美国高管薪酬（通用8篇）
机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束
引言
我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。
1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。
1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。
2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短
期化行为。
2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。
3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。
3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。
3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。
参考文献：
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一、美国公司高管薪酬信息披露制度的最新进展状况
美国自1933年《证券法》出台以来就强制要求上市公司披露高管薪酬信息, 在以后50多年时间里, SEC多次在披露内容和形式上对高管薪酬的披露规则进行修改, 通过不断强化强制性披露来缓解股东与管理层的信息不对称, 保护投资者利益。美国在1992年和2006年分别对1933年建立的上市公司信息披露制度做出了重大修订, 颁布了“经理薪酬和关联方披露” (Executive Compensation and Related Person disclosure) , 并于2009年和2010年分别发布“代理披露改进公告” (Proxy disclosure enhancements) 和《多德—弗兰克法案》 (Dodd-Frank Act) , 修改了注册说明书中有关公司治理和薪酬披露的要求。
(一) 2006年SEC高管薪酬信息披露规则改革的主要内容。
2006年SEC颁布了《经理薪酬和关联方披露》, 引领着公司薪酬披露从“规则导向”向“原则导向”转变, 无论是规则中具体要求的披露项目还是没有列举到的项目, 公司都需要披露, 这从法律的角度使公司承担了需要披露高管人员已经或将要从公司获取的全部薪酬的义务, 降低了公司逃避披露义务的可能性, 使薪酬更加透明。这次被认为是美国历史上最大规模的薪酬披露管制, 主要在以下方面发生了重要变化: (1) 增加了薪酬讨论与分析的项目 (Compensation Discussion and Analysis, 简称CD&A) 。 (2) “薪酬表” (Compensation Table) 的披露内容发生了重大变化。 (3) 退休金以及离职后的薪酬披露进行了拓展。 (4) 董事薪酬以及董事独立性的披露做了新要求。
(二) 2009年“代理披露改进公告”中有关薪酬披露改革的内容。
1. 改进的薪酬披露内容。
代理披露改进公告要求公司做出以下相关披露: (1) 与公司风险管理有关的薪酬政策与实务的叙述性披露。如果薪酬政策与实务相当程度上可能 (reasonably likely) 对公司产生负面影响, 就要求公司披露覆盖所有雇员的薪酬政策与实务, 该规定写进《美国SEC高管薪酬披露规则402项》 (Item 402 of Regulation S-K) , 但不作为CD&A的组成部分, 因为CD&A仅针对高管人员薪酬进行披露, 并且希望公司避免进行缺少相关信息含量的样板式披露 (boilerplate disclosure) 。该公告提供了对公司可能存在重大风险的非唯一 (nonexclusive) 情形, 它包括:公司中承担重要风险的业务单位;薪酬结构与其他部门有重大差异的业务单位;盈利能力显著超过其他部门的业务单位;薪酬费用相对收入比重大的业务单位;总风险与薪酬结构显著不同于公司的业务单位等。 (2) 对“汇总薪酬表”的修订。新公告修订了“汇总薪酬表”与基于股票薪酬与期权薪酬的董事薪酬表, 要求公司披露按照FASB ASC Topic 718计算的授予日薪酬的累计公允价值。
2. 改进有关董事和提名人的披露。新公告要求披露每位董事和提名人的特定经历、任职资格与技能。
3. 关于薪酬顾问披露的新规则。
许多公司聘请了薪酬顾问对高管和董事薪酬水平给予建议、帮助设计与执行激励计划并提供关于行业内同行的薪酬实务信息。然而, 薪酬顾问的服务不仅局限于此, 他们及关联方还经常提供广泛的附加服务, 例如福利管理、人力资源咨询和保险精算服务, 而这些业务带来的收入大大超过了薪酬咨询服务, 因此附加服务的收费水平与广度可能会对他们就高管薪酬提供服务的客观性形成挑战与风险。因此, 新规则要求如果董事会或薪酬委员会聘请了自己的薪酬顾问或关联方同时提供薪酬服务和其他附加服务, 只要附加服务的年收入超过120 000美元, 就需要进行相关披露。
(三) 2010年《多德—弗兰克法案》关于高管薪酬披露的规定。
2010年7月美国国会通过《多德—弗兰克法案》, 其中要求公司需披露和收购相关的高管离职补偿金安排, 要求SEC强制公司进行内部薪酬公平性的披露, 其中包括所有雇员年收入总额的中位数、CEO的年度总薪酬和这两者的比率。还要求公司在年度代理报告中披露高管薪酬与公司业绩的关系, 并辅以图表说明。该法案引导SEC制定关于员工或高管购买金融工具的信息披露规则 (员工或高管购买此金融工具, 旨在对其手中持有的作为薪酬发放的任何本公司的权益证券的市值下跌进行套期或对冲风险) 。
根据《多德—弗兰克法案》的规定, 在高管薪酬问题上股东应有更多的话语权, 并要求金融机构披露薪酬结构中所有的激励要素;对上市公司基于重大的与任何财务报告要求不符的财务信息发放的高管薪酬, SEC拥有追索权, 其中涉及人员和事件的广度相对于Sarbanes-Oxley法案中的“薪酬追回”政策更加的宽泛。该法案要求对所有现任和前任高管进行薪酬追索, 而不仅仅局限于CEO和CFO;其追回的薪酬覆盖信息误报的前三年发放的总额, 而不局限于当年计算的薪酬额。
由此看来, 美国70多年的公司高管薪酬披露规则变迁史是一部“监管”与“反监管”斗争的历史, 公司高管俘获董事会自定薪酬的现象, 随着披露规则的发展似乎还愈演愈烈。因此强制薪酬披露对于资本市场的健康发展至关重要, 但高管薪酬问题还需要通过不断完善公司治理结构、政府对于高管人员的税收监管、外部审计等其他的手段来加以解决。
二、美国高管薪酬披露改革的经验借鉴与我国信息披露制度的完善
以美国为首的高管薪酬信息披露制度改革尽管并非完美, 但在一定程度上增强了薪酬信息的透明度和保障了股东对信息的知情权, 其成功的经验, 对于完善我国上市公司高管薪酬披露制度具有重要的借鉴意义。立足于我国当前的制度环境, 我们可以从以下几个方面完善我国上市公司薪酬强制性披露制度。
(一) 改进高管薪酬信息披露模式。
在高管薪酬信息披露模式的改进上, 我国可以借鉴美国采纳薪酬讨论与分析报告 (CD&A) , 并辅以图表和表格等直观方式来对上市公司高管薪酬进行集中和全面的披露, 以提高其透明度。
薪酬讨论与分析报告不仅包括高管薪酬的具体数额, 还全面披露高管薪酬的结构。美国现行的薪酬披露逐步从“规则导向”向“原则导向”转变, 披露项目除包括工资等八项内容外, 还要求将每年福利计划薪酬的实际增长、职务消费以及其他无需纳税的延期报酬支付报酬囊括在内。美国对高管在职消费披露的门槛也降低到了1万美元。相比而言, 我国高管薪酬信息披露内容粗略且简单, 有些上市公司高管薪酬总额虽然不高, 但在职消费数额巨大, 进入管理费用处于隐蔽状态以逃避监管, 更无薪酬决定程序和决策依据等内容。我国普遍存在国有企业部分高管人员不在上市公司领薪而由政府核发的情况, 这些高管人员的薪酬依据在财务报告中也应予以特别说明, 将高管薪酬决策过程置于股东的监督之下, 可以有效防范管理层薪酬决策中的各种利益冲突, 保证薪酬实施结果的透明与公平, 赋予股东知情权, 防范管理层运用权力自定薪酬。
同时, 高管薪酬治理的关键不是限制高管薪酬的绝对金额, 而是要使高管薪酬与公司业绩具有高度的相关性。针对我国上市公司普遍存在的“高管薪酬粘性”问题, 我们可以要求公司披露过去三年内高管薪酬与公司业绩比较图, 反映高管人员薪酬与公司业绩挂钩情况, 使投资者直观地了解公司的薪酬方案是否具有激励性或者是否激励过度, 同时给予股东对薪酬方案的投票权, 允许股东对不合理的高管薪酬方案予以否决, 增加中小股东的话语权。
(二) 完善薪酬委员会履职情况披露的标准。
我国在2007年年报准则中首次要求披露薪酬委员会的履职情况, 内容包括薪酬委员会的组成、薪酬委员会的独立性问题、薪酬顾问的情况、薪酬委员会履行决策职能的情况、薪酬委员会做出高管薪酬决策的依据以及薪酬决策是否经过董事会的最后修改等, 但披露标准的不统一使得上市公司在表述上存在很大差异, 部分公司披露流于形式。造成上述现象的原因之一是上市公司在年报中披露公司治理等方面的信息均为文字表述方式, 对此我们可以借鉴美国采用标准化的表格进行披露, 以保证信息披露的充分性、一致性和有效性。
国外公司薪酬委员会大多聘请专业薪酬顾问来确定高管薪酬, 我国上市公司在这方面鲜有涉及, 但随着公司治理的完善和外部相关咨询市场的建立, 有必要对薪酬顾问的相关信息进行标准化披露以防范风险。披露内容包括薪酬顾问在连续几个财政年度提供服务的工作、性质及费用进行披露。如果薪酬顾问在公司中从事了除薪酬咨询以外的其他业务的话, 那么公司应对薪酬顾问在公司中从事不同业务而获得的薪酬分别进行披露, 这样可以方便投资者对薪酬顾问的独立性及其作用进行判断, 同时促使薪酬委员会谨慎聘请薪酬顾问并对其独立性负责, 并分析由此产生的风险。
(三) 积极推进与公司风险管理有关的薪酬政策披露。
近年来我国一些公司发生的海外巨大投资损失案例在某种程度上与薪酬激励政策有关, 高管人员激进的冒险行为给企业带来经营失败的风险。金融危机之后, 美国对上市公司薪酬政策与风险管理之间关系的披露要求对我国相关披露政策的出台起到了良好的示范效应。2009年美国SEC出台的“代理披露改进公告”使股东和其他投资者更好地了解公司的薪酬政策是否会激励公司高管人员和普通员工采取激进的冒险行动从而使公司承受较高的风险。
随着我国金融行业逐步融入全球金融市场, 一些资金充裕的国有企业也纷纷开始参与高风险的海外并购。为防范高管人员为追逐高额薪酬而采取高风险的经营政策, 我国监管部门也应该出台强制披露规则要求上市公司披露高管薪酬与公司风险之间的关系。相关部门可以先在金融类上市公司中试点, 要求公司披露高管薪酬政策对公司可能产生的风险并作出相关评价, 以防范高管出于自身利益的考虑采取高风险的经营政策导致经营失败。随后陆续要求所有上市公司披露包括高管在内的全体雇员的薪酬政策与公司风险之间的关系, 提高我国上市公司的风险防范意识和公司治理水平。
摘要：后危机时代高管薪酬信息披露问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。充分、透明的高管薪酬信息披露将提高董事会对高管人员薪酬制定的有效性, 增强公众对资本市场的信心, 促进资本市场的稳定发展。近年来, 美国证券交易委员会在高管薪酬信息披露的制度建设上取得了一系列重要进展。本文剖析了高管薪酬信息披露的作用机理, 借鉴美国高管薪酬信息披露经验, 立足我国制度背景, 提出了完善我国上市公司高管薪酬披露制度的政策建议。
关键词：高管薪酬,强制性披露,进展
参考文献
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近年来，我国企业高管人员的薪资日益成为各方关注的焦点。国务院发布的关于落实 《政府工作报告》 重点工作部门分工的意见，要求深化收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。十八大报告中提出了要加强对国有企业高管，特别是国有金融企业高管薪酬的监控。但事实上，我国上市公司中很大一部分脱胎于国有企业，历史的因素以及体制原因使得上市公司在高管薪酬激励等方面存在着较大的问题。
上市公司高管薪酬差距大
我们收集了沪深两市中上市公司2011年度年报中关于高管人员的薪酬数据，剔除了一些部分薪酬信息披露不完全公司的数据，一共统计了2314家上市公司2011年度薪酬排名前三位高管的平均薪酬，几乎包括了我国所有的上市公司。经过分析表明，我国上市公司高管薪酬差距较大。
数据表明，2011年我国上市公司高管前三名薪酬均值的平均值为158.6万元，最小值为3万元，最高值却高达1923万元。从分布情况来看，我国上市公司高管前三名薪酬均值在50万元以下的有299家，超过1000万元以上的有16家，处于100万元至500万元之间的上市公司数目最多，为1279家。也就是说，大部分高管的薪酬（前三名的均值）都是超过100万元但又不高于500万元。
从各行业内部来看，上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。其他的行业收入水平相差不多。
图1显示了从2004年（2004年之前数据不全）-2011年农林牧渔业、制造业、金融保险业、社会服务业四个有代表性的行业中上市公司高管（前三名）平均薪酬的走势。从图1中可以看出，随着时间的推移，高管的平均薪酬呈现出整体上升趋势。其中农林牧渔业、制造业、社会服务业三个代表三大产业的行业中上市公司高管的平均薪酬变化较为平缓，三大行业间整体差异不大。金融保险业高管的平均薪酬涨幅最高，变化最明显。2005年-2007年三年间，高管薪酬从人均164.7711万元直线上涨至1，202.6290万元，涨幅高达630%。2007年-2008年，金融保险业高管的平均薪酬出现了较大地下降，由1，202.6290万元降低至700.8206万元。分析原因，很大原因可能是与08年股票市场的大跌有着直接关系。2008年至2011年，金融保险业高管的平均薪酬表现出了稳步上涨的趋势，增长的幅度明显放缓。
股权激励与美国企业差异大
从股权激励的角度上来说，我们选取了从2005年8月23日至2012年12月27日A股市场中总共发生的320次股权激励事件（已实施）进行分析。我们发现，相对于A股市场上2000多家上市公司来说，8年内采取股权激励方式的上市公司总数不足20%，在采取股权激励方式的上市公司中，激励总数占当时总股本比例的平均值为2.84%，如表1所示。激励总数占当时总股本比例集中于0%-4%之间。
表2显示了上市公司中采取不同激励标的的公司数目及其比例，不难发现，我国上市公司中大部分的公司习惯于采取股票期权的方式来对高管人员进行薪酬激励，所占比重为63%，最少采取的方式为股票增值权方式，所占比重仅仅为3%。
数据显示，大部分采取股权激励方式对高管进行薪酬激励的公司属于服务行业，属于第一产业的上市公司的数目最少，仅占总数的0.93%。
我们将美国上市公司的高管薪酬作为参考， 2011年美国医药及生物科技业平均薪酬最高，达到了1，830万美元。媒体业高管的薪酬水平位列其次，达到了1730万美元。家庭和个人护理产品业、餐饮休闲业以及耐用消费品业紧随其后，薪酬水平分别是1570万美元、1440万美元和1380万美元。高管薪酬垫底的五大行业分别为：公用事业公司高管平均薪酬610万美元，软件服务业670万美元、银行业700万美元、保险业790万美元及零售业840万美元。
美国企业员工的薪酬一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入和福利计划。其中在员工薪酬中的基本工资所占比率为70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，大多没有股票收入。而美国上市公司的高管薪酬构成是基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。基本工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要组成，一般以现金支付，用于回报高管人员现期或上期对公司所做的贡献，以发挥短期激励作用。福利计划包括公司提供给高管的养老金计划、医疗计划等，所占比例不大。长期激励计划包括股票期权计划、储蓄——股票参与计划、股票持有计划、虚拟股票计划。股票期权计划发展较快，而且规模较大。美国企业高管薪酬最主要的特点就是高报酬高风险，表现为高管薪酬疯狂上涨，与一般员工的收入差别非常大。1991年，美国大公司高管的收入为员工平均收入的140倍，而到了2003年双方的收入比值达到了500∶1。在美国相当的一部分大公司的高管的薪酬中，约有93%为激励性的薪酬，基本薪酬只占全部报酬的7%。在激励性的报酬中，奖金占23%，限制性股票赠予和现金形式长期激励报酬一共占15%，其余的62%是股票期权。而且美国企业经理人的巨额回报是与责任和风险联系在一起的。他们对公司最终活动的成果所要担负的责任要比一般员工大得多。一旦企业经营不善，效益下降，那么公司主要的负责人就会有被解雇的危险，公司的董事会也要对用人失误负责。
对比中美高管层薪酬激励状况，首先，两国高管薪酬激励存在着明显的结构差异。从各行业内部来看，我国上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业高管的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。而在美国，高管薪酬最多的行业集中在生物医疗等高科技行业中。由于高管的薪酬激励水平往往与公司的经营业绩存在着较大的关系，我们可以认为中国上市公司中最盈利的行业集中在金融、地产等相关行业，而一些传统行业或者一些新兴的行业还未形成一定庞大的盈利规模。
其次，我国高管激励手段较为单一，其中最为重要的股权激励程度较小。从委托代理的角度上来讲，企业的委托人是企业资源的所有者，企业的代理人则是具体控制这些资源进行运用的专业人才。在企业的具体管理中，由于现在的公司制度中的所有权与具体经营管理权的分离，公司高管层并不总是保持与股东利益的一致，最后的结果就是损害了股东的利益。所以，在这种情况下，股东就必须建立一些监控机制来限制公司高管层的权力。这样一定程度上会损伤他们的积极性，因此需要对经理人采取与绩效挂钩的报酬机制来协调与股东利益之间的平衡，从而有效地解决委托人和代理人之间存在的委托代理问题。
一个有效的高管薪酬体系应该能够较好地达到高管的固定收入与风险收入间的平衡，将高管的薪酬水平与公司的长远发展紧密地联系在一起。我们从中国上市公司目前的现状来看，中国很多的上市公司尤其是国有企业中并不存在着公司效益与高管薪酬激励水平的相关性。同时，我国对公司高管采取的激励方式中股权激励的方式占比较少，使得公司高管不能将自身的利益与公司的利益有效地结合起来，缺乏经营好企业的热情和责任心。因此，在中国上市公司中的高管层薪酬体系的构建上，应该在完善基本年薪制的同时，积极地推动公司长期薪酬制度的建设，提高高管薪酬中的长期激励水平，设计出适合我国国情的期权形式。
一、考核人员范围：
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占
70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：
本完成主营业务收入为t1，T1=t1/上主营业务收入
上主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定：
本完成利润总额为t2，T2=t2/上利润总额
上利润总额=142万元
（二）履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇
总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：
设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：
总经理： T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇ 总工程师：T= N×22.5%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇
五、说明：
1、相关数据以2012 合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
说明：
1、本考核表共10项考核要素，满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
3、二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”
中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。
4、总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。
日期:2004-09-08 2
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一、适用范围界定
这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复杂也最为重要的。
二、年薪制实证的设计
（一）设计需要考虑的问题
1． 激励报酬是用于弥补低工
资还是用于奖励杰出绩效？
2． 方案是否应具有高杠杆作用？
3． 是否认定薪酬支付门槛？
4． 激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？ 5． 应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？
6． 与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？
（二）年薪的构成及结构比例
1．年薪构成：基础年薪+激励+长期激励+其他 1）基础年薪
设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
2）激励报酬
风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标作出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。3）长期激励报酬
长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。
4）退休及在职消费计划
主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。2．结构比例
目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。鉴于这种特殊情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定。这里只提请注意：:
1)对于承担公司经营责任小的高管人员，应以基薪作为其年薪的主体，同时辅之以较小比例的风险收入：
2）而对于真正承担公司经营责任的主要经营者，则其风险收入的比例可适当提高，拓展弹性空间，甚至使风险收入成为年薪的主体。
（三）基础年薪的设计
1、基础年薪的设计主要遵循以下思路：
1）基础年薪与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题。
2）基础年薪总额既定，分为12等份，按月计发。
基础年薪的纯刚性设计，决定其水平不能过高，否则将是另一种变相的“在锅饭”。
2、其具体确定办法如下：
1）由董事会先明确总经理的基础年薪，然后根据其他高管人员的个人素质能力及其所在岗位特点，确定相对的基薪系数从而决定其基础年薪。
2）随着以后职业经理市场的逐步成熟，企业从吸纳人才的角度出发，还可考虑实行协议年薪制来确定基薪。
3）鉴于公司目前的在部分高管人员工作职责更多的是负责一个部门的工作，因此，对于这部分高管人员，其基薪水平（月均）建议参照部门主管的月平均工资水平确定（详见表1）
（四）激励报酬--风险收入
a)风险收入的确定办法
1．风险收入的计算公式为：
I=IO+IO*R*
说明：
I：风险收入
IO：基本风险收入
R：收入系数
K：公司绩效综合评价系数
G：分管部门综合评价系数
0.4：公司业绩权重（暂定）
0.6；分管部门业绩权重（暂定）
2．基本风险收入IO：
由董事会制定。不同的岗位和人员，其IO值不同，具体先制定总经理的IO值为参照，其他人员的IO可采用与基础年薪相同的系数确定。
3．收入系数R：其设计是为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力。R可视激励成本和激励程度之间的关系而定。当经营者的个人业绩综合评价系数每升降1%，其风险收入就相应增加或减少R%。
R值的确定还可考虑因岗因人而异，但具体取值由董事会决定。
4．业绩权重
由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统一暂定为40%和60%（对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为100%），随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。
b)绩效评价
评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动、约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。
1．对公司经营业绩的考核与评价的办法
通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数K（详见表2所示）
1）这里我们设计了8个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。我们设计这8个指标的目的如下：
*设置总资产报酬率反映企业的营利能力。
*设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；
*设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平； *设置流动率、速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；
设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。
2）董事会也可在每年期初（或上末）根据公司战略规划以及的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来公司战略的实现；年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。
3）基准比例的设置可结合行业惯例、企业的经验数据和目标期望值进行设计。
2、对分管部门业绩的考核与评价办法
通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。
考核及评价步骤如下：
1）年终对各部门绩进行考核，得分A；
2）计算各部门业绩平均值，记为B；
3）计算高管人员所分管部门的业绩均值C：
如果只分管一个部门，则C=A；
如果同时分管多个部门，则C为所分管各部门A值的平均值A
14）对各部门的业绩得分A取均值，记为C，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将B值与其比较，得出一个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数G（G=C/B）。
支付形式和延期安排
一般在绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。
（六）其他收入
1）长期激励
纳入公司统一的长期激励计划体系。
2）福利
应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司一个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假、具体建议请参见《薪资体系设计总案》。
3）退休及在职消费
限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排；对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质、公司承受力等考虑为不同的人员设计一定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车、招待、休闲等方面的开销。
（七）年薪标准的确定
截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。
用友软件暂居榜首
统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。
在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员收入达到338万元，人均近113万元。
近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。
东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。
有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。
在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。
高管收入要与股价挂钩？
这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。
如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。
在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。
认股权证模式值得期待
由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。
此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情
的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。
如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页
(一) 委托代理理论
根据委托代理理论, 在所有权和控制权分离的情况下, 企业所有者是委托人, 管理层是代表所有者来经营企业的代理人。由于委托人与代理人之间的信息不对称, 管理层很有可能为了自身利益而做出损害股东利益的决策, 从而产生了“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。
(二) 人力资本理论
人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能, 并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此, 高管既应获得作为人力资本的薪酬, 又应获得剩余价值的分享。所以, 需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。
二、高管薪酬的影响因素
高管薪酬的影响因素不仅包括企业内部自身因素, 还包括企业外部环境因素以及人力资本因素的影响。
(一) 企业内部因素
一是企业规模。人力资本理论认为, 企业规模越大, 管理难度就越大, 那么就要求高级管理人员具有更多的人力资本。因而, 规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本。Murphy (1985) 的研究结果表明高管薪酬与企业规模存在显著的正相关性。
二是公司治理结构。从西方的研究来看, 董事会中外部董事的增加将会增强董事会监督经理的能力。Hwang和Kim (2009) 研究发现, 按照社会关系维度和传统标准都独立的董事会的公司的CEO的薪酬水平较低, 且薪酬—业绩敏感性较强。但在我国上市公司中由于独立董事的独立性较差, 独立董事比例与高管薪酬的关系大部分呈正相关关系。黄志忠等 (2009) 研究发现高管薪酬与独立董事比例正相关。
(二) 企业外部因素
一是行业和地区。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚 (2000) 在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现, 行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平。谌新民、刘善敏 (2003) 的实证结果表明地处不同区域的高管年薪、持股比例有较大差距, 东部地区高管年薪和持股比例最高, 西部次之, 中部最低。
二是政府。在我国由于国有企业中高层管理人员的特殊地位, 导致政府会通过各种行政力量来管制国企高管的薪酬。
(三) 人力资本因素
高管薪酬不仅受企业内外部各种因素影响, 还会受到人力资本特征的影响, 例如高管的年龄、受教育程度、经验及任期的影响。杜胜利, 翟艳丽 (2005) 研究发现高管的人力资本特征是高管薪酬的重要决定因素。
三、高管薪酬与企业绩效的关系
关于高管薪酬与企业绩效的关系, 国内外学者对此问题并未达成一致立场, 从实证结果来看大致有两类观点:一是认为高管薪酬与企业绩效正相关, 如国外学者Murphy (1985) 的研究结果表明总报酬的变化与股票收益之间存在着正相关的关系;布瑞恩·霍尔 (Brian J.hall) 、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B.Libman) (1999) 得出管理者薪酬水平与企业业绩强相关的结论;国内学者刘斌等 (2003) 实证结果表明决定CEO薪酬增长的因素主要是营业利润率变动, 决定CEO薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动。杜兴强, 王丽华 (2007) 研究结果发现, 高管薪酬与股东财富前后两期的变化成正相关关系。二是认为高管薪酬与企业业绩不相关, 国内学者李增泉 (2000) 对上市公司1998年的年报数据进行的研究表明, 我国上市公司高管的年度报酬与企业业绩不相关。
四、高管薪酬管制的经济后果及建议
(一) 高管薪酬管制的经济后果
本文主要对我国薪酬管制所产生的经济后果研究进行了总结:一是薪酬管制与在职消费, 陈冬华等 (2005) 从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度出发, 实证结果表明由于薪酬管制的存在, 在职消费成为国企高管的替代选择。刘银国等 (2009) 首先分析了高管薪酬管制的原因, 并实证检验了我国薪酬管制的有效性, 结果显示由于薪酬管制的存在, 导致在职消费现象的增加。二是薪酬管制与高管腐败, 陈信元等 (2009) 以薪酬管制为制度背景, 发现薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。三是薪酬披露的管制会提升公司价值, Kin Lo (2003) 研究了1992年美国证券交易委员会修订管理层薪酬披露准则后所产生的经济后果, 实证结果表明高管薪酬信息的强制披露有助于改善公司治理从而提升公司价值。
(二) 几点建议
1. 从内部来讲, 企业自身要健全绩效考核机制, 真正做到高管薪酬与业绩挂钩
在薪酬制定方面要改变计划经济体制下按级别、岗位或行业均值来确定高管薪酬的方式, 上述激励方式是无法激励高管的。因此, 企业应该以业绩为基础, 根据企业自身的特点并考虑到外部行业、地区的差异, 制定出适合本企业的薪酬—业绩激励模式。
2. 从外部来讲, 调整政府管制行为, 改善外部环境
一方面, 政府应退出对企业高管薪酬政策的直接干预;另一方面, 政府应加强间接调控, 具体来说, 政府可以从以下外部环境着手, 首先要大力培育和发展职业经理人市场;其次要取消对薪酬的管制;最后要完善薪酬信息的披露制度从而加大薪酬透明度。
参考文献
[1]陈冬华, 陈信元, 万华林.国有企业的薪酬管制与在职消费[J].经济研究, 2005 (02) :92-101.
[2]杜胜利, 翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界, 2005 (08) :114-120.
[3]黄志忠.薪酬制度考虑外部监管了吗[J].南开管理评论, 2009 (02) :15-27.
[4]刘斌, 刘星, 李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证研究[J].会计研究.2003 (03) :35-39.
[5]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000 (01) :24-30.
[6]堪新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003 (08) :55-63.
随着政府“限薪令”的发布，上市公司高管薪酬再次成为市场焦点。已公布的上市公司2008年年报显示，在金融危机的冲击下，上市公司的经营业绩普遍有所下降，但不少公司的高管薪酬依然抢眼，有的国有控股上市公司高管的薪酬大大超出了“限薪令”。
中海油拔得头筹
截至4月13日，946家披露年报的公司去年共实现净利润6841.52亿元，同比下降8.89％，但这些公司的高管年度薪酬总金额为32.67亿元，同比增长16.25％。
中海油董事长兼首席执行官傅成玉的薪酬拔得头筹。傅成玉在中海油的薪酬(酬金及股份期权收益)高达1204.7万元，较上年增加74.5万元。这一数额大大超出中石油副董事长兼总裁周吉平2008年51.5万元的报酬总额和中石化总裁王天普84.4万元的薪酬。
傅成玉在中海油的薪酬由袍金(董事会成员的奖金)、薪金津贴及福利、绩效奖金、退休福利计划供款、股票期权收益五大部分组成。与2007年相比，他的袍金从92.9万元降为84.7万元，薪金津贴及福利也从334.6万元降为305.1万元，但其绩效奖金从232.9万元增加到261.6万元，退休福利计划供款8.8万元则保持不变。但傅成玉的股票期权收益从2007年的461万元增加到544.5万元，最终酬金及股份期权收益达1204.7万元，较上年增加74.5万元。
因绩效奖金以及股份期权收益增加，中海油执行董事周守为、杨华、武广齐的收入均有所增加。
中海油的情况引来市场的声讨声，中海油总公司对此回应称，公司高管的薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义收入”大相径庭。
在上世纪末和本世纪初，国家为推动石油行业在海外整体上市，特批中海油有限公司为先行试点，允许中海油有限公司在香港注册，并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。在当时历史背景下，为了消除海外投资者对中国企业的投资顾虑，经国家主管部门认可，中海油有限公司按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管的薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。实际上，所有高管的成员从2001年上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，因而成为“名义收入”。
作为国资委直接领导的中央企业。中海油有限公司与其他央企一样，高管和员工收入在绩效考核的基础上，按照价值贡献确定个人实际收入，并经国资委确认后执行，实际收入与“名义”收入有天壤之别。
中海油的澄清仍然受到舆论的批评，作为一家央企不该如此不诚实。
其实，石油行业薪酬上涨并非中海油一家。中石油去年净利润1144亿元，比去年少赚300多亿元，多年来业绩首次下降，但高管年薪却比上年普遍提高。
中国石化领薪的董事、监事和其他高级管理人员共14人，年度报酬总额为823.8万元，总裁的薪酬也略有增长。
浦发银行薪酬超限
中海油高管拿到的可能不是“名义收入”，但浦发银行高管的薪酬却是实打实的“逆势飘红”。
浦发银行年报显示，副董事长、行长傅建华薪酬从2007年的220万元下降至2008年的176万元，下降20％，但其监事杨绍红和董秘沈思等人的薪酬却远高于董事长吉晓辉和行长傅建华。杨绍红2008年年薪500.3万元，上涨118.5％；沈思年薪383.6万元，上涨98.7％；财务总监刘信义的年薪也从2007年的189万上涨至200万元，增幅5.8％。
就在浦发银行发布年报的当日，财政部对金融业国企的“限薪令”也恰好公布。
财政部在《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》中要求，各国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)按不高于2007年度薪酬的90％确定。2008年度经营业绩较2007年度下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上再下调10％。其中2008年度经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加。
通知还明确，“在本通知印发前，各国有金融机构已发放的2008年度高管人员薪酬超过按上述原则确定的上限部分，应在2009年度薪酬中抵扣或退回”。
显然，浦发银行的“超标”薪酬面临退回的尴尬。
金融机构严守规定
交行、中行、工行、建行、中国人寿等公司的年报显示，主要负责人年薪在150万至180万元之间，都没有超过280万元上限，与2007年相比降幅达10％以上。深发展董事法兰克·纽曼虽然2008年年薪在上市公司高管中领先，达到1598万元，但较2007年削减了近700万元。
建行董事长郭树清薪水从2007年的179万元降到156万元。交通银行全体高管集体减薪一成，中国银行和工商银行的董事长、行长年薪也下降一成。
中国人寿盈利下降64％，其董事长杨超的薪酬降幅达到15％。其他高管的平均薪酬降幅也高于前述几家银行。
中国平安利润去年下降98％，董事长马明哲零薪酬，其他高管的年薪也集体大减。除首席金融业务执行官RichardJackson税前薪酬1584万元外，其他高管均在千万元以下，与2007年几千万元的年薪形成巨大反差。平安集团执行董事、总经理张子欣2008年税前年薪为954.87万元，相比2007年的4770万元，降幅高达80％。副董事长、常务副总经理孙建一的税前年薪也由2007年的2544万元降至243.29万元，降幅超过90％。
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