集团财会队伍职业规划（精选7篇）
战 略 规 划 纲 要
（2010-2020年）
目
一、定义、现状与形势任务
二、指导思想与基本原则
三、战略目标与总体部署
四、主要任务
1、操作序列
2、专业技术序列
3、管理序列
录
晋城煤业集团中长期人才队伍建设
战 略 规 划 纲 要
（2010—2020年）
当前，集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期，“亿吨基地，千亿规模，百年企业，能源旗舰”的战略愿景已成为企业“十二五”发展规划的指导思想，战略定位目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实全国人才工作会议精神以及山西省委、省政府对企业人才工作提出的具体要求，大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的比较优势，以人才队伍建设为企业改革发展提供强力支撑，集团公司结合实际，编制了中长期人才队伍建设战略规划纲要，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、定义、现状与形势任务
（一）人才的定义
人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人才是企业发展的第一资源。
员工只要取得了岗位所需要的资质，进入了一定的岗位，熟练掌握了岗位技能，在岗位上为社会创造价值，就是人才，企业的每一名
员工都可以成为人才。人力资源管理工作就是对人才的开发利用工作，就是把人才作为财富来管理的工作，就是鼓励和支持人人都做贡献、努力提升各类人才整体素质的工作。
（二）现状与形势任务
1、人才队伍建设成效显著
多年来，集团公司高度重视人才工作，在生产建设和改革发展的各个历史时期，制定和实施了一系列重大方针政策，在人才培养、使用、管理、开发等方面提出了一系列先进的理念、政策、措施，为企业培养造就了一大批各个领域的人才，经过50多年来的努力，已经从人才资源相对匮乏的企业发展成为人才资源具有相对竞争优势的企业，各类人才在企业生产经营中大显身手。人才强企的基础较为扎实，人才强企的作用不断显现，人才强企的格局初步形成。主要表现在：
（1）人才总量显著增加，人才结构渐趋合理。截止2009年底，集团公司共有员工11.4万人，其中省内6.7万人，省外4.7万人。按照业务板块划分，煤炭板块4.46万人，煤层气板块0.28万人，电力板块0.16万人，煤机板块0.23万人，多经板块0.77万人，煤化工板块4.7万人，集团机关总部0.12万人，其它0.68万人。按照学历结构划分，本科及以上学历0.8万人，占总人数的7％；大专学历2万人，占总人数的17.5％；高中、中专、技校以下学历8.8万人，占总人数的75.5％。
在员工队伍中，各类人才总量54700人，占人员总量的48.1%，其中：岗位技能人才28400人，占人员总量的24.9%；专业技术人才13200人，占人员总量的11.6%；经营管理人才10800人，占人员总-45
建立了比较规范的干部继续教育机制、干部考核激励机制和比较固定的干部选拔任用流程，初步实施了干部交流制度。
（5）人才工作的方式方法不断创新，人才强企的格局初步形成。面对不断发展变化的市场经济形势和企业改革形势，集团公司不断调整人才工作策略，主动创新工作方法，积极适应企业改革发展的需要。成立了内部人才交流市场，变被动接收大中专毕业生为主动走出去选聘、引进企业需要的人才；实行了变招工为招生政策，推动集团公司在用工制度上由招收劳务型员工向培养技能型员工转变；推行了干部聘任、推荐制，努力营造公开、公平、公正的选人用人环境；实施了派出产权代表、高管人员制度，维护了集团公司的股东权利；建立了一个博士后工作站，吸引博士进站为企业进行科研项目攻关；开通了晋煤职教网，为员工学习培训创造了良好条件。
（6）人才强企的作用不断显现，人才整体推进的时机已经成熟。通过长期的努力，特别是“十一五”以来的创新和实践，集团公司形成了六大产业板块人才均衡发展的新格局，有力促进了集团公司多元化快速发展，为中长期人才工作建设打下了深厚基础，积累了经验，找到了不足。企业知名度不断提高，核心竞争力不断增强，2010年，企业位列中国企业500强第106名、中国煤炭企业100强第9名，开启了“亿吨级地、千亿规模、百年企业、能源旗舰”的新征程。
2、人才队伍建设任重道远
虽然我们在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但也必须清醒地看到，当前，集团公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与集团公司转型跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人
才强企的理念还需要不断创新，集团公司仍然停留在传统煤炭生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升到多产业结构、大型能源企业集团转型跨越发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工子女、复转军人被动接收和安置，市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是由于“行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象；四是长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；五是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；六是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；七是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；八是外派产权代表选派程序不规范，外派期间缺乏硬性的制度约束和有效的考核监督措施，跨区域联合企业在用人权的划定上缺少体现控股方意图的相关规定；九是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。总的来看，人才涌出来的机制缺失，引进来的政策不活，留下来的空间不大，用得上的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力不强，人才成长与发展的体制机制障碍并未真正消除，等等。
为此，我们必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应转型跨越发展需要，坚定不-89
万人，较2009年底增长116%，人才资源占人力资源总量的比重提高到56%，基本满足企业发展需要。
——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。到2015年，岗位技能人才49000人，占人力资源总量的29%；专业技术人才22500人，占人力资源总量的13%；经营管理人才15500人，占人力资源总量的9%；政工人才2400人，占人力资源总量的1.4%；产权代表600人，占人力资源总量的0.4%。到2020年，岗位技能人才66000人，占人力资源总量的31%；专业技术人才30000人，占人力资源总量的14%；经营管理人才19000人，占人力资源总量的9%；政工人才2800人，占人力资源总量的1.3%；产权代表700人，占人力资源总量的0.3%，人才的分布、类型等结构趋于合理。
——人才培养、吸纳、引进取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在煤炭、煤层气、煤化工、煤机制造、煤电、金融、现代物流、贸易等重点领域培养、吸纳、引进急需紧缺的技能人才、创新型技术人才、复合型人才和领军人才10000人以上，建成一批人才培养基地。
——人才使用效能明显提高，成为推动企业快速发展的关键因素。人力资本贡献率达到12%，人才贡献率达到40%。国家专利达到240项，国家级科技进步奖达到6项，国家级管理创新成果达到4 项。
——人才开发利用体制机制全面创新，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。打破传统的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业公司制相适宜的战略性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动企业总体战略的实现。
（二）总体部署
1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新
战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。
（一）创新完善党管人才领导体制
坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，结合企业生产经营实际，建立党委统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。
1、创新党管人才方式方法，确立以产权关系为纽带的党管人才主体地位，人才管理与资产管理始终并行，把党管人才的政治规范取向与企业的人力资源开发利用价值取向融为一体，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性，从实质上实现党管人才与企业人力资源开发利用的高度统一。
2、深化党管人才领导体制改革，完善党管人才的工作格局，推行党委和董事会领导下的专人分管制度，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。
3、完善党管人才管理职能，健全部门间的协调配合机制，解决好“职能交叉、政出多门”的现象，组织和人力资源部门要建立各有侧重、分工明确、密切配合的人才工作机制，要强化“组织保障”和“综合管理”职能，落实好“路线教育、组织培养、思想建设”的任务，运作好各类人才的“引进、培养、使用、评价、流动、激励、保障”等工作，各有关部门、各单位要各司其职、层层落实，形成党管
直接管理。
集团公司对三大序列人员按五支人才队伍统筹推进建设工作，操作序列要抓好岗位技能人才队伍建设，专业技术序列要抓好专业技术人才队伍建设，管理序列要抓好经营管理人才队伍、政工人才队伍和产权代表队伍建设：
1、操作序列
岗位技能人才队伍。岗位技能人才是指直接从事生产操作、生产辅助、后勤服务等工作性质，具有中级职业资质以上的人员。
岗位技能人才是企业安全生产的支撑和基石，适应企业生产建设的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以重点工种、重点工艺的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。到2015年，岗位技能人才总量达到49000人，占人才总量的54%，到2020年，岗位技能人才总量达到66000人，占人才总量的56%，其中技师、高级技师比例达到5%，在全国各产业系统叫得响的技能人才达到20名，形成以高技能人才传帮带、中初级技能人才岗位创业的浓厚的劳动氛围。
2、专业技术序列
专业技术人才队伍。专业技术人才是指在集团公司专业技术岗位上从事专业技术工作，具有相应的专业知识、专业能力和技术水平的人员。
技术是企业发展的源动力，适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以专业领域带头人、技术专家为重点，打造一支规模合理的高素质专业技术人才
力推动政工人才与经营管理人才的“交叉任职”，促进政工人才与经营管理人才的合理流动，培养复合型政工人才。到2015年，政工人才总量达到2400人，到2020年，达到2800人。以数量充足的复合型政工人才为集团公司战略愿景的加快实施提供坚强的组织保证。
（3）产权代表队伍。产权代表是指集团公司作为出资者，通过一定的法律程序以董事、监事、财务总监等身份派驻到其出资公司的代表。
在母子公司管理体制日趋完善的形势下，现行的兼职产权代表管理模式已不能适应集团公司股权管理的需要，难以发挥代表集团公司监管国有资产的作用，直接影响集团公司战略意图的实施。为此，集团公司决定建立专职产权代表管理制度，着重从企业中高级经营管理人员中培养选拔专职产权代表，努力培养一支综合素质高、战略决策能力强、能够忠实代表和维护集团公司权益的产权代表队伍。到2015年，专职产权代表队伍人数达到600人，到2020年，达到700人。以专职产权代表的履职到位，促进集团公司权益资产的保值增值。
（三）全力实施四大人才工程
集团公司对当前重要而紧迫的人才工作，以专项工程的形式予以特别推动。
1、高端创新型人才引进工程
在集团公司多元化发展的形势下，企业在生产经营活动中出现了一些不被认识、靠自有人才队伍有时难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的可持续发展，急需引进能够突破关键技术、提升产业水平、发展高新产业的高端创新型技能、管理和技术人才，抢占人才竞争的制高点。围绕提高自主创新能力、建设创新型企业，到2020
料详尽的信息档案，确保引进人才的学术水平和项目质量；制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。
2、主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳工程
当前及今后一个时期，集团公司的主导产业将继续做大做强，同时还要进入一些过去所不熟悉的新兴产业领域，现有的人才队伍从质量和数量上已不能满足企业多元化发展的需要，急需在资本运作、煤炭、煤层气、煤化工、煤机、现代物流、贸易等重点领域开发和吸纳一批紧缺的专门人才。到2020年，要在重点领域开发吸纳紧缺人才10000人，自主培养人才比例要达到60%以上。
（1）制定主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。
（2）加大紧缺人才的自主开发力度，一方面积极与科研院所和相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，设置奖学金，合作培养企业紧缺人才；另一方面盘活现有的培训资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管理人才的培养力度。
（3）继续实施“变招工为招生”政策，结合企业用工需求，增设急需专业，扩大招生范围。
（4）启动专业对口深造政策，从近年来接收安置在井下作业专科以上学历但专业不对口的人员、中专或技校毕业的人员及复转军人中每年选拔输送一批到相关煤炭院校进行煤炭等产业主体专业对口深造。
（5）改变员工子女接收政策，根据企业的发展方向，每年发布企业未来3—5年需求的人才专业和数量，引导员工子女报考院校，9
改造和重点科研项目的负责人或骨干力量，促进青年英才快速、健康成长。
（3）做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在生产经营管理实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。
（4）通过外出深造、岗位轮换、内部兼职、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。
4、人才队伍素质提升工程
以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。
（1）实施岗前教育培训制度，做到先培训后上岗、先持证后上岗。
（2）按照国家、行业及集团公司对各级安全管理人员、特殊工种、特种设备作业人员以及一般从业人员安全资格培训的要求，做好安全资格培训工作。
（3）推进岗位技能人才的岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。
（4）抓好各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生、博士生的培养。适时建立瓦斯治理、煤化工、煤层气、煤机制造博士后流动站。
（5）创新培训模式，开发一套能够填补国家空白的职业标准和培训鉴定课程。
（6）将“煤炭远程教育培训网”、“互联网”、“企业局域网”、“企
（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、名师带徒等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；通过建立首席技师、高级技师、技师等岗位体系，拓宽技能人才的成长途径。
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，推动广泛参与内外部重大项目联合攻关、重大工程技术改造和国际国内技术合作与交流等实践，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败，通过实施专业技术职称评聘分离制度，建立适应企业发展需要和人才工作需要的首席技术专家、高级技术专家、技术专家等职位体系，赋予专业技术人员技术方面的决策权，畅通专业技术人才的发展通道，增强专业技术人员的归属感。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，进一步加大法律、财会、金融、工商、资本运营等知识的培训力度，适当时机可选送优秀经营管理人才到国内外知名大学和著名企业进行培养和深造。继续鼓励经营管理人才攻读工商管理硕士研究生，参加国际公认、知名度高的职业经理人执业资格认证。要完善对高层、中层、基层管理人员的职位管理体系，加强职位交流，提高任职水平；
定各类人才的薪酬、培训、晋级等，发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。
（1）针对不同序列人员，确定不同考核评价内容。对操作人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题、掌握运用新技术新工艺的能力和实效。对专业技术人员，在突出项目成果和参与项目实践经历的基础上，主要评价其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果。对管理人员，围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面，主要评价其综合素质和经营业绩，对于总部机关处室的人员，还要结合管理转型的要求，增加管理和服务两个方面的内容，管理、服务不到位都是失职。对于产权代表，侧重评价履职情况、经营成果、管理状况、资本运营、资本保值增值等内容。
（2）针对不同层级人员，采取不同的考核评价方式。对三大序列高层人员围绕关键业绩指标和岗位贡献，采取结构化述职的方式进行多维度评价；对操作序列中、基层人员围绕当班工作任务完成的数量和质量，采取计件或评分形式进行考核评价；对专业技术和管理序列中、基层人员围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置考核指标，采取多角度评分的形式进行考核评价。
3、人才选拔任用机制
本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据集团公司改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的三大序列中高层人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。
的渠道，实现与外部人才市场的有机对接，促进人才在企业内部的合理有序流动。
（1）围绕重点领域开展人才信息采集和供需预测及规划，定期发布紧缺人才目录和各单位人才需求信息。举办专场人才招聘活动，主动参与人才竞争，从各类高等院校、人才密集城市和兄弟企业，积极吸纳优秀人才。
（2）拓宽人才吸纳渠道，与有劳务输出资质的人才交流市场、相关大学合作，建立实习基地和实习生考评选拔制度，从源头上保证人才的质量和数量。
（3）发挥鲶鱼效应，在子女接收，员工上岗、培训、分配，农合工转正等方面引入竞争制度，推行内部用人公开招聘，建立起公开、公正、公平的人才配置机制，实现人岗匹配，为人才内部流动提供良好的环境。鼓励高校毕业生到基层一线工作，在实践中锻炼成才。
（4）创造更多的岗位安排职工子女就业，凡是与外部企业合作的项目，要通过协商，解决一定数量的职工子女就业，内部的临时工岗位，也要腾出来安置一些职工子女。
（5）改进企业内部人才流动办法，探索内部柔性流动机制，鼓励人才向更有利于发挥作用的岗位流动，促进人才多方位发挥作用。
（6）适应信息时代对人才工作的新要求，拓展网络服务，建立首办负责、限期办结、投诉受理、责任追究制度，提高人才工作服务水平和效率。
5、人才激励保障机制
坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。
（3）情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
（4）文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
（5）环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。
五、组织实施
（一）组织领导
为了加强对《纲要》实施工作的领导，确保《纲要》各项目标和对策措施的全面实现和有效落实，集团公司成立《纲要》实施工作领导委员会。
主
任：董事长、党委书记 副 主 任：集团公司领导班子其他成员
成员：集团公司机关各处室负责人、各二级单位负责人 领导委员会的主要职责是对《纲要》的实施进行统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和重大工程进行领导决策。
委员会下设办公室，办公室设在人力资源管理中心。
办公室的主要职责是制定《纲要》分解计划，督促检查各项对策措施的实施进度，评估《纲要》目标的实施效果，调研《纲要》
同各单位、各部门负责人的年薪进行挂钩。
4、建立《纲要》实施的监督检查机制。集团公司要制定《纲要》分解实施的监督检查办法，对各单位、各部门落实《纲要》的过程进行监督检查。
（三）营造氛围
人才队伍建设和《纲要》的有效实施，需要广大员工的理解和支持，需要营造良好的实施氛围。集团公司和各单位要加强舆论宣传和导向工作，采取多种形式宣传党和国家人才队伍建设的战略思想和方针政策，宣传企业实施《纲要》的重大意义、指导思想、目标任务和对策措施，宣传科学的人才观和人才强企战略，宣传人才队伍建设成就和优秀人才典型，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论环境和氛围。
（四）基础工作
1、规范用工行为，严格控制用工总量，建立起科学的劳动用工机制。
2、制定组织机构设置标准、编制标准、岗位标准、用人标准和定额定员标准。
3、根据实际需求开展定岗、定编、定员、定机构“四定”工作，各单位在册员工属编制之内的，可自行安排；超过编制的，对超编的人员要有退出的政策，新进入人员由集团公司进行审批。
4、完善人力资源管理信息系统，为集团公司开展人力资源管理提供数据支持平台。
六、配套制度
关键词：国有企业集团,高职院校,师资队伍建设
高职院校师资队伍建设, 是高职院校最重要的基本建设。国家针对高职院校师资队伍建设出台了一系列指导文件, 但各校由于体制、机制不同, 资源分配不均衡, 师资队伍建设水平不尽相同。
我国高职院校按办学体制和隶属关系划分为:省级教育行政部门举办的省属高职院校;省级非教育部门举办的行业高职院校;地市级政府举办的市属高职院校;国有企业 (集团) 举办的企业高职院校;由社会组织、团体或个人举办的民办高职院校五种类型, 其中前四种类型合称为公办高职院校。
国有企业 (集团) 所属高职院校在我国高等职业教育规模扩张及高等教育大众化进程中, 起到了不可忽视的重要作用, 为各行各业的发展培养了必不可少的一线管理人员和技术技能型人才。相比其他高职院校, 国有企业 (集团) 所属高职院校因行业而生、因行业而发展、为企业而服务, 学校具有一定的行业历史积淀, 在专业设置、人才培养目标等方面都具有鲜明的行业特征, 但由于体制的原因, 该类学校不享受财政拨款, 办学经费由企业 (集团) 出资, 很大程度上受企业经营状况和经济效益的影响。因此, 将国有企业 (集团) 主办高职院校作为高职院校的一种重要类型, 研究其师资队伍建设的特殊方法, 对国家研究制定高职师资队伍建设方针政策有重要意义。
一、案例院校———南京机电职业技术学院办学概况与师资队伍现状
(一) 办学概况。
南京机电职业技术学院是2006年4月, 经省、市政府批准成立、教育部备案, 由南京机电产业 (集团) 公司举办的一所市属公办高等职业技术学院。其前身为两所职工大学, 南京机械工业职工大学与原南京电子工业职工大学组建而成。属于自收自支事业单位, 不享受财政性教育经费, 教职工没有事业编制, 均为签订劳动合同的人事代理人员身份。学院具备独立的法人资格, 学院院长为法定代表人。
全院教职工近300人, 在校生8000名 (含成人教育) 。开设22个专业, 涉及机械、电子、计算机、艺术设计、通信、物联网等多个领域。多年来, 南京机电职业技术学院共为南京及江苏经济建设培养输送了高职毕业生近19000名, 其中40%就职于南京机电产业集团内部企业, 80%就职于南京地方企业。毕业生协议就业率 (含升学) 均保持在98%以上, 位居全省前列。
(二) 师资队伍现状。
南京机电职业技术学院共有专任教师160名, 35周岁以下教师为104人, 占总数的70%, 专任教师中高级职称比例偏低, 仅占10%, 高学历层次教师数偏少, 本科学历的教师占绝大多数。研究生学历38人, 硕士学位55人, 占专任教师数的34%。
二、师资队伍建设存在问题及原因分析
(一) 存在问题。
1. 教师数量严重不足、结构不合理。
《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》指出, 高职院校40周岁以下的青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例应达到15%以上, 优秀等级须到35%以上, 具有高级职务教师占专任教师的比例合格线为20%。
南京机电职业技术学院专任教师数量严重不足, 年龄结构过轻, 硕士及以上学位教师和高级职称教师比例低, 中间断层现象严重, 没有形成合理的梯队, 这一薄弱的师资队伍现状极大制约了学院的发展。
2. 教师高职教育理念、教学方法滞后。
教师对高职教育性质、特征、规律和发展方向等认识粗浅, 对高职课程内容和教学方法把握能力不够, 在教学中习惯于沿用本科教育的模式, 不能形成符合高等职业教育规律, 重理论灌输、轻实践操作。习惯于传统的授课方式, 缺少启发性、创造性的现代化教学手段, 影响技术技能型人才培养目标的实现。
3. 教师工程实践能力缺乏。
该学院专任教师中70%高等院校毕业后直接来到学校任教, 缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历。教师教学工作量大, 普遍感到力不从心, 较少有足够的实践和精力提高工程实践能力。
4. 科研和社会服务能力不强。
该院教师队伍的主体是从过去成人高校的师资平移过来, 又是青年教师占主体, 缺少有影响力的学科带头人, 教师知识水平、科研意识和技术研发能力相对较弱, 对科研畏难情绪大且目的不明确, 拼凑数量, 不求质量, 应付职称晋升。骨干教师高水平的教科研成果偏少, 尚没有在行业企业有影响力的专家。
5. 教师流失率较大。
该院由于办学条件受到限制, 在校园环境、设施设备、教师的福利待遇等方面, 与其他公办高职院相比有较大差距, 且教师没有编制。在此次调查中我们看到, 几乎全部教师都提到在职与退休待遇与事业编制内高职院校教师相差很大这一问题, 这些是影响师资队伍不稳定的潜在因素。调查发现, 该院每年有10名左右教师离职, 且流失的均为讲师及以上职称的成熟教师。
6. 领军人才引进困难。
高职院的发展离不开工程实施经验丰富、教科研成果丰硕、在行业内具有一定影响力的领军人才。以南京机电职业技术学院目前的体制机制和薪酬设置状况, 难以吸引高学历高职称的领军人才来院工作, 这给学院师资队伍的优化、学科梯队的形成造成很大障碍, 影响学院长期的教师发展规划和建设, 阻碍办学质量的提高。
(二) 影响因素及其分析。
1. 相关立法保障比较薄弱。
我国先后制定出《教育法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》提供法律方面的保障, 这四部法律为各类高职院校的设立举办做出相关规定。但这四部法律除了《民办教育促进法》由国务院制定《民办教育促进法实施条例》外, 其余三部都没有实施条例。在复杂多变的现实情况中, 企业办高职院校的地位、经费和教职工的身份地位都没有保障, 面临诸多困境。
2. 体制不顺, 制约发展。
该院自2006年合并升格为普通高职院校后, 虽有省、市政府的正式批文, 但未纳入南京市教育总体规划和统一管理。学院的办学经费、人事管理由所属南京机电产业集团承担。受行业经济状况滑坡的影响, 主管集团对开办职业教育的动力不足, 而教育部门因为隶属关系, 对学院是教育教学业务上的指导, 而不能从根本上解决学院问题。体制不顺, 制约学院规模的扩大和内涵的丰富。
3. 基本办学条件差距较大, 经费严重不足。
该院基本办学条件的保障力度薄弱, 办学经费主要来自于每生每年5300元的学费, 市级财政支持经费有限, 生均经费尚不到其他隶属教育主管部门的公办院校的三分之一。随着这些高职院校生均拨款的进一步加大至生均12000元, 学院基本办学条件的差距愈发明显。主管集团受到自身经营状况的影响, 对该院没有经费投入, 学院仅靠自身学费办学, 在办学质量提高、教职工收入增长、队伍稳定问题上都是学院发展面临的挑战。为争取资金支持, 花费院领导太多的精力。
4. 历史成因, 从业教师起点低。
南京机电职业技术学院由两所职工大学合并升格而来, 相当一部分教师由原职大教师转过来, 学历偏低、知识老化, 虽陆续进修提高了学历, 但初始的教育观念很难转变, 体现在教学中便是不愿意采用现代教育技术手段, 教学方法不够新颖, 科研能力薄弱。通过社会招聘补充的教师, 大多为应届毕业生, 队伍年轻, 有创新意识, 但教育教学规律的摸索与教学经验的积累及科研成果的积累均需要很长时间。
5. 校企深度融合不够, 缺少校企共育师资的培养机制。
该院校企合作模式主要为在学生企业 (顶岗) 实习、订单培养、共建实训室和生产性实训基地。能够开展校企共建双师教学团队, 合作开展技术服务和科研转化项目的核心型企业数量极少。总体来说, 该学院校企深度融合不够。建立校企共育“双师素质”师资的培养平台, 实现校企双赢是南京机电职业技术学院亟待解决的重要课题。
三、师资队伍建设思路与对策
(一) 加强立法保障与政策支持。
教育是一项需要全社会共同参与的公益事业, 但在如今的经济体制下, 缺少法律保障, 追求利益最大化的企业和作为公益事业的学校之间, 是很难真正实现合作的。国家要对行业、企业办学加强立法保障, 与《职业教育法》配套的相关政策法规应尽快出台。明确政府、行业、企业、职业院校的责、权、利, 完善并制定财政补贴或财政优惠政策, 对企业办学的社会效益给予支持和激励。如给予办学企业一定的教育经费补贴, 对企业捐资支持职业教育给予奖励或减免企业的税收等。
(二) 探索体制改革, 增强自身生存能力。
南京机电职业技术学院虽是国有公办的性质, 但体制不顺、经费缺乏造成的办学压力日益加大, 学校应在制约发展的体制上不断探索, 主动寻求学院发展的道路。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出:“探索发展股份制、混合所有制职业院校, 允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学享有相应权利。”这为南京机电职业技术学院思考自身办学问题提供了新的视角和途径。
在“混合所有制”办学探索和治理新模式实践上, 苏州工业园区职业技术学院是治理改革的典型, 南京机电职业技术学院应借鉴苏州工业园区职业技术学院的改制经验, 引入主管行业和投入企业、地方政府及其他民间资本等不同利益主体共同参与办学, 增强自身的生存能力, 增强办学活力。实行董事会领导下的院长负责制, 董事会的组成融合政府、行业、企业和学校四种资源, 从政策、经费、专业等方面为南京机电职业技术学院发展提供强支持, 对该院优化发展战略起到建设性作用。
(三) 校企合作, 建立“互聘共培”的师资培养机制。
该院应发挥主动服务主管集团旗下企业, 及时了解市场和企业需求, 以“共建、共育、共享”为指导思想, 协同人才和教育资源, 建立校企“互聘共培”的师资培养机制。在学校核心型和紧密型校企合作企业中, 建立教师研修流动工作站或实践培训中心。由学校和企业共同研究和制定工作站的职能和建设规划, 探索制定“双师素质”教师标准, 制定经费管理办法等制度, 明确企业和学校在校企合作开展师资培养中的职责和权益, 实现教师实践教学水平、社会服务能力提升和企业技术革新、经营管理水平提高的双赢目标。
(四) 扎实推进专业教师赴企业实践制度。
制定《专业教师定期赴企业研修实践管理办法》, 每年选派一定比例的专业课教师进工作站 (中心) 顶岗实践, 接受新技术培训。推行《专业教师双师素质拓展证书》制度, 要求教师赴企业研修做到“四个一”, 即联系一个企业工程师, 把握一套现场最先进的生产工艺和流程, 熟悉一项生产现场现代化管理方法, 提出一个结合企业实际的教育教学改进方案。带任务去, 带成果回, 把企业先进的管理理念、技术管理规范及技术领域最新的成果引入课程改革和专业建设, 主动面向企业、面向生产, 承担技术开发、技术改造等应用性项目。
(五) 校校合作, 选聘“导师”带领骨干教师教科研能力提升。
该院教师队伍年轻, 教科研成果的累积需要一个过程, 无法一蹴而就。骨干教师的进一步成长需要高水平师资的不断引领。南京机电职业技术学院自身高水平师资缺乏, 然而地处南京, 拥有人才资源的优势。南京拥有国家示范性 (骨干) 高职院校4所, 这4所高职院拥有一批高水平带头人。南京机电职业技术学院需加强与兄弟高职院校之间的协作, 聘请国家示范 (骨干) 高职院校中教科研成绩突出、在本行业具有影响力的教授作为骨干教师和专业负责人的培养导师, 与其签订培养协议, 明确导师职责及待遇, 指导骨干教师和专业负责人进行课程改革和专业建设, 带领他们承接纵横向课题, 实现骨干教师教学能力与科研水平共同提升的成长目标。
(六) “刚柔并济”, 制定特殊政策, 引进领军人才。
采取聘用、兼职、合作等柔性方式, 围绕重点专业、品牌特色专业, 加大引进领军人才力度。探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式, 建立与创新成果挂钩的薪酬制度;对于已取得重要成果、具有良好发展潜力的博士研究生等高层次人才, 予以申请特别津贴、特别研究经费、开设工作室等较大幅度的优惠配套政策, 鼓励领军人才科研开发并进行成果转化。并发挥他们在教科研中的传帮带作用, 起到“引进一个, 带动一批”的效应, 进一步提高师资队伍综合素质和整体水平。
高职院校师资队伍建设是一项系统工程, 与全社会的大系统教育紧密关联, 受办学体制、办学经费、社会资源、内部管理等各种因素的影响。基于南京机电职业技术学院这样特殊的院校背景, 探索该院师资队伍建设的方法、思路和对策, 具有很强的实践意义。本文力求为类似高职院校的师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
参考文献
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[4]李龙波.对并校转型的高职院校师资队伍建设的思考[J].厦门教育学院学报, 2008 (3) .
【关键词】财会队伍 职业素质 经营水平 工作效益
随着医疗体制的改革，医院财务活动的外部环境和内部运行方式都发生了很大的变化，财务管理已成为医院管理的一个重要方面，医院管理层更加重视财务管理工作。同时，财会人员的职业化特征也日益明显，医院财务管理与会计核算的复杂性需要一支业务技术精湛又富有职业道德的财会队伍的精心组织和悉心劳作。因此，医院需要加强财会队伍素质建设，提高相关财会工作人员的职业技能和业务水平，有利于医院的核算管理和监督控制。医院财会队伍的素质建设始终是医院发展的重要工作，是促进医院竞争优势的获取和健康发展的重要保障。
一、加强医院财会队伍职业素质的重要性
医院的财会队伍是医院财务与会计人员的统称，对医院经济活动的财务管理、会计核算有着重要的作用。随着新的《医院财务制度》、《医院会计制度》的推行，医院传统的财会队伍逐渐不能适应医院发展的需要，这就使得医院财会队伍素质建设显得尤为重要，通过财会队伍素质建设，提高财会人员的整体素质、业务水平、职业技能和相关理论知识，从而促进财会工作的科学化和规范化，为医院整体健康发展提供决策支持。
二、医院财会队伍职业素质现状
随着医院改革的不断推进，医院财会人员的素质和能力也在不断提升，但仍存在部分财会人员综合能力不强、工作态度懒散、医院财会人员学习机制不健全、财会队伍结构不尽合理等问题。
（一）财会人员的综合能力不强
随着医院的不断发展，医院对财会管理人员的需求不断增加，这就使得医院不断降低对财会管理人员的准入标准，导致医院整体财会管理人员素质不够，综合能力不强。随着先进的计算机技术不断应用到社会的各个层面，财会管理工作与信息技术也变得日益密切。财会工作的工作效率与计算机的熟练程度也有着一定的关系，这就要求医院财会管理人员能够熟练的操作计算机，由于历史原因，一些資历老的财会人员难以适应新的信息要求，处理新电算化业务存在困难。同时，医院财会人员缺乏相关的沟通能力，很少通过与医院各个部门进行有效的沟通，使得相关财会工作不能关注医院整体财务情况。
（二）财会人员工作态度懒散
由于目前公立医院员工参照国家机关实行编制化管理，员工生活压力较低，工作竞争意识差，对工作的认真程度不高，工作态度相对懒散。甚至部分财会人员不按时上下班，上班时间从事与工作无关的工作，不专心于本职工作，工作不细心，核算不规范现象时有发生，导致财务数据核算错误、失真，不利于财务制度规范化要求。
（三）财会队伍学习机制不够健全
对于财会队伍的继续教育的重视程度不够，也就使得医院缺乏健全的培训机制，使得财会工作人员的专业技能和业务水平不能逐渐提高，也就导致拥有丰富工作经验却缺乏理论支持的财会人员的出现。也就使得财会管理工作不能符合现阶段的医院发展需要。
（四）财务队伍人员结构不合理
随着新医院会计制度改革的不断推进，现阶段的医院财会人员的专业水平、业务能力不能满足医院发展的需要。同时医院财会队伍人员结构不够合理，财会管理人员的学历、专业水平参差不齐，不能充分发挥财会管理应有的作用。同时，一些新引进的具有高学历的人才，即使有着足够的理论基础，但却缺乏相关工作经验，而一些具有丰富经验的，却缺乏相关理论支撑。这就使得医院财会队伍人员结构不够合理，不能发挥个体优势，很难实现财会队伍的相互补充。
三、加强医院财会队伍素质建设的措施
医院财会队伍素质建设对加强医院财务管理、提高医院经济效益、强化内部监督与控制至关重要，是确保医院资金、资产安全和有效运行的有力保障。
（一）提高医院招聘门槛、健全学习机制
医院在进行人才招聘时，需要提高自身准入门槛，从而增加人才的质量。并制定相关的留住人才措施，从而促进医院队伍素质建设的顺利完成。同时还要健全学习机制，注重财会人员的职业技能、业务能力和理论知识的培训工作。促进医院财会队伍终身学习意识的培养。通过培训工作促进医院财会管理人员的技能、业务水平的提升。通过技能水平、业务能力和理论的支持，实现相关财会决策的科学性、针对性和实效性。
（二）加强财会人员工作评价、制定相关考评和奖励机制
由于医院相关财会人员的工作意识不强，使得医院相关财会信息不能得到真实反映。通过制定相关的考评和奖励机制，监督和激励财会人员的工作效率。确保财会人员的工作态度转变，工作效率的提升。并制定责任制，对出现的问题，找到相关负责人，并给予一定的处罚。对于工作效率高、财会服务意识强，信息共享准确及时的财务人员要给予一定的奖励，从而提高财会人员的工作参与和热情。
（三）注重理论知识和实践能力的培养
由于财会人员的素质参差不齐，就需要加强医院财会人员的理论知识和实践能力的培养，需要积极鼓励财会人员参加职称、注册会计师考试，还要加强定期培训、和财会实践。加强财会人员和医院各部门之间的交流，确保财会工作能够与医院整体相适应。通过走出去，请进来的办法增加财会管理的经验。并极力避免财会人才工作单一的情况，采用岗位轮换制度。
（四）加强职业道德培养，树立正确的人生观、价值观
加强财会人员的职业道德培养，提高企业财会队伍的整体素质。财务人员职业道德能力建设是提高财务人员业务素质的关键。促进财会人员到职业道德认识，促进其自觉增强职业道德修养，从而确保医院财会工作不会出现徇私舞弊的情况。因此，在进行财会队伍素质建设需要为财会人员树立良好人生观、价值观和职业理想，规范自身行为，促进医院的健康持续发展。
四、结语
医院财务管理是医院工作的重要环节，医院财会队伍素质和能力的高低对医院财会工作能否健康运行有着重要影响。医院应加强财务管理，提高相关人员综合素质，从重视财务人员学习、实务操作能力、进行专业培训等方面增强财务工作处理能力，从绩效考核方面和对财务人员关怀方面提高财务人员积极性，从职业道德方面提高业务素质。才能最终实现加强医院财会队伍业务素质，以达到适应不断变化的财务工作的需要。
参考文献
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[3]姚福娟.建设高素质事业单位财会队伍的思考[J].现代经济信息，2014：（11）.
为了提高财会人员素质，加强职业道德修养，严肃财经纪律，根据《中华人民共和国会计法》和《会计基础工作规范》等有关规定，制定本准则。
第一条 本准则所称财会人员职业道德，是指集团财会人员的职业品
德、职业纪律、职业胜任能力和职业责任。
第二条 遵守职业道德，树立良好的职业品质、严谨的工作作风，严
守工作纪律，不断提高工作效率和工作质量。
第三条 熟悉国家相关经济法规、会计制度、会计准则，遵守职业道
德，严格执行蓝光集团公司各项财务管理规章制度，认真履行岗位职能职责。
第四条 将蓝光核文化理念“客户满意是我们的第一目标；尊重和关
心员工的个人利益”融汇贯通到实际工作中。
第五条 财会人员办理会计事务应当实事求是，客观公正，牢记 “诚
信为本、操守为重、遵循准则、不做假账”的警训。
第六条 身体健康、品性端正、诚实守信，热爱本职工作，有较强的事业心、责任感和良好的职业道德，吃苦耐劳、任劳任怨，服从工作安排。
第七条 尽忠职守，严格执行集团相关财务规定和管理办法，尽职尽
责完成本职工作和各项工作计划，能进行相关业务的财务分析和提出财务管理建议。
第八条 财会人员应当了解、关心公司经营管理中的有关情况，并运
用掌握的会计信息和财会分析方法，为公司领导提供决策所需的信息。
第九条 接受集团财务中心等相关部门的检查、监督。
第十条以维护蓝光集团的利益为最高行为准则。
第十一条有良好的全局观念和团队精神，工作中相帮互助、积极配
合，决不推诿扯皮，敷衍了事，服从财务负责人的安排指挥和业务指导。
第十二条严守财务机密和公司的商业秘密，除按公司规定批准外，不向任何单位、部门、个人提供和泄露公司的财务会计信息。第十三条奉公守法、严于律己、廉洁自律，自觉遵守财务人员岗位
回避制度；团结同事，具有较强的合作精神；谦虚谨慎、戒骄戒躁、能正确对待荣誉和得失。
第十四条工作积极努力、坚持原则、责任心强，敢于同损害企业利
益的行为作斗争。
第十五条做到语言文明、仪表端庄、态度和蔼、主动热情，妥善处
理工作中出现的各种问题与矛盾。
第十六条善于学习和钻研业务，积极(努力)拓宽知识面和提高技能
水平，在工作中不断提高职业判断能力和管理水平，具有不断进取的精神风貌。
第十七条保守公司商业秘密。除制度规定外，不能私自向外界提供
或者泄露单位的任何财会信息。
第十八条财会人员出现违背职业道德准则的行为时，应视情节及性
质轻重，在财会人员所在部门或上报集团予以严肃处理。第十九条本守则适用于蓝光集团所属各公司财务人员，从下发之日
起执行。
四川蓝光实业集团
财务中心
（一）（第1章——第6章）
一、单项选择题（在每小题给出的四个备选答案中，只有一个正确的答案，请将所选答案的字母填在题后的括号内。）
1.根据会计法的规定，主管全国会计工作的部门是（）。
A.全国人大常务委员会B.中国会计学会
C.国务院财政部门D.中国注册会计师协会
2.（）是指调整经济关系中各种会计关系的法律规范。
A.会计法B.会计行政法规
C.会计制度D.会计规章
3.下列各项中，属于会计行政法规的有（）。
A.《会计法》B.《企业财务会计报告条例》
C.《会计基础工作规范》D.《企业会计制度》
4.下列各项中，属于国家统一的会计制度有（）。
A.《企业会计准则》B.《企业财务通则》
C.《总会计师条例》D.《会计从业资格管理办法》
5.按照《会计法》的规定，单位有关负责人在对外提供的财务会计报告上签章的下列做法中，正确的是（）。
A.签名B.盖章C.签名或盖章D.签名并盖章
6.某一外商投资企业业务收支以美元为主，也有少量的人民币收支业务，根据《会计法》规定，为方便会计核算，该单位可以采用（）作为记账本位币。
A.人民币B.人民币和美元
C.欧元D.美元
7.单位内部会计监督的主体是（）。
A.政府审计部门B.单位负责人
C.各单位的会计机构、会计人员D.社会会计中介机构
8.《会计法》规定：各单位应依据（）的需要设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员。
A.单位营业收入B.会计人员数量
C.会计业务D.单位的规模
9.根据规定，担任会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作满（）年以上的经历。
A.2B 3C 5D.10
10.国家机关、国有企业、事业单位的单位领导人的直系亲属不得担任本单位的()
A、会计人员B、会计机构负责人、会计主管人员
C、出纳D、档案保管人员
l1、《会计法》规定，用电子计算机软件生成的会计资料必须符合（）的要求
A、国家统一会计制度B、企业会计工作规范
C、各地方相关法规D、各项具体会计准则
12、原始凭证出现金额错误，应由（）
A、经办人更正B、会计人员更正
C、原开具单位更正D、原开具单位重新开具
13、《会计法》要求，作为记帐凭证编制依据的必须是（）的原始凭证和有关资料
A、经办人签字B、领导认可
C、金额无误D、经过审核
14、当年形成的会计档案在会计终了后，可暂由单位财会部门保管()年。
A、一B、二C、三D、五
15、一般会计人员办理会计交接工作时，负责监交的人员应当是()
A、其他会计人员 B、单位负责人 C、会计主管人员 D、审计人员
16、我国境内的外商投资企业，会计记录文字应符合以下规定（）
A、只能使用中文B、只能使用外文
C．使用中文，同时可选择一种外文D、在中文和外文中选择一种
17、一张原始凭证所列支出需要几个单位共同负担的，对其他单位负担的部分，正确的做法是()
A、将原始凭证复印件盖章后交对方单位
B、将原始凭证复印件盖章后留本单位，而将原始凭证交对方单位
C、开给对方原始凭证分割单
D、开给对方收款收据
18、根据《会计法》规定，对于不依法设置会计账簿或私设会计账簿的的行为，县级以上地方人民政府财政部门责令其限期改正，并可对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处以()的罚款
A、1000-1万元B、2000-2万元C、3000-3万元D、5000-5万元
19、在我国,持有会计从业资格证书的人员，每年参加会计人员继续教育的时间不得少于()小时
A、12B、24C、36D、4820、根据《会计法》的规定，会计机构和会计人员应当按照国家统一的会计制度的规定对原始始凭证进行认真审核，对不真实，不合法的原始凭证有权不予接受，并向()报告。
A、总会计师B、会计机构负责人C、单位负责人D、内部审计机构负责人
二、多选题（从下列各题的备选答案中,选出二个至四个正确的答案,多选、少选、错选均不得分）
1、根据国家统一会计制度规定，下列属于会计资料的有()
A、会计凭证 B、会计账簿 C、财务会计报告 D、会计档案
2、我国会计法律制度的基本构成包括()
A．会计法律B．会计行政法规
C．地方性会计法规D．国家统一的会计制度
3、某公立医院财务部主管张山与出纳刘晓梅与2008年3月结婚，婚后张山继续担任会计主管，根据会计人员回避制度，刘晓梅婚后可以在本单位从事以下工作：（）
A、门诊部收费员B、出纳
C、住院处收费员D、档案部门负责管理会计档案的档案员
4、下列哪些记账凭证可以不附原始凭证()
A、转账B、结账C、更正错误D、计提折旧
5、公司、企业进行会计核算时不得有下列哪些行为()
A、随意改变资产、负债、所有者权益的确认标准或者计量方法，虚列、,多列、不列或者少列资产、负债、所有者权益
B、虚列或者隐瞒收入，推迟或者提前确认收入
C、随意改变费用、成本的确认标准或者计量方法,虚列、多列、不列或者少列费用、成本
D、随意调整利润的计算、分配方法，编造虚假利润或者隐瞒利润
6、在会计工作中，可以用红色墨水登记账簿的情况有()
A、按照红字冲账的记账凭证，冲销错误记录
B、在三栏式账户设有借贷的余额栏内登记负数余额
C、在不设借贷等栏的多栏式账页中登记减少数
D、根据国家统一会计制度的规定可以用红字登记的其他会计记录
7、下列()会计工作的人员必须取得会计从业资格证书。
A、出纳、稽核B、资本、基金核算
C、财产物资的收发、增减核算D、总会计师
8、根据《会计法》的规定，各单位会计工作必须依照法律和国家有关规定接受政府监督，实施的政府机构包括()
A、政府司法部门B、政府审计部门C、人民银行D、证监会
9、根据《中国会计师条例》规定，下列各项中，属于总会计师职责的有()
A、组织编制财务收支计划B、拟订资金筹措方案
C、协助单位行政领导对本单位的生产经营做出决策D、审批本单位的工资奖金方案
10、财务会计报告的组成一般包括()
A、会计报表B、财务情况说明书
C、会计报表附注D、注册会计师出具的审计报告
三、判断题（判断下列各题，正确的在题干后的括号内打“√”，错误的打“×”。）
1、各单位保存的档案可以借出。()
2、会计工作岗位，可以一人一岗，一人多岗或者一岗多人()
3、移交人对自己经办且已经移交的会计资料的真实性、完整性不负任何责任()
4、上市公司必须设置总会计师（）
5、各单位的预算,计划,制度等文件材料既属于文书档案，也属于会计档案()
6、任何单位和个人对违法会计行为有权检举()
7、各级人民政府的财政部门管理本行政区域内的会计工作，体现统一领导，分级管理的原则()
8、不具备设置会计机构条件的企业，应当实行代理记帐()
9、对于保管期满但未结清的债权原始凭证以及涉及其他未了事项的原始凭证，不得销毁，而应当单独抽出立卷，保管到不了事项完结时为止()
10、出纳人员不得兼管稽核，会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作()
四、案例分析题
天力公司内部机构调整：会计李某负责会计档案保管工作，调离会计工作岗位，离岗前与接替者王某在财务科长的监交下办妥了会计工作交接手续。李某负责会计档案工作后，公司档案管理部门会同财务科将已到期会计资料编造清册，报请公司负责人批准后，由李某自行销毁。年底，财政部门对该公司进行检查时，发现该公司原会计李某所记的账目中有会计作假行为，而接替者王某在会计交接时并未发现这一问题。财政部门在调查时，原会计李某说，已经办理会计交接手续，现任会计王某和财务科长均在移交清册上签了字，自己不再承担任何责任。根据会计法律制度的有关规定，回答下列问题：
（1）公司销毁档案是否符合规定？
（2）公司负责人是否对会计作假行为承担责任？简要说明理由。
随着教育制度的变革与深化，素质教学方面更加的受到关注，目前我国许多学校都将素质教育班上教学课堂，课堂是进行素质教育的主要场所。不同专业，对职业素养教育的要求各有侧重点。近年来，随着在财会专业的课堂教学。为此，本文就中职财会教学对素质教学相关工作做了一下的研究与分析。
一、运用专业知识，提高职业素养
在大的经济发展环境下和社会化现代建设的背景下，对于广大的职教人员来说拥有良好的文化素养是不可或缺的，同时更加要求职教人员要具备良好的专业素养国家的财务制度、法规能否贯彻执行与财会人员道德职业素养的高低有着密不可分的关系,这直接关系到国家资金、财物能否正确的使用。为此，中职教师在教学的课堂中，充分发挥专业知识，对学生的职业道德素养进行提高，指导学生要遵守有关的国家法律。教师可以利用发生在生活中的一些违纪案件，在教学中指导学生找出错误，进行探讨、研究，并将其改正；也可以在正面引导学生，在课堂上要倡导学生坚持原则，引用勇于和违法乱纪的行为斗争的例子。如：将有关销售时可引用某些单位将“现销收入”记入到“应收账款”中。告诫学生不能将账户的错误记录挪用公款。
二、素质教育对财会专业学生的重要性
财会人员职业素质的高低是保证会计信息“决策有用性”的重要因素之一，尤其是道德素质的高低更是至关重要。为此，在教学过程中如何针对学生实施职业素质培养显的特别重要。目前我国正处于整体环境发展较快的期间，在国民经济中新旧产业以及相关产业技术的不断更新替换，这样对于就业者在个人能力与个人素质、素养方面有了更大的要求，当加入WTO之后，市场方面的开放对于就业者要求也随之加大。成了当务之急。更因其在会计规范体系统一、理论上的才重新塑造。有关结构的更新完善。与此同时，对于中职财会教学以及更高的财会教学有了新的挑战，如何在财会教学中落实与实施素质方面的教学，培养出有更高的素养和个人能力多样的财会人员成为现在的主要任务。
三、财会教学中素质教育策略
贯穿整个财会专业的特点，随着现代化建设的不断开展和进行，在大的环境下各行各业对职工的.要求发生变。就职人员要有良好的文化素养，同时还要兼具这职业的道德精神。一个国家的财务制度、相关的法律、能否贯彻执行与职业道德的素质高低有着密不可分的联系。这直接国家在财产方面是否可以正确的运用和管理。因此，这与教师在课堂中的教学有着密不可分的联系，所以要求教师结合专业的特点，最大程度上帮助学生提升其自身的道德素养。采用多种教学的模式和方法，提高学生的专业技能。创新是一个民族的灵魂，国家的兴旺与否，决定着在现在以至未来积累的竞争环境中是否有主动权，所以，教师在教学中，需要有多样化的教学方式，和直观有趣的教学方案，激发出学生的创新的品质和思维模式，充分发挥学生自身的优势，提升良好的创新能力，经过模拟把学生置身于现实的工作中，让学生将自己所学的知识和技能进行灵活的运用和转化，通过实习，让学生得到规范、准确的技能动作、培养出学生的动手能力。另一方面，可借助专业的模拟学习，指导学生在现实工作中要如何去填写有关的业务如：支票、办理银行业务等。这样为学生在以后的工作中打下坚实的基础技能和知识，具有完备的理论知识和丰富的实践经验，能够马上进行实务操作。结合所学，培养学生的主观动手能力和知识的运用。在过去的“应试教育中”,学生的“高分低能”的现象存在很普遍。其是针对学生的主观能动力查，并且知识运用的能力低下。这便要求教师要和教学的内容紧密的连接，组织学生积极开展调查，经过调查时间的活动内容，让学生体会到掌握好理论知识的重要性，温故知新，培养自己的动手能力。利用财务知识，培养理财的能力。在对外开放的经济环境下，近年来众多的企业经营的效果都不是很理想，有的甚至亏损和面临破产的可能。主要的因素之一是理财不当所致。作为一名财会人员，在做好本职的情况下记录好账本，更加重要的是善于理财，更要成为领导的左膀右臂。因此，教师有义务对学生的理财能力进行培养和提升。教学过程中，教师可以立足于当前的整体财会环境对投资方面的风险收益均衡观念进行细致的讲解，告诫公司企业在投资时需要注意的事项和风险与收益等等。例如：某企业在对外投资方面，购买股票和债券，需提供其购买的相关证据，让学生独自理解、设计和解析出相关的风险和收益，从中选取出最适合的参考方案，这样学生能够深刻的意识到在理财的重要性和理财在众多的企业中的关键作用等，引导学生，帮助学生在在未来的财会领域中成为优秀的理财大师。同时，教师也要加强对学生的学习方法指导，引导学生在对自己所学的知识进行归纳和总结，培养学生的终身学习的能力。
四、结束语
一、铁路企业加强财会队伍建设的意义
财务管理是企业管理活动的核心, 而财务人员作为财务管理的执行者, 必须具备较高的专业知识和技能, 现代企业对财会人员素质要求越来越高。铁路财会队伍承担着加强经营管理、保护资产安全、规范会计行为、保证会计信息真实、完整, 维护铁路财经秩序的重要责任。因此, 加强铁路财会队伍建设, 提高财务人员的素质关系着铁路企业的发展和未来, 对于促进铁路科学发展目标的实现具有十分重要的意义。
(一) 加强财会队伍建设是社会主义市场经济发展的迫切需要。
当前是我国经济社会继续保持快速稳定发展的重要时期, 也是经济社会发展转入科学发展轨道的关键时期。铁路企业货运组织改革正在有序推进, 充分发挥财会工作在资源配置中的作用, 增强财会工作在参与企业市场竞争中的服务功能, 有利于促进市场经济体制的建立完善和安全运行。
(二) 加强财会队伍建设是实现铁路科学发展战略目标的有力保证。
随着铁路转变发展方式, 转换经营机制, 开展多元化经营工作的深入推进, 对统筹财务资源, 夯实管理基础, 有效防范经营风险, 增强财会综合管控能力提出了新要求, 需要建设一支进取创新、管理有方、素质较高的财会队伍, 以切实提高对实现铁路科学发展战略目标的保障、支持和服务能力。
(三) 加强财会队伍建设是提高企业经营管理和财务会计水平的重要基础。
铁路企业的市场主体地位已经确立, 经营和约束机制进一步完善, 坚持以市场为导向, 以综合效益最大化为企业经营管理目标, 需要财务人员积极转变经营观念, 夯实会计基础, 充分发挥财会队伍在强化经营管理、提高经济效益、实现企业在规范经营和可持续发展方面的作用和能力。
(四) 加强财会队伍建设是财会队伍自身发展的根本要求。
新的形势和任务对铁路财会队伍建设提出了新要求。按照财政部要求, 从2013年开始铁路企业应全面实施新《企业会计准则》, 财务人员只有不断加强学习, 提升思想水平和管理能力, 才能真正树立铁路现代化管理者的良好形象, 担负起财会队伍在铁路发展中的重要职责, 确保新《企业会计准则》胜利实施。
(五) 加强财会队伍建设有利于加强资金管理, 防范资金风险。
资金是企业赖以生存的血脉, 是企业得以存在发展的前提。优秀的财务人员能意识到资金管理的重要性, 合理地筹措资金, 高效地使用资金, 降低资金使用风险。
(六) 加强财会队伍建设有利于防止职务犯罪, 减少审计风险。
高素质的财务人员有着强烈的责任心、高度的使命感和敏锐的洞察力, 能够严格执行国家各项财经法纪, 根据本行业特点和会计法要求加强内部控制, 实现岗位互控、他控, 准确确认收入支出, 保证成本费用的真实、完整, 为领导干部把好财务关口, 杜绝“小金库”漏洞, 防止职务犯罪, 减少审计风险。
二、现阶段铁路财会队伍建设存在的问题
(一) 财会人员整体素质不高。
根据10年初统计数据, 我局具有中高级以上技术资格的财会人员共426人, 占财会总人数的20.5%, 被聘任中高级以上技术职务的仅272人, 占总人数的13%。可见目前缺少中高级技术人才, 财会人员整体素质有待提高。
(二) 财务人员学习缺乏前瞻性。
有些财务人员对学习的根本目的缺乏正确的认识, 学习不够积极主动, 日常工作中不注重业务知识学习, 参加继续教育学习不认真, 对最新的财务管理和财会有关知识不了解、不掌握, 与新时期财会工作的要求存在差距。
(三) 财会人员工作积极性不高。
目前年轻同志大部分为80、90后, 工作缺乏主动性、积极性, 事业心和责任感不强;还有些老同志满足于已有的工作经验, 墨守成规, 缺乏创新意识, 没有进取精神, 缺乏责任感和使命感。
(四) 领导对财会队伍建设重视不够。
铁路企业对铁路专业人才的培养和引进比较规范, 但对财会人员的引进不够重视, 管理机制上还缺乏有效的配套措施。导致有些单位财务人员出现青黄不接的局面, 另外新进人员大部分都是职工子弟, 财务专业技能基础较差, 缺少研究生等高素质的财会人才。
三、建设高素质铁路财会队伍的对策与建议
根据建设高素质铁路财会队伍的总体要求, 针对以上存在的实际问题, 联系财会工作实际, 提出以下几点对策与建议。
(一) 建设高素质铁路财会队伍, 应加强政治思想教育。
一是要加强理想信念教育。教育财会人员树立正确的人生观、世界观和价值观, 进一步坚定理想信念, 增强宗旨意识、大局意识、责任意识, 立足本职, 勤奋工作, 认真履行工作职责。二是加强会计人员思想和职业道德教育。职业道德教育是职业道德建设的重要一环, 应贯穿于会计人员整个职业生涯的始终。因此, 必须加强会计人员思想和职业道德教育, 通过各种手段使会计人员树立正确的职业道德观, 遵循会计职业道德规范, 自觉提高道德修养, 在思想上筑起一道坚固的防线, 抵制不良风气的侵蚀。三是要加强法治和纪律教育。定期组织广大财会人员学习《会计法》以及税务、金融、证券、经济管理等相关法律知识, 不断增强广大财务人员遵纪守法的自觉性。
(二) 建设高素质铁路财会队伍, 应加强会计委派管理。
一是选好配强总会计师和财会机构负责人, 真正选用业务精、素质高、能力强的人员到基层单位担当总会计师和财会机构负责人, 俗话说“兵熊熊一个, 将熊熊一窝”, 一个优秀的财务负责人能带动引导广大财务人员加强业务学习, 不断提高财会队伍整体综合素质。二是加强总会计师和财会机构负责人履职管理, 增强总会计师和会计机构负责人执行力。修订完善总会计师和会计机构负责人岗位职责, 明确总会计师和会计机构负责人的责任, 强化总会计师和财会机构负责人的政策观念, 加强总会计师和财会机构负责人日常监督考核, 不断增强总会计师和财会机构负责人大局意识、统筹协调、促进发展的能力。三是完善会计委派交流制度, 逐步扩大会计人员委派范围。建议开展重要会计岗位人员在系统内部单位之间交流任职, 提高会计人员独立性, 强化会计核算与监督, 维护企业集团整体利益。
(三) 建设高素质铁路财会队伍, 应抓好日常业务知识培训学习。
现在是知识经济时代, 知识淘汰速度加快, 财务人员取得一定职称后若不继续汲取与工作紧密相关的新知识, 所学知识很快就会过时。只有不断更新和充实新的业务知识, 努力提高财会业务水平, 才能跟上时代的步伐, 所以必须抓好日常知识培训学习。一是要强化财务人员继续教育, 办好会计人员继续教育培训班。财务人员继续教育是会计管理工作的一个组成部分, 是财会队伍建设的重要内容, 主管部门每年应提前拟定公布继续教育学习计划和学习内容, 并组织财会人员进行集中培训, 在集中培训结束后, 应严格进行检查考核, 对继续教育培训考试不合格人员全局进行通报批评。二是鼓励财务人员参加学历教育和各类职称、注册税务师、注册会计师等资格考试, 优化知识结构。财务人员通过参加考试可以强化对财务活动理解, 领会财务工作的内涵, 有着非常积极的意义。三是加强财会信息化系统和办公软件培训学习。随着铁路5.0网络版财务通用软件的大力推广使用, 对财务信息化处理要求和电算化水平要求也越来越高, 熟练地运用财务软件和excel等办公软件, 是每一名财会人员必须具备的基本技能, 财务人员应踊跃参加财会人员掌握计算机应用能力鉴定考试, 快速掌握电算化操作使用技能, 以便更好地服务于财务管理工作。四是每年定期举办会计知识大赛。在全局范围内每年举办会计知识竞赛活动, 努力营造“学业务, 比技能”的良好氛围, 全面提高财会人员专业知识和业务技能水平, 在全体财务人员中形成比学赶超的良好风气。
(四) 建设高素质财会队伍, 应逐步完善竞争激励机制。
首先, 要严格用人制度, 优化队伍结构。建立“进得来、出得去、留得住”的用人机制, 从优秀的大学毕业生、硕士研究生中招录一些思想素质高、文化功底厚、专业能力强的人员, 将他们充实到铁路财会队伍中来, 不断增添新鲜血液, 积极推行竞争上岗, 实现公平竞争。二是要加强对会计工作岗位人员的考核, 对不具备专业知识、业务能力不强, 不适应财务管理工作的人员, 调离工作岗位;把踏实肯干、素质较高的干部调到财务管理岗位中来。三是建立能级差别收入分配机制, 打破素质高低一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样的平均主义, 实行奖勤罚懒、奖优罚劣, 激发年轻同志的求知欲和上进心, 营造积极进取、力争上游的良好氛围, 促进干部队伍整体素质的提高, 从而永葆铁路财会队伍的活力和战斗力。
(五) 建设高素质财会队伍, 应努力提高会计人员的综合能力。
在全球经济一体化的大环境下, 对会计人员提出了更高要求。新的社会环境不仅要求财会人员懂得会计核算, 更需要有较强的分析、判断、控制、预测和决策能力。即不仅要“能干”, 还要“会说”, 更要勤于思考、善于总结, 即“能写”。这种能力来自财务人员较强的语言表达能力、组织协调能力、人际交往能力的综合提高:一是要注意培养语言表达能力。在工作中准确地表达自己的观点, 才能在工作中减少矛盾, 消除误解, 创造和谐的内外环境;同时, 还应具备较强的写作能力, 才能提高经营分析质量, 增强财务管理水平。二是要注意锻炼组织协调能力。财务工作涉及面宽, 综合性强, 财务人员不仅要组织本级财务工作, 还要指导下级部门的财务管理工作, 同时还要协调与地方金融机构、税务等相关部门的关系。为此, 财务人员处理财务关系时必须具备较强的组织指导能力和综合协调能力。三是要注意人际交往能力。财务人员身兼管理和服务双重职责, 日常工作需要面对单位每一名普通职工, 遇到问题需要认真地倾听、仔细地分析、耐心地解释和真心地帮助, 通过真诚的态度和扎实的工作来营造“和谐”的财务工作环境。
(六) 建设高素质财会队伍, 应抓好廉政建设。
财务部门是廉政惩防体系建设的重点部门, 财务人员要加强岗位廉政教育, 严格执行各项廉政规定, 形成风清气正、公道正派的良好氛围。全体财务人员要强化廉洁自律意识, 认真落实党风廉政建设责任制, 提高职业道德修养, 严守工作纪律, 自律自爱, 克己奉公, 树立廉洁自律、勤政为公的良好形象。
