方案人员工作职责

方案人员工作职责（通用8篇）

方案人员工作职责 篇1

为了进一步开拓市场，提高市场占有率，使公司业绩得到不小于10%的提升，需要对在职基层销售人员进行培训，降低人员流动率、提高工作技能和业绩、树立良好公司形象。

一、 销售人员培训需求分析

(一)在进行培训需求分析之前，首先要做好培训前期的准备工作。

包括：建立员工背景档案、同销售部门保持紧密联系和准备培训需求调查三部

培训的内容由销售人员的需求所定，乾坤保险公司的培训需求分析调查工作，主要由公司分管领导安排，销售部门领导具体负责，采用不同调查方法设计不同形式的调查内容。本次培训需求调查，采用的主要调查方法是问卷调查和访谈法，其中问卷调查(见附表一)为主要方法。

(三)培训需求分析

培训需求分析的主要内容从组织、工作岗位和个人能力三个角度展开。

(1)组织需求

组织需求主要从组织环境、企业自身、竞争对手和客户四个角度来分析。

① 组织环境分析。

主要分析市场知识、合同知识、商业贸易条例、法律法规对销售人员培训需求的影响。由于乾坤保险公司所处保险公司市场相对成熟，市场运行规则相对稳定，税收等法律法规比较健全，这方面的知识比较固定，销售人员了解起来比较方便，而且在工作过程中就已经掌握，不对培训需求产生大的影响。但是由于商业保险作为社会保险的补充与国家政策有着密切联系，需要销售人员对国家保险领域相关法律法规十分熟悉甚至是精通。

② 企业自身分析。

主要分析企业概况、企业文化、组织结构、企业对客户所负的责任、产品与服务、销售渠道、业务策略等对销售人员培训需求的影响。这方面对销售人员培训需求的影响比较明显，虽然这对新进员工来说影响更为明显，但对老员工来说，随着企业的发展，企业的销售渠道、业务策略等内容也在不断发生变化，这方面的培训也是必不可少的。并且由于保险业务产品的特殊性，要保证优质服务的提供需要销售人员良好的职业道德和诚实信用。

③ 竞争对手分析。

主要分析竞争对手的行业地位、产品及市场销售情况等对销售人员培训需求的影响。保险行业是一个竞争十分激烈的行业，国内几大行业巨头把持着保险市场的绝大多数份额，公司面临的竞争力越来越大，不断提高销售人员队伍的整体素质的需求也越来越大。

④ 客户分析。

主要是分析客户的资料、定位和需求以及客户服务方面的知识等对销售人员培训需求的影响。国内民众对于保险有着明显的抵触心理，如何使客户理解并接受保险业务显得十分重要。因此对销售人员的表达、说服、应变等综合素质要求相对较高，这就要求我们队销售人员的素质提高也要做重点培训。

方案人员工作职责 篇2

1 概述

1.1 概念

DW (Data Warehouse, 数据仓库 ) 数据仓库的概念是W.H. Inmon在1991年的论著《Building the Data Warehouse》中提出, 数据仓库是一个面向主题的、集成的、非易失的和时变的数据集合, 用以支持管理决策。

1.2 主题

主题 (Subject) 是在较高层次上将企业信息系统中的数据进行综合、归类和分析利用的一个抽象概念, 每一个主题基本对应一个宏观的分析领域。在逻辑意义上, 它是对应业务中某一宏观分析领域所涉及的分析对象。数据仓库的数据组织形式是按照用户使用数据仓库进行决策时所关心的重点方面, 即主题, 来进行数据组织规划。比如, 高校管理以教师、学生为主,以及它们参与的教学、科研活动, 还有与这些活动产生的相关财务和资产的内容。这些主题是用户使用数据仓库进行决策的所关心的重点, 一个主题通常与多个操作型信息系统相关。

1.3 ETL

ETL (Extraction-Transformation-Loading, ETL) 是构建数据仓库的重要一环, 用户从数据源抽取出所需的数据, 经过数据清洗, 最终按照预先定义好的数据仓库模型, 将数据加载到数据 仓库中去 。目前主 流的ETL工具有 : Informatica、Datastage、OWB等。

1.4 OLAP 和 DM

联机分析处理 (Online Analytical Processing, OLAP) 是数据仓库的分析和展示工具, 可以为提供用户统计、分析、报表处理及进行趋势预测; 通过联机分析, 为用户提供交互式的快速响应, 多维分析使用户能从多角度、多侧面、多层次的获取信息, 侧重对决策人员和高层管理人员的决策 支持。数据挖掘 (Data Mining, DM) 一般是指从大量的数据中通过算法搜索隐藏于其中信息的过程。数据挖掘使用数学分析来派生存在于数据中的模式和趋势。

2 业务调研与需求分析

业务调研是通过数据现状, 包括源系统数据表分类和数据结构描述、数据量、数据质量、数据标准、 数据规范等情况进行了分析, 可以清晰了解业务系统现状、特点和数据情况, 理清数据结构和了解数据业务含义, 可以确定数据仓库主题, 为创建逻辑数据模型、物理存储模型提供依据, 为ETL阶段工作提供数据加载关键信息, 为制定数据标准提供基础。

2.1 主题确定

高校也和企业一样, 管理对象不外乎是“人”、“财”、“物”, 分属多个业务部门来管理 , 相对应多个业务信息系统。对于“财”和 “物”都与“人”发生关联, 本文从学校业务现状及实际需要出发, 确定了人员、机构、教学、资源、 活动、项目、财物7个主题及相关的粒度、度量、维度等技术指标。为建设数据仓库的建逻辑数据模型和物理数据模型提供依据。

2.2 数据选取

选取人事系统中教师基本信息及教务、研究生系统里的学生基本信息作为人员主题的主数据表。人员的描述有姓名、证件类型、证件号、 人员类别等, 在设计的过程中增加了辅助描述字段系统来源、正在使用的人员ID、处理日期等字段。另外学工系统里学生的奖学金、困难补助以及教育经历也作为扩展信息也选取进来。

3 数据仓库实施

3.1 逻辑模型

数据仓库模型设计的核心问题是多维数据的表示与存储。采取星形模型架构、三范式建模的思想, 最大程度上减少冗余, 用一张表作为维度表与事实表关联, 具有足够的灵活性和扩展性, 充分利用数据标准的产出, 按照各主题分类方法,结合信息项的业务和技术定义进行设计、以最小粒度的明细数据为基础, 可以根据不同的统计分析口径汇总生成所需的各种结果, 具有聚合快、效率高的优点。

3.2 数据仓库架构

数据架构设计是数据仓库建设的关键内容, 一方面应考虑技术架构设计的合理性和规范性, 保证其高性能 、灵活、可扩展; 另一方面应考虑数据架构设计, 即如何进行数据的存放、组织、传输、分发, 如何形成统一集成的数 据来源。按照Inmon提出的CIF (Corporate Information Factory, 企业信息工厂) 及相关的数据仓库架构理论, 设计成ODS (Operational Data Store, 操作型存储 ) 、EDW (Enterprise Data Warehouse, 企业数据 仓库 ) 、DM ( Data Mart, 数据集市 ) 三层。ODS功能主要是完成各业务系统的数据抽取 , 进行初步的加工, 主要为EDW提供数据, 数据保存2周以上; EDW层是面向主题严格按照三范式建设, 整合的数据存储, 提供规范和共享, 强调的是整合和历史, 以支持较长时间周期的分析型应用, 为DM提供数据, 数据长期保存; DM以面向数据分析的业务而建模, 为报表分析与领导驾驶舱提供数据支持, 具有面向应用、形式各异、各自独立、满足特定业务的需求特点, 是各种业务应用的集市, 适合一些业务复杂的分析型应用, 数据保留策略根据需求而定。三层架构是一种容易建设、数据利用率高的数据仓库规划和设计方法, 能够满足各业务部门的不断增长的业务需要, 为学校管理层提供决策与支持。

3.3 ETL 实现

ETL数据抽取、转换 、装载可以把把分散在不同业务系统中的数据整合到数据仓库中, 它占整个数据仓库项目的70%左右的工作量, 关系着数据仓库的成败和使用。

3.3.1 数据抽取

根据事先制定的规范和数据标准, 把各系统的数制抽到数据仓库的ODS层, 主要基于日期和时间标记和通过文件的比较来抽取, 抽取策略有定时/实时、定量/全量方式。抽取的数据保证源系统的数据全貌, 加上时间戳标记以便使用比较。同时还要提供外部数据 (如手工数据、Excel) 数据的接口。

3.3.2 数据清洗

由于各业务系统提供的数据不完美, 存在着“脏数据”,影响数据仓库的使用, 必须采取各种有效的措施对 其处理 ,这个过程称之为数据清洗。包括标准化处理、空值处理以及不一致数据处理等。数据清洗工作主要在ODS层完成。如人员信息的数据清洗工作主要有: 将姓名中空格去掉, 将身份证15位转为18位, 身份证校验码转为大写等。

3.3.3 数据转换、加载

数据仓库是按主题进行分类设计, 所以各业务系统的数据输入到EDW层时需要按需要的格式进行合并、汇总、过滤、 转换。高校中存在着学生毕业后留校、老师回校重新学习的情况, 学号和工号都不适合作为人员ID主键。解决方案是对于同一个人, 根据姓名和证件号进行识别, 分配8位人员唯一编号, 如表1所示, 进行人员主题信息汇总, 能很好地处理高校这种师生角色转换、同时存在的情况, 实现跨业务部门、历史数据的整合。

数据加载负责经过清洗和转换过的数据按照目标数据库元数据定义的表结构装入数据仓库。数据仓库中的表基本都是按照事先设计好的模型创建的, 把新的数据更新到这些表中, 如事实表、维度表、汇总表等、更新这些表的过程需要传一些参数, 如日期来运行这些程序。

3.3.4 数据质量控制

建立数据仓库的目的是为了保证使用的数据具有准确性、一致性、完整性、有效性, 因此数据仓库中数据必须保证较高的数据质量。首先要制定数据标准, 来保证数据的一致性;其次数据质量、数据变更从源头治理, 保证同类数据源的单一性; 再次, 做好数据审查, 建立故障检测处理机制; 另外还要加强元数据的收集、管理、维护和使用。还要做好数据安全管理, 通过数据保护机制比如备份策略、数据恢复等预案使数据在意外事件中得到保护。

4 展现与应用

通过人员信息的信息整合, 利用数据仓库技术可以为师生提供集中数据展示、数据填报、数据下载等服务; 可以为校档案人员库、外联办校友库、退休教师库提供数据源服务;可以利用OLAP和数据挖掘工具做出与人员相关的主题展示与决策支持, 如: 人员基本信息展示与查询 (教职工、学生信息统计), 教师和学生科研及学术表现, 学生成绩及招生数据分析, 一卡通、图书馆借书相关数据综合服务分析, 学生奖惩助贷及宿舍数据统计分析等; 还可以为校领导和各职能部处定制符合自身需要的数据展示图表, 如高等教育研 究所、发展规划处、教学质量管理办公室等部门编撰年度的教学质量报告、 高等教育基层统计报表等提供数据材料。

5 结语

方案人员工作职责 篇3

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

整治外流人员贩毒工作方案 篇4

一、指导思想和目标任务

（一）指导思想

按照“坚持科学发展，构建和谐古基”的要求，始终坚持打防结合、标本兼治、“四禁”并举、综合治理的工作方针，以宣传教育为重点，以禁毒、缉毒为主线，以信息管理为基础，以机制建设为保障，强力整治外流贩毒。创新禁毒社会管理，建立长效工作机制，切实加强组织领导，严格落实禁毒工作责任制，积极动员全社会力量，统筹各方面资源，综合利用政治、经济、法律、行政、政策等多种手段，坚持治毒、治乱、治愚、治穷多管齐下，综合治理毒品危害突出问题，深入推进禁毒人民战争，坚决遏制外流贩毒蔓延势头，切实保障人民群众身心健康，促进社会和谐稳定，提升广福对外开放形象。

（二）总体目标

按照“源头防范、严打开路、综合治理、强化协作、全民参与、严格追责”的工作思路。总体要求是：实现毒品案件绝对数、逮捕起诉毒品犯罪人数、吸毒人员收戒数与整治前大幅上升，吸毒人员增长率、毒品问题引发的刑事、治安案件数及外流贩毒被打击处理数与整治前相比明显下降；毒品问题严重的地方面貌明显改观，全乡毒情形势持续好转的“三升三降一好转”目标。

（三）具体目标

1．加强对禁毒工作的领导，健全禁毒工作组织机构，落实禁毒工作责任制。

2．开展禁毒宣传教育，使毒品预防教育深入人心，广大群众的禁毒意识普遍提高，新滋生的外流贩毒活动得到有效遏制，吸毒人员逐渐减少。

3．摸清涉毒人员底数，准确掌握相关情况，落实管控帮教措施，努力提高打击精准度。

4．打掉制造、贩卖毒品团伙，注重“破大案、挖毒窝、打毒枭、催网络、缴毒资”，积极开展打击零包贩毒活动，严厉查处吸毒违法行为，实行“四个一律”，最大限度萎缩毒品市场，堵塞毒品销售渠道。

5．大力开展创建“无毒村”活动，全面推进“戒毒康复”工作，建立吸毒人员动态管控机制。

6．加强与外地禁毒部门和警方合作，实现信息、资源共享，建立打击外流贩毒协作机制，签订共同打击协作协议，共同打击广福籍外流涉毒犯罪人员，有效遏制我乡外流人员涉毒犯罪上升势头。

二、组织领导

乡设立禁毒办，由乡分管政法的负责人兼任禁毒办主任，配备1名专职副主任，重点挂牌乡乡配设1名禁毒专职干部。各村成立支部书记任组长、主任任副主任，形成县、乡、村三级防控禁毒缉毒体系和党政主要领导负总责，一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作格局。

三、整治步骤

重点整治外流贩毒工作期限为一年，从2014年1月开始至2014年12月结束。

（一）坚持经常性调查摸底。每季度开展排查不少于1次，各乡组织公安派出所、劳动保障等部门深入村（居）委会、社、逐户逐人调查摸排，摸清本单位、本辖区涉嫌涉毒人员和外流涉毒人员，掌握其基本情况、现实表现、活动交往、外出去向、经济来源，提高打击精准度。

（二）整治实施阶段。时间为2014年1月至2014年8月，在此期间，一是严厉打击各种毒品违法犯罪；二是广泛宣传，大造声势，多管齐下，综合治毒。

（三）总结验收阶段。时间为2014年9月至12月，一是由乡外流人员贩毒重点整治工作领导小组对全乡的整治工作进行全面检查。二是邀请县禁毒领导部门检查、验收。三是建立整治和巩固整治成果的长效机制。

四、整治措施

（一）建立经费保障、考核、激励机制

1．建立保障工作机制。设立财政专户，将上级补助收入专项用于禁毒工作，实现专款专用。村文书为成员的工作领导小组，确保禁毒工作正常运转。2．建立综合整治工作机制。建立禁毒工作首问责任制、禁毒工作督导制、乡级领导联系包片、驻村干部包村责任制，进一步完善综合整治工作成效机制，积极争取外流贩毒整治工作的主动权。

4．建立涉毒线索举报激励机制。完善举报毒品违法犯罪奖励办法，对举报涉毒违法犯罪线索、工作积极主动、推动有力、成绩突出的单位和个人、破案有功人员要给予表扬和重奖。动员广大人民群众积极参与禁毒工作，充分发挥群众的监督作用，使吸贩毒人员无处可逃。

（二）大造宣传攻势，提高群众知晓率和参与度 1．综合利用多种宣传手段。围绕“青少年和合成毒品”为宣传主题，利用各种会议、新闻媒体、广播等平台，充分发挥志愿者宣传队、老年娱乐队、文艺团体等群众组织的作用，灵活采用演讲、知识竞赛等多种手段，广泛开展禁毒知识宣传教育。每个季度开展不少于一次的集中宣传，通过发放禁毒宣传单、组织开展禁毒宣传挂图活动、设置永久性标语、张贴禁毒宣传海报和编发禁毒温馨提示短信等方式，营造浓厚的禁毒宣传氛围。大力开展禁毒宣传进单位、进校园、进重点场所、进社区、进村组、进家庭活动，使禁毒知识人人知晓、禁毒战争全民参与。

2．坚持面向青少年开展禁毒知识教育。教管中心要组织各学校开展“我们拒绝毒品”为主题的青少年禁毒宣传教育活动，提高青少年自觉抵制毒品的思想意识，减少青少年新增吸贩毒率。组织所有中小学生向外出务工的亲人写一封远离毒品的劝告信，使外出务工人员了解禁毒知识，自觉拒绝毒品、远离毒品犯罪。

3．大力开展“6.26”禁毒宣传月活动。做到有步骤、有策划、有方案，责任层层落实，努力创新形式，开展一系列高质量的禁毒宣传活动。

4．加大对涉毒场所的整治和对涉毒高危人群的打击力度。凡发现涉毒违法犯罪人员，一律从严从重处罚。通过“以案说法”的方式，在新闻媒体曝光典型案例，加强反面警示教育

（三）坚持重拳出击，打好禁毒重点整治工作攻坚战 本着“什么毒品问题突出就解决什么问题、哪个地方毒品问题严重就重点整治哪个地方、什么方式有效就采取什么方式”的原则，始终保持严打的高压态势，不断扩大整治成果。加强区域内外沟通协作，积极开展联防联打，有效地斩断毒源内外流动渠道，控制毒情蔓延。

1．强化打击力度。要认真分析研究外流贩毒的人员结构、活动地域、贩毒线路、中转分销方式等活动规律，研究制定打击外流贩毒的对策措施。同时要组织精兵强将，落实追逃责任制，千方百计将本地外逃的贩毒人员缉拿归案，依法对其从严从重打击。

2．严打乡内涉毒违法犯罪活动。强化禁吸戒毒、禁种铲毒，坚持“四个一律”的原则：凡吸毒的一律行政拘留，凡复吸的一律强制隔离戒毒，凡涉毒犯罪的一律追究刑事责任，凡非法种植毒品原植物的一律铲除。

3．加大对贩毒违法所得的追缴力度。依法查处其用贩毒、制造毒品所得购买的房产、车辆和投资建立的厂矿、企业等，彻底摧毁其贩毒活动的经济基础，震慑犯罪，教育群众。

（四）充分发挥基层组织在禁毒、缉毒工作中的作 1．建立健全禁毒工作机构，加强禁毒工作指导

（1）设立领导机构，实行“一把手”负责制，由党委、政府主要领导亲自抓，分管领导具体抓，做到分工负责，责任明确，为禁毒工作提供组织保障。

（2）与村、学校签订禁毒工作目标管理责任书，把禁毒工作任务纳入对各村干部的业绩考核中。

2．落实帮教措施，全面推进戒毒（康复）工作。乡要以创建“无毒乡”、“无毒村”活动为抓手，认真落实吸毒人员管控措施，完善戒毒（康复）机制。

3．加强排查。

通过全面排查，乡、村（居）建立“五本台帐”（外流吸毒人员台帐、外流贩毒人员台帐、本地吸毒人员台帐、本地贩毒人员台帐、外出务工人员台账）。做到每季度排查1次，对吸、贩毒人员情况、外出务工人员情况进行全面摸底清查，在此基础上分析确定涉嫌外流贩毒人员的流向和动态，将其纳入管控范围，并建立档卡进行重点监管。

4．将禁毒工作纳入村民自治，发挥群众监督作用。充分发挥人民群众的监督作用，把禁毒工作纳入村民自治。对广大人民群众积极参与、检举揭发涉毒违法犯罪有功人员，要给予重奖。

（五）建立协作机制 强化跨区域协作机制。建立与外流贩毒突出的外省市公安机关开展外联协作工作机制：一是联络员工作制度，协作双方确定专门联络员，负责日常工作联系和沟通；二是办案协作工作制度，协作双方全力配合，为涉及两地的毒品犯罪案件提供必要的咨询、帮助和支持；三是联合打击外流贩毒工作制度，两地警方共同研判广福籍外流贩毒情报线索，适时开展联合打击行动；四是务工人员信息通报制度和特情耳目派遣制度。

五、工作要求

（一）整治外流贩毒事关古基乡发展改革稳定大局和对外开放形象，是检验执政能力的重要标准，各村（居）两委要站在讲政治高度，结合本区域实际，强化工作力量，狠抓措施落实，切实抓好重点整治工作，确保整治工作取得实实在在的成效。

保安人员职责及考核方案 篇5

一 职责

（一）门卫：、门卫必须忠于职守，认真负责，实行24小时昼夜值班，不得间断，脱岗。大门全天关闭，小门夜间关闭，无门卫空岗及大门敞开现象。

2、凡进入本校的外来人员必须出示身份证或其它的合法证件，门卫要进行检查，办理登记手续，严禁闲杂人员进入校园，杜绝在校内打场晒粮现象。

3、严格管理学生进出校园：上课期间，任何学生不可随意外出。请假外出的学生必须持班主任的正规请假条方可外出。其余一律不得外出。（非常特殊的情况除外）、文明执勤，礼貌待人，负责清扫校门内外卫生及清理大门周围乱涂乱画现象，塑造学校文明形象。

5、学校公共财产（如桌、凳、床）等物品出入，要有总务处、学生处联合签字后方可放行

6、完成学校交办的其他工作任务

（二）治安巡逻：、按时交接班，并作好当班的巡逻日志的记录

2、遇偶发安全事件要第一时间赶到，及时上报学校领导，并作应急处理。

（三）学生管理

1、在相关领导的指导下，调查学生的重大违纪事件，并将有关情况及时向领导报告。

2、与学生及学生家长的谈话要注重工作态度和方法，运用文明语言，确保学校形象不受损。

3、遇特殊情况或学校举行大型活动等时，所有保安由保卫处统一安排管理。

4、对严重违法乱纪的学生和校外的违法乱纪的人员要立即报学校领导和派出所，并协助调查处理。

二 考核方案、实行扣分考评方法：总分基数100分，由学校安全领导小组和保安公司共同负责考核。

2、评分标准及办法：

（1）考勤 A、门卫无故脱岗每人每次扣2分

B、巡逻缺岗每人每次扣2分

C、迟到每人每次扣1分

D、请假视其次数和时间长短扣1——10分

（2）巡逻日志记录不详扣2分，不记录扣5分（当天值班人员）

（3）门卫管理：随意放出一名无正规手续的学生，每人每次扣2分，造成不良影响和后果的扣5－50分

（4）因工作不负责，造成学校损失，除赔偿损失外，在评分中扣除10－50分

3、每月考核评分结果，学校存档一份，交由保安公司一份，具体处理办法由保安公司

技术人员队伍建设工作方案 篇6

一、目前技术人员队伍的状况及存在的主要问题

在公司高层的决策和关注下，研究出台了《新产品研发奖励实施办法》等政策，提高技术人员工资待遇，有效提升了企业的吸引技术人员队伍能力，技术人员由的3人（其中，兼职1人，技师1人）增加到现在的6人（其中兼职1人，技师1人），7月份从河南农大引进了两名大学本科毕业生，但因不能胜任工作而中途辞退。总的来看技术人员的数量有所加强，但是，技术人员占职工人数的比例约为4%，远远小于高新技术企业技术人员占当年职工总人数的30%，其中研发人员占当年职总工人数的10%以上的要求。

在人员的结构组成上，年轻技术人员占一半以上，工作经验和工作能力相对较少，还不能真正意义上的挑大梁、独挡一面。高层次技术工人和高水平研发人才短缺问题突出。另外，公司产品零杂，不确定性因素多，要求反应速度快，这样造成技术人员有时严重不足，工作跟不上全局总体要求的被动局面。

二、201人才队伍建设面临的形势

年是公司进行“二次创业”的重要机遇期，也是公司加速发展、加快转型的良好时机，产品的技术含量不断提高，公司依靠科技进步，加大技术创新力度，实现跨越式发展的思路迫切要求我们必

须加快公司人才队伍建设步伐，充分发挥人才资源作为第一资源的.作用。

三、2012年人才需求情况和人才队伍建设目标

根据公司现有项目的改进、改造和新产品研发的实际，结合公司加快发展的战略目标，考虑到专业技术人员流失等因素，2012年公司大体需要补充专业技术人员3-4人，其中，中、高级技术人员的数量2人以上。

四、落实2012年人才队伍建设规划的措施与保证

1、公司上下要坚持和强化人才资源是第一资源的观念，要坚持用事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人，管好和用好已有人员。把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重技术人员的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，增强技术人员对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥技术人员的主观能动性和创造性， 让技术人员感到在企业这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、严格执行对专业技术人员的优惠政策，不断提高他们的经济待遇。认真抓好《新产品研发奖励实施办法》及工程技术人员岗位补贴等制度的贯彻落实

建议公司建立技术人员奖励基金，奖励那些平时工作认真负责，肯动脑子，业务能力进步较快的技术人员。

3、在评优、评先方面逐步增加技术骨干的评选比例和奖励标准，不断提高技术骨干的带动力和影响力。

4、切实尊重、依靠、关心和帮助各类人才，积极主动地为他们排忧解难，解决他们学习、工作、生活等方面的具体、实际问题，增强企业对各类人才的凝聚力和吸引力。

5、切实保障技术人员依法享有的各种权利，如法定休假、带薪休假、加班按国家劳动法获得报酬。建议在条件成熟时给技术人员办理“三险”，解除技术人员的后顾之忧。

6、更加灵活和畅通人才引进渠道，利用网络媒体、洽谈会、现场招聘、委托招聘等措施，大力宣传企业形象，推介企业人才优惠政策，提升企业知名度，不断增强企业对人才的吸引力，引进吸收高层次的专业人才，充实到技术人员队伍中去。

许昌远方工贸有限公司技术部

方案人员工作职责 篇7

1 机车位置追踪

机车位置追踪是在机车上加装识别装置, 采用可行的定位技术方案, 实时确定机车位置及其运动轨迹。

1.1 超高频无线鉴识技术实现机车位置追踪方案

超高频无线鉴识技术方案是在机车和股道上安装超高频无线鉴识感应装置来读取机车信息, 再通过网络传输到车次自动跟踪系统服务器上[2]。车次自动跟踪系统通过获取到的信息判断机车当前的位置, 并可实现查找机车、机车信息统计、机车任务分配等作业操作。此方案在太原机务段南区整备场应用后效果良好。

1.1.1 超高频无线鉴识方案工作原理

在机车I端和II端各安装一个标签, 写入标签的数据一致, 机车标签采用抗金属标签, 写入车型车号信息。超高频无线鉴识设备安装在整备场机车出入库位置以及整备场各条股道的进口位置和出口位置。

当载有电子标签的机车进入天线信号接收范围时, 阅读器通过发射天线发送一定频率的射频信号, 当电子标签进入发射天线工作区域时产生感应电流, 电子标签获得能量被激活;电子标签将自身编码等信息通过卡内置发送天线发送出去;系统接收天线接收到从电子标签发送来的载波信号, 经天线调节器传送到阅读器, 阅读器对接收的信号进行解调和解码, 通过车-地无线网络将机车信息传送给车次自动跟踪系统, 系统根据读取到的信息判断机车位置及状态。

1.1.2 机车位置追踪算法

机车位置追踪主要确定机车进入整备场的股道和进出方向, 在同一股道上停留的机车, 按照先进先出的原理, 结合机车和股道长度的比例关系, 确定机车的当前停留位置 (见第39页图1) 。机车先后经过1号、2阅读器, 则可以判断机车入场并进入轨道1;机车先后经过1号、3号阅读器, 则可以判断机车入场并进入轨道2;如果机车先后经过2号、1号阅读器, 则可以判断机车从轨道1出场, 轨道2同理。这样就能准确、及时地辨别机车进入了哪条股道, 是入场还是出场。

根据机车行走的特点, 该系统使用并改进圆极化天线技术, 解决了股道与股道间的相互干扰问题。同时, 在软件编程和实现上, 采用FLAT算法可实现机车的自动跟踪与识别。FLAT算法是自主研发的一种快速搜索算法。该算法可以在众多相邻的股道和机车中, 识别有效的机车, 剔除干扰信号, 解决了一个股道上多台机车占用的定位和识别问题。与AEI系统相比, 该系统优点有以下两点:一是机车零加装, 电子标签采用磁力粘贴附着在机车上;二是超高频无线鉴识设备采用无线方式在轨道旁安装, 整个系统易于部署, 造价低廉。缺点是系统只能实时定位股道, 采用相应的算法标示机车位置, 不能精确定位。

1.2 差分定位技术与WIFI定位技术结合

该方案由机车识别标签 (定位终端) 、GPS或北斗差分基站、无线传输基站以及后台服务器等硬件构成, 位置追踪采用空旷地带GPS或北斗差分的定位方式与库内WIFI定位方式相结合的方式。利用这两种定位方式的结合, 可以对机车从入段咽喉至出段过程进行实时跟踪。由于GPS或北斗卫星定位精度不足以解决相邻股道机车混识别的问题, 采用单基站差分技术提高定位精度。在库内作业时, 采用WIFI定位技术, 实现位置追踪。该方案在太原机务段北区整备场通过实验验证, 效果良好。

1.2.1 单站差分技术定位工作原理

当机车在库外行驶时, 无大的障碍物遮挡定位信号, 可采用单站差分技术提高来定位精度, 采用差分技术后, 定位精度可达到1.0~1.5 m, 延时不大于2 s。

单纯的卫星定位只有10 m的精度, 为实现机车实时走行定位, 采用单站差分的定位模式[3]。差分定位也叫相对定位, 是根据两台以上接收机的观测数据来确定观测点之间的相对位置的方法, 它既可采用伪距观测量也可采用相位观测量, 其数据流程见图2。

差分基站将观测矫正值通过无线网络实时传输到差分计算服务器。机车上的定位终端可将GPS或北斗观测值实时传输到差分计算服务器。服务器接收到两个值后, 进行差分计算来矫正终端位置值[3]。矫正之后的值用来实时绘制机车走行轨迹。

1.2.2 WIFI技术定位工作原理

当机车从咽喉入段至库内行驶时, 考虑到库内的定位精度误差增大, 单独采用WIFI定位。WIFI定位采用以下两种方案:基于信号强度和到达时间差复合定位方案、基于位置距离和角度的定位方案。当机车进入库内时, GPS或北斗观测值将产生较大误差, 采用WIFI定位, 定位终端计算出WIFI观测值, 并将观测值发送到差分计算服务器。

2 多信号定位装置实现作业人员位置追踪方案

作业人员位置追踪分为库内和户外两种追踪方式, 户外采用GPS或北斗差分的定位方式, 库内采用基于WIFI的RFID定位方式。这就需要在人员手持定位器具备多种定位信号接受功能。通过GIS平台查询并展现作业人员的走行轨迹, 通过作业人员轨迹评价系统对作业人员的行走轨迹进行评价, 进而判断作业是否合规。

2.1 RFID技术实现库内人员定位工作原理

在库内作业轨迹定位是一个难点, 当手持定位器进入室内后, AP接入点内的RFID读写器被唤醒, 再由读写器发出一个无线唤醒信号, 唤醒WIFI终端内的RFID标签。标签接收到唤醒信号后, 从休眠模式中唤醒, 然后比较自身ID号与接收信号中的ID号是否一致, 如ID号不相符的标签再次进入休眠模式, 而ID号相符的标签则进入接收模式, 接收信号并定位解算出其位置数据, 并将位置数据送到处理器进行处理。这种基于WIFI的RFID定位方案, 通过多个WIFI和AP接入点内的读写器分别读取待定位WIFI终端内的RFID标签, 将获得的位置数据进行融合, 最终得到RFID标签的位置信息。

2.2 作业人员走行轨迹评价

作业人员走行轨迹评价是依据所作业机车标准作业范围, 包括车顶、车内、车下检查作业关键点及走行路线追踪作业人员实时作业轨迹是否与车顶、车内、车下检查作业关键点及走行路线相吻合, 到达关键点时, 通过拍照无线传输的方式予以确认。通过实际走行轨迹与标准轨迹的比较分析, 分析作业人员作业的时间、范围, 从而对作业的质量提供评价依据。

3 结束语

超高频无线鉴识技术实现机车位置追踪方案, GPS或北斗差分定位技术与WIFI定位技术结合实现机车位置追踪方案, 作业人员位置追踪方案三种方案均在现场有成熟的应用实例。机车及作业人员位置追踪技术的研究与应用在机务标准化整备场建设中, 作为一种必备的技术手段, 在保障安全生产、提高运输效率方面必将发挥重要的作用。

摘要：论述了机车及作业人员位置追踪技术在建设设施设备现代化、管理手段信息化为特征的标准化机务整备场中的必要性, 提出了超高频无线鉴识技术实现机车位置追踪方案、GPS或北斗差分定位技术与WIFI定位技术结合实现机车位置追踪方案和作业人员位置追踪方案三种实现的技术方案, 并给出应用实例。

关键词：机务整备,作业机车,人员位置

参考文献

[1]申瑞源.构建大功率机车整备体系的研究与思考[J].中国铁路, 2012 (6) :7-10.

[2]夏宏, 吴济文.超高频RFID读写器系统的设计与实现[J].计算机应用, 2012 (8) :2369-2373.

方案人员工作职责 篇8

摘要：文章以研发部门的员工为样本，在文献回顾的基础上，采取配对取样的方式探讨了工作要求对工作绩效的影响，并进一步探究了从工作中的心理解脱和工作投入的作用。

关键词：工作负荷；工作绩效；从工作中的心理解脱；工作投入

一、 理论与假设

1. 工作要求与工工作绩效。工作要求的概念来自于工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。该模型中的工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。从工作要求出发，会不断的损耗员工的精力，进而产生工作投入降低和工作绩效下降等情形。工作要求所形成的对个体的资源的损益，会导致对积极结果的破坏。然而，上述的观点忽略了工作要求对积极结果（例如工作绩效）的影响效能上的差异，更为重要的是忽略了工作要求的性质差异。

基于此，Cavanaugh等人（2000）对压力源进行区分，提出了挑战性压力源和阻断性压力源。他们认为在职场中，虽然工作要求会带来压力，但是有些工作要求是可以促进个体的成长和发展的，并不是所有的工作要求都会带来消极影响。那些具有挑战性的压力源所带来的压力，个体会知觉为能够克服，虽然一定时间内也能带来压力，但是一旦克服之后，能够提升工作绩效并且使自身得到发展。这样的挑战性压力源就包括了诸如：工作负荷、时间压力和工作责任等变量。因此，基于JD-R模型以及挑战性压力源和阻断性压力源的划分，我们提出以下假设：

H1：工作要求对工作绩效有显著的影响。

HIa：工作要求中的时间压力对工作绩效有显著的正向影响；

H1b：工作要求中的工作负荷对工作绩效有显著的正向影响。

2. 从工作中的心理解脱在工作要求与工作投入之间的调节作用。从工作中的心理解脱是一个重要的组织行为领域的概念，早在1990年Eden就提出过，他认为员工从长期的工作压力中解脱出来可以缓解紧张情绪和状态。如果员工在假期或者是假期刚结束，他们体验到的焦虑等情绪比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）将工作中的心理解脱定义为从工作相关的活动中脱离，也在非工作时间不去思考与工作相关的事情。

有实证研究发现，工作投入和从工作中的心理解脱两者之间是正相关（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，个体很容易将工作带回家，在家里处理工作相关的事情，工作要求越高，这种情形越容易出现，而且对个体造成的影响越大。而将工作带回家的个体为了处理与工作相关的事情会持续的耗费自身的生理和心理资源，根据资源保存理论（Hobfoll S E，1989），资源的消耗会导致个体出现耗竭状态，在接下来的工作中会表现出很难投入的状况。然而，也有研究发现，高低心理解脱的个体面对工作要求时，其投入状态不同。高心理解脱的个体，能够缓冲工作要求对工作投入的不利影响，而低心理解脱的个体则很难实现。基于此，本研究提出如下假设：

H2：从工作中的心理解脱对工作要求与工作投入之间的关系具有调节作用。当个体的从工作中的心理解脱高时，工作要求对员工的工作投入的影响更为明显。

3. 工作投入在从工作中的心理解脱与工作绩效之间的中介作用。关于工作投入与工作绩效的关系上，有实证研究发现，工作投入能够促进员工个体绩效甚至是组织绩效的实现。而且工作投入高的员工，不仅能实现组织绩效中的角色内绩效，而且对实现组织外绩效也有重要的意义（程研园，2015）。另外，根据资源保存理论，能够将工作和非工作时间进行区分的员工，也即能够进行心理解脱的员工，在非工作时间不去思考工作上的事情，能够对资源进行保存，进而在接下来的工作日能够保持较高的工作投入水平，對工作绩效等都具有积极的意义。因此，基于以上的分析，我们提出如下假设：

H3a：从工作中的心理解脱对员工的工作投入产生显著影响；

H3b：工作投入对员工的工作绩效有显著的影响；

H3c：工作投入在从工作中的心理解脱和工作绩效之间起到中介作用。

二、 研究方法

1. 数据的收集。本研究采取配对取样的方式，选取北京、上海、安徽和山东等地的匹配被试500对，回收有效的数据453对，有效率为90.6%。在问卷发放过程中，考虑到被试的性别、婚姻、学历、年龄和工作年限等可能对研究变量有影响的人口统计学变量进行了匹配。

2. 变量的测量。本研究主要采用问卷调查法，所采用的问卷如下：

（1）心理解脱量表。采用Sonnentag编制的恢复经历问卷，其中的心理解脱量表。该量表包含四个条目，采用五点计分，分值越高，说明心理解脱的程度越高。本研究的克隆巴赫a系数为0.740。

（2）工作要求量表。本研究的工作要求量表包括了时间压力和工作负荷两个维度。其中工作负荷量表由Karasek等于1998年编制，共计五个条目，该量表是五点计分，从1=从来没有到5=经常这样。其中工作负荷分量表的克隆巴赫a系数为0.739，时间压力分量表的克隆巴赫a系数为0.843，整体的工作要求量表的克隆巴赫a系数为0.822。

（3）工作投入量表。工作投入量表采用UWES（Sch- aufeli，Bak ker & Sala nova，2006）。该量表包括三个维度，分别是活力；专注和奉献。量表采用李克特五点计分，从1=很不符合到5=很符合。该量表证明具有较高的信效度指标。其中活力分量表的克隆巴赫a系数为0.842，奉献的克隆巴赫a系数为0.698，专注的克隆巴赫a系数为0.769。本研究的总的克隆巴赫a系数为0.870。

（4）工作绩效量表。工作绩效量表选取Goodman和Svyantek等人1999年开发的量表。包括角色内绩效和角色外绩效两个维度。角色内绩效量表共有2个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。角色外绩效也有两个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。上级评价的角色内绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.763，上级评价的角色外绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.826，整体上级评价的组织绩效量表的克隆巴赫a系数为0.851。

三、 研究结果

1. 相关分析。表1列出了各变量的均值、标准差和变量间的相关系数矩阵。相关分析的结果表明心理解脱与活力（r=0.25，p<0.01）和上级评价的角色内绩效（r=0.24，p<0.01）显著正相关。工作投入的活力维度与上级评价的角色内绩效（r=0.68，p<0.01）和角色外绩效（r=0.37，p<0.01）显著正相关。

2. 工作要求对工作投入的影响，以及从工作中的心理解脱的调节作用。通过表2我们发现，在控制了性别、婚姻和学历的影响后，工作负荷*心理解脱的交互项显著（p=0.015），心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。

3. 工作投入在工作要求和工作绩效之间的中介作用。以心理解脱和工作投入中的活力为预测变量，以组织绩效中的角色内绩效为指标变量。来探讨活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用。所采用的方法是温忠麟等人的三步回归分析：首先证明心理解脱对角色内绩效的回归系数c显著；然后证明心理解脱对活力的回归系数a显著，活力对角色内绩效的回归系数b显著。最后如果c'显著是部分中介，如果c'不显著则是完全中介。

通过上述的分析，我们发现通过三步检验，c显著，a和b显著，而c'不显著。证明活力在心理解脫和角色内绩效之间起完全中介作用。其中间接效应为a*b=0.253*0.667=0.169，总效应c为0.237，间接效应占总效应的比率为ab/c=71.2%。

四、 讨论

1. 工作要求与工作投入的关系分析。实证研究发现工作要求与工作投入的相关不显著（r=0.154，p>0.05）。这一结果与Schaufeli等人（2008）的结论相一致，而与Sabine Sonnentag，Ute-Vera Bayer（2005）的研究结论不一致。造成上述矛盾结果的原因可能是在研究工作要求与工作投入的关系中，将工作要求看成是一个整体来看待，进而分析它与工作投入的关系，而缺乏考虑不同性质的工作要求可能会会对工作投入产生不同的影响。在日常的工作中，有些工作要求会促进工作，而有些工作要求则会阻碍工作投入。但是当我从总体上考虑工作要求的影响时，可能会产生没有相关的现象。

针对两者之间的关系，工作要求-资源模型则进一步进行了解释。在以往对于工作投入的研究中，一直是将工作要求和工作资源看作是对立的工作特性。在工作投入的研究方面，将工作要求和不足的工作资源看作是工作压力的来源，进而减弱工作投入，而将工作资源看成是工作投入的重要来源。（Schaufeli，2004）。而同时，以往的研究也一直把工作要求看成是压力的重要来源，是削弱员工工作态度和行为的重要变量（Cooper & Dewe，2001）。但是近期的研究已经发现工作要求或者是压力源对员工的影响并不总是消极的（Morrow，1994；Cavanaugh，2000；Podsakoff，2007），不同的工作要求对员工工作的影响具有不同的性质。在这里，Cavanaugh等人（2000）根据对工作态度与行为的影响性质，将压力源分为挑战性压力源和阻碍性压力源两类，挑战性压力源是可以为员工带来挑战性的机会或者是促进个人成长和发展的工作要求，比如高水平的工作量和时间压力等。它们会对员工产生积极的影响，有利于员工的工作投入。而阻碍性压力源是那些阻碍员工成长的工作要求，比如角色模糊等，会对员工的工作态度和行为产生非常不利的影响（Podsakoff et al.，2007）。因此，从这个意义上来分析，工作要求与工作投入之间的矛盾关系是要从工作要求的具体性质上来分析，从挑战性和阻碍性两种视角来研究工作要求对工作投入的影响是正确的选择。

2. 心理解脱在工作负荷和工作投入中的活力维度之间的调节作用分析。从工作中的心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。高心理解脱的个体面对工作负荷能够表现出充沛的精力以及良好的心理韧性，并且在困难面前能够坚持不懈，而低心理解脱的个体则相反。

这其中的解释是，从工作中的心理解脱涉及到员工“感知到从工作情境中脱离”（Etzion，1998），它意味着不去思考工作相关的事务（Sonnentag，2005）。心理解脱与员工的健康正相关（Fritz，2010），同时它可以缓冲工作压力的负面影响（Sonnentag，2010）。当员工从工作中进行心理解脱时，他不太会记住涉及到情绪和认知性的工作事件。因此，假如员工在工作场所的负性情感很高，他会在非工作场所保持着这种负性情感，并且思考与负性情感相关的事件（Sabine Sonnentag，2013），这种持续性的思考工作中的负性事件导致对家庭和睡眠造成不利影响，进而影响第二天的工作投入水平，尤其是活力水平。

另外，心理解脱的调节作用也可以使用工作资源-要求模型和资源保存理论来进行解释。工作资源-要求模型认为从工作出发有两条路径，第一条是以工作要求出发的损耗模型，另一条是以工作资源出发的增益模型。从工作要求出发，员工在工作中面临持续的工作压力，会不断的消耗员工的生理资源和心理资源，资源的不断损耗会造成员工的工作倦怠，进而影响员工的健康水平。因此，员工工作中面临较高的工作负荷，如果在非工作场所不能通过心理解脱的方式对资源进行弥补或者补充，就很难持续的投入工作中。而在非工作场所能够进行心理解脱的员工会恢复原有的精力，进而为接下来的投入工作提供资源基础。因此，从这个意义上来分析，从工作中的心理解脱是资源保存的重要途径。在组织的管理过程中应该引导员工学会时间管理的方法以及安排适当的工作量，为员工在非工作场所进行心理解脱提供基础。

最后，针对研究的总体设计模型，我们发现，针对工作要求，心理解脱在其中发挥了调节作用，而不是中介作用。这与Safstrom和Hartig（2013）的研究结论是一致的。他们认为：“心理解脱究竟发挥中介作用还是调节作用，一般的规律是日水平的心理解脱是发挥中介作用，而跨更长时间测量的心理解脱则会发挥调节作用”。以后的研究可以考虑采取经验取样法，来进一步检验心理解脱的作用机制，来进一步验证该结论。

3. 活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用分析。研究发现，工作投入的活力维度在心理解脱和角色内绩效之间起到完全中介作用。而且中介效应占到总效应的71.2%。也就是说心理解脱不直接作用于组织绩效，而需要通过员工工作投入的活力维度的完全中介效应发挥作用。根据工作资源-要求模型中的增益路徑，充足的工作资源能够为员工实现目标提供支持，为员工带来积极的影响（Bakker & Demerouti，2007）。有研究发现工作资源作为一种外部动机能够激发员工在工作中付出较多的努力，能够增加工作投入水平，进而帮助员工实现工作目标（李爱梅，2015）。从工作中的心理解脱为员工保存和增加了资源，这种资源通过活力水平对绩效产生了重要的影响。

参考文献：

[1] 韦慧民，赵鹤.从工作中的心理解脱：概念、测量及影响因素[J].心理科学进展，2015，23（5），897-906.

[2] 郭靖，周晓华，张金桥，王永丽，林国雯.工作要求-控制模型在中国产业工人中的应用：边界条件与研究反思[J].南开管理评论，2015，18（6）：26-34.

[3] Bakker A B， Demerouti E， ten Brummelhuis L L.Work engagement， performance， and active learning： The role of conscientiousness.Journal of Vocational Behavior，2012，80（2）：555-564.

[4] 龚会，时勘，卢嘉辉.电信服务业员工的情绪劳动与生活满意度——心理解脱的调节作用[J].软科学，2012，26（8），98-103.

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国科学院大学管理学院教授，中国人民大学理学院心理学系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；周海明（1981-），男，汉族，山东省郓城县人，中国人民大学理学院心理学系博士生，研究方向为管理心理学；孙怡（1982-），女，汉族，江苏省扬中市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为人力资源管理；马丙云（1982-），女，汉族，山东省泰安市人，安徽理工大学教务处科员，研究方向为心理健康教育。