大门岗管理制度

大门岗管理制度（推荐10篇）

大门岗管理制度 篇1

為樹立良好的企業形象，維持公司正常的生產生活秩序，維護公司財產及員工安

全，做好防火防盜，提高保安整體素質，職司工廠世警察之職責任。

1.保持大門及側門處於關閉狀態，員工通行進出時要打卡，帶廠員工的電動車

摩托车，汔车进出大门时开启大门员工步行或骑自行车，进出时打卡走侧面。

1、来访人员管理：公司物料供货商送货的人员和车辆后开门放行，如有客人来

访时询问来访者身份所在公司名被访人的名字及到访目的，便前台文员通知

确认被访者同访者离开公司呆收回来访证，来访者携带物品出厂时要求被访

人开具相应放行条，保安凭放行條方予放行。如前台文員將被訪者知之被訪

者不便來訪者進入公司未經許可的人或車擅自進出公司特殊情經申請，核准

登記後方可入內

2、人員車輛及物料放行，嚴格執行物料放行管理制度，放行條必須按放行權限

進行放行簽署才有效，所有的物品都要有放行條，保安要對物品進行核對檢

查與放行單相符後方可放行，公司車輛外出時必須有公司的派車單。員工所

攜帶物品要仔細檢杳包括摩托車後備箱等。離職員工出廠時所有行李要出具

放行條並經過檢後確認無公司物品後放行如發現有盜竊公司物品的及時上報

行政部處理情節嚴重者或報公安機關處理。上班時間內公司所有人員外出都

要出具放行條，放行條要經相關部門及管理人員簽字便核對無誤後放行。所

有人員，車輛或物料放行條要、核對後，保安要如實填寫時間等相關信息以

存檔備查。

3、見工人員管理：熱情，禮貌對待前來應聘的員工，簡單明了回答他們的提問，對有意見的人員讓其出示身份證，初審後讓其進入保安室更換工鞋，發放見

工證並引導見工者進入大堂，交由前台或行政填表面試。如有公司相關專業

部得到行政部答復後再反鐀給應聘者。

4、快遞物品管理：寄出部分的快遞一定要有寄件單和有效簽字的放行條，寄件

物品要拿到保安室，未經許可禁止快遞公司直接進入公司取件。特殊大件需

經相關經手人或前台通知後方可開車進入公司取件。快遞公司取件後要求登

記簽收人目的地，當值保安，並留底一份備查。收件部分：快遞公司投遞快件到後，如無需收款及驗貨的公司快件，保安可

以代為簽收，然後再通知收件人如快遞物品要付貨款則需通知收件人自已簽收，日期，快遞公司名稱，快遞編號，簽收人當值保安等相關信息存檔備查。

文明執勤禮貌待客，對公司經理以上管理人員董事長，公司重要客戶等進出公司

時應軍禮接送，加強巡邏，發現問題及時處理及、匯報。

大门岗管理制度 篇2

人岗匹配的思想最早出现在科学管理时代, 20世纪初, 泰勒、法约尔和韦伯提出了人岗匹配的思想, 最初目的是为了让员工在工作岗位上发挥其最大的贡献, 最大限度地提高劳动生产率, 其在后来的实践中得到不断的运用和推广, 促进了管理理论研究和实践的有益结合。之后, 很多学者开始关注人岗匹配和周边绩效与任务绩效的关系, 并展开了深入研究。虽然我国也积累了选人与用人及人岗匹配制度相关理论研究的思路和方法, 但还没有形成比较有规模的理论体系和应用型成果, 人岗匹配的实证研究比较少。尤其是新经济时代的到来, 各高校高层次人才队伍实现了跨越式增长, 各高校在高层次人才队伍建设表面的“繁荣”下, 尚没有一个可供借鉴的人岗匹配制度来对接。

二、目前高校人力资源管理中存在的不足

1. 高校人力资源年龄结构分布不合理。

高校教师的年龄结构体现高校科研和高校教学水平的稳定程度, 这对教师的连续性和承接性有着直接影响。在很多高校, 专家教授退休后, 往往会出现缺乏高级职称教师、学科带头人及科研主干等断档现象。以石家庄铁道大学为例, 45岁以上教师占教师人数的43%, 几年后教师队伍年龄老化, 高级职称教师就要退休, 不采取相应措施, 高校教师队伍专业职称结构将会出现更加不合理的状况。

2. 高校人力资源管理理念落后。

在很多高校中, 人力资源管理还处在管理行政性事物管理阶段, 所从事的仍然是管理人事, 没有向人力资源管理转型。高校领导对人力资源管理理念认识不透彻, 把人力资源管理部门的工作职能概括为招聘教师, 核对教师工资等相关工作。没有从人力资源的角度开发其中的价值, 人力资源的价值也没能有效的体现。

3. 缺乏人才动态优化机制。

目前, 高层次人才队伍结构失衡、队伍不稳定、考核办法单调、激励措施不当等, 在一定程度上制约了高校用人机制体系的完善。教师能进不能出、能上不能下使得当前高校教师的管理处在尴尬位置, 这也使得一些鱼目混珠、工作能力和专业水平不高的人担任高校教师岗位, 并出现不能胜任本职工作, 但却被破格提拔的现象, 缺乏相应的淘汰机制来优化教师队伍的整体综合素质。随着人员能力的提高, 会要求更合适的岗位或是在本岗位上不求上进、不再适合岗位的情况。这就需要对岗位责任, 重新对人员能力进行评估测量, 对人岗匹配绩效进行评价反馈, 逐步实现人岗匹配。

三、人岗匹配制度下高校用人机制建设的路径

1. 在岗位及人员的管理上, 适时调整“因人设岗”“因岗设人”管理理念, 两者互为补充。

因人设岗凸显了特殊人才的作用。因人设岗给予了人才充分施展才能的平台, 岗位职责内容富有弹性, 这种以优秀人才为核心的岗位设置原则, 无疑对人才有极大的激励效应, 同时也降低了人才招聘成本。用因人设岗的管理策略, 对组织结构进行及时拆分与调整, 不仅挽留了核心人才, 也降低战略型人才的流失率。

2. 有效进行岗位分析和岗位设计。

工作岗位设计时, 要科学灵活设岗, 第一, 应有科学的发展的眼光, 避免短视行为;第二, 注重人才流量的同时亦要关注人才的存量, 做到“引得来, 留得住”, 使单位的人才结构科学合理, 内外均衡;第三, 及时发现和鉴别战略型人才, 并采用灵活多样的人才管理策略长久留住稀缺人才。

3. 人岗匹配制度下人才个体因素分析。

第一, 工作岗位的职业取向特征。根据个人价值取向, 充分考虑个人意愿, 能有效提高岗位满意度、充分激发个人潜能和主观能动性的发挥。第二, 性格特征。在专业对口岗位需求的基础上, 认真分析个人性格特征, 包括现实型、研究型、社会型、传统型等, 进行适合的人岗匹配。第三, 工作能力和工作技能特征。对于高校而言, 无疑更注重学术成果和教学质量的考评, 在实践上需要更为科学的考评体系。

4. 注重提高高校人才的基础管理和过程管理, 做到尊重知识、尊重人才。

以人为本、提升服务质量, 将以人为本的理念融入到各项管理中。尊重教师的独特性, 在制度政策的设计中体现差异, 避免简单粗暴的“一刀切”, 努力做到求同存异。比如科研薄弱者可能成为教学能手, 不擅长教学者可能成为科研领域的领军人物, 每个教师都能在学校发展中找到自己的用武之地, 感受到成功的快乐。在充分发挥每个人潜力的同时, 形成一个发现人才、识别人才, 选合适的人干合适的事, 做到岗须其才、人需其岗, 使人岗的匹配达到最佳状态。

四、保障措施

1. 健全人才队伍建设工作领导机制。

人才队伍建设是一项长期艰巨的系统工程, 各级领导要充分认识到此项工作的重要性、紧迫性和艰巨性。坚持以人为本, 贯彻“人才资源是第一战略资源”的思想, 坚持党管人才原则, 建立健全学校人才工作领导小组, 充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。统筹考虑人才队伍建设与学科建设等各类关系, 要有爱才之心、容才之量、用才之艺。

2. 构建三级人才队伍建设规划与实施体系。

制定学校、院 (系) 、系 (教研室) 三级《师资队伍建设规划》, 分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施。院 (系) 和系 (教研室) 要结合本单位学科特点, 制定本单位学科规划、人才引进和培养计划及具体落实措施, 积极主动地开展工作, 根据目前高校和各单位人员情况, 合理调配, 充分发挥学科带头人的引领作用和骨干教师的特长与积极性。通过多种渠道吸引高层次人才, 尤其是高水平学科带头人。

3. 统筹各类资源, 加大投入力度。

以人才队伍建设为根本和出发点, 围绕人才引进与培养, 统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。广开渠道, 吸引、利用各种社会资源, 设立各类人才基金用于人才队伍建设。

摘要：随着高校间竞争的加剧, 若想在激烈的竞争中实现可持续发展, 提升核心竞争力, 就必须对人力资源进行合理高效配置——人岗匹配。基于此, 从人岗匹配制度建设的思路和途径出发, 提出一些有效的指导措施。

关键词：高等学校,人力资源管理,人岗匹配,匹配制度,优化配置

参考文献

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大门岗管理制度 篇3

4月20日，深交所正式发布《深圳证券交易所创业板股票上市规则》，并自5月1日起施行，这意味着创业板退市制度正式实施。

这普遍被认为是A股历史上具有划时代意义的事件，它开启了A股优胜劣汰的大门，为A股炒ST股、炒垃圾、炒借壳、炒重组、炒咸鱼翻身等一系列恶性行为敲响了警钟，股市将进入价值投资与理性投资时代。

股市恶炒警钟敲响

4月23日，在退市制度的震慑下，创业板指数暴跌逾5％，30多家创业板公司跌停。

创业板的崩盘可以预料。早在两年前，九鼎德盛副总裁、首席分析师肖宇航接受记者采访时就预言，创业板的高估值难以持续，泡沫迟早会破裂，部分个股的跌幅会非常巨大，而刺破创业板泡沫的一个重要条件，就是退市制度出台。

翻看创业板的历史，是一个大量上市公司高管暴富，众多利益集团分抢盛宴，而众多投资者却亏损累累的严重不公的历史。著名财经评论员叶檀说，中国的创业板徒有虚名，根本不能算是真正的创业板。

眼前来看，创业板泡沫已经开始破裂，高估值大有山崩之势。尽管根据制度规定，首家公司退市恐怕要到3年后，但媒体已经开始猜测哪家公司会最先退市，并列出了长长的名单。虽然只是猜测，但足以让投资者胆战心惊，生怕买进了退市公司，血本无归。

事实上，高价买入创业板公司的投资者大多损失惨重。以大名鼎鼎的创业板上市公司华谊兄弟为例，头顶明星的光环，公司上市首日就受到大量投资者追捧，股价最高冲到91元，市盈率逾百倍。但3年过去了，华谊兄弟股价从没超越首日最高价，追高买入的投资者依然站在“高高的山岗上”。

证监会主席郭树清说，每年都会有几百万投资者进入市场，但也有上百万投资者黯然离开市场，对此他感到痛心。这些投资者都是带着希望而来，但却带着亏损，带着对A股市场的失望之情而去，对他们来说，A股市场的生存环境太过恶劣，想在市场生存，绝非易事。

显然，A股市场的投机之风、恶炒之风严重危害到投资者的利益，而其中的一个重要原因是缺乏相应的退市制度，导致大量的垃圾公司僵而不死，众多的亏损公司成为市场恶炒对象，让投资者难以分辨公司的优劣，成为股市庄家的鱼肉。而市场的大玩家，利用股市制度不完善的漏洞，大搞重组、借壳，弄得市场乌烟瘴气。

然而，创业板退市制度的出台为这些恶炒行为敲响了警钟，也预示了一个时代的到来。对于投资者来说，践行理性投资、价值投资势在必行。

上市公司进入优胜劣汰时代

创业板退市制度剑锋所指的就是垃圾公司。

根据《深圳证券交易所创业板股票上市规则》，创业板公司一旦被认定“资不抵债”就将面临退市的风险，同时，在终止上市情形的规定中，新增“因财务会计报告存在重要的前期差错或者虚假记载，对以前年度财务会计报告进行追溯调整，导致最近两年年末净资产为负”等。

这些都是相当严厉的规定。依据这样的规定，主板上市公司达到退市条件的不在少数。

更重要的是，深交所规定，创业板公司一旦退市，便不再支持通过“借壳”恢复上市。这条规定击中了A股擅长玩弄的“借壳上市”的要害，意味着公司一旦达到退市的条件，就失去了咸鱼翻身的机会。而失去了“壳”资源价值的上市公司，将变成了彻头彻尾的垃圾，没有丝毫价值。

优胜劣汰是自然界的法则，也是股市的法则。然而，长期以来，中国资本市场一直在畸形的状态下发展，由于缺乏相应的退市制度，A股市场成了垃圾股的乐园。资本大鳄利用自身优势，大肆炒作垃圾股，引诱股民高位接盘，低位割肉，在股市上掀起腥风血雨。

而垃圾公司利用上市公司优势，在股市上赤裸裸地大肆圈钱，却从不回报股东。相反，一些优秀的民营企业，由于缺乏上市融资渠道，难以发展。

这已经成为中国资本市场上的弊病，长期以来受各方质疑，而质疑的重点，就是缺乏相应的退市制度。

无疑，创业板退市制度将改变这一局面，如能严格执行，那么，垃圾公司在股市上将失去生存的土壤，垃圾股“死不退市”的局面将会终结，而此起彼伏的“重组游戏”也将画上句号，中国股市从此将进入优胜劣汰时代，垃圾公司将会逐渐从资本市场消失，优秀的公司会脱颖而出。

当然，在为管理层着力净化创业板市场叫好的同时，也应关注，创业板设置的“生死线”能否真正发挥作用，从而终结多年来扭曲市场定价功能的“不死”神话?

长期利好A股

2245点是中国股市一个重要点位，也是一个让无数投资者断肠和纠结的点位。11年前的2001年，沪指达到2245点的历史高位。然而到了2012年，沪指依然在2245点左右徘徊。11年间，A股涨幅几乎为零，依然在原地打转。这成了股民心中的痛，也让监管层颜面丧失。

A股的积贫积弱广受诟病，而缺少退市制度，被认为是造成这一局面的重要原因。

2008年的金融危机，根源在美国，美国经济深受拖累，然而，美国股市却率先收复了失地，截至4月25日，道琼斯指数收于13001.56点，逼近历史高位。反观A股，尽管国内经济依然欣欣向荣，股市却仍在半山腰，距离历史高位6100点相距甚远。

翻看美国股市史，退市制度是股市运作的重要环节。美国股市实行注册制，公司上市相对容易，行情好的时候，每年会有大量的公司上市，但同样，退市的公司也不在少数。“大进大出”是美国股市优胜劣汰机制及资源配置功能的充分体现。正因如此，美国股市才能吞吐自如、大浪淘沙，美国股市因而培育出了一批世界知名的伟大企业，例如，微软、英特尔、苹果及IBM等。这是美国股市能快速恢复的重要原因。

美国股市的“大进大出”，与我国A股退市制度形同虚设形成了鲜明的对照。

郭树清入主证监会以来，针对A股的积弊如高价发行、只有上市，没有退市等进行了雷厉风行的改革，每项改革都指向股市的要害。分析认为，郭树清改革的意义不逊于股权分置改革，如果股权分置改革解决了A股历史上同股不同权问题，让大股东与投资者利益趋于一致，那么郭树清的改革则开启了价值投资的新时代。

业内人士认为，随着退市制度完善以及市场化程度提高，淘汰机制一定会发挥重要作用。只有当超级垃圾股都能退市时，股价信号才能回归其本色，蓝筹股才能成为投资者的首选，价值投资才能真正深入人心。

这对于A股意义不言而喻。分析人士表示，退市制度的实施，将长期利好于A股，A股市场的蓝筹股行情，隐约可见，在制度利好的驱使下，A股已经具有发动大行情的条件。

当然，创业板退市制度的实施只是一个开始，一个试验田，之后还会面临各种各样的考验。但如果实验成功，未来将会在中小板、主板乃至整个A股实行。这也是郭树清入主证监会后的大动作，对于郭树清来说，对于中国资本市场来说，开弓没有回头箭，创业板退市制度只是中国资本市场改革的开始，更大的动作会在后面。

大门门禁管理规定 篇4

一、目的

维护广大业主/使用人的整体利益，保障小区出入口的正常秩序。

二、适用范围

小区业主/使用人、出入小区人员。

三、职责

当值秩序员认真执行出入人员程序管理及本职岗位职责，主管对其进行指导，监督。

四、工作程序

1、业主/使用人凭门禁卡进出小区。

2、业主/使用人未携带门禁卡的参照以下程序进行：

（1）、礼貌询问所住房号及业主/使用人的姓名、称呼，如有疑问可查业主资料。

（2）、通过监控追踪或通知附近的物业人员到楼宇门口查看是否真实。

（3）礼貌提醒业主/使用人下次别忘了带上门禁卡。

3、谢绝推销或其它闲杂人员进入小区。

4、租用或通过其他途径，使用本物业房屋者需要业主带领至物业服务中心办理门禁卡，使用期限由业主申报到期将卡将自动作废。

5、外来人员到访需在小区大门口登记，利用通信工具征得被访业主同意后方可凭本人身份证登记进入，此项由秩序员操作，被访者可事先通知业主，由业主打电话到秩序岗位查询。

6、看楼人员需由售房人员陪同或佩戴由销售部门发放的标志进入小区。

7、施工人员由业主或施工负责人到物业客户服务中心办理临时出入证，应随身携带出入小区。

8、业主/使用人车辆进入小区随车人员应配合秩序员进行身份确认工作。

9、车辆出入小区，应遵守物业相关车辆管理规定，服从管理人员的指挥，有序停放。

10、物业内部工作人员需要佩戴工牌出入小区。

11、如遇上级领导前来参观或指导的社会各界人士来小区应做好接待的礼节工作，主动向领导敬礼，并将参观人的单位情况记录清楚。

12、如遇不愿出示证件，蛮横无理者应耐心做好解释工作，尽可能消除不满的情绪，并通知主管协助处理，情节严重者可报警处理。

各类人员进出大门的管理规定 篇5

一、公司所有工人上下班应从东门持上岗证进出厂区，中途退厂（含请假）应向门卫交递出厂证明，门卫根据持证人员记录考勤。

二、公司管理人员一律从西门进出厂区，中途外出办事应向门卫人员登记；中途请假应向办公室交递请假条，并在指纹机上录入指纹后，出厂时应向门卫告知。

三、外来送货人员应随货物一同从东门进入厂区，进入厂区时应在门卫处予以登记，出厂时亦同东门出厂。

四、与各部门洽谈业务的外来人员，应从西门登记，并用电话与对口业务人员联系，取得同意后方可入厂，出厂时亦同西门出厂。

五、外来施工人员和借用本厂区从事生产者应由其负责人负责办理所属人员临时出入证件（由公司上岗证代替），且均应从东门出示证件后进出厂区。

六、外来施工人员和借用本厂区从事生产者进出厂区携带工具和设备时，应自觉接受门卫人员检查。

七、各门卫人员应如实记录各类人员进出厂区情况，严格检查进出厂区人员所携带的工具和设备。

宝钛华神钛业有限公司

调岗管理制度 篇6

(一)1.2.目的

通过人事调整，合理使用调配人力资源，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效；

提高员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性、主动性，在公司内建立公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工岗位调动管理流程；

(二)适用范围

本制度适用于公司全体人员

(三)1.2.原则

员工调动要符合各部门定岗定编和人岗匹配原则；

调动人员须具有全局意识，应以公司的利益为重，坚持个人服从组织，下级服从上级，局部服从全局的原则；

(四)A.B.调岗类型

部门内部调岗：由中心内部A部门调整至该中心B部门； 跨部门调岗：1.由公司A中心调整至B中心；

2.跨中心调岗人员需由人力资源中心根据拟调入部门的相应岗位职责对调岗人员是否符合新岗位要求进行评估；

3.调薪：调岗后由人力资源中心参照薪酬管理制度等相关规定为调岗人员定薪，如调整部门后岗位职责不变则薪酬不变；

C.战略调岗：根据公司发展战略要求，为满足公司各岗位招聘需求，由公司统一调配或者实行内部竞聘（如各分公司、子公司之间人员调整）；

(五) 调岗管理流程

协商调岗

1.公司可以根据战略发展要求、员工工作能力等情况，对员工的岗位进行必要的调整；

2.在公司职位空缺的情况下，原岗位任职满6个月（含）以上员工可以根据本人意愿申请调岗；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门负责人同意后，依照本管理制度进行审批；

 直接调岗

1、经考核后证明该员工不能胜任该工作的；或非因公负伤而不能胜任原岗位工作的，公司可直接对该岗位员工进行调岗；

2、如因员工个人能力不能胜任工作，调岗后经过考核证明该员工仍不能胜任该工作的，公司有权解除劳动合同；

一、调岗审批 A、中心内部调岗

由部门负责人提出申请，填写附件1《岗位调动审批表》后由中心负责人审批、中心人力资源部审核后，报人力资源中心备案，方可调动； B、跨中心、战略调岗

调出中心负责人协调调出、调入部门意见后，由调出中心负责人提出申请，填写附件1《岗位调动审批表》后，经调出及拟调入部门相关负责人审批，公司人力资源中心审核后，方可调动；

注：

1.岗位调整后由人力资源中心负责平台调整，经理级别人员调岗后予以公示；

2.如拟调整后岗位为新增岗位，调入部门需完成岗位新增审批后再依照本管理办法进行调岗审批； 3.如调出部门在人员调出后有人员需求，可向人力资源中心报备；

二、工作交接、新岗位报到

岗位调动审批通过后，接到调岗通知员工须在指定时间内办理原部门和相关部门工作交接手续并按时到调入部门报到工作；

(六)附则

大门岗管理制度 篇7

凤凰山矿业公司现行岗能绩效工资制度下, 工人工资主要有以下三部分组成:岗位工资、绩效工资和津 (补) 贴。企业根据不同岗位、不同分层分类, 分别设置了不同的岗位层次, 比如矿业公司按照工程技术类岗位晋升路径, 将工程技术类岗位划分为8个岗级, 简称技N, 其中技1最高, 技8最低等;矿业企业的绩效工资则被分为了经营绩效工资和安全绩效工资两种;津补贴则是根据国家政策要求及行业特殊需求而设定的必要的津贴补贴, 如井下津贴、夜班津贴、工资性补贴、高温季节津贴等。

二、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度的现实意义

1. 岗能绩效工资制度提高了员工的工作热情

人力资源是企业在21世纪中生存和发展的核心资源, 企业要想提高生产力, 提高效益, 就必须充分调动企业员工的工作热情, 这样才能够提升企业内部战斗力, 提高工作效率。岗能绩效工资, 在肯定岗位分工的基础上, 也更加关注工人对于企业的付出程度, 坚持多劳多得的原则。在多劳多得原则的刺激下, 工人为了获得更多的报酬, 会在工作中投入100%的精力, 提高单位时间内的个人产出。员工的工作热情得到提升, 单位产出增加, 企业利益自然就得到相应提升。

2. 岗能绩效工资制度刺激了员工学习专业技能的积极性

21世纪人力资源之所以会成为企业生存和发展的核心资源, 从本质上来, 人力资源的竞争实际上是以人力资源为载体的知识、科技的竞争。岗能绩效工资制度更加肯定工作人员的不同价值, 如针对财务人员, 初级、中级、高级职称会有不同的绩效工资, 级别越高, 岗能绩效工资越高, 这就大大刺激了员工学习专业技能的积极性, 有利于企业内部形成良好的学习氛围。

3. 岗能绩效工资制度促使了企业人力资源队伍的优化升级

短期来看, 岗能绩效工资制度的实施, 使一部分二三线岗位人员自觉要求调整到生产一线岗位, 从而使后勤服务人员逐渐减少, 有助于促进员工人员结构改善和素质提升。

长期来看, 在岗能绩效工资制度下, 有能力的人、愿意付出的人会得到物质上和精神上的肯定, 会在企业中生存下去, 而那些滥竽充数的、期望不劳而获的人则会被逐渐淘汰出去, 由此形成企业人力资源体系中的良好的优胜劣汰机制, 持续提升企业人力资源整体质量。

三、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度在具体运用中的不足之处

1. 现行岗位绩效工资制度忽略子公司特性

凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司。铜陵有色控股有限公司成立于建国初期, 经历了历史的检验和历练, 现已形成完善的人力资源管理体系, 在企业改革后, 铜陵有色控股有限公司就紧跟时代潮流, 建立了完善的岗位绩效工资制度, 并且在企业的不断发展中不断得到完善。当前凤凰山矿业公司所推行的岗位绩效工资制度, 几乎是对铜陵有色控股有限公司岗能绩效工资制度的摘抄, 仅在个别地方做出了必要调整, 这样的一套生搬硬套的岗位绩效工资制度, 缺乏对凤凰山矿业公司的个性化分析, 导致该制度在执行过程中问题不断。

2. 现行岗位绩效工资制度造成部分员工心理不平衡

首先, 纵向来看, 凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度根据公司不同岗位分别设置了不同的岗位级别和相对应的岗位工资标准, 不同部门之间、不同岗位之间的薪酬工资各不相同, 一些长期在一线生产岗位上工作的人员, 往往没有一些在其他部门游手好闲的工作人员的薪酬工资高, 这就造成了部分部门、部分岗位上部分人员的心理不平衡。

其次, 横向来看, 即使在同一部门, 不同岗位之间的岗位绩效工资标准也存在较大差别, 这就不免让那些薪酬拿得少的员工内心感到不满, 心里不平衡互相攀比和牵制, 相互拆台内斗、人心失和, 极大地影响着公司整体实力的提升与发展。

3. 现行岗位绩效工资制度动态化的被动性强

凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度中, 为了保证企业员工劳动力价值的实现, 岗位绩效工资制度实行动态化管理, 所谓的动态化管理就是员工的薪酬工资会随着社会平均收入水平的变化而变化, 会随着员工劳动力技术的不断进步、技术职称的不断提高而提高。但是在实际的执行过程中, 现行岗位绩效工资制度动态化表现出很强的被动性强, 即动态化不是企业主动提出的, 而是当员工反映出来问题是才做出的被动调整。

四、凤凰山矿业公司推行岗能绩效工资制度的思路

1. 推行岗能绩效工资制度要适合本单位特点

凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司, 子公司对母公司的相关制度要严格遵守, 但在有些方面也要体现出自己的特性。特别是在岗位绩效工资制度方面, 凤凰山矿业公司如果一味的效仿铜陵有色控股有限公司的岗位绩效工资制度, 而不能结合自己企业的实际情况作出相应合理化的调整, 那么就很难保证制度与实际的相吻合。因此, 凤凰山矿业公司要向提高人力资源管理工作质量, 推行并切实发挥岗能绩效工资制度对企业发展的推动作用, 就必须在借鉴铜陵有色控股有限公司的岗能绩效工资制度的基础上, 充分融合自己的企业文化、企业目标、产品特点、地域民俗文化等, 建立自己的岗能绩效工资制度。

2. 推行岗能绩效工资制度要做好员工心理疏导

岗能绩效工资制度的设立目标就在于鼓励先进的, 批评落后的, 但在这一过程当中, 如果不能恰当的处理好先进工作人员与落后工作人员的心理变化, 就会导致岗能薪酬工资制度失去其存在的根本意义, 让员工彼此之间产生浓厚的嫉妒心理、仇恨心理, 从而导致企业内部不正当竞争的发生。所以, 面对当前企业内部出现的纵向和横向方面出现的员工心理不平衡的问题, 凤凰山矿业公司必须在岗能绩效工资制度推行的过程中同步推进企业员工心理疏导工作, 建立动态化的员工心理测评机制, 特别是针对绩效工资评定前后员工的心理变化, 及时制作出适当的心理调整方案, 让先进者保持谦卑, 让落后者充满斗志, 真正发挥岗能薪酬工资制度的作用。

3. 推行岗能绩效工资制度压迫注重动态化的主动性

动态化是岗能绩效工资制度的生命线, 只有动态化才能够真正保证员工的应得利益不受损害, 才能够在最有效地时机对薪酬进行调整保证员工的工作热情。被动化了的动态化是当前凤凰山矿业公司岗能薪酬工资制度的短板, 不利于员工对企业家庭归属感的培养。所以对于凤凰山矿业公司而言, 要推行岗能薪酬工资制度, 必须变薪酬工资制度动态化的被动性为主动性, 设立专门的动态化管理工作人员, 及时地对员工级别、职称进行动态化管理、动态化调整, 同时时刻关注社会化大环境, 及时对岗能薪酬工资作出调整, 让员工在企业中体会到家的温暖。

总之, 凤凰山矿业公司现行的岗位薪酬机制存在着诸多问题, 凤凰山矿业公司要想持续发挥薪酬机制对企业发展的推动作用, 就必须坚持针对性、人文性和主动性的统一, 自上而下的推行岗能薪酬机制。

摘要：岗能绩效工资在改革后成为了国内企业薪酬机制的主要形式, 它对激发企业内部生产力、提高企业效益有巨大推动作用。本文以凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资为研究载体, 首先分析了当前凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度, 其次分析了岗能绩效工资制度的现实意义, 之后对当前凤凰山矿业公司岗位绩效工资制度中所存在的问题进行了剖析, 最后提出了改进凤凰山矿业公司人力资源管理工作, 推行凤凰山矿业公司岗能绩效工资制度的意见建议, 希望能够帮助凤凰山矿业公司走出薪酬管理困境, 提高企业人力资源管理工作的整体质量。

关键词：岗能工资,人力资源,绩效工资

参考文献

[1]黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动, 2003, (9) :26-28.

[2]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学, 2012.

串岗处罚制度 篇8

----关于串岗、容留等问题管理规范

1.在正常工作时间内无故到其他部门以岗位聊天、玩耍、聚堆则按串岗处理，对串岗者第一次罚款50元二次100元倍数递增，以此类推。

2.各部门在正常上班时间内容留不相关人员在此逗留者视为容留。该部门主管以及部门工作人员劝说及制止无效则与本部门无关，但必须上报部门领导不予上报者则视为容留。

相应处罚：容留一人次100元俩人次200元3人次以上500元。以此类推。

3.在工作时间内玩手机及其他与本岗位无关事宜者，一次处以罚款50元，2次100元3次200元以此类推。

4.各部门相关工作人员在完成本职工作后，应及时与本部门主管及时汇报工作进度。具体事宜有各部门主管做相应安排。5.对于以上问题给予举报者奖励一次50元。望相互监督共同发展。

此规范条例自2014年11月1日起实施。

2013管理岗要 篇9

根据公司关于3年内突破X元销售额的发展目标,结合企业现在经营管理的现状，特制定本年度经营纲要: 为了配合公司有效实现明年突破X元的销售额目标，从公司生产管理运作层面，在企业生产经营管理上，主要做好组织职能建设、管理规范机制建设和企业文化建设（梯队建设）三大方面的工作，为销售目标的实现提供共强有力的生产保障：

一、组织职能建设

健全企业组织经营管理职能，确保日常生产管理有序规范化运作；铸造生产负荷应变能力，生产力持续增长的能力；以适应订单季节性的变化与要求，提高准时交货率，提高客户满意度；

目前公司订单生产季节性强，订单季节性波动大，如果生产不能及时有效应对订单量的波动变化，就会出现管理混乱，错漏百出，各级管理都忙于“救火”，日常运作杂乱无章，问题层出不穷，管理上顾此失彼，疲于应急，就谈不上规范和超越突破；比喻在订单猛进的月份，生产就会出现负荷能力不足，交期延误，失信于客户；生产天天加班赶货，工人得不到休息；产品质量下降，返工频次增加；订单急减时，就会出现劳动力过剩，工人收于剧减，人心涣散；因此，要想生产稳定有序展开，必须健全组织职能，根据目前公司组织架构和运作状况，应以健全订单预测职能、人力资源招聘职能和供应链管控职能为重点，希望能有效发挥应有的组织功效：

首先，健全订单预测职能，通过订单预测职能培训，增强产品市场调研能力和需求信息掌控能力，加强与客户沟通力度，突破粗略的估算管理状态，提高预测技能和预测水平，准确预测订单需求；

对顺延2、3个月的订单要有准确的预测能力，这样才能未雨绸缪，均衡生产任务，做到平稳生产；同时也避免人力需求急增剧减的大波动；有了准确的订单预测，才有可能均衡化生产，才能均衡人力需求。

其次，建强人力资源支持功能；拓展招聘策略；扩展招聘渠道，提升招聘技能；摈弃传统的招聘模式，多角度，多范围，多层次，创新招聘思路：加大招聘渠道建设，制定有竞争力的招聘政策，增强招聘成功率，提升招聘速度，打造招聘应急能力；为订单生产提供坚强的后盾支持，为生产人力资源需求提供及时雨。

人力资源策略一定建立在公司地理环境偏僻，公司订单季节性波动大的综合前提情况下，摸清楚周边城镇、乃至周边省市劳动力供应情况；有针对性制定招聘策略，想方设法拓建拓宽招聘渠道；主动预测公司人力需求，提早做好招聘准备；做到及时供应并满足生产人力需求。

招聘渠道建设：?与劳动力资源机构建立好招聘渠道，如中学、技校和职介所、劳动力市场等机构建立劳动力合作关系；最好做到“30计划”（即30所学校、30个职介所、30个劳动力市场或站点）；?在人力资源区域上建设好招聘站点：分析周边地区和省份劳动力输出能力和资源动向，在劳动力资源丰富的省及地区建立联络站点?分析公司劳动力需求特性，各个渠道和站点人力资源输出特性，两者之间建立好匹配关系，做到按公司人力需求特色找到对应的可靠的渠道和站点保障。

制定有竞争力的招聘政策：在调查同行业，同地区企业招聘政策的基础上制定出有一定竞争力的招聘政策，从政策上鼓励公司在职员工和社会机构参与公司劳动力资源的建设。

制定公正的具有争竞力的薪酬体系，留住人才；首先从政策上确保员工的稳定性，降低流失率。评估现有薪酬制度与实际工作能力与工作付出的匹配度，在考核的客观性、公正性，和公平性上加大改进举措，在公司开支预算

范畴内尽最大可能改善员工的生活福利待遇，从成本最小化效益最大化角度上尽最大可能丰富员工业余生活，创建一条见效显著的留人政策。其次改进管理职能，留住员工的心；提倡人性化管理，提高车间管理人员的管理技能、加强与员工的沟通，建设员工申诉渠道，将员工流失率作为管理人员尤其基础管理人员的重要工作指标之一。

最后，健全供应链管理职能，提升供应系统管控能力，为生产计划的有效实施提供先期保障。

供应链管理内部建设，其一健全物料分析和管控职能；尽可能实现物料分析和管控专人负责，所有的生产计划单都必须建立物料分析表格，以预防采购漏项；采购订单必须以每周每月进行归纳汇总；当每个月的主生产计划颁布后，采购科必须根据主计划检讨物料到仓计划，并核实和调整物料到仓计划，使之符合公司规定的到仓前置期要求；总之，采购与供应系统的所有工作必须以月度主计划（MPS）为主导，以努力减少计划的变更为目的，确保生产订单交期满足客人期望。

其二，设立供应商资源职能，加大供应商资源开发力度，对供应及时性差，配合力度小、质量水平低的供应商，必须有计划地开发新的供应商，有计划地及时切换供应商，确保供应系统的可控性。

供应链外部管理：?加大供应商考察频次，切实掌握供应体系中各种采购件的具体准确的产能和生产负荷能力，准确掌控供应商生产安排和生产进度动态信息，对不能满足物料到仓计划的采购件做到提前预计、立即处理的原则，必要是可派人到制造商现场跟进，尽一切可用力量努力达成物料到仓计划的有效实现。?加强供应商信息传递平台建设；所有采购件和外协加工的厂商都要建立一级联络、二级联络的双重联络机制；也就是建立日常事务联络负责人和异常或分歧处理联络责任人；双重联络机制可以降低供应信息的失真度，确保供应的及时有效；?增大与供应商的沟通频次，定期组织供应系统评估活动，定期（按季度或按月度）组织供应商检讨和分析供应商的供应表现和产品质量表现；探讨和解决供应保障上和协作关系上的改善措施，不断完善沟通和信息渠道；④制定合理的供应体系奖惩制度；在争得供应商认可的基础上，制定供应系统管理规范，并严格执行，公正公开统计供应系统中表现和奖惩情况；努力建造有限竞争的供应体系。

二、管理机制建设

健全生产管理营运规范，建设适应现代化管理要求的管理机制，全面推行现代化管理,快速追上一流企业管理水平。

在企业的各领域各层次中,用现代管理理念，改变目前经验管理为主的模式。按照现代化管理要求和企业的特点。在充分研究分析的基础上，多管齐下,精确把握科学性，适用性﹑可操作性地采用现代化管理手段。打一套推行现代管理的“组合拳”。把乾通的生产运作管理纳入科学化﹑制度化﹑有序轨道。

2.1有计划地出台日常运作与管理的系列规范化的制度和事务处理规则，将现代科学管理原则与公司实际情况相结合的，制定科学﹑合理﹑操作性强的系列企业管理制度，用企业管理制度来规范员工的行为,用规则来监督员工行为，用公平公开的奖惩制度和公正严明的执行规则来调动员工的积极性。创建一个和谐的积极向上的工作环境。

今年对管理体制建设要求：机构健全,程序科学，制度齐全

①管理制度﹑流程﹑标准基本健全；优先要建立的是各部门工作接口管理规则与制度，提高部门间的协作与合作；各部门对部门内部管理运作流程和日常事务处理要制定详细的规则和制度，使部门运作制度化规范化。

②管理机构完整，人员配置到位；各部门组织机构既要做到精兵简政，消除职能重叠；又要做到功能齐全，职能分工明确，责任到人。

③管理制度，运作规则能有效执行，基本形成按流程做事的工作习惯。

2.2健全设备和模具的维护保养管理体系：首先是设备和模具管理制度管理标准的制定：制定设备和模具的维护保养规范，制定年度大修计划、日常点检，日常保养、定期保养规范、日常检查、定期检查、专项检查规范、其次是设备维护保养与设备缺陷预警管理机制建立；防止设备和模具带“病”工作，因“病”影响生产的正常运作。逐步推动TPM在乾通制造的建立。

2.3精益生产体系基础性建设：根据“精益生产”管理体系构成要素，调整优化现行体制，为今后建立公司精益生产体系，精益管理体系打下坚实的基础。

重点改造电器车间生产线，从生产工艺、产线布局、人员管理、设备管理、技能培训等各方面进行全面改善和提高，将电器生产打造成公司的模范生产线。

2.4建立起持续改善管理机制，通过改善知识培训、IE技巧培训，开展一系列改善活动，使公司全体雇员都重视改善活动，从被动改善变为主动改善、积极改善，努力建造“人人献计献策，个个奋勇争先”的改善风尚。

2.5加强企业管理信息系统改善：尤其是物控职能下工作信息的平台建设；提高多部门，多岗位的协同作战能力。

目前我们对管理信息的检索筛选处理，反馈工作流程和方法不完善。很多是口头传递，容易造成信息沟通的分歧，出现工作失误；质量信息﹑生产信息和物流信息的部门间的快速传递与反馈，设备运行动态信息的早期识别和预警等关键管理决策要素滞后或反馈不及时到位,对解决存在问题缺乏快速反应能力。导致组织人员采取措施缓慢而造成报废和延误生产。通过建立高效信息通道，从根本改变这一状态。

重中之重是健全物控职能下信息。各部门之间物流信息、质量信息、生产与进度信息、以及工作衔接等信息沟通、传递、交换的及时性和畅通性。

2.6建立KPI目标考核制度。建立各部门工作考核的目标，各部门工作绩效的好坏是以相关联部门的统计数据为依据，这样能过客观地审查各部门的工作表现，同时通过KPI指标建立，使各部门也明确工作努力的方向，使组织管理目标明确，方向清楚，各部门的领导要积极采用科学﹑先进控制手段和管理方法 健全管控指标和监督机制。

各部门要形成按月度、分季度，以管理KPI之指标的统计数据来检讨组织及个人的工作成效，分析症结，制定行之有效改进方案与措施，不断提高组织工作效率。

三、加强企业文化建设,加快推进企业文化管理模式进程.企业文化管理模式是企业管理发展进程中最高级管理方式。它是建立在制度化管理基础之上管理方式。企业文化扎根于员工思想之中,提高员工的思想素质,有效规范和控制员工思想及行为,形成好的工作习性。创建自觉按章办事，按程序办事的工作习性,使不良行为没有市场,人人痛斥的人文环境。

3.1加强梯队干部建设

打造一支训练有素，具备良好的职业习惯和团队合作精神的管理干部班子； 企业形成优良传统传承机制 为提高员工的工作积极性，拓宽员工提升与发展的空间，加强管理人员的培养下属能力，以职能职务等级制度为基础，通过对各级员工综合素质的培养，造就一批综合型、复合型、多能工的储备干部和星级员工，为企业的发展积累人才其具体措施如下：

①从思想意识形态入手，在管理思想、管理认知上达成团队共识，建立共同的理念；

②建立并制定严格的人才选拔机制；根据选拔制度在各关键性岗位储备2-3名后备干部进行培养；

③实行一对一帮教（导师制）和开展集体培训的方式进行综合素质提升；

④实行“星级员工”管理制度，定期开展相关技能培训和技能比武。

3.2现场管理的大力整顿与规划；促进企业文化建设；让现场能够体现出公司的管理机制、运作管控的机能和持续改善精神等企业管理文化。

3.2.1车间布局合理性规划工作：

根据现有布局与区域规划的分析，从物流运作便捷高效，用价值工程分析的视角，检查现有的布局与区域规划；进行6S区域责任划分，建立并落实日常6S检查机制。

执行6S检查，检讨纠正的日常职能。这是件说起来容易，执行到位老大难的工作，需要带领管理团队持之以恒地天天坚持去做，方可从被动检查到主动维护，形成习性。

3.2.2管理看板的建立：

现场管理常用工具“目视化管理”，就是要使我们的日常管理运作的信息目视化--所有信息与状态一目了然。因此有必要建立生产计划看板、生产线的生产状况看板、物料存放看板、仓库存储库位看板、质量控制看板、工艺工程改善看板等等。让人一到现场任何一处，都能清楚明白了解到现场生产进度情况、质量管控情况、物料管控情况、以及体现公司持续改善的精神风貌。

尤其要注重的是现场物料（在制品）标识的管理，这不仅仅是物料（在制品）必要的管控手段，也是质量与过程追溯的手段，避免管理混乱的有效工具。

3.2.3企业文化墙的建立：

纵观现代企业，没有哪家公司不重视文化墙建设的。企业文化墙的内容包括：大的方面如公司的远景规划、企业的经营方针、质量方针、价值观、经营理念、战略策略、中长期规划、年度经营计划等等；小的方面如公司简介、车间简介、公司重大事项、公司组织架构、岗位职能书、运作流程、管理流程、管理活动的标语、激励工作的一些励志名言等等。

不要小看文化墙的建设，更不能简单的认为这是做表面文章；其实这是企业管理的沉淀，让员工日常置身于公司文化的氛围中，有利于管理文化的渗透，有利于员工素质和管理素质的提升。从大处着眼,小处着手。

①精心规划现场员工休息区，信息与文化并进。把它建成既是信息通道枢纽，也是宣贯企业文化的平台： ②根据“看板管理”的要求,重新策划标准化的看板栏目。充分发挥看板信息传递和宣传功能，达到树正气抑歪风的舆论引导作用。增强员工对企业的关注和认同感,提升干部员工对企业的向心力和凝聚力。

③强化员工思想教育工作。树立良好的企业风气（一个企业风气客观上体现“头”的作风，从这点出发，加强各部门“头”的作风培养是关键），抓典型，树先进,做到: 学有榜样,追有目标。因此每个部门每个季度都要评选出季度先进表现者，从工作业绩或工作精神上，组织你的团队学习。

2011年是适应公司快速发展，而提出管理提升的一年, 2011年定义为“管理提升年”

行动方针是“激情创新、管理提升；务实求变、奋勇争先”，希望能涌现出一批管理提升的倡导者！出现一批激情创新的开拓者！出现一批务实求变的优秀楷模！出现一批奋勇争先的领路人！2011年的工作将从这四个方面筛选榜样，建立典范；推出公司2011的年度人物。

虽然我们企业在管理运作上还有许多不足，公司还处于企业发展的过渡时期,在经营方面面临很多有待解决的新问题。公司的全体员工必须树立信心，坚守“激情创新，管理提升”方针。自加压力,自我激励。高标准,严要求。制定切实可行的措施，一定要有勇气有自信，也一定能够把企业提高到同行业领先地位。

各部门须按照《纲要》的要求,制定一系列配套措施相继出台。

大门岗管理制度 篇10

做班主任有“四勤”“四看”之说,即腿勤、眼勤、嘴勤、手勤;看班、看学生、看早操、看自习。其实班主任管理是一个繁杂而又精细工作,不能用“看”和“勤”字概括。班级管理是一门学问,讲究一定技巧,教师要学会用能力、用技巧,从以人为本的教育思想出发,科学巧妙地去处理班务,笔者提出几点做法:

一、做到既勤又懒,勤懒相结合

俗话说“勤劳地生宝,懒惰地生草”。很多时候,班主任的“勤”和“绩”并不成正比,有时“巧妙的懒惰”一下,不但解放了自己,也解放了学生,也给学生提供实践的平台,锻炼的机会,让班主任这块肥沃的土地生出宝来。

我做班主任的原则之一就是学生能自己干的事,绝对不插手,比如办板报,做手工制作,每天的卫生打扫除,向校校通发出作业信息等等。所以,我们班的学生对学校这个小社会的各个组织,都比较熟悉,对各项工作的操作能力比较强,这样我的懒反而让绝大部分学生分外的勤劳和懂事了。

那种保姆式的管理和呵护学生,在学生面前百般“勤快”的班主任,无形地限制了孩子的独立发展,所以我们懒它几回又何妨,这里的懒不是躺着不管或不干,而是自己审视学生能干得了事,给学生让出空间、让出舞台,让学生得到锻炼。

二、以公正和偏心对待学生

由于班主任对学生不放心,大小之事自己包办,我用几个“几乎”来概括:班主任几乎没有向班干部传授过管理班级的经验,学生的管理方法很单一,班干部分工交叉重叠,除了查作业,看自习之外,几乎没有其他的权力,常常是老师有事时用来应急。表面上我严格要求他们“王子犯法与民同罪”,当他们真的犯了错误之后,我一般当着全班学生面进行批评,相反,对他们的成绩,我却要大张旗鼓的赞赏!树立他们在学生中的威信,是他们对当班干部感觉良好,使得他们更加珍惜和维护自己的形象,后来他们竟然每周都自发留下来对班级的情况进行总结,对下周工作进行规划、安排。

“教师要面对每一个学生”,这话不错,但对于一些承担着“特殊使命”的学生,在特定领域“偏偏心”开点小灶,不会影响全体学生的整体发展,还能缩短达成管理目标的进程。

三、用明确和模糊处理事情

班主任应该有一双明察秋毫的智慧眼,及时发现学生的各种情况,以对学生施以有效的引导,其实对一些事情还要做到“视而不见”,睁一只眼闭一只眼,让其自生自灭。还比如,学生之间出现了种种小打小闹的现象就很不正常,他们大部分可以自己解决,如果老师一味地介入不适当的作为,就意味着事态升级,就易产生小事化大。初中学生了,自己能解决的,两人自己和睦地去解决一下。往往这一句话,就把学生的“燃烧之火”浇下了一半。

不光是学生之间的小摩小擦,班级中很多事情需要老师“模糊处理”事无巨细。过多地包办容易使学生对教师产生心理上的依赖,日常的粗线条管理,才能还学生一个主人的身份,给孩子一片自主、自立、自理的空间。偶尔的“明”点拨,也能越发显得有“四两拨千斤”的魅力。

四、将整齐和混乱协调统一起来

一般的班级管理者只是以“程序”“整齐”即“治”的标准来规范管理班级,达到了“治”———即学生的严格遵守服从即万事大吉,这和创新教育原则格格不入。创新过程,一方面表现为新事物的诞生过程,另一方面也是对传统的批判和超越过程,二者同步进行。所谓不破不立,盲目地对权威和传统的严格服从和遵守势必会影响一个人的创新精神、创新意识和创新能力的形成。

“治”不应是教育的目的,让学生得到最大可能的发展才是目的,有利于学生的发展才是正确的管理观念。“混乱”并非是一种放羊式的对学生的放纵和不管不问,应是“活跃”和“自由”。诚如,美国南加州大学的副校长卡来斯·本恩教授所讲:“组织内部异质性的存在,都有利于事物的进化,避免组织走向衰退和死机。”虽然对大人而言,这可能算不上什么决策,但对学生来讲,这就可能敢于陈述己见善于在讨论,争论中思考、判断、做出选择等思维品质形成的过程,老师宽容学生,善待学生,给学生一定的信心,只要这样营造一种非对抗状态下的真正民主氛围,班级才能呈现一派生机勃勃的景象。