事实劳动关系推荐

事实劳动关系推荐（精选8篇）

事实劳动关系推荐 篇1

一、事实劳动关系的概念和特征

事实劳动关系是我国目前劳动合同理论上一个特有的概念。因为我国《劳动法》规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同, 劳动合同应当以书面形式订立”。而在其他市场经济国家, 一般允许采取口头合同形式, 自然也就不存在这样的概念。

事实劳动关系主要有以下几种情形:一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系;二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系;三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

例如, 有的企业对新招募的人员迟迟不订书面合同;有的企业对处于试用期的员工不订合同, 甚至在试用期满后仍然不及时签订劳动合同;有的企业劳动合同管理不规范, 合同期满后员工仍在企业工作, 但没有办理续约手续等等, 都会形成事实劳动关系。对这种情况如果一律以违反法律规定为由认定为无效劳动合同关系, 既不利于劳动者权益的保护, 也不利于劳动关系的稳定。所以, 我国一般承认事实劳动关系的双方应该承担《劳动法》规定的劳动者和用人单位应承担的权利义务。但事实劳动关系的劳动争议发生后, 不少单位还是常常以双方没有签订劳动书面合同为由, 否认双方之间存在劳动关系, 不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同, 但双方实际存在劳动关系的案件, 保护劳动者的合法权益, 维护和保持社会稳定, 已成为摆在我们面前的重要课题。

事实劳动关系的特征是:1、用人单位与劳动者未按法定的要求签订书面的劳动合同或者续签劳动合同, 就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看, 双方当事人的意思已通过各自的行为做了表示, 双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致, 劳动关系就已经存在;2、劳动者为用人单位提供了有偿的劳动, 接受了用人单位的管理, 遵守了用人单位的劳动纪律, 获得了用人单位支付的劳动报酬等, 即劳动者实际上已成为用人单位的成员。

二、事实劳动关系与劳务关系的区别

事实劳动关系与劳务关系是两种普遍存在的劳动雇佣关系, 二者在法律上却迥然不同。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定, 由劳动者向用工者提供一次性或者是特定的劳动服务, 用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。事实劳动关系与劳务关系的区别主要表现在以下几个方面:l、适用的法律不同。事实劳动关系主要受劳动法调整, 其产生、变更、终止及纠纷的解决均应适用劳动法律规范;劳务关系受民法调整, 其产生、变更、终止及纠纷的解决主要适用民事法律规范中的合同法。2、主体不同。事实劳动关系的主体是确定的, 一方必定是作为自然人的劳动者, 另一方必定是用人单位, 且用人单位往往是特定的机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织, 而劳务关系的主体是不确定的, 双方可能是自然人、法人或非法人组。3、主体间的地位不同。事实劳动关系双方主体之间不仅存在财产关系, 还存在着人事关系, 即行政隶属关系, 劳动者除提供劳动外, 还要接受用人单位的管理, 服从其安排, 遵守单位的规章制度等。而劳务关系双方主体之间只存在财产关系, 即经济关系, 彼此间无从属性, 不存在行政隶属关系, 劳动者提供劳动服务, 用人单位支付劳务报酬, 二者彼此独立, 地位平等。4、承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作, 由用人单位承担责任。劳务关系中, 提供劳务的一方是以本人的名义从事劳务活动, 其独立承担责任。5、主体相互之间的责任不同。事实劳动关系纠纷中当事人之间主要承担劳动法方面的责任。而劳务关系的纠纷应当适用民法的有关规定来调整, 双方属于一次性了结的“商品买卖关系”, 风险由劳动者自己承担。6、报酬的性质不同。事实劳动关系中, 劳动者的报酬以工资的形式持续、固定、定期的方式出现;劳务关系中, 劳务报酬是按等价有偿的原则, 根据市场的一次性劳动力商品价值支付。

三、完善事实劳动关系法规的建议

理论上讲, 造成事实劳动关系的过错有三种:1、用人单位的过错。劳动者向用人单位提出了订立劳动合同的要求, 用人单位在一定期限内没有签订劳动合同, 或者签订了无效的劳动合同。这种情况大量存在;2、劳动者的过错。即用人单位已经通知了劳动者签订劳动合同, 但劳动者由于种种原因拒绝签订劳动合同;3、双方都有过错。即双方均未向对方提出签订劳动合同, 或者虽然一方提出, 但遭到对方拒绝后, 就放弃了签订劳动合同的要求, 从而形成事实劳动关系, 这种情况十分常见。还有一种情况是双方都同意签订劳动合同, 但由于对合同期限、协商条款等内容存在严重分歧, 不能达成一致意见, 从而形成事实劳动关系。

在实际中, 劳动者处于弱势地位。一般来说, 录取与否是用人单位说了算, 所以一旦用人单位使用“拖”字决, 对劳动合同的签订一拖再拖以逃避替劳动者购买保险或意外发生时应承担义务的话, 劳动者为了生存常常会妥协。有的劳动者习惯了用人单位这种不签劳动合同的方式, 用人单位没有提出签订劳动合同, 劳动者也不敢提, 或者提出了遭到拒绝便再也不提。因此, 国家应该强化这方面的法规, 以保护事实劳动关系中, 无过错的劳动者的利益。

首先, 应该加强强制用人单位在一定期限内与劳动者签订劳动合同的力度。这包括:1、应制定法律规定用人单位应与劳动者签订劳动合同的具体期限;2、若因为用人单位的过错而未签劳动合同, 一旦发生劳动纠纷, 就应加大对用人单位的处罚力度;3、加大监管力度, 加大对用人单为进行抽查的频率和力度, 在发现未签订劳动合同的现象时及时纠正。

事实劳动关系推荐 篇2

我和几个同乡到一货运公司先当搬运工，后当装卸工，干了快一年了。上班时，老板没提签合同的事，我们想提，可听人说，法律承认事实劳动关系，签和不签劳动合同，工资、补偿、保险等待遇都一样。签劳动合同没啥必要，就没再提，请问是这样吗？

读者 寰宇

寰宇读者：

事实劳动关系的认定 篇3

我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但现实生活中，由于种种原因，劳动者与用人单位不签订劳动合同而发生事实劳动关系的情形大量存在。解决事实劳动系的认定问题，对劳动争议案件的准确处理具有非常重要的意义。

1．事实劳动关系含义

事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按法律要求订立书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系缺少的只是劳动合同这一法定外在形式要件，但具备劳动合同确立劳动关系的基本特征

2．事实劳动关系的种类

2．1 未签订书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系

从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种情形：其一，自始未订立书面劳动合同；其二，原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。

2．2 履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系

2．2．1 关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。但由于劳动合同的特殊性，不能像民事合同无效一样可以恢复原状，劳动者付出的劳动不能收回，产生了按事实劳动关系予以保护的必要。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

2．2．2 关于无效劳动合同，《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2．3 双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系中的第二个劳动关系应认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。

3．确定事实劳动关系的标准

3．1 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005}12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：

3．1．1 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

3．1．2 用人单位依法制度能够的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3．1．3 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从上面规定可以看出，劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。有些用人单位与劳动者终止劳动关系已经很久，但未办理档案转移手续，导致很多劳动者要求确认劳动关系追索基本生活费和补缴社会保险费的案例出现。这种情况一般以不认定劳动关系存在为结果。

3．2 司法实践中，确定事实劳动关系的原则

3．2．1 主体合法。用人单位应当具备用人资格，劳动者应当具有劳动权利能力和劳动行为能力。

3．2．2 劳动行为已经发生。劳动关系的标的是劳动行为，劳动行为的存在是形

成劳动关系的重要标准。只有劳动者按用人单位的要求，付出了体力和智力，完成工作内容，才以为着劳动者把自己的劳动力的使用权让渡给了用人单位，从法律上形成一种拉动关系。否则，双方不可能形成劳动关系。劳动行为的发生时判断事实劳动关系是否存在重要标志之一。

3．2．3 从属关系形成。劳动者接受用人单位的指挥、监督、管理，服从用人单位劳动分工安排，遵守劳动纪律和规章制度，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位为劳动者提供基本劳动条件并向劳动者支付报酬等。在一定时期，劳动者从属于用人单位，身份上、经济上具有从属性。

3．2．4 劳资双方存在意思表示合意。这种合意通过口头约定或行为默认而成，劳资双方存在从属性的事实在客观上等同于双方之间已有订立合同的表示。

3．2．5 欠缺法定的形式要件，即劳资双方没有签订有效的书面合同。

3．3 实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系：

工资支付凭证或记录；缴纳各项社会保险费的记录；用人单位发放的工作证、出入证、服务正等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；用人单位的考勤记录；其他劳动者的证言；其它能证明劳动关系存在的证据。

认定劳动关系必须采取综合认定的方法，把握住劳动关系的本质并且仅仅依据某一特征来认定的方法，避免劳动关系与劳务关系、承揽关系等混淆。《劳动合同法》中有关规定

4．1 《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

4．2 《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

论对事实劳动关系的保护 篇4

摘要：随着社会经济的发展，就业竞争的加剧，用人单位拖延与劳动者签订劳动合同或拒不签订劳动合同已成为普遍现象，对这种没有劳动合同的事实劳动关系，是否可以随时解除劳动合同和是否要需要给付补偿，我国法律规定不明确。作者认为用人单位不得随时解除劳动合同，且如果解除应当给付经济补偿，并提出相关的立法建议，以减少劳动关系中的纠纷，最大限度在维护劳动者的合法权益。

关键词：事实劳动关系  终止 补偿  立法建议

劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间形成的社会关系。事实劳动关系，是指劳动者与用人单位未按劳动法律法规确立劳动关系，但在双方之间却实际存在具有劳动关系内容的一种社会劳动关系。

存在事实劳动关系的主要原因是由于用人单位不愿签订书面劳动合同。

事实劳动关系的危害性较大，它使正常的劳动关系处于混乱状态。为避免事实劳动状况对广大劳动者的`伤害，避免对社会稳定、经济发展造成不利影响，应当尽力避免事实劳动关系的形成，加大对事实劳动关系的保护力度。

一、事实劳动关系的现状。

在实践中，有相当一部分用人单位采用“临时工”、“农民工”等形式的挡箭牌，拒绝劳动者签订、续订劳动合同的要求，拒绝缴纳社会保险费，从而制造了大量的事实劳动关系。

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部的有关规定进行赔偿，

因此，笔者认为，用人单位用“临时工”、“农民工”等形式炮制事实劳动关系，明显违法。劳动者不必被“临时工”、“农民工”等称谓蒙住双眼，要理直气壮地维护自己的合法权益。此外，相关行政管理部门应积极履行职责，纠正这些违法行为。

二、对事实劳动关系中劳动者的保护。

1、关于事实劳动关系是否可以随时终止。

关于事实劳动关系是否可以随时终止，有关部门的规定不一致。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发354号）第14条：“在固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”江苏省劳动厅《关于印发<当前劳动关系调整若干问题的处理意见>的通知》（苏劳[]4号）其第12条规定：“因用人单位的原因在劳动合同期满后三十日内未办理终止或续订劳动合同手续的，劳动合同自动续延。用人单位不能解除或终止自动续订劳动合同手续的，劳动合同自动续延。用人单位不能解除或终止自动续延的劳动合同，但可补办劳动合同续订手续。因用人单位未及时给职工办理劳动合同续订手续，给职工造成损害的，按规定给予职工经济赔偿。”从以上规定可以看出，劳动部门规定：劳动合同期满，如果由于用人单位不能解除或终止合同，则视为续订劳动合同，用人单位不能随时解除或终止自动续延的劳动合同，而应当先办理续订手续，在续订合同中确定新的期限，然后再按照正常劳动合同处理。

非法用工事实劳动关系同样受保护 篇5

非法用工事实劳动关系同样受保护

一位职专生在用人单位工作了一年多，单位却并不与其签订劳动合同，后又将其辞退并且不肯支付任何经济补偿，为此，孩子的父亲坚定地拿起法律武器保护自己的权益，经过一裁两审终于为孩子讨回了公道：法院判决劳资双方事实劳动关系成立，用人单位应支付经济补偿金并补缴住房公积金、养老保险及失业救济金，1982年出生的小许于3月在本市河东区职工中专结业并在天宇大酒店完成了实习，同年9月21日小许来到位于本市南开区的华夏大酒店工作，月薪210元。此后酒店于5月将其工资调整为300元，但仍不与小许签订劳动合同，同年11月单位又将其辞退，并且不肯支付任何经济补偿金，

1912月10日，许父作为小许的委托代理人和孩子一起把华夏大酒店送上了南开区劳动争议仲裁委员会的仲裁庭。在仲裁庭上，用人单位的委托代理人利用双方没有书面劳动合同这一情况，辩称小许在单位只是实习学生，单位给他发实习费就可以，没有必要签订劳动合同。此后仲裁庭和一审法院均支持了单位的答辩意见并驳回了许氏父子的诉讼请求。而许氏父子不服判决又以同样请求上诉至天津市第一中级人民法院。本月7日，二审法院下达终审判决认定小许在华夏大酒店工作期间已经与单位形成事实上的劳动关系，作为劳动者的合法权益应予保护，法院判决用人单位在辞退小许后应按照法律规定向小许支付经济补偿金，并按照小许的`工资基数为其缴纳工作期间的住房公积金、养老保险金和应享有的失业救济金。另外，两审的案件受理费也由用人单位全部承担。

事实劳动关系推荐 篇6

客观性的源流最早可追溯到1702年在英国出版的《每日新闻》, 其创刊号中谈到:“报纸的义务在于将事实叙述出来, 结论应由读者来做。” (高钢, 2006) 至19世纪中叶, 西方政党报刊向商业报刊过渡时期, 新闻实践和新闻教育中涉及了更多客观性的元素, 如不偏不倚、平衡、公正。毋庸置疑, “超然的”、“中立的”的客观性只是海市蜃楼, 新闻从业者似乎也回避这种乌托邦式的想象。新闻机构、新闻传播者不是生存在真空中, 他们与社会政治、经济、文化有着千丝万缕的联系;同时, 新闻事业属于意识形态, 新闻活动是新闻从业者能动的实践活动。传者无法摆脱价值观念、性格、爱好、经历等个人属性的影响, 也不能超越社会利益、政治利益、商业利益等的制约。因此, 新闻是在一定环境中复杂的人为产物, 它是对客观事实的建构, 并向受众提供整体社会的拟态环境。报道者总是从众多的事实中有所取舍、分出轻重主次, 不会“有闻必录”, 又总是对某一事实的选题、取材、角度、文字表达等方面有所选择, 这其中都包含了报道者的某种目的和意图, 而调查性、解释性报道则更显著地添入了人的智力中介, 主观色彩自不待言。

二、操作与现实的层面

客观性与合目的性的相互作用, 可以保证两者在实践中平衡统一。

首先, 合目的性对客观性提供了一种规范和尺度, 不仅保证了客观性, 同时向公众提供社会价值规范, 帮助实现新闻传播的引导、教化功能。

在新闻实践中, 有的人对客观性的把握可能盲目或偏执, 虽然不遗余力挖掘事实真相, 新闻产品仍然流于浅薄;有的可能屈从某种权势、利益而标榜客观, 报道充斥虚情假意。譬如有的报道视角过分窥探公众人物的隐私, 得到的一些粗俗的“真相”, 充其量只是满足了大众的窥私癖, 并且充当媒体纯粹经济动机的手段。

再者, 客观性是更好实现合目的性的途径。

客观性报道可以更高明地发表意见, 报道者的立场不露声色, 而隐蔽在事实的逻辑结构中。传播者通过选择具有倾向的事实、对事实选择不同的报道角度等表达观点, 即新闻报道常强调的“用事实说话”的方式, 能减小与意见分歧者的冲突并增强说服力。如童兵先生说:“通过客观报道而显示的新闻倾向性, 易于与乐于被受传者接受, 从而实现传播者的功利目的。” (童兵, 2000) 还需注意的是, 客观性是构建媒体公信力的基础。一个有信誉度和美誉度的媒体, 必定惯于准确、全面、公正的客观报道, 其意见、价值理念对受众具有更有效的培育作用。同时, 新闻报道客观反映事实真相, 能极大发挥正确的舆论引导和舆论监督的作用, 维护公共利益, 从而实现正当合目的。

三、始于客观性止于合目的性

虽然坚持客观性时而会遭遇现实困境, 但却不能摒弃客观性的信念和追求, 更不能如上世纪60年代兴起的新新闻主义, 采取矫枉过正的反叛方式丢弃客观。最重要的是, 要强调客观性是新闻报道的基本和首要原则, 合目的性的实现也必须以客观性为前提。新闻实践中无数例子证明, 将客观性退列次位, 而过分向合目的性倾斜的行为, 会导致负面效应。

譬如, 我国几千年的历史传统将思想视为政治犬儒, 政治诉求与思想领域密切联系, 这一传统根深蒂固, 容易造成新闻过于强调意识形态的编码而无暇顾及客观。目前我们能随处观察到这一现象:新闻对“以正面宣传为主”的理解普遍限于数量而忽视了质量。最新爆出的更为夸张的表现是安徽省出台的一项新规定, 将在中央级媒体发表“正面报道”的量化指标作为本省新闻从业者申报新闻高级职称的门坎 (参见《南方周末》, 2006年10月26日, A4版) , 实在让人啼笑皆非。强调正面宣传数量的结果是使新闻变成喜鹊报道、啦啦队, 新闻呈现出一片莺歌燕舞、形势大好的社会景象。这种合目的性整合的报道摒弃了事实的多义性, 并把鲜活而丰富的社会本真遮蔽得单一、偏狭, 更甚者还充斥了许多合理想象、虚假报道, 很难说这样的“正面宣传”是客观公正的。

又比如, 2003年非典报道的经验教训。对于突如其来的非典疫情, 一开始大部分媒体没有作出适时反映, 而是保持沉默, 《人民日报》甚至还于2月15日发出影响最大的假新闻《广东非典型肺炎已得到有效控制大部分病人痊愈出院》。媒体的麻痹大意使受众松懈了对非典的防范, 在一定程度上造成疫情恶化;大量不实报道也致使小道消息满天飞, 许多地方人心涣散, 出现抢购板蓝根、大米等物品的社会恐慌。非典初期, 媒体对非典实情的缄默和欺瞒不仅没能让社会保持稳定, 反而引来了更大的混乱和惊慌。幸而之后的新闻报道能“迷途知返”, 搭建起非常态期公众获取真实情况、消除谣言的渠道, 正确引导公众的科学认识和情绪调节, 提升社会凝聚力。新闻报道既符合客观实际, 又代表民众的意愿和利益, 最终为取得抗击非典的胜利提供了强大的舆论支持和精神动力。由此可见, 坚持客观性, 才是保障社会秩序强有效的“稳压器”和“安全阀”。

新闻从业者恪守新闻专业主义, 关键是坚持客观性、遵守社会道德和职业道德、担负社会责任。一名伟大的报道者的情怀, 必定饱含着探究真相、追求客观的冲动, 也包容着合目的性整合的“尺度”意识。只有客观性和合目的性完美结合, 新闻作品才能闪烁出永恒的价值光芒。

参考文献

[1]高钢:《捍卫新闻真实》, (《国际新闻界》, 2006年第1期, 12) (2006) [1]高钢:《捍卫新闻真实》, (《国际新闻界》, 2006年第1期, 12) (2006)

[2]黄旦、孙藜:《新闻客观性三题》, (《新闻大学》, 2005年夏, 11) (2005) [2]黄旦、孙藜:《新闻客观性三题》, (《新闻大学》, 2005年夏, 11) (2005)

事实劳动关系推荐 篇7

[案情]：

刘某于8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险，11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2012月31日终止，务必在1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊，201月4日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自208月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于3月20日维持一审判决。

刘某于205月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。

刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。

[分歧]：

对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：

1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。

2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。

3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。

4，一种意见认为公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书，刘某系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止，

[评析]：

笔者同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限，不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，这同样是缺乏相应的依据的。

事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利，不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到通知期的`大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务，但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。再者，《江苏省劳动合同条例》第25条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。

事实劳动关系推荐 篇8

其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范。现实中，事实劳动关系主要包括以下几种情形：

1、应签而未签订劳动合同；

2、以口头协议代替书面劳动合同；

3、以其他合同形式代替劳动合同（在其它合同中规定了劳动者的权力和义务条款）；

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；

5、因履行无效劳动合同而产生的劳动关系。

二、事实劳动关系适用劳动法 目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并且用人单位应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。事实劳动关系同样在劳动法的适应范围，也受到劳动法的调整。也就是说，存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。法律法规依据如下：

1、《劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”

2、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

三、事实劳动关系的解除或终止

由于劳动合同签订必须经由双方当事人平等协商，达成合意，各自签字。在实践中存在多种原因会导致用人单位和劳动者之间无法签订书面劳动合同，大部分是用人单位不愿意签订。这均将带来双方之间已经履行的劳动权利和义务如何确认，后续的劳动关系如何处理的问题。《劳动法》将劳动关系等同于劳动合同，劳动关系解除、终止等同于劳动合同解除、终止。因此，并没有明确事实劳动关系的解除、终止规定，而相关法规、规章、司法解释和行政规范性文件对此作出了明确规定。根据《劳动合同法》的相关规定，满一年以上的事实劳动关系的解除、终止是有明确规定的。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，形成事实劳动关系满一年及以后的解除、终止按照无固定期限劳动合同处理，即：与有固定期限合同或完成一定任务为期限的劳动合同相比，没有劳动合同期满终止的情形，只能按劳动合同解除或非劳动合同期满的其他法定情形终止。

关于事实劳动关系终止的问题，广州市法院《进一步加强劳动争议审判工作的若干问题》（2005年）在“

三、加强劳动争议审判工作的有关实体问题：统一法律适用”中有所论述：“由于改革力度加大、层次加深，社会转型进一步加快，兼之劳动法律法规不完善，导致劳动争议案件朝着新、多、难的方向发展。为了在一定程度上统一劳动争议案件法律适用的尺度，根据中院庭务扩大会议的精神，我们就下列实体问题提出倾向性的意见：”“8.关于事实劳动关系的解除 实务中，我们遇到大量的事实劳动关系纠纷，其中既有原签订了劳动合同，劳动合同期满后没有续签，劳动者仍留在原用人单位工作的，也有自始没有签订劳动合同的，还有少量因双重劳动关系和履行无效合同而形成的事实劳动关系。我们认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照‘终止劳动关系’定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。”这可以作为事实劳动关系不能终止的理由依据。

实践中，有的人依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”以及劳动和社会保障厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社发[2001]249号）对此规定的解释：“该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”来处理事实劳动关系终止的纠纷是不恰当的。如果万一要适用这个规定，一定要注意适用条件：一是签订过劳动合同，在期满后形成的事实劳动关系；二是劳动者仍在原单位工资，并且单位未表示异议。如果一直就未签订过劳动合同，并被违法解除事实劳动关系的，经过仲裁或判决，依劳动者恢复劳动关系的诉求，就不能适用这个规定来终止劳动者的事实劳动关系。

2005年5月25日，劳动和社会保障部 下发《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），通知要求：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的（即劳动关系成立的三种情形，作者注），用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”。适用这两个规定要注意把握两点：一是2005年5月25日之前已经审结的，不能以此规定进行再审；二是只有在争议双方就劳动合同期限协商不一致而造成不能补签劳动合同时，用人单位才能终止事实劳动关系。

四、用人单位对事实劳动关系承担的法律责任

无论是从没订立过劳动合同的事实劳动关系，还是期满后没续订劳动合同的事实劳动关系，用人单位应承担的责任是：

（一）补签、续签劳动合同。

1、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号）第十六条规定：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正。”

2、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第7条：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”第17条：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。”

3、劳动部对湖北省劳动厅《关于实行劳动合同制度有关问题的请示》的复函（劳办发[1996]72号）的意见：“应引导、鼓励企业在生产经营、组织结构等未发生重大变化的情况下与职工续签劳动合同。”

4、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”

湖北省地方性法规和行政规范性文件相关规定是：

1、湖北省劳动厅《关于劳动合同期满后未办理终止续订手续形成事实劳动关系有关问题的复函》（鄂劳函[1999]198号）：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。双方不能就劳动合同期限达成协议的，应按省劳动厅《关于全面实行劳动合同制度若干问题的处理意见》（鄂劳力[1995]）184号）执行，即：续签的劳动合同期限同前一劳动合同期限。”

2、湖北省劳动厅《湖北省关于全面实行劳动合同制若干问题的处理意见》（鄂劳力[1995]）184号）第20条：“劳动合同期满双方同意续延劳动关系的，应当续签劳动合同，没有及时续签劳动合同又未办理终止手续形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，期限同前一劳动合同期限。” 以上规定表明，对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

《劳动合同法》对事实劳动关系的规定：

《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整。一是承认了事实劳动关系的法律地位。第10条明确规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。建立劳动关系起始的第一个月被法定允许不签订书面劳动合同而构成事实的劳动关系。二是加重了不签订劳动合同的法律责任。第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。不订立书面劳动合同需要承担可被执行的违法责任。三是明确了长期事实劳动关系解除、终止的处理规则。第14条明确规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”形成事实劳动关系一年以后，其解除、终止应当按照无固定期限劳动合同处理。

（二）赔偿损失。

1、《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

2、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”

3、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。”

4、劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发[1996]181号）规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。” 关于赔偿数额，按以下规定：

1、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条第一项和第三条第一项的规定：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

2、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》(劳社厅函[2001]238号)：“《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]233号）第三条第一项中的‘劳动者本人应得工资收入’，是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”

（三）事实劳动关系被违法解除的，可以恢复

首先，恢复劳动关系是劳动者在权利受到侵害后的一个选择，不应该予以剥夺。《劳动法》对于用人单位和劳动者在劳动关系的维系上应该承担的义务是不一样的。如果是事实劳动关系，劳动者可以随时离职，用人单位可以提前一个月通知解除劳动关系；如果双方签订了书面的劳动合同，那么，劳动者可以提前一个月通知用人单位离职，而用人单位除非在符合《劳动法》规定的特殊情况下才可以解除劳动关系。因此，作为劳动者而言，如果他认为用人单位解除劳动关系的行为违反法律规定，那么，他可以选择要求用人单位支付经济补偿金或者要求与用人单位继续保持劳动关系。未订立劳动合同的劳动关系虽然具有不稳定性，但是由于订立劳动合同的主要责任在用人单位一方，而《劳动法》第16条又规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，所以，不订立劳动合同的主要过错在用人单位一方。因此，不能因为用人单位的过错而剥夺员工要求恢复劳动关系的权利。

同时，根据《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，《劳动法》第九十八条已将用人单位规定为劳动合同的法定要约方。由于用人单位故意拖延不订劳动合同，劳动行政部门应依法予以纠正；给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

其次，恢复事实劳动关系具有可行性。劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第二条规定：“关于补发职工工资的时间问题。同意你厅的意见，即：在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资”。

企业若是依据《劳动法》第25条以违纪为由解除员工的劳动关系。在这样的情况下，如果企业不能证明员工违纪属实或员工证明所谓的违纪解雇是不符合事实的，那么，企业的解除也就没有了事实基础。这样的话，应该允许员工要求恢复劳动关系。员工和企业之间存在着应当订立而未订立的劳动合同关系，如用人单位未能证明员工存在严重违反公司劳动纪律的事实，因此，员工要求恢复劳动关系的请求，并无不当，应予支持。企业应该为员工恢复劳动关系，并支付从解除劳动关系起至恢复劳动关系期间的工资。再次，事实劳动关系也适用《劳动法》和劳动部行政文件。

根据劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳部发[1996]181号）规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动争议仲裁委员会应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。据此，用人单位与劳动者提前解除劳动关系可以统一称作“解除劳动合同”。因此，恢复事实劳动关系合理、合法。这对于制止企业拒不与员工订立劳动合同、保护员工的合法权益起到了非常重要的作用。

（四）事实劳动关系经由用人单位提出并经协商一致解除的，应支付经济补偿金 劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（1996年9月5日劳办发[1996]181号）规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。” 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”