企业文化手册心得体会

企业文化手册心得体会（精选7篇）

企业文化手册心得体会篇1

公司企业文化核心价值理念是 “学习、创新、廉洁、服务”。作为公司的一名员工, 要将公司企业文化时刻记在心中, 我对这八个字的理解分别是:

一、“学习”(乐于学习,勤于思考,善于总结;“创新”(立足本职,勇于创新,力求新颖;“廉洁”(多一点奉献,少一点索取;“服务”(服务人民,服务公司,服务自己。

一、“学习”------乐于学习,勤于思考,善于总结。

学习是公司企业文化的基础。要让自己在学习上有新的收获, 我主要从两个方面去提高: 一是从书本中学习,从书本中学理论知识, 学习管理,学习专业知识。有一位名人说过:任何容器都能装的满,而知识这个容器却是大无边。要做一个真正的新时代工作者,要从各方面提高,有的人能画会算却不会说, 有的人能说会写却不会算。每个人都有自己的优势, 可是我们的目标应该是要能会写会画会算会说的复合型人才。要让读书、学习成为自己生活的一部分。通过不断学习将工作由一般向特别转变,由琐碎向连贯转变,由被动向主动转变,由墨守成规向灵活运用转变。一年中我要学习关于企业管理和工作方法方面的两本书, 做好读书笔记,写好读书心得。

二是从实践中学习。在养护岗位上工作的几年中, 我参加过爬坡车道改扩建、路面病害处治等工程的建设, 这些工程所含的技术成分足以让我们掌握可以立足的本领, 黄金藏在其中, 只是需要我们去发现、去挖掘,并加工最终将它打造成价值倍增的饰物。知识是一点一滴积累起来的。即使做不到“水滴石穿 ” ,也要要求自己做到精益求精。

二、“创新”------立足本职,勇于创新,力求新颖。

创新是公司企业文化的灵魂。结合自己的岗位, 我认为创新最主要的就是把工作中的亮点、好的做法体现出来。主要从两个方面去实

现:

一是要善于发现问题。在内业资料上大同小异。工作成绩主要在内业资料中体现。要做到有别于其他人, 就要做个有心人, 勇于创新, 善于发现新问题,想出新点子,改变以往的一些旧方法、旧习惯,极大地提高工作效率,适应公司发展需要。二是要敢于实践。想的好不如做得到,做得到更要做的好。创新的前提是做好本职工作。

三、廉洁----多一点奉献,少一点索取。

廉洁是公司企业文化的保障。廉洁是员工个人和企业健康发展的保障,也是一种精神, 是一种品格。自古廉洁是检验一个人的品行是否端正的标准。我虽不是一个手握大权的领导者, 但深知廉洁关乎一个人的前程, 在平凡的岗位上更能体现出一个人的廉洁品质。作为 **公司一名员工,我们时刻想着为公司争光添彩而不是成为害群之马。只要心中多一点奉献, 少一点索取, 就会发现做一个廉洁的人是多麽的光荣与自豪。我们要把工作当作是自己的事业而不是盈利渠道。

四、服务----服务人民,服务公司,服务自己。

服务是公司企业文化的宗旨。务实是服务的前提条件, 高效是服务的基本要求。和谐是服务的最终目标。我们所从事的是服务行业。“服务人民、奉献社会”是我们的行业宗旨。理论与实际相结合、正确的工作方法与高效的执行力相结合, 高度的责任感与主观能动性相结合。工作中要有高度的责任感,不推卸责任。在工作中我会发扬务实求真的精神,脚踏实地的作风,真抓实干的尽头,增强服务意识, 创新服务措施,让人民满意,让公司满意。

企业文化手册心得体会篇2

企业文化手册一般包含以下五个方面的内容:

序言概论部分:主要阐述企业的发展历程, 当前的发展态势, 今后的发展规划, 企业文化的重要意义。概论内容可以用前言、序言、概论或企业简介、企业荣誉、企业发展史等形式予以介绍。

文化阐述部分:主要阐述独具特色的企业文化实质, 企业文化层次或内容, 企业文化特征, 企业文化宗旨, 企业文化定位, 企业文化载体, 企业文化模型, 企业文化宣言, 企业文化总纲, 企业文化建设指导思想等内容。

主体部分:全面阐述企业理念识别系统、行为识别系统、形象识别系统。比如企业愿景、企业使命、企业精神、核心价值观、各类管理理念、各类经营理念、企业格言、企业VI系统、企业形象语、员工行为规范等。

案例部分:体现企业文化理念的正反方面的案例, 一般以正面案例为主。案例之后可以点评案例的启示或意义。

附则部分:说明性条款, 如执行时间、解释权、手册修订等。有的手册还附有“我本人已学习理解本手册全部内容, 并严格遵守。”最后是持有手册的员工签名, 以体现手册严肃性。

如何编辑企业文化手册呢?

一是策划书名。可以用“企业文化手册”作书名, 也可用其作书名的副题, 再取一个具有特色的书名正题。比如, 《感动宣言——锦江宾馆企业文化手册》, 《同一个声音——康大企业文化手册》。

二是确定全书的篇章架构。比如, 江苏蓝丰生化企业文化手册《生长的力量》, 其架构以“生”字贯穿全书的六个篇章:生根——核心理念篇;生机——科技创新篇;生趣——人本管理篇;生产——质量安全篇;生存——营销服务篇;生态——社会责任任任篇。各篇章有机相连, 紧扣主题, 创新活泼, 很有特色。

三是文字编辑要精细, 努力做到词语准确、事例真实、通俗易懂、便于记忆。

四是选好用好图片, 努力做到图文并茂, 增强可读性。

企业文化手册心得体会篇3

本文所谓“哲学文化手册”，特指融入稻盛经营哲学的企业文化手册。不做特别强调时，也称“企业哲学手册”或简称“哲学手册”。本文中“经营哲学”特指“稻盛哲学”或“稻盛经营哲学”，也与“京瓷哲学”同义。

从“企业文化”到“经营哲学”

企业文化界有个共识，企业文化的实践来自日本、理论总结来自美国、根源在中国（见图1）。企业文化的日本实践，有三个里程碑（见图2）：日本近代企业之父涩泽荣一、经营之神松下幸之助、经营之圣稻盛和夫。企业文化的理论总结，有所谓的“四块金砖”：《Z理论》《日本的管理艺术》《追求卓越》及特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》。企业文化的根源是在中国，那就是中国的“圣贤文化”，其内在逻辑是“内圣外王”或“修身、齐家、治国、平天下”。而稻盛先生将中国圣贤文化逻辑，实践并总结为“提高心性、拓展经营”的经营逻辑，何其简单明了！

企业文化在稻盛和夫这里达到最高境界，同时也回归了原点，将“做人与做事”“现场工作与终极思考”有机结合，“人生观、工作观、经营观”三观合一，以朴实的外观上升为经营哲学，而区别于一般的企业文化范畴。

中国圣贤文化在近现代商业活动中的系统实践，则首推涩泽荣一，并总结在其著作《论语与算盘》中。他说：“我常把《论语》当作商业上的圣经，在经营时一步也不敢超越孔子之道。”这种“依圣贤之道经商”的精神衣钵传到日本第二代企业家那里，则成就了一位“经营之神”松下幸助。其代表作是《道路无限宽广》。“做最素直的事，行最宽广的路”，为该书主旨。稻盛崇敬松下先生，阅读其书、聆听其讲座，后来则有会面。在浸染中国圣贤文化的个人成长过程中（详见葛树荣，稻盛哲学的思想坐标与文化土壤，2014年05月《全球商业经典》），“依道经商”的传承，偶然并必然地体现在京瓷的社训“敬天爱人”之中，同时诞生了当今经营之圣稻盛和夫，其代表作为《活法》。

2013年10月15日，稻盛先生接受央视采访时说：“我从中国古典思想中学到的最核心的一条就是‘致良知’，就是达至良知，按良知办事。‘良知’在日本叫‘良心’，用我的话叫‘真我’，真正的我就是‘良知’。遵循良知判断事物，我认为这是绝对性的东西。到达良知的境界，将良知付诸实行，就是我至今所有事业成功的最大秘诀。”稻盛哲学的核心，就是企业文化的根源，也就是中国文化的“良知”。

“经营哲学”与“哲学文化手册架构表”

本文所言“经营哲学”，不是任何学者的理论演绎或学术概念，而是特指稻盛先生来自经营一线的实践经验总结，即稻盛哲学。稻盛先生用该哲学不仅成就了两个五百强，还拯救了破产五百强日航。而且，日本境外，尤其是中国，各行业均有企业学习导入稻盛哲学并取得显著效果，因而它具备普遍性。2010年稻盛先生在北京演讲“经营为什么需要哲学”，谈到了其哲学的产生过程以及经营需要哲学的三个理由：

他说：“从那时（1955年入职松风工业）起‘为了做好工作，必须拥有这样的思维方式，必须抱这样的心态。’每当有所感悟时，我就把自己的想法记在研究实验用的笔记本上。当开始经营京瓷公司的时候，我常常把记录了工作要诀的笔记本拿出来，再添上在经营中新的体悟，将这些工作和经营中的要点重新整理，这就是所谓的‘哲学’”。他又进一步解释说：“就是说，我自己投身于工作，埋头于经营，在实践中，‘究竟该怎么做，工作和经营才能顺利进展？’我烦恼，我思索。在这一过程中，终于领悟到了有关工作和经营的理念、思维方式以及具体的方法模式，归纳起来就是‘哲学’。”

到了1994年，稻盛先生的笔记本，已经记录了8 800条人生体悟、工作和经营要诀。那年正值京瓷创业35周年，在时任社长伊藤谦介的建议之下，稻盛先生将这8 800条精炼为78条，连同“京瓷的追求目标”“做一名优秀的领导”发布为《京瓷哲学》手册，总共三纲九目110条，见图3。其哲学纲之下，共9目78条。

2014年，京瓷创立55周年，稻盛先生将公司“至宝”，除了盛和塾“拒不外传”的京瓷哲学，连同其讲解，公诸于世，以回报社会。2016年东方出版社将其翻译出版。作者将其称为“盛经”原浆。在学习和导入经营哲学的过程中，80%以上的京瓷哲学原文，都可直接借鉴或做个别文字修改而使用。与此同时，企业结合自有文化及行业特点进行理念整合。该过程，作者喻称为“原浆勾兑”。

至于经营需要哲学的理由，稻盛指出，第一，哲学是经营公司的规范、规则，或者说必须遵守的事项；第二，哲学用来表明企业的（高）目标，以及为了实现这样的高目标所必需的思维方式和工作方法；第三，（基于“作为人何为正确”的）哲学赋予企业一种优秀的品格。

对京瓷哲学文本进行结构分析，并结合企业文化常见要素，可以得出一个“哲学文化手册通用架构表”（见表1）。这就是编制哲学文化手册，或完成“文化手册”向“哲学手册”升级的核心技术工具。

京瓷哲学中的社训“敬天爱人”，汉语表达对应“企业信念”。“经营理念”（追求全体员工物质精神两方面幸福的同时，为人类与社会的进步和发展作出贡献）对应“企业使命”。再加上企业文化基本要素“企业愿景”和“核心价值观”，就构成了“1核心理念”纲，即企业文化的“主文化”，简称BMVV（信念、使命、愿景、核心价值观）。

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企业文化的“经营理念”板块，即“子文化”部分（见图6），放在表格的“2经营理念”纲，或放在“5经营哲学”纲的“理念群（文化体）”。

京瓷哲学78条涵盖的三大板块，即构成“3人生哲学”纲、“4职业哲学”/“工作理念”纲、“5经营哲学”纲。其内容示意，见图4。

京瓷哲学的“人生哲学”和“职业哲学”具体条目，在“图3”（京瓷哲学78条）中很容易对应找到，详见东方出版社《京瓷哲学》。而“经营哲学”的部分，为了便于把握，作者将其归纳为“一八六七”，即“一个总纲、八大经营方针、六大经营理念、七大管理理念”：

（一）一个总纲：依照原理，遵循原则

（二）八大经营方针

1. 以心为本开展经营；以大家族主义开展经营，重视伙伴关系/构筑信赖关系/玻璃般透明的经营

2. 光明正大地追求利润

3. 志存高远

4. 贯彻顾客至上主义

5. 贯彻实施实力主义

6. 全体员工共同参与经营

7. 统一方向

8. 重视独创性

（三）六大经营理念

1. 提高核算意识/每天都需进行核算

2. 贯彻健全资产原则

3. 节俭为本

4. 按所需数量购买必需物品

5. 追求销售最大化和经费最小化

6. 定价为经营之本

（四）七大管理理念

1. 简单地看待事物

2. 贯彻现场主义

3. 重视经验

4. 贯彻一一对应原则

5. 贯彻双重确认原则

6. 以将来进行时来看待能力

7. 使目标众所周知，贯彻始终

哲学文化手册谱系图

对京瓷哲学手册的文本分析，再加上企业文化手册基本要素，产生了“哲学文化手册通用架构”，是“京瓷体”的表达方式。而对我国优秀企业的哲学体系做文本分析，又产生的第二个关键工具“哲学文化手册谱系图”则是“文化体”的表达方式，具有更充分的企业文化体系常见要素，如“企业精神”“经营理念群”。“京瓷体”与“文化体”参照使用，可以更全面地理解或概括企业的哲学文化体系，并产生适合自己的独特的体系架构。

深圳赢家服饰有限公司通过导入经营哲学而形成的哲学文化体系，融合了常规企业文化体系要素，是“企业文化体”的表达方式。通过对其进行归纳，则产生了“赢家哲学文化谱系图”（图5），并进而建构出“企业哲学文化通用谱系图”（图6）。

图5 赢家哲学文化谱系图

“谱系图”的“基文化”，是全部哲学文化体系的土壤和基础。其主要内容是“经营哲学”，包括“人生、职业、经营”三纲；或按照“日航哲学”模式，分为“为了度过美好人生”和“为了创建优秀的企业”两纲，并对应“哲学文化通用架构表”的哲学部分。通常的企业文化手册，加入了基文化的“经营哲学”，也就升级为“哲学文化手册”。根据常规的企业文化体系，“基文化”还可以包括“稻盛哲学语录”“圣贤语录、国学经典摘要”“公司创始人语录”及“行为规范”。

“根文化”，相当于“树根”，是最凝练的、箴言式的、最深层的价值观原则，是企业类似“敬天爱人”的信念，如方普公司“匠心·厚德”，莱克斯顿的“修己·感恩·利人”。

“主文化”由“愿景、使命、核心价值观、企业精神”构成，加上“企业信念”对应“哲学文化通用架构表”的“核心理念”。“京瓷体”哲学手册通常没有“企业精神”纲目，企业可根据需要决定是否增加。

“子文化”即“经营理念群”，包括“综合的经营理念和工作理念”及“职能/专业领域理念”，对应“架构表”的“5经营哲学”纲的“理念群（文化体）”，或“2经营理念”纲。

所谓“文化体”，即企业文化手册常使用的“格言式”或“关键词式”语法，如“万合投资”的“发展理念”——“走正道、用奇术”；团队理念——“团队、信任、支持、合作”。而“京瓷体”，是京瓷哲学手册采用的，平铺直叙的陈述句，如“经营之心”的第一条“以心为本开展经营”、第二条“光明正大地追求利润”。

哲学文化手册编制程序七步法

哲学文化手册的编制程序，共分七个步骤：诊断分析、文献分析、消化原典、架构设计、校准、条目阐释、排版设计（印刷发布），见图7。

图7 哲学文化手册编制程序

第一步“诊断分析”，采取阿尔弗雷德·阿德勒的三元锁定模型（表2），分析造就企业成功、阻碍企业发展的文化因素，即“成功因素”和“阻滞因素”，以及驱动企业更好发展的“驱动因素”。分析结果，要体现在哲学文化手册编制中。

第二步“文献分析”，重点为一把手讲话、年度总结、工作报告、内刊、墙壁标语、价值观宣言等相关资料，并从中挖掘自身哲学文化要素与基因。

第三步“消化原典”，即系统地学习稻盛哲学核心经典作品，并与自身工作实践链接。要真正做到“食稻有化”，并准备“原浆勾兑”，以期达到最后结果的“哲学有谱”。这个过程，有如“十月怀胎”，是孕育的过程，不可省略，通常需要六个月左右的时间。本阶段必读稻盛哲学六大核心经典作品：《活法》《干法》《阿米巴经营》《京瓷哲学》《经营十二条》《会计七原则》。

第四步“架构设计”，要同时参照通用架构表和通用谱系图，绘制自己的谱系图或架构表。尽管工具是通用的，但企业结合自身现有文化资源、经营实践、思维方式和语言风格，所得哲学文化架构各不相同。这才是自己想要的，属于自己的哲学文化。举例说明：图8为广东万合投资有限公司的哲学谱系图（草案），表3为广州帝森建材有限公司哲学架构表（草案）的主要局部。

第五步“校准”，通常由外部人员到企业现场来查看和体会其文化特质、文化调性和文化主题，并据此校正哲学文化手册的文本内容。作者在广东中窑公司现场考察时，看到现场的钢铁、火红的窑炉等工艺特点，感受到其文化氛围，当即提出了“中窑品格”：“火般的热情、钢铁般的意志、耐火材料般的承载”。在场中窑同事无不激动认同。在深圳乐百乐公司调研考察时，则发现了其“信”与“爱”的文化主题，并协助提炼了公司信念“信诚爱实”。公司领导、同事认为这就是乐百乐一路走来的真实写照，尤其是创始人的为人——对员工、对顾客“信得很诚、爱得很实”。

第六步“条目阐释”，对架构中的所有条目进行阐释。这是个全员学习和消化的过程。要请全员参与对理念条目阐释，也称“自话自说”，并注意向内引经据典，挖掘内部人的丰富语言。例如，广州莱克斯顿服饰有限公司的条目阐释，简明准确、易懂易行：实现产品极致的性价比。我们所追求的性价比，是在优良品质的保证下，追求最合理的价格。我们联合众多优质的供应商，始终坚持选用优质环保材料，通过不断的技术改良，控制隐性的生产成本，降低不必要的浪费，以最实惠的价格提供最优质的产品，最终实现商品极致的性价比。

第七步“排版设计（印刷发布）”，需要考虑的设计要素有：

（1）版本尺寸（210毫米×130毫米常规书籍，或92毫米×160毫米常规口袋书）；

（2）封面/封二/封三/封底内容；

（3）纸张选型；

（4）单色或彩色印刷；

（5）序言/宣言；

（6）公司历史与简介；

（7）相关故事、案例；

（8）插图、照片。

排版设计完成后，就是印刷发布。这是编制手册的最后环节。发布之后，则是落地践行。

以上为作者将自己在哲学文化手册编制实践中总结的核心技术，借助《企业文明》平台和盘托出。期待各行业、规模和体制的企业重视起来，将企业文化升级为经营哲学，让企业文化回归本源，提升商业文明，促进良知经营。

（作者：葛树荣青岛大学商学院副教授，山东盛和塾顾问，广东盛和塾导师）

（责任编辑：罗志荣）

企业文化手册篇4

企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。是企业经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和，是无处不在、与每个员工息息相关的一种氛围。

1简介

文化观念

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。文化灵魂

企业文化是公司的灵魂，是公司凝聚力的表现，代表了公司独一无二的法人性格。企业文化一定要与公司的理念与制度相协调一致，企业文化没有好与坏的分别，只有合适与不合适的差别。

2意义

企业文化手册：qǐ yè wén huà shǒu cè

《企业文化手册》是企业文化塑造和设计的最终成果，是企业经营者的心血和智慧的结晶，凝结着复杂而又艰辛的创造性劳动，是企业创造的宝贵文化财富。提炼和编制企业文化手册，就是将潜在的文化进行文字化、系统化。企业文化的“行动化”是最为艰巨和重要的，但一个好的文本却是前提。它将在以后相当长的时间里，指导企业的文化实施活动，推动企业的发展。而企业的不断发展也为企业文化手册提供不断丰富的文化素材。

《企业文化手册》的发布是我们在企业文化建设方面取得的又一个具有划时代意义、里程碑性的成果，其意义有：

《企业文化手册》主要由的来历、发展历史、光荣传统、获得的主要荣誉、文化理念、基本通用类管理制度等几部分组成。它浓缩性地客观、真实记录了我们的发展历史、光荣传统、社会荣誉，展现了积极、优良、先进、科学的文化理念，从规范管理、科学管理的角度，向所有员工示范性地提出了基本的规范要求。[1]

《企业文化手册》是人类珍贵的文化财富，我们要珍爱和保护好，而最好保护文化和财富的方法和途径就是运用和发展《企业文化手册》；因此，我们要认真学习和运用《企业文化手册》对我们提出的每项要求，对所有新进入、新加盟员工和老员工来讲，我们要通过认真学习和领悟其的内容，全面了解发展历史，基本管理制度、时刻在岗位上践行其文化理念，从而增强我们的自豪感、增强我们规范执行管理制度的自觉性、增强我们谋求共同和谐发展的意识，因此，《企业文化手册》是一本规范性引导人健康成长、激励员工成功发展的培训书和指南工具书。

《企业文化手册》是历史的浓缩、也是历史的写照，更是指导我们今后创造历史的指南，我们今后还要继续丰富和发展《企业文化手册》，相信并祝愿今后的《企业文化手册》里将留下我们在座的每一位人成功发展的光荣足迹和聪明才智。

3作用

企业文化手册对外相关人群发放,达到了一种宣传效果，这是一种企业文化对外宣传的一种手段。企业文化不仅是对外宣传的手段，同时也是让内部人员了解并加以学习而后扩大企业宣传力的一种途径。

企业文化手册主要如下面几项作用：

（一）扩大企业的辐射面

企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。

（二）增强企业的凝聚力和向心力

优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。

（三）实现管理模式的转变

企业文化手册是企业管理理论的崭新成果，企业文化手册是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理

属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己因有的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。

（四）提高企业竞争力

企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。

（五）现代企业文化是企业发展的巨大推动力

过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。它是一种强大的内在驱动力，是获得经济增长的有效手段，是取之不尽、用之不竭的财富和智慧之源，未来成功与卓越的企业在于科技创新和文化创新。企业形象战略和企业文化建设的实践及其所取得的成果都充分证明了这一点。

4内容企业文化手册应当编入哪些内容，对此并无严格规定，企业可视自己特色和自身需求加以确定。国际上各企业的文化表达也没有统一的模式、范畴和文本表述，而是体现出了多样性和个性化。常见的企业文化手册的两种编制类型：“百科全书”式与 “红宝书”式的企业文化手册。

“百科全书”式的企业文化手册

包含序言或领导致辞、企业发展历史、光荣传统、获得荣誉、文化理念（精神层文化）、基本通用类管理制度及行为规范（制度层文化）、企业视觉识别（物质层文化）、企业箴言（企业历史上宝贵的格言、警句以及企业领袖的经典语录、企业文化故事等。如华为的企业文化手册。

《华为企业文化手册》介绍了华为公司的经营项目，以及辉煌的发展业绩，介绍了华为公司决策方式，介绍了华为公司的目标“发展、振兴民族通信是华为的事业”。

《华为企业文化手册》里刊载了总裁《致新员工书》。信中写到对新员工的希望和要求。他说：“您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。” “公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。” “如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。”

《华为企业文化手册》大量的是“员我守则”和“华为公司人事管理制度”。约占了7000多字。如，“第十三条：公司实行每日七小时工作制；公司总部：上午：8：00—11：45，下午：2：15—5：30；生产总部：上午：8：30—12：00，下午：2：00—5：30。以后如有调整，以新公布的工作时间为准。” 管理制度规定得很详细。包括打卡出勤、待遇、休假待遇、请假审批薪资规定、加班要求、出差、培训、调职调动、考核办法、奖惩细则等。一共有十九章九十一条。

“红宝书”式的企业文化手册

主要集中体现公司的精神层文化，并根据公司的个性需求增加其他内容，印成小册子，方便传播与学习。如国美公司的企业文化手册。

国美使命——成就品质生活

国美愿景——在2015年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一

核心价值——企业利益高于一切敬业感恩诚信正直知行合一立规兴业追求卓越

核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持续发展，最终实现企业基业常青。

经营之道——创新开放合作竞争

经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力，是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断获取竞争优势。

人才理念——品德为先文化认同选贤用能公平竞争业绩导向奖惩分明团结协作共同成长

人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。

国美精神——待客如友快乐服务言行必果敢于负责创新务实精益求精

“待客如友、快乐服务”是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。“言行必果、敢于负责”是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。“创新务实、精益求精”是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。

国美象征——鹰

翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国美人的坚忍不拔，不惧险阻；目光敏锐，行动迅猛；高瞻远瞩，志向远大；渴望创新，勇于变革。

国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。

国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考，快速反应。

国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业，与中国家电产业的振兴休戚与共；国美的目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。

企业文化管理手册篇5

企业文化讲堂.......................................................1

唱响宝龙之歌弘扬企业文化........................................1 安徽现代企业文化.................................................1 徐州市国资委组织监管企业开展丰富多彩的廉政文化建设活动...........2 企业文化是“做”出来的...........................................2 企业做大三件宝：文化、品牌和渠道.................................5 解决影响企业文化落地生根的突出问题...............................6

企业文化实践.......................................................7

“四面出击”建设企业安全文化.....................................7 从制度管理向文化管理转变扬子江药业：着力提升企业软实力..........8 中小酒类企业赢销思辩之文化品牌实乃赢销利剑.......................9 人口文化课进企业................................................11 企业文化，先传承后创新..........................................11 [管理研究] 企业的寿命在于文化建设的模式.........................12 徐海钧：用卓越品质推动城市化进程................................13

企业文化理论......................................................16

TCL集团李东生：鹰之重生.........................................16 祁县白酒:走出去就是一片天.......................................19

国外企业文化......................................................20

电信运营商08年上半年用户结构性分化拉大.........................20 杰克·潘考夫斯基：营销从突破大客户防线开始......................21 汽车产品的发展对紧固件企业的要求................................24 谁最需要SOA：企业用户还是软件SI................................25 沈国康:灵性决定未来狼性只解决现在..............................28

法人治理..........................................................29

柳传志做客百度，畅谈联想成功之道................................29 职场：企业价值观与内部人际关系..................................30 家族企业创新管理FMBA硕士课程登陆中国...........................32 企业邮箱服务器的安全管理策略.....................................33 “精细化”成就奥运辉煌企业管理如何效仿？..........................35 企业思想政治工作要以人为本.......................................38

企业信用..........................................................39

河南评定全省企业信用.............................................39 宁波出口企业遭遇到海外“信用门”.................................39 守合同重信用企业报名延长至9.10..................................41 企业信用缺失有何表现（资料）.....................................41 企业信用证融资的毒瘾.............................................42

民主管理..........................................................45

别让企业因为“脚伤”而过早退场...................................45 青啤营销副总裁杨华江：传递关爱没有终点...........................46 坚定信心深挖潜力确保目标.......................................47 管理的真相到底是什么.............................................48 节能减排：使社会效益与企业利益双赢...............................49 管理和制度的创新是保障...........................................50 丽人剪报《综合》企业文化讲堂

唱响宝龙之歌弘扬企业文化

最近，宝龙集团举办了第二届“宝龙之歌”大合唱比赛。这次大赛特邀厦门爱乐乐团、厦门市歌舞剧院、厦门市委宣传部等音乐专家担任评委。参赛的八支代表队激情满怀，放声高歌，歌唱宝龙集团不断发展壮大的历程，歌唱宝龙集团诚信恭谦创新敬业的企业文化。

“宝龙之歌”是宝龙企业文化建设的成果，同时也是宝龙企业文化建设的重要载体。“宝龙之歌”是宝龙集团企业文化的灵魂和精髓，也是宝龙企业形象最集中、最艺术的体现。据宝龙集团宣传部负责人介绍，“宝龙之歌”于2003年创作，得到宝龙全体同仁、社会友人的热情支持和积极帮助，终于产生了这样高亢、激昂、朴实、向上的“宝龙之歌”。这首歌颂宝龙企业的歌典，歌词精致，含义深远，旋律优美，音域广阔，有豪迈，也有抒情，唱出了宝龙人的雄心壮志，唱出了宝龙人的团队精神，也唱出了宝龙人的自豪与自信。因此，宝龙文化在这里得到了体现和升华。一首好歌，可以广为传唱、经久不衰。“宝龙之歌”是宝龙人自己的歌，蕴涵着宝龙集团的企业精神、理念。气势恢宏的大合唱比赛，营造了蓬勃向上、积极进取的企业文化氛围，诠释了宝龙集团“诚信、恭谦、创新、敬业”的企业文化理念，展现了宝龙集团员工积极进取的精神风貌。

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作为拥有地产、商业、酒店旅游业、信息业、工业的多元化大型外资企业集团，宝龙集团自2003年转向商业地产开发以来，先后投巨资在全国14个城市建设17个宝龙城市广场，集购物、旅游、娱乐、餐饮、休闲、游乐、文化、酒店式公寓等功能为一体，打造城市商业广场品牌。并以突破性的创造力打破传统模式，通过高品位商业环境和城市环境的营造，改善、提升和创新当地市民的生活品质。在紧跟中国城市化进程步伐的同时，宝龙情系社会，尽己所能向新农村建设事业、教育事业、慈善事业、医疗事业、社区建设及其他社会公益活动累计捐资逾亿元。宝龙集团拥有5000多名员工，活跃在海内外逾80家公司的不同领域。“宝龙之歌”经他们的学习、宣传、传唱，唱响了祖国大江南北，让社会各界友人都领略到“宝龙之歌”的风采，感受宝龙企业文化的内涵。通过“宝龙之歌”大合唱比赛的举办，充分调动员工参与宝龙企业文化建设的积极性，让“宝龙之歌”深入宝龙人的心中，进一步弘扬宝龙集团的企业精神，提升宝龙集团的企业文化，使宝龙集团的企业向心力、凝聚力得到增强，为企业发展注入文化动力。

“今天很特别，大家通过这个形式，希望宝龙会更加团结，更有创造力，做得更好。”宝龙集团总裁许健康说。

第二届宝龙之歌大合唱比赛在五星级白鹭洲宝龙大酒店举行。八支参赛队分别是：宝龙集团总部代表队、晋江宝龙大酒店代表队、宝龙信息代表队、宝龙综合代表队、福州城市广场代表队、宝龙工业代表队、厦门宝龙大酒店代表队和宝龙商业代表队。据介绍，这次参赛的人数，服装道具，演唱水平及表演技巧均超过上届。

福建电视台 2008-9-1

安徽现代企业文化

服务热线：010-51335351 1 丽人剪报《综合》安徽现代是一个积极向上、不断创新的企业，有着一群有理想、有朝气的员工，以人为本的管理模式为企业创造了和谐的工作氛围，良好的办公环境，使每一位员工能够积极地投入到工作中。为了丰富员工的业余生活，集体组织了多样的业余活动，并多次组织了外出旅游的活动，不但全身心地舒缓了紧张的工作压力，也激发了我们努力工作的昂扬斗志。

这里是我们的家园，这里洒下了我们的汗水„„

慧聪网 2008-9-1 徐州市国资委组织监管企业开展丰富多彩的廉政文化建设活动

徐州市国资委积极组织20多家监管企业，以活动为载体切实推进廉洁创建工作，取得较好的效果。各企业党委、纪委结合实际，围绕“七个不准”、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》、《国资委关于加强单位领导人员廉洁自律和廉洁从业情况监督的意见》和中央、省市纪委关于领导干部廉洁自律的各项规定，认真开展专项清理工作，以促进企业领导人员廉洁从业。

徐工集团开展“忠诚信用、廉洁从业”专题教育活动，通过活动，进一步教育引导党员干部坚定理想信念、坚持秉公用权，承担起企业赋予的责任，打造一支“忠诚信用，艰苦奋斗，尽职尽责，为人表率”的徐工干部队伍。徐州铁矿集团召开领导干部及家属警示教育大会，要求领导干部及家庭成员要树立以德治家的理念，发扬勤俭持家的优良传统，算好“清廉帐”，自觉抵制各种诱惑，干干净净做事,清清白白做人。集团80多名干部及家属观看了电教片《廉洁治家警示录》和集团纪委制作的反腐倡廉幻灯片。会上发出了《争创廉洁家庭倡议书》，向领导干部家属赠送了《中国共产党纪律处分条例》、《国有企业领导人员“七个不准”及相关解释》、《算好清廉七笔帐》等材料。公司党委要求全体党员干部要结合最近发生的一些典型腐败案例，特别是发生在国有企业的腐败案例，认真吸取教训，不仅自己清正廉洁，还要管好家属子女，同时希望领导干部的家属要做支持领导干部工作的“贤内助”、“廉内助”，把好廉洁的家门，常吹廉政的“枕边风”，真正筑牢拒腐防变的家庭防线。徐州重型机械有限公司倾力打造“廉洁重型”文化品牌，教育全员做“崇廉尚洁”的标兵；实施经济运行管理的“阳光工程”，建立“权力透明”的监督保证机制；加大源头预防和治理腐败力度，切实以“制度严密”规范从业行为；开辟服务职工“绿色通道”，努力使勤廉建设成为“群众满意工程”。

江苏国资委 2008-9-1 企业文化是“做”出来的

企业文化看起来有些“虚”，实际上是“做”出来的。顾名思义，所谓“做”，就是执行。企业软实力权威专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，如果企业自觉按照自己所倡导的理念、准则、价值主张，认认真真去执行，做到表里如

一、言行一致，并长期坚持下去，这样的企业文化就不是“虚”的了，而是实实在在的一种风气和氛围。

一、“做”到什么程度，决定企业文化的层次

列宁说过：一打纲领不如一个行动。“虚”与“实”兼备是企业文化的特征。“虚”是指企业文化所陈述的内容，“实”是指落实和行动。如果大家感觉企业文化太“虚”了，那是企业文2 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》化执行不够造成的。企业文化是“做”出来的，“做”到什么程度，决定企业文化的层次。围绕“做”，企业软实力权威专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，将企业文化分成四种类型：四流企业做假，三流企业做样，二流企业做事，一流企业做人。

四流企业做假，主要表现为伪先进企业文化。如2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。邓正红指出，这些跨国公司长期以来吹捧以“诚信”为核心理念的企业文化，但其行为始终不诚信，显然是伪先进企业文化，这样的企业如果还不悬崖勒马，最终要葬送自己的前程。

三流企业做样，主要表现为在先进企业文化上做样子。很多国有企业为了响应市场、社会和上级主管部门的号召，正在加快企业文化建设的进程。邓正红指出，有的企业确定企业价值观和核心理念，不会找词汇，就到处寻章摘句，就捡最漂亮、最时髦、最能煽动人心的话往自己企业脸上贴，有的为了避抄袭之嫌，就改头换面，换一种说法，有的就干脆将这个任务转包给社会上的咨询公司。一夜间，就能将企业文化的种种要素完全补上来，看起来还真有那么一回事。做样的企业完全是为了吸引公众眼球，带有明显的功利广告行为，根本谈不上先进文化。

二流企业做事，主要表现为脚踏实地、真抓实干的企业作风。做事的企业没有过多的“标榜”语言，实实在在地用自己的行动说话。体现在守法经营、风气纯朴、雷厉风行、善抓机会，属于激情创业，是一种充满生机与活力的企业原生态文化。

一流企业做人，主要表现为始终如一的精神追求和高瞻远瞩的核心生存境界。企业软实力权威专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，做人的企业表现为一种负责任的企业公民态度，不管什么时候，企业都将诚信、责任、社会价值作为自己的核心追求，并在经营管理各个环节严格要求。这样的企业受人尊重和青睐。

二、喊破嗓子，不如作出样板“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这是IBM前总裁郭士纳在《谁说大象不能跳舞》中说的一句话。这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功。文化是无形的，有些虚，这种“虚”不仅仅指文化理念本身，同时也适用于对文化建设的定位。然而，大多数企业领导人在实际应用中却将两者做了截然划分，文化建设被等同于其它日常的管理工作。绝大多数企业在文化建设上都是雷声大雨点小，在短时间内就走完了从开始的大张旗鼓到偃旗息鼓的整个过程。

企业文化建设在于领导身体力行，正所谓“喊破嗓子，不如作出样板”。绝大多数员工在文化上，需要的是一个标杆和一种引导思维，让他们在碰到一些两难问题时（譬如当发生成本影响质量、审计影响生产的情况时），可以做出明确的判断。

一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，是在经营管理过程中，根据企业经营特点和发展需要，受外部竞争环境、一定的社会文化背景、意识形态的影响，经过企业有意识地进行凝炼、修正、升化，并通过长期努力培养形成的一种文化观念和精神成果，促使企业全体员工逐步形成认识一致的、引起彼此共鸣的内心态度、意识形态、人生价值观、思想境界和理想信念的共同追求。

企业文化建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，这就需要系统、专业的人力资源管理工作为支撑，从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化。

服务热线：010-51335351 3 丽人剪报《综合》只能说不能做的企业文化是“伪企业文化”，说的多做得少的企业文化是“忽悠企业文化”，能鲜明落到实处的企业文化才是“真正的企业文化”，就像海尔集团的张瑞敏砸冰箱和为客户提供五星级服务一样，真正把企业所倡导的文化落到了实处，看得见、摸得着，才充满了魅力。

三、企业文化建设是从“虚”到“实”的过程

企业文化以其愿景、使命、价值观等核心内容主宰着企业的战略发展导向，这种战略牵引力是由企业文化本身所散发出来的一种精神动力，有了这股精神动力，企业与员工就会达成共识和默契，形成一种不成文的心理契约，构成双方互动的信任关系，这为企业组织上下左右关系的自然维系奠定了精神基础，说得通俗一点，就是企业具备了潜在的巨大的凝聚力和向心力。企业软实力权威专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，精神问题解决了，下一步最关键的问题就是如何将企业文化转化为有效的战斗力和执行力，执行力的核心是自觉履行责任，责任是信任的延伸。履行责任，马上执行，到了这一环节，说明企业文化在员工中起到了积极的作用，也就是企业文化落地了。

邓正红曾经提出企业文化“双任剑”理论，企业文化作为企业内部控制环境最基本的要素，企业文化本身也有自己的养成环境，一个是以信任为核心内容的心理环境（也称软环境），一个是以责任为核心内容的行动环境（也称硬环境）。企业文化的形成，路径依赖包括特定市场、用户价值、企业历史、文化背景等因素起了决定的作用，一般解读企业文化都从解读企业的路径依赖开始。而企业文化环境的形成，也就是企业文化落地的过程，也是有路径可循的，这个路径取决于两个端点，即企业文化从信任开始，归宿就是责任执行。信任建设，重在塑造企业文化的软环境，使员工与企业之间达成心理契约；责任建设，重在塑造企业文化的硬环境，强化员工的执行力。企业文化的软环境和硬环境，构成企业的内部控制环境。控制是管理的一项职能，拆开讲，“控”是引导，即通过建立彼此的信任关系来引导：“制”是约束，即通过建立责任制度来约束。

企业文化建设是一个从“虚”到“实”的贯彻、执行过程。要真正落实企业文化，必须重视三方面的工作：

首先，企业要做好文化定位

所谓文化定位，就是根据企业的中长期发展战略来设计好企业文化的核心内容，包括企业愿景、企业使命和企业核心价值观。企业愿景表明企业的终极目标是要成为一个什么样的企业；企业使命表明企业存在的理由，或者说企业自愿履行的最高责任是什么；企业核心价值观是企业所有行为的基本准则，也是企业的态度，就是反对什么，提倡什么，崇尚什么。愿景、使命、价值观构成了企业的核心理念，它是企业文化中最核心而且是经久不变的东西。因为有了核心理念，企业文化才具有生命力。一句话，企业文化因理念而生。

针对企业倡导的价值观，企业必须有意识地收集发生在员工身边的各种鲜活案例，形成企业文化案例范本。许多事情只有实际发生了，才能得到员工来自内心的信任，因为“看”和“感受”要远比分析和思考更为简单有力。这是文化的血肉，就是“故事理念化”和“理念故事化”。

其次，按企业文化运作规律推进企业文化建设

企业文化运作规律是什么？简单地说，就是“三化”：一是内化于心，就是企业要通过种种教育手段如培训、灌输、宣传等，让全体员工从内心深处认知、认同、认行（即认真执行）企业文化，使企业与员工之间通过文化纽带从精神上达成某种特殊的默契，让员工切身感到有如此文化的企业令人敬重、令人为之付出。二是外化于行，企业文化既是企业未来生存的战略指针，也是全体员工必须遵守的行动指南，一般来说，有什么样的企业文化就有什么样的企业行为，所以，员工一旦从心理上与企业达成了契约，企业就要不断激励全体员工从行动上把企业文化的内涵充4 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》分表现出来，这就是文化外显，集中到一起就是企业形象。三是固化于制，企业文化通过“内化”和“外化”，形成一定的气候或者变成企业习惯，企业就要不失时机地将企业文化内容形成相关的企业管理制度，这就是变无形为有形，变柔性为刚性，为企业文化的持续推进提供有力的制度保证。

第三，强化企业文化执行力

战略确定之后，执行是关键。企业文化责任建设就是要保证企业战略目标的实现，千方百计使企业文化“落地”，变成全体员工的具体行动。

在企业战略制定时，必须保持严谨的态度，不能朝令夕改，以便执行者能坚定地按照该方向执行下去。在庞大的业务网络中，要明晰企业的每一个工作流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。只有这样才能使执行者优先配置执行资源，而不是抓不到工作重点，导致工作的低效率。

在根据工作需要和实际能力落实了执行者的目标任务，做到权责明确的前提下，要完善对各级人员工作过程的监督机制和工作表现的考核机制。把对人员的各种待遇与其执行力挂钩，这既是提升执行力的动力所在，也是提升执行力的压力所在。监督机制能够在执行过程中对执行情况进行定时或不定时检查，及时发现不足，纠正错误，并采取相应措施弥补政策执行损失。奖惩机制则能够在执行结束后评定执行人员的综合表现，并在一系列执行活动或一定周期结束后，实施阶段性奖惩措施，形成能上能下，能进能出的良性竞争机制。

企业文化 2008-9-1 企业做大三件宝：文化、品牌和渠道

企业要做大，离不开三件宝：文化、品牌和渠道。

文化是企业的“生长素”。没有文化，企业永远长不大。文化不是外在的，而是内生的。文化的特征是“自发”，即“从来不需要想起，永远也不会忘记”；文化的表现是生活，即现实中有意识或无意识的一言一行、一举一动；文化的核心是价值观，即对生活的态度与信念、对工作的立场与信仰；文化的本质是“人化”，即“人化自然”、“人化自己”，从而获得更多更好的物质文化生活资料，并使自己得到不断的完善、持续的发展。这一切，源于企业一代又一代人不断的探索与传承。企业有了文化，就能人显精神、牌显价值。

品牌是企业的“命根子”。没有品牌，企业难以安身立命。这是因为，市场经济从一定意义上说就是品牌经济。品牌定位尽管各有不同，但不论什么品牌，背后都离不开知识、科技与管理，都离不开人才、谋划与文化。品牌需要积淀，更需要创新。创新，可以刺激消费需求，拉动经济增长。支撑品牌创新的，有观念、知识、科技和管理等方面的创新。这种种创新，不仅催生着诸多品牌问世，而且推动着社会进步，提高着人们的生活质量。

渠道是企业的“扩大器”。没有渠道，企业就缺腿少脚。而缺腿少脚，企业就难以在市场上立足扎根、走久跑远。企业有无渠道，决定着企业有无市场；企业渠道的宽窄，决定着企业规模的大小。渠道，企业既可以自建，也可以借用。企业自建渠道，重要的是做到“三适”：一是适度，即与企业规模、企业财力、企业品牌相匹配，且留有一定发展余地；二是适当，即成本相对较低，来源和去向相对较多，不致使企业缺粮断顿或出现“肠梗阻”；三是适用，即能最大限度服务热线：010-51335351 5 丽人剪报《综合》地突出企业品牌特色，点亮品牌光芒。企业借用渠道，重要的是善借会借。一是善借力，能把别人成熟的渠道“拿过来”为我所用；二是善借势，利用知名渠道，特别是跨国公司的成熟渠道提高自己品牌的知名度；三是善借题发挥，将品牌优势转化为市场占有率的提高，使企业的产品由区域名牌逐步成长为全国名牌乃至全球名牌。（张保振）

人民网 2008-9-1 解决影响企业文化落地生根的突出问题

企业文化的落地生根，是企业文化建设的关键一环，也是最难的一环。如果文化不能成功落地，所有的前期努力就都是徒劳的。

影响企业文化落地的问题有多个方面，笔者认为，以下几个方面尤为突出，需重点解决。

重提炼轻落地。现在行业内的很多企业越来越清楚地认识到企业文化的重要性，不惜花重金去聘请高水平的咨询机构来帮助企业建设企业文化。但是，从部分单位企业文化建设的过程以及结果来看，他们往往更注重文化的挖掘、提炼等前期工作，可以说在前期投入了很多的精力来开展调查、诊断、反复提炼。等到将企业的核心理念等提炼出来以后，这些企业却仅做一些简单的培训、宣贯就宣布企业文化建设成功了。尽管投入很多，但员工对企业理念还是不甚了解，更不知道在具体行为中应该怎样来践行文化理念，企业文化的落地缺乏认知基础。

在文化提炼过程中忽视个性导致文化无法落地。任何一个企业，从成立伊始就有着独特的个性文化，不管这种文化是积极的还是消极的。因此，在企业文化建设中，企业首先需要客观面对企业文化的历史积淀。对于优秀的文化因素，必须予以传承；对于消极的文化因素，必须用反方向的文化力量加以修正。现在一些企业在文化建设中不是根据企业的历史积淀提炼个性文化，而是企图将别的企业的优秀文化“转嫁”过来，或是借用一些华丽的文化语言来粉饰文化。其实这些文化理念本身是积极向上的，但由于不是企业生出的花、结出的果，因而很难得到员工的认同。

缺乏辅助的应用体系和激励约束机制。改变员工的思想，首先要从改变他的行为入手。在文化落地的过程中，应用体系建设和激励约束机制建设要承载着将文化理念转化为企业的行为规范、管理规则、运行机制的职责。

如何解决这些问题，使企业文化真正实现落地呢？笔者认为要着重抓好以下两方面。

企业的领导层要对企业文化建设有科学的认识。在开展企业文化建设前，企业领导层要达成一个共识：企业文化建设的最终目标是通过企业文化建设来提升企业的管理水平，增强企业的核心竞争力。基于以上的认识，在文化的提炼上，领导层要将企业文化与企业的经济工作联系在一起，使文化理念与经营战略等相匹配。在文化落地的过程中，领导层要在企业价值观的塑造、企业考核标准的制定、企业各种准则的落实等方面，主动去实践、去传播，督导文化的落地。

要有一整套辅助企业文化落地的应用体系。企业文化要想真正成功落地，必须要有一系列应用体系加以辅助，即要强化制度建设。制定和完善符合企业理念体系的各项管理制度、操作流程、工作职责，把企业文化的核心理念融入管理的各个环节。制度必须符合核心理念的要求，否则制度就会成为文化落地的绊脚石，企业文化建设就会游离于经营管理之外。在推动文化落地时，要根据企业的核心理念对制度进行逐一修订，讨论其实用性，适合的继续沿用，不适合的要及时修正。企业还要细化行为准则。所谓的“外化于行”就是让企业理念外化为员工正确的行动，为员工掌握、认同并自觉践行。员工行为准则是企业员工日常行为的准则，是实实在在的标准。每个6 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》员工都要认真学习、对照检查、自觉执行。尤其是企业的领导层和中层管理干部更要以实际行动带动员工践行行为准则。通过改变员工的行为，来改变他的思想，实现企业文化“内化于心”。

企业文化的落地是一个复杂而艰难的过程，它不仅要依靠企业的强制力，还要依靠领导的表率力、员工的自律力等力量。只有这些力量形成一股合力，才能使企业文化这株希望之树成长为参天大树，才能实现企业的持续健康发展。

东方烟草报 2008-9-1 企业文化实践

“四面出击”建设企业安全文化

安全是企业的生命线。安全文化建设意在从文化层面上研究安全生产规律，加强安全管理，营造安全氛围，引导员工形成良好的安全价值观，达到预防和消除意外事故和灾害的目的。笔者认为，建设安全文化要着重从四个方面入手。

打造“人的生命高于一切”的精神文化。各类事故的发生，尽管原因有多方面，但究其根本原因，在于“安全第一”的思想并没有深入人心，在于遵章守纪并没有形成一种群体的自觉行为。要改变这种状况，根本的是要用文化的力量去解决，通过安全理念的内化来实现，使关注安全、善待生命成为职工的内在需求，成为职工家庭幸福的原动力。加强安全生产管理的出发点和落脚点是使人的生命和健康不受威胁，因此，要树立“安全第一”的思想不动摇，把“人的生命”放在高于一切的位置。从这个意义上说，企业要打造“人的生命高于一切”的精神文化，要求干部职工必须带着感情抓安全、带着责任抓安全，正确处理安全与效益、安全与任务等的关系，在思想深处牢固树立“人的生命高于一切”的安全价值观。

打造“人人为安全负责”的制度文化。安全理念要发挥作用，必须融入企业制度，固定下来，落实到安全生产全过程，变成具有可操作性的长效机制。当前，一是要牢固树立“安全人人有责”的思想，坚持“逐级负责、分工负责、系统负责、岗位负责”的原则，制定实施安全生产责任制，明确各级干部、各个部门、各个岗位在安全管理中的责任，形成责权分明、运作有序、互相支持、互相保证的安全责任体系，从而把安全责任落实到生产过程的每一个岗位和环节。二是要强化危机意识，牢记“隐患险于明火”，做到关键作业有联防、关键岗位有监控、关键时间有人盯、关键地点有防范，确保安全隐患得到全方位、多角度的控制，从而把各类安全问题消灭在萌芽状态。三是坚持情理相融，完善考核定责制度。一方面，对防止事故有功的人员及时给予奖励。另一方面，严格事故定责考核。对发生的事故和严重险情，坚持按逐级负责的原则进行分析，使安全责任意识成为推动安全管理的重要力量，使职工自觉地承担相应的安全责任。

打造“人人保安全”的行为文化。职工是安全生产的主体，是安全生产最根本、最关键、起决定作用的因素。企业良好的群体安全行为的形成，离不开职工个人安全行为规范的养成。只有把企业的安全理念同职工个人的行为联系起来，促使人人敬业爱岗，才能唤起“人人保安全”的工作热情，激发员工保安全的能动性。从深层次看，安全问题不仅仅是员工一时的疏忽大意或业务能力不高造成的，有时还是因为道德素质低下造成的。因此，企业必须深入开展职业道德、职业纪律方面的教育，增强职工安全道德意识，从根本上把确保安全、遵章守纪变成职工的自觉行为。当前，领导干部要把工作重心下移，转变作风，关心一线职工疾苦，强化岗位自控和现场作业联控，使每个职工都成为安全生产的有心人；企业要培养职工良好的安全防范习惯，有效预防事故的发生；要建立学习型组织，强化职工岗位技术业务培训，推进在岗职工的学历和技能达标，服务热线：010-51335351 7 丽人剪报《综合》提高职工的应变水平和实际解决问题的能力，使其具有科学的安全素养和正确的行为习惯，使“人人保安全”成为干部职工的自觉行为。

营造“安全靠大家”的文化氛围。一是在安全舆论引导上渗透。一方面，着力加强安全目标和典型的宣传。强化安全目标的宣传，要注意把企业安全目标与职工个人安全目标有机结合起来，特别是与个人利益结合起来。安全典型是安全理念的人格化。要弘扬正面典型，宣传各级干部转变作风发挥表率作用的事迹，宣传行之有效的安全操作法，宣传敬业爱岗、无私奉献、做出优异成绩的“安全品牌”，使广大职工学有榜样、赶有目标。宣传时要特别注意宣传导向，体现人文关怀。另一方面，还要利用多种形式强化反面案例教育，及时通报违章违纪现象，及时反映安全生产中的隐患，及时报道各种倾向性问题，使事故案例成为安全宣传教育的“活教材”。二是在宣传载体和方式上创新。要充分调动广大干部职工的聪明才智，通过开展文艺活动、征集安全警语、举行安全生产辩论会等形式，传播安全理念，聚焦安全问题，深化员工对安全理念的认同。要寓教于乐，积极创新，共同唱响“安全靠大家”的主旋律，营造和谐共进的安全环境。

构建从“要我安全”向“我要安全”转变的安全文化，重在体现人的生命和健康不受威胁的安全价值观，核心是以人为本，主体是企业职工，关键是安全负责机制的落实。只有这样，才能形成人人关心安全、人人担负安全责任、人人参加安全管理、人人有能力确保安全生产的良好局面。

东方烟草报 2008-9-1 从制度管理向文化管理转变扬子江药业：着力提升企业软实力

孙田江将扬子江药业的企业文化概括为六个方面：以人为本的文化、质量第一的文化、一切围绕市场转的文化、创新文化、诚信文化和红色文化。

本报讯（记者朱敏丽通讯员卜凡林刘良鸣）8月28日，扬子江药业集团厂区北面占地88亩的公寓楼项目正式动工建设，该项目建成后，将能满足企业越来越多人才安居乐业的需要。

据了解，随着扬子江药业的快速发展，企业的人才队伍也在不断壮大，据该企业人力资源部提供的一份统计，目前，集团员工总数达7500人。

“如此庞大的一支员工队伍，单靠条条框框的制度管理是远远不够的,还必须靠企业文化的激励作用。”集团副总经理孙田江说，制度管理是“硬管理”，文化管理是“软管理”。文化的激励作用是一种内在的激励机制和激励环境，它能将员工的被动行为转化为主动行为，充分调动员工的积极性，最大限度地发挥人的潜力，这种激励作用是其他物质激励所不能比拟的。

一直以来，扬子江药业在企业文化建设方面倾注了很多的精力。孙田江大致总结为六种企业文化，即以人为本的文化、质量第一的文化、一切围绕市场转的文化、创新文化、诚信文化和红色文化。

“其中，以人为本的文化尤为重要。”孙田江介绍，近年来，企业积极创造各种条件引人、育人、用人、留人。在引人方面，企业始终坚持“需要即人才的观念”，集团资源部下设“博士硕士招聘组”、“本科生招聘组”及“有工作经验的高层次人才招聘组”，广泛与高等院校科研院所建立联系，了解人才信息，为企业引好才、用好才做足准备。在用人方面，企业任人唯贤，通过公平竞争的方式，以贡献论英雄。2005年大学毕业的“毛头”小伙子董卫国因业绩出色，现已被提升为集团销售办公室副主任。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》不拘一格的引人、用人机制，吸引了大量优秀人才。目前，扬子江药业已拥有本科以上学历的各类人才1000多名，科技人才占全厂内线职工的比重由上世纪80年代的5%上升到现在的30%左右。

为了留住人，企业还为人才搭建了药物研究院、博士后科研工作站等多个科技创新平台。今年，留学加拿大的博士杨俊毅然放弃加拿大丰厚的待遇，担任扬子江药物研究院副院长。杨俊说，发展空间比高薪更重要，在扬子江可以充分施展所学，成就学术梦想。

不仅如此，扬子江药业还对每位员工给予“家庭式”的关心。企业先后投入2000多万元建设了集生活、学习、休闲等多功能于一体的“职工之家”，建设了126套公寓、36套别墅供职工和高科技人才居住，定期组织职工体检，帮助解决员工困难。当得知员工戚小明身患尿毒症时，公司领导带领全厂职工为其捐款6万多元，及时挽救了戚小明的生命。

以人为本的企业文化紧紧凝聚了全体员工的心，企业领导者所倡导的质量第一、一切围绕市场、诚信是金等文化理念也理所当然得到一呼百应，成就了扬子江药业问鼎中国制药行业的辉煌业绩。目前，扬子江药业有8个产品国内同类市场占有率第一。

“未来三年内，我们将把企业文化提升到更高的层次，夯实企业‘软实力’，实现企业从制度管理到文化管理的真正转变。”孙田江告诉记者，作为以人为本的一项重要改革，目前，企业正在积极制定新的人才培训措施和薪酬改革方案。

泰州新闻网 2008-9-1 中小酒类企业赢销思辩之文化品牌实乃赢销利剑

中小酒类企业赢销思辩之文化品牌实乃赢销利剑

作者：许广崇（高崇品牌机构[国际]CEO）-原创-转载请注明来源并署名原作者。来源: 高崇品牌机构[国际]-专家观点-首席专家-许广崇

在酒行业，中小型酒企业占据了绝对的数量，他们在本地的区域市场艰难地抵御着来自全国性品牌的攻击，您认为这些中小酒企业的未来发展的方向在哪？

他们如何打造所属地方特色的白酒文化，如何打造自己的差异性文化，如何利用文化吸引年轻一代消费群体？本文发表于博锐|boraid|

品牌离不开文化的支撑，没有文化底蕴的品牌是空洞的品牌，犹如无水之鱼。文化营销已经越来越为企业所重视。

中小型酒企业更需要对自身品牌的区域文化个性、特色等层面，进行充分认识、提炼。比如，西山乳泉酒缺乏文化底蕴的提炼和浓缩、整合。

桂平西山是我国著名的七大西山之一,又称思灵山。以西山文化底蕴为支撑，整合乳泉井酒的文化酒品牌，依托西山、天然古井乳泉、太平天国等文化底蕴，有序延伸文化脉络，打造广西文化名酒的品牌形象，填补广西缺乏文化名酒的品牌空白。

文化是时代的旋律，更是酒品牌昌盛不衰的载体和土壤。酒是文化的、更是情感的，在消费者物质生活得到极大满足时，更需要文化的、情感的、精神的支撑。

近年来，贵州酒品牌企业开始注重文化品牌打造。突破品牌瓶颈，在品牌价值的塑造上必须充分挖掘产品特色，产品文化，消费者亲和力、渠道的紧密性等关键性因素，从而保持地产酒品服务热线：010-51335351 9 丽人剪报《综合》牌的独特优势。充分利用区域传统文化资源，把产品文化提炼为品牌文化，地方民族白酒品牌将具有十分丰富的品牌内涵。如果忽略了地域文化的熏陶，地方民族白酒品牌只能沦为白酒市场简单仿效、粗制滥造的牺牲品。

九阡酒打造水族文化养生保健酒，唱响水族文化养生保健酒旗帜。水族民俗每年五月五（端午）采药，六月六制曲，九月九烤酒。从端午到六月六，村村寨寨妇女全部出动，由懂药的老妇带领，上月亮山原始森林采集多种野生草药，最后集中起来，熬成药水，加入米团、面团、麦麸、糠壳等，捏成颗粒，制成酒曲。酒曲制好后，接下来的用料、工艺也特别讲究，必须用当地特产红糯、摘糯配以月亮山中的优质泉水为原料，在九阡镇独特的气候环境中进行酿造，出酒后以土陶坛密封窖藏酿造出全国独一无

二、享有千年盛誉的高品质原生态健康酒---九阡酒。

“九阡酒”作为历代贡酒，是水族人民的智慧和功绩。新中国成立后，更是引起国家民委的重视，开全国少数民族代表大会时，代表全国少数民族和贵州省向开国领袖毛泽东敬酒，得到毛泽东主席高度赞赏。

九阡也叫九仙，采药的地点是九座边成一片的山峰，据史记载，水族形成于唐贞观三年至开元二十九年。民间传说，古时候有一对青年夫妻到九阡镇拓荒，有一天，他们辛苦了一天倒地而眠，梦里却看见九个老头坐在长满杂草青藤的岩洞边，齐声喊“找到龙洞口，叫醒牙花离(传说是专管水族吉凶祸福的神)”。于是这对青年夫妻涉过都柳江，来到月亮山，在山顶缍找到了龙洞，发现牙花散睡得不醒人事，牙花离虽然醒着却因没有可口的食物而生气，在夫妻二人的苦苦哀求下，终于感动了二位天神，牙花散、牙花离脚踩五彩云，身骑白鸶，手放仙火，抛下银锄，从此九阡的荒野终于变成了万亩良田，村民们敲锣鼓、吹芦笙、打糯米粑、烤糯米酒、喜庆丰收。

但是他们的生活并不一帆风顺，此后遇到滔天地洪水，结果是梦里的九位仙人下凡，变成了九座大山才挡住了这场水大，保住了这个村庄，这就是今天的九阡。文革时把“九仙”改成谐音“九阡”、故“九阡镇”又叫“九仙镇”、“九阡酒”又叫“九仙酒”。

九阡酒选用当地特产的摘糯，红糯等优质糯米为原料，配以月亮山中的优质泉水，用特制曲药发酵，用传统工艺经发酵酿成米香型黄酒。酒度25——30度。其中含有丰富的葡萄糖，麦芽糖，有机酸，氨基酸和各种维生素等，具有很高的营养价值。特别是所含多种多量的氨基酸，是其他酒所不能比拟的。由于九阡酒是以摘糯，红糯等优质糯米为原料，经过长时间的糖化，发酵，原料中的淀粉和蛋白质被酶分解成为低分子孙糖类和氨基酸，易被人体消化吸收。因此有人把九阡酒称为”液体黄金”，列为最富于营养的饮料酒之一。

九阡酒是原生态健康酒，酒度16º-38º。风格特点是：棕黄晶澈、蜜香清雅、落口爽净、口味怡畅，香气浓而不艳，酒度低而不淡，过量不口干、不伤头、因酿造九阡酒的摘糯含有含量丰富的十几种人体所需的氨基酸、蛋白质、脂肪、糖类、钙、铁、磷、维生素等多种营养成分外，还含有仙茅、菟丝子、仙灵脾、锁阳、肉苁蓉、何首乌、山药等多种草本植物。最宜中、老年和孕妇、产妇适量饮用，水族产妇每天早、中、晚都要饮适量热酒。劳动归来饮上一杯，疲劳顿失，心旷神怡，经水族人民千年食用证明九阡酒具有补中益气，舒筋活血、养颜壮阳、延年益寿、提神助兴的功效，陈年老窖状如蜜并能拉成丝的品质最优。

1957年贵州三都水族副县长蒙世花赴京用九阡酒代表少数民族向毛主席敬酒，毛主席连声称赞好香、好甜、好酒。

九阡酒是一流的纯糯米香酒，中国水族独特传统工艺酿造。100％的纯糯米原料、100％的天然泉水酿造、100％的无添加剂、100％的水族传统工艺。目前，在当今生活日益富足，人们越来越注重生活质量和健康质量的背景下，九阡酒打造保健功能大旗是顺应市场趋势，顺应民心所向。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

那么，九阡酒的保健旗帜将越扛越高，越播越远。一定走出一片保健酒天地。

中小酒类企业更适合利用文化差异诉求推进品牌赢销战略，布局而立。

博锐管理在线 2008-8-30

人口文化课进企业

今天，河庄镇人口和计划生育办公室联合杭州联声电子有限公司专门举办了一场以青春期教育为主题的人口文化课，特意邀请了区计生局的有关负责人朱恩生科长为该公司的近200名员工教授有关青春期健康保健知识课。

朱科长以生动的案例、通俗的语言向在座的员工如何认识和度过青春期，如何处理和解决青春期的问题和烦恼以及青春期的自我保健和自我保护等课题进行了讲解，并在课堂上穿插了丰富的游戏节目，使员工在娱乐中接受教育、在嬉戏中学习知识。人口文化课受到了全体员工的一致好评和欢迎。

据了解，杭州联声电子有限公司是河庄镇的一个专业生产电子产品的中等规模企业，公司拥有先进的生产设备和严格的生产管理体系，经过10多年的发展，正向着集研发、制造等于一体的高科技企业迈进。

河庄网 2008-8-29

企业文化，先传承后创新

企业文化是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，是在一定社会文化背景下的管理文化，也是一种精神动力和文化资源。《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。

从广义上讲，企业文化是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富。而狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。企业文化既有有形的部分，也有无形的部分。企业文化不仅是一种意识，而且是一种统一的意识，是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识，只有这样的文化才是真正的企业文化；同时，企业文化不仅是一种统一的标志性的意识，而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力，简单地说，就是在一个企业里把事情如何做好，把企业做大做久，只有这样的文化才是完备的企业文化。

企业文化的建设和发展，不是产品开发或市场营销，可以在一天之中形成，可以一时一地有很大收益。文化是有渊源的，具有延续性，一个企业的文化总是在不断适应环境、吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因子，遵循着文化的积累、传播和变革规律，自发演进与成长的。无论在怎样的社会怎样的体制下，一个企业有一个企业文化的特色和轨迹。因此，企业文化的创新不像产品革新、体制变化那样来得简单和便捷，要有一定的积累和延续，要随着内外环境的变化而不断发展和完善。在企业文化上，不要指望一口吃成“胖子”。一般情况下，在企业创业初期，创业者的经营思想、文化理念、经营思路、价值观念和领导风格，以及随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。这里的企业是以这种老板文化为基础的，随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，需要企业扬弃旧服务热线：010-51335351 11 丽人剪报《综合》的老板文化，重塑健康完备的企业文化。

世界一流企业的企业文化大都也是这种轨迹，以松下公司为例，也是逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不合时宜的地方剔除，重新增加新的内涵，强化了企业命运共同体建设，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他还注重不断丰富企业口号的内容，使员工有新鲜感，这样更易于自觉接受。

企业文化需要不断创新，精心塑造。创新是为了适应变化了的情况，跟上时代前进的步伐。塑造文化的真谛，则是根据企业理念的要求，改善员工的行为，让员工自觉认同和遵守企业文化。企业文化所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业管理有三种模式，就是“人治”、“法治”和文化约束。靠人管人是管理的原始形态，靠规章制度管理是管理的初级阶段，文化约束才是管理的高级阶段。因此，开展企业文化建设，要紧密结合本企业的特点，认真挖掘与总结本企业发展形成的文化积淀，不断学习国内外成功企业开展企业文化建设的经验，博采众长，努力建设具有鲜明特色的企业文化。

经济参考报 2008-8-29 [管理研究] 企业的寿命在于文化建设的模式

一个没有文化的企业，是永远也长不大的。真正的企业文化模式，不是靠武断和一时的哥们义气；更不能无效无偿地使用员工，而是要确立一个企业文化模式，每一个环节的细化，每一个程序的完美，结论才是市场效应。还要有个成本最佳和最差预收期拟订，否则，人就会急噪，企业就会偏航。眼睛只见到脚尖那么大的天地，一口急于吃个胖子，不是企业家的眼光，想想这样的企业，即可悲又可笑。

计划与非计划的行为，是企业生存营养剂的选择。特别是要做一个品牌企业，更是如此。管理者的管理的思想与才能也是至关重要的，因为他要引导企业健康发展。《管理学》是一门理论，也是一门艺术，躺在《管理学》书堆里，不去领悟，不去实践，如同一堆废纸。就像瞎子过河随意蹚啦，怎么样才能把企业做成一块大蛋糕？今天闲来无事，想起我《价值中国》空间里我老师的一篇文章里的话：“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”。不懂这些的人，有再好环境也是短期行为，换言，“昙花企业”。

余世维老师在企业管理一文中叙述了模式与结果因果关联，有什么样的模式，就会有什么样的结果。企业能否取得成功，关键在于是否具备科学而合理的商业模式。企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。促进企业文化落地生根，需要合乎企业现实的文化理念体系，更须要先进的企业文化建设模式。譬如，海尔文化建设的成功，在于它的“提出文化理念——建立管理机制——形成理念案例化”的企业文化建设模式。若企业缺乏这套模式，那么，企业文化建设就很难实现突破，取得成功。企业文化建设模式因企业而不同，因行业而不同，但达成的目标与模式本质是一致的。

行之有效的企业文化建设模式应该：“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”。直白地说：三流企业管“事”；二流企业管“人”；一流企业管“心”。服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》做企业难，做管理者更难。

总之，企业的寿命在于文化建设的模式。根本的问题没有解决，蓝图就是一张“烂”图。

HR管理世界 2008-8-28 徐海钧：用卓越品质推动城市化进程

个人档案

徐海钧，建筑学专业出身。2002年取得国家首批房地产经纪人资格，并于2004年被海天出版社编入《特区之子》。

1998年—2004年，就职于深圳中原物业顾问有限公司；

2004年4月—2005年1月，任广州新宝房地产开发有限公司营销副总；

2005—2006年，就职深圳世联地产(世联地产博客|世联地产新闻)事业部总经理，顾问部资深顾问；

2006年12月—至今，任深圳卓越房地产开发有限公司营销副总。

三个坚持

坚持站在更高的高度整合各合作公司的智慧；

坚持国际化、品牌化去打造和推广项目；

坚持高效、全情地去拓宽项目储备。

“地产开发是城市化进程的关键执行者之一。卓越集团在发展过程中一直在努力成为城市化进程的标杆！我们认为，标杆作用越强，向心力越强！”深圳卓越集团副总经理徐海钧说。

一头飘逸的卷发让徐海钧更像是一个艺术家，很难把他和中国房地产试验田和样板的深圳地产界的风云人物联系在一起。工作繁忙的他，常常加班到夜里，所以有时间他会选择围棋、网球休闲放松。徐海钧很内敛，说起话来不紧不慢，但语言间却透露着他对于事业的不懈追求和营销的专注。

鉴于目前地产行业之间交流不畅的现状，徐海钧告诉记者，最近打算以几大门户网站为依托，建立一个交流房地产实战经验的平台，与同行探讨卓越在营销和跨专业沟通等方面的做法，通过专业的视角，扩大行业间的沟通。“我希望这个网站能够成为交流地产开发链条中体会和经验的平台，促进同行之间的互动。”

在“旅游”中成长

徐海钧是城市化进程的见证者，同时也是城市化进程的一个缩影。丰富的城市经历让他很容易辨认出对方是哪里人，但几乎没有人能够猜出他的籍贯。

祖籍安徽的他，在新疆出生，五岁那年，随父母辗转到贵州度过童年和少年。在这里，他学会了下围棋，如今这仍是国家围棋一段的他忙里偷闲时的休闲方式。后来，他考入长春建筑工程学院，主修建筑学，度过了自己四年的大学生涯。

快毕业的时候，徐海钧在北京实习，很快就被这个古老城市的历史神韵吸引住了。为了留在北京，他开始寻找工作。可到手的职位却被别人给“顶”了，带着一丝遗憾，同时坚信“既然我可以在这个城市找到工作，我一定也可以在另一个城市找到另一个合适的工作！”就这样，他来到了当时中国八大设计研究院之一的长沙有色金属设计研究院。短短三年，出色的工作使他成为这个研究院中标率最高的建筑师之一！

服务热线：010-51335351 13 丽人剪报《综合》

1998年，徐海钧转战到了中国改革开放的前沿阵地——深圳。虽然没有亲历深圳在上个世纪80年代改革开放初期的快速发展，但在深圳的10多年也让他切身感受到这座城市日新月异的变化和发展速度。同时，在从建筑设计到地产策划的转变中，徐海钧也用“特区速度”取得了斐然的成绩，更得到了这座城市的认可。两年前，他曾在深圳“特区之子”评选中，作为地产行业的优秀代表之一被收录其中。

回顾自己的人生历程，徐海钧认为：“走过这么多的城市，是一种成长的过程。从南到北，从中部到西部，在‘旅游’中，发觉深圳是一个工作的乐土，也感觉和周围来自各地的人们都像是一家人。”

做推动城市化进程的标杆企业

在深圳从事地产行业10年，徐海钧对于地产开发有着自己独到的见解。他认为，地产开发是城市化进程的一个非常关键的执行者，卓越集团在发展中一直努力做城市化进程的标杆。在深圳这个带状城市比较关键的几个点，如福田、南山，卓越建立了自己的中心区，开发的重点项目对福田和南山中心区都产生了非常重要的、深远的影响，取得了首屈一指的地位。

卓越在南山的第一个项目——蔚蓝海岸，是目前深圳特区内最大规模的滨海社区，其倡导的温馨邻里生活对南山商业文化中心区的影响至今仍被人们津津乐道。福田作为深圳市的CBD，卓越集团提出要“做CBD首席商务运营商”。从2003年开发时代广场一期，到卓越大厦、时代广场二期，再到世纪中心，卓越在深圳市CBD将拥有7栋超高层建筑，开发规模占到总建筑规模的1/5强！

徐海钧认为，除了规模，卓越在建筑品质和层次上也在不断树立区域标杆。因为“不断优化办公环境是卓越始终不变的追求。在CBD办公环境、办公设施不断加速提升的过程中，卓越集团希望通过优化创新营造更加舒适的办公环境。”

正在建设的卓越世纪中心立项之初就被定位为“顶级物业”，是深圳CBD规模最大、高度第一、独有的都市综合体，两座280米的超高层双子塔，被业内人士认为，其地标性在现在、未来都将是难以超越的。而该项目采用的设施、设备、用材更是以节能环保、高品质赢得业内交口称赞，如津巴布韦黑，在非洲是和钻石在同一地表岩层的，双层中空Low-E玻璃等材料更是产品首选。世纪中心的综合品质使其成为深圳乃至珠三角地区第一个经过美国LEED认证的商务地产项目。

“我们对于城市化进程的体验，应该说对于拉动城市化进程树立了标杆。我们认为，标杆作用越强，城市化向心力越强。”徐海钧如是说。

CBD建设

是一个可持续发展的过程

作为深圳CBD的建设者，徐海钧刚从外地考察回来。他坦承，与国内外发达城市的CBD相比，深圳CBD的建设还有一定的距离，但各地的CBD又有其自己的特色。

上海是一个国际化特征比较明显的城市，CBD的建筑比较时尚，这个城市的知名度和影响力足够吸引到众多国际化的企业和人群进驻。而北京这个城市更丰富一些，中高端、高端企业都会有。此外，北京城市比较大，并且奥运会的举办加速了城市的各项建设，这使得北京的CBD似乎不止一个，很多区域都能够发现这种特征，层次感比较强。与这两个老大哥比起来，深圳的CBD建设规模和底蕴都弱一些，但发展速度比较快，活力更强一些。

“卓越集团希望通过一些重点层面的开发，对城市空间、建筑结构、企业规模、进驻档次以及人群结构有较大程度的改变，从而影响深圳CBD未来的格局，这是卓越集团的企业理想。” 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

他举例说，“深圳CBD在最早的时候，进驻企业都是中小型的，通常在100人左右，办公规模大多在500平米左右，通过我们对CBD的建设，进驻企业规模在不断加大，办公环境也有了一定的改观，很大程度上提升了企业的形象。随着越来越多的品牌企业、跨国企业的进驻，人群结构也在发生很大的变化。”

他直言，CBD的建设，对于北京、上海、广州、深圳这些一线大城市，辐射力是很突出的，但相对于二三线城市，不能盲目去建设，因为它是一个过程，由城市的GDP水平、产业结构等多方面要素支撑。在CBD的成长过程中，步子不能过快，否则拉力过猛，经济、市场都支撑不了，难以为继，会给市场形成不良反应。CBD的建设要客观、理性，不能冒进。

另外，他还表示，CBD的规模需要政府以及外来的多渠道的投入去量身定做。“我们曾经做过CBD城市调研，发现各个城市的建筑规模不尽相同。如北京的CBD建筑规模是1000万平米，深圳CBD的建筑规模大约是600万平米，纽约、东京CBD的建筑规模大约是1500万平米，而这是由城市的发达程度量身定做、逐步完善的。”

“深圳的城市发展目标是建设一个可持续发展的国际化大都会，我想，CBD的发展也应该是一个可持续发展的规划。通过这个规划，逐步形成深圳整个CBD迈向成熟的关键的一步。”

品质引领区域发展

据了解，卓越集团2001成立至今，虽然只有7年的发展历程，但在深圳房地产排名中仅在万科、招商、中海之后。那么，与这些老牌房企相比，卓越的竞争力在哪儿呢？

对此，徐海钧认为，首先卓越集团的企业文化很有竞争力。“我们追求简单，简单从某种程度上讲是美学角度，但卓越在工作模式上也讲求简单。卓越鼓励员工正面地去说话、做事，正面地去评价别人，这样就营造了企业正面的环境，也就是简单的环境。这对于像卓越这种处于高速成长型的企业来说，是非常有竞争力的。”

其次，卓越的竞争力体现在理性发展。他说，“虽然卓越有雄厚的资金，但卓越坚持根据企业发展去拿地，进行项目开发，因此，在当下低迷的房地产市场现状，卓越的风险也就是最小的。”

另外，他认为，产品品质也是卓越的竞争力之一。“卓越一路走来，始终强调产品品质，从蔚蓝海岸，浅水湾，到时代广场一期、时代广场二期，我们已经不太会做比较廉价的房子了。”他不无骄傲地说：“从品质建设来讲，卓越已经形成做好的产品、做高端产品的市场形象，在这个形象的统一之下，对于卓越#zhPoint#维港这一顶级豪宅的开发和销售无形中产生了很好的合力。”

位于深圳湾蛇口东填海区的卓越#zhPoint#维港，是深圳关内最大的别墅群落。6月15日开盘当天，推出的57套别墅销售50套，总成交金额约7亿。在观望气氛浓厚的房地产市场，卓越#zhPoint#维港的逆势热销引起了业内外广泛关注。

作为该项目的操盘手，徐海钧表示，项目销售之前一年，就已经在做一些宣传推广，多年的经验让卓越对项目销售有一定的把控，并且不久前，中介机构在深圳所做的豪宅测评结果显示，卓越#zhPoint#维港是深圳最有影响力的项目，这些因素共同促成了项目还没开盘，就已经产生了很大的市场影响力，也节省了很多的广告投入。

在卓越#zhPoint#维港，隔海眺望就是香港，15分钟车程即到。而在售楼大厅，尽管外面下着雨，但前来看房的客户依然络绎不绝。走进样板间，维港极具韵律感的现代建筑线条与通透的玻璃、厚重的石材、浓郁的景观结合，让身处其中的人们感受“生活的美学”。一位客户告诉记者，项目的品质、位置是让她动心的主要原因。

“卓越#zhPoint#维港是后海湾地区的第一个项目，我们要用品质去引领区域的开发。对于服务热线：010-51335351 15 丽人剪报《综合》我们来说，也是社会责任感使然。”徐海钧透露，卓越看好后海这个片区未来发展前景，正在收购该片区的部分其它土地。

走精品扩张之路

2004年，卓越集团正式启动集团化品牌战略，提出“生活美学”的品牌主张，先后在长沙、武汉、重庆、烟台成立子公司，走向全国扩张的道路。2006年，卓越正式确立跨地域、集团化的战略发展体系，提出“成为国内卓越的以房地产开发为核心业务的品牌企业集团”的战略目标，长沙、武汉、重庆、成都等区域发展迈上快速发展的轨道。如今，在物业开发走向多元化之际，卓越又提出“构建价值的艺术”。

徐海钧表示，在向其他城市扩张中，卓越将始终基于深圳这个桥头堡，把集团在深圳开发的成功经验和树立的品牌，以精品物业的开发模式，如蔚蓝海岸物业线(住宅)、时代广场物业线(商业)、卓越#zhPoint#维港物业线(豪宅)，有选择地推广到其他城市。

据了解，目前，蔚蓝海岸物业线在武汉、长沙、青岛、东莞、包括大亚湾260万建面推进。时代广场物业线在杭州等城市的中心区拓展。

徐海钧告诉记者：“对于房地产企业来说，基本都是通过项目开发带动品牌的发展之路。很多企业都比卓越做的项目多，打造品牌的基础比卓越更有利，但卓越希望，通过每个项目开发，给品牌带来更多的提升，产生1+1＞2的效应。”他认为，由于卓越一直在走高端物业线，树立了品质地产的形象，所以对于品牌建设不仅有良好的基础，也有更多的品牌意识。“我们在用精品去积累我们的品牌，通过每一个项目的建设去极大地提升品牌的影响力。”

徐海钧强调，在模式化开发的过程中，除了产品会根据当地特点有所变化，产品服务、团队建设、推广方式、企业管理等都将可能采取类似连锁店的方式。“我们希望通过这种辐射的方式，让更多的人享有这些高端的产品。相信，这也会得到其他城市的欢迎和认可。”

土地改造寻求多赢

就地产企业普遍遇到的土地问题，徐海钧阐述了自己的看法。他说，目前，全国土地供应，包括深圳，可用于直接开发的土地非常有限。虽然说乡镇土地改造是解决土地供应问题的有效途径，政府也一直在积极推进城市化，但实现中存在诸多困难，相比之下，城乡结合部的土地运营要容易些。

“卓越以提升生活品质为己任，对于许多已经开发的土地，通过土地改造会产生很多好的契合点。”但他强调，这需要政府和开发商的诚意。其中，政府要发挥好主导作用，开发商则要尽可能去关注当地土地使用者的利益，从而达到政府、开发商、当地百姓的多赢，提升当地百姓的生活品质。

他直言，土地供应紧张短时间可能得不到显著改善，这也是导致房价高企的主要原因。

城市化网 2008-9-1 企业文化理论

TCL集团李东生：鹰之重生

“鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程———150天漫长的蜕变。它必须16 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。”„„——摘自李东生撰写的《鹰之重生》

2008年3月3日，TCL集团董事长李东生以全国人大代表的身份露面。为去年实现公司扭亏奔忙的他看起来并没有想象中的沧桑，粉红色领带，格子西服，带着招牌式微笑。对于媒体每每报道多提及的他瘦下20多斤的事，李东生拍拍身板笑着说，“现在又胖回来了”。

2007年，几乎没有接触媒体的李东生从未减少曝光率。由于国际化战略受挫，欧洲业务重组陷入困境，TCL连续两年亏损已临近退市边缘。

这一年的李东生调整欧洲业务模式、变卖曾经不舍的电脑业务，大刀阔斧地修改人事管理构架和业务构架。尽管因为“国际并购后遗症”痛苦不堪，在面对媒体的时候，他依旧坚定地表示，TCL国际化战略方向是没错的，将坚定地走下去。TCL扭亏后的“欣慰”

2007年，李东生的名字出现于各大报端都会伴随着两个数字。一个是说他为TCL奔忙瘦下20多斤，另外一个则是他已近“知天命之年”的年龄。而李东生本人却表示，他在知天命之年感受到奔忙操劳过后的“欣慰”。

2月29日，TCL集团发布业绩快报显示，集团在2007年实现3.8亿元净利，在2005年和2006年连续亏损后，实现扭亏，脱离退市危险。

虽然，在这部分利润中，仅有1.8亿营业利润，不乏变卖资产带来的业绩补充，但在李东生看来，TCL已走过最困难的2007年，正期待“重生”。

“重生”二字是认识和不认识李东生的人都熟悉的字眼。因为他曾把自己和TCL的境遇比作“鹰之重生”。

2006年，在TCL因为并购汤姆逊陷入重组困境时，李东生以《鹰之重生》一文反思领导人责任，此后鹰在某种程度上成为他的代言形象，而“重生”则成为他的使命。

“上星期TCL集团召开了2008年全球经理人会议。调整后新的运作模式进展得非常好。对2008年目标的达成，我们也是非常有信心。”

按照李东生的规划，今年1月，TCL集团从旗下27个子公司的复杂管理构架，调整为家电、通讯、多媒体、部品四大产业集团以及两个业务群组。3月底，新成立的家电和部品产业集团相关资产划拨到位，其他产业的调整也在一季度内完成。TCL集团的新管理构架将生成，资金短缺的窘境也将得到缓解。

“2月18日，我们出售给法国罗格朗公司的低压电器业务已经交割，拿到3.5亿元现金，公司资产负债结构进一步改善。”度过2007年的李东生略显轻松。

一手砍掉的“诸侯文化”

作为创始人之一的李东生在TCL集团任职25年，他对企业发展过程中一度形成的“诸侯割据”文化有着不可推卸的责任。在2007年，又是他提起改革屠刀，将这些虽触及个别利益，但是毒害TCL的肿瘤斩除。

“我中学毕业下了乡，1977年考上大学，毕业之后进入了TCL”，如李东生所述，他的职业生涯都是与TCL捆绑在一起的。1982年，李东生从华南理工大学无线电技术系毕业进入TCL，几经变迁，1993年初，担任TCL电子集团公司总经理，1996年12月，出任TCL集团董事长兼CEO，成为TCL的核心领导人，把握着TCL的命运和走向。

服务热线：010-51335351 17 丽人剪报《综合》 “企业发展不同阶段要有不同的观念和管理体系。”李东生的话道出了TCL经历变革的必然。2007年，在TCL上市公司面临退市危机时，李东生出手。

12月1日，他将电脑业务82%股权以6000万元出卖；5日后将低压电器转手获利3.5亿元。李东生此举意为削减TCL的负担，聚焦主业发展，也为2007年必须盈利的业绩财报做准备。而在砍掉部分资产的同时，TCL还经历着有史以来最集中的人事动荡。

去年5月，吕忠丽辞去TCL集团执行董事和高级副总裁职务；7月中旬，一直跟随李东生的杨伟强宣布辞去TCL电脑公司总经理职务。此时，TCL在袁信成、胡秋生、郑传烈、万明坚等高管离去或退居二线后，与李东生一起打拼天下的元老所剩无几。

与此同时，李东生除在集团内大力提拔高级副总裁薄连明等新人外，还将原飞利浦高管梁耀荣招至麾下接手TCL多媒体，并委以集团高级副总裁的重任。

而与之对比强烈的是，TCL现存的元老史万文，卸任TCL多媒体COO及新兴市场业务中心总经理，调任集团物流与服务业务群。

虽然TCL集团表示，“服务业务中管理集团质量的工作是十分重要的”，但史万文仍被认为是正在被边缘化的老臣。这个举动不免令人对李东生有厚此薄彼的看法，虽然有些事情并非出于他内心情感做出决定。

这一年，李东生的身边有人到来，有人离开。50岁的知天命之年，李东生仿佛知道了什么是舍得和阵痛。有接近李东生的人表示，“老李这次是下了决心的”。

这个决心同样来自于反思。

诸位老臣的出走已经触动TCL内部“诸侯文化”的根基，梁耀荣等空降高管，以及新人被提拔上任，预示着李东生新企业文化的建立。

“我们内部以‘鹰之重生’为主题重塑了企业文化，它告诉我们中国企业向国际化企业转变过程当中，如何脱胎换骨，如何增长新的能力。”

在经历一系列变革后，李东生并没有再直面TCL的“诸侯文化”，当记者提及时他表示，“TCL的发展过程，是由一个小的地方企业变成中国的大企业，再变成国际化的企业，是一步一步走出来的。企业管理文化和管理观念很难说对错，在不同阶段里会有不同。”

国际化战略的“先烈”

在李东生的职业生涯中，因为出色的领袖风范接受过很多荣誉。1994年，他获得“发展中国家电事业特殊贡献功臣”，2002年及2004年两届成为“CCTV中国经济人物”。而在去年，《福布斯》中文版第三次发布的中国上市公司最差老板榜中，李东生榜上有名。

极大的反差也给李东生带来落差。有人认为，李东生使得TCL从名不见经传的一个小厂，发展为中国最大的彩电生产商功不可没，但国际化战略的失误又使得他被指急功近利，受到争议。2004年，TCL收购法国汤姆逊集团重组全球彩电业务，这个举措除了给TCL带来进军国际的光环之外，成为TCL困境的开始。李东生承诺的18个月扭亏成为泡影，在2005和2006两年巨额亏损后，欧洲合资公司于去年5月申请破产清算，现在以“离岸管理中心”的模式低成本运营。

其实，李东生的国际化梦想始于10年前，当时他提出“要做国际化的大企业，要做世界五百强”的设想，在兼并收购了一些小企业后，收购汤姆逊只是完成他理想的一个步骤。在2004年被评为“CCTV经济人物”时，他还曾感言：“中国要成为世界强国，必须要有自己的跨国公司，我们要成为第一个敢于吃螃蟹的人。没有敢于成为先烈的勇气，就不可能成为先驱。”而后的李东生也确实被认为一度扮演了“先烈”的角色。

时至今日，曾被国际化梦想拖累得很辛苦的李东生依旧认为这个战略方向准确无误，“国际18 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》化的路将会坚定不移地走下去，这一项工作还在进行当中，我们始终认为，这一条路是我们必须要走的。”

在经历了扭亏保卫战之后，李东生坦言国际化战略带给他的困境，“在2004年，我们通过并购汤姆逊彩电业务，使国际业务规模和竞争力有了质的提升。从2005年开始，TCL海外销售超过了国内。但是，2004年的国际并购给我们带来了非常大的压力和挑战。”

李东生表示，在集团连续两年出现亏损的困难情况下，他曾反复研究国内外其他企业发展的历程、其他企业国际化成功或失败的案例，“成功的企业都是国际化的，在我们产业里面无一例外。”

李东生更愿意把TCL在国际化战略中受到的挫折看作为国际化大公司的必经之路。

慧聪网 2008-9-1

祁县白酒:走出去就是一片天

“南有五粮液，北有六曲香”。说起祁县的特产，我们很自然地想到祁县六曲香酒，然而，在激烈的市场竞争中，一度在市场上俏销的祁县白酒，现在的情况怎么样呢？为此我们专门来到祁县。

祁县位于晋中，土壤肥沃，水源丰富，盛产小麦、高粱等谷物，宜于酿酒。据《祁县志》载：人们有“春分日酿酒”和“六月六日造曲”的风俗。六曲香酒也多次荣获国家优质酒称号，并获国家优质产品银质奖。

据介绍，祁县全县原有白酒生产企业有28户，从业人员3000余人，年生产原酒3万余吨，自动瓶装生产能力达到1.5万吨。产品销往国内各大市场，年实现产值达1.5亿元，利税3000余万元。拥有产品品牌40余个，是全县的支柱产业。近年来，由于产业结构的调整和市场竞争的日趋激烈，白酒企业呈多元化发展趋势，加之大部分企业品牌意识较差，企业管理和生产条件落后，很多企业停留在原始的作坊生产，销量一度下滑，发展举步维艰，有的企业甚至面临破产。

此外，根据国家质检总局的要求，白酒原工业生产许可证转换食品生产许可证必须于2008年底完成，并在产品或者包装上加印（贴）QS标志，新的白酒食品生产许可证核查细则，对企业提出了更高的要求，企业在生产场地、生产设备、技术力量等方面都要进行改造方可通过，不能换证的企业就将淘汰出局。在新的食品市场准入的门槛面前，今年年初，祁县白酒企业只有6家通过了技术核查，还有11家白酒企业由于条件不具备，被挡在了门外。

面对这一情况，为了扶持白酒这一产业的发展，县委、县政府确定了多方位、多层次大力支持企业，帮助企业改造，推动中小企业不断升级，实现祁县白酒集群化发展的战略。今年以来，在晋中市质监局常捍红局长的带领下，市县质监局工作人员一头扎到企业，一方面大力宣传只有通过改造升级获证才是企业生存的唯一选择，一方面又召开现场会，带领企业参观太谷酒厂。与此同时，开展了“一条龙服务”，从企业厂房的合理布局、化验室的设置、人员的配置培训，到整理相关文件、作业指导书和各种记录表格，质监部门都是现场指导，积极帮助企业完成食品生产许可证申报工作。通过手把手服务，心贴心工作，迅速拉近了与企业的距离，企业也积极筹措资金，改造厂房，中曲香酒厂投资200多万元新建厂房，宏酿酒厂筹资50多万元进行技术改造„„

当我们来到祁县中曲香酒厂的时候，该厂的闫经理正在新建的厂房房顶上铺石棉瓦，看到我们立即下来，前来帮忙的长春酒厂的郝经理和宏酿酒厂的杨经理都围了过来，听说我们是来了解服务热线：010-51335351 19 丽人剪报《综合》领证情况的，七嘴八舌地说：“多亏了质监部门，我们的厂子才得以生存下来。”“祁县质监局的工作人员每天都来好几次，还陪同我们去省局检验样品，比我们企业还着急呢。”

中曲香酒厂在建设中缺乏资金，质监部门又为该厂筹款数万元，解决了企业的燃眉之急；企业需要购买实验室设备气相色谱仪时，又在关键时候组织团购6台，一次性为企业节省了资金二万两千多元；为企业集中检定计量器具，节省了时间；在企业需要检验时，他们开辟绿色通道，随到随检„„

据悉，质监部门正在帮助白酒行业成立协会，力求通过协会自律来促进行业的长足发展。

目前，祁县白酒企业已有13家通过了QS认证，其他企业进行了合并重组，还有3家企业也将于近期通过QS认证。北京红星祁县六曲香分公司3万吨灌装线新建项目也正在上马，宏固酒厂、良友酒厂扩建改造项目已接近尾声，良友酒厂采用的新技术、新设备、新工艺在技术改造中正被积极使用，克代尔啤酒集团积极引进迎泽啤酒扩建项目，祁县白酒行业呈现出强劲的发展势头„„

中国酒业新闻网 2008-9-1 国外企业文化

电信运营商08年上半年用户结构性分化拉大

世华财讯国内四大电信运营商08年上半年报显示，电信业务总量和收入呈现平稳增长趋势，但电信用户结构性分化拉大。业内人士指出，由于6月是电信重组方案公布后的第一个月，重组过程中的协同效应发挥尚需时间，其积极作用会随重组深入逐渐体现出来。

据工业和信息化部有关人士透露，2008年1月至6月全国通信业务收入4,460.7亿元，同比增长14.8%，其中，电信业务收入受移动业务和宽带业务的强劲推动，同比增长13.4%。而上半年全国固定电话用户持续负增长，比2007年底减少912.7万户，累计达到35,632.1万户；移动电话用户继续保持高速增长，累计达到60,075.7万户，在电话用户总数中所占比重达到62.8%，移动电话用户与固定电话用户的差距拉大到24,443.6万户。

中国移动(00941)8月27日公布08年中报业绩，其半年营业额1,965亿元，同比增长17.9%，净利润达548亿元，同比上升44.7%；中国联通(600050,股吧)（00762）08年上半年营业收入359.4亿元，同比增长4.9%，净利润26.2亿元，同比增长97.6%；中国网通（00906）披露的合并前最后一次半年报，剔除初装费摊销收入的影响，营业收入同比下降0.2%至406.2亿元，净利润增长11.9%至58.8亿元；中国电信（00728）上半年经营收入904.3亿元，同比增长0.8%，扣除一次性初装费收入的股东应占盈利为116.1亿元，同比下降4.0%。

对比各电信运营商半年报可看出，移动电话对固定电话的替代趋势更为明显，仅以中国电信为例，半年时间固话用户减少544万户，固话语音收入下降11.8%。随着移动资费持续大幅下调，竞争格局失衡进一步加剧，固网语音新增市场份额受到严重挤压。

天相投顾电信行业分析师康志毅向世华财讯表示，电信重组是平衡国内电信业发展的关键，此前中国电信业竞争格局失衡，从营业收入看，中国移动几乎是中国联通、中国网通和中国电信三家之和，增长率也远远在这三家之上。电信重组的积极作用是长远的，6月份仅是电信重组方案公布后的第一个月，协同效应的发挥需要时间，整合也需要过程，故移动电话用户数量与固定电话用户数量的差距增大趋势还未得到有效遏制，固网运营商业绩尚无改善。

对于国内电信运营商未来的发展，业内有着不同声音。高盛指出，在盈利挑战加大及补贴负担等因素影响下，中国电信业整体前景堪忧，但监管调整对联通及网通的益处也在不断显现，因20 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》此这两家公司合并后的新联通投资前景尚佳。

高盛表示，未来数季电信运营商由于资费下调及提供巨额补贴发展3G，盈利预期将下降。同时，各运营商市场份额重新分配的可能性也在加大，此因非对称监管相关研究进展顺利，电信企业管理层对监管措施推出充满信心；重组后新联通与中国电信不仅能提供差异化的3G及相关捆绑产品，在分销渠道扩大及网络质量改善等因素帮助下，在2G新增用户中的份额也将取得显著增长；此外鉴于新联通盈利基数非常小(按利润计算，2007年联通网通与计入CDMA后的中国电信在行业总额中占比分别为13%和18%)，市场重新分配将使其盈利预期获得大幅上调。

而瑞银认为，联通与网通在合并后面临竞争、资产支出加大、移动业务整合等不利因素，新联通的收益可能在未来两年下滑。联通和网通的业绩报告显示，在竞争、移动业务整合及资费下调的重压下，两者的收入增长趋缓，利润下跌，重组后新联通内部运营环境可能会变得更不稳定。同时，由于必须面对强大对手中电信、中移动的挑战，未来三年3G业务只会渐进性增长、整合风险、大幅资产支出计划导致的贬值加剧及收益减少、公司内外移动业务整合使得固网业务承受压力，新联通为期两三年的困难时期才刚开始，预计新联通的收益在2009年、2010年分别下滑15%及13%。

和讯网 2008-9-1 杰克·潘考夫斯基：营销从突破大客户防线开始

初次见到杰克·潘考夫斯基，他正在北京丽园中心自己的大办公室里，一个人背对着门，慵懒地斜靠在沙发上看文件，两条腿叠放在桌子上悠闲地晃动着。难以想象，这个人就是掌控着中国知名汽车零部件企业、目前拥有17家运营公司的亚新科工业技术有限公司（以下简称亚新科）董事长兼CEO。

在自己的空间里，这是杰克最为自然、放松的状态，尽管似乎与集团老总的形象不那么“匹配”。与这个状态相似的是他内心的梦想，即使在外人看来他不按常理出牌，他仍然坚持自己的做法。

1970年从美国耶鲁大学获得文学学士学位后，他没有像家人朋友们期望的那样从事文学创作，而是选择了哈佛商学院。在哈佛商学院，他获得了工商管理硕士学位，还被授予贝克学者称号。哈佛商学院的背景奠定了他此后在商场摸爬滚打的基础。

在他办公室的桌子上，放着一个《纽约时报》赠送的小礼物，这是一个相框，相框里面是《纽约时报》头版对杰克的报道，当时，36岁的他是华尔街普惠投资银行负责人，比所有的高层管理人员都年轻。两年内，杰克领导的部门盈利翻了一番，第三年收入增加了50%。在人人羡慕的华尔街投资银行圈内，他带着类似的光环工作了20年，直到有一天他发现，这个人声鼎沸的世界已经不能满足他内心的需要。

16年前的夏天，杰克怀揣着梦想踏上了中国的土地，很多人对此表示不解。他用半年时间走访了中国40个城市的100家工厂，凭借着自己对汽车市场的深刻理解以及华尔街投资家的背景，他最终选择了进入汽车零部件行业。1994年2月，亚新科成立，在短短3年内，收购了十几家汽车零部件企业。然而，先入为主的优势并不能完全解决越来越激烈的竞争所带来的问题。如今，德尔福、伟世通、德国博世、大陆集团等国际著名汽车零部件巨头已经悉数进入中国市场，投资建厂甚至建立研发中心，不仅在中国飞速发展的汽车市场上获取巨额利润，而且还把各自建立在服务热线：010-51335351 21 丽人剪报《综合》中国的生产基地当作面向全球的出口基地。那么，“早到的鸟儿”凭什么与这些赫赫有名的大公司竞争？

本土化是亚新科手中至关重要的竞争法宝，它大大降低了汽车零部件的生产成本。时至今日，亚新科除了在美国、英国和日本分别设有一家销售分公司外，总部设在中国，在中国拥有17家制造企业和52家销售办公室；在中国组建了一个专业的经理人团队，100%是中国人；亚新科的供货商全都是中国本土企业。当然，进入汽车零部件行业的门槛比较低，致使竞争加剧，于是，营销创新的重要性日益凸显出来，而本土化“大客户营销”是亚新科得以屹立于汽车零部件江湖的重要武器。

有这样一组数据：亚新科的八大客户（玉柴、潍柴、东风康明斯、锡柴等）占据了中国中重型市场90%的份额，占据了柴油机市场三分之二的份额，在亚新科的销售额中占有的比例为50%～60%。亚新科八大客户的发动机在2007年的销售额比2006年上升了23%，而亚新科对八大客户的销售额上升了67%；与2007年第一季度相比，2008年第一季度，亚新科八大客户的发动机销售额提高了37%，亚新科对八大客户的销售额上升了74%。由此可以看出，对中国汽车零部件行业来说，大客户就是企业的生命线。汽车零部件企业在中国市场上参与竞争能否克敌制胜，关键在于能否对市场进行渗透，能否争取大客户，能否为大客户提供优质产品和服务。

那么，一个“外来的和尚”何以在中国市场上呼风唤雨？其大客户营销又是如何奏效的？如何厘清、维护错综复杂的客户关系？

事实上，除了亚新科的大客户管理制度，在中国生活和工作了十几年的杰克，也把自己“贡献”给了本土化营销：对于大大小小的北京餐馆，他比许多土生土长的北京人更熟稔；对于不同品牌、不同浓度的白酒，他丝毫不陌生；至于酒桌上谈生意的技巧，他更是了如指掌。一次，一位客户无意之中说的话给了他极深的触动，一家企业的CEO说：“我从来不接见下游厂商的销售经理，您来了，我才出面。”杰克从此把亲自带领销售经理“团拜”客户固定为惯例，以此与客户进行无障碍沟通，并把客户意见及时落实到产品或服务的改进上。

谈及其他具有中国特色的营销方式，他转转眼珠，幽默地说：“我会把自己的新书《与龙共舞》签名送给客户。”《与龙共舞》是他十几年来在中国发现的企业管理问题以及自己经营、管理、营销的体会和总结。“你一定得给你的公司在中国国内组建一支强有力的本土管理团队，这一问题绝无转圜余地。”杰克是这么说的，也是这么做的，其实这也正是这本书的精髓所在。《与龙共舞》已于今年3月18日在海外出版，并进入全球最大的网上书店亚马逊商业类畅销书排行榜。通过这本书，杰克“中国问题权威专家”的身份得到了广泛认可。

对话杰克·潘考夫斯基

《新营销》：客户是企业生存和发展的关键，在中国市场环境发生巨大变化的背景下，在你看来，目前亚新科的客户需求和原来相比有什么变化？他们更注重什么？

杰克：可以肯定的是客户需求比以前更加苛刻，主要集中在质量、服务和新产品开发三个方面。客户对技术的要求仍然很高，新产品开发很重要。下游供应商谁能以更便宜的价格、更快的速度做到新产品和新技术的更新，客户就倾向于和谁合作。其次，客户更开放了，客户与自己的几个供应商关系原来是比较稳定的，进入客户的大门非常困难；而现在随着消费者更加苛刻，我们的上游客户不得不更加苛刻，因此谁能给客户提供更好的新产品、服务，谁能提供真正的帮助，谁就能打开客户的大门。10年后的今天，客户更为重要的转变是，国内企业更愿意自主研发，在取得成本优势之后，自主研发更适应中国企业的需求。

《新营销》：除了技术外，你们如何面对这种变化？如何维护客户关系？如何改进营销方式？服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》

杰克：亚新科的前 30位客户，针对他们的销售，在我们公司的销售额中所占的比例为72%。因此，我们挑出重要的和潜在的客户，为他们提供有针对性的服务。几年前我们制定了一个大客户管理制度，对我们所有的客户进行排名，发现哪些是重要的和潜在的客户。对于每一个重要客户，我们都指定专人去跟踪和直接联系，以发现客户的需求点在哪里。

务实地讲，与客户合作，除了产品要有质量保证之外，持续、稳定的服务很重要，有了这些，客户不会抛弃你。这其中主要有三点：其一，价格有竞争力，否则客户会承担压力，他的成本降不下来；其二，质量有保证，你要成为行业领导者，而不是技术或者质量方面的跟随者，客户才愿意和你共同开发；其三，对于客户表示的任何一个不满，你都要及时跟进并予以反馈。

另外，集团整体作战的协调能力很重要。我们拥有17家公司，产品多达几十万种，客户不只是购买一个零件，他会对你的产品形成整体印象，这个产品好，他可能会顺便购买其他产品，因此集团共同打造的良好集群效应至关重要。在维护客户关系方面，以前是我们的各个运营公司单打独斗直接和客户打交道，完全是企业供货商的角色。现在我们组建了维护客户关系的管理团队，统一形象，共同研发新产品，升级成为客户的战略合作伙伴，与客户共同成长，而客户也正在把亚新科作为一个整体对待。

《新营销》：你们如何确保销售排行榜的科学性？

杰克：我们有一个分析团队，不只是看销售排名，还要观察企业的潜力。另外，我们有400名销售人员在客户的公司工作，长期驻厂，及时反馈客户的意见、要求到相应的部门，比如，一个月的订单是多少。而分公司的总经理每天都会给客户打电话，准确了解对方的产能。我们得到的消息准确、全面而且权威。

《新营销》：汽车零部件企业大都实行大客户管理，能否详细介绍一下你们的独特之处？

杰克：2004年我们确立了大客户管理体系，是我们很重要的体系之一，与初创时相比，如今它的运转更为顺畅和清晰。我们的副总裁倪威手下有一个团队，这个团队根据客户销售排行榜和未来发展的潜能对相关客户进行评估，再根据我们的实际生产能力和产品特点圈定哪些客户是我们关注的重中之重。圈定之后，我们把客户名单交给17家运营公司的总经理和跑销售的人，征询他们这些战斗在一线的人的意见，给他们灌输一个产品的好坏会影响到其他子公司以及集团需要整体作战的理念。得到所有管理层的认可后，每个客户我们都会安排一个经理负责，这位经理负责集团所有企业对这位客户的销售，这样一对一的关系减少了客户跟不同分公司打交道的复杂性。

当然，我会亲自带着分公司的总经理拜访客户，每个经理会对客户做汇报，让客户清楚地了解我们的业务。方式多样，可以正式洽谈，也可以以吃饭、聊天的方式拉近与客户的关系。

《新营销》：目前，外资汽车零部件企业在中国大都借助规模优势以降低成本，而本土企业更重视技术引进，你们面临的最大挑战是什么？

杰克：没有任何挑战，只要我们紧密地和客户联系在一起，就没有任何问题。我不会问外资企业的本土化发展到什么程度，本土企业的技术研发进展得怎么样，与其关注这些问题，不如加强和客户关系。在降低成本方面，我们主要采取了三个措施：首先，管理团队本地化，目前我们在中国运营的公司，所有高层管理人员全部是中国人，他们都有浓厚的成本意识；其次，在生产过程中，我们贯彻六西格玛等管理方法，有效控制成本，这种管理方法不见得是本土企业能够严格贯彻实行的；最后，保持与客户的紧密关系，如果我们研发出的产品或者已有的产品比市场上的产品价格高，或者比竞争对手贵，客户会提前给我们发出信号。同时，我们有专门的市场调研部，密切跟踪竞争对手，这也使我们作出反应的时间更短。

《新营销》：德尔福把其亚太售后市场总部从印度搬迁到了上海，并在中国建立了研发中心。服务热线：010-51335351 23 丽人剪报《综合》你们每年的研发投入是多少？

杰克：我们没有集团的研发中心，因为我们涉及的产品领域非常多，而且相互之间有天壤之别，有的很先进，有的需要提高，我们没法把它们统一到集团的层面。比如，目前在国内燃油喷射系统中较为先进的机器电控单体泵项目，我们就和上海交通大学一起成立了研发中心，与两家客户密切合作，共同进行研发。我们每年新产品的销售占到全部产品销售的一半左右。每个运营公司都有新产品研发部门，有的针对性很强，针对大客户需求进行研发；有的是普遍性研发。每家运营公司的研发投入不一样，平均值占到销售额的2%～3%。

《新营销》：在目前人民币升值等不利因素的影响下，你们如何确保在海外市场的利润？

杰克：我们不只是依赖一个市场。除了美国，欧洲也是我们出口的重要市场，目前我们在欧洲销售的产品更多一些。之前我们和每一个客户谈判时，都在合同中写明，汇率变化之后价格也会相应地变化。

《新营销》：亚新科的短期目标和企业愿景是什么？

杰克：短期目标是继续加大对中国市场的投入和开拓力度。我们的愿景是建立一个真正的全球性公司，其独特之处在于它能够将中国与世界的精华融为一体。

和讯网 2008-9-1 汽车产品的发展对紧固件企业的要求

2008年上半年中国汽车产销量分别为519.96万辆和518.22万辆，同比增长16.71%和18.52%。虽然汽车总产销量还是在增长，但是与去年同期相比增幅出现明显回落。另外，7月份乘用车总产量达524.948辆，与6月份产量588.850辆相比，下降10.9个百分点。

随着车市前几年经历的井喷式发展，汽车紧固件企业销量也有明显的增长，利润也随之高涨。但是与此同时，一些潜在的问题却也因为这片大好形势而被掩盖了起来。

一辆汽车是由成千上万个零件组成，各零部件之间的紧固正确，对汽车的安全有着至关重要的作用。在对众多的汽车非安全性事故的调查中发现，由于汽车紧固件连接不牢靠而出现的松动、脱节现象，常使汽车不能按照驾驶员的正确操作行驶，出现诸如方向失灵、制动失准、发动机损坏、底盘某些总成失去控制等现象。实际上，在一些与驾驶安全性有关的机构中，汽车制造设计者都对这些机构的连接可靠性做了充分的考虑。

汽车所用紧固件螺纹副在制造过程中，已设定了一定的技术参数如锁上角，靠螺纹副间的摩擦系数防松，这种摩擦系数只有在静载荷下才不会发生变化。汽车在行驶中因受震动、冲击和变载荷作用，螺纹副间的摩擦系数常出现瞬间消失或减弱。由于这种情况反复地出现，就会使紧固件螺纹连接松动，甚至松脱。

为此，汽车零部件紧固件螺纹的连接采用了许多防松措施，如预紧力防松、弹簧钢垫防松、特制自锁类螺纹等等。但是，任何防松紧固措施的实施，都必须按照规范制造。

国家质量技术监督局在对汽车高强度螺栓、螺母的监督抽查中发现，汽车紧固件产品质量稳定性在很大程度上与材料成分、热处理质量的分散度有关。从热处理角度而言，热处理产品质量的分散度大，则可以表现为热处理组织的不稳定，力学性能波动大，螺纹副变形无规律等。其原因主要与原材料质量、热处理设备，热处理工艺和工艺参数，企业管理水平等因素有关。

一辆汽车，如一辆轻型车或轿车平均每车用紧固件约500种规格、50公斤、4000件左右，24 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》而一辆中卡或重卡车均要各种紧固件90公斤、约7500件，其中高强度紧固件约占1/3。一辆汽车上的紧固件费用约占整车成本的2.5%-3%，占整个基础零部件总数的40%。

紧固件虽小，质量意义却重大。从某些意义上说，下半年汽车紧固件需求量增速放缓，正可以看成是汽车紧固件企业自我修复和完善的一个机会。此前多年产销的“跑量”而被忽视的技术改进、自主研发、售后服务等“软肋”正可以借此机会列入到持续改善日程上来。

提高核心竞争力，提高持续改进，不断提升汽车紧固件品质，这才是眼下汽车紧固件企业应该关注的重点，不可忽视每一个汽车螺栓、螺母。

汽车在装配线上的紧固连接的工作量约占70%，从这个角度来说，保持汽车装配线正常运行，比单纯追求高产值、高利润更有实际意义。

慧聪网 2008-9-1 谁最需要SOA：企业用户还是软件SI SOA的应运而生

1996年，Gartner提出了SOA概念。Gartner还曾提出两个很著名的概念：

其一，ERP（Enterprise Resource Planning），企业资源计划。以企业资源的角度来组织企业的人、财、物、信息。此概念产生于大生产时代MRP之后，号召把企业的上下游也纳入到企业通盘战略考虑当中。因为社会已经变成了产业链，从原材料到生产到物流到销售到售后服务，每个环节都影响生产企业。生产已经变的不是第一重要了，供不应求时代已经结束。进入营销渠道的时代。

其二，CRM（Customer Relationship Management），客户关系管理。以客户服务的角度出发来重新组织企业的人、业务、流程、信息。此概念在ERP的基础上，把眼光从供应链上游和生产企业转移到了客户终端。生产时代结束，营销推销时代也快结束，不考虑客户感受，不和客户交互交流，一味生产和推销，是不可能获胜的。

从什么角度来组织资源和流程，颇像技术界的面向过程、面向对象、面向组件，如今面向服务了。

在这样的大背景下，Web2.0也是顺应这个概念产生的，口碑营销、精确分众、圈子、即时通信、短信、博客，各种交互工具顺应时代而产生。

ERP和CRM都是应用层面的产物。这样的应用，在信息化方面如何落地？于是，SOA概念随即而出。

SOA架构的真正成型

1996年的美国，互联网已经很发达了。但是互联网技术并没有跟上。企业仍然封闭在自己的信息化世界。虽然有CORBA、COM+、RMI/EJB这些技术模型在支撑，但向互联网公众提供信息服务，而非上下游合作伙伴提供信息服务，CORBA、COM+、RIM/EJB仍然在穿透防火墙和通用数据格式传输上仍然存在问题，三个体系都有自己的通讯协议和数据传输协议，普通消费者无法参与其中。

2000年，XML产生。随即基于HTTP的SOAP、WSDL、UDDI产生，WebService作为一个基于互联网通用技术基础上发展的数据通讯协议和数据传输访问协议体系产生了。

但是WebService只是定义了基于通用互联网技术的数据通讯和数据传输访问。就相当于底服务热线：010-51335351 25 丽人剪报《综合》层通路通了，但是基于上面的应用呢，还是没有一个规范。就相当于路通了，但是在这条路上什么样规格的车跑起来最顺畅，还没有这个规范——当然你可以不要规范，自己造个自己的车，但以后在和拥有统一规格的车一起管理和运行时交互时就有了问题。这个描述也为了回答相当一部份人提出的那个问题：我们既然有了WebService，那干嘛还要SCA/SDO呢？SOA就是干这件事的。

但是，对于SOA，业界大佬太过于着急。就如同在.COM大潮中，每个企业都急于申明我们是一家.COM公司。于是，这个市场混淆了各种视听。

做工作流的、做OA（Office Automation，办公自动化）的、做业务基础平台的、做组件的、做中间件的、做EAI（EntERPrise Application Integration，企业应用集成）的，都号称自己已经是SOA了。

有的说SOA是为了业务敏捷，即可以灵活调整系统以适应快速发生变化的业务竞争。现摘录一段话：SOA通过把传统应用模块分解成更小的构件，并把这些构件当作可以重用的Web服务，CIO们就能通过选择和安排所需构件，来生成最贴合的系统。这和当年我们做WINDOWS DNA架构是多么相似。但当年SOA已经提出，但并没有人说WINDOWS DNA架构是SOA架构。有的说SOA是为了系统整合，有的说SOA是企业总线，有的说SOA是种业务分析设计思想，有的说SOA是技术架构模型，有的说SOA有类似UML的作用，可以使业务设计人员和技术设计人员有共同语言，有人更说SOA就和Web2.0一样，就是个概念。颇像当年微软急于把自己所有产品都打上.NET标志一样，最后弄的大家都搞不清楚什么是.NET了。直到2007年发布WPF、WCF、WF之后，.NET的技术走向才算基础架构定型。SOA和当时的.NET非常相似。

如今，SOA规范才真正落地为SCA（Service Component ArchITecture，服务组件架构）和SDO（Service Data Objects）。工作流规范业界已经成型，WF也符合业界工作流规范，所以SOA中并没有定义工作流规范。而对应WPF的SOA显然也不需要，毕竟SOA考虑的是业务接口服务层面，而非这个服务以什么样的图形界面规范来让客户存取，没有必要。但中国普元补上了这一环节。中国普元也是OSOA顶级成员之一。光有接口没有UI，还是需要程序员动手写这个UI，业务人员不可能没有UI去做灵活改变业务功能和流程，即使有BPEL和DSL也不行。别给业务人员任何技术的东西，别想着DSL和UML就能让业务人员用起来。所以，SCA和SDO已经够用了，SOA架构真正成型。

但SCA和SDO是2007年8月才定型的----虽然2005年已经有了草案。所以之前急于号称是SOA产品的厂商不知作何感想。

我阅读了SCA和SDO标准，我也对比了过去我研究的CORBA，我也对比了微软的WCF，架构思想居然非常类似。

当年DEC和IBM主导定义的CORBA，太复杂，SUN和微软都做了定制化裁减，发展了自己的RMI/EJB和COM+。由于Webservice的出现，微软立即发展了基于Webservice的架构体系：WCF。但是JAVA世界由于标准制定牵扯了大量厂商的利益，发展缓慢。而IBM也不愿意尴尬的在SUN的JAVA世界做个影子巨人。IBM一直盘算着如何做领袖。

于是SOA的真正架构，吸收了CORBA的教训（IBM由于当年的CORBA没有带起业界标准很是懊恼，这次要卷土重来，更加学聪明了，谁说大象不能跳舞），也结合了Webservice，也借鉴了WCF（WCF也是在Webservice基础上发展起来的架构，很多技术借用了Webservice的技术，而非另起一套底层），终于产生。

而OSOA组织，最近才出现SUN的踪影，而SCA和SDO标准中并没有SUN提交的草案。JAVA和.NET两大平台，封闭而专有。而IBM需要的是一种业界标准制定者。SOA这回达成了26 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》 IBM的意愿。无论是JAVA，还是.NET，甚至是PHP，只要符合SCA和SDO，就可以提供业界标准服务接口。

挣脱了语言和专属平台优缺点的樊笼，IBM蓝色巨人又成为自由的业界之神。如何应对软件服务化、互联网化？

我为什么这么关注、信任和理解SOA。其实和我自身所处的软件行业非常有关系。我是做企业管理软件的。很早业界就都有共识：软件不能这样卖了。我们把一套办公系统卖给了运营商，人家用我们的软件做服务，收费比我们卖软件还多。所以，就连卖软件老大微软也在喊着软件服务化（“S+S”，Software+Service，“软件+服务”）。

过去是在企业内部运行的软件，一个企业不外乎也就那么多人那么多数据。但是，一旦把软件服务化、互联网化了，就不抵有多少人访问了。所以，我们如何应对软件服务化、互联网化。

上亿人访问的Webservice，其架构就不能象搭建企业内部运行的软件架构，你看Google，都有几十万台PC集群的计算资源才能支撑互联网服务。我们过去的传统的企业内部机房磁盘阵列和计算机集群架构不适合在公网上了，我们的数据库也不适合服务几亿人了。所以，我特别关注我们如何软件服务化，软件服务化的架构是什么样的？

其实，业界都在往一个方向跑，不管是Google、还是Yahoo、还是微软、还是咱们的百度、QQ、盛大、阿里，大家都在往软件服务化、互联网化的方向跑——如果你仅仅是把眼光放到SaaS，放到和过去的ASP（Application Service Provider，应用服务托管）去对比，眼界显然需要更高一些。

未来SOA时代计算环境

应用软件运行需要基础设施。首先是基础硬件设施，几十万台PC的集群如何虚拟文件系统和计算资源分配，这就是云计算（Cloud Computing）要解决的问题。现在云计算是个热门，Yahoo、Google、IBM、微软都在研究和建设。但微软慢了一步（微软在互联网计算上一直不敏感，总是用传统软件的方式看互联网），所以WFS没有出来（可能没想通作为集群中的一个节点资源，如何加入集群，与集群同构，还能符合个人桌面计算管理）。

有了云计算硬件基础，还需要数据存取软件基础。有了分布式文件系统，文件存取应该没什么问题，但关系数据的存取，这是现在所有数据库产品都没有解决的。Amazon看到了机会，推出了S3服务。全球互联网就是个超级计算机，而S3就是这个计算机上的数据库。

而所有的SOA应用，都必须在一个容器中运行，否则，有外界调用这些服务，这些服务运行中使用的资源谁来管理呢。很多人不明白容器是干什么用的，不明白中间件的来历，也不明白为什么JAVA和.NET都要做容器。如果你做应用，你自己还要负责那么多底层的分配与释放与并发，那么你做的既不专业，也累，也不稳定，不如交给系统商去管理。容器负责内存、资源的分配、调度、回收，负责安全，负责事务，负责并发，负责池化。而这些SOA服务，也必须能随时升级，就必须具备软件热插拔的功能。现在热的OSGi研究就属此类。

有了这些基础设施，我们的应用就必须SOA化，成为软件服务，让所有人来使用。使用者一方可能是一个C#写的客户端，可能是一个PHP网站，可能是一个JAVA网站，也可能是一个FLASH。

全球大大小小的公司提供了这么多Open API，如何调用。用各自的语言：JAVA？C#？PHP？Javascript？

我想会产生一种新的语言来组织这些Open API，而不是这么技术化的程序员使用的开发编码语言。它，会是DSL，即Domain Specific language。它可能会高于Javascript，但和Javascript类似，但又低于JAVA、C#这些重型开发语言。但它肯定是动态语言。这样随时改变流程，随时改服务热线：010-51335351 27 丽人剪报《综合》变应用。这就是业务敏捷。这就是我预想中的未来SOA时代计算环境。

你还在用传统的业务基础平台思路搭建企业管理软件架构吗？未来SOA时代，未来软件服务化时代，你，准备好了吗？

后记

20%的企业在上第一代系统，不需要SOA。但软件产品提供商需要考虑SOA，以防未来的集成。但现在对于企业没有需求，不会因为SOA加分买单。

30%的企业在全部替掉第一代系统，不需要SOA。但软件产品提供商需要考虑SOA，以防未来的集成。但现在对于企业没有需求，不会因为SOA加分买单。

30%的企业在整合自己内部的第二代系统，可能需要SOA，但实质上采用的少。但软件产品提供商需要考虑SOA，以防未来的集成。客户可能会因为SOA加分买单。

10%的企业在整合自己的上下游，需要SOA。

10%的企业开始为最终客户提供信息交互服务，如同我们看到的Google API一样，需要SOA。现在关注和编写SOA时机正确吗？正确，因为你看上面的比例，有50%的企业有SOA需求。但如果你面临的客户市场恰恰不是这50%，而是另外的50%，那么奉劝你继续做好现在的产品，SOA还不需要。

赛迪网 2008-9-1 沈国康:灵性决定未来狼性只解决现在

2004年4月，《狼图腾》一书横空出世，顿时，狼性文化受到国内企业管理者的热捧这个事实从另一个侧面反映出中国企业面对竞争的残酷，这一现象在IT行业表现的尤为突出。

面对国外厂商的技术压制和国内同行的价格战争，凶残的狼性气质成为部分中国IT企业必然的选择。但是随着狼性管理弊端的显现，企业管理者不得不重新思考狼性管理的问题。“狼性只能解决现在，灵性才能决定未来。”长期从事企业管理研究并置身于IT行业的博科资讯董事长兼总裁沈国康这样看待IT行业的现在和未。

产品竞争催生狼性时代

中国IT企业往往扮演着中间商的角色，业务重点集中在产品销售上。随着中国企业对研发、制造技术的掌握，很大一部分IT公司有能力生产自有产品，这是整个行业的进步。但是，另一方面，产品的需求模式还是模仿国外企业的成熟应用，这一点从ERP在中国市场的表现可见一般。无论是代理销售还是自主生产，企业所有资源的落脚点还都是集中在以“产品”为核心的平台上，可以说中国IT行业还停留在产品时代。产品时代的集中特征是“慢半拍”，当国外的需求模式日渐成熟并且广泛应用后，中国IT企业才可以进行“模仿”，这使得我们在技术和应用都没有竞争优势，那些希望生存和发展的IT企业选择狼性就不难理解了。

少数企业的阶段性成功让狼性成为管理学界研究的重要课题之一，在解析狼性文化给国内IT企业带来成功的同时，狼性在企业管理中所表现出来的弊端也被提出来。“狼性管理的优势和劣势是一块硬币的两个方面，狼性管理强调进攻、凶猛，尽管其具有敏锐的洞察力，但这样洞察力往往表现在以销售为中心的短期机会上，缺乏对市场和行业长期的研究，这是狼文化在产品时代获得认同和推崇的根本原因，但是随着IT行业从产品时代进入需求时代，狼性文化开始接受挑战。”长期关注IT企业管理的专家对狼性管理的未来并不看好。这和沈国康的观点不谋而合，狼28 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》性是产品竞争阶段的产物，随着需求竞争的加剧，狼性的进攻优势将被削弱。

需求竞争需要灵性文化

把握行业特点和用户需求，甚至是引导客户的潜在需求是行业细分后企业在某个领域立足的根本。未来的IT行业，尤其是管理软件行业需求要比技术更重要，细分市场将加速需求竞争时代的已经到来，需求竞争需要灵性文化。

据介绍，当大多数国内企业还徜徉于复制国外财务软件、OA系统等产品的发展路径并进行残酷的狼性竞争时，博科资讯就开始对行业深耕研究，经过10几年苦心经营，博科已经赢得行业软件领导者的地位。尤其是在物流供应链、审计管理软件、全面预算管理软件等领域，博科已经具有绝对优势，而这一优势在沈国康看来，正式是需求研究的结果。

“做需求研究，尤其是软件需求研究需要灵性。这里所说的灵性不是一时聪明，而是在长期行业研究基础上对客户未来应用的一种判断和洞察”。沈国康向别人讲述他对需求的理解时，经常将引入这样的比喻：做软件需求就是做上乘的艺术品，需要时间的沉淀。在他看来，对行业了解最好的手段就是与业内人士沟通。博科资讯每年会有一部分奖金支出给公司的行业顾问，他们大都是各个行业的资深人士，做需求分析的系统工程师要长期与这些人进行沟通。同时，向客户学习也是博科资讯在需求技术上不断成熟的另一条途径，系统分析工程师的行业经验比技术经营更重要。沈国康指出，博科不是不看重技术，只是认为技术不是目的，“帮客户有效地解决问题才是根本出发点，要达到这个境界就要把需求分析作为起点，从这里起步，通过这个需求去驱动技术研发。”

“从产品时代到需求时代，中国IT行业将迎来更大的市场空间和机会，但对客户的理解成为摆在IT企业尤其是管理软件企业面前的一道等待跨越的墙，如何成功跨越，博科一直在思考并且已经积累了10多年的实践经验。博科愿意将所有经验和教训与业界同仁分享，共同开拓具有中国特色的行业管理软件市场。”结束采访时，沈国康对行业未来表示乐观，并表示愿意携手行业伙伴共同迎接需求时代的考验。

eNet硅谷动力 2008-8-31 法人治理

柳传志做客百度，畅谈联想成功之道

周四下午，当柳传志在百度CEO Robin陪同下，进入百度领导力高端论坛时，柳传志的慈爱之心，就在大厅里流淌。

柳传志的“惜时”，是非常著名的——他很少出现在公众场合，更不会轻易作秀，时间于他，是最宝贵的财富，但他在百度，从最开始的两个多小时的授课，再到与百度中高层的对话，再到最后的PARTY，柳传志在百度呆的时间，是6个多小时，简直是太奢侈了。

(“教父”柳传志与百度人分享联想成功之道)

而百度人们，也尽情地享受着与柳传志的智慧性交流。柳传志一点也没显出疲态，始终是那样富有激情，而在他的言谈中，也总是透露出对这个年轻公司的年轻一代人的父辈的爱。

柳传志给百度人带来的，是被业内奉为经典的联想管理三要素：“建班子，定战略，带队伍”。相信，这个9个字，许多人已是熟悉得很。但是，简单9个字背后不简单的实现过程，怕是只有听过柳传志本人的注解，才能有最深的体会。在讲到过去时，柳传志不时会流露出对百度“生逢其时”的感慨，在他创业的那个阶段，条件不知要“恶劣”多少倍。

服务热线：010-51335351 29 丽人剪报《综合》

(柳传志，中国改革开放30年的企业领袖)

一个那样惜时的“教父”，为什么要来到百度，柳传志是这样讲的：

“百度是一个我非常尊重的企业。信息技术产业，能够用非常先进的技术手段，悄然改变人们的生活方式，大大提高中国人的工作生活效率；而且在国外大企业强烈的竞争下，我们不断地站稳脚跟，还有长足的发展„„

“特别让我感到敬重的是：百度特别注意自己的文化基础。因为对于一个互联网公司，能人一定是很多的，一定有很多的想法，能把我们凝聚在一起的最好基础就是文化。而百度领导人李彦宏先生特别注意文化基础。在这种情况下，百度就能制定出正确的战略，有很好的员工队伍，能够把百度带到一个更高的天地，为中国人争光。”

(Robin给到场的百度人布置“作业”，请大家回去后“复盘”柳传志的精彩讲演)

作为中国改革开放30年的企业领袖，能够看到“后辈”百度代表中国高科技新兴力量，他觉得他有责任来为它传经送宝，希望它走得更快更好，“江山代有人才出”。

这就是一个伟大的，具有责任心的中国老一代企业家，拳拳的报国之心„„

Robin在对现场数百名与会的公司管理者说，他曾多次和柳传志交流，但今天系统地听演讲，还是有许多收获，他要求大家散会后，要好好地将柳传志的演讲“复盘”。

新闻网 2008-9-1 职场：企业价值观与内部人际关系

一、协调企业内部人际关系的必要性

能否协调好企业内部各方面的人际关系，与企业的兴衰成败至关重要。有的企业不善于处理人际关系，结果导致上下级主管不支持，同级之间不协调，与下级关系不正常，干群关系不和谐，职工之间不团结，等等直接制约着管理的有效性，尤其影响到企业的兴旺和发展。

处理好人际关系，创造一个和谐无间，心齐劲足的环境，把人的积极性和创造性充分调动起来，是企业各级管理者应经常思考和要解决的一个无法回避的现实问题。协调企业内部人际关系的途径具体可从以下几个方面加以实施：

（一）协调企业内部人际关系是调动职工积极性，保证企业目标实现的基础

协调人际关系的意义在于创造一个宽松、祥和、文明、健康、友爱、良好的人际环境，使企业人际之间处于无间和谐状态，使上下级坦诚相待，和睦相处，同事之间感情融洽、配合默契，这样职工就会感到安全、愉快、幸福，促使大家为企业的利益和荣誉，加倍努力工作,从而产生强大的群体凝聚力和向心力，以调动各方面的积极性，使企业上下左右真诚相处，同心同德，团结合作，同舟共济，有效地克服实现企业管理目标道路上的各种困难和障碍，为实现企业目标而奋发工作。

（二）协调企业内部人际关系是发挥管理整体功能，提高企业效益的关键

人与人之间的关系，由于结合方式和结构的不同，协调程度的差异，而整体效应力量的发挥，则有本质的差别。人与人之间关系结合得好，其整体效应就能得到最大限度的发挥。反之，其整体力量就很小，甚至等于零。因此，协调好企业内部人际关系，就会使职工彼此心情舒畅，建立起团结、协作、互相帮助的人际关系，发挥整体功能大于部分之和的作用。唯有如此，企业的各项工作才能不断取得新的成效，企业的经济效益就会得以提高。因此说，搞好企业内部的人际关30 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》系对于提高企业的效能和效益，都显得十分重要。

（三）协调企业内部人际关系是推行人本管理的内在要求

企业管理的实质就是对于人的管理，而要管好人，除了采取行政指挥，经济手段，制度约束外，更重要的是感情影响、人际吸引和共同价值观所产生的凝聚力。现代管理理论强调以人为中心，尊重人，体贴人，关心人，只有建立起祥和宽松，信任支持，充满友好理解的人际环境，才能使企业形成有凝聚力的群体，体现人本管理的实质。人本管理的真谛就在于，通过最大限度地发挥企业共同价值观的影响力，充分调动广大职工的积极性，在推动企业发展过程中，实现人自身素质的全面提高。所以，协调企业内部人际关系，是真正实现人本管理的必经之路。

二、企业价值观与企业内部人际关系

所谓企业内部人际关系，就是人们在共同的企业实践活动中结成的相互关系的总称，是人们在交往中产生的人与人之间心理上的距离，它反映着人们追求满足的心理状态。人际关系是以情感为纽带的，不同的人际关系会引起不同的情感体验，这些不同的情感体验又反过来淡化或加深这种人际关系。企业内部人际关系一般分为两个层次，即正式组织人际关系和非正式组织人际关系。

1．价值观思想认识上的统一是企业内部人际关系的基石

只有在价值观思想认识上产生了统一，企业内部才容易形成协调融洽的人际关系，干群之间，职工之间团结友爱，互相体贴，亲密无间，消除心理上的障碍，减少矛盾纠纷，避过影响团结的暗礁，才能形成无懈可击的群体。因此，企业内部价值观思想认识上统一后，才能产生同振共鸣，命运上互为一体，喜乐忧患相共，这无疑是体现企业人际关系协调的一个重要标志。

2．价值观利益上的互动和协调是企业内部人际关系的核心

平等友爱，互助互利，这既是人际交往的原则，又是人际关系协调的标志。所以，在企业内部，广大职工不仅要以极大的热情和主动性，搞好本职工作，而且更重要的是通过价值观利益上的互动和协调，相互提供帮助，创造条件，相互满足各自的需要。只有在价值观利益方面合理地加以协调，才是企业人际关系协调最实际的反映。相反，只讲索取，不谈奉献，假公济私，就难以谈上企业良好的人际关系的建立，更不用说去发展和巩固。

3．价值观信息上的沟通是企业内部健康人际关系形成的关键

企业内部人际关系应是开放的，即上情下达，下情上知，彼此沟通。职工需求什么，领导心中有数，尽力满足，领导希望什么，职工清楚知晓，尽职尽责，献智出力，共谋振兴企业之大业。不少企业内部人际关系不协调，往往与价值观信息沟通不够有关。不正常不健康的企业内部人际关系往往涣散团结，腐蚀心灵，使企业内部正常的人际关系被扭曲变形，庸俗化。因此，价值观信息上的沟通是健康人际关系形成的关键

4．价值观实践上的一致是企业内部人际关系的保证

在企业内部，价值观实践上的一致表现为职工服从命令，听从指挥，步调一致。只有在价值观实践上达成一致，才能形成一个团结融洽，充满温暖的企业群体，企业内领导与职工关系和谐，工作就能配合默契，生产效率就会倍增。反之，价值观实践不一致，各行其是，就会给人们带来烦恼和痛苦，影响到职工的精神状态，使职工充沛的精力白白被内耗，生产效率也自然会下降。可见，价值观实践上的一致才是企业内部人际关系协调的一个真正标志。

三、协调企业内部人际关系的途径

企业职工是活生生的有思想、有感情的人，他们生活在企业里，处处要与人交往，需要温暖和友谊，这是由人的社会性所决定的，是其它一切物质因素所无法代替的。因为任何人都不可能服务热线：010-51335351 31 丽人剪报《综合》与世隔绝，去独立工作和生活，总是要和他人、集体结合起来才能活动，顺利完成企业的生产任务。因此，企业要通过多渠道的努力，协调企业内部人际关系，在企业内部创造一个良好的人际环境，这样才能有效地调动职工的工作积极性，保证企业管理目标的实现。协调企业内部人际关系的途径具体可从以下几个方面加以实施：

第一，价值观认识上的协调

价值观认识上的协调和统一是企业内部人际关系和睦的先导和基石。如果一个企业内部成员之间价值观认识的基础一致，认识、分析和处理问题的观点相近，就容易相互理解，形成亲密融洽的关系。有的企业成员之间经常发生认识上的不一致，这主要是相互缺乏了解和沟通而造成的。因此，要不断改善沟通手段，加强上下左右的思想交流，增加交往频度，消除心理障碍，这样就能加深了解，统一认识，形成和睦良好的企业内部人际关系。

第二，价值观情感上的协调

在价值观上，人与人之间缺乏深厚感情，就难以形成一个团结战斗，坚强有力的企业群体。在企业成员之间，彼此好感、喜爱、吸引，就可缩短彼此间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系。反之，人际关系就会疏远、冷漠、不满、紧张，甚至发生冲突乃至破裂。这样，势必视企业为畏途，带来不必要的烦恼，产生沉重的精神负担。所以，价值观情感上的协调和相近奠定了企业内部良好人际关系的坚实基础。

第三，价值观行动上的协调

在企业内部人际关系中，无论是价值观认识因素还是情感因素，最终都要通过行为表现出来，所以，企业内部良好人际关系的建立是通过价值观行动上的协调来实现的。首先通过制定和落实体现企业价值观的共同行为标准，规范大家的行动，其次从企业价值观角度对职工物质利益和精神利益的合理调节和引导。最后运用体现企业价值观，尤其是体现中华民族优秀文化特色的礼仪对企业内部人际关系进行有效地调节。

搜狐 2008-9-1 家族企业创新管理FMBA硕士课程登陆中国

近日，家业长青接班人学院举行家族企业创新管理FMBA硕士课程全球首发式，标志着家族企业创新管理FMBA硕士课程正式登陆中国。

如何经营家族(民营)企业，如何培养生机勃勃的下一代企业接班人，如何为后代子孙开拓更多的财富来源等家族(民营)企业的承传与发展问题，已成为世界关注的焦点。

为此，家业长青接班人学院组织国际国内顶尖级家族企业研究专家学者，经过两年多时间的研发，开中国家族(民营)企业传承与管理教育之先河，成功构建了这一家族企业创新管理FMBA硕士课程体系。FMBA课程是一门建立在MBA基础之上的关于家族(民营)企业管理与传承的前沿管理科学，它总结了中外家族企业的成功经验和失败教训，诠释了家族(民营)企业管理与承传的最新理念、最佳方法和最有效模式。

该课程由“长青企业管理与传承、长青总裁领导力、长青总裁执行力、长青领袖行为训练”等特色模块组成，学员可根据自身企业接班人及其团队的特点和需要，在“全程硕士学位班、全程硕士课程班、纯硕士学位班、纯硕士课程班和单一课程模块班”等不同学习形式中，进行自由、灵活地选择和组合。

服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》与传统MBA课程比较，FMBA课程有五大特色。一是精品课程学习与标杆企业体验。FMBA开创性的课程组合，让学员在系统学习现代家族(民营)企业管理知识与能力的同时，提高素质、启迪智慧、拓展视野。FMBA全球标杆家族企业案例分析与实地考察，让学员在亲身体验中求得真经，修成正果。

二是讲师背景国际化、多元化。FMBA汇集中外家族企业管理研究一流专家教授以及杰出家族企业家代表，为学员演绎家族企业财富发展与传承的世界经典。

三是为个人发展提供专家服务。由著名生涯发展专家、资深管理专家提供个人发展诊断服务。帮助接班人建立个人生涯发展档案，为接班人长期的领导能力发展提供终身学习、终身成长的个性化导师服务。商业领袖个人发展诊断，用企业未来成功所需要的领导特质评估模型，使接班人进一步认识自我，挖掘潜能，成就巅峰人生。

四是快速拓展人脉资源。学员自动成为“家业长青校友会”会员，获得一个国内外企业家共同铸就的校友平台。到目前为止，参加CFBS学习的学员，全部为家族(民营)企业的“富二代”，其中包括来自马来西亚、香港的学员。他们有的毕业于国内各级各类院校，有的从国外留学归来，有的已经担任企业的总经理、董事长。参加此课程学习，将快速进入由家族企业“富二代”组成的强大的人脉资源网，为学员广结善缘、交流学习、寻找商机提供无限的空间。

五是成为两代人的情感纽带和沟通平台。在家族企业传承过程中，两代人之间在观念上的冲突是顺利“交接班”的最大障碍。作为两代人的情感纽带和沟通平台，家业长青将充分了解两代人的心理诉求，担当起沟通两代人情感、协调两代人关系、传达两代人心声的重任。

水母网 2008-9-1 企业邮箱服务器的安全管理策略

企业邮箱的采用，毋庸置疑，大大的提高了企业的办公效率。而且，企业采用同一的邮件地址后缀名，对于选择企业也提到一定的作用。但是，由于企业邮箱缺乏有效的管理控制，使得很多企业的机密信息随着企业的邮箱传递出去了。所以，企业在享受邮箱给办公自动化带来的成果时，也要十分关注电子邮件后面隐藏着的巨大风险。

对于企业邮箱服务器的安全，笔者有如下建议。

一、若企业有自己的内部邮箱服务器的话，则全面禁止外部邮箱。

现在很多企业已经不满足于用信息服务器商所提供的邮箱，一方面，他们提供的邮箱企业管理起来不方便，灵活性不高；另一方面，企业可能出于种种的限制，而无法使用自己称心如意的后缀名。所以，不少企业就自己部属邮件服务器。还好，这不是一门很难的技术，很多企业现在正在使用它。

采用自己的邮箱服务器的话，有如下好处。

一是可以采用企业自己想要的后缀名。一般情况下，企业希望自己邮件的后缀名能够跟自己企业网站的地址类似，如此的话，就可以在发送邮件的同时，选择自己企业的网站。这对于提高企业的知名度是非常有用的。但是，可惜的是，ISP服务商有时候，出于种种考虑，无法一一满足企业的这种需求。

二是若采用自己的内部邮箱的话，企业比较具有控制权。如可以先在企业内部的用户，只能在内部之间利用邮件传输文件，而无法跟外部的邮箱进行沟通等等安全策略。随着，企业对于信服务热线：010-51335351 33 丽人剪报《综合》息安全越来越重视，这个安全策略就变得越来越重要。

三是可以避免一些不需要的广告，提高客户满意度。现在如果利用ISP提供的免费邮箱作为企业的办公电子邮箱的话，有一个非常现实的问题，就是ISP在电子邮件转发的过程中，很多都会在邮件正文的末尾加上广告。这种邮件发送给客户的话，就很可能会引起他们的反感。毕竟，任何人在不经允许的情况下，收到广告没有一个人会有好心情。

基于以上种种原因，越来越多的企业开始部署自己的邮箱服务器。

所以，在这种大背景下，笔者的第一个建议就是全面禁止外部邮箱。也就是说，在企业内部，发送的所有邮件，都需要通过企业提供的邮箱服务器进行发送，而不能再通过互联网上的邮箱进行发送电子邮件。为什么呢？这主要是为了以下几个安全策略所服务的。只有全面禁止外部邮箱，才能够在企业的邮箱服务器上采取一些安全控制策略，如对邮件进行追踪等等。

一般情况下，网络管理员可以通过访问控制列表或者防火墙来实现这个需求。如可以在访问控制列表中，通过协议或者端口来灵活的控制内部用户跟外部的邮箱服务器之间的联系。分页标题

二、自己邮箱服务器，在有必要的时候对于邮件进行追踪。

对于企业员工发送的每封邮件进行追踪，这虽然是一个比较笨的方法，但确是一种很有效的方法。据笔者所知，就有很多人栽在这里。

如笔者认识一家为客户提供管理咨询的企业，他们要求，在工作期间，内部员工不能再任何情况下，把客户的情况提供给任何的外部人员。但是，他们公司有一名员工却违反了这个规则。在未经授权的情况下，把他们客户的一些情况通过邮件泄露给了第三方。虽然泄露出去的资料无法挽回，但是，网络管理员还是通过邮件追踪，发现了这名员工的违规行为。企业马上把他除名了。

其实，类似的情况很多。如有的员工，把企业的邮箱当作文件中转站，把一些大容量的附件，如照片等等都放在邮箱服务器上，占用了宝贵的邮箱空间。再如，有的员工把自己企业的工资表等信息发送给自己的朋友，使得企业的工资待遇外泄。更有甚者，把企业的客户信息发送给竞争对手，从而从中牟利。这些违规情况，在企业中可以说是屡见不鲜。而邮箱服务器则为他们提供一个很好的作案工具。

笔者认为，通过电子邮件追踪的话，虽然不能够从根本上解决这些问题，但是，可以在事后及时的发现问题，对于采取弥补措施争取时间；而且，发现一个处理一个，也有敲山震虎的作用的。再怎么说，总比放任不管的好。

一般来说，现在企业常用的有两种邮件追踪的方法。

第一种方法，是专门采用一些网络监听工具，如现在很多软件公司，提供了一种叫做“网络管家”的软件。通过这种软件，可以实时的监控企业内部员工跟互联网通信的内容，除了电子邮件以外，还包括即时通信工具、网页等等。这是一个比较综合性的网络监控工具。当然，企业要使它的话，也需要支出一笔可观的软件费用。

第二种方法是针对企业采取了内部邮箱服务器来说的。基本的解决思路就是，对于企业发送或者接收的每封邮件，都自动备份到一个特定的文件夹，或者自动转发给一个特定的邮件地址。然后，相关稽核人员就定时的在那边查看邮件，看看是否有一些机密的文件信息，员工违规的发给其他人员。

对于内部邮件追踪的话题，笔者还要唠叨几句。

一是在没有必要的情况下，不需要对所有的员工进行邮件监控。毕竟邮件监控需要花费比较34 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》大的精力，而且，对于邮箱服务器来说，对于每封邮件都进行转发或者备份的话，也比较花费邮箱服务器的资源。

二是在事先最好能够让员工知道邮件监控的存在，如此的话，可以给他们一个警示的作用。毕竟，我们采用邮箱监控的话，目的在于限制企业员工把一些机密信息泄露出去，给企业造成损失；而不是在窥视企业员工的隐私。在员工上岗时就让他们明白邮件监控的存在，可以让他们对自己的行为比较自律。

三是若采用邮箱服务器监控的话，最好就是全面禁止外部邮箱，除非你采用了诸如网络管家之类的网络监控软件。如果你是在邮箱服务器实现邮件监控的，那么，你就必须禁止企业用外面的邮箱服务器发送邮件，否则的话，这个追踪策略就会失去意义，企业员工可以方便的采用互联网上的邮箱服务器来发送邮件，而绕过这个管理策略。

三、在有必要的情况下，内部员工的邮箱不能发送到外网。

若以上第二种方法是一种事后追踪的策略的话，那么，“内部员工的邮箱不能发送到外网”则是一种比较根治的方法。对于企业来说，不是所有的员工都需要直接跟外部利用邮件进行沟通的。

如笔者集团下面分属的一家子公司，他们的研发部门的机密性非常的高，企业对于这个部门的文件往来非常的关注，采取了一切可以采取的措施，来确保这个部门文件的安全性。其中对于邮件来说，就采取了很多限制策略。其中有一条，就是员工在一般情况下，邮件之能够在内部员工之间进行转发，而不能直接跟外部的邮箱服务器进行交流。如此的话，即可以最大程度的限制研发部门的员工利用邮箱把一些产品研发的文件发送出去，给企业带来不可挽回的损失。若确实需要跟外部发送邮件的话，则之能把邮件发送给部门经理，然后部门经理审核无误后，再进行转发。如此的话，虽然效率降低了一点，但是毕竟提高了电子邮件的安全性。有时候，安全与效率往往无法兼得，必须在两个之间寻到一个均衡点。

其实，企业的很大一部分员工，如一般的行政人员，生产管理人员，仓库管理人员，一般都不需要直接跟外部发送邮件，只需要内部员工之间的邮件转发即可。为他们若开通外部邮箱通信功能的话，则会加大企业邮件的安全风险，而且，也会加重邮箱服务器的负担。所以，在没有特殊的情况下，可以把这些员工的邮箱服务器，设置一些限制策略，如只允许内部员工之间的邮件转发，而不能发送或者接收来自于企业外部的邮件。

要实现这种控制，其实也是比较简单的。如企业自己部属了微软的EXCHANGE邮箱服务器的话，实现起来就非常的方便。在这个邮箱服务器中，有一个收件人管理策略。在这个策略中，可以实现那些用户之能够在域内进行邮件的转发；而哪些邮件地址又可以接收外部的邮件地址发送过来的邮件，或者向他们发送邮件。规则设置好之后，对于用户来说都是透明的。如此的话，在提高安全性的同时，也不会对他们的工作带来什么影响。

计世网 2008-9-1 “精细化”成就奥运辉煌企业管理如何效仿？

前言：

每个企业管理者也像张艺谋一样，在“导演”自己的“开幕式”，“精细化管理”能让开幕式美轮美奂，也能让企业茁壮成长。

服务热线：010-51335351 35 丽人剪报《综合》 “精细化”成就奥运辉煌

在北京奥运会精彩纷呈的16日中，很多让人难忘的时刻已经凝结成为奥林匹克历史的一部分：菲尔普斯揽得8金；博尔特勇破男子100米、200米世界纪录；中国夺得51枚金牌、100枚奖牌等；更令人永远记忆的是奥运会的开幕式、闭幕式，他让全世界人民惊叹中国人的创意。

开幕式上，当焰火点燃，巨大的投影打开，四周是深蓝色的宇宙背景，群体观众宛如繁星的道具，你就会感觉到建筑的设计者和晚会的策划者是那么的酷，鸟巢就像一艘动力十足的，载满狂欢战士的飞船，即使在浩瀚的宇宙面前也丝毫没有显得渺小，真是一个盛世狂欢的时刻。

当第二十九个“脚印”走到“鸟巢”上空时，时间上没有出现任何误差，包括最后的“脚印”出来后，星星下来、地面繁星启动、LED五环形成、飞天组合把五环从地面繁星里面拿出来等等，焰火、音乐、灯光、视频的同步启动，电脑系统精确控制，准确无误。

开幕式中，参与的演职人员等22000人、动用车辆800辆、服装15000套、道具9935件等。闭幕式共动用2583台专业演出灯具，服装4010套，电力负荷10500千瓦、变压器28台等，精确计算、合理安排成为关键。奥运会燃放的烟花数量，为历届奥运会之最，总数达12万多发，是以往所有28届奥运会燃放总数的4倍。烟花发放点的防火、防雨、防雷、保密也成为保障精彩的重点。

人员、道具、服装、舞蹈、灯光、焰火、投影、音乐再加上美妙的时刻选择、安全的后备保障等在管理人员精细化控制下，让奥运美奂美仑，也成就了中国的辉煌。企业精细化管理的困难

著名管理培训大师汪中求说道：“从粗放到精细，是中国管理的必由之路。”此话无需佐证，精细化的管理让北京奥运会辉煌卓越，精细化也一定会让企业同样创造奇迹。

浙江利欧股份有限公司（作为中国最大的微型小型水泵制造商和出口商，同时也是中国最大的碎枝机出口商，利欧股份是浙江省温岭市第一家在深圳证券交易所上市的民营企业。截至2007年年底，利欧股份销售各类的水泵、园林机械、电机总计约370万台，实现营业收入7.83亿元。应用ERP是利欧股份上市后一个非常重要的举措，管理层希望利欧股份公司得到一个快速持续发展和业务扩展的精细化管理平台。作为上市公司，当然有财力能够实施ERP，企业要更大发展，精细化管理成为必然。

当企业的老板意识到精细化管理是一种战略时，发现自己缺乏精细化管理的工具，也发现自己要实现精细化管理成本太高，甚至一套客户管理工具就花费不少。

中国铁道出版社的李先生负责整个公司的广告销售，客户多、销售人员多让他觉得管理起来有些吃力，比如：销售人员每天都联系了哪些客户；销售人员管理的大客户沟通推进如何；今天签署了多少合同等。自己管理的媒体广告产品多达20多个，而每个客户都可能需要其中的广告产品。销售人员多、客户多、产品多让他感觉实现精细化管理一定需要一个辅助工具。

他想购买一套客户管理软件，而他有自己的预算，他希望：购买一套软件，最多千计，最好百计；一旦要万计，要投入就比较犹豫了；再加上需要周边的硬件等基础设施投入，他考虑到信息化软件的投资回报率，他觉得购买几万的软硬件，还不如保持用表格、纸张的信息管理现态。精细化管理需要付出比较大的一次性投入，而且自己又不是软件的选择专家，选择错误的软件可能应用失败，本希望通过软件工具实现精细化管理的他，有些不知所措。

三毛旅行社的尚总清楚知道：游客期望的引导、游客消费行为管理、游客档案管理（以便针对性地提供个性化服务）、游客意见追踪调查等等精细化管理都将有利于旅游服务产品的营销传播，最终使旅游业赢得市场中宝贵的游客资源。客户的精细化管理决定了自己下一的收益是36 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》否持续增长。

北京利康医药有限公司王总精细化着眼于自己的医药分销体系的搭建，和最终医疗机构对产品的满意度调查。代理商和最终客户组成一个庞大的体系帮助自己扩大市场份额，王总觉得在这个阶段，企业高层营销管理人员就必须由业务型转变成管理型；管理方式必须由结果管理转变成过程管理；企业的管理也必须由粗放式管理转为精细化、规范化管理，从精细化管理要效益。企业扩张，精细化管理成为战略上的当务之急。管理软件租着用，困难迎刃而解

抱着低成本购买软件的想法，铁道出版社的李总在网上搜索到了一个叫“XTools月租型CRM”（）的客户管理软件，试用了一下，感觉非常不错，管理15个销售人员，每个月只需要512元，符合他的心理预期，两三天就让销售人员上手使用了。热点的管理：

李先生觉得租用的CRM，实用就行，没有必要太复杂，他非常喜欢软件中的“热点客户管理”功能，销售人员近期关注的客户都会在软件中显著的位置显示出来，每个“热点客户”随时查看，包括自己关心的大客户。抓住重点，持续跟踪成为可能。

张艺谋在导演开幕式，也抓住了几个重要的环节，高潮迭起，环环相扣：“击缶最后10秒”、“欢迎焰火”、“大脚印的历史足迹”、“奥运五环”、“历史画卷”、“活字印刷术”、“太极”、“主体歌”等组成了梦幻一般的奥运会开幕式。导演组对每个重点环节严格审核，每个阶段都有“扣人心弦”的演出，成为“张老板”精细化控制的热点。

作为老板的你，是如何推进销售过程的热点客户、热点机会、热点项目的呢？客户的积累与深挖：

对于三毛旅行社的尚总，谈到选择CRM的原因时说，尚翔说：第一，以往每个客人跟我们旅游后能留下一个比较详细的档案记录，在达到一定量的积累后，就可以有针对性地根据这些做客户的资源管理及促销；第二，在今后我们会制定一个会员制度，这些将会是一笔宝贵的资料和资源，还可以就此进行数据挖掘，发现潜在的商业价值。第三，租用的CRM价格更低，给自己带来的收益更大。

尚总说：“积累也需要精细化过程，最有价值的不是客户的公司名称和电话号码，而是公司和客户交往的历史记录，我们可以从这些记录里面寻找到复活的销售机会。” 成功销售人员的复制：

北京利康医药有限公司王总希望客户能够管理起来，也希望能够复制出像自己一样能够把握产品卖点的业务精英，让业务人员能够管理原本自己开拓的客户，精细化客户管理才能成为必然，复制优秀的销售人员和训练演员类似。

奥运的开幕式第一个节目《击缶而歌》让世人震撼。2008人用2008面缶，击出了中国人民喜迎四方宾朋的心声。2008人如何能整齐划一，成为外国媒体探寻的秘密。

据北京电视台《奥运揭密》专访透露，首先编导完成整个动作的设计后，挑选并训练出节奏感好的乐感好的30多名士兵，让他们训练成为400名士兵，400名再教2000名士兵，2000多人再一次排列，一起训练，之后4个月，每人每天要做30趟训练动作，每个动作至少要找45个鼓点，经历212次变换，其中跪地300次，下蹲240次，每个动作时间控制在0.5秒。

复制更多优秀的销售人员也和训练“击缶”的战士一样，唯一不同的是，企业需要用客户管理工具来查看每一个销售人员的“动作”，比如，每天的工作量、每天拜访客户的情况、销售机会的推进情况、项目的实施情况、共享攻克销售过程中难点的经验等。王总利用租用的CRM，点击鼠服务热线：010-51335351 37 丽人剪报《综合》标即可了解每个销售人员的每天的工作，而非大量的逐个的管理汇报，从而可以指导和优化。结束语：

老子说：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，“道”包容万物、无处不在、博大精深。精细化是奥运辉煌之“道”，也是企业兴旺之“道”。

企业信息化 2008-9-1 企业思想政治工作要以人为本

职工是企业发展的根本，也是企业发展的力量之源，以人为本，做好人的思想工作，调动人的工作积极性，发挥人的内在潜能是做好所有工作的前提基础和重要保证。只有以人为本、讲求实效充、满活力的思想政治工作，才能为企业经济工作的健康发展提供强有力的精神动力和智力支持。

一、坚持以人为本解放思想、转变观念、立足实际、讲求实效、有针对性地开展思想政治工作针对近年来行业竞争激烈，个别职工经不起其他同行企业的高薪诱惑，不顾领导和同事的苦劝，跳槽到其他企业，这些在职职工思想极不稳定的现象，企业可通过简报、黑板报等载体，进行爱国主义、集体主义、社会主义和新时期艰苦创业精神的教育；通过宣传党的路线、方针、政策和邓小平理论；宣传先进典型、表扬好人好事等，引导大家树立正确的世界观、人生观、价值观。因陋就简开展员工乐于参加的各种社会和文化体育活动，使思想政治工作充满活力，为企业的发展和建设提供思想保证。

二、充满活力、不断创新的思想政治工作，是企业适应新形势，改革发展的需要。

(一)企业思想政治工作要实现思想观念的现代化。

新时期的思想政治工作要与企业发展“同频共振”，把思想政治工作融入现代企业管理之中，教育引导与严格管理并举，以提高企业职工素质，激发职工的主人翁意识和创新活力。把塑造富有凝聚力、具有强烈“团队意识”的“四有”职工队伍，创造一流的经济效益作为思想政治工作的中心内容和主要目标。

(二)企业思想政治工作内容的创新，要着眼于人的现代化。

一是突出“信念、道德”和思想意识的转化教育。以共产党员、先进人物的示范作用，引导企业职工在为企业建设与发展奉献力量，树立坚定的理想信念和正确的人生观、价值观，恪守职业道德、社会公德和家庭美德。二是强化爱企、爱岗、立业教育。三是改进形势教育，提高职工对社会发展、市场竞争的适应能力和对各项改革的心理承受能力，不被局部的、暂时的困难所吓倒，不被一些社会的阴暗面所迷惑，自觉抵制各种思潮和腐朽思想的影响，在政治上保持高度的警惕性和清醒的头脑，不被一些反科学、迷信、落后的思潮所左右。

(三)思想政治工作的内涵要丰富，实现思想政治工作方式的创新。

一是讲究思想工作的艺术性。要将组织者晓之以理、动之以情的说服教育，与职工自觉接受思想政治工作的内在动力都调动起来，主体和客体两个方面都达到相互交融，相互贯通。二要把握时机，增强思想政治工作的预见性和主动性。要根据职工情绪变化和行为表现，推断职工思想活动的趋势，预测可能出现的问题，抓住思想和行为苗头，有针对性地采取相应措施，把问题解决在萌芽状态。三要一切从实际出发，实事求是，具体问题具体分析。采用“换位”思维方式来对待职工的意见，采取科学的疏导方法，以便收到更佳的效果。四要“以人为本”，创造性地做38 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》好人的工作。坚持虚实结合、传统和创新结合、言教和身教结合、职工思想教育和党员干部带头结合、专门工作和人人都做思想工作结合、解决思想问题和解决职工实际困难结合。五是充分利用信息网络，构筑思想政治工作新的载体。

(四)思想政治工作以企业文化建设作为新的载体，塑造团结奋进、自强争先、平等和谐的职工群体。企业的思想政治工作以特色企业文化建设为载体，凝聚各方面的力量，建立平等和谐的关系和良好的工作环境，推进企业的全面进步。

天水日报 2008-9-1 企业信用

河南评定全省企业信用

河南省委宣传部、省发改委、省工商局等１７个部门日前联合下发《河南省信用建设示范单位评定实施意见》，决定对全省企业的信用进行评定。从明年起，信用不良企业将没有资格进入资金市场、招投标市场和商品交易市场。

据介绍，８月２９日起，河南省委宣传部、省发改委、省工商局等１７个部门将在全省范围内开展信用建设示范单位评定工作。凡是在河南省行政区内依法登记注册的企业单位，都可参加信用建设示范评定。要想当上示范单位，企业必须不仅要有健全的信用管理制度和财务制度，还不得有偷逃税的不良记录。此外，示范单位必须要与员工签订劳动合同并缴纳社会保险。

河南省规定，获得河南省信用建设示范单位荣誉称号的企业，可以在政府采购、大中型工程建设项目、土地交易和医药采购、银行信贷、信用担保、贷款贴息、产业扶持、项目配套、费用减免等方面都获得优惠。此外，企业或单位间贸易往来，要使用信用等级评估结果和信用报告，并对示范单位优先考虑。

河南省还规定：自２００９年１月１日起，在资金市场、招投标市场、商品交易市场等方面建立信用准入制度，使用信用产品，加快培育和完善信用市场需求。

市场报 2008-9-1 宁波出口企业遭遇到海外“信用门”

中新浙江网9月1日电受美国“次贷危机”的影响，越来越多的欧美客户开始拖欠货款或延长付款时间。据中国出口信用保险公司宁波分公司统计，今年上半年接到的报损案件金额高达1901万美元，比去年同期增长268%。

“在海外坏账率急剧上升的情况下，宁波外贸企业要注意减小信用销售的额度。”宁波市信用建设促进会秘书长陈军涛这样提醒企业。

国外老客户突然“失踪”

最近，奉化洁利佳水暖器材有限公司的李经理很头疼，因为一名合作了近7年的土耳其老客户突然不知音讯了，连同消失的还有他拖欠公司的20多万美元的货款。

“去年10月，土耳其客户下了一笔订单，总货值23.2万美元，首期支付了1.73万美元定金。今年2月，我们公司给他发了一半的货，按规定他要把剩余货款付清后再发货。”李经理告诉笔者，“后来由于土耳其货币贬值，这名客户暂时无力支付货款。我们考虑到他以前信誉挺好服务热线：010-51335351 39 丽人剪报《综合》的，订单量也大，就给他继续供货，结果这下货款都打‘水漂’了！”

无独有偶，江北皓亚进出口公司业务经理王先生也碰到了类似的遭遇。今年2月，西班牙客户向他下了一批瓷砖的订单，要求6月份装柜发运。由于此前双方合作顺利，王先生在对方没有支付定金的情况下就指定厂家生产了。“我这里的货物全部准备好了，可西班牙客户怎么也联系不到，上百万的货款都垫着呢。”王先生沮丧地说。

今年以来，国外老客户突然“失踪”的案例还真不少，宁波出口企业的海外坏账率急剧上升。中国出口信用保险公司宁波分公司的数据显示，1-6月份该公司接到的可损理赔案件超过100起，同比增长61%，其中来自欧美客户的理赔案尤为突出。

都是“次贷危机”惹的祸

过去，欧美市场因经济发达、需求稳定、信用体系规范健全，一直被认为是优质市场。但随着美国发生“次贷危机”并向联系密切的欧元区蔓延，今年以来欧美经济陷入低迷，一些原本信誉良好的企业开始拖欠货款或延缓付款。

宁波市信用建设促进会在德国的合作伙伴Creditreform公司一份报告称，欧洲很多银行购买了美国的金融产品，受美国“次贷危机”的影响，欧洲正面临一场大规模的金融危机，大量公司倒闭破产，经济增长陷入低迷，应付账款问题激增。数据显示，6月份葡萄牙企业的延期付款量增加了两倍，丹麦企业的破产案件较年初上升了25%。

在这场发生在大洋彼岸的危机中，以一般贸易闻名全国的外贸大市宁波的风险是最大的。出于承接国际订单的需要，目前宁波很多出口企业采用的是赊销的方式。据市外经贸局的统计，全市现有80%的外贸企业使用预付款方式结算。现在由于欧美经济下滑，许多欧美客户采用拖欠货款的方式来转嫁危机，使我市部分出口商面临人、财、物和信誉“四大皆空”的困境。

多管齐下化解风险

“美国和欧元区的付款风险正在快速放大，宁波外贸企业与欧美企业做生意要提高警惕。”专家提醒我市广大出口企业，“现在外贸遭遇困难，企业更要绷紧货物、资金安全这个弦，不要患上‘订单饥渴症’，而盲目接单。”

这位专家建议，企业在与国外客户签订协议和协议履行过程中，特别要注意以下几点：

首先，及时了解买家信用情况以及所在国经济状况，必要的时候做一个客户信用调查报告。

其次，在当前欧美经济不景气的情况下，注意减小信用销售的额度，最好能让客户填写信用审核单，并和公司法人代表签署个人担保书。

第三，和国外客户签订正规的贸易合同而不只是订单，同时保留贸易往来的有关证据，以备意外时所需。

第四，最近几个月是欧元区经济走势比较敏感的时刻，要密切关注欧洲房地产、建筑、服装及相关产业的走势。

第五，如果超过付款期限2个月仍未能收到买家货款，应及时启动追账程序，最好请专业的海外商账追讨公司进行追讨。

最后，积极用好金融工具，通过投保出口信用保险降低贸易风险。今年以来，我市外贸企业投保的出口额快速增长，上半年累计投保额达7.5亿美元，较去年同期增长30.19%，已收到保险公司赔款285.1万美元，一定程度上增强了企业抵御海外经济危机的能力。

宁波日报 2008-9-1 40 服务热线：010-51335351 丽人剪报《综合》守合同重信用企业报名延长至9.10

（记者张黎祯通讯员许婧李碧玲）若成为“守合同重信用企业”，就可享受优先办理登记事项变更、申报年检免审等多项优惠政策。为鼓励更多企业积极参与，市工商局日前决定，将“2007—2008厦门市守合同重信用企业”申请报名时间延长至9月10日。

“守合同重信用企业”申报条件是：在厦门行政区划内登记注册、注册资金在100万元以上，并从事生产经营活动满两年以上（截止2008年8月31日），具有一定规模的企业法人、其他经济组织。“守合同重信用企业”标准有以下五个方面：合同管理制度落实，有专（兼）职的合同管理机构和合同管理人员，有健全的合同台账、完整的合同档案；合同履约率高，签订的合同除不可抗力或对方违约以及依法变更、解除外，应当按照约定全面履行合同，合同履约率达到100%；自律意识强，能自觉使用合同示范文本，没有使用格式条款侵害对方当事人的合法权益的行为；经济效益好；信用水平高。

当选的“守合同重信用企业”可享受以下优惠政策：优先办理登记事项变更；可申报年检免审；工商部门优先提供有关合同法律法规方面的咨询，经济纠纷的调解。

工商人员提醒，“2007—2008厦门市守合同重信用企业”企业报名已于8月5日开始，原定8月30日截止，现延长至9月10日，想报名的企业要抓紧。由所在区工商局登记注册的企业，可以直接向辖区工商局市场合同科报名；企业在市工商局登记注册的，则直接向市工商局合同处报名。

福建之窗 2008-9-1 企业信用缺失有何表现（资料）

中国经济实行市场化改革以来，企业信用缺失问题非常突出，主要表现为：合同违约；企业间互相拖欠债务行为普遍发生且有增无减；产品以劣充优，以次充好和欺诈失信等。

1．做假账。2000年底，财政部发布的会计信息质量抽查公告显示：在对159户企业的抽查中，发现资产不实的有147户。2002年初，审计署公布的对1290户国有企业的审计结果显示，企业会计报表不能真实反映财务状况和成果的占60.46%。

2．合同违约。据工商部门不完全统计，目前全国每年订立合同有40亿份左右，合同标的140万亿元。1990年以前的合同履约率是80%至90%，1990年以后的十年，合同履约率只有50%左右。有些地区的履约率甚至才30%左右。有资料显示，在经济活动中，有50%的经济合同带有欺诈性，利用合同进行诈骗已经成为市场经济的一大毒瘤。

3．相互拖欠货款。企业之间，尤其是国有企业之间的相互拖欠货款，逾期应收账款居高不下，已成为经济运行中的一大顽症。中国企业80%以上长期受“三角债”困扰。有资料显示，在发达的市场经济中，企业间的逾期应收款约占贸易总额的0.25%至0.5%，而中国这一比率高达5%以上，且呈逐年增长趋势。

华为企业文化手册篇6

公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。

发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。

深圳市华为技术有限公司

脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理，溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。

致新员的工书

您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。

华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。

相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。

进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。

机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。

希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要

企业方面资料http:// 哗众取宠。

实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此?

公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司6年来没有摔大跟头的重要因素之一。民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。

您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。

公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。

在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。

要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。要承认只有共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象的，共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。

发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。

公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太阳。

公司总裁：一九九四年十一月一日

员工守则

1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。

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2、遵纪守法，服从公司管理。

3、顾全大局，善于合用。

4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。

5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。

6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。

7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。

8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。

9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。

10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。

11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。

12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。

13、加强品德修养，倡导精神文明。华为公司人事管理制度

第一章总则

第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。

第二第：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。第二章录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、试用同意书。

六、其它必要的证件。

第七条：凡有下列情形者，不得录用。

一、剥夺政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

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六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。第三章工作

第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。

五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00—11：45下午：2：15—5：30生产总部：上午：8：30—12：00下午：2：00—5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。

第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

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5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。 第四章待遇

第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。

第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。

第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假

第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春节：3天(农历初一、二、三)劳动节：1天(五月一日)国庆节：2天(十月一、二日)

由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。

第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为15天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。

第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。

第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。

第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。

第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。

第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。 第六章请假

第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。第七章加班

第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除因特殊事

企业方面资料http:// 由经主管批准者外，不得拒绝。

第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过44小时。

第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的200%计算。

第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的200%计发加班工资。

第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。 第八章出差

第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。

第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。 第九章培训

第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。

第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。

第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。第十章调职

第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。

第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密

企业方面资料http:// 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。

第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参道消息的传播。

第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。

第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。 第十二章考核

第五十五条：员工考核分为：

一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。

第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。第十三章奖惩

第五十八条：员工的奖励分为以下三种：

一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品

二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。

三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升1—3级工资。

第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖：

一、品性端正，工作努力，以；时完成重大或特殊事务者。

二、教训考核，成绩优秀者。

三、热心服务，有具体事实者。

四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。

五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。

六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。

七、检举违规或损害公司利益者。

八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。

第六十条：有下列情形之一者，予以表彰：

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一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。

二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。

三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

六、有其它重大功绩者。

六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖：

一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。

二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。

三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。

四、开发新客户，市场销售成绩显著者。

五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

第六十二条：员工的惩罚分为五种：

一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。

二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。

三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。

四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。

五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。

第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：

一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。

二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。

三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。

四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。

五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。

六、不按规定穿着或佩带规定上班者。

七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。

八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。

九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。

十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。

十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。

十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。

十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。

第六十四条：有下列情形之一者，予以记过：

一、擅离职守，致公司受较大损失者。

二、损毁公司财物，造成较大损失者。

三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。

四、一个月内受到批评超过三次者。五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。

六、仪器、设备、车辆等和；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅自操作者。

七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。

八、其它重大违反规定者。

企业方面资料http:// 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级：

一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。二、一年中记过二次者。

三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。

四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。

第六十六条：有下列情形之一者，予以除名：

一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。

二、殴打同仁，或相互斗殴者。

三、在公司内赌博者。

四、偷窃公司或同事财物经查属实者。

五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。

六、在公司服务期间，受刑事处分者。

七、一年中已降二次者。

八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。

九、煽动怠工或罢工者。

十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

十一、伪造或盗用公司印章者。

十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。

十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。

十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。

十五、参加非法组织者。

十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。

十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利

第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。

第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。

第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。

第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。

第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。

第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。

第十五章资遣

第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。

企业方面资料http:// 第七十四条：员工资遣的先后顺序：

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。

第七十五条：员工资遣通知日期如下：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。

第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。

第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。

二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给五百元路费和一百五十元礼品费。

第十六章辞职

第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需提前2—6个月提出辞职申请。

第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36号、83号文件和其它公司有关规定办理。 第十七章生活与娱乐

第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。

第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员工的实际困难。

第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。

故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。

第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。

第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。第十八章安全与卫生

第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。

第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。第十九章附则

第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。

企业方面资料http:// 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。

第九十一条：本制度自颁布之日起生效。

企业宣传手册版式设计杂谈篇7

关键词：版式设计；企业宣传册；设计项目

一、版式的设计形式原则的应用

版式的设计形式又可称为版式的编排形式，它是平面设计美感程度的重要表现。不同的编排形式在设计表现上有着不同的效果，但是它们之间又是相互区别和相互关联的。掌握排版的形式原则是设计的基础，使设计师在设计中有依据可循，并且为设计创新提供了方法。同时，企业画册或产品型录也成为了设计师经常面对的设计项目之一，设计师从客户手中拿到各类型产品介绍资料时，甚至是一些我们从未接触过的行业时，如何在最快的时间为画册设计作出定位，选择适合展示该类型产品的版式设计往往是让设计师棘手的问题。在版式设计中，图像、色彩易于引起作者的重视，文字的编排也不应忽略。文字不是简单的说明和图解，它不仅是版式设计的重要构成因素，甚至有时就是图形，或者文字就是版面的主题。

二、企业画册的艺术与实用性

为了使版面构成更好地为版面内容服务，构思立意是设计的第一步，也是设计作品中所进行的思维活动。主题明确后，版面布局和表现形式等则成为版面设计艺术的核心，也是一个艰辛的创作过程。怎样才能达到意新、形美、变化而又统一，并具有审美情趣，这就要取决于设计者如何将理性的版式设计原理运用到画册的设计中，让读者感性的认知产品。

版面设计就是运用文字、图形、色彩等通过点、线、面的组合与排列构成的，并采用夸张、比喻、象征的手法来体现视觉效果，既美化了版面，又提高了传达信息的功能。突出版面信息的作用，而且又能使读者从中获得美的享受。尤其是进行企业画册的版式设计时，整体的版式要体现企业的文化，细节上的处理也是反映企业品质的关键。具有象征性的图标、合理的图表设计、软文的摆放都是在设计中需要注意的细节。例如建筑住宅行业的画册通常体现居住环境给消费者带来的满足感和舒适感。近年来，我国房地产行业的高速发展使得楼书设计品质得到极大的提升，在楼盘销售阶段开发商会提炼出楼盘的卖点，设计出符合自身楼盘定位又极具风格的楼书。如万科·西街庭院画册设计（图一），在版式设计上运用线条对页面进去分割形成建筑效果图中的视点，让读者仿佛置身在环境优美的建筑中，画册中几何形的运用既体现了建筑行业的特征也体现万科品牌的品质感，空白空间面积较大的版面设计突出了高档的都市生活印象。

现代社会竞争激烈，一份设计品质较高企业画册已经成为一个公司或企业不可或缺的对外宣传和展示的重要媒介。例如政府、企业招商画册；房地产公司楼书；政府、公司、企业、酒店等形象画册、学校的招生宣传画册等等。一个成功的企业画册设计，能够将一个公司的企业精神、核心理念和企业文化展现得淋漓尽致；一个成功的企业设计，能够帮助企业从众多竞争对手中脱颖而出；一个成功的企业画册，能够深刻打动它的潜在客户；一个成功的企业画册，能够为公司树立大气的企业形象，凝聚企业竞争力，帮助企业在激烈而残酷的市场竞争中先声夺人。因此，设计师应灵活的将版式设计的原理运用到企业画册的设计中，以一定的理论作为基础和标准，充分考虑市场需求，设计出兼顾艺术性和实用性的企业画册。

三、风格与品牌气质相吻合

在企业画册的设计中，版式设计本身并不是目的，设计是为了更好地传播客户信息的手段。版式设计的前提是版式所追求的完美形式必须符合主题的思想内容，通过完美、新颖的形式，来表达企业需要传达的品牌气质。设计师将繁杂的文字内容通过精心设计，运用视觉化语言表达出来，使受众更好的感受公司文化和理念，并对企业所宣传的产品一目了然。一个成功的企业画册版面构成，首先必须明确客户的目的，并深入去了解、观察、研究与企业文化或所宣传产品有关的方方面面，与客户良好的沟通则是设计出优秀作品的开端。如图二三是笔者为某工业设备公司设计的产品画册，设计师与客户沟通后明确首先要突出该公司主推的产品，其次要使消费者对同一型号不同规格的设备的图片和技术参数一目了然，设计师以此为目标设计出的画册版式使客户相当满意。

参考文献：

[1] 芦影.平面设计艺术[M].北京：中国人民大学出版社，2005

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