高级项目经理简历（精选10篇）
Job description:
As project manager:
1. Establish project team based on the estimated workload of projects;
2. Communicate with customer face to face, lead project team to investigate, gather, and analyze requirements from users.
3. Active participation in system architecture design, database design base on requirements.
4. Lead project team into implementing projects.
5. Take control with all aspects of projects such as scope, cost, progress and so on, to ensure that the projects are delivered and meet quality standard.
As presales consultant:
1. Compile project proposal based on RFP, RFI or URS from customers.
2. Estimate workload based on requirement from customer, and make quotations according to workload estimates.
3. Compile PPT slide for presentations to bid for projects.
4. Active participation in competitive bidding process, make presentations before customers to show proposals for projects.
Achievements:
As a project manager, accomplished several projects for ***and ***i, and met with customer’s approval.
As a presales consultant, participated in the bidding process of 14 projects, associated with sales negotiate with customer, gained many project opportunities for the company.
.2-.2
***Container Terminals
Project Manager
Responsibilities and Achievements:
Job description:
1. Develop peripheral information system surrounding production system based on operating process and Management Mode of container terminal.
2. Assist internal users to analyze requirement and develop information systems.
3. As the project manager of the first party, compile RFI or RFP, user requirement of presales phase, assess and analyze candidates bid for projects.
Achievements:
During working for this company, I accomplished 4 peripheral information systems as a software developer in 2 years, responsible for requirement analysis, architecture design, coding, and test.
As a project manager of the first party, participated in 3 open tendering processes and project implementations, including business statistics system, HR system, work flow system, CRM system, and access control system. Associated with the counterpart of software providers, and had projects accomplished.
.3-2006.2
*** Software System Co. Ltd
Senior SoftwareEngineer
Responsibilities and Achievements:
Job description:
1. Communicate with customer, investigate and analyze requirement, compile solutions based on user’s expectation.
2. Design system architectures and database model.
3. Lead project team to develop functions.
Achievements:
During the course of working for this company, accomplished two sets of complete ERP system for a garment factory and an IC manufactory, and developed a sales online platform for a German clothing company. And my English ability improved a lot as a result of working with foreignengineers.
Education：
2008.2-.1
*** University
Bachelor
Major Category:
Information Management and Information System
Major Description and Courses:
记者
您从事城市规划行业已经多年, 积累了丰富的经验, 当初为什么会选择这个行业呢?能与我们谈谈您对城市规划的理解吗?
于小琴
选择城市规划行业主要出于个人兴趣, 我觉得这是一个多学科交叉的行业, 对从业者的综合能力有较高要求, 而且随着城市化建设的进行, 城市规划理论体系处于进一步发展和完善之中, 可以说, 这项工作充满了挑战。一方面要掌握扎实的学科知识, 另一方面又要注重理论与实践的结合, 根据地理环境、人文特征及具体要求进行科学合理的规划, 达到理想的效果。进入这个行业以来, 我时刻都处于学习和进步之中, 一开始是学习别人的理论知识和实践经验, 后来尝试提出一些新的理念, 取得了不错的效果。如今, 中国城市化建设还在进一步推进, 传统的城市规划模式已经不能满足实际需要, 需要所有的从业者一起努力, 不断完善城市规划理论, 适应城市化建设新形势。
记者
传统的城市规划模式有哪些不足?现代城市规划理论中又是如何克服这些不足的呢?
于小琴
传统的城市规划模式中, 对土地和空间资源缺乏认识, 具有一定的强制性, 投资政策不灵活, 导致资源流失, 投资商的积极性不高。同时, 规划中以土地利用为核心, 缺乏对人文环境以及环境等问题的思考, 导致自然资源没有得到充分利用, 以及环境污染的问题。
现代城市规划理论中就为这些问题的解决提供了思路, 规划过程中不仅要充分考虑土地资源和空间资源, 还要将所有相关因素综合起来考虑, 包括地理环境、人文环境以及经济水平等。总而言之, 就是以发展的眼光和科学的论证为前提, 对城市的经济结构、空间结构和社会结构进行科学合理的规划, 这样才能在充分利用资源的同时, 满足人们对城市化建设的多方面需求, 实现社会效益、经济效益和生态效益的共赢。
记者
您认为未来影响城市发展的因素有哪些?这些因素与城市规划之间又有怎样的关系呢?
于小琴
影响城市发展的因素有很多, 主要包括以下几点:一是经济因素, 城市化的发展得益于活跃的经济, 如果经济总量没有提升, 社会没有进步, 城市化也就无从谈起。通常情况下, 经济越活跃的国家, 对城市规划的需求就越大, 规划过程中要将经济因素作为重点考虑内容;二是社会因素, 包括城市社会的结构、特征以及管理模式等。这些不仅会影响人们的物质生活, 同时也会影响人们的精神生活。尤其是随着城市经济的发展, 人们的生活方式发生了巨大变化, 包括家庭结构、教育方式、娱乐方式等, 城市形态的变化与这些因素息息相关。在进行城市规划时, 也要将社会相关因素考虑在内, 否则, 很有可能出现城市化发展无法满足人们精神需求的现象;三是环境因素, 现代城市在发展过程中, 很多时候都是将生态环境作为代价, 一方面, 对自然资源的大量掠夺造成了不可修复的局面;另一方面, 人文环境也遭到了不同程度的破坏, 这些都对城市的可持续发展产生了重要影响。城市规划过程中, 一定要将环境问题作为重点考虑因素, 既要对自然资源进行充分利用, 又要有效保护生态环境, 促进城市的可持续发展。
记者
您如何看待将生态环保理念融入到城市规划中, 并最终实现城市的可持续发展?
于小琴
人们在建设和发展城市的过程中, 逐渐意识到了生态环境的重要性, 我们不仅要将高楼大厦留给子孙后代, 还要将绿水青山留给他们。面对日益枯竭的资源和被严重破坏的环境, 在城市规划过程中融入生态环保理念已经成为一种必然选择。否则, 即便建筑物再先进, 交通再发达, 这种繁荣的局面也不过是昙花一现, 无法持久。
此外, 我们常说, 科技改变世界, 这句话一点都不夸张。在城市建设和发展过程中, 科学技术占据着举足轻重的地位, 对城市的空间结构以及功能能够产生直接的影响。比如, 智能化建筑出现以后, 城市里人们的工作和生活方式发生了巨大变化, 信息技术及高新工程技术为人们提供了便捷、舒适的环境。尤其是工程技术的进步, 改变了传统的空间规划观念, 从摩天大楼到地下交通, 空间利用率大大提高, 扩大并提升了城市的容纳能力和交通水平。可以说, 科学技术是城市规划设计得以进一步发展的重要基础, 没有这些先进技术的支持, 很多想法就只能停留在理论阶段, 无法真正实施。对此, 我自己就很有体会, 在开展城市规划项目的过程中, 我总会考虑到现有的工程技术水平, 以保证规划方案的现实性和可实施性。
记者
您认为城市规划的未来是什么?
于小琴
城市规划理论从来都不是一成不变的, 而是随着时代的变化而变化, 所以, 我们应该以发展的眼光看待这个行业。现代城市规划理论中, 理想主义、现代主义以及人文主义是主要思想, 而这些思想的核心就是人, 规划过程中越来越注重人性化。无论是合理规划空间、充分利用自然条件, 还是考虑到社会、经济、环境因素, 最终的目的都是为人们提供舒适、便捷的环境, 促进城市健康、可持续的发展。所以, 我觉得未来城市规划理论在发展过程中会将人放在更加重要的位置, 而不是仅仅规划土地、空间等。这个道理非常简单, 发展城市化的最终目的就是提高人们的生活品质, 城市规划是否科学, 决定了城市的建设和管理水平, 进而决定了人们的物质生活和精神生活的品质。未来城市规划理论中, 人性化特质将更加突出。当然, 值得强调的是, 这里的人性化绝不仅仅是眼前的舒适, 其中蕴含着可持续发展的内涵, 一座城市的功能要能够随着时代的变迁而更加丰富, 造福一代又一代人, 而不是这一代人享受完了, 留给下一代人一片狼藉。
记者
所以您强调的人性化是一种可持续的人性化, 希望城市规划能够为城市的建设、管理等起到持续的指导作用, 使城市更加和谐, 更好地为人们服务, 对吗?
于小琴
就是这个意思, 和谐城市是一个非常恰当的描述, 包括社会、经济以及文化在内, 各个方面都要协调好, 形成一种和谐的局面, 这样才算是达到了城市规划的目的。这就要求规划师们将所有因素综合起来考虑, 不断完善城市规划理论体系, 为和谐城市的建设贡献一份力量。
记者
您刚才强调, 城市规划的过程中, 要将所有因素综合起来考虑, 达到理想的规划目标, 具体包括哪些内容呢?请具体分析一下?
于小琴
城市规划目标的设置实际上就是对城市发展的科学预测, 如果规划过程中忽视了一些关键因素, 城市发展就会偏离预期目标, 无法达到理想的建设和管理效果。为了避免出现这种现象, 必须综合考虑各方面的因素。将前人的经验进行总结, 再结合我个人的经验, 可以把城市规划目标概括为以下几点:一是合理控制人口增长速度, 保持适当的人口规模;二是对土地和空间进行合理利用, 避免资源浪费, 同时保持社会结构稳定, 保持经济高效发展;三是要有便捷的交通系统以及洁净的水和空气, 为人们创造宜居环境;四是对生态环境进行有效保护, 降低能源消耗, 避免环境污染;五是对人文环境进行保护, 形成良好的文化氛围;六是建立安全的防卫体系, 保证城市居民的安全性;七是协调城乡发展, 尤其是中国的国情比较特殊, 城市规划的过程中必须思考如何统筹城乡规划。无论城市有什么样的特征, 以上七点都是最基本的规划目标, 如果其中任何一个目标没有实现, 城市的发展就不会和谐。
记者
您为我们分享的城市规划基本目标, 具体采用什么方法进行设计呢?
于小琴
城市规划方法也不是一成不变的, 尤其是在科学技术日新月异的今天, 城市规划手段越来越丰富。网络科技发展起来以后, 计算机硬件、软件开发周期缩短, 从信息的收集、分析建模, 再到制图以及传播, 各个环节都会得到计算机技术的有效支持。而传统的规划方法, 如调研、构思以及定性分析等也并没有过时, 传统方法与现代方法的有效结合将大大提高城市规划效率, 会对这个行业的发展产生十分积极的影响。我觉得未来一段时间内, 城市发展规划方法将会向着以下几个方向发展:一是多学科交叉融合研究的方法, 因为城市规划本身就涉及到很多学科知识, 将相关学科融合起来进行研究, 可以进一步提高规划效率;二是公众参与的方法, 城市规划的直接目的是为城市的建设和管理服务, 而最终目的就是为城市居民服务, 为人们提供现代化的舒适环境, 公众参与刚好可以体现以人为本的理念, 提高城市规划的人性化水平;三是技术手段的应用将会越来越广泛, 高科技方法在城市规划中的广泛应用已经成为一种必然;四是城市规划将会向着区域规划的方向发展, 从整个社会经济发展的角度出发, 将一个区域内的城市规划综合起来考虑, 以战略性眼光思考城市发展问题。
记者
城市规划的目标和方法是既定的, 那所有城市的规划模式是一样的吗?
于小琴
并不是这样。尽管城市规划理论是通用的, 规划目标和规划方法也是既定的, 但是每个城市的实际情况有很大差异, 这种差异体现在地理环境、人文环境以及经济水平等方方面面。因此, 在规划过程中要讲究因地制宜, 一方面要充分利用当地的地理环境优势, 另一方面要做到历史文化的一脉相承, 此外, 还要考虑当地经济水平, 保证规划的合理性, 促进城市经济的可持续发展。我觉得当前城市规划中存在严重的雷同现象, 规划者们过分看重既定模式, 照搬照抄发达城市的规划经验, 忽视自身城市的特征, 导致规划方案脱离实际, 不能很好地指导自身城市建设和管理。为了避免出现这一问题, 规划者除了要掌握扎实的理论知识, 积极学习其它城市的规划经验之外, 还必须深入了解城市本身的特征, 将理论灵活地应用于实践中, 没有一套模式可以完全适用于所有城市的规划中。最合适的才是最好的。
记者
除了理论水平和实践经验之外, 您认为还有什么因素会影响城市规划的水平?
于小琴
我觉得规划管理是非常重要的影响因素, 规划目标能否实现, 与规划管理水平有直接关系。纵观各个国家的城市规划管理体系, 虽然具体条例不同, 但是都突出一个中心内容, 就是对城市的建设活动进行规范, 实现对城市土地的综合、合理利用。近几年, 中国的城市规划管理体系向着更加规范化的方向发展, 利用法制、行政、经济、技术以及社会等多方面的手段对城市规划过程进行管理, 旨在协调各个城市、各个地区的发展, 提高城市规划总体水平, 促进社会经济的健康发展。
记者
作为公司的高级规划师兼项目经理, 您对个人职业生涯是如何规划的呢?
于小琴
进入城市规划行业多年来, 我始终严格要求自己, 积极学习先进的城市规划理论知识, 同时在实践中不断积累经验。现在, 我不仅希望自己能够不断学习、进步, 同时希望可以将经验传授给团队成员, 提出一些与当代城市规划相符合的理论, 并尝试将其应用于实际中。我希望自己能够带领团队摸索、总结出一套完善的城市规划理论, 推动公司的发展, 同时也为行业的发展贡献一份力量。
后记
姓 名： 性别：
婚姻状况： 民族：
户 籍： 年龄：
现所在地： 身高：
联系电话：
电子邮箱：
求职意向
希望岗位：项目经理
工作年限： 职称：无职称
求职类型：全职 可到职日期：随时
工作经历
xx年3月―xx年7月 xx有限公司，担任项目经理。主要工作是：1、针对企业的需求，提交客户开发方案，编写系统分析文件供开发人员进行开发;2、负责化工、环保、电力行业新建项目的工艺路线设计;3、负责化工类产品工艺制造路线的研发，新产品的研发与攻关;4、负责项目工程的进度、费用、质量控制;5、负责协调各部门工作。
xx年3月―xx年7月 xx有限公司，担任生产经理。主要工作是：1、负责危化品的资料整理、应急预案的编写及演习;2、负责对工序进行改进以节约成本;3、负责工艺标准的制订和修改;4、负责对生产所有工艺参数进行测量控制，参加新工艺的开发研究;5、负责部门产品工艺文件、批记录的修订;6、负责设备的选型、调试，为设备维护提供技术支持，帮助解决设备故障，研究设备及过程能力，提升设备利用率。
教育背景
毕业院校：xx大学
最高学历：本科
毕业日期：XX-07
专 业：化工工艺
主修课程：无机化学、分析化学、有机化学、物理化学、化工原理、化学反应工程、化工工艺设计、化工热力学、化工过程分析与合成、化工实验技术、高分子化学等
语言能力
英语水平：优秀
国语水平：优秀
粤语水平：优秀
个人自传
本人熟悉工艺流程以及主要的生产设备，能够根据不同的要求，制定相应的控制计划、工艺流程图、工艺标准等，并且能够不断对工艺流程进行优化改善，提高产品品质。个人的工艺知识、判断能力、处理能力、协调能力等各方面的综合职业素养高，能够协调好各部门人员，将生产效益达到最大化，为企业做出贡献。
附：
个人简历的篇幅
目前住地：清远民 族：汉族
户 籍 地：清远身 材：165 cm 50 kg
婚姻状况：未婚年 龄：26
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：广告、公关/媒介、客服及技术支持：
求职类型：全职可到职日期：一个月
月薪要求：面议希望工作地区：清远
工作经历
公司名称：广州媒介研究有限公司 起止年月：-01 ～
公司性质：私营企业所属行业：服务业
担任职务：高级客服经理
工作描述：广州赛立信媒介研究有限公司是国内唯一一家专门从事广播收听率调查的.专业机构，在全国70多个城市开展长期连续的收听率调查，是国内规模最大的专业广播收听率数据服务商，在广播调研领域占据了超过70%的市场份额。
教育背景
毕业院校：仲恺农业工程学院
最高学历：大专毕业日期：2010-07-01
所学专业：人力资源
自我介绍
基本简历
姓 名： 李小姐
民族： 汉族
年龄： 31 岁
国籍： 中国
目前所在地： 广州
户口所在地： 广州
身材： 170 cm?56 kg
婚姻状况： 未婚
求职意向
人才类型： 普通求职?
应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源管理经理、行政经理/主任/主管：行政经理、高级秘书：总经理秘书
工作年限： 9 职称： 中级
求职类型： 全职
可到职日期： 随时
月薪要求： 5000--8000
希望工作地区： 广州
工作经历
公司名称： 金辉实业集团起止年月：-04 ～ -03
公司性质： 民营企业所属行业：综合性工商企业
担任职务： 行政人事部总监
工作描述： 主要负责集团行政人事总体规划、指导与监管工作。
1、人力资源管理的工作职责：企业文化建设、人力资源规划、人员招聘与测评、人员培训与教育、员工的绩效管理、薪酬与福利设计、员工的劳动关系管理、员工的职业生涯规划、文件控制中心的管理。
2、行政管理的工作职责：协助董事长处理一些日常工作、行政制度的编制、办公室的管理、办公会议的主持、安全与消防的管理、内外的接待与沟通、保安人员与员工进出的管理、宿舍的管理、公司水电的供应与维护的管理、公司各种证件的年审与管理、车辆的调度与安排、停车场地的管理、清洁卫生的管理、内部局域网络的管理与维护、节假日的管理、基础设施的修缮与维护、与国家政府各部门的联系与沟通、办公物资的采购管理。
离职原因： 现在仍在上班,但想换个环境
公司名称： 广东某大型蓄电池公司起止年月：-04 ～ 2008-01
公司性质： 私营企业所属行业：机械制造与设备
担任职务： 董事长秘书兼人力资源部经理
工作描述： 主要负责董事长办公室管理及厂部的人事总体规划、指导与监管工作。
一、人力资源管理的工作职责：企业文化建设、人力资源规划、人员招聘与测评、人员培训与教育、员工的绩效管理、薪酬与福利设计、员工的劳动关系管理、员工的职业生涯规划、人事档案的管理。
二、董事长秘书的工作职责：1、负责组织部召开的各种会议的会务工作，做好会议记录，起草公司工作计划总结、会议纪要、简报，协助督促各单位贯彻落实各项工作任务的情况;2、整理总经理签发文件，做好各类文件的登记、保管、转发、立卷、存档等，保管使用印鉴;3、草拟年度工作计划、总结、报告、清算、批复等文件;4、编制公司管理制度、规章制度、合同书，公司总体运行配合;5、公司各种证件的年审与管理、ISO体系的内外审核。6、总经理活动、接待方面的安排、报销单的整理等工作;7、掌握总经理的日程安排做好预约工作，安排商务旅行;8、接听电话、妥当应答，并做好电话记录;9、协助总经理收集、分析公司主要数据及整合信息;10、协助总经理处理各种日常事务及与公司各部门之间的协调与沟通。
教育背景
毕业院校： 广州大学
最高学历： 本科 毕业日期： 2008-07-01
所学专业一： 人力资源管理 所学专业二： 汉语言文学
培训经历
-09 2004-07平顶山教育学院 中文系(汉语言文学) 大专
-09 2008-07 广州大学 经济系(人力资源管理) 本科
2005-10 -04 广州市业余大学 高级秘书 高级秘书资格证
-06 2007-11 南方人才市场 经济师培训 经济师(人力资源)中级职称
2007-07 2007-10 南方人才网 人力资源管理师培训 人力资源管理师(二级)
语言能力
外语： 英语 一般
国语水平： 优秀 粤语水平： 一般
工作能力
人力资源管理内容：
制订公司年度和中长期人力资源规划;
根据公司发展战略制定人力资源开发战略与策略;
全面组织管理公司人力资源体制的建立、制度的完善;
协助总经理确定、调整公司组织架构、岗位设置、岗位职责与权限等;
协同有关部门做好制度的修改和完善工作，制订、完善公司各职能部门工作流程并监督执行，确保运行程序的正确和高效;
准确把握人力资源成本的控制，建立并完善薪酬体系;
负责规划、建立公司良好的企业文化并在公司内部宣传推广;
负责建立合理、有效的激励机制并督察执行;
有效利用现代化的培训手段，及时调整公司培训机制的转变;
制订员工培训计划并组织实施;
制定并督察公司绩效考核的实施，准确把握绩效评估的合理性;
负责公司所需人力的招聘、组织面试与选拔;
落实公司的薪资福利制度，根据实施情况和公司内外环境的变化提出修改意见;
指导劳动合同的签订、变更与解除，协调劳资关系，处理劳资纠纷;发生劳资讼事代表公司出庭应诉;
“技术+艺术”是企业发展的生命线
艾迪普以技术起家,专注于数字图形图像渲染引擎技术研发和视觉艺术创意研发,具有完全自主知识产权的创新技术产品和解决方案,并且一直走在新技术引进和创新的最前列,保持着在技术上的绝对优势。2012年,艾迪普已经成立了专业的知识产权管理部门,对公司的各项知识产权进行系统地管理。
但是,“只有技术没有艺术,设备无法发挥到它百分之百的效果。”李超介绍说,“从客户角度来谈,他们希望设备商能够提供的服务支持越多越好,这已经不仅仅是传统的售后服务意义上的支持,而更多的是在艺术层面对节目制作上的支持。比如,在与沈阳台、南京台等合作的过程中,我们派出了艾迪普传媒的导演团队,跟电视台的节目方深入探讨和交流了之后,双方共同制订出最满意的方案,大家按照方案严格实施这个节目,确保了节目效果,也为节目收视率提供了保障。”“为了更好地引进国内外多种时尚元素丰富艺术创新,2010年,艾迪普在中国内地时尚元素的汇聚窗口——广州专门建立了一个节目研发中心。”
“技术+艺术”的设计与服务是艾迪普最具特色也是最具竞争力的制胜利器,基于这一理念,艾迪普不断推出了用户认可度较高的新产品。据李超介绍,BIRTV2011推出的“全媒体交互式演播室系统”结合了电视节目形式前期内容研发、多媒体技术支持平台以及后期的演播室空间艺术设计,在过去的一年中,已经成功地在CCTV-7、青海电视台、山东电视台、江西电视台、南京电视台、福建电视台、沈阳电视台、厦门电视台等20多个电视台完成了建设并进入使用阶段,全媒体交互式演播室的理念已经被业内同行广为接受。而在BIRTV2012展台上,iVRS虚拟现实图文包装系统首次亮相。iVRS是基于IDPRE®图形图像渲染引擎技术及IDPTE图形图像跟踪引擎技术开发的全新真三维实时虚拟现实图文解决方案,将3D场景渲染技术、实时视频处理技术、外部动态数据库的实时接入技术和摄像机定位跟踪技术紧密结合。在短短2个多月的时间内,iVRS在厦门台、南京台和广州台的应用已经进入了常态,并且能够顺利承担日播的工作需求。
李超介绍说:“‘艺术+技术’理念最好的展现形式就是节目,而且用户更关心的是使用艾迪普的方案或产品到底能够达到怎样的一种节目效果。因此,今年艾迪普把演播室搬进了BIRTV2012的展厅,自己做节目,自己录制节目,并重复进行播放,这不仅能给广大用户提供一个从制作、生产到最终效果展示的更为直观的认识,更是对艾迪普自己最好的宣传。”
携手客户合作共赢
从技术到艺术全方位贴身的服务拉进了艾迪普与客户之间的距离,也逐渐使艾迪普在业内的名声越来越响,有更多的机会与客户一起合作、共赢。据悉,目前国内已经有几百个频道、100多种节目的直播线上使用了艾迪普的产品,这一方面体现了用户对艾迪普的信任,另一方面更突出了艾迪普产品本身优质的性能。
说起与客户之间合作、共赢的故事,李超侃侃而谈:“‘安全播出’是广电运营的重中之重,作为台内重要的设备和方案提供商,艾迪普不但要保证图文渲染的效果,更重要的是全方位地配合运营商实现‘安全播出’。2010年,艾迪普参与广州亚运会的转播时承诺并且做到了‘1小时响应’,也就是说,我们承诺如果艾迪普设备出现问题,将在1小时之内将问题彻底解决,并提供了多套应急保障的预案。但实际上,设备运行稳定,没出现任何故障。”
“NEC中国区总部的主展示厅包括设计、内容、规划、流程在内的一整套解决方案都是由艾迪普实现的,并且得到了日方的高度认可。此次参展BIRTV2012,包括NEC在内的很多屏厂商主动要求艾迪普做内容的展示,我们也对NEC的展示内容进行了技术上的支持。因为他们知道,只有优质的展示内容才能让用户对屏的优劣有更为直观的认识。而艾迪普此次参展BIRTV2012用到的显示器和大屏都是NEC、赢康等合作过的企业友情赞助的。”
……
“在与客户的合作过程中,客户从我们身上学到一些新的理念,我们同样能够从用户的需求中不断完善自己,这样,我们与客户之间就形成了一种双赢的合作模式。”
携手员工创新发展
作为工号为006的老员工,李超亲眼见证了艾迪普从一个只有7名员工的小公司,发展成为现在拥有3家子公司的大型台内设备和方案提供商。他说,艾迪普是培养每一位员工创新的摇篮,而每一位员工的创新力让公司不断地“做到更好”。
“艾迪普每年在创新上的人力、物力投入都是最大的,我们随时随地为每一位员工提供着创新的机会,而不仅仅局限在日常的工作中,这样做能使创新成为一种常态,让每一位员工在很自然的状态下不断地实现创新。比如这次参展BIRTV2012,整个展台的搭建、演播室直播情景的模拟、每个屏幕播放的内容以及很多小的创意,都是由公司团队自己制作完成的,整个设计充分体现了公司艺术与技术相配合的理念。”
“就连公司内部组织活动时也要求有亮点。2009年的卧牛山、南戴河之旅,2010年的泰山、黑龙潭、黄山、坝上之行等员工活动个个精彩,这些活动在公司网站上都有展示,他们不仅留在了每一位员工的心中,更能为他们未来的工作提供更多的创新元素。”
“艾迪普一直认为‘人才是第一财富,第一资源,第一生产力。’随着公司的不断发展,平台越来越大,每一位员工可以施展的舞台也就越大。同时,每一位员工的进步,都能够推动公司向更好的方向发展,我们追求的是公司和员工的共同发展。”
摘要（不要写出结论）
本文以XXX项目为例，论述了在项目中的风险/范围/人力资源管理问题。该项目是国家重点项目，项目的特点是投资大，周期长，干系人众多。在该项目中如何降低项目的风险/范围/人力资源是该项目面临的最重要的挑战。本文从风险/范围/人力资源的识别，分析，计划以及监控等几个方面论述了风险/范围/人力资源管理应该注意的要点，文中对常见的IT风险/范围/人力资源也进行了分析。通过本项目的实践，本人也在文中结尾处提出了论述了一些经验和技巧。(背景)
本人于2009年1月到10月参加了XXXX项目，该项目是我们公司的重点项目，项目的主要功能………
项目的特点…….，项目面临的风险/范围/人力资源方面的挑战……
本人任该项目的项目经理，主要职责是„„
一、计划阶段的风险/范围/人力资源识别
在项目的前期，由于这是市领导重点关注的项目…….，当时….根据项目的风险/范围/人力资源管理理论….本人当时采用了..方法
…..……………………………………….图表
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二、执行阶段………..(可以提一句技术细节，但是不要太多)
。。。。。。。。
。。。。。。。。
三、收尾阶段的。。。
。。。
。。。
结束语
通过以上项目的实践，可以得到项目风险/范围/人力资源的一些管理技巧和经验：
1、。。。
2、。。。
3、。。。。
另外（此外/最后），风险/范围/人力资源管理中还要记住：…………………!
1、不要把背景写成第一段
2、论文要有自己观点，但是不要用“有幸”，”仅供参考“之类的土话。不要用官话、套话和表决心之类的话。
3、项目案例在背景部分不要论述过多。
4、形式必须和模板一样
——关于项目风险管理
在近两年做项目管理的过程中，个人对风险管理方面积累了一定的心得。
对于项目的规划风险，必须讨论并制定《风险登记册》。内容包括：规划风险管理；识别风险；实施定性风险分析，用概率与影响矩阵估算风险因子；实施定量风险分析；规划风险应对。
对于识别风险方法：我通常采取以下几类方法：
一、文档审查。对项目文档，包括各种计划、假设条件、以往的项目档案和其他信息进行结构化审查；
二、信息收集技术：头脑风暴、德尔菲技术、与各方人员访谈，根本原因分析，找到深层原因并制定预防措施。
三、.核对表分析。根据以往类似项目、RBS底层或其他历史信息与知识编制风险识别核对表。
风险一旦发生，就会对项目目标产生积极或消极影响的不确定事件或条件，所以，我在工作中对风险四要素：事件、原因、发生概率和后果四方面评估后，还要通过风险类别进行分类：如技术风险、管理风险、内部风险或外部风险等，通常用RBS定义，作为风险识别的起点。
在确定风险类别后，会针对性的和各个部门、用户进行充分交互式沟通。在双方或多方之间进行多向信息交换，这是确保全体参与者对某一话题达成共识的最有效的方法，包括会谈、电话会议、微信群聊等。对于个别风险要素，我采取推式沟通的方式，比如把信息发送给需要了解信息的特定接收方。
对于以识别的未知风险，但概率和后果还不清楚，我通常用应急储备应付，例如供货商延期交货，我会和潜在的其它供应商合作。
对于未识别的未知风险目前从未遇到过，完全未知的风险，通常用管理储备应付，例如不可抗拒力的自然灾害等。
对于积极风险或机会我采取的应对策略：
一、开拓。如果组织想要确保机会得以实现，就可对具有积极影响的风险采取本策略。例如把公司里最有能力的资源分派给项目，来缩短完成时间或节约成本
二、分享。把应对机会的部分或全部责任分配给最能为项目利益抓住该机会的第三方，例如将项目中的美工部分外包给动漫工作室。
三、提高。识别那些会影响积极风险发生的关键因素，并使这些因素最大化，可以提高机会发生的概率。例如为尽早完成活动而增加资源
四、接受。当机会发生时乐以利用，但不主动追求
对于消极风险或威胁的我应对策略：
一、回避。改变项目管理计划，以完全消除威胁。如延长进度、缩小范围等；
二、转移。把某风险的部分或全部消极影响连同应对责任转移给第三方。通常需要支付风险费用，例如保险、外包；
三、减轻。把不利风险事件的概率和/或影响降低到可接受的临界值范围内。例如进行更多的测试、选用比较稳定的供应商等；
四、接受。接受风险意味着项目团队决定不为处理某风险而变更项目管理计划，或无法找到任何其他的合理应对策略。通过建立应急储备主动接受风险
而这些成绩的创造者——青岛弘盛汽车配件有限公司高级技师、副总经理董高德兴, 居然是一位地道的农民。在他眼里, 入迷机械化世界, 生命才活得更有意义、更有滋味。
提起花生联合收获机, 在许多人的印象中或许是一种很模糊的概念, 它是继小麦、玉米和水稻联合收获机之后各个国家科研机构相继开发研究的一种新型农业机械, 它主要完成花生的扶禾、挖掘、输送、去土、摘果、清选、装袋工序, 达到联合作业的目的。由于花生果生长在地下的特殊性, 土壤结构的复杂性、品种的多样性、种植结构的不规范以及收获时间和方式的不同, 给花生的机械化联合收获带来了巨大的困难, 国内外数个厂家都做过很多的实验, 最后都以失败告终或只能勉强进行收获作业, 效率很低而且造价昂贵, 农民要使用这种机器只能是望天兴叹。出身农民的高德兴产生了一个大胆的想法:研究一台适合高产种植模式使用的花生联合收获机, 来填补这项空白, 让广大的农民从繁重的收获劳动中解脱出来。
熟悉高德兴的人都知道, 笔记本和照相机是他不可缺少的随身携带的两件物品, 走到哪儿就记录到哪儿, 上面密密麻麻记满了机械参数, 成了他个人名副其实的“数据库”。有一次, 青岛农业大学的一位教授随口问高德兴花生收获机械的基本情况, 他一口气说出了该机械的基本原理和关键数据, 那位教授很惊讶地说:“没想到你对国内外的花生收获机械情况掌握得这么全面。”
很多人可能想不到, 提出这个大胆设想要做花生联合收获机的高德兴, 只是个初中毕业的普通农民。没有进行过专业深造, 没有现成的文献可以参考, 没有机械可以借鉴, 要破解一个在中国乃至世界农业机械领域都感到棘手的难题, 对高德兴来说何等的考验。
高德兴对庄稼地里的农活对并不陌生, 肩挑背扛的辛苦劳作让他年少时就产生了要研究机械的想法。早在1985年高德兴就开始了农业机械的研究, 他先后研究制造了玉米播种机、玉米带辫脱粒机, 曾将发电机固定在小四轮拖拉机上, 发电供应电动机带动玉米脱粒机在农家院里进行玉米脱粒, 大大提高了功效, 方便了农民, 增加了自己的收入。在别人还没看到小麦联合收获机的时候, 他大胆买回来一台背负式小麦联合收获机, 使用中他很快发现机器中存在很多缺点, 他就大胆改进, 使得收获机在收割速度和收割质量上有了很大的提高。随后, 他又率先购买了平度市第一批自走式小麦联合收获机, 并参加了平度市农机部门组织的“西进东征”小麦跨区联合作业, 当时闻名大江南北的“夫妻车”就是高德兴夫妇, 曾创造了新疆—2号收割机23小时收割160亩的记录, 在平度市收割机手中赫赫有名。他尝到了技术改造带来的好处, 更加坚定了他钻研农机化的信心。2007年初, 高德兴在和妻子经过慎重的考虑以后, 做出了一个大胆的决策:拿出家里的全部积蓄, 研制一台花生联合收获机!
春节刚过, 人们还沉浸在节日的氛围里, 而高德兴却开始了制造花生收获机的初步准备工作。他购买了一台报废的小麦联合收获机, 应用其底盘和液压部分改装成了收获机的行走系统, 又买来报废汽车的发动机, 将在心中思考已久的收获系统装到底盘上, 妻子成了他的助手, 庭院成了他制作的工厂, 自家的花生地成了他的实验田。当年秋天, 在店子镇东棉柳村的花生种植地块里, 一台很多人都叫不上名字“两垄四行花生联合收获机”, 吸引了平度电视台和青岛电视台的记者前来采访报道, 附近村庄的农民也纷纷前来看个稀奇、探个究竟。当年, 高德兴研制的这台花生联合收获机就为乡亲们收获花生50余亩。
一个偶然的机会, 多年经营农机制造的青岛弘盛汽车配件有限公司董事长郭发山先生通过朋友接触到了高德兴, 两人一见如故, 在了解了高德兴的情况之后, 郭董事长诚恳地邀请高德兴到公司共同发展, 并达成合作协议。公司拿出专项资金投入研发, 高德兴披挂上阵组建并担任技术攻关小组组长。他奔赴大江南北进行实地考察调研各地的花生种植情况和收获状况, 充分了解当前国际国内现有花生收获机械的各项性能和指标, 在此基础上确定了初步的研发目标, 决定以“宽轮距轮式自走花生联合收获机”为研发目标开始了新的研发路程。
由于文化知识的限制, 一些高新技术对高德兴提出了新的挑战。在他的办公室里, 存放着几十本各种类型收获机的理论书籍, 这些书籍简直成了高德兴的“宝贝”, 他结合专业工作实际去潜心研读。他把各种机械的图片和数据铺在桌子上反复对比推敲, 理论结合实际, 发现新的问题。
花生机械化收获不同于其他农作物, 因为其果实生长在土壤里, 果实比较小, 果柄又比较细弱, 在收获时候受土壤水分影响很大。高产栽培采用地膜覆盖起垄种植, 收获时地膜又会对收获系统产生缠绕堵塞, 这就对整套系统提出了更严格的要求:花生秧蓬乱倒伏, 倒伏时又贴在地膜上, 甚至倒在花生垄沟里, 这就要求扶禾器既要把倒伏的秸秧扶起又不要缠绕地膜, 就像理发要把头发梳理整齐一样, 于是一种新型反向旋转尖锥扶禾器专利问世了。有了初步的成果, 课题组的成员们志气高涨, 紧接着一个又一个难题逐步破解, 先后攻克差相对辊摘果、组合揉搓循环漏空链条筛清选提升器的技术难关。
样机做出来了, 大田试验就要开始了, 花生收获时间正值高温多雨的季节, 气温在30多度, 为了节约时间, 把握住收获的最佳时机, 高德兴带领课题组一帮人每天下地进行实验、记录各项参数和数据, 亲自驾驶收获机进行试验收割。有时为了弄清某一部件的运行情况钻到机器底部, 背上被划出多条伤痕, 满身是泥土和草叶, 但这些都阻挡不了他的热情和干劲, 他的心中只有一个信念:一定要成功, 一定要拿出成果来!
某一件事干多了, 便可能熟中生巧;经验积累多了, 解决问题就迎刃而解。花生的清选问题一直是关系到收获机性能的一个重要指标, 由于摘下的果实所包含的杂质太多, 要提高收获速度就要彻底解决清选的难题。高德兴围绕“怎能才会使清选用的筛子不堵塞不缠绕又起到提升器的作用”这一技术难点, 不知熬过多少个不眠之夜。在调研了国内外大量的收获机资料后, 他决定采用国外马铃薯收获的旋转链条筛原理, 用短节距空心销轴链条配以栅格筛条加提升挖斗做成具有揉搓筛选的提升器, 及解决了清选筛土的功能有解决了物料提升的问题, 并成功申批了国家专利。
别人不敢想的, 高德兴敢于大胆尝试;别人做不到的, 高德兴却做得更加完美。经过上千次的试验, 终于研制生产出4HB-2A型自走式花生联合收获机, 并于2010年开始批量投放市场并进入国家农机购置补贴产品目录。今年又研制生产出4HB-4A型自走式花生联合收获机改进型, 上述产品共取得了13项国家专利, 并拥有自主知识产权, 在花生摘果、清选、输送、行走等关键环节实施了四项创新专利技术。即辊式差相半喂入摘果技术, 风机、振动筛、漏空旋转链条筛组合式清选技术, 宽轮距防陷轮式行走技术。可将花生的挖掘、起拔、输送、去土、摘果、清选、提升、装袋等多道工序一次完成, 整机性能优越, 适合全国大部分地区的种植模式和土壤状况, 得到了权威专家的肯定和农民认可。前不久, 中央电视台用长达27分钟的时间向全国作了推广。
今年4月, 应印度国海德拉巴州有关部门的邀请, 高德兴走出国门前往印度进行花生种植和收获机械的应用考察, 对当地的花生品种、种植土壤、种植结构、气温气候和收获方式进行了详细的考察和研究, 总结并推荐了适合当地的种植技术和相关机械, 确定先将传统人工散种改变为花生机械化播种, 签订了花生联合播种机和花生联合收获机出口协议。
从农机手到农机发明家再到农民企业家, 面对身份的转变, 高德兴坦言:自己还真有点“不太适应”, 我还是更喜欢‘发明家’这个身份。不过, 一旦产品实现了技术攻关的时候, 自己心里就特别高兴。
教授、研究员 广东金融学院工商管理系 中山大学岭南学院国际管理培训中心EMBA特聘导师； 中山大学中外管理研究中心聘任教授； 广东省科技讲师团成员； 《世界经理人文摘》 《经理人》等企业家刊物撰稿人。
第一部分： 当前企业人力资源开发与
管理的发展趋势
一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作 对企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素，废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。
二、组织学习与学习型组织
和培养知识员工 学习成为企业生存的先决条件； 建立学习型组织，达到员工素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”； 企业的知识管理与培养知识员工。
三、管理知识员工成为趋势 谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁； 管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度－－忠诚度； 管理这些人互相间工作关系； 开发新的工作流程符合理想的工作关系； 把这些人组成企业团队。
四、构建员工的职业阶梯是
重点任务 改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向； 不必要所有的人都走管理岗位； 建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现； 按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色； 人力资源管理者的角色是规划者和协调者。
五、培训是企业人力资源
开发的永恒主题 工作的复杂性要求培训； 基础技能的培训； 文化的培训； 计算机技术的培训； 人际沟通方面的培训； 领导技能的培训； 特殊技能的培训； 培训！培训！再培训！！当前的培训市场。
第二部分：
绩效考核预备知识
一、绩效考核预备知识 人力资源开发的含义：
1、对人力资源的获取
2、对人力资源的保持
3、对人力资源的评价
4、对人力资源的发展
5、对人力资源的调整 即：对以上工作的实施和管理过程 人力资源管理的目标
1、利用人力资源规划和制度完成企业组织目标
2、达到企业成功是员工义务，提高员工个人和组织整体业绩
3、人力资源方针服从企业组织目标
4、改善企业文化
5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持 现代企业组织氛围＝ 个性（创造性）＋ 创新（群体与个体）＋ 全面质量管理 ＋ 团队意识
6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适应市场，实现竞争下的企业目标
7、提供员工工作和组织条件，为人力资源潜力的开发提供制度支持
企业人力资源管理的五大职能
1、获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。
企业人力资源管理的五大职能
2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等 企业人力资源管理的五大职能
3、发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。
企业人力资源管理的五大职能
4、评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效率 士气调查：工作氛围 企业人力资源管理的五大职能
5、调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。企业人力资源管理的
五大职能总结
1、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。
2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。
3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。附表1：企业内所有干部都是
人力资源管理人员 附表2：企业战略决策与人力 资源管理活动的配合
二、从选人关开始把握员工和管理人员的工作绩效
1、关于职业锚： 一般来说一个人对自己越了解，这个人就会在不得不作出选择的时候，不会放弃职业中那些对他来说至关重要的东西或价值观，我们把其称为职业锚。职业锚可以分为：技术职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主型职业锚和安全型职业锚。
我们关注的是管理型职业锚的界定： 特点一：具备在企业信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力； 特点二：人际沟通能力，在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力； 特点三：情感能力，在情感和人际危机面前只会受到激励，而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。年龄、职业考虑与绩效的关系
2、人生阶段： 25岁左右职业摸索阶段，企业应当努力提供多种有挑战性的工作，自我摸索＋企业考察 25－44岁成长发展晋升阶段，企业提供知识、技能、促使他们向更高的目标发展； 45－58岁职业中期阶段，对发展和成就期望减弱，维持地位和成就的愿望加强，企业应提供学习新知识的机会，免被淘汰和心理不平衡 58岁以后，退休阶段，企业应当关心他们的健康，在企业对55岁以上人员，应当培养他们多方面兴趣 职业发展阶段与员工需求，参见表职业发展阶段与员工需求。年龄、职业考虑与绩效的关系 管理者的选择
3、职业性向的确定，研究表明人共有六类性向：
管理者的选择 我们关注的是其中的三种： 实际性向：此类人的特点是技巧、力量和协调； 常规性向：此类人特点是结构性和服从性； 企业性向：此类人特点是喜欢以语音影响他人的活动。值得注意的是一般人都有两个以上的性向！注意六边形，性向不能距离太远，如果太远这个人对职业的选择会非常矛盾；其职业性中的不稳定因素就越多； 也容易产生我们前面所提到的所谓：“
职业中期危机”，这是企业非常不愿意看到的状况！我们不必要自己去为拟招聘的员工做所谓性向测试，可以借助自己的判断，查找工具书，如《职位名称辞典》等，里面都有上百种职业描述，对人员的要求。当然对重要人物要用其它方法心理学的方法来确定。管理者的技能结构
美国学者罗伯特.卡茨（Robert Katz）提出了管理者必须具备三大技能:技术性技能；人际性技能；概念性技能。管理者测评的维度 管理者测评一般从五个维度考虑： 品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等； 心理：性格、动机、兴趣、承受力、成熟度等；个性是人的稳定的心理特征。测度：软件结构化测评； 知识：基础知识、专业知识、广度知识。基础包括：数理化、语言写作、逻辑思维、推理判断、理解能力等。广度知识包括：历史、地理、人文、艺术修养等等；测度：书面考试比较好； 能力：包括：计划（点子）；组织、授权、协调、控制、决策、人际交流、表达、理解、沟通、激励、指导等。测度：笔试性质的问卷、综合测评，主要是角色扮演； 观念：观念测评是动态的，有时效的。我们不能要求特别超前的观念，要和目前的社会经济发展文化发展水平相适应；测度：价值观问卷或者情景模拟。
广东就业者特点
4、广东青年就业者的现状： 外地人闯世界，胆子大，灵活； 远离家乡和熟悉的人群，道德约束比较差，容易受比较小的利益驱动丧失道德原则； 竞争激烈，考虑提高自身素质比较积极； 生存压力比上一代人要大得多； 对权威比较藐视； 加入WTO在即，跨国公司的涌入加上年轻和机会，造成对企业的忠诚度培养成本较高；
绩效管理必须注重员工的
职业发展管理 开发和员工职业发展的含义：
1、职业计划（Career Planning Career Management）他是指对个人：个人成长和发展的满意度，职业目标和生活目标满意度；对组织：结合组织需求和发展，给员工的生涯规划以咨询、指导和帮助
2、职业发展与求职： 求职不仅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成长、自我发展、自我实现，有挑战性的工资也是追求的重要目标
3、职业发展与培训；如果企业有给员工培训晋升的机会，这样的企业员工有自我实现感
4、企业开展职工“ 生涯规划” 活动，提升员工对企业的满意度，而且是企业对人才吸引具有竞争力的非常好的举措
绩效管理必须注重员工的
职业发展管理 赫茨伯格双因素理论：F.Herzberg 一组是导致员工不满因素，这些是外在因素，绩效管理只能降低这些不满因素，但是无法产生激励作用，称为保健因素； 另一组是内在因素，即员工对工作的兴趣、本身的发展和责任及成就感，称为激励因素。绩效管理必须注重员工的
职业发展管理 员工职业计划制定的步骤
1、员工自我分析评价 参见附表1
员工自我评价，找出自己的兴趣点和突出的个性因素
2、组织对员工的评价途径：从历史档案；
2、从目前工作岗位上看；
3、心理测试＋评价中心评价（西方多采用，得员工能力和潜质）
3、组织向员工提供职业发展的信息 企业内部报刊、公告、开会、职位公开竞争 企业不断开发出新的岗位和职位，如电子商务人员 企业提供职业咨询，帮助员工回答表1－5员工感到自己把握不好的问题
第三部分： 企业人员的绩效考核基本做法 一：
你必须知道的绩效考核核心问题 老总为什么要关注绩效管理 在公司战略确定之后，绩效就成为老总关心的主要问题！绩效考核就象“安全带”，绝对重要，就是不想戴！什么叫做好的绩效? 绩效考评与绩效管理系统
1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献；
2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，他包括：前置－职务说明；中置－环境；后置－人员培训与开发。绩效管理系统模型： 绩效考评与绩效管理系统 作为老总如何把握企业绩效； 你要了解绩效是怎么定义的：建立具体维度组，并且各维度内容和权重分配职务说明，提供绩效的基本支持； 维度要定量、定性相结合； 作为老总定义绩效的撒手锏：把企业文化、企业战略、企业人力资源政策通过权重来体现！
绩效考核实施步骤 考评绩效＝考评方案＋实施考核
包括： 考核内容、方法、程序； 组织者、考评人与被考评人； 考评结果的统计与运用。绩效考评结果的用处 老总对绩效考核结果可以在管理决策五个方面应用： 反馈绩效：真实说明员工达到企业希望程度；奖惩、升降、淘汰、动态控制，根据绩效考核结果调整新酬，达到激励效果； 有针对性开展企业培训； 有针对性指导生涯规划； 与员工面谈指导激励； 企业文化再构建、补充（发现问题）
企业人员绩效考核 的三种基本类型
一、品质基础型考评的考核要点： 决策能力； 对企业的忠诚度； 主动性、创造性； 交流技巧； 是否愿意与他人合作？ 以上考核主要对企业管理人员，定性考核大过量化考核； 企业人员绩效考核 的三种基本类型
二、行为基础型考评： 即工作是如何完成的。实施：考核员工行为，选择关键事件，适用于工作难以量化的人员考评，如服务业的从业人员等； 要看工作效果，有基本的行为规范，但不能有统一模式，如说话，如商场零售人员 因为工作方式的不同可以达到相同效果。过分统一将有人受到不公平对待，如人的性格问题。企业人员绩效考核 的三种基本类型
三、效果基础型考评： 看出“ 干出了什么” 不关心过程，只注重结果； 这在企业各方面制度配套的情况下，大量应用； 优点是：客观、具体、量化指标； 适应行业和岗位：制造业、蓝领个人和推销人员； 老总要警惕：要防止不择手段，破坏企业长期利益。企业人员绩效考核 的三种基本类型必须混合应用 不同绩效观的优缺点比较 员工的绩效的特点是什么？ 员工绩效＝能力×激励×环境＝多因性 员工的绩效的特点是什么？ 员工的绩效＝产量＋质量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋纪律＋团结＋服从＋
＝ 多维性！员工的绩效的特点是什么？ 员工的绩效是动态的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！员工绩效的三个特点 员工绩效＝多因性
多维性
动态性 员工绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
绩效定义适用情况对照表 二：
你必须掌握的绩效考核基本方法 在考核方法选择前要做的事情 针对蓝领操作工人的绩效考核方法
1、客观考绩法： 客观考绩＝ 生产指标＋个人工作指标
生产指标包括：产量、销售量、废品率、原材料消耗率、能耗率； 个人指标包括：出勤率、事故率、犯规违纪率 此法优点与缺陷： 优点是量化，便于操作； 缺点是：受大环境影响，如经济情况不好，销售率不高，与个人努力与否关联性不大；脑力劳动者不太容易量化。针对较难量化人员的绩效考核方法
2、主观考绩法： 主观考绩＝相对比较法＋绝对比较法
（1）相对比较法： 分级法：整体排列优劣 以优为标准到劣，或以劣为标准排优，或以中为标准排优劣，一般以中为标准比较好。可以用某些重要维度排，一可以用综合得分排，用综合得分排应用比较多。分级法的特点：易于理解和使用，但是概括性太强，不精确，只有相对名次意义，无法确定等级。
针对较难量化人员的绩效考核方法（2）、成对比较法：如同体育循环比赛，排列组合关系，N人配对公式为：N（N－1）/2，10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。成对比较法特点：排列出较为优的总次数确定名次，比分级发可靠和科学，缺点是部分维度，只考虑总体状况，工作量巨大。
针对较难量化人员的绩效考核方法（3）强制分配法：优中差以分数强行划线； 强制分配法特点：简单方便； 缺点：但在总体偏优或偏差的情况下，有可能抹杀成绩或矮子里拔大个； 有的单位还规定各档次名额，这样负作用更大！领导逃脱责任的“好方法”。
针对较难量化人员的绩效考核方法 绝对比较法： 量表法：以工作质量为维度的量表法 参见外附表2“量表形式举例” 量表法步骤
1、选定考评的维度和权重，权重有多种选择方案
2、确定考评量表尺度 3级到15级，推荐用 优＋ 优 优－或14、12、10、8、6模式，误差最小，可信度高，原因是给打分者创造空间，如11，9等，实践表明考评结果成理想的正态分布。
针对较难量化人员的绩效考核方法
3、界定量表等级刻度，写锚定词或锚系词：说明词。说明词两种：副词式：一贯、总是、有时、偶然等，具体描述式。对素质高的人模糊好，反之清晰好。小结：量表法全面、量化，可比性强，缺点是维度指标再分解难，考评结果主观性仍然较大。
针对较难量化人员的绩效考核方法 混合标准量表法： 美国人发明，美国维度好、中、差三类；均以典型状态描述句说明；排序打乱，（为什么？）以－，0，＋三种符号统计；统计结果得到组合； 000不太可能出现，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此类推。参见表下页表：优点去除主观性，符合人的心理。混合标准量表法示例 混合标准量表法示例 针对较难量化人员的绩效考核方法 关键事件法：每个员工保有一本“ 考绩日记”或“ 绩效纪录”，由被考评者直属上级随时纪录； 好事具体，坏事也具体。记载有结果事例，趋向量化和结构化。关键事件法特点：依事实为依据，容易被被考评者接受，改进绩效有明确目标，但费时费力。
针对较难量化人员的绩效考核方法 行为锚定平分法＝量表评分法＋关键事件法
此法有很强的培训功能，为什么？原理：行为锚定加评分。步骤： A.组成两个开发小组 人员组成＝该职务任职者＋该职务直属上级＋人事部门职员＋外聘人事咨询专家 B.选定该职务工作核心维度，列出维度表，好、中、差、明确写出每个维度的定义，人服务态度的含义是什么，什么是好、中、差。见表3。
针对较难量化人员的绩效考核方法 C.为维度设立一组关键事件，分别说明是此维度何种绩效水平，将此材料打印在卡片上； D 第二组人员对此卡片进行再解释，去除那些再解释过程中无法达成共识的关键事件 F 第二组人员将绩效等级与关键事件最后搭配，这就叫作锚定过程，锚定过程要参考历史统计资料作为锚定依据 G 参见图“售货员对客户投诉态度的行为锚定 问题：为什么要有两个组？为什么要有该职务任职者参见？为什么在分数上留有余地？ 针对较难量化人员的绩效考核方法 行为锚定法特点：有任职者参与，受考评者容易接受； 指出何种方式最优秀，任职者认同，将有其他方法不具备的潜在培训功能； 缺点是，开发成本高，不适合企业同一职务员工过少的情况。
目标管理在绩效考核中的应用 何为目标管理：要求上级对下级完成预期目标的情况进行考评和总结反馈。
1、目标订立明确：经验证明，只有目标明具体，即使没有物质奖励刺激，也比一般空泛号召效果好因为：合力＝人的内心驱动＋目标牵引
目标管理在绩效考核中的应用
2、高度参与 目标管理强调职工的高度参与 目标＝企业目标＋个人目标
反馈过程是创造与创新来源；
3、员工培养性：目标－总结－反馈是关键环节－员工个人发展计划－组织怎样帮助员工培训达到预期目标； 目标管理在绩效考核中的应用 目标管理的方法与步骤：
1、目标设置：绩效目标设置是根据该职务说明书进行的，或者把企业近期目标逐级分解，其中之一作为该职位关键绩效目标 例：公司成本总目标－车间目标－班组目标－个人目标 目标＝具体＋明确＋可测量＋进度＋期限＋成本预算＋中间检查次数＋行动方案＋测评方法和测评工具
目标管理在绩效考核中的应用
2、贯彻执行：上级放手不撒手＝非正式检查（敦促作用）＋鼓励＋提供咨询帮助＋内外环境变化，目标必须随时调整
3、考评总结反馈：周期半年或一年，找出成绩奖励，找出不足制定培训计划。参见表“各类不同绩效的原因及可能采取的措施”
各类不同绩效的原因及
可能采取的措施 目标考核管理的特点和适应症 目标考核的优点：企业目标管理＝个人目标管理＋小组目标管理＋团队目标管理。
把企业目标和个人积极性联系起来 特点：目标管理重结果轻行为，容易误导下级不惜代价追求某些硬指标，损害企业长期利益；目标因人而异容易鞭打快牛；上级必须充分授权下级，高层管理者参与程度是关键，目前国内很多企业不适应此方法； 费工、费时、文字量巨大，容易流于形式 建议：这是目前值得推荐的现代人事管理方法，如果企业文化没有达到这样高的水平，可以暂缓实行。介绍360度考评 国外目前流行360度考评 360度考评＝上级考评＋同级考评＋下级考评＋客户考评＋自我考评 上级考评可能有上级的好恶；同级考评重点在考评协作意识和协调能力；下级考评考评上级管理作风和对下级的指导；客户考评目前有内部市场客户和外部市场客户概念，考核服务能力；自我考评主要放在个人放在计划方面 问题：为什么不能让下级考评业绩？为什么不能让自我考评考评工作本身？为什么不能让同级互相考核业绩？ 相关应用360度考核的 不同意见 介绍360度考评 优点：
1、比较客观公正
2、加强了部门的沟通；
3、人事部门比较好操作； 具体操作：
1、保密：让员工 确信其他同事不知道对他的考核结果（上级除外）
2、使信息反馈者认真负责，真实准确；
3、防止员工串通一气，如果有这种情况，换用其他考核方法；
4、采用分数处理方法，保持公正平衡； 及时辨别考核偏见。某中心360度考核绩效表示例 绩效管理方案的设计与实施
1、设计要求： 全面有效＝多因性＋多维度
明确具体＝简明易懂＋标准定义明确
一致可靠＝一视同仁＋方法一贯
客观公正＝用制度设计限制考评员个人好恶＋多角度考核 参与公开＝设计方案被考核者充分参与＋接受投诉
绩效管理的组织与实施
2、绩效考核方案的设计内容 内容＝定义绩效考评内容＋选择方法＋确定考评者＋制定考评程序＋明确考评周期
1、绩效考评的组织 高层管理者参与、督促、监督
2、人力资源部工作 设计、试用、完善、绩效考评方案 宣传方案，培训考评者（对维度和锚定的统一解释）督促、检查、协助直线管理人员实施绩效考 绩效管理的组织与实施
3、其他非人事职能部门管理者职责： 组织本部门考评 审核考评结果，对最终结果负责 向人事部门反馈员工对考评内容的意见和建议 协调本部门考评中出现的问题 负责向员工解释考评方案 根据考评结果，在职权范围内，作出人事任免决定
绩效管理结果的分析与反馈
1、考评结果的分析 信度：可信度，效度：与现实的吻合率，与现实的相关程度 影响考评结果的主要因素在考评者方面： A 个性：是否怕伤害被考评者 B 态度：是否重视考评 C 智力：是否对考评内容与标准充分理解 D 价值观：是否有性别、年龄和其他歧视 E 情绪：是否考评保持良好心态
绩效管理结果的分析与反馈 影响考评结果的主要因素在被考评者方面：是否有竞争利害关系 考评设计方案是否有重大信度和效度问题，程序是否严密 考评组织条件中，高层领导参与度和团队素质 这些都是影响信度和效度的主要问题。
绩效管理中典型主观错误 过宽：原因是怕得罪人，上级有希望全体下级的评价不要太低，以体现自己的领导水平过严：怕领导追究，无视企业现状，没有把中等位置定对 趋中：结果大家都是中等，不愿拉开档次，影响人际关系或者考评者对该考评有抵触情绪 晕轮效应：一好皆好； 魔角效应：一坏皆坏 类己效应：种族、老乡、校友、兴趣一样，偏爱心理近因效应；对近期某人事件记牢，一贯的他记不住了 小结：解决办法：培训人员，完善考评设计，选择结合的方法，如：关键事件法加强制分配法联合运用，避免弊病。绩效考评的反馈 反馈的意义：激励、奖惩、培训开发功能、促进沟通 反馈的阻力：担心反馈会增加矛盾对立，也影响管理者权威 解决：反馈培训：反馈的技巧，制度设计，使反馈必须强制进行。
绩效考评的反馈 反馈的内容和方式：
1、考核周期内工作绩效按维度反馈，防止以偏概全，根据标准，举被考评者实例说明，听取他的解释
2、与被考评者分析原因，一起找改进办法和培训计划
3、告知奖惩和说明企业人事政策
4、表明领导对被考评者的要求和期望，了解其下一考评周期的计划和打算，给予建议、鼓励和帮助。
反馈面谈必须注意的问题
1、反馈内容要具体，注重关键事件，作案头准备
2、保持双向沟通，听被考评者解释
3、反馈因个人性格注意技巧
4、反馈安排要非正式经常反馈和正式反馈结合反馈面谈必须注意的问题 反馈几种情况处理：
1、对优秀下属：最为容易，鼓励上进心，帮助制度个人生涯规划 注意不要急于许愿，为什么？
2、对与前几次考核无明显进步的下属：开诚布公问是否现职位工作不合适，是否换岗，给其一定压力
3、年龄大工龄长的下属：充分尊重，防止伤害自尊心，对他们过去充分肯定，为他们想办法，使他们赶上来。
反馈面谈必须注意的问题 对过分雄心勃勃的下属：肯定上进心，但不要把上进心和提升回报、奖励一一对应，用事实指明他们的缺陷，鼓励水到渠成 对沉默的下属：耐心启发，用讨论的方法了解他的真实想法，不能用训导的方式 对爱发火的下属：耐心听其发表意见，不要与其立即发生反驳和争辩，平静分析原因，提出解决办法 以上是领导艺术和技巧问题，是长期实践中的问题，与人的个性也有密切关系。三：
不同类型人群的绩效管理
一、对生产工人的绩效考评
1、计件工资制： 直接计件：职位评价和工艺流程下的小时工资率； 保障计件工资制：有最低工资标准。优点：便于理解，便于计算，计量原则公平，激励效果好。缺点：鞭打快牛，提高标准，引起员工抵制；关注数量，质量提高和创新困难； 设备保养有难度。改良的计件工资制－－标准工时制：依某个标准工时干出多少为计量单位，超过计数，折标准工时付酬。好处：以时间单位计量不以货币单位计量，使部分员工不再倾向以产量和收入直接挂钩。
二、对生产班组的绩效考评
2、班组或团队的绩效管理： 首先计量每个人的产出水平，然后按照成员中产出最低的标准计算薪酬，把最低的比作1。还可以把平均比作1，把平均比作1的情况多一些应用。适应症：几个职位互相关联，一个工人的业绩不仅反映自己的成果也反映同事的成果，这个时候可以用班组绩效管理。优点是能够减少员工的互相猜疑，增加互相感激的团队精神，推动了员工在职训练； 缺点：某种程度抹煞了个人突出作用。
三、对中高层管理人员的绩效考评
3、短期绩效激励：年终分红 一般随企业总体业绩25％上下浮动； 获得者资格的确定：直线领导的关键职位；薪资水平超过一定等级。基层管理人员红利为年薪的30％以下； 高层红利可以达到年薪的80％。平均的调查水平：高层年薪的45％，中层年薪的25％，基层年薪的12％。分红要与个人业绩挂钩和团队业绩挂钩比较好。长期绩效激励：股票期权 以现在的价格购买股票，并在将来获利。
某企业中层经理和文员 绩效考核系统举例 谢谢您们非常耐心的
学习了本次课程，再见！丘磐教授联系方式： E-mail: qiu_gz@163 手机：1XXXXXXXXXX 家庭电话：38670874 欢迎登陆丘磐教授个人网站： 亮湖网）lightlake 这就是锚定，把关键事件作为锚定词，再配合量表刻度啊！3 2.7 2 1.6 1 4.6 4 3.6 一老年妇女要求更换刚购买的围巾，说 原以为是羊毛的，回家女儿说是人造毛 的，要求更换，对此始则不理，继则拒 绝，指责老人粗心，最后争吵，谩骂顾客 5 5.7 当顾客要求退换在本店购买的商品时，虽 明知按公司政策，该商品在退货有效期内 却谎称已经过期，无法再退，为保持自己 的销售业绩，避免对商品的二次处理。在顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒绝，后在客户坚持下，终于接受 退货，付还货款。在顾客要求将已购商品更换为另一颜色或 款式的货品时，予以拒绝，态度粗暴。结果令顾客悻悻而去。对几位顾客持春节前购物高潮中在本店 购得的商品，现在又来退货的情况，用 理性的方式进行了处理。行为锚定评分法（BARS）表----百货商店售货员 对待顾客投诉的处理态 度与方式考评实例 6 6.75 7 7.4 8 8.3 8.7 9 一顾客说本周从本店所购得一副手套嫌 小，要求换一副大的，能礼貌的予以更换 一顾客拿来购自本店的男式大衣一件，说 才购得一年多，衬里已经磨损，要求更换 能友好的接待，并同意为其更换衬里，收 取衬里更换成本费用，免加工费。一顾客怒气冲冲持一羊毛衫，声称上周 购自本店，今发现有一小洞，能讲究技巧 地为她退换，表示歉意。感谢她指出本店 缺点，欢迎今后多加监督，结果客户满意 而去。一女顾客持在本公司另一分店所购得的 一件女式衬衫，要求退换成另一款式，能很圆满的予以退换，使该顾客大受感动 当场又另购三件衬衣，一条裙子，所购 商品金额为先前5倍。行为锚定评分法（BARS）表----百货商店售货员对待 顾客投诉的处理态度与方式考评实例 报告：前面发现了灯塔！航行了这样久终于到达目标了！这些工作是可以分解的，而且我也参加了分解！我们半年或者一年一定要比一次啊！表演 奖励 加薪 研究提升潜力 检查 鼓励发扬优点 培养提高 提供指导 改进措施 鼓励慰勉 进行培训 详细传达对他的期望 制定改善计划 提出警告 进一步考察 调迁或降级或解聘 可以采取的 管理措施 成就动机强 对专业热爱 工作态度好 知识广博 技术专精 能力强 知识不足 缺乏训练 环境原因 设备不良 指导失误 情绪不佳 思想问题 个性缺陷 智力偏低 健康原因 可能原因 优秀 满意 合格 低劣 绩效水平看！这就是同级互相考核业绩的可怕情景。综合各方面的信息带来了系统的复杂性； 如果员工感到考核人是联合对付他，这样就不会产生好效果； 由于来自各方的考核，可能有互相矛盾的地方，造成不平衡； 考核人需要经过一定培训才能理解考核系统； 员工互评、下级评和自评可能会窜通一气。反对360 度 考核 意见 由于信息从多方面收集，因此这种方法比较全面； 信息质量比较好； 便于全面质量管理的改进； 考核信息来源多，比较客观，容易被被考评者接受； 来自于同事方面的信息和客户的信息有利于自我职业发展； 支持360 度 考核 意见 自信 团队工作 廉洁自律 累计 工作标准 责任心
客户为中心 主人翁精神 各级评价权重：
其他 下级 同级 上级 考核评定标准 项目 绩效考评高层参与绝对必要和重要！绩效考评也是直线干部的责任，与企业所有干部有关！谁当考评员，可要选好人！考评员要中立，有利害关系的人要回避！如果出现这些不好的效应，哪本次考核不但失败还很危险！反馈一定要面谈！而且要主动约被反馈者！3％ 5％ 8％ 6％ 8％ 10％ 12％ 13％ 消除不满（保健）1844事例 2％ 2％ 5％ 5％ 8％ 10％ 5％ 8％ 激励 203人，11个企业1753事例 工作安全 23％ 5％ 技术监督 地位 40％ 5％ 公司政策 下级关系 5％ 10％ 提升 个人生活 8％ 15％ 发展 同级关系 5％ 25％ 责任感 薪酬 15％ 25％ 工作本身 工作条件 8％ 35％ 赏识 与主管关系 10％ 40％ 成就 因素 消除不满（保健）1844个事例 激励 203人，11个企业1753例 因素 绩效考核可是我们最关注的问题了，到底干的怎么样要有个评价啊，还要指望它加薪呢！公司优势 S 公司机会 O 公司威胁 T 公司劣势 W 公司战略选择 员工 绩效
4、质量
3、成本
2、时间
1、范围 收尾过程 实施过程 计划过程 对工作整体监控 工作周期各阶段 好的工作绩效 所谓好的工作绩效的意义是：在工作范围、时间、成本和质量四个方面取得平衡!绩效考核：是上级对下级工作的总体的综合评价！职务说明 企业人力资源政策 企业战略 企业文化 员工培训开发 反馈绩效 考评绩效 定义绩效 这里要增加权重！快点拿出考评方案啊，后面的事情还多着呢！对我的考核应当全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。因为他是男的！考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。对我的考核应当全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。因为他是男的！考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。
1、对创新者不利；
2、过分强调程序变成僵化；
3、有时可能忽视实际成果。
1、能及时获得个人活动信息，有助于帮助和指导；
2、活动规范便于控制；
3、外界不可抗拒力可以删除评价。注重过程和行为
1、在没有形成结果前很难发现不正当行为；
2、当出现责任人无法控制外力时，评价失效；
3、无法获得个人活动信息，不便进行指导和帮助；
4、容易导致短期效益。
1、鼓励员工重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化氛围，绩效立竿见影。
2、员工成就感强，“以成败论英雄”。
注重结果和产出 缺点 优点 比较 我能赢得比赛是因为我有强壮的体魄和比赛技巧； 还有就是教练的鼓励和观众的掌声； 恩，比赛的场地和天气也不错，我比较适应！干好这活，老板的要求可高了，砖头、水泥用了多少都和我算帐呢！难怪老板赚钱，质量最好，用料最少，时间最短啊。我可不能拉下，不然全班组都要怨我，象联保制啊！今天人力资源部找我谈了，还说是老板的意思，说我这次绩效考核不好，除了我主观的原因外，也有客观原因。他们还告诉我，老板说了，相信我下次绩效考核，一定能取得好成绩，他说他相信我，他能这样说，我的心情的确好多了。知识员工 研发人员
5、做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）普遍适用各类人员
4、结果＋过程（行为/素质）发展相对平稳的成熟型企业 强调流程、规范注重规则企业 基层员工
3、行为 高速成长型企业，快速反应企业；注重创新企业。高层管理者 销售、售后服务等可量化人员
2、结果或产出 体力劳动者 事务性或例行性工作人员
1、完成了工作任务 适应的企业或发展阶段 适应对象 绩效含义 新设备安装 1000 设备安装 1300 布局设计 1200 总体设计 1100 设备调试 1400 厂址 分析 1110 选择 设计 1120 机器 布局 1210 工艺 流程 1220 加工 1310 装配 1320 设备 安装 1330 测试 设备 1410 试 生产 1420 运 零件 1321 组装 部件 1322 测试 建筑 1323 0级 1级 2级 3级 必须要搞清楚考核对象的工作流程！因为不同的流程考核方法也不同啊！采用分级法，可用不着放大镜，差不多得了。不过“中等”的选择很重要啊！哇，这要比到什么时候，赶快停止吧！我用这种方法，矛盾就不在我这里了，哈哈！量表法就是一种把定性的问题定量化的好方法，你试试吧！我们把量表混合一下，打破这些考核人员的思维惯性！－，0，＋ 汇报的内容多是有意义而且有用的，结构有条理，但往往需要补充报告。9 －，0，＋ 言行举止都表现的颇有自信，对各种情况能作出迅速果断反应。8 －，0，＋ 敏捷、利索，总能完成计划进度，并能很快适应新任务。7 －，0，＋ 效度可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务。6 －，0，＋ 有时汇报得无条理、不完整，因而价值不大，或需要返工补充。5 －，0，＋ 工作中有些畏缩，往往不够果断，偶尔甚至对事情采取回避态度。4 －，0，＋ 口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需要另作补充。3 －，0，＋ 工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不是能按期完成。2 －，0，＋ 有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下。1 评价符号 典型绩效表现 序号 7 6 5 4 3 2 1 得分 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 0 － ＋ ＋ ＋ 0 － － － ＋ 0 － － － － － 七种组合＝ 标准 7 ＋ ＋ ＋ 汇报质量 4 ＋ 0 － 工作自信 6 ＋ ＋ 0 工作效率 得分 维度
2、不是啊，好的我记得更仔细呢，只要是你工作中的关键事件都记！可累坏我了。
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