事业单位绩效考核工作

事业单位绩效考核工作（通用9篇）

事业单位绩效考核工作 篇1

局属各单位党委（总支、支部）：

现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。

中共郑州市城市管理局委员会

二○一一年十二月二十日

局属单位2011绩效考核工作方案

根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。

二、考核内容和计分标准

此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。

（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标

总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。

分数计算公式：

以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；

以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；

以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。

（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考

核时给予适当加分。

（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。

（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。

三、考核方法和步骤

2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。

（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。

自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：

1、工作目标及完成情况；

2、内所创造的业绩情况；

3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；

4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。

（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考

核办交考核组进行实地调查核实。

（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）

局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。

1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。

2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。

3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。

3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。

4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。

实地考核的具体安排和时间另行通知。

（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）

局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。

党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。

四、组织领导

成立局绩效考核工作领导小组。

组

长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平

局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。

五、要求

（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。

（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。

（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。

（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。

各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自

查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。

事业单位绩效考核工作 篇2

2014年国务院出台的《事业单位人事管理条例》提出,事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效,并建立激励与约束相结合的事业单位工资制度[1]。近年来,甘肃省公路养护行业各单位按照主管部门的安排部署,积极探索实施了绩效考核工作,对促进行业整体工作起到了积极作用。

1实施绩效考核的意义

1.1绩效考核是实施薪酬分配的依据

《事业单位人事管理条例》规定,事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素[2]。因此,公路养护单位绩效考核工作是兑现绩效工资、实现按劳分配的依据。如果没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则,也难以提高职工的工作积极性。

1.2绩效考核有利于形成激励约束机制

通过建立有效的绩效考核制度,公平、公正地开展绩效考核,是实现职工之间平等竞争的保障,有利于提高职工之间的相互竞争力[3];同时,通过绩效考核结果的分析和运用,就能客观地掌握职工的工作动态,正确地评价工作业绩,公正公平地奖惩或淘汰工作人员,充分调动工作积极性。

1.3绩效考核有利于优化人力结构

科学全面的绩效考核结果,是一个单位进行人员培训、调配和提拔使用的重要依据,是优化人力结构的基础。实施科学全面的绩效考核工作,对职工思想政治、业务知识、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行综合评价,并在此基础上对其能力和专长进行判断,如发现个别职工的素质和能力已经超过所在岗位的要求,更适合担任较高水平、更具挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现个别职工的素质和能力无法履行现岗位工作职能,则应有针对性地对其进行培训,如培训后仍无法胜任的,可调整到与其能力和素质相匹配的职位,直至解职。另外,如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上。

2基层养护单位绩效考核工作中存在的问题

2.1绩效考核制度不完善

自甘肃省公路交通系统实施绩效工资制度以来,虽然省级交通、公路主管部门就加强行业绩效考核工作出台了相应的指导意见和办法,并对基层养护单位开展绩效考核工作提出了具体的要求,但各单位在执行过程中的办法、措施、力度等都不尽相同,尤其在考核细则的制定上都不同程度地存在着内容单一、标准不细、责权不明确、可操作性不强等问题。特别在对养护一线职工的考核中,没有具体考虑养护线路的地理位置和路况实际水平,对养护成果的评价也没有科学全面的标准,导致考核结果不够客观准确,影响了考核结果的公正性。

2.2绩效考核方式传统单一

个别单位虽然制定了较为翔实的绩效考核办法,但由于考核内容较多,特别是对职工在养护生产过程中的质量、效率等具体指标在实际考核中难以量化,加之目前大多单位采取纸质表格手工评分统分的方式,工作较为繁琐,导致考核过程流于形式,个别单位仅仅以考勤等单项指标定绩效,或凭印象打分,发挥不了绩效考核的实际作用。

2.3考核结果的反馈和运用不到位

个别单位在绩效考核结束后,不重视考核结果的反馈,认为把每个职工的考核分数打出来、考核等次定下来、考核结果报上去就了事了,没有把绩效考核中发现的职工自身存在的问题及时向他们反馈[4]。另外,对考核结果的运用也不够重视,导致绩效考核工作与干部选拔任用、岗位竞聘、奖励惩处、调整工资待遇等工作脱节,从而失去了绩效考核的目的和意义。

2.4绩效考核队伍水平较低

由于各级管理部门对绩效考核重要性的认识不够,导致各单位对绩效考核工作的重视程度不高,存在考核机构不健全、考核人员少、工作人员业务素质不高等问题。个别基层单位日常考核工作仅由办公室政工或劳资干事负责,不论是在精力上还是业务水平上,都难以胜任考核工作的基本要求。另外,对于年终考核、阶段性业绩考核,各单位虽然成立了领导小组,也抽调了工作人员,但具体工作还是由人事劳资部门或基层单位办公室单一部门承担,同样存在力量薄弱的问题。

3进一步加强公路养护单位绩效考核工作的建议

3.1健全完善绩效考核制度

要根据国家和省上相关法律法规以及省级交通主管部门的有关政策规定,积极借鉴企业绩效考核管理中的先进经验,按照多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒以及向一线岗位、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则,进一步细化公路养护各岗位、各级别人员的考核内容、标准以及具体的方法和步骤,制定出符合单位实际、符合养护线路实际的,能充分体现管理、专业技术和工勤技能不同岗位工作人员能力、业绩和遵章守纪等情况的具体考核办法,明确考核主体、步骤、人员、程序和奖惩办法,着力构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核评价体系,制定确保绩效考核工作有章可循,取得实效。

3.2改进绩效考核方式

在绩效考核期间,不仅需要采集大量的信息,还要对相关的数据进行分析、处理,因此,为了保证信息的准确性,必须摒弃传统的纸质考核方式,将电子计算机以及“互联网+”“大数据”等通讯和数据处理技术应用到人力资源管理和绩效考核工作中,建立绩效考核系统平台,实现绩效考核系统与公路养护信息化平台、职工工资发放软件等的数据资源互通和共享,强化对职工日常养护作业信息的采集和分析,形成集数据采集、计算、分析、应用于一体的考核管理体系,确保绩效考核过程的高效便捷以及考核结果的精准公正。

3.3加强考核结果的反馈和运用

考核是手段,使用是目的[5]。要认真做好考核工作总结,根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见,促进队伍建设。要及时反馈,让被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。同时,在人事管理工作中必须广泛运用考核结果,比如奖惩、晋升、培训、岗位调整及年终评比时都要参照考核结果,让职工了解自身的危机和压力,更好地挖掘他们自身的潜能,提高工作效率。另外,要将绩效工资与考核结果进行挂钩,奖勤罚懒,激发职工的主动性和创造性。

3.4加强绩效考核队伍建设

加强绩效考核队伍建设是提高绩效考核工作水平、推进绩效考核科学化、合理化的保障[6]。公路行业各单位要加强对绩效考核工作人员的思想教育,提高职业道德修养,确保考核过程的公平公正;要加强绩效考核机构工作人员的配备,加大对现有人员的培训和培养,并根据需要引进相关专业或具有相应职业资格的考评人员,进一步提高考核的质量和效率。另外,要强化对考核过程的监管,将监督机制渗透到绩效考核全过程,从而保证考核工作的公开、透明,确保达到考核效果。

4结束语

综上所述,绩效考核对于提高公路养护质量和效率至关重要,基层公路养护单位应严格执行绩效考核相关政策,不断完善绩效考核体系,全面推行绩效考核工作,使绩效考核在公路养护发展中发挥更大的作用。

参考文献

[1]单娜.浅议绩效考核的关键性作用[J].中国外资,2012(05):207.

[2]陈瑶.绩效考核在企业管理中的作用[J].四川有色金属,2013(01):66-70.

[3]杨爱萍.公路养护单位绩效考核管理的现状与对策探讨[J].甘肃科技纵横,2012(04):87-88.

[4]陈伟.浅谈基层公路养护事业单位绩效考核存在的问题与改进措施[J].科技风,2014(19):265.

[5]张建龙.关于加强公路养护单位职工教育培训工作的思考[J].财经界(学术版),2014(17):283+285.

事业单位如何绩效考核? 篇3

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

单位年终绩效考核工作总结 篇4

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

事业单位绩效考核工作 篇5

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表

部门

考核时

间

考年 月核日

人签名

考核 部分

考核

项目姓名

分数

考核标准

评 分

扣分工 作 绩 效

二级：岗位工作较多，交办工作的工作量一般（21～26分）；

三级：岗位工作较轻松，交办工作少（20

工作量（30分）

一级：岗位工作繁

重，完成交办工作的工作量大，难度系数高（27～30分）；

分以下）。

好：岗位职责履行好，工作流程规

范，工作效果好（27～30分）； 工作质量

（30分）中：能履行岗位职责，工作效果一般（21～26分）；

差：履职情况和工作效果较

差（20分以下）。

工作时效

（10分）好：实际完成工作时间比预

定时限提前（9～10分）；

中：能按预定 时限完成工作

（7～8分）； 差：未能按预定时限完成工

作（6分以下）。

工作态度及综合素

工作态度

（10分）

好：执行岗位职责及接受工作后积极主

动、迅速及时完成，事后向领导反馈有关信息（9－10分）；

质

中：能够按工作的目标和时间要求完成，但没有及时向 领导反馈有关信息（7－8分）；

差：不能按预定时间完成工作，延误在2

个工作日以上的（6分以下）。

执行能力（8分）

好：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力强，独自解决问题的能力突出（7－8

分）；

中：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力一般，独自解决问题的能力一般（5－6分）； 差：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力差，独自解决问题的能力差（4分以下）。

首问负责

制（1分）对前来咨询或办事的服务对象，即使不涉及本人职责范 围，也热情接待并指明办事途径的，得1分。

循环经济意识

（1分）

考 勤

迟到早退

在执行岗位职责时能做到节约用电、用水、用纸，科学

使用办公用品，环保意识较强的，得1分。

旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣0.5分；事假每满3天扣1分；病假每满10天扣1分，所有扣分最多累旷工

计扣10分。（对违反

街道请（休）假制度 的行为，另依照《民治街道直属机关、事业单位干部、职工请（休）假审批制度》的规定处理。）

事假

病假

奖 励

加班（+5分）

每加班8小时加1分，最多加5分。

创新

工作方式方法创新，成效显著，（+5公信度较高，加5分。分）

因工作不力致本单位接督查督办函的扣2分；

工作失误

（-5分）

因工作失误给本单位、部门的工作造成严重后果或产生不良影响的扣1～2分；

因工作失误给整个街道办的工作造成严重后果或产生不良影响的扣3－5分；

群众投有效的群众投诉首次扣1分，第诉

二次扣2分，三次及以上扣5

惩 罚

（-5分。分）

说明：

1、一般工作人员由所在部门、单位进行考核；各部门、单位负责人由街道分管领导组织考核。

2、考核由各部门、单位考核工作组或主要负责人组织落实，并于下一季度首月5日前将考核结果报送街道绩效考核领导小组办公室，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核。

3、各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门、单位主要负责人的责任。

附件2：

民治街道直属机关事业单位工作人员

工作手册

部门 姓名 岗位

部门 姓名 岗位 起止时间 年 月 日—— 月 日

预定序工作 项目标 岗位 交办工完号 目 要求 作 成工作

时限 实际完

完成情况 备注

成时间

交办 时间

交办 领导 工作 工作 工作

量 质量 时效

说明：

1、工作属于岗位日常工作的，请在“岗位工作”栏打“√”；属于领导交办工作的，请填写交办时间和交办领导；

2、工作完成情况要结合《民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核暂行办法》中的考核标准进行填写，以便于考核人评分时参照。

事业单位绩效考核工作 篇6

作为一个有效的倾听者，HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。

看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。

三忌盛气凌人。

可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。

在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通 过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。

发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间 留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往 比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何 如何。

六忌用“你”沟通。

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”

七忌笼统反馈。

管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。

当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。

当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的…

十忌“泼冷水”。

当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

对事业单位绩效考核的思考 篇7

关键词：事业单位,绩效考核,工作积极性

绩效考核是调动工作人员积极性,评价工作人员工作表现, 提高事业单位服务效能的重要环节,同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施,绩效考核逐渐被大家所认识、熟知,成为工作人员所关心的重点事项之一。然而,事业单位绩效考核存在着颇多争议,并不被事业单位工作人员普遍接受。

一、目前事业单位绩效考核实施现状

1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、 绩、廉”五个方面,重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、 合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、 培训、调整岗位的主要依据。

2.绩效工资。事业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放,不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。

3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后,现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种:一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格,优秀等次轮不到,干与不干差别不大;二是绩效考核过于宽泛,既不能考核出真正水平、 能力和贡献,又不能起到奖优罚劣的作用,逐渐习以为常、不再关注;三是绩效考核过于全面、面面俱到,制定时未经过缜密的测算,没有考虑到岗位之间的差异,不科学、不合理、不公平的方面太多,考核无侧重点,极大地加强了工作劳动强度,工作超负荷,岗位本身就决定了绩效考核结果,考核结果失真,同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配,工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上;四是绩效考核降低了个人月收入,年收入又不增加,造成工作人员心理失衡,对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。

二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析

1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能,就应当根据考核内容,制定较为明确的、可量化的考核标准,然而难就难在这个“可量化”的要求上。 事业单位,是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令)。由此此可可见见,,事事业业单单位位工工作作的的出出发发点点是是社社会会公公益类,很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化,考核标准不容易制定,很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端:一是没有考核指标,完全统一的考核表,考核标准全部变成了定性描述;二是考核指标未经提炼,面面俱到,毫无侧重,考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式,走过场,失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀” 考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。

2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资;年度考核被确定为优秀等次的,当年绩效工资分配时予以倾斜,参加竞聘上岗时同等条件优先考虑;连续几年被确定为优秀等次的,优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢?薪级工资原则上是一年一调,按月发放,工作年限越长,调得越高,大学本科毕业生,刚参加工作不久,薪级工资每年可以调15元左右,按照月工资2500元计算,工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开,绩效工资分配就没法进行倾斜,同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下,进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了,年底考核只会影响到个人拿多少,总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿,这样的绩效工资来源本身就值得商榷,以上种种因素叠加在一起,激励性可想而知。另外,由于事业单位严格的岗位设置,职务晋升并不是每年都有,有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现,职务职称晋升希望不大,所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈,优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的,薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄,意义微乎其微。

3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》,工作人员填好后,由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核,确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作,但也有缺点,考核不全面,考核主体比较单一,考核过程缺乏更多相关人的参与,考核结果失真。

三、改进绩效考核的建议

1.建立较为完善的绩效考核体系,制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键,结合事业单位特性,采用关键事件法、提炼关键绩效指标,测算绩效标准, 建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系,重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标,加以量化;避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。

2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下,紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上,才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式,起不到督促工作人员行为、 提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如,政府设立专项资金,扩大绩效工资总额,从考核单位着手,对于超额完成任务的单位,给予奖励,这样单位就有动力去考核工作人员,工作人员也有积极性去主动提高单位效能。同时,加大绩效考核结果的惩罚力度,对于绩效考核等次为基本合格或不合格的,尝试降低薪级或直接解除聘用。

3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性,采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张《年度考核登记表》已经远远不能胜任绩效考核工作,借鉴现代企业的绩效考核方法,如360度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等,这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。

四、总结

地勘单位绩效考核管理 篇8

【关鍵词】地勘单位；绩效考核；作用；问题；措施

一、地勘单位绩效考核的作用

（一）为地勘单位人力资源决策提供重要的依据。地勘单位通过绩效考核使管理者能够及时、准确的获取职工的工作信息，并通过对信息的整理和分析，使企业能够对人力资源的状况进行准确的估计和预测，从而为地勘单位招聘制度、聘用制度、激励政策及培训制度的调整和改进提供必要依据。

（二）为地勘单位工资分配管理提供依据。对于一个职工能否胜任工作及工作是否高效，需要通过绩效考核来获得信息，通过绩效考核所获得的信息来对职工的绩效进行纵向和横向比较，从而为职工工资和资金的发送和调整提供重要的参考依据。

（三）为职工改进现有的绩效提供帮助。单位职工在工作中都需要能够提高工作绩效，确保工作中能够有所创新，这就需要有绩效考核作为引导，使职工能够在工作中及时进行改进，为改进绩效指明方向。

（四）为人才培训及开发工作提供方向。人才培养和开发作为人力资源投资的重要方面，但在对人才进行培养和开发过程中需要做到有的放矢，通过绩效考核来发现职工的长处和不足之处，从而制定出切实可行的培养计划和措施，确保人才培养和开发工作取得良好的成效。

（五）衡量职工的贡献大小。当前大部分地勘单位绩效考核制度对于所有部门及人员都具有较好的适用性，但由于绩效考核制度缺乏精细化，这就导致部分绩效考核往往流于形式，信度和效度缺乏，因此当前地勘单位需要进一步建立健全绩效考核指标体系，从而将职工绩效的高低真实的反映出来，为衡量职工贡献的大小奠定良好的基础。

二、地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。

（二）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。

（三）考核工作没有充分发挥激励机制。目前部分地勘单位在绩效考核工作中，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，不仅考核激励机制不健全、而且在各项机制具体执行过程中缺乏活力，不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。

（四）考核工作容易受到人为因素的干扰。在对员工进行绩效考核过程中，考核人员避免不了会受到来自于上层领导意见的干扰，从而影响评价的公正性，使考核的公信力丧失。部分单位在评定优秀考核时，往往会把业绩排开，按资排辈，从而使员工失去公平感，导致上下级之间的矛盾加剧。

（五）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。

三、提高地勘单位绩效考核管理水平的措施

（一）结合地勘单位的实际设计考核指标体系。近年来，国资委出台了相关的绩效评价实施细则，对中央企业的综合绩效评价进行全面规范，并进一步制定了科学、系统的绩效评价指标体系。对于地勘单位来讲，需要结合地勘单位的实际情况，科学进行分析，制定具有较强操作性的定量和定性指标，进一步对绩效考核指标体系进行完善。

（二）必须充分发挥绩效考核的激励功能。不仅是地勘单位，包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么要充分发挥绩效考核的激励功能，必须把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬。目前的做法是将把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。实践证明，这种做法是行之有效的。

（三）注重绩效考核结果与改进计划的并重。通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。

（四）建立考核结果信息反馈制度。注重绩效考核结果反馈，建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉，使信息反馈渠道畅通无阻，提高考评的实效。同时，考核者与被考核职工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知职工；在合适的时候，对工作绩效较差的职工提供正确的指导。

（五）努力建设一支高素质的干部考核队伍。地勘单位绩效考核人员作为绩效考核制度的执行者，要想使考核工作能够准确反映出员工的实际情况，则需要充分的发挥考核主体的多元化作用。因此需要打造一支高素质的绩效考核队伍，全面提高考核人员的综合素质，加强对考核人员进行培训教育，确保考核人员责任心和使命感的增强。

四、结束语

在当前市场经济环境下，地勘单位需要建立一套公平、公正的绩效考核体系，使绩效考核更好的融入到地勘单位人力资源管理的各项活动中，更好的实现对职工工作绩效的考核，为地勘单位核心竞争力的提升打下坚实的基础。

参考文献

事业单位绩效考核浅谈(精) 篇9

事业单位为社会提供了大量的工作岗位,为社会的合理运转做出了大量的工作和效 果,随着我国经济的飞速发展,国家力量的增强,以前在事业单位实施的工资方案已经不 能适应我国国情的发展需要了,迫切需要实施工资改革,而在 2009年 9月召开的国务院 常务会议上决定,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资,为 事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单 位人事制度改革的重要举措。

在事业单位实施绩效工资,是规范各种津贴、补贴,促进事业单位财务管理的良好手 段,也是促进工资制度改革的重要办法,提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事 业单位实施的绩效工资,合理的理解绩效工资的内涵。

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程,这个过程中肯定会存在各种各 样的问题和困难,但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题,制定 合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

二、事业单位目前的薪资状况

目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员,他们是这个社会大家庭的一员, 他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强,物 价水平及消费水平的增加,尤其是当前各种物价的高涨,他们也承受了巨大的经济压力, 他们的收入已经显的不是那么高不可攀了, 事业单位的工作成了一块鸡肋, 让人无法释怀。目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成:基本工资(职务工资、津贴, 有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度,大 大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分, 它是根据你的级别而定的, 级别不同基本工资不同,而级别的增长更是难上加难,有的人十几年了还是原来的基本工 资,根本就没有增长过,没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴 根据单位的不同,数量也不尽相同,基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的, 是一种吃大锅饭的形式,进行平均分配制度。

薪酬管理对于人力资源管理十分重要,薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作 用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础 , 激励机制事业单位工作的开展起着积极的 促进作用。同时 , 薪酬作为事业单位的劳动成本 , 在社会总成本中占有很大比重,它的增加 会导致社会总成本的增加。因此 , 只有完善绩效工资改革机制 , 加强现代绩效工资管理 , 才能 充分挖掘工作人员的内在潜力 , 做到人尽其才 , 才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面 发展。

工资作为事业单位工作人员的全部收入来源,是他们重要的生活保障,也是幸福生活 的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础,和谐社会需要和谐 的家庭,和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那 么的重要了。物价的飞速上涨,给他们带来的巨大的压力,食品、医疗、教育、房地产等 等的价格飞速上涨,给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源,他们也迫切 需要进行工资改革,迫切需要实行绩效工资,用自己的才能为家庭带来幸福的生活。

三、实施绩效工资存在的问题

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施 绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏 观调控机制, 对于调动事业单位工作人员积极性, 促进社会事业发展, 提高公益服务水平, 具有重要意义。

(一实施绩效工资需要解决的问题

实施事业单位绩效工资制度,是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内 容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序;二是建立量化考核机制,强化公益性服 务职能;三是进行分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责;四是统筹事业单位在 职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目 标,需要解决好以下几个问题:

1、正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资,而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励 性工资,事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资,基本绩效工资基本相 同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了,打破原 来那种干多干少都一样的制度,多劳多得,极大的调动工作人员的积极性。

2、正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段,那就会有一种对个人工作成绩的 一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上,不完整的考核方案可 能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分,更应该加入品 德、廉洁的考核。

3、正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分,其重要性是显而易见的。奖励性 绩效是激励工作人员的一个重要手段,是多劳多得的重要体现,而奖励性绩效的考核就必 须量化,容易操作,如果考核说不清楚,就没有办法做出奖励,没有合理的量化指标就没 有办法衡量工作的好坏和多少,就无法实现多劳多得的绩效目的了。

4、正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分,但是奖励性绩效工资不是为了涨多少

钱,不是为了多得几个优秀的称号,其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考 核制度, 强化事业单位的服务职能, 更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间, 做到人尽其才,个人的成就感得到提升和升华,同时也促进了公益服务水平的发展。(二、实施绩效工资需要理顺的几个关系

事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题,而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕 的关系,一个方面处理不好,会失去绩效工资的意义,也不会达到实施绩效工资的目的。

1、绩效工资和绩效管理的关系

事业单位实施绩效工资,是为了完善事业单位的绩效管理,极大的促进事业单位的公 益服务性水平, 促进社会的和谐发展, 做到人尽其才, 给人才一个更大的施展空间和舞台, 更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要,如何提高人员 的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的,处理好绩效工资和绩效管理的关 系,达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。

2、个人绩效和团队绩效的关系

事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性,会增加他们的收入,就会千方百计 的做好工作,但是个人作为一个集体的一员,更应该有一种集体的的责任感,个人绩效和 团队绩效应该有着一种必然的联系,如果个人绩效高而团队的绩效低,那就是有问题,没 有团队责任感的人只是一个莽夫,有可能一时的绩效考核成绩好,但是没有团队做后盾以 后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。

3、不同行业间绩效工资差距的关系

不同行业、不同部门,因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别,这个差 别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避 免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距,事实事业单位的绩效工资应该严格管理 各个单位的小金库,严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴,处理好不同行业间带来的 绩效工资差距。

4、个人绩效工资差距带来的关系

一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大,一个团队内一个工作人员的绩效工资 如果差距过大,可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的 绩效工资过大,那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨,一个人不

能代表一个团队去 工作,更不能去完成一个团队的工作,所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而 不能让内部产生矛盾。

5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系

实施绩效工资的目的是为了合理的分配制度,促进人员的工作积极性,提高事业单位 的服务水平。编外人员作为事业单位中的一员,也同样做着积极努力的工作,在实行绩效 工资时不能以不同的眼光去对待,失去绩效的目的。绩效考核的量化指标应该对编外人员 的工作成绩加以肯定和量化。避免同工不同酬的现象存在, 无论编内编外人员应一视同仁, 统统以绩效考核的量化指标加以考核,发放绩效工资,对编外人员而言更有一种成就感和 自豪感。

事业单位实施绩效工资,作为我国事业单位工资改革的起点,是一个重要的起步,对 我国的经济社会也有着巨大的影响。当然是实施绩效工资改革过程中肯定会存在不同的意 见和生意,存在着不同的困难和问题,只要我们考虑周全,处理好各种可能带来的问题, 那事业单位的绩效工资考核就会实施下去,就会更大程度上提高事业单位作为服务性单位 的积极性和重要性,就能更好的服务区广大的人民群众。

四、事业单位实施绩效工资带来的影响 事业单位实施绩效工资带来的影响 位实施绩效工资带来 事业单位实施绩效考核时中央已经下达了相应的文件，绩效工资的改革势在必行，对 此事业单位的绩效改革引发了各方面的讨论，不同的声音和问题摆在了我们的面前，但是 既然中央下决心要进行绩效改革，那就会制定周全的实施方案，听取不同声音带来的影响。

（一）、绩效考核对事业单位带来的影响 事业单位的绩效考核首先要考核单位，其次再考核员工。事业单位内更应该认清自己 所处的位置和存在的作用，不能像以前那样人浮于事，困难的工作不敢做，简单的工作不 屑做，改变以前那种高高在上的姿态，低下身子服务于群众，做好自己应该做工作，（二）、绩效考核对个人带来的影响 实施绩效工资改革对不同的人会产生不同的影响，打破了原来那种吃大锅饭的形式，对在单位内混事的人产生了警钟，对各种人才也提供一个施展的空间，打破了原来那种一 张报纸、一杯茶就是一天工作的形式，实施绩效考核重要的就是考核的你的工作能力，如 何更好的开展工作就成了个人需要思考的一个重要问题，如何更好的工作就成了一个学习的动力。

（三）、绩效考核对群众的影响 实施绩效考核的目的是为了更好的服务于群众，过去那种衙门难进、脸难看的情景要 进行改变了，现在群众有了考核的话语权，对上门办事的群众更应该能体会到办事的顺利 和快速。

（四）、绩效考核对社会的影响 绩效是一种有效分分配制度，是一个对所有有重大影响的决策，绩效考核不但要在事 业单位推行，现在的一些企业已经实施了绩效考核，对员工和企业都有着积极的促进作用。绩效考核的推行对全社会尊重人才、重视人才搭建了一个平台，也为人才施展自己的才能 提供了一个有效的空间。事业单位推行的绩效考核是一个风向标，是对个人能力的一种认 可的暗示。绩效考核时一个关系着全社会的话题，带来的影响是不可估量的，在此以后的一段时 间里，绩效考核带来的话题还将不断，还将继续讨论和完善。7

五、结 论 在我国，推行了几十年的分配制度的要进行改革，势必会带了各种各样的问题，但所 有制度的推行都会带来问题，只要我们坚定一个改革开放的信念，就能推行下去。事业单 位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的 改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配 不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定 绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合 考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩 效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中 应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类 逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进 去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群