2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结（精选10篇）

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结 篇1

按照县卫生局安排，我乡于7月28日至31日对所管辖的15个村卫生室人员进行上半年绩效考核，由乡卫生院院长冯爱民等乡医各科负责人参加，考核组和考核监督组共同对15个村卫生室进行考核，考核情况如下：

一、各村对怀孕妇女早期增补叶酸的力度不够，对产妇产后访视及母乳喂养的指导工作认识不到位，没有及时参与0至3周岁儿童保健工作。

三、健康教育宣传：王答、大寨2个村的健康教育宣传栏更换资料填写不齐全；常庄健康教育宣传栏保护不周，已损坏，赵家堡、郝村、董家营等3个村的健康教育宣传栏的内容能够及时更新、按规范填写。

四、健康档案：各村都存在着建档不及时，没有准确及时全面收集自愿建档农村村民信息，没有按照国家规范的要求更新内容。

五、慢性病管理：对于35周岁以上人群，手诊测量血压，从门诊登记薄中大部分村看不到测量的数值。

六、环境卫生：红城卫生室药品摆放不整齐；卫生室内卫生较差，同戈站房屋布局不合理，马庄卫生室院内有乱停乱放及其他私人物品随意存放、卫生室室内卫生较差的现象；黑城营、赵家堡、等二个村卫生室环境卫生情况较好。

七、医疗方面:常庄、常庄、龙家营、王答、马庄、北尹、大寨、南录树、北录树、郝村等存在处方书写不规范，黑城营、红城、王答、北尹、常庄等门诊登记不全，此次考核前三名的赵家堡、南录树、郝村卫生室分别奖励200元、100元、50元；后三名的王答、常庄、同戈站三个村卫生室上半年公共卫生经费扣2%下拨，其余村卫生室上半年公共卫生经费按100%下拨。望此次考核中存在的问题的村卫生室立即整改，本次考核查出的问题不能在下次检查中再次出现。

王答乡卫生院

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结 篇2

2018年基本公共卫生服务项目

绩效考核实施方案

为进一步加强基本公共卫生服务项目管理，提高我乡基本公共卫生服务质量和效率，更好地为全乡居民服务，根据《关于黎城县2018年基本公共卫生服务项目绩效考核方案的通知》（黎卫〔2018〕

15、16号文件）、结合本乡实际，特制定此实施方案。

一、考核目的

督促乡村医生认真履行基本公共卫生服务职能，规范服务行为，提高服务质量，完善服务机制。合理使用资金，规范项目管理，促进基本公共卫生服务项目有效落实、提高项目实施效果和质量。

二、考核依据

（一）《国家基本公共卫生服务规范》（第三版）

（二）中医药服务、肺结核患者健康管理服务规范。

（三）黎城县卫生和计划生育局关于印发2018年基本公共卫生服务实施方案的通知（黎卫计字2018、15、16号文件）

三、考核原则

（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。坚持一个标准，透明化管理，阳光考核。

（二）坚持每季度考核一次，对承担公共卫生服务的卫生室和计生保健室进行考核。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。落实乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成数量、质量、真实性和居民满意度知晓率进行考核，考核完毕按照考核结果发放补助。

四、考核内容

1、组织管理。包括项目管理、整改落实等

2、项目执行。基本公共卫生服务14类15大项55项的实施数量和质量。

3、实施效果。群众满意度、知晓率。

五、考核对象；

我辖区内所有承担村卫生室基本公共卫生服务的机构和负责人和参与公共卫生的计生信息员。

六、考核方法和程序

（一）根据上级精神特制定，考核领导小组、负责考核基本公共卫生的具体组织实施。考核领导小组： 组 长；程慧敏(院长)副组长；王苏庆（公共卫生负责人）具体分工；连伟良负责（卫生监督、计划免疫、）

石丽梅（孕产妇管理健康服务、儿童健康管理、免费避孕药具发放）

申建刚（健康档案管理、签约服务）申芳芳（慢性病管理、老年人管理）

李琳、（传染病、肺结核、计划免疫）石秀丽（卫生监督协管）

任艳娟（健康教育、健康素养、严重精神障碍患者管理）王苏庆（中医药服务）

（二）每季度根据卫生院制定的《乡村医生公共卫生服务绩效考核标准》负责对辖区内村卫生所承担公共卫生服务的乡村医生进行考核。每季度进行一次绩效考核，村卫生室服务补助标准实行600元基础补助+计件计量补助（如有新的补助标准另行通知），及绩效考核结果奖罚情况相结合的方法进行发放

（三）聘用申建刚同志为我院的公卫专职人员，负责日常信息维护，健康档案管理，参与家庭医生签约服务管理报表和数据统计，每月500元，从基本公共卫生服务经费中支出，聘用杨志芬为我院的公卫人员参与资料整理，以及日常交代的工作，每月1000元，从基本公共卫生服务经费中支出。聘用李琳为我院的公卫专职人员参与档案管理，以及日常交代的临时工作，每月800元，从基本公共卫生服务经费中支出。

六、考核结果应用和补助

（一）考核总分100分。并分别按照居民健康档案12%、健康教育5%、预防接种5%、0—6岁儿童保健8%、孕产妇保健8%、老年人保健12%、传染病防治5%、高血压管理8%、糖尿病管理8%，严重精神障碍患者管理5%、肺结核患者管理5%、卫生监督协管5%、中医药健康服务6%，健康素养促进活动5%，免费发放避孕药具3%。

（二）考核结果分优秀、合格、基本合格三个等次。分值90分以上为优秀，85-89分为合格，85分以下为基本合格。按照排名打分情况进行奖罚，前三名按照排名顺序，依次按照基础补助的5%、3%、2%分别进行奖励，排名后三名按照排名顺序，依次按照基础补助2%、3%、5% 进行罚除。

（三）、绩效考核补助采取计件计量方法执行具体情况见附件1、2。

八、实施与管理

（一）加强领导，精心组织。加强组织领导，根据当地实际制订具体实施细则，明确职责分工，在组织上、补助上、措施上予以保证。

（二）加强管理，规范运作。做到考核公正公开，补助分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序。加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生补助足额到位。

附件：1.程家山乡卫生院和村卫生所基本公共卫生服务计件计量考核统计表

附件；2程家山乡乡村医生基本公共卫生服务考核细则

程家山乡卫生院

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结 篇3

为认真组织实施基本公共卫生服务项目，确保承担基本公共卫生服务工作的医疗机构服务项目工作任务全面完成，创新服务模式，提高服务质量和效率，更好地为本地群众提供优质高效的健康服务，根据国家卫生计生委、财政部、国家中医药管理局《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》（国卫办基层发【2015】35号）、青海省卫生计生委、青海省财政厅《青海省政府购买基本公共卫生服务实施办法》青卫基层【2015】27号）精神，结合实际制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的基本公共卫生服务绩效考核体系，以加强承担基本公共卫生服务工作医疗机构的能力建设,逐步实现基本公共卫生服务均等化的目标。

二、工作目标

建立和完善以全面推进基本公共卫生服务工作为主的绩效考核机制，充分发挥绩效考核对基本公共卫生服务项目的促进作用，充分调动工作人员承担公共卫生服务工作的积极性，进一步拓展服务内涵，规范服务流程，提高服务质量和效率，增强群众的感受度。

1、公平公正，简便高效。明确考核程序、内容、标准，将所有基本公共卫生服务项目纳入考核范围，考核结果要客观、真实地反映基工作进展情况，考核结果要公示。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率。

2、科学规范，准确合理。考核工作采用定量和定性相结合、全面考核与重点考核相结合、日常督导与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价基本公共卫生服务工作。

3、奖罚并重，跟踪整改。注重考核结果应用，建立奖惩制度和激励机制，坚持考核结果与职工绩效奖励挂钩，通过考核，及时发现问题并督促整改，提高服务效率，改进服务质量。

四、考核部门及考核内容

1、考核部门：承担基本公共卫生服务工作医疗机构的服务团队。

2、考核内容：基本公共卫生服务项目执行情况、项目效果及青海省增补项目。具体内容有完成工作任务的情况，包括服务数量和服务质量；负责的健康档案动态使用、重点人群健康管理效果、居民知晓率、服务对象满意度等情况，反映基本公共卫生服务项目取得的成效。其中项目执行占55分，项目效果占25分，青海省增补项目占10分，管理数量

占10分，共100分。

五、考核方法和程序

1、成立基本公共卫生服务工作绩效考核小组，负责考核的具体组织实施。考核领导小组如下： 组 长: 蔡桂兰 副组长: 雷延明

成 员：李兴武 张晓云 刘 燕 韩 杰 康 瑾 包生梅 赵淑芳 李得旻 各卫生院院长

2、蔡桂兰、雷延明负责考核方案的制定、组织考核人员、收集考核资料等具体工作。

3、各卫生院院长为本单位基本公共卫生工作小组组长，负责本院公共卫生服务的日常管理及月考核工作。

4、考核小组每季度抽调小组成员进行考核，通过查阅资料、现场考察、抽查核实等方式进行。

六、考核时间：一年进行4次绩效考核，分别在3月下旬、6月下旬、9月下旬和12月下旬完成。

七、考核结果应用

基本公共卫生服务绩效考评结果分为优秀（90分以上）、良好（85-89分）、合格（60-84分）、差（60分以下）四个等级。被评为优秀和良好的，在全额兑现省补助资金的同时，按当年省财政应补助资金总额的一定比例予以奖励，其中优秀按10%、良好按5%予以奖励。被评为合格的，全额兑现省

金总额的30%的比例予以扣减。

附：《西宁市第一医疗集团第一分院基本公共卫生服务项目绩效考核指标体系》

大通县人民医院

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结 篇4

实施方案

一、考核原则

——坚持属地管理和绩效优先的原则。

——坚持客观、真实、公平、公正。

——坚持全面考核与日常管理相结合。

——坚持考核结果与资金拨付相结合，强化绩效考核结果的应用。

二、考核对象

街道卫生院公共卫生科及各村村卫生室。

三、考核内容和方式

考核总分100分，分四个季度进行考核，每季度考核按以下五项进行。

（一）将预防接种内容作为基本公共卫生服务项目考核一票否决指标，由乡卫生院绩效考核领导小组结合日常工作和现场考核情况进行判定。如预防接种工作考核不合格，则视为基本公共卫生服务项目工作不合格（按60分以下计算）。

（二）日常工作考核（5分）。考核各村村卫生室基本公共卫生服务日常工作情况。由乡卫生院绩效考核领导小组根据日常工作考核确定分数。（附表）

（三）工作进展报告（5分）。工作进展报告的及时性、内容完整性及实用性等。由乡卫生院绩效考核领导小组根据日常工作考核确定分数。（附表）

（四）日常监测数据（10分）。考核医改监测数据。由街道卫生院绩效考核领导小组根据日常工作考核确定分数。（附表）

（五）现场考核（80分）：每季度（第1季度4月份；第2季度7月份；第3季度10月份；第4季度12月份）开展对全街道各村村卫生室项目实施单位项目工作的考核。

四、考核结果及应用

街道卫生院向街道办事处及县级专业公共卫生机构汇报考核结果。街道项目绩效考核领导小组根据县公共卫生科对项目实施单位的绩效考核成绩，作为核定项目实施单位本项目经费，考核结果应用如下：

1、考核分值达90分以上者，村卫生室年终基本公共卫生项目工作定为优秀等级，作为每年进行医疗机构办理审核的优先条件。

2、考核分值90分以下—80分者，村卫生室所有职工年终30%的奖励性绩效工资扣除5%。村卫生室考核为合格。

3、考核分值80分以下—70分者，村卫生室所有职工年终30%的奖励性绩效工资扣除10%，村卫生室考核基本合格。

4、考核分值70分以下—60分者，村卫生室所有职工年终30%的奖励性绩效工资扣除20%，村卫生室考核基本合格。

5、考核分值60分以下者，对村卫生室进行通报批评、限期整改，卫生室所有职工年终30%的奖励性绩效工资扣除40%，卫生室考核不合格。对整改后第二年考核仍不达60分者，免去其卫生室负责人的职务，停止该卫生室诊疗活动同时下医疗机构许可证不给予审核办理。街道卫生院将考核结果在一定范围内公示7日，公示结束无异议后，考核结果将自动生效。所有扣除的奖励性绩效工资将作为该评优的村卫生室及先进个人的奖金。

五、组织管理

（一）提高认识，加强领导。街道卫生院要高度重视基本公共卫生服务项目考核工作，将基本公共卫生服务项目绩效考核工作纳入常态化管理。街道卫生院要成立主要领导任组长的考核领导小组，一把手负总责，组织开展本街道绩效考核工作。

（二）完善制度，强化考核。街道卫生院要建立健全各项规章制度和考核机制，研究制定当地考核的具体措施，组织开展考核的工作。

（三）加强宣传，接受社会监督。街道卫生院及各村村卫生室要加强对基本公共卫生服务的宣传，不断提高群众对基本公共卫生服务项目的知晓率和利用率，把被动接受变为主动要求，并自觉接受社会和群众的监督。

（四）街道卫生院项目绩效考核领导小组负责对各村卫生室工作开展情况进行指导、协调和监督考核工作，公布考核结果。

（五）街道卫生院负责绩效考核的具体实施。每月督导一次及一季度考核一次，考核覆盖全街道8个村卫生室，在次月7日前完成，考核结束后形成绩效考核报告。

五龙街道办事处

2015年2月5日

龙坝乡卫生院

2013年基本公共卫生服务项目绩效考核

领导小组

组 长：张有昌（卫生院院长）副组长：罗在会（卫生院副院长）

彭明贵（卫生院公共卫生科科长）

成 员：陈美容（卫生院保健科负责人）

王远奎（卫生院档案管理负责人）

郑 利（儿童保健门诊负责人）汤 昕（卫生监督负责人）

领导小组下设办公室在公共卫生科由汤昕同志负责绩效考核日常工作。

龙坝乡卫生院

2013年4月2日

龙坝乡卫生院

2013年基本公共卫生服务项目绩效考核

技术指导小组

组 长：张有昌（卫生院院长）副组长：罗在会（卫生院副院长）

彭明贵（卫生院公共卫生科科长）

成 员：陈美容（卫生院保健科负责人）

王远奎（卫生院档案管理负责人）

郑 利（儿童保健门诊负责人）汤 昕（卫生监督负责人）

领导小组下设办公室在公共卫生科由汤昕同志负责绩效考核日常工作。

龙坝乡卫生院

卫生院绩效考核方案 篇5

卫生院绩效考核方案（一）

一、医院概况

实施绩效考核前，我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法，许多员工都抱着是“能少干决不多干，能休息决不加班”的工作态度，使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象，医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计，每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%，而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行，医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况，医院领导层决定大力开展绩效考核工作，为此，我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室，专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位，主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

（一）临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室，包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来，计算出各科收益情况。

1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。

其中：医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用，比如：医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。

服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2.收益为负数的科室。本月绩效工资=（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数，公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核，综合考虑了医院现存的各种情况，即考虑医院收益情况，又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例，同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

（二）医技科室

医技科室主要包括各种检查科室，比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。

针对医技科室的特点，制定了一系列的考核办法，主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室，对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入＋病区检查收入×80%。成本=人员经费＋设备维护费＋办公费＋门诊检查业务成本＋病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中：医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同；科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定；科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定；服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。

设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值，将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平，同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后，无论是收入，还是固定资产利用效果都比以前大大提高，绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

（三）辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室，如：药械科、供应室、后勤服务部。

1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入，但却是医院成本支出的主要科室，为此，我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先，经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查，根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次，经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。

辅助科室绩效工资=（科室收入－科室成本）×科室质量系数×工作量系数×服务系数。

其中：科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定；工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定；服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中：个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数；个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核，解决了以往服务科室对医院的依赖性，使他们认识到通过自己优质的服务，即可为医院创造效益，又可以为本科室争取经济话语权。

2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度，确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

（1）药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等，加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施，采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数，通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费，要与药械科的绩效工资挂购。

（2）药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科，核算员根据药品、材料的盘亏原因，属于保管责任的，与药械科的绩效工资挂购。

（3）绩效工资计算。药械科绩效工资＝（当月门诊药品收入×15%－（医院管理支出＋医院留存基金）×15%）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数－采购费用－超计划药品积压金额

×同期银行一年期存款定期利率－（药品盘亏金额－药品盘盈金额）×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额。

通过上述方法对药械科存货管理进行考核，在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

（四）机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入，并且在行使管理职能时要消耗一定的成本，因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点，我院通过近几年的摸索与实践，针对机关考核的特殊性，制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。

我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志，按百分制考核，先由本科室人员互相打分，然后由合作科室打分，接下来由临床科室打分，最后由院领导打分，院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算，折算公式为：机关管理人员得分折算系数＝（本科室人员打分×20%＋合作科室打分×20%＋临床科室打分×30%＋院领导打分×30%）÷100

机关管理人员绩效工资＝（临床科室绩效工资＋医技科室绩效工资＋辅助科室绩效）÷（临床科室考核人数＋医技科室考核人数＋辅助科室考核人数）×机关管理人员得分折算系数。

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理，解决了医院机关考核工作的难题，完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后，员工的工作积极性显着提高，由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓，因此，医院收入比去年同期增长25%，变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观，各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目，使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来，大大改了医院收入结构，使本全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素，因此，通过该考核体系的实施，改变了药品比例居高不下的现象，本药品比例比去年同期下降5%，服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。

总之，通过实施绩效考核前后医院概况的鲜明对比，有力的证实了医院开展绩效考核工作的必要性和有用性，同时也证实了绩效考核工作是医院发展的动力，是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。

提供医院战略规化、绩效考核、ＶＩ设计、等级评审、JCI等咨询与内训及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系统。

卫生院绩效考核方案（二）

一、工作目标

本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。

按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持公益性质原则。

坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。

（二）坚持客观公正原则。

科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。

（三）坚持可持续发展原则。

遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府财政补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。

（四）坚持综合考核原则。

综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。

（五）坚持奖优罚劣原则。

将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

三、考核内容

根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

四、考核程序

（一）成立考核小组。

在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。

（二）建立考核专家库。

根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。

（三）考核方式与周期。

通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。

（四）公示与复核。

考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。

（五）结果上报与反馈。

考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。

五、考核结果运用

绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

附件1：《通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核细则》

附件2：《考核指标说明及计算方法》

通道侗族自治县卫生局

卫生院绩效考核方案（三）

不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手：

一、指标目标值

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。

如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。

二、指标权重

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。

三、绩效工资基数

判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

双钟卫生院村卫生室绩效考核总结 篇6

公共卫生服务绩效考核总结

各村卫生室：

为了全面掌握2012年各村卫生室目标管理责任书的完成情况，促进各卫生室的卫生工作的持续和谐发展，按照我院安排，于2013年1月9日至2012年1月11日对所管辖的15所卫生室进行2012年年终考核。卫生院成立了考核小组，由周玉安院长担任组长，宁志雄同志担任副组长，周学峰、段新旺、刘华丽等人参加考核，考核情况如下：

一、考核方法：本次考核以《双钟镇村卫生室考核细则》为依据，结合平时工作情况，采取听取汇报，现场调查。查阅资料的方法，量化打分，综合评定。

二、通过考核，各卫生室工作都有所加强，综合防病能力明显提高，工作责任心强，各项工作以逐步规范。能够按照上级部门的要求保质保量的完成本的各项工作任务。但也存在一定的不足：

1、计划免疫、传染病报送不够及时，有漏报、不报的现象。

2、儿童出生登记，登记不清晰。

3、健康教育宣传栏更换不及时，未留有宣传底稿。

4、部分卫生室没有新农合和补偿公示资料。

5、有个别卫生室中医药宣传和中医药服务不到位。

6、在村卫生室标准化建设方面，由于条件限制个别村卫生室没有达到标准化建设要求，因此我们给予书面告知，责令其限期整改，此次考核，望好的方面我们继续努力，不足之处在今后的工作里加以改进。

三、通过现场量化打分和综合评定。我院决定对月亮村卫生给予奖励。

2012年在各级部门的直接领导和关怀下，在我院和各卫生室的共同努力下，我们取得一定成绩，但也存在一些问题，望在以后的工作中克服缺点和不足，发扬优点，力争把我院的各项工作做得更好。

双钟卫生院

卫生院绩效考核方案（定稿） 篇7

为了进一步深化基层医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，充分调动医务人员的工作积极性，根据《武威市凉州区人民政府关于印发<凉州区深化医药卫生体制改革实施方案（2009——2010）>的通知》（凉政发[2010]67号、《武威市卫生局、武威市财政局、武威市人口和计划生育委员会联合印发的关于<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的批复》武人社发[2011]124号、《凉州区卫生局关于贯彻落实<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的指导意见》（凉卫发[2011]119号）文件精神，制定本分配方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立我院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制。遵循“按劳分配、多劳多得、优绩优酬，同时要按照不同岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数”的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向“公共卫生服务专干和临床一线倾斜，向优秀卫生专业技术人才、学科带头人适当倾斜，向兼职专业技术人员、复合型专业技术人才适当倾斜”的主导思想，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜。努力激发全体工作人员的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量

为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建康和可持续快速发展。

二、基本原则

1.坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； 2.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

3.坚持向“因事设岗、以岗订酬、绩效挂钩”的原则。4.坚持“公开、公平、公正”的原则。

5.坚持科学制定考核指标，以工作数量和质量为主的原则。

6.坚持工作人员的工资增长与经济社会发展水平相适应的原则。

三、绩效工资分配实施对象

本院在编工作人员（不包括离退休人员）。

四、绩效工资构成

本院建立绩效工资后，工资结构主要由基本工资和绩效工资构成。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。绩效工资包括在编工作人员现享受的生活补贴、岗位津贴、地方岗位津贴、物价补贴、知老补贴、特殊岗位保留部分等津补贴。全年绩效工资加上原国家规定的年终一次性奖金，核定为我院的绩效工资总量。

五、绩效工资考核分配

（一）、考核项目

绩效工资执行考核发放原则。绩效工资中的基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等，设生活补贴和岗位津贴两个项目；奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和做出的贡献。主要考核服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等任务完成情况。

基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资每月考核，每半年汇总发放，考核内容以每月各项重点工作完成情况和贡献大小为主。奖励性绩效工资必须全部考核发放给职工个人，不得挪作他用。

（二）、考核方法

1、岗位分类。根据我院工作性质将职工岗位分为公共卫生、临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。医院考核领导小组对每个考核单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指

标核定任务，实行百分制考核。核定任务时要保证公共卫生与医疗工作量的增长。医疗收入与绩效考核原则上不挂钩核算，但可作为绩效考核辅助指标参考应用。

①服务数量：主要考核公共卫生工作量、门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

②服务质量：主要考核公共卫生相关资料、医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、技术操作程度、医疗行为的规范、公共卫生工作的开展与基本药物制度的执行情况等。

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

（三）、岗位系数

1.临床（门诊）岗位系数：1.2 2.公共卫生岗位系数：1.0

3.护理岗位系数：1.0 4.医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房）岗位系数：0.95 5.行政后勤（收费）岗位系数：0.85 6.管理岗位系数：1.3 7.中级职称在本岗位系数上加0.09 8.初级师（高级工）职称在本岗位系数上加0.06 9.无执业资格人员岗位系数减少0.08 10.院务会成员加岗位系数0.1 11.兼职人员加岗位系数0.08（原则上只累加1次）设置岗位系数是按就高不就低的原则确定。

（四）、考核结果确定

1.工作人员考核得分系数根据考核领导小组对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100×岗位系数。

2.考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数的50%确定岗位系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

（2）收受红包，回扣等经调查核实的；

（3）私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经检查实的：

（4）违反医保和新农合政策规定骗取资金的；（5）因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（6）遇到重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；（7）私自收取现金不及时入账的；

（8）以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

（9）对损害本单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（10）不服从院领导及科室负责人工作安排的。（11）不履行岗位职责、不按时完成指令性工作的。

（五）、发放办法

（1）、职工基础性绩效工资发放办法

职工基础性绩效工资实行统一标准，由区工资统发中心按月发放。

（2）、职工奖励性绩效工资发放办法

职工奖励性绩效工资每月根据《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》考核，半年汇总发放。

职工个人奖励性绩效工资＝半年奖励性绩效工资÷职工个人当月考核得分系数之和×职工个人当月考核得分系数

职工个人当月考核得分系数＝当月考核得分/100×岗

位系数

值班费从全院奖励性绩效工资中先行提取发放。每个值班班次每次10元。

（3）、病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放办法 工作人员病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放给同岗位的其他工作人员。

六、成立绩效考核小组 组长：张瑞汉

成员：何继荣 祁全年 达建秀 满炳隆

考核小组次月10号之前对各岗位工作人员按《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》集中进行考核，并将考核结果公示两日后以文件形式归档，半年汇总上报奖励性绩效工资发放花名册。

七、有关规定

（一）、旷工

工作日职工不请假或请假未批准而缺勤均按旷工对待。旷工半日扣除一天工资，旷工一天扣除两天工资，以此类推扣除。对旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15个工作日或一年内累计超过30个工作日的干部职工，按《公务员法》和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员暂行规定》予以辞退。(二)、事假

因私事或其他个人原因请的假为事假。请事假必须有正当、合理理由并说明去向。连续事假超过3天，须经卫生局批准。

当月事假在3天以内的，在以后休息中扣除事假天数后,不影响奖励性绩效工资。

4－14天事假，不享受当月奖励性绩效工资。一年累计事假15天（婚、丧、探亲假除外）以上者不享受当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

对因事假超过规定时限领取不到当月或当年奖励性绩效工资而继续请事假的，原则上不予批准。未准假而不上班的按旷工对待。

（三）、病假

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，为其批准病假。职工请病假的，须有二级以上医疗机构鉴定材料。连续病假超过3天，须经卫生局批准。

病假期间奖励性绩效工资的执行标准：

当月病假在3天以内的，在以后休息中扣除病假天数后,不影响奖励性绩效工资。

当月病假在4－9天的，工作年限不满10年的，享受当月50%；满10年或以上的享受当月100%。

10－30天的病假不享受当月或当季度奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴。

半年累计病假达60天或一年累计病假达120天者，不享受半年或当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

连续病假超过6个月的，工作年限不满10年的发给本人总工资额的70%；工作年限10-19年的发给本人总工资额的80%；工作年限满20年和20年以上的发给本人总工资额的85%。

（四）、进修

非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

（五）、产假、婚假、丧假

婚假：婚假15天，享受奖励性绩效工资，包括期间正常休息和法定节假日。

产假：产假90天，休产假期间不享奖励性绩效工资。丧假：职工父母、子女、配偶死亡，给丧假7天。养父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假3天。包括期间正常休息和法定节假日。享受奖励性绩效工资。

（六）、因工作需要，经批准临时抽调到上级部门工作的人员，其个人基本工资和基础性绩效工资由原单位发放，奖

励性绩效工资及福利待遇由原单位依据用人单位的考核结果核发。

（七）、受到党纪、政纪处分或违反法律而被追究刑事责任的，其工资待遇按照国家相关规定执行。

（八）、见习期工作人员不参与绩效考核，上述规定中奖励性绩效工资扣除按全工资比例的11.4％执行。

（九）、工作人员如不能胜任本职岗位工作，经院务会研究后可调整岗位，岗位系数随之变动；如还不能胜任新岗位工作，按相关规定为其办理待岗。

（十）、因行业特点每月休息日为6天，少于6天休息者，在绩效工资考核发放时予以日工资标准补偿。

（十一）、对连续性的病（事）假3天以上者，期间的法定节假日不予核减。当月事、病假、旷工扣发工资在当月奖励性绩效工资中不够扣的，在半年奖励性绩效工资中扣发；在半年奖励性绩效工资中不够扣的，批拨工资时在工资中直接扣除。

（十二）、一年内出现两次考核成绩低于60分者，考核直接确定为不合格。

（十三）、其他违反《谢河镇卫生院强化内部管理从严治院实施细则》者的处罚在绩效考核中执行。

院务会要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性、严肃性，充分发挥

绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推动我镇卫生事业又好又快发展。

2024年卫生院对村卫生室绩效考核小结 篇8

导自查工作总结

王店卫生院近年来，通过实施民生工程建设和乡村卫生服务一体化管理，村卫生室的基础设施与服务水平有了一定改善。但从近期群众反应的情况来看，部分村卫生室还存在监管薄弱、医疗安全隐患排查不及时、基本药物制度执行不到位等问题。为切实保障村卫生室的医疗安全和服务质量，为了辖区内的人民群众有一定的就医环境，消除医疗隐患，健康教育宣传、讲座情况防止医疗事故的发生，根据上级的文件精神，结合我乡实际情况，及时成立组织，于2012年2月7日在卫生院会议室二楼及时召开全体村医务人员会议，会议由院长进一步对九项公共卫生建档进度情况，村卫生室一体化管理和村室账目支出核对作了具体部署，于2月7日-10日进一步对各村卫生室进行了一次全面规范化管理督导安全生产大检查。现将督导总结如下：

一、提高认识，加强领导，责任分工

卫生院及时成立相应组织加强领导，责任分工。进一步提高对村卫生室重要作用的认识，认真履行对村卫生室建设与管理的指导、监管职责，确定分管领导及部门，明确职责分工，并结合实际，将执业许可管理与卫生监督、新农合监管等工作紧密衔接与配合，形成合力，全面加强对村卫生室的监管；要成立村卫生室管理工作技术指导组，充实技术人员力量，加强对村卫生室诊疗服务及其药品使用等重点环节的检查与指导，不断规范其服务行为。

二、组织开展专项督查，及时排除安全隐患和管理漏洞。

本次督导的内容包括村卫生室及其人员的执业注册情况，常见病、多发病的一般诊治与急重病人的初级救护、转诊情况，门诊日志、处方、皮试登记等医疗文书的书写、保存情况，基本药物采购、使用及零差率销售执行情况，输液适应症掌握执行情况及输液反应抢救设施的配备使用情况，一次性注射器（输液器）的采购、使用及废弃物处理情况，消毒物品的规范使用及消毒登记情况，村卫生室周边环境卫生情况，医疗纠纷防范处理及处理结果报告情况等。通过几天的督察情况来看，所在的村室总体情况较好，但还存在一些问题，及个别行政村九项公共卫生建档质量存在 不同程度的问题，一体化管理个别村开展不太理想。表现在医务人员思想素质问题，医疗废物销毁登记、消毒记录簿健全。妇保、儿保、个别村、门诊日志、各种记录书写不规范、登记不全，新农合制度账目一体化管理须进一步加强，本次督导除高寨村、五岳村、刘郢村、曹庄村、王寨村，日常管理较为规范，九项公共卫生建档工作正按照规范化管理工作进行，一体化建设六十设施齐全，门诊日志处方书写正规。新农合账目收入支出明细，进药渠道正规。高庄村、王店村一体化管理开展稍差，限期立即整改。其余各村都有不程度存在着记录不详细及以下问题：

1、消毒制度未严格执行，无消毒记录；

2、一次性医疗用品毁型销毁记录无登记；

3、处方书写不太规范，无门诊登记和传染病登记；

4、急救药品不全，个别村卫生室存在过期药品；

5、诊疗场所卫生状况需进一步改善；

6、管理制度未上墙；

7、九项公共卫生进度工作比较缓慢。

针对本次督查所发现的一些突出问题，已向卫生室作出书面反馈意见，责令限期整改。我院已成立了督查领导小组，将定期或不定期进行督查，以进一步加强各卫生所和卫生室的规范化管理，推进乡村一体化进程，更好地保障辖区内人民群众的身体健康。

乡镇卫生院绩效工资考核办法 篇9

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8(464)。最多相差348

按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522)。（我院）最多相差116

3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%

5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、设立管理岗位津贴

根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：

院长300元，副院长150元，科主任60元。

基本公共卫生服务项目考核小结 篇10

为做好我县的基本公共卫生服务工作，进一步规范高血压、糖尿病、老年人、健康人群的建档工作，县慢性病防控技术指导组对各医疗单位基本公共卫生服务工作进行了一次全面的督导，现总结如下：

一、主要成绩：

（一）健康档案管理：

各医疗单位管理率、控制率都能达到指标要求，大部分单位规范管理率能达到指标要求。

高血压、糖尿病患者管理档案，大部分单位能按基本公共卫生服务规范要求认真填写，患者随访能达到一年四次面对面随访。档案规范性较高的单位有......。

（二）慢病监测

大部分单位能按照规定的时限上报死亡病例、脑卒中、冠心病新发病例，达到指标要求，认真填写报卡，及时审核并进行网络直报，报告数据填写完整、规范。较好的单位有：......。

（三）省级开展项目

大部分单位都按要求开展了“高血压与食盐摄入量相关因素调查”、“高血压患者低盐膳食干预”、“协助开展小型餐饮单位减盐指导”等工作，资料整理齐全。

二、存在的问题：

（一）档案管理工作

（1）部分单位随访表未更换新表，仍然使用老表。（2）部分电子档案录入不及时、不规范，高血压、糖尿病纸质档案与电子档案数据不相符，纸质和电子档案体检表、随访表存在空项、错项和前后逻辑错误，部分随访的用药情况、体格测量值等与体检不符合，高血压和糖尿病随访数值不相符，部分体检表和随访表涂改痕迹明显。档案规范性较低的单位有：......。

（3）部分档案随访血压值和血糖值超过标准时，2周内未进行随访，两次值高时未建议转诊；血压和血糖值测量高时随访用药情况未及时进行调整；部分档案同时患有高血压和糖尿病时，没有同时进行随访。

（4）部分档案现存主要健康问题未填写；部分健康评价错误及不完整；危险因素控制未根据个人体检情况合理提出；

（5）体检新发现高血压和糖尿病患者缺乏充足的确诊依据；

（6）高血压和糖尿病随访血压和血糖的控制率太高，大部分单位均为100%，通过电话回访，不符合实际。

（7）电话回访，部分患者存在失访及不真实现象，一些患者联系电话为空号、错号、停机，或是不了解患者情况的联系电话。电话失访较高的单位有：......。

（二）慢病监测

（1）部分医疗单位存在严重的漏报情况，监测数据报告率低。

（2）部分慢病监测报告人员对监测的报告知识掌握不熟练，报卡填写不规范，脑卒中及冠心病发病类型填写不正确，死因链填写错误。

（三）省级开展项目减盐防控项目

①部分医疗机构2012年未按要求开展“高血压与食盐摄入量相关因素调查”工作，部分单位资料不完善。

②部分医疗机构“高血压患者低盐膳食干预”工作落实不到位，村卫生室未按要求筛查高血压高危人群，未建立花名册及随访表。