商务英语公司职位（精选11篇）
这天，上午，天气热辣辣，早就汗流浃背，我提前出发，搭地铁来到车陂南，问了几个城管、环卫工人，到了会展公司的第一分部，我问了站在公司门前的工作人员，是否在这面试，她问了我面试的职位，然后跟我说，要到另一个分部去，还帮我拿笔记下地址和所在地地图，这时候，有又一个面试的女子来了，刚好跟我一同接受面试。我问她一些问题，原来她是中大毕业生，做贸易的，现在想跳槽。
去了第二分部，等了大概十分钟，终于有个女人来面试我和中大。第一环节，用英语口语介绍自己。中大让我先，鉴于之前偶是用英语面试过，做个简介就是啦。呵呵……扬长避短嘛，混过去。不过中大的口语好流利，工作经验丰富，居然还会小语种……天哪，劲敌吖！我看到面试官经常问中大问题，对于我，她只是偶然问问，
有些害怕，这么厉害……于是，我豁出去了，反正都没什么可能录用我的啦，尽力，强调一下自己的优点更加好啦。她问了偶的市场营销知识，中大对这个认识不多，幸好我平时有积累市场营销的知识，甚幸！面试官还问了会展的`知识，我们当然说是略懂皮毛了，但是偶也按自己在网上查的信息和前辈提供的信息，作答，顺利地说出，我还抢答中大的问题，呵呵……最后，主考官给我们翻译资料，将文章翻译成中文，好多专业名称不会，靠其缩写我猜测英语名称是啥，尽量躲开不会的名称，翻译得一般般，但尽力了。没办法了，呵呵……
经过查阅相关资料, 并向专业人员咨询后, 工作小组成员得出结论, 有效开展职能科室薪酬制度改革的基础是进行有效的职位分析。职位分析对小组成员来说, 是一个全新的课题。那么如何有效地开展以薪酬为导向的职位分析工作呢?
第一步, 职位梳理
职位梳理是职位分析的基础, 任何企事业的经营管理体系都是一个完整的系统, 因而人力资源管理体系绝不能脱离企业的战略、文化、组织与流程等而独立存在和运行, 职位分析也不例外。
经过认真地分析和总结, 小组成员整理出职位梳理的工作流程:一、对公司目前的职位现状进行梳理, 列出各部门现有的职位, 以及具体的岗位编制;二、针对目前的职位现状, 结合目前部门职责的情况, 以及相关工作量, 对部门内所有的职位进行重新设计整理。
第二步, 部门职责分配表和评分表的编制
一般情况下, 在部门职责确定后, 需要将部门责职进一步分解到具体岗位, 形成部门职责分配表。职责分配表提供了一个整个部门进行职责梳理的便捷方式, 该表强调的是职责上下左右不重叠, 且需要穷尽部门的所有职责。
结合企业的实际情况, 小组成员总结出一套适合M公司职责分配表和评分表编制的工作流程:一、对相关人员就职位分析的相关知识进行培训, 使他们了解职位分析的意义和一般的操作流程;二、要求各部门负责人在与员工充分沟通的基础上提供部门职责分配表 (表1) 初稿, 包含部门负责人和职员分别承担的工作职责, 要求利用过程管理的方法, 充分考虑各流程的衔接, 避免出现工作职责的真空状态;三、工作小组成员对提交上来的部门职责分配表初稿进行仔细的探讨、修改, 并将修改的结果与各部门负责人和分管领导进行充分的沟通, 最后定稿签字确认;四、工作小组成员根据确认后的部门职责分配表进行分类、合并, 分别形成部门负责人和部门职员职责评分表 (表2) ;五、分管领导和部门负责人分别对部门负责人及职员职责评分表进行评分确认, 包括给各工作职责确认权重, 并按评分原则 (表3) 给出的难易程度、频次、工作量、沟通要求、企业关注度等五个因素进行评分;六、工作小组成员对提交上来的评分表进行分析, 对不合理的地方与评分人进行沟通、修订、确认。
第三步, 岗位薪资标准确定
就是要在职位评价的基础上, 确定各岗位的薪资标准。同样的, 小组成员经过认真的思考, 理出了薪资标准制定的工作流程:一、根据职责评分结果, 将部门负责人的薪酬标准划分为三个等级, 并提交公司高管会通过;二、各部门负责人根据评分情况确定各岗位工作职责, 并根据工作职责测算出各岗位的得分比例交人力资源部;三、人力资源部以去年的工资为基数, 测算出部门年度薪资总额 (根据实际情况, 经高管会讨论后可作适当增减) ;人力资源部根据得分比例和部门薪资总额测算出每一个岗位的年度薪资总额和月薪发放标准, 报总经理批准执行。
举例说明:
“人力资源部招聘工作”的评价
参考文献
[1]人力资源开发与管理.2010年第3期
[2]彭剑锋, 张望军, 朱兴东, 罗军著.职位分析技术与方法[M].中国人民大学出版社.
从产权角度看，央企上市公司国有股权虽属于国家，但国家是国有股出资人——社会公众的代表，因此这部分国有股终极所有权应归属于社会公众；然而，这种所有权及与之相伴的剩余收益索取权并无法追溯至个人，因此，国有所有权并未实际体现于央企上市公司的治理结构中；这导致国企所有者缺位以及控制权转移。在此背景下，将经理人提升至企业所有者的地位也许对产权不完善的央企上市公司显得尤为必要。当前国内外学者对经理人的研究更多的是关注经理的作用，经理制度可发挥监督、提升公司决策质量、保护投资者利益等等功能。这些研究尽管对经理效用进行了有益探讨，但并未从经理职位资本角度研究相关主题，这正是本文所需要解决的问题。
所谓职位资本即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合投入企业形成综合生产力，即成为有产出价值的“人力资本”（耿建新、朱友干，2009）。根据团队生产理论，单个要素的边际生产率难以准确测量，易带来“偷懒”和“内耗”；而职位资本在职位目标约束下，可减少人力资本个体“偷懒”和“内耗”行为。再从产权角度看，正如上市公司的股本所有权归属于股东一样，职位资本来源于人力资本专用性投资，表现为由管理职位而占有的资源。其所有权以及剩余收益的分配权归属于人力资本的实际投资者，使用权则被企业所拥有。如同上市公司股东在二级市场上转让股权并不影响企业的股本总体，每一级别职位人员的流动也并不影响职位资本。这样，职位资本价值表现为职位作为企业重要的生产要素所具有的促进企业生存和发展的属性和创造能力，亦即凝聚了人力资本个体的知识和能力。
本文以央企上市公司经理职位为切入点，通过薪酬折现法确定央企经理职位资本价值；以此为基础，检验央企上市公司经理职位资本价值与公司股东财富之间的相关性。我们的预期结论是：经理制度对央企上市公司尤为必要。尽管国内外有关经理效用研究的文献较多，但本文以央企上市公司为研究对象，着力从职位资本角度探讨经理职位资本价值的效用。我们认为，本文所述观点为当前有关央企上市公司经理制度的研究开辟了一个全新的视角，能够在指导业务实践方面发挥作用。
二、研究设计
（一）理论基础 基于前文的理论分析，本文将采用薪酬折现法确定经理职位资本价值，即以我国资本市场上央企上市公司各年预计的对经理职位资本总支出的现值作为该职位资本价值。在此基础上，检验经理职位资本价值与公司股东财富的相关性，并对检验结果进行解释。在本文中，央企上市公司的股东财富指标选自公司的财务会计指标而非资本市场数据，即以财务会计指标体系内的每股净资产、每股收益来反映股东财富，而不采用上市公司的股票价格数据。这样做的主要原因为：首先，现阶段我国资本市场效率低，充其量只是弱式有效，庄家操盘、内幕交易等现象严重，影响了资源配置效率，扭曲了价格信号；其次，我国上市公司股票价格的形成存在较多非企业因素，无法反映企业业绩的实际情况；最后，财务会计信息本主要反映当前绩效，直接受高管自利行为影响，而股票价格变动则主要反映投资者对企业未来的预期，受高管直接影响小（Murphy，2000，Wiseman and Gomez-Mejia1998）。由此，尽管由股价变动形成的股东财富虽在理论上体现了企业的理财目标，但并不能反映高管的管理效率与业绩。
（二）经理职位资本价值的确定 本文采用薪酬折现法确定经理职位资本价值。对于企业经理职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额，根据资本保全原则，于实际支出发生时调整经理职位资产的价值，而不再调整经理职位资本的价值。薪酬折现法采用历史成本与公允价值相结合的计量属性，以名义货币购买力为计量单位，从而最具有可操作性。该计量方法的基本公式表示为：
Vn=■■
式中：Vn表示企业经理职位资本的总价值；It表示该经理职位每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率（可在考虑资金时间价值和经理职位资本风险的基础上由资本资产定价模型确定）；n是企业的存续期，趋向于无限。
当经理不仅领取薪酬，而且持股时，则应将经理获取的薪酬和持股现金流折现为经理职位资本价值。即：
Vn=■■+n×p
Vn表示企业经理职位资本的总价值；I表示该企业预计每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；n表示企业经理持股总数；P表示该证券价值。
如此核算的原因是：根据现代财务理论，证券资产价值取决于该证券的未来现金流量。即：
P=■■
式中：P表示该证券价值；NCFt表示预计该证券每年产生的现金流入；R是适用于该证券的收益折现率。
（三）央企上市公司正副经理持股情况统计 2002年~2009年初151家央企上市公司中，赋予高管持股的公司总数是94家。董事长持股公司总数27家，副董事长持股公司总数10家，总经理持股公司总数23家，副总经理持股公司总数51家，财务总监持股公司总数15家，董秘持股公司总数25家，独立董事持股公司总数6家。高管持股公司数统计见表1。
由表1及图1可知：正副经理职位持股数量最多。这表明我国央企上市公司比较重视对经理人的激励。
本文拟根据2002年~2009年期间央企上市公司所披露的正副经理薪酬及持股数据分别计算持股前后经理职位资本价值。并以此为基础，通过检验经理职位资本价值与央企上市公司股东财富的相关性，以判断经理职位资本的功效。
（四）研究假设 从理论上分析，企业经理职位资本价值与股东财富（在本文中，即每股收益以及每股净资产）之间存在正向相关关系。因此，基于上述理论基础及本文的研究主题，笔者提出假设是央企经理职位资本价值与股东财富存在显著的正相关关系。该假设包含如下两个分假设，即：
假设1：央企经理职位资本价值与每股收益存在显著的正相关关系
假设2：央企经理职位资本价值与每股净资产存在显著的正相关关系
（五）研究变量与模型 当前拟采用的自变量主要有：央企经理职位资本价值（将根据薪酬折现模型计算经理职位资本价值），因变量分别为：央企上市公司的每股净资产和每股收益。
结合本文的研究假设，我们采用的实证检验模型如下：
EPS =α0+β1×LnVE+ε（1）
EPNetA =α0+β1×LnVE +ε（2）
其中： VE为经理职位资本价值；EPS是每股收益；EPNetA是每股净资产。
（六）样本与数据 本文以央企上市公司为对象，以我国沪、深两市2002年~2009年151家央企上市公司（截止2009年3月）为研究样本，分别计算了每一家上市公司每股收益、每股净资产的平均数，基本数据来源于国泰君安数据库。在整理数据过程中，剔除了存在异常值的公司。
三、实证检验结果
（一）持股前后经理职位资本价值与公司每股收益相关性 检验结果如表2所示。
（二）持股前后经理职位资本价值与每股净资产相关性的检验
检验结果如表3所示。
（三）对正副经理两职合并的检验 依据上述实证研究的发现，本文再次检验合并后正副总经理职位资本价值与前述指标的相关性。根据本文假设的思路，这里同样假设持股前后正副总经理职位资本价值与央企上市公司股东财富存在显著相关相关性。此处所用基本模型为：EPS =α0+β1×LnVE +ε；EPNetA=α0+β1×LnVE+ε。其中，VE代表正副总经理职位资本价值，其它指标如前所述。
依据上述假设及所计算的持股前后央企上市公司正副总经理职位资本价值以及其它相关数据，实证检验的结果如下：
（1）持股前后正副总经理职位资本价值与每股收益相关性检验结果如表4所示：
（2）持股前后正副总经理职位资本价值与每股净资产的相关性检验结果如表5所示：
（四）对实证结果的解释 由上述央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间的实证检验结果可见：
首先，无论持股前后，总经理、副总经理职位资本价值与每股收益有显著的相关性。经理职位资本价值有效地增加股东的投资报酬——每股收益。其主要原因可能当前我国央企上市公司总经理与副总经理职位的任命已逐步市场化，经理职位与股东每股收益正相关。
其次，持股后副总经理职位与股东财富之间拟合度明显提高，显著性水平提高。因副总经理持股公司数51家，远超过其它高管职位持股公司数量，且占总持股公司数的比例高达54.3%。实证结果清晰地说明，赋予经理职位一定的股权能有效地发挥激励效力，降低代理成本。
最后，总体看，央企上市公司经理职位资本价值与股东财富之间具有正相关关系。这表明经理制度对产权不完善的国央企上市公司具有治理效力。
四、相关建议
从实证检验看，正副经理职位持股前后拟合优度总体在提高，相关性增加。因此，为了保证职业经理人职位配置效率的最优化，应提高我国职业经理人的市场化程度。笔者根据上述分析结果得出以下政策建议：
第一，坚持市场化的经理职位资本融资方向，并实现责权匹配。由于缺乏有效的外部经理人市场以及国资委控制央企上市公司人事权，经理人委任过程中存在大量的制度潜规则、人情效应等诸多不良现象。因此，应坚持市场化的经理职位资本融资方向，合理设置经理职位，，明确经理职位资本的职权、任职条件，竞争上岗，择优聘用。同时以经理职位资本职责和聘用合同为依据，建立考核指标体系。最终使经理职位权责配置均衡，体现职位资源配置的帕累托效率，从而增加经理职位资本价值和股东财富。
第二，健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场。健全充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场是对国企高管薪酬机制进行改革的前提条件。在一个充分竞争的职业经理人市场——高管职位资本市场中，职位资源的价格应当体现职位资源配置的最优效率。换言之，在此市场上的薪酬对价水平最合理。因此，在当前，我国应大力培养、发展职业经理人市场，导入充分竞争机制，使职位资源配置市场化，从而提高我国资本市场上央企上市公司的高管职位资本的配置效率。
第三，应当引入与市场机制相对应的经理人薪酬对价机制，实现经理人职位资本的权益。匮乏市场化的薪酬对价机制易造成央企经理人自定薪酬现象，产生不合理的薪酬水平，导致经理职位资本配置效率有待提高。央企上市公司经理职位资本配置效率的提高，不仅依赖于企业内部监管机制，而且依赖于外部市场化的薪酬对价规则。这就要求在充分竞争的外部经理人市场——高管职位资本市场上，经理薪酬水平应当成为经理职位资本配置的价格信号，引导职业经理人才的合理流动，达到经理薪酬契约的最优化以及反映市场对经理职位资本的评价。
尽管本文通过估价模型推导出经理职位资本价值，并以此为基础，实证检验了央企经理职位资本价值与央企上市公司股东财富之间的关系，并得出了一些有用的结论。但由于相关理论基础及所获取数据等诸多方面的限制， 本文的研究不可避免地存在一定的局限性，主要包括以下两方面：其一，有关研究模型的运用和变量的选择上，由于国内外同类研究无先类可循，所以本文所采用的线性回归模型以及所选择的相关变量可能存在某些疏漏或可改进之处。其二，本文以央企上市公司所披露的薪酬为基础，而无法取得央企上市公司经理职务消费、全部激励收入以及灰色收入与隐性收入，这在一定程度上影响了研究结论的相关性。
参考文献：
［1］朱友干：《高管职位资本、薪酬对价与会计选择——基于央企上市公司的研究》，中国人民大学2010博士学位论文。
［2］耿建新、朱友干：《 职位资本——人力资本会计研究的新视野》，《会计研究》2009年第11期。
［本文系2010年北京市教委项目“高管职位资本、薪酬对价与会计选择——基于央企上市公司的研究”（项目编号：SM20101001
2005）的阶段性研究成果］
AAD［Associated Art Director］——副美术指导
ACD［Associated Creative Director］——副创意总监
AD ［Account Director］——客户服务总监、业务指导
AD ［Art Director］——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）AE ［Account Executive］——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代
理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系
AM ［Account Manager］——客户经理
AP［Account Planner］——客户企划（分 策略企划 和 业务企划 两种）
［Artist］——正稿员
ASM［Area Sale Manager］——大区销售经理
CD ［Creative Director］——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便
是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）
［Copy Director］——文案指导
CGH［Creative Group Head ］——创意组长
［Computer Visualizer］——计算机绘图员
CW ［Copywriter］——文案
DCS［Director of Client Service］——客户主管
ECD［Executive Creative Director］——执行创意总监
FA［Finish Artist］——完稿、画师
［Finish Artist Group Head］——完稿组长
GAD［Group Account Director］——客户群总监
GCD［Group Creative Director］——创意群总监
GMD［General Managing Director］——总经理
MD ［Managing Director］总经理
［Media Director］——媒体指导、媒介部经理
［Media Supervisor］——媒介主任、媒介总监
［Media Planner］——媒介策划
［Planning Director］——策划指导
［Planning Supervisor］——策划总监
［Print Production Manager］——平面制作经理
［Production Manager］——制作经理
［Research Supervisor］——调查总监
SAD［Senior Art Director］——高级美术指导
SCW［Senior Copywriter］——高级文案
［Studio Manager］——画房经理、作业室经理
［Traffic Control Specialist（简称Traffic）］——制管人员
［Traffic Coordinator］——平面制作统筹
［TV Producer］——制片
［Visualizer］——插图家、插画师、绘图员、视觉设计
认真回顾这六个月的时光，从一无所知到现在的游刃有余，无不载满了我的酸甜苦辣，不过，深深感谢正是因为这一切的历练才指引着我一步步慢慢走向成熟和稳重。
我之所以会选择该新兴企业，得益于在实习开始之前去探访贵公司基地时老总和员工们那热情的接待和回答问话时诚挚的态度，都给我留下了极深刻的印象。作为X旗下的子公司，贵公司的企业精神和企业文化都不容置疑。因为我从中看到，这里随时随地标榜的是团队合作精神这样一种凝聚的力量，同时也不乏残酷的竞争意识。所以无论身处何方优胜劣汰是个永恒的主题，更何况我是个坚信自己定能经受得住考验的人。
从试用期到正式上岗这一路走来，无论是我的销售技巧还是专业知识虽然说没有质地的飞跃却在日臻成熟和进步。我生性喜爱交流和谈话，所以不存在面生或不爱说话的难题。却在如何看客和物色“好”客人方面却时常栽了跟斗，也因此吃过不少苦头、走了不少弯路。都说人心最难测，做这行的最能够体会到这点。而且每天来自于业绩方面的压力真的好大。同样的顾客量同样的机会如果自己销售的业绩比其他人低了会很伤心不已。毕竟拿提成吃饭的人能不视业绩如命么?现下还正处在旅游淡季之际，混这口饭吃的我们更是愁云惨淡之极。时光在飞逝生命要继续，我们每天也还是继续拼命的创造自己的价值。
话说回来，真的不得不好好感谢一番三位老总平日里对我们悉心的指导与支持。感谢他们仨培训专业知识时的认真;感谢他们仨在我们销售工作过程中遭遇困难时的解围;更感谢他们仨在我们出错之余时的理解与包容。总之，在这个企业似一个大家庭般的温暖总会环绕着温暖着彼此。更重要的是在很多层面上也相应反映出三位老总处理事务时常以以人为本作为出发点，让大家感受到了人性化的关怀。
OA系统管理员岗位职责：
一、熟悉企业OA各项流程操作
合格的OA系统管理员必须要熟悉整个企业OA系统的所有功能操作方式以及流程窗体创建方式，同时具备良好的企业流程分析能力，以确保能够及时得为员工以及管理者提供各类帮助。
二、具有一定的计算机操作知识
依据企业OA系统的操作环境，如Linux或Windows，OA系统管理员需要熟练掌握系统的安全架设方法，在系统出现问题时，能够为OA系统服务商提供最准确的系统故障问题，并协助解决各类问题。
三、了解公司的各级人事权限
由于OA系统运用了用户权限分配，每个级别的用户所能操作的工作都不相同，这就要求管理员能够了解公司的人事管理职责分配，以便为每位员工提供最准确和恰当的用户权限
四、能够为企业员工进行OA操作培训
部分大型企业OA流程管理十分复杂，新入职的员工如果通过自身的摸索可能需要十分长的时间才能掌握各类操作流程，这就要求管理员能够为各个员工进行培训，让他们能够以最短的时间掌握OA的相关操作。
五、能够发现目前OA系统存在的不足，提出明确的改进需求
一家企业的OA系统不可能是永远一成不变的，随着企业的发展，企业对于OA的需求会不断提升和改变，这就要求管理员具备统筹管理的思维，找出OA系统最需要改进的功能。
通过实现办公自动化，或者说实现数字化办公，可以优化现有的管理组织结构，调整管理体制，在提高效率的基础上，增加协同办公能力，强化决策的一致性，最后实现提高决策效能的目的。
★ 大酒店的组织机构范文
★ 家长委员会组织机构及职责
★ 烟草公司竞聘职位的演讲稿
★ 职位自荐书范文
★ 职位申请书
★ 职位证明
★ 职位说明书
★ 四六级词汇
★ 交通规则词汇
大家好！
我于199×年毕业于××大学，现年32岁，先后任二车间文体干事、丙班副值班长、第二团总支书记、公司团委副书记、公司团委书记、公司团委书记兼第二党支部副书记、党支部书记，公司工会副主席兼公司团委书记等职。
我竞争的岗位仍然是我的老本行——工会副主席兼团委书记。我的优势是长期从事群团工作，并有一定的基层经验和较强的组织能力。
我对这次竞争上岗的感觉既平静又倍感压力之大，可以用以下4句话来形容，那就是：岗位依旧，指标已非，昨日还是务虚人，今日要想商海事。可以说跨度是非常大的。同样的岗位，但是随着改革方案的出台，对承担这一任务的领导干部的素质要求已是越来越高，既要有务虚的本事，更要有虚实结合的水平。尤其是在如何管好、管活资产，并使经营性资产增值30%，是以前从未涉及的领域，是一项全新的事业，可以说机遇与挑战并存。如果我能竞争到这个岗位，我将围绕任期指标，创新思路、开拓工作，努力完成任期指标。
三年总体思路：立足自我，谋求发展，筑巢引凤，培育市场，用足政策，合理避费，先图盘活，后谋发展。
三年总体目标：
1、自主创新、立足自我，逐步力争盘活闲置资产增收、利用政策、合理避费增收一块，管好经营性资产，使资产增值30%。
2、岗位能手活动为主线，力争使一线青工生产任务完成率达100%，让青年创新、创效活动初见成效，成为公司改革成果的又一个亮点。
3、以弘扬企业精神，培育企业文化，活跃员工生活，凝聚员工思想为宗旨开展丰富多彩的文体活动。力争达到点的突破、面的活跃、质的飞跃。
4、教育先行，加大对团员、青年教育力度，使团员、青年走在坚持改革、理解改革、拥护改革的前列。
为了达到上述目标，我将采取以下措施：
一是坚定信念，大胆实践，分块思考，区别对待，筑巢引凤，培育市场，用足政策，多种模式盘活资产，管好管活公司划拨给工会的资产和公司委托工会管理的资产，确保资产运行良好，保值增值，并使经营性资产增值30%
1、对舞厅、南院职工之家应进行整体考虑和策划，发挥这一片闲置资产的群体优势。初步设想让南院这一片资产成为集餐饮、健身、休闲娱乐为一体的多功能服务区，餐饮区以测锅类为主，特色小吃为辅的经营格局。其中的关键是合理布局，统一规划。舞厅可办成多功能舞厅，分隔出一块可作为健身中心和交际舞培训中心，另一块除用来承担公司会议以外，白天可与食堂联营承担大型婚宴，晚上则办成带有酒吧性质的休闲、娱乐厅，早上可办成舞厅。篮球场在冬季可办溜冰场。职工之家电视室每天可收费放映，图书室大厅可出租。以上设想关键在于要争取政策，经营合法；招商和宣传要到位；前期资金的筹集与投入；当然还在于产权必须明晰。
2、对礼堂应采取经营性办法，提高礼堂使用率和租金率，充分利用现有音响、灯光、服装、乐器，成立演出公司和威风锣鼓队，对外承揽开业庆典等演出任务。
3、积极承揽放映电影，对内可适当收取费用。托管的其他闲置资产可对外进行出租，或利用厂场自办培训班。
对公司托管的资产，要负好管理责任，保证其保值增值，并按一定比例收取租金或使用费。对带有福利性质的资产可减收租金，减收部分用于员工福利，如澡堂、幼儿园。
采取的办法是熟悉相关政策，尽快清产核资，办理相关手续，实现税歌优惠。
首先感谢以王总为代表的各位经理在我遇到挫折的时候给予我的帮助，以及在公司销售会上为我争取这次机会！
我经过的一段时间的思考，总结出以前做为现场经理失败的原因和教训。主要有以下几条：
一，接客户实行不公平的排轮制度，导置内部不团结。对有的人好，对有的人不好。
二，重视招人，不重视留人；重视个人素质，而不重视团队精神；注重制度，而不注重人性化。
三，对前台过分高压政策，而对外勤是基本不管的。特别是当场炒掉前台，导致人心不稳。
四，自认为自己什么都做过，很少和别的现场经理沟通，也从来不和下边人沟通。以前做外勤经理时候就是这样。
五，对于客户情况，没有象别的现场经理那样登记仔细。外勤和前台的互相沟通不够，当然也是怕浪费车费。
六，自身对于 房地产专业知识和项目知识并不熟悉，特别是签合同的按揭，以前自己做前台的时候没做过这些。
七，坚决要前台做业务员锻炼，这样，导致，短时间业绩是上不去的。关于这一点，自己以前也向公司提过，自己主张这样。原本希望建立最强大的前台队伍，结果反倒建立最弱小的队伍。
八，重视制度，轻视人性化的一面。
由于淘汰机制的改变，使我措手不及。因为以前的淘汰办法我是不怕的，一个月落后，下个月可以追上来。因为，天域开盘，一部分前台在深圳锻炼，从来没有接过客户。因为我认为锻炼要及早，晚的时候翅膀都硬了，叫她去，会走人。一部分怕苦有意见的，也被我炒掉，原计划过了年再招7，8个，最后只剩下两三个。
如果再一次组建队伍，我会牢记各位领导的话，凡事要虚心请教，不再闭门造车。凡是碰到拼车的，需要合作的，一定会很好配合。以前一些好的东西，还是会坚持。坚持从业务员中提拔前台，坚持帮助外勤经理招工。凡事从公司利益出发。
1、组建和管理电话销售团队，带领团队完成营销任务额和其它指定业务指标；
2、组织每日、周例会，为团队解读日常报表，并提出改进要求，规范销售话术；
3、组织相关培训，领导和提升销售顾问的工作能力以满足相关业务需要；
4、辅导和带领团队成员，为客户提供高质量的服务，并依据绩效考核方案，对团队成员进行各项业务考核；
5、激励团队成员，挖掘员工潜力，促进团队内部有效沟通，打造高绩效团队。
任职要求： 1、1年以上电话销售或呼叫中心相关工作经验，有教育培训行业电销管理经验者优先；
2、良好的语言表达能力、沟通和协调能力，善于发现客户需求，把握客户心理，能独立完成行业客户的拓展与维护；
3、工作细致、严谨、负责，具有良好的职业道德、组织观念及团队精神；、薪酬福利：
1、入职即签订劳动合同，属公司正式编制员工，非劳务派遣工，享受公司正式员工待遇；
2、无责任底薪4500-6000+管理绩效提成+续年佣金+销售达成奖+季度奖+社保+各种激励方案奖励（国际旅游、家电和超市购物卡等）平均月收入过万，上不封顶；
3、每月员工生日会、户外拓展活动；
4、提供岗前培训、衔接培训、管理能力培训等专业培训和广阔的职业发展空间；
5、公司提倡“高效工作、快乐生活”理念，每周五天工作制，朝九晚六，享受国家法定节假日。公司地址：广州市越秀区人民北路829号环球广场13楼12室（地铁：1号线西门口D出口）联系人：林先生
联系电话：1589124394 电话销售经理 职位描述：
1、负责公司产品的销售、招商和制定营销计划
2、负责团队日常运营管理，内部机制的完善；
3、负责销售团队的人员管理工作
4、负责培训、指导和激励销售人员完成销售任务及提升
5、负责团队运营的问题发现、解决；
6、负责对团队运营的流程加以控制，并建立可持续执行的标准；
7、及时高效的完成公司领导交办的其他任务
任职要求：
1、大专或以上学历，1年以上同岗位工作经验；
2、认同公司企业文化，能适应工作环境，忠诚度高；
3、了解不同类型的客户及本行业的发展状况；
4、注重内部工作协调，有学习意识和团队意识和管理能力;
5、能承受责任，良好的服务意识、耐心和责任心，工作积极主动；
6、具有较强的语言表达能力和沟通能力
7、熟悉互联网及电话营销管理，能够使用电脑办公软件。
要求：性格外向，语言沟通能力强。勤快，具备吃苦耐劳精神，适应新环境、新行业能力强，有互联网行业或者呼叫中心行业经验优先录用。
薪酬福利：
1、入职即签订劳动合同，属公司正式编制员工，非劳务派遣工，享受公司正式员工待遇；
2、无责任底薪7500-9000+管理绩效提成+续年佣金+销售达成奖+季度奖+社保+各种激励方案奖励（国际旅游、家电和超市购物卡等）平均月收入过万，上不封顶；
3、每月员工生日会、户外拓展活动；
4、提供岗前培训、衔接培训、管理能力培训等专业培训和广阔的职业发展空间；
5、公司提倡“高效工作、快乐生活”理念，每周五天工作制，朝九晚六，享受国家法定节假日。公司地址：广州市越秀区人民北路829号环球广场13楼12室（地铁：1号线西门口D出口）联系人：林先生
联系电话：1589124394 电话销售总监 职位描述：
1.从事三年以上销售行业管理工作，有保险、金融电商销售咨询工作经历 2.具备较强的市场分析、营销、推广能力及良好的人际沟通、协调、分析和解决问题的能力； 3.有强烈的事业心，具备一定的领导能力，有团队资源者携团队入职优先考虑，待遇从优。工作职责：
（一）组建销售队伍，达成销售任务 1．培训合格的销售人员；
2．负责计划任务的分解，与销售人员进行任务分配沟通； 3．负责销售任务的执行监控； 4．负责定期召开营销会议；
5．参与一线销售，带领销售团队达成销售任务。
（二）持续改进客户沟通方法，开发和维护客户资源
1．通过定期调研，及时了解客户需求，改善客户沟通方法； 2．持续开发新客户资源；
3．建立和完善老客户维护体系；
4．不断改善营销服务水平，提升团队营销能力。
（三）处理客户反馈，收集市场信息，提交工作报告
1．定期进行客户满意度调查，负责客户反馈信息的内部传递；
2．跟踪问题的解决过程，并评价问题解决的满意程度，及时将问题的解决结果回复客户； 3．收集市场动态信息（如产品市场反馈，竞品销售动态等），并形成报告提交给上级决策；
（四）组织业务培训，指导和考核下属
1．定期组织产品知识、营销技巧等业务培训，持续提升团队业务能力； 2．对下属业务工作进行指导，帮助后进团队成员提升业务技能； 3．考核下属的业务能力和业绩表现并执行奖惩方案。薪酬福利：
1、入职即签订劳动合同，属公司正式编制员工，非劳务派遣工，享受公司正式员工待遇；
2、无责任底薪10K-13K+管理绩效提成+续年佣金+销售达成奖+季度奖+社保+各种激励方案奖励（国际旅游、家电和超市购物卡等）平均月收入过万，上不封顶；
3、每月员工生日会、户外拓展活动；
4、提供岗前培训、衔接培训、管理能力培训等专业培训和广阔的职业发展空间；
5、公司提倡“高效工作、快乐生活”理念，每周五天工作制，朝九晚六，享受国家法定节假日。公司地址：广州市越秀区人民北路829号环球广场13楼12室（地铁：1号线西门口D出口）联系人：林先生
联系电话：1589124394 文案策划专员 岗位职责：
1.负责撰写各类营销策划文案、广告文案、宣传文案、品牌推广方案、活动方案，并落实跟进执行；
2.协助上级完成公司营销规划与品牌建设、各类宣传资料的文案工作，如公司新闻、品牌文化、产品文化等的推广宣传工作；
3.协助上级负责市场的调研、营销分析,具体实施公司的各种营销活动，协助市场调查、制订推广策略，撰写专项推广方案报告，提交领导作为决策依据；
4.协助上级进行品牌与产品的策划、包装、推广及创意，策划和组织大型公关活动、会展活动、促销活动等，保证工作的顺利推进与业绩达成； 5.完成领导交办的其他工作。任职要求：
1.中文、新闻、广告传播或市场营销类专业国家统招大专以上学历，两年以上策划或文案工作经验；
2.有较强的文字驾驭能力和沟通表达能力，能独立完成项目、广告、宣传软文、公司新闻报导等材料的撰写；
3.有较强社会洞察力、新闻敏感度、活动策划能力、创意能力，能独立完成大主题活动的文案创作；
4.具有创新和系统思维能力，视野宽广、视角独到、观点客观，对品牌推广有较深的理解和认识；
5.较强的创新思维能力、良好的团队合作精神和抗压力； 6.熟悉PPT制作，识得PS等制图软件者优先考虑。
电话约访客服
岗位职责;1，具有较强的语言表达能力，普通话标准，识听粤语，粤语熟练者优先。2，具备较强的学习能力和沟通能力。
3，心理素质良好，性格温和，处事稳重大方，做事认真负责，有耐心上进心，工作主动，责任心强，并能快速融入团队
4，无销售性质工作，接受应届生、实习生、暑期工。福利待遇：
1、底薪2000+绩效奖金+周末双休，收入上不封顶！
2、固定周末双休，朝九晚六
3、专业培训，活跃的工作气氛，良好晋升渠道，更有机会参加公司境内外旅游。
平面设计 职位描述:
1、协助项目团队完成日常创意设计工作；
2、准确把握客户意图，及时提供符合客户需求的创意稿件；
3、负责广告、宣传品设计等创意设计；
4、参与项目提案会议；
5、控制相关创意工作的出品质量，保证符合客户的诉求点。
职位要求 :
1、美术、平面设计、广告等相关专业，大专及以上学历，2年以上工作经验；
2、具备出色的视觉表现功底和艺术审美能力；
3、沟通能力强，能够准确领会创作意图和把握调性；
4、熟练运用Photoshop、AI等相关专业设计软件；；
5、对广告富有热情和强烈的责任心。福利待遇：
1、上班时间：9:00-18:00 中午1.5小时休息
2、每周休2天，工作时间7.5小时
3、为员工购买五险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）。
4、年终奖金以及多项奖励等。
5、定期组织优秀员工旅游。
6、在职培训和公平透明的晋升机会。
7、享受国家福利假期，提供带薪年假。
8、丰富的团队活动。
电话约访主管
岗位职责：
1、组建和管理电话约访团队，带领团队完成约访任务额和其它指定业务指标；
2、组织每日、周例会，为团队解读日常报表，并提出改进要求，规范话术；
3、组织相关培训，领导和提升组员的工作能力以满足相关业务需要；
4、辅导和带领团队成员，为客户提供高质量的服务，并依据绩效考核方案，对团队成员进行各项业务考核；
5、激励团队成员，挖掘员工潜力，促进团队内部有效沟通，打造高绩效团队。任职要求： 1、1年以上呼叫中心相关工作经验，有电销管理经验者优先；
2、良好的语言表达能力、沟通和协调能力，善于发现客户需求，把握客户心理，能独立完成行业客户的拓展与维护；
3、工作细致、严谨、负责，具有良好的职业道德、组织观念及团队精神；、福利待遇： 薪酬福利：
1、入职即签订劳动合同，享受公司正式员工待遇；
2、底薪4500+管理绩效提成；
3、每月员工生日会、户外拓展活动；
4、提供岗前培训、衔接培训、管理能力培训等专业培训和广阔的职业发展空间；
5、公司提倡“高效工作、快乐生活”理念，每周五天工作制，朝九晚六，享受国家法定节假日。公司地址：广州市越秀区人民北路829号环球广场13楼12室（地铁：1号线西门口D出口）联系人：孔小姐
联系电话：***
理财总监 岗位职责：
1、负责市场调研和需求分析；
2、负责销售的预测，目标的制定及分解；
3、确定销售部门目标体系和销售配额；
4、制定销售计划和销售预算；
5、负责销售渠道和客户的管理；
6、制定客户的风险规避方案；
7、评估销售业绩，建设销售团队。
8、团队业务范围：信用险、个人和团体人寿保险、个人和团体年金、健康险、意外险等人身保险以及相关的财产保险等。任职资格：
1、专科及以上学历，市场营销、金融、保险等相关专业； 2、2年以上销售行业工作经验，有销售管理工作经历或团队者优先；
3、具备较强的市场分析、营销、推广能力和良好的人际沟通、协调能力，分析和解决问题的能力；
4、有较强的事业心，具备一定的领导能力。
理财经理 岗位职责：
1、为公司固定客户提供收取保费、保险咨询、保单保全、保险理赔等服务；
2、和团队一起对所负责的区域进行公司品牌维护、公司形象宣传、以及市场开发；
3、为客户提供个性化的家庭保险方案；
4、建立和管理区域团队。任职资格
5、公司提供广州地区的优质老客户资源 任职全要求
1、大专及以上学历，年龄在25-45周岁，男女不限；
2、掌握经济、金融、管理等专业知识；
3、熟悉保险产品特别相关的专业知识；
4、具有较强的沟通与组织协调能力及亲和力；
5、具有良好的语言表达能力及分析判断能力；
6、有积极进取的精神及接受挑战的性格；
一到公司，先在前台登记了一下，HR的就在旁边，拿了一张表说：先把这个填好，然后和简历一起交来。我坐下一看，先是一些基本信息，半页纸左右，在往下，几道题目：
1.请大写以下金额(按支票格式)943875024.28元
2.近期汇率：1美元=多少人民币;1港币=多少人民币?
3.你对供应链行业的了解;以及你所知的除了本公司还有那些其他本行业的公司。
反面还有，是人事和行政的专业题目：
1.简述人力资源六大模块，你认为哪个模块最重要?为什么?
2.你如何看待现在的企业在招聘过程中要求高学历的问题?
3.在招聘过程中有那些误区?应当如何规避?
还有几个行政方面的问题不太记得了，因为我面试的不是行政部门就没有答。还有几个问题的对他们面试表格上的问题有什么看法和建议之类的，也没有答。二十分钟后交完表和简历，等了2分钟，他们公司有个同事过来简单问了几句：先做个自我介绍，结束后，问了下以前薪资情况，就打发我回来了，我们会进行进一步的筛选然后在通知你的，该员工是这样和我说的。临走我追问了一句，你们会在多久回复?电话还是邮件?答曰：2-3天，电话通知!
以上就是今天的面试过程!我来深圳快一个月了，面试也有快10来次了，都没有结果(有一家待遇太差，感觉也没什么发展，没去)，伤不起呀
1.选择公司应先选“行业”再选公司
在职位和薪水等条件相同的情况下，究竟是选择大型公司还是中小型公司？本人认为：应选择自 己能发挥的“行业”更重于公司大小的选择！一般公司对应届生的选拔，大多是跟专业有关系的，比 如：汽车行业的公司在招聘应届生的时候，绝大部分会选择车辆工程专业、电子专业、机械专业、化 工专业等等，因为这些专业在汽车这个行业都用得上。所以在求职面试前，应该搞清楚自己所学的专 业能够适应哪些行业，这些行业的发展前景如何。这一点很重要，恰恰很多人不重视行业的选择。
2.大公司之好与小公司之优
一般而言，到大公司工作的好处在于：职位分工清楚，能获得公司系统化的培训，在公司强调团 队合作的氛围里，能学习沟通与协调等组织运作能力。缺点是：工作范围狭窄，大公司能人众多，晋 升竞争较激烈。
到中小公司工作的优势是员工需要身兼数职，强调独立作业的能力，可以获得较多的实践经验； 缺点是中小公司风险较高，职位变动较频繁，今天做这明天做那，培训以及工作历练方面较薄弱、不 系统。
建议，大学生们要经多方面考虑后再决定最适合自己的公司是什么样的。例如，如何根据个人的 个性、行业景气循环的考虑、产业前景等因素来考虑。
就个性而言，个性积极并富有冒险精神的人，可以考虑中小公司或高风险高机会的公司；反之，个性沉稳的人则应优先考虑大公司。
就产业景气循环而言，形势不好时，大公司能够较为沉稳地应对不景气的冲击。中小公司由于较 敏感，人力与福利容易紧缩；但经济状况转好时，中小公司比大公司更有弹性和机会获得成功。但是任何事情没有绝对的公式。个性与职位的匹配和求职者在选择事业的过程中，应该辩证地看
待职业选择中的“个性”作用。在职业选择中，并非人人都能如愿以偿，还有许多人在自己不喜欢的 职业领域中平凡地工作。那么，我们是否一定要通过职业转换来使自己获得事业上的成功呢？其实，一个人最好是从事与自己性格匹配的职业，但人的个性并不能决定他的社会价值与成就水平。当你发 现你的个性与职业的匹配度不高时，可以通过个人努力来弥补自身不足。特别是在当前大学生就业困 难的情况下，人才网最好能先寻找到工作，再来谋求长远的发展，这才是上策。
3.如何选择职位？
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