劳动权益保护现状

劳动权益保护现状（共8篇）

劳动权益保护现状 篇1

关键词：完善平等人性维权

摘要

构建社会主义和谐社会是贯穿于中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务。十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”；十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系做出更多部署。由此可见，在构建和谐社会的总体格局中，保持健康、稳定、平等的劳动关系是我们实现和谐社会的重中之重。但是，怎样以法律的效益来更好的保护我们多达9.36亿劳动人口（此处指16~59周岁的适龄劳动人口数）的权益，是值得我们深思的。

社会主义和谐社会一定是广大劳动者正当利益真正得到实现的社会，也一定是劳动关系双方都能够共赢共荣的社会。没有健康和谐的劳动关系，整个社会的和谐就失去了广泛而坚实的基础。建设和谐劳动关系不仅是完善社会主义市场经济体制的内在要求，更是促进社会又好又快发展的坚实保证。所以，我们完善社会主义市场经济体制时，不仅要求建立完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。更要构建和谐劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实。这对于社会主义市场经济健康发展具有十分重要的意义。1994年7月5日，我国《劳动法》正式实施就是落实法律保护劳动关系的有力体现。此次颁布的《劳动法》共分为十三章，除第一章总则和最后一章附则之外，其余十一章都分别对就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等一一做出了详细的解释。J就劳动者的合法权益而言，我国《劳动法》首先对“劳动者下了定义”：劳动者达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力）称之为“劳动者”。

强有力的法律制度一直为紧绷着的劳动关系保驾护航，但劳动者权益的流失、破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素却一直存在。家住江西的老张在南昌市一家工业园区企业当门卫，但并没有和企业签订书面劳动合同。2003年1月，老张突然被辞退，且没有结算工资。老张多次找老板理论未果，因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查，但企业矢口否认老张是其员工，老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。老张对申诉结果非常不满意，但是证据的缺失，也致使即使法律有心保护，却也无心出力的结果。劳动者作为劳动关系一方合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声。

劳动者的权益在只有空洞的“保护伞”而缺少细致的“保护网”式的法律庇护下，是不能完全得到维护的。让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及其他与《劳动保护法》相关保障机制的缺失。所以，完善保护劳动者权益的法律势在必行。

随着经济体制改革不断深化，我国的劳动合同制度逐步建立和发展起来。2008年1月1日经国务院批准我国《劳动合同法》正式实施。有了《合同法》的实施，像老张一样的劳动者再也不用担心因没有劳动合同而带来的各种问题了。从农村来江苏打工的小王被机械厂录用，双方从未签订书面劳动合同。一年后，机械厂以双方不是事实劳动关系为由，提前一个月书面通知小王终止双方的事实劳动关系，并不付与其最后一个月工资。与老张有相似经历的小王却并没有因劳动合同而无故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。小王因此维护了自己该有的权益。在实践中，大量的用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。

但从小王这个案件上来看，《劳动法》对于事实劳动关系的保护显然是不全面、不充分的。而实践也证明：劳动合同制度的确立，对于规范社会主义市场经济条件下的劳动关系，实现劳动力资源的市场配置，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥了积极作用。但是，在从《劳动合同法》颁布到实施的几年时间里，我国劳动力市场上也出现了一些“不和谐的音符”，不时传出有的企业强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的消息，有的用薪资待议、工龄归零、劳务派遣取代劳动合同等方式来规避即将实施的《劳动合同法》。这些现象的发生，表明一些用人单位出于利益考虑，对《劳动合同法》还存在着误解误读或者阳奉阴违的态度。比如，有的人认为《劳动合同法》过分保护劳动者而有伤企业经营者权益。其实，这部法律以保护劳动者为出发点，目的是构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系，实现企业竞争力的不断提升，使企业和员工共同发展。它在保护劳动者权益的同时，也保护了企业的长远利益。更有人认为《劳动合同法》规定的无固定期限合同是养“懒人”的“铁饭碗”。其实，这是鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，培养企业对员工的责任感和员工对企业的归属感，而不是搞终身制。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，只要这些规章制度属于法律认可的范畴，用人单位可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益，在具体内容中加大了对劳动者保护的力度，这在目前劳动者权益还得不到充分尊重的情况下，对于保护劳动者的权益和增强劳动者对党和政府的信任，具有积极的意义，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》也为守法企业也创造了更为公平的竞争环境，有利于促进企业长远健康发展，对企业的经营管理理念、方式提出了更高的法制要求，这是一个提高我国企业劳动生产率、推进经济发展方式转变的重要契机，也更加有助于企业把过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

普遍性的问题主要有：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等。这些问题的存在，导致劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势。据资料显示，1995—2006年劳动争议案件从3.3万件增加到31.7万

件，增加了9.6倍。劳动关系领域出现的这种不和谐态势，不仅影响着劳动者权益的实现，也影响到企业的发展，给社会稳定带来风险和隐患。因此，无论是从法律自身完善的角度来看，还是从规范和协调现实劳动关系的角度来看，都迫切要求在劳动关系建立伊始，就从源头上把对劳动者权益的保护纳入更严格规范的法律架构之中，以更大的力度矫正劳动关系的失衡失范，从根本上促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

现今，我国除《劳动法》和《劳动合同法》之外，《宪法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利也进行了规定，为保护劳动者的权益提供了更多的法制保障。

劳动权益保护现状 篇2

《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”, “人民网”上有一篇网友的评论, 说劳动法是平衡劳资关系的大法。该网友是有法律功底的, 他尚且发出这样的声音, 普通公民对劳动法的认识可想而知。一直以来, 妇女的劳动权益不能得到很好地保障的现象还很严重。非公有制企业女职工劳动保护工作较薄弱, 女工组织作用发挥不到位, 女职工“四期”保护不落实, 劳动用工不规范, 劳动合同中没有女职工劳动保护条款或合同流于形式, 任意加班加点、不按规定支付加班工资及使用童工等现象仍然存在。妇女是“半边天”, 妇女权益保护程度是衡量社会文明进步的重要标志。既然劳动法偏重保护弱势群体, 就应从多角度来保护妇女的劳动权益。

二、妇女的权益

1. 女性权益不受重视的主要表现。

男性和女性在生理结构和身体素质等各个方面存在着很大的不同, 再者女性承担着生儿育女的重要任务, 所以, 女性的劳动权益的保护显得更加迫切, 任务更加沉重。目前世界各个国家的就业形势不容乐观, 法律法规又存在着操作不规范等因素, 而且, 现在很多用工单位性别歧视很严重, 增加了女性就业的难度。劳动法和妇女权益保护方面的专家称:在社会就业方面, 我国男女不平等的情况还是比较严重的, 歧视女性的现象经常出现。主要表现在下面几个方面: (1) 女性就业的难度相对男性较高。很多单位在招工的时候都强调了只招男性, 即使招了女性, 很多也都是要求未婚的或者是暂时不能生育为前提条件。 (2) 男性和女性在职业结构上存在着很大的差别, 除了一些比如女老师、女服务员等, 在年龄上也要求必须是低于多少岁的才能录用。很多女性从事着低端的行业。另外, 即使有幸从事了比较高端的职业, 在相同的情况下, 女性的晋升机会也不如男性。 (3) 女性所享受的社会各个方面的保障和福利水平要比男性低, 在这里面, 除国家规定的假期之外的休假和生育保险的贯彻率是最低的。明显突出的是私营企业和个体企业对女性进行着严重的侵权和剥削, 行为相当恶劣。 (4) 在退休体制方面, 男女也存在着不相同对待的情况。我国在很早之前, 女性就退休比男性早, 有提前退休和下岗的情况发生的时候, 首先想到的是女性。有的单位在本人不同意的情况下, 强迫女性高级专业人士退休, 要解决高级专业人士男女相同的年龄退休这个问题, 仍然需要一段比较长的时间。

2. 妇女劳动权益受侵害的因素有以下几点:

妇女的各项权益尤其是城镇妇女的劳动权益被侵害的现象, 是最为严重的, 就业的时候, 妇女不能像男士一样公平就业, 法律中的有关妇女保护的规定不能及时合法合理地落实到位, 妇女在整个社会中属于比较弱势的群体等。原因在于: (1) 众所周知, 我国是人口大国, 自然最不缺乏的便是劳动力, 劳动力的供应量很大, 而需求量却大于供给量, 这样便造成了很多剩余劳动力的存在。本来女性在整个社会的就业中就比较困难, 这样更增加了女性在就业中的难度。 (2) 虽然我国已实施改革开放多年, 但是传统观念根深蒂固, “男外女内”的家庭模式, 无论是在思想上还是在其他方面都制约着妇女的解放。新时代的女性在巨大的社会压力及女人也要有自己的事业的舆论压力之下, 还要兼顾事业, 她们和男人们同样工作, 养家糊口。又要承担着照顾家庭的双重责任, 无比辛苦。 (3) 在社会主义经济转变方式的这段时间, 男人与女人之间存在的差异是妇女就业困难的原因之一。 (4) 女性的生理特点不同于男性, 在社会中的分工也特殊, 这些导致了她们在就业中不得不分阶段, 因此产生了就业的阶段性。国家法律规定用工单位必须承担女性在怀孕生产时期的费用。用工单位又不愿意承担这一部分的费用, 考虑到利益, 往往不愿意用妇女。 (5) 对于女劳动者的权益保护的各项法律法规跟不上社会时代的发展, 有关于保护妇女权益的很多项法律法规都不是当前社会所需要的。明显存在着很强的落后性和不可操作性。特别是在有关单位违法之后, 对其的惩罚不够严厉, 用人单位觉得即便是违法, 也不需要承担什么责任, 使侵权行为大肆嚣张起来。加上妇女本身不知道权益受到侵害之后, 怎样去维护自己的合法权益, 为了生存, 她们不得不一再地降低自己的底线, 付出牺牲健康等代价来获得生存。

3. 怎样保护妇女的权益?

维护妇女劳动权益和女职工特殊保护是一项艰巨而复杂的工程, 任重道远。鉴于以上妇女劳动权益受损的原因, 我总结了下面的几点: (1) 对于保护妇女劳动者的合法权益方面, 我们往往存在着认识不够的问题, 其实保护妇女劳动者的合法权益是无比重要和必要的。看一个社会进步与否, 就得看保护妇女问题的制度是否完善。不能认为妇女保护是多余的负担, 不然, 保护妇女各项权益的任务就是一句空话, 是一种形式主义。 (2) 在保护妇女的合法权益方面, 我们要积极完善各项法律制度。第一要促进妇女的就业, 使其具有平等的就业机会。大部分人赞同裁审分离、自由选择的观点, 劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度, 由受侵害者选择使用什么样的方式及程序解决问题, 从来能够快速地解决纠纷, 保护妇女的合法权益。 (3) 要认真贯彻执行已经制定好的关于保护妇女权益的各项法律、法规、制度等, 发挥检查部门的职能。劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度形成了劳动法的监督检查机制。工资、休假、劳动合同、劳动安全卫生、执行社会保险规定等各方面形成了监督检查的内容。 (4) 积极发挥各保护组织的各项职能维护妇女合法权益。我国还存在着一些保护妇女权益的非政府组织, 比如说工会、妇联等组织。在我国, 工会对于该单位的妇女的工作及业务情况比较熟悉, 自然在保护妇女劳动者的合法权益方面具有比其他组织强的优势。因此, 在保护妇女劳动者的合法权益方面, 工会更加有义务这样做。 (5) 对妇女进行多方面的培训和为其继续教育创造良好的条件。但是现实之中, 许多的劳动者都远远达不到有技能、有素质的水平。近些年来, 我国出现了用工荒, 对经济造成了不小的损失。女性劳动者的文化水平普遍偏低, 她们自身对于提高自己的知识业务等水平存在着迫切的希望, 在这种情况下, 更加需要社会为其提供良好的继续受教育的条件。所以, 政府相关部门要加快这方面的工作进程。提高妇女的素质迫在眉睫。

发展中国劳动权益保护新体系 篇3

一、发展环保型贸易是保护劳动权益的基础

加拿大提出经济、社会、环境“三极”说，根据本国生态基础状况提出环境可持续政策，像对待通常的公司资本一样处理自然资源资本，计算自然资源实际损耗的成本。对制定的规划充分考虑它们造成的外部环境成本，以及医疗成本、减少的就业量等。2007年，加拿大开始公布环境预算，佩戴绿色预算标识。加拿大致力于处理好世界经济一体化与环境可持续发展关系，对多边贸易协定的环境进行评价。对产业和贸易的规模结构实行控制，如，国家对渔业生产的财政援助已经造成渔业生产的过度开发，导致渔业产品大规模下降，因此，国家减少对渔业生产的财政援助，关闭一些渔场，帮助渔民转换产业，保持渔业生产的适度规模水平和可持续生产。

多年来，我国虽然也强调环境的可持续发展，在自然资本评估方面还远没有行动，没有建立衡量生态基础状况的指标体系，缺少对生产外部环境成本的统计，更没有环境预算。加入WTO以后，要求我们处理好环境可持续发展与国际贸易和世界经济一体化的关系，在这方面，我们还存在诸多问题，主要表现在对国际贸易没有建立环境评价机制。中国应当借鉴加拿大的做法，加快发展环保型贸易，在国际贸易中更加重视环境的可持续性，结合中国实际建立中国自然资本评估体系，建立国际贸易环境评价机制，控制产业和贸易的规模结构，实现经济、社会、环境持续和谐发展。

二、在发展双边贸易同时签订劳务合作协议

加拿大在与韩国、新加坡进行双边贸易谈判的同时，还就劳动领域合作谈判，签订协议。主要内容有三：一是提倡国际劳动公约反映到劳动合作协议之中；二是发展中国家贸易保护主义问题；三是提高劳工标准问题，主张执行各国劳动法。WTO贸易协定是最发达的国际法律体系部分，加拿大学者研究表明，WTO贸易协定以市场为导向，其涉及的劳动标准要比各国传统的标准规定限制少，更具有吸引力。应借鉴加拿大经验，学会在与外国进行贸易谈判的同时，就劳动领域合作同时谈判，签订相关劳务合作协议。要适当提高国内外资企业劳动标准。通过以上措施直接保护劳动者权益。

三、发展国际区域经济创造更多的就业岗位

加拿大发展国际区域经济创造就业岗位的成功案例是北美自由贸易协定（NAFTA）。在加、美、墨所有三个北美贸易协定国，长期的经济结构调整吸引越来越多的妇女参与有酬劳动，对于家庭经济来说，妇女的工资已经变得至关重要，而不再认为是获得奢侈品或家庭度假的经济补偿。自从20世纪80年代中期以来，所有三个国家妇女劳动力就业率都增长了两倍，加拿大和美国妇女劳动力占46%，墨西哥占32%。在过去的四十年，参加北美自由贸易协定的加、美、墨三国对汽车工业的地区性一体化做出了重要贡献，创造了大量的汽车制造业就业岗位。

中国加入WTO以后，区域经济发展异常活跃，如泛长三角、泛珠三角（CEPA）、泛北部湾地区（东盟十加一）、环渤海经济圈等，这对发展中国区域经济、拓展就业空间具有巨大的推动作用，同时也是一种挑战。中国应学习加拿大发展区域经济创造就业岗位的成功经验，加快推进区域经济发展进程，创造更多的就业岗位，创造就业岗位就是对劳动权益最大和最有效的保护。

四、积极利用国际自愿标准保护劳动权益

加拿大非常重视利用国际自愿标准保护劳工权益。加拿大标准协会是一个质量管理国际研究机构，官方授权标准协会认证。政府认可的国际标准是ISO，企业自愿参加ISO9001(QMS)、ISO14001(EMS)这两个标准。其他国际非官方标准认定则是靠市场竞争产生的自愿标准，如联合国全球条约、全球报告、国际劳工组织公告及指南、劳工保护条约、行业劳动保护约定、职业卫生与安全协议等，标准内容包括：质量、环境保护、反歧视、职业安全和健康等，靠市场力量推动企业直接或间接地保护劳动者权益。加拿大企业可以不接受加拿大政府认证的标准，如加拿大煤业标准、林业标准，而是接受欧洲森林协会的标准。加拿大积极参与国际标准的制定，保护本国劳动者权益，如正在参与制定企业社会责任指导标准（SRGS ISO 26000），包括：企业社会责任概念、标准、产品等，预计可能到2008年完成。

中国是发展中国家，在积极利用国际自愿标准保护劳动者权益方面常常处于弱势地位，往往只能被动接受一些国际标准，特别是发达国家的某些标准门槛过高，对发展中国家的贸易、产业发展和劳动者权益保护不利。当然，加拿大学者辩解由于国际标准遵循自愿原则，在发达国家之间也同样存在矛盾，如加拿大牛肉标准高于日本标准，加拿大就禁止进口日本的牛肉。近年来，中国政府和企业在自愿接受国际标准方面，已经做出大量成绩，自觉努力与国际标准接轨，增强了中国企业的国际竞争力，保护了中国企业的劳动者权益。

由于WTO重视质量及生产过程标准，因此，中国在加入WTO以后，要更多地自愿接受国际标准，主动参与国际标准的制定过程，推动国际标准建设。通过履行这些标准为增强中国企业国际竞争力保驾护航，培育出更多的优良企业，积极利用国际自愿标准直接或间接地保护我国劳动者权益。

五、强化企业社会责任保护劳动权益

企业社会责任（CSR）通常是指自愿的、非法定义务要求的承诺和善举活动，企业社会责任包括慈善，但是又不仅限于慈善。首先，企业社会责任要符合法律规定，要与法律最低要求相一致。其次，企业社会责任要与政府、国际劳工组织标准相一致。第三，企业社会责任要达到经济、社会、环境目标的统一。第四，企业社会责任要提升企业价值，保证企业股东和员工利益的持续增长。第五，企业社会责任要为社区、相关人群、政党机构带来广泛利益，如果只考虑内部利益，是不可能持续的。

包括加拿大在内的世界发达国家，其消费者、工人、投资人、股份持有人、贷方、政府、供应链伙伴、鉴证机构、民间社会机构都面临行动的压力，他们都意识到去除伪善、建立广泛的企业社会责任国际法标准和鉴证方法的必要性，希望通过改善国际公法，弥补各国国内法律的不足，在更高层面上符合环境、人权保护的标准，达到股东、员工和社会各方利益共赢。

要借鉴加拿大经验，积极参与企业社会责任国际标准的制定和相关活动，树立中国企业良好形象。在企业社会责任国际标准建立之后，还要积极实践，自觉履行企业社会责任标准，自觉使用企业社会责任鉴证方法和接受检查，最广泛、最大限度地保护本国企业、劳动者和社会各有关群体的利益。

六、处理好新自由主义劳工体系与劳动权益保护关系

加拿大新自由主义劳工体系强调就业的灵活性和竞争性，这也是国际劳工组织、经合组织的一种思想。加拿大新自由主义劳工体系“灵活动力模型”的基本内容是：由于世界经济一体化，为提升国际市场竞争能力，就要减少劳动力市场方面的种种约束，如：工会力量、失业保险、社会救助、安全规定等，这些约束使雇主难以管理企业，只有给市场更多的自由度，减少政府管控，才会有更好的结果。因此，政府要动员人们更多地进入市场，推动非正规灵活性就业，减少工人保护，减少社会福利和社会救助，可以降低最低工资标准，降低雇员谈判能力，增强雇主的谈判能力，通过立法促进企业采取灵活就业政策。

加拿大新自由主义劳工体系又是一把“双刃剑”。它在促进就业和提升企业竞争能力方面无异发挥了重要作用，但是，非正规就业也使工人劳动权益保障减少，面临极大的心理和生存压力，从社会效益方面来讲，对健康没有好处。加拿大新自由主义劳工体系造成雇主控制增强，为减少竞争压力获取更多利益，越来越多的雇主希望减少全职工人，增加临时工人，要工人临时来、随时走，多数新增加就业都是非正规就业，非正规就业比例在加拿大10个省和3个自治区分别达到20—40%。雇主并不与临时雇佣的工人签订合同，而是与中介公司签订合同，中介公司再与灵活就业工人本人签订合同，灵活就业工人不与雇主签合同就难以得到法律保护。所以，在加拿大有人又将非正规就业称之为“不稳定、不安全工作”。加拿大已经注意到新自由主义劳工体系对劳工权益保护的负面作用，研究领域也主张建立更多行业工会，要重新修订加拿大劳动法规，以反映不安定的劳动力市场，通过法律机构保障临时工健康福利，要在国家级的层面上为各行业非正规就业建立保障体系，并且要重新评价弹性劳动力市场的优点。1997年以后，非正规就业在有些公司有所减少，主要是制造业和大公司长期雇佣倾向改变，向工人提供长期工作岗位，签订长期雇佣合同。但是，中小公司非正规就业劳务派遣的比例依然很高，有的是100%。

中国劳动力资源丰富，就业压力本来就大，加入WTO以后，更面临着国际竞争的压力，因此，为创造更多的就业岗位，提倡非正规就业在中国目前有其合理性和必然性。但是，中国也一定要吸取加拿大的经验教训，正确处理好非正规灵活性就业与劳动权益保护之间的关系。在中国，从事灵活性就业的人数规模很大，特别是广大农民工，是从事灵活性就业的主要人群，他们的劳动权益保护一直没有解决好。因此，怎样处理好非正规就业与劳动权益保护关系的任务在中国将非常艰巨。

论劳动合同法对劳动者权益的保护 篇4

论劳动合同法对劳动者权益的保护

聂志华

内容摘要

关于对劳动者的保护可谓任重道远，劳动者权益的保护问题会直接影响一国经济、政治、文化乃至各个领域，因此劳动者的保护问题应当引起整个社会的关注。本文在通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好的保护。文章主要从《劳动合同法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析，其中《劳动合同法》的多处规定都加强了对劳动者的保护，但仍有一些规定存在不足，有待进一步讨论。最后，笔者针对《劳动合同法》规定的有待完善之处谈了几点自己的建议，希望能为劳动者权益保护事业献上自己的绵薄之力。

关键词：劳动者权益

亮点

有待完善

建议

目 录

一、关于《劳动合同法》的概述4

（一）《劳动合同法》的概念和特点4

（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《劳动合同法》对劳动者权益的保护

8二、劳动者合法权益保护的现状 8

（一）劳动合同签订率低 8

（二）社会保障得不到有效的保护 9

（三）对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利方面加以侵害 9

（四）在劳动安全卫生权益方面，企业做的更是肆无忌惮 9

三、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的原因分析10

（一）劳动力资源的相对过剩10

（二）用人单位与劳动者经济利益的对立性10

（三）劳动者自身的局限性11

（四）劳动保障法制尚不够完善11

四、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实表现11

（一）工资拖欠、克扣现象仍很严重12

（二）部分劳动者的社会保险相对空白12

（三）超时加班现象普遍存在12

（四）劳动者缺乏必需的职业技能12

（五）劳动侵权救济制度尚不够完善13

五、劳动者权益保护的对策 13

（一）加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为13

（二）加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生13

（三）增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度14

（四）加强对劳动者权益的司法保护14

（五）建立社会保障体系和完善社会保险立法15

备受公众关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）终于于2008年1月1日起正式施行，因为关乎用人单位和劳动者的切身利益，该法律草案自2005年12月提交全国人大常委会后，就引发了各界的广泛争论，前后收到了近20万份公众意见书，征集意见之多，范围之广，真是前所未有。劳动者权益保护问题既是一个重要的社会问题，也是一个重要的法律问题，因此社会各界都应该对劳动者权益保护问题重视起来。

一、关于《劳动合同法》的概述

（一）《劳动合同法》的概念和特点

1、《劳动合同法》的概念

《劳动合同法》的概念有广义和狭义之分。广义的《劳动合同法》是指所有调整劳动合同关系的法律规范的总称，包括《劳动合同法》、《劳动法》、《合同法》以及其他法律、法规中有关劳动合同的法律规范。狭义的《劳动合同法》是指全国人大常务委员会第二十八次会议通过的，以《中华人民共和国劳动合同法》命名的调整用人单位和劳动者之间劳动关系的规范性法律文件。

《劳动合同法》是一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。我国学者一般认为，《劳动合同法》既不属于公法也不属于私法，而是属于公法、私法以外的第三法域——社会法的范畴。自罗马法以来的大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。一般认为私法是有关个人利益的法律，公法是有关国家利益的法律；私法强调平等自由，而公法强调服从和权威。但是，《劳动合同法》却难以划归到两种法域中的任何一类。这是因为在《劳动合同法》中，一方面，当事人有一定的自由，另一方面，当事人的自由受到国家和具有社会性的集体合同的干预；一方面，该法着眼于保护劳动者个人利益，另一方面，该法在根本上更加关注对既不属于个人利益，又不属于国家利益的社会利益的维护；一方面，通过该法所建立的劳动关系是一种平等主体之间的法律关系，另一方面，劳动者在权利义务的实现过程中却对用人单位具有很大的从属性。因此，我们应该清醒地“认识到《劳动合同法》的社会法性质，不能一味地坚守私法平等保护的理念，要给予劳动者倾斜性保护和更大的人文关怀，以维护社会的公平和协调发展”。

《劳动合同法》在坚持《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方的权利、义务有不少变化和调整，进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

2、劳动合同法的特点

综观《劳动合同法》的内容，有以下几个特点：

（1）在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益。

对劳动者实行“单保护”还是对用人单位和劳动者实行“双保护”一直是《劳动合同法》草案中争论的焦点。实际上，两者并非是不可协调的。在现代民主国家，法律的制定总是要在相关的利益主体之间寻求平衡，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言处在弱势地位，法律理应对不公平的社会现实进行矫正。因此《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利义务的同时，强调保护劳动者的合法权益，其目的也是为了对劳资双方实现从形式平等到实质平等，从而建立稳定和谐的劳动关系。

（2）在尊重自治的基础上，强调国家对劳动关系的强制。合同本是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上合意的结果，就此《劳动合同法》也明确规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的订立和变更应充分尊重当事人的意志。但劳动合同和普通民事合同并非完全相同，当事人经济地位的不平等，“强资本，弱劳工”的普遍格局决定了国家必须加强法律干预。现代劳动立法的发展已经越来越多地体现了国家干预的特点，《劳动合同法》同样体现了这一点，在劳动合同的形式、期限、内容、劳动合同的履行和解除、经济补偿金、违约金条款等都做了明确的规定，从而通过法律的强制规定来规范当事人的行为。

（3）与时俱进，体现了充分的灵活性和开放性。随着社会的发展、改革的深化，劳动关系的多样化和复杂化日益显现出来，《劳动合同法》对此也做了必要的应对。特别是关于“非全日制用工”、“劳务派遣”等新型劳动关系的规定。另外，《劳动合同法》将事业单位劳动关系纳入其调整对象，既解除了关于事业单位劳动关系调整方面的争论，也顺应了事业单位改革的发展趋势，具有前瞻性。

（二）《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《劳动合同法》的立法背景

我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。

另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。产品价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势的因素之一。但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本，显然不尽然。在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。“根据世贸组织统计，1995年至2004年间，中国始终是全世界遥遥领先的反倾销头号目标国；据我国商务部统计，1979年至2004年5月底，已有34个国家和地区发起了637起涉及我国出口产品的反倾销、反补贴、保障措施及特保调查，其中反倾销调查573起，反补贴2起，保障措施调查51起，特别调查11起，涉及商品4000多种。”还有些国家设置绿色标准、劳工标准、技术标准、动植物卫生检验检疫措施、知识产权保护等各种形式的贸易壁垒，限制我国产品的输出，使我国依靠低廉的劳动力成本进行国际竞争越来越困难。在激烈的国际贸易竞争中，我国要想获取市场，一方面适时坚持低劳动力成本的优势，另一方面也必须适时调整，多方位发展，不能总是处于全球产业链的末端，要提高自有技术的含量，这届政府也提出了自主创新的发展口号。而产业提升、产业机构调整，提高技术研发水平，乃至提高一国的科学技术水平，都必须在人力资源上投资，“科技以人为本”。

制定《劳动合同法》，是中国调整劳动关系的必然，是建立和发展和谐社会的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。劳工权益维护，社会和谐发展，提升科学技术水平，社会进步和文明的要求，都呼吁中国要加强劳动立法，尽早制定《劳动合同法》。

2、《劳动合同法》的立法宗旨

对于《劳动合同法》的立法宗旨，《劳动合同法》第1条作了明确的规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

根据这一规定，《劳动合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善劳动合同制度。劳动合同制度自1987年正式推行以来，已经有了二十几年的实践，适时把现实中行之有效的做法用法律的形式予以确认，把需要通过法律加以规范的内容进行规范，将进一步完善和健全这一制度。

（2）明确劳动合同双方当事人的权利义务。劳动合同涉及双方当事人的权利与义务，《劳动合同法》的内容和条款所规范的也是劳动合同双方当事人各自享有的权利和应当履行的义务。通过对劳动合同双方当事人权利义务的明确，才能使《劳动合同法》的实施有法可依，违法必究。

（3）侧重保护劳动者的合法权益。劳动合同不同于经济合同，“《劳动合同法》在明确规定劳动合同双方当事人权利义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的通行规则。”在“强资本，弱劳工”的社会大环境下，劳动者的弱者地位极为明显，在订立劳动合同时并不能像其他合同一样，与资方地位平等，而只能忍辱负重，先力争一份工作。只有通过法律规范和调整这种并不平衡的合同关系，适当地侧重对弱者的保护力度，才能真正形成和谐稳定的劳动关系。

（4）构建和谐稳定的劳动关系。劳动合同是劳动关系的主要内容，只有将劳动合同纳入依法规范的轨道，使劳动关系双方在劳动合同问题上有了法律依据，才能形成规范、有序、权利义务明确的劳动合同关系，从而为构建和发展和谐稳定的劳动关系奠定基础。

（三）《劳动合同法》对劳动者权益的保护

从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。

二、劳动者合法权益保护的现状

我国自1994年《劳动法》颁布后，又于2007年颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。我国虽然制定了有关保护劳动者的法律法规，采取了种种措施和办法，但劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，我国相当一部分劳动者的合法权益还在遭受着严重的侵害和践踏，我国劳动者的权益的实现情况并不乐观，现阶段我国劳动者合法权益保护现状有以下几个现状表现：

（一）劳动合同签订率低

在我国突出特点就是人口众多，就业机会难，加之劳动力供给量大且长期增长，这远远超过了就业所需量，这种现象将长期存在。在这种形势下，在一些规模较小的企业中劳动合同签订率非常低，一般情况只需要填写入职登记表。这其中有企业方面的原因，有的企业尤其是小型企业的老板认为一旦和他们签订合同，在合同期如果想解雇员工就要受到劳动法的制约；也有员工个人方面的原因，有的员工认为一旦和企业签订了劳动合同，就限制了自己的自由流动。虽然2008年1 月1 日新的《劳动合同法》实施前后，着实让用人单位忙活了一阵子，但所签订的劳动合同只是为了应付劳动局的抽查，一些签订包含所有应记载事项的总字数不足千字的‘一页劳动合同’。由于各方积极性不高，即便是签订‘一页劳动合同’，并不全员签订，大部分人是不签的。很多时候签了也只是由用人单位保留一份，劳动者手里不留有合同文本。更有一些企业拟定了包含有排除劳动者权利、加重劳动者义务的“霸王条款”的合同，要求员工在违背自己真实意愿的情况下签订合同，并以此逃避法律规定的义务。

（二）社会保障得不到有效的保护

一些企业尤其是中小企业采取种种办法，不为劳动者缴纳社会保险费。很多企业老板就是为了节约生产成本，故意逃避缴纳保险费。“员工流动性大，危险程度不高，员工不愿意参保，参保缴费难度大”，成为许多企业搪塞社保部门检查的“挡箭牌”。一部分企业迫于政策压力，不得不给员工办理保险。但也是“上有政策，下有对策”。很多企业在实际操作过程中喜欢玩点“猫腻”，虽然相关文件规定所有员工都必须参保，但总是有应对方法，干脆把员工名册给改了，导致员工人数“缩水”，一百多名员工的企业，上报的名额只有二三十人。企业实际缴纳社会保险的一般多为中高层管理人员、技术含量比较高或重要岗位上的员工。再就是申报缴纳基数“缩水”，不按企业员工的实际工资额缴纳社会保险费，而是按最低缴费数为参保标准。加之一些员工对交社会保险问题也不够了解。有的是自己不愿投保，认为自己流动性大，交了保险也没用。特别是来自一些农村的服务员、后勤工人，很多人认为今后还得回农村，交了保险也是白交，还不如让企业多给点钱。

（三）对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利方面加以侵害

用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，这些是时常发生也是最为劳动者敢怒不敢言的现象。《劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。但事实上很少企业能够做得到，尤其是一些中小城市的企业，基本上没有执行国家的规定的法律、法规。法律明文规定的合法合理的权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。

（四）在劳动安全卫生权益方面，企业做的更是肆无忌惮 我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，面对劳动者生命健康安全，企业病不重视，可以说不屑一顾。这种现象的存在，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大对企业安全卫生的检查工作，尤其是一些容易出现职业病，发生安全事故的企事业单位。对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障，让矿难，职业病等现象减少发生的频率。

三、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的原因分析

根据庇奥尔（M.J.Piore，1970）的二元劳动力市场（the Dual Labor Market）理论：整个社会的劳动力市场可以进一步分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一市场是技能劳动者市场, 工资较高、劳动条件较好、岗位较有保障、职业前景较好, 求职者往往受过良好教育、出身于富裕家庭;第二市场往往是非技能劳动者市场, 工资较低、工作条件差、工作具有不稳定性和暂时性, 求职者往往是穷人、年轻人、移民、妇女等。笔者在本文中所指的劳动者，主要就是在第二市场中的从业人员。这类劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实状况是多方面因素综合作用的结果，既有外部因素的制约，也有其自身的局限性。

（一）劳动力资源的相对过剩

中国是一个人口大国，一方面存在大量的农村富余劳动力，另一方面随着改革的不断深入，城镇失业人员的数量也与日剧增。近年来，随着高等院校的不断扩招，不但原有的低层次劳动者过剩，具有较高学历的劳动者也面临较严重的失业威胁。同时，随着我国经济增长方式的转变，产业结构升级以及对外开放的深入，社会吸纳劳动力的能力仍属有限，甚至在局部会有所萎缩。这对于劳动者来说，失业不仅使本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，而且还会连家庭的稳定性也面临严峻的考验。这种供求关系的严重失衡，庞大的劳动力买方市场，不可避免地决定了劳动者的弱势地位。

（二）用人单位与劳动者经济利益的对立性

用人单位，特别是企业，投资设厂、开展经营的最终目的是获取利润，利润最大化制约着企业在生产过程中的一切活动，否则，经营便失去了意义。同样，劳动者之所以参加企业的生产活动，其主要目的是为了获取劳动报酬。对于绝大多数劳动者来说，工资是其维持自身及家人生存的主要来源，工资福利的最大化是劳动者在生产过程中的主要行为目标。人工成本的增加对企业而言就是利润的损失，反之亦然。这就使得企业在经营活动中不自觉地出现违反劳动法律法规，侵害劳动者合法权益的倾向。

（三）劳动者自身的局限性

劳动者本身的局限性也是他们陷于弱势而难以自拔的重要原因。这种局限性主要体现在以下几方面:首先,文化素质相对较低，知识结构单一。这决定了很大一部分劳动者（特别是外来务工人员）只能从事一些简单体力劳动，加上目前生产力的发展使简单体力劳动岗位的不断减少，导致了简单劳动力过剩的局面。其次，缺乏必要的自我救济能力。劳动者往往没有相应劳动法律法规知识和自我保护自我救济的意识，同时他们又不得不考虑救济的经济成本问题。第三,劳动者虽然群体庞大，但力量分散。他们都是分散的个体，难与组织结构严密复杂、经济实力雄厚的用人单位相抗衡。在劳动关系中,没有力量联合的劳动者将处于不利的地位。

（四）劳动保障法制尚不够完善

在我国，劳动者在法律地位上与用人单位是平等的，劳动者的法律地位和权利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等与在具体的社会关系中的平等并不是可以直接画等号的。虽然目前我国的劳动立法已经取得了很大进展，基本建立起了具有中国特色的社会主义劳动法律体系，但是应当承认，劳动立法在许多方面尚存在不完善之处。劳动法规数量众多，但是立法层次不高，大多属于部门规章、地方性法规或地方政府规章，同时操作性不强，无权威性解释，且内容上彼此矛盾冲突的也不在少数。对此，法律专业人士了解和掌握尚有难度，何况普通劳动者，这一定程度上助长了某些用人单位违反劳动法的行为。我国当前在劳动争议处理领域实行的是先裁后审，两审终审制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年时间，这对于用人单位来说无足轻重，但对于普通劳动者而言，则是一个不小的负担，无论在经济上还是精力上都难以承受，导致很多权益受到侵害的劳动者一方面“畏诉”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解条件。另一方面，劳动监察作为政府介入劳动关系领域的另一个重要的行政执法手段，又因为工作人员数量与精力所限，对用人单位侵害劳动者合法权益的查处，尚无法取得令人满意的效果。

四、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实表现

《中华人民共和国劳动法》第三条明确指出：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”但是在我国当前，基于笔者在上文中所阐述的种种原因，劳动者的合法权益往往受到侵害，而又得不到及时有效的保护，具体表现在以下几个方面：

（一）工资拖欠、克扣现象仍很严重

劳动者是社会财富的创造者，为经济发展、城市建设和居民服务做出了重大贡献。但是,他们所得的劳动报酬往往与其所作的贡献不相当,而且随时存在被用人单位以各种理由拖欠、克扣，甚至拒发的危险。这种现象严重损害了劳动者获取合法劳动报酬的权益，而且拖欠民工工资又可能导致群体性聚众滋事，使经济问题社会化、社会问题治安化、治安问题政治化。近几年来,每逢年关，便会有许多涉及劳动者（特别是农民工）讨要工资的消息充斥全国各种媒体。

（二）部分劳动者的社会保险相对空白

获得物质帮助是劳动者的基本权益之一，社会保险制度是实现物质帮助权的重要保证。但从现实情况看，虽然政府制订了多种社会保障制度，并通过努力将很大一部分劳动者纳入社会保险的体系中，但仍有部分劳动者（特别是外来务工人员）被排除在社会保障的网络之外，基本没有社会保险。他们在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下,就很难或者不能从社会获得物质帮助或补偿。正是由于缺乏这种必要的社会救助，使这部分劳动者陷于弱势的泥沼而难以自拔。

（三）超时加班现象普遍存在

休息权是劳动者获得生存权的必要条件，我国宪法和劳动法都对此有明确的规定。但是，在现实生活中，劳动者超时工作的现象长期以来普遍存在，其休息权很难得到落实。随着经济生活节奏加快,企业生存的守则就是“优胜劣汰”，很多企业为了增强竞争力，不得不从“自身”做起，牺牲职工的休息时间来增强企业的实力。另一方面，劳动力市场竞争的日趋激烈，也使劳动者不得不通过延长劳动时间来增强自己的竞争力。在此值得一提的是，虽然劳动法中对加班工资作出了具体的发放规定，但这些规定又常常由于各种原因无法被真正实施。

（四）劳动者缺乏必需的职业技能

我国目前劳动力市场也表现出明显的分割性, 很大一部分劳动者在第二市场（注：庇奥尔的二元劳动力市场理论中所指的第二市场）就业,他们之所以作出这种选择，正是由于劳动知识和职业技能的单一贫乏，使他们不能获得理想的职业岗位。与此同时，这部分劳动者从事的很多职业岗位恰恰又是具高危险性的,需要专门的安全卫生防护知识和措施，而劳动安全卫生知识的贫乏，没有必要的防护技能，又对劳动者的安全和健康造成了极大的威胁。

（五）劳动侵权救济制度尚不够完善

在社会主义市场经济条件下,虽然劳动者和用人单位在法律上的地位是平等的,但实际地位却不平等,劳动者处于被动不利的弱势地位。劳动者为了保有已经得到的工作岗位,往往不得不迁就和忍受用人单位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有关部门揭发企业的非法行为,更不敢与企业对抗,致使自身的合法权益长期受到侵害。另一方面，当劳动者因其合法权益受损寻求救济时，又常常会因为某些客观条件，致使无法获得救助。这些客观原因，或是关于劳动案件处理中会遇到的专业性知识，这是绝大多数劳动者所不具备的；或是一定的经济实力，使其可通过委托代理人的方式弥补专业知识的不足，但劳动者在经济上往往又是匮乏的；或是可以得到外力援助，虽然目前已经有部分机构（比如工会、司法部门等）对劳动者的维权提供免费的法律援助，但这也仅是很少的一部分。劳动者侵权救济能力的缺失，使其陷于孤立无助的弱势，而另一方面又刺激用人单位方铤而走险,不惜通过侵犯劳动者合法权益的方式换取高额利润。

五、劳动者权益保护的对策

在一个经济关系和劳动关系日趋复杂，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多元化的时代背景之中观察，当下资强劳弱仍是无法回避的事实，在强悍而傲慢的资方面前，劳动者是无力的，是没有对等的博弈能力的。对于劳动者权益保护组织而言，只有更精确和有针对性地帮助成员维护各项合法权益和劳动利益，才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同，现有以下几个建议或对策。

（一）加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为

劳动监察部门应以经常深入企业，积极主动的查处侵权行为，不能对侵权行为不告不理或视而不见，并应把重点放在经常发生违法行为侵害劳动者权益的企业上，定期或不定期到企业进行检查，检查《劳动法》及其法律法规的强制性规定在企业的落实和执行情况，发现问题及时处理和纠正，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

（二）加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生

加大《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的执法力度。一是劳动行政部门在日常监管中要做好以下几方面的工作：首先要督促和监督企业在录用劳动者时与其签订劳动合同，对于拒不签订劳动合同或是仅为应付检查签订名义合同的企业，一经查处，依法从严处理。其次督促和监督企业按照规定为劳动者交纳各种社会保险，确保劳动者社会保障权的实现。再次针对餐饮企业用工的特点，加强对企业执行休息休假制度的检查力度，对于用人单位违反《劳动法》第四章的规定，侵害劳动者休息权的行为，严格按照相关罚则予以处罚。二是政府有关部门要坚决制止企业违背劳动者意愿而与劳动者签订含有“霸王条款” 合同的行为。为此可在劳动部门建立劳动合同方面的举报制度，对举报者可以给予适当奖励，对违背劳动者意愿签订合同的用人单位以惩处。三是由各级政府主导，建立健全劳动行政部门与工商、税务部门信息交流制度，实现对企业更有效的监管。

（三）增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。

首先努力做好劳动者和企业经营者的法制教育工作，不断提高劳动者依法维护自己合法权益和企业依法用工的觉悟。各级行政主管部门和工会组织要通过各种渠道帮助劳动者和企业经营者了解签订劳动合同的意义和好处，解决劳动者和企业经营者的思想认识问题。其次是通过法律宣传提高劳动者自身的维权意识，让员工自身了解到劳动者依法享有的劳动权益是不许非法剥夺的，用人单位侵犯劳动者权益时，劳动者应该积极主张自己的权利，法制建设不只是政府的事情，也是每一个公民的事情。再次是通过法律宣传让企业经营者明白：剥夺和限制劳动者的劳动权益，是对劳动者合法权利的侵犯，是一种违法行为，将要受到法律的制裁。以此敦促企业经营者依法用工，切实保障劳动者合法权益。

（四）加强对劳动者权益的司法保护

目前我国审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度，凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在劳动者权益受到侵害时请求司法救济的权利。加强劳动者权益的司法保护，应让劳动者在权益受到侵害时可以直接进入司法程序来保护自己的权益。要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善，对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。

（五）建立社会保障体系和完善社会保险立法

参加社会保险是我国法律的强制性规定，而我国劳动者的参保率却不高，这主要是因为用人单位为了谋求自身不当利益，漠视法律的强制性规定侵犯劳动者权益造成的。社会保险被誉为社会秩序的“安全网”和“减震器”，他还具有促进社会进步和精神文明建设的作用，如果企业不按规定为劳动者缴纳社会保险，当劳动者的社会保险得不到及时有效保护时，会产生和激发社会矛盾，阻碍社会进步和破坏精神文明建设。

劳动者的合法权益受到侵害，不仅会对劳动者自身产生影响，它还会波及到经济的健康发展和社会稳定。劳动者的报酬分配是社会分配机制的重要组成部分，它也应遵循市场经济价值规律。侵犯劳动者的报酬权，会影响社会分配机制，也违背市场经济价值规律，削弱劳动者的购买力，使劳动者生活质量下降，进而会影响社会再生产，为我国社会经济持续稳定发展埋下隐患。劳动者是社会财富的创造者，而我国劳动者权益保护现状却不容乐观，当劳动者的合法权益得不到法律的及时有效的保护时，会严重挫伤劳动者劳动的积极性，所产生的后果是十分严重的，面对社会的不公平待遇，他们思想上容易走上极端给社会发展带来不稳定因素。

从目前的劳动关系制度来看，虽然我国现行的法律关于劳动者劳动权益保障方面仍存在不足之处，但以《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》为主体的劳动法法律体系整体框架已经形成。还有其它一些法律、法规的规定也涉及到劳动者劳动权益的保障问题，在这些法律法规的前提下，即使不对现有的法律进行修改，只要能严格执行，劳动者的劳动权益仍可以得到比较好的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯劳动者劳动权益的单位和个人加以严惩。同时不断推进基层工会的组建工作，完善工会组织。加强对劳动者和企业经营者的法制宣传教育，提高劳动者和企业经营者的法律意识。

被称为“民生之本”的劳动就业和“民生之福”的社会保障，是实践科学发展观以人为本核心内容的基本要求，也是科学发展的基础。在劳动者所拥有的诸多权益中，每一项都是十分重要的，他不仅关系到劳动者个人，还关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系到我国依法治国的进程。所以为提高劳动者的生存质量，维护社会的稳定和经济的可持续发展，加快我国依法治国的进程，加强对劳动者权益的保护是十分迫切和必要的。

结 束 语

《劳动合同法》的出台是与时具进的体现，既顺应了我国经济转型的需要，也符合科学发展观和以人为本的指导思想。纵观《劳动合同法》无论是立法宗旨还是具体的法律条文都在很大程度上加大了对劳动者的保护力度，虽然仍存在一些有待完善之处，但此次立法突出对劳动者这一弱势群体的保护，已成为我国劳动立法的一次飞跃。我相信我国的劳动立法会越来越完善，劳动者的权益也将得到越来越多的关注。

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劳动法关于女职工权益保护规定 篇5

1、除不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，应依法与女职工签订劳动(聘用)合同或者服务协议，并且不得在劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

2、实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

3、任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

除此之外，还有女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护;任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动等其他权益。

女职工劳动强度限制

根据《中华人民共和国劳动法》第59条的规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

女职工“三期”劳动特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，女职工在“三期”内，用人单位不得安排女职工从事以下劳动：

1、不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

2、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

产假

根据《中华人民共和国劳动法》第62条的规定，女职工生育享受不少于九十天的假期。

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

女职工“三期”劳动合同的解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同;另《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

“三期”内用人单位不能解除劳动合同，是指用人单位不能以女职工处在“三期”为由解除劳动合同。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，若处于“三期”的女职工的行为属于下列情形的，用人单位仍然可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

经济全球化与劳动者权益保护 篇6

[摘 要]针对经济全球化所引发的经济和社会问题，国际劳工组织在提出了“体面劳动”的口号。所谓“体面劳动”，主要是指“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会的权利”。“体面劳动”作为一种战略目标，主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。目前这一口号不仅已经成为世界劳工运动的基本目标，也成为各国政府的经济和社会政策的重要内容。

 

经济全球化与劳工问题

“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。

经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。

所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。

中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。

经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。

然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，WTO的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，WTO的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行WTO基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。

国际劳工组织与“体面劳动”

国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。

在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在12月新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”19国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。

在这些活动的基础上，国际劳工组织在年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decent work）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。

体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。

关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。

关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。

关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件。

关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。

如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。

体面劳动在我国的实施

我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体

面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的`深化，并保障经济和社会的稳定和发展。

在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。

劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。

然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。

应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：

加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。

保障和落实以就业权为中心的劳动者的各项劳动权益。我国劳动法明确规定了劳动者个人在市场经济条件下所享有的各项权利。这些权利包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。在这些权利中，劳动就业权是这些权利中的核心权利和前提权利。在我国存在着大量下岗和失业工人的情况下，保障劳动者的就业权，不仅关系到劳动者个人的生存状态，而且直接关系到社会的稳定安全。因此，解决劳动就业不能仅仅是各项改革的“配套措施”，而应该是改革的重要内容和直接目标之一。

劳动权益保护现状 篇7

对于职业院校学生实习权与实习劳动权问题, 笔者在其他文章中有详述, 我们需重点研究职业院校学生实习劳动权的保护机制, 以便找到解决职业院校实习问题症结的突破口, 真正促进我国职业院校教育实习的有序有效开展, 最终促进职业教育的健康发展, 促进职业教育的有效转型。

一、现有法律框架下的职业院校学生实习劳动权益保护机制的构建

对于普通劳动者, 在现有的劳动体制中, 他们的劳动权益基本可以在劳动法、刑法框架下得到全面救济保护, 而且在司法实践中基本不存争议, 但职业院校学生的实习劳动难以得到现有的劳动法律的有效救济保护。

职业教育要大力发展, 职业院校学生实习劳动力必将大量涌现, 它必将形成一个实习劳动力的庞大市场。目前长达一年至两年的职业院校的实习劳动权益侵害之势未得到遏制甚至愈演愈烈, 实习学生劳动受到侵害时诉诸劳动行政部门、法院, 一般很少予以受理立案, 学校与企业更是置之不理, 唯有媒体给予同情。出现问题的关键症结点在何处呢?我们认为, 侵害职业院校学生实习劳动权益之事不断发生的根本原因在于实习生的劳动主体的不被承认而导致实习劳动变成一种无劳动关系确认与覆盖保护的“非劳动”[1]。这一结果又是基于两个原因的认识论导致的。一是教育行政部门将实习界定为学校按照专业培养目标和教学计划, 组织学生到有关机构进行实践性的教学活动, 未能将职业教育实习劳动的长期性、重复性的特点与普通高校短期实习区别开来, 全部将职业教育实习劳动定义为教学学习活动。这是一种实习劳动的认识论。另一个认识论的主张是立足于现有的劳动关系规定。劳动关系性质认定为“具有特殊身份隶属的内部管理关系性质的法律关系”, 而实习学生被认为“作为有着在籍学籍法律关系的人员, 必须接受学校关于学籍身份隶属和学校内部纪律管理的相关约束”。大部分的劳动学者及司法实践人员认为, 一旦让劳动法承认实习劳动受劳动法的保护及资格对象调整运用, 必然会导致学籍身份与劳动者身份的混乱, 导致学校管理与用人单位管理的矛盾冲突, 最终在具体工作中, 不仅使得身为当事人的学生、学校、企业难以解决二者之间的冲突矛盾, 学校与企业难以对学生进行有效管理, 多方相互推诿, 并且产生巨大的风险, 最终难以保障实习学生的利益[2]。

以上两种实习劳动认识论在我国占据一边倒的地位, 在此基础上, 在与现行劳动法律不冲突的前提下, 目前可以寻找出两种职业院校学生实习劳动权益保护的法律机制与路径。

(一) 将实习劳动作为劳务关系进行保护的法律机制

将实习劳动界定为劳务关系的劳动行为进行保护是目前可以实施的保护机制之一。司法实践者及学者较易接受认为实习的学生与有关单位或雇主的关系是劳务关系, 是学生向用工者提供一次性或特定的劳动服务, 用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的关系。这一机制的司法实践认识比教育行政主管部门的认识对于保护学生的实习劳动权益更有利一些, 起码不像教育行政主管部门将实习劳动置于一种可以无报酬、无职业安全保障的状态。但它毕竟没有能将长达一年或两年的真实的实习劳动确定为劳动关系的劳动, 保障的只是实习劳动报酬的部分权利, 其他劳动者应享有的社会保险、休息休假福利、获取劳动安全性保护、提起劳动争议等权利都得不到任何保护。

劳务关系的保护机制具有局限性, 实习劳动权益在劳务关系民事法律保护机制下难以彻底或者完全实现, 这是由于劳务关系与劳动关系的性质的本质区别导致的。劳动关系作为由劳动法调整的劳资之间所形成的具有人身隶属与经济性的劳动法律关系, 这种关系与只由民法调整的平等主体之间所形成的劳务交易买卖关系完全不同, 导致两种关系下劳动力的性质、特征、报酬、风险都有明显区别。一方面, 劳动关系双方主体关系中存在着两层关系:一是经济关系;二是行政隶属的人身关系。在劳动关系中, 劳动者除了“劳动”以外还要接受企业的监管考核, 具有一定的人身依附关系, 是企业的“内部人员”。在劳务关系下双方主体立足于民法的平等“劳务协议”, 是一种纯粹的经济财产关系, 双方非隶属不从属, 不存在管理与被管理、支配与被支配的上下关系, 形成劳动者提供服务与雇佣者支付劳务报酬的双向权利义务关系, 主体地位是普通民事法律规范的独立平等关系。另一方面, 劳动关系状态下, 劳动者以用人企业的名义展开工作, 劳动者提供的劳动行为是职务行为, 对外造成的损害由用人企业承担, 而对员工本人造成的工伤损害与职业病损害由企业承担责任而无需劳动者本人承担。劳务关系中的劳动者则不然, 他们是以本人的名义从事作业活动, 自己承担对外法律侵害责任, 与雇主无关。所以, 同工同作的正式员工与实习劳动者在不同法律保护机制下会得到截然不同的后果, 实习劳动者工伤或患职业病之后可能得不到任何救济, 悲剧后果严重。

(二) 实施作为义务的劳动安全保障机制

我们可以严格实施侵权法上作为安全保障义务的规范来严格要求用人企业、学校, 实施安全教育管理的责任与义务, 以保护实习劳动者在劳动中受到不法侵害中的权益。这包括两方面的工作:一是针对企业与用人单位而言;二是针对学校而言。前者可以确立招录实习生的企业、机关、事业单位及社会团体切实落实职业院校实习生的工作和生活场所的安全管理责任, 生产加工企业经营的厂房、机器、设备、原料等符合国家安全标准, 服务企业应提供符合国家安全标准的服务场地, 使得实习生的劳动处于安全可控状态。后者可以确立学校对实习生承担严格的安全保障注意义务, 要求职业院校对其实习学生进行实习劳动安全的培训、告知、警示, 对于学生实习场所应预先考察并排除危险, 如果出现侵害学生生命健康与财产的情况应及时制止与救助, 同时也要保障实习生的人格利益不受侵害。实施侵权保护机制后, 职业院校与企业未能履行侵权法上作为义务的安全保障义务, 导致学生受到包括自杀、他杀等非生产工作性的侵害及其他器官性的损害和财产利益的缺损理应承担侵权的民事赔偿责任[3]。如此, 虽然使得实习生在劳动中的人身伤害能得到在过错原则上的法律救济与保护, 但是对非雇主与学校过错的工作伤害仍然得不到保护与救济。

二、职业院校学生实习劳动权益保护机制的创新法律设计

以上两种现有法律保护机制单独和合并施行均只能部分性地保护实习学生劳动权益, 不能起到全面彻底地保护实习生的劳动权益的功效。在经济要转型与职业教育要大力发展的旗帜下, 实习期长达一年至两年, 实习劳动人数及市场庞大, 许多企业大量聘用实习劳动力, 侵害职业院校实习生劳动权益之事正在高发, 但现有的法律框架无法找到有效的解决手段。我们认为, 广大职业院校实习生的劳动权益关系到经济转型与教育目标的实现, 关系到技能型人才培养与学校职业化道路的行进, 关系到学生、企业、学校、社会、家庭的和谐问题, 所以, 我们认为要创新职业院校学生实习劳动权益保护的法律机制, 以便从根本上解决好包括一般普通高校在内的全部学生实习劳动权益的保护问题。

创新职业院校学生实习劳动权益保护机制主要从创新劳动关系的认识着手, 包括两个方面机制的创新与构想:一是制定职业院校学生实习劳动基准法律制度;二是建立实习工伤保障制度, 使实习劳动伤害由侵权过错赔偿或无过错补偿制度向社会安全体系前进, 建立真正的实习劳动的社会安全保护救济体系。

(一) 建立职业院校学生实习劳动的基准法律机制

实习劳动条件因为实习学生的独特主体及其弱势地位的缘故, 难以依赖实习劳动交易双方给予修正或实现, 而需要依靠公权力的介入而达到一种平衡。所谓实习劳动基准法律机制就是要确立实习劳动的最低标准。目前, 职业院校实习劳动有的长达两年, 具有劳动交易的性质, 已成为一个有效的劳动力市场, 所以实习劳动力的提供者及雇佣方应对这一劳动价格及其条件作出交易的最低条件的保证, 在法律方面, 政府要通过强制力促使最低实习劳动条件的实现。

有教育官员与学者忧虑并认为实习劳动基准法律机制保护会导致企业拒绝学生实习。根据我们的调查与考察, 普通高校实习的确有此状况的出现, 但对职业院校实习劳动而言则完全是杞人忧天。因为人口红利效益的递减, 企业面临招工难的情况, 职业院校的实习劳动力很受企业的欢迎而出现供不应求的局面, 企业千方百计甚至采用商业贿赂的方式招募职业院校实习劳动力。基于这种状况, 我们应用改革的思维建立起实习劳动基准法律保护机制, 这包括许多方面:一方面是制定实习劳动条件的最低标准;另一方面则是实现实习劳动条件形式具体化, 如确立实习劳动关系、实习劳动报酬的支付方式, 在此底线标准下禁止实习劳动关系的运行。我们认为在目前经济发展的状况下, 在企业大量长期使用实习生劳动的现实下, 强制雇主实现实习劳动条件的最低标准具有合理性与合法性:一是可以提高国家整体劳动力资源的质量, 维护其利益以致提高国家竞争力;二是实施实习劳动基准劳动条件是实现企业对社会责任而应负的义务。当然, 从企业经济利润角度上来说, 实习劳动条件的高低涉及用工成本, 但绝不能无价, 否则将使整个国家的劳动力资源受损[4]。

(二) 建立职业院校实习劳动工伤保护与社会救助机制

目前在处理实习工伤纠纷时采取过错推定原则, 这种过错推定原则是在侵权行为法中归责形式上占有绝对地位的根本原则。对于劳动伤害, 这种原则在社会生产处于欠发达时期可以使用, 但在机械化、电气化、信息化生产时期仍采取过错推定原则处理实习工伤受到社会伦理的质疑:企业使用实习工人, 同工同作同吃同管理, 但病、伤、死却不同命、不同价, 引起学生家长与社会的不满。虽然有的企业和学校已为受伤的实习生购买了商业保险, 但是此险非彼险, 商业保险的赔偿范围和额度与社会保险有天大的差别。商业保险购买的金额非常有限, 无法保障实习学生在受到工伤或患职业病之后得到与社会保险具有同等价值的救济。实习劳动在无社会保险的覆盖下适用过错原则, 当企业无过错时和侵权人无力承担或受害人无力承担责任时, 法律、道德、人格的价值显得苍白无力甚至沦丧。所以我们应借鉴一般性的劳动保障法律机制, 建立起一种集体责任体制下的保障实习劳动受害者的有效机制, 使得实习劳动的人身伤害由过错原则赔偿转向无过错的责任或社会保险的无过失补偿机制。有人认为实习生劳动不同于一般性的劳动, 这只是“非本性”的身份强加意识。实质上工业事故及职业病的危害对实习生的危害与一般的正式员工没有任何区别, 目前来说只有工伤保险及职业病救济制度才可以对实习劳动受害人及家属实施有效救济。在劳动保护历史上无过错的社会保障的劳动工伤救济的覆盖是与生产力发展水平相一致的。时至今日, 我国经济取得了巨大的发展, 称为世界第二大经济体, 社会生产力发展就应该适时地提高或实施实习劳动工伤救济的保险补偿的社会化功能, 使工伤保险补偿能覆盖到职业院校学生长期的实习劳动上来。当出现实习劳动工伤或职业病时双方不用纠结到过错原则中去, 既不追究雇主、学校的过错责任, 也不要实习劳动者 (受害者) 承担过错责任, 而只需依程序缴纳基金并申请就可以获取救济补偿了[5]。

参考文献

[1][3]黄芳.职业院校学生实习劳动侵权及其责任研究[J].教育科学, 2013, (1) .

[2]秦国荣.劳动权的保障与《劳动法》的修改[M].北京:人民出版社, 2012:33.

[4]曹燕.和谐劳动关系法律保障机制研究[M].北京:中国法律出版社, 2008:160.

加强劳动者权益保护的对策 篇8

【关键词】劳动者；权益保护；劳动制度

一、劳动者权益保护中存在的问题

（1）劳动制度不完善，实践中存在对劳动者权益保护不到位的问题。一方面，用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系。在许多用人单位中，存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今仍没有按照规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，这些问题严重侵犯了劳动者的合法权益。另一方面，劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，作为合同另一方当事人的劳动者很少有修改权或根本没有修改权。（2）劳动者处于弱势地位，自身保障意识差，相关劳动权益容易受到侵犯。部分企业用工不规范，存在工资低，拖欠、克扣工资，加班时间长。有的企业为了降低生产成本，设备陈旧，无安全防护措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动力身心受到严重伤害。（3）地方政府角色的错位。地方政府既要为企业的发展创造良好的外部环境，发展地方的经济，增加税收和就业岗位；又要代表最广大人民群众的利益，实现社会的公平，以获得最广大劳动者的支持。市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场机制来自行调整，政府则通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对这种运行加以宏观调控。（4）现有工会组织体制面临挑战。相当部分的企业没有设立工会组织，特别是一些中小企业对设立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。与此同时，广大员工因流动性大，也不易被吸收到工会组织中。目前，多数企业的工会工作往往受制于经营者，工会主席往往由经营者兼任，使工会活动缺乏独立性。在一些严重侵犯劳动者权益的事件中，如任意辞退员工、拖欠克扣工资、超时加班等，很少工会在维权方面有所作为。

二、加强劳动者权益保护的对策