在职员工培训制度

在职员工培训制度（推荐8篇）

在职员工培训制度 篇1

1、为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，增进工作质量及绩效，特

制订。

2、凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本制度执行。

3、培训部。

⑴举办全公司共同性培训课程。

⑵全公司、月度培训课程的拟订、呈报。

⑶培训制度的制订及修改。

⑷全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。

⑸共同性培训教材的编撰与修改。

⑹培训计划的审议。

⑺培训实施的督导、追踪、考核。

⑻全公司外派培训人员的审核与办理。

⑼外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

⑽其他有关人才发展方案的研拟与执行。

⑾各项培训计划费用预算的拟订。

4、各部门。

⑴全培训计划汇总呈报。

⑵专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。

⑶内部专业培训课程的举办及成果汇报。

⑷专业培训教材的编撰与修改。

⑸受训员工完训后的督导与追踪，确保培训成果。

5、培训部应召集各有关部门共同制订《从业人员在职培训规范》，提供训练实施的依据，其内容包括：

⑴各部门的工作职务分类。

⑵各职务的培训课程及时数。

⑶各培训课程的教材大纲。

6、各部门组织职能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，培训部即应配

合实际需要修改培训规范。

7、各部门各部门依培训规范及结合实际需要，拟订“在职培训实施计划表”，培

训部门审核，作为训练实施之依据。

在职员工培训制度 篇2

1 文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面:第一,以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析,从企业职业教育资源整合角度入手,分析国外企业员工培训方面的先进做法,并对我国企业的培训工作提出相应的对策(杨伟军,2003);也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式,对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述,并提出相关建议。第二,从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述,分析企业人力资源结构(胡本杰,2006),设计企业员工培训方案(滕勇,2006)。第三,分析员工职业能力要求,从而对员工培训工作提出相关要求(Jennifer G.Tichon,2006;T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes,2006)。

贝克尔(1989)对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述;后来日本经济学家桥本(1993)对其做出了重要扩展,他从交易成本角度出发,认为企业特殊培训之所以要分担成本,是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本,即交易成本,它的存在使事先分担投资成本成为必要。

2 在职培训理论

2.1 在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量;对企业而言,可以提高其竞争力,增加利润;对社会而言,可以降低失业率,促进经济增长。

在职培训投资成本与收益有两种计算方法,即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法。间接计算法有三种:(1)模型法,主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额;(2)净现值法,计算培训者在培训后和培训前工作成果(现金流入量)的差值;(3)经验公式法,其思路是首先找出影响在职培训收益的因素,然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面,员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距,导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距,具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些;而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大,他们对培训的需求也大,对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

2.2 一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用,企业并不愿意为员工提供适用性很强的普通培训,这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训,一般是员工在接受培训期间接受了一个比本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用,或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下,员工的辞职率要低于普通培训条件下员工的辞职率,因为受训员工承担了一部分培训成本,而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样,企业也不愿解聘员工,此类员工的离去会给企业带来损失,双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

2.3 特殊培训成本分担理论

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险,而且相比物质资本投资,人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为,投资风险更大。基于人力资本产权理论,人力资本与其所有者不可分离的特性,造成了在人力资本投资过程中,企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡,在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下,使人力资本投资的产权问题异常复杂。

培训成本分担模式主要有三种,即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。在第一种情况下,员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险,其一是市场风险,即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时,相应的生产技能也将报废,原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险,这是一种非市场或非系统性风险,它主要来自于企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益,而以解雇或其他手段相威胁,以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似,只是投资主体发生了换位,这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒和怠工来实施威胁。而第三种模式,即双方共同承担成本分享收益,是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为,因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失,而如果彼此合作则会同时使双方获益,所以它将有助于增进双方的合作,由此形成比较稳定的雇佣关系。

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式,即企业承担全部成本并获得全部收益,但第二种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说,由于企业承担了全部培训成本,一旦员工离开企业,企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回;另一方面,即使员工不离开企业,如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为,这种降低自身努力程度的行为也会降低企业的投资效率,从而使预期收益大打折扣,而且这种机会主义风险发生的概率更大。其基本原因在于这时存在着“交叉投资”:人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下,如果没有相应的制度安排,人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。

3 员工培训中存在的问题

3.1 培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本,并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担,员工在培训前后的工资水平几乎没有变化,或者变化不大,员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化,更多的员工把培训当作企业发给的福利,培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大,很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作的积极性,给企业生产率的提高带来了负面影响。

3.2 培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上存在着很大的随意性和偶然性。

很多的培训内容具有共通性,很难区分为特定类型员工的专署课程,而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的,这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。

培训比较偏重员工知识与技能的提高,甚至片面追求证书与学历,忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定,往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案,随意性大。

3.3 培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工,每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要,因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。

3.4 培训缺乏规划

只注重短期培训,不注重长期培训;培训缺乏规划,东一榔头,西一棒子,导致培训没有目的、步骤,不系统,效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

3.5 缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合的机制是好的,但落实不到位。有的培训后的考核不到位,多半是走过场,没有好的考核指标来评估员工的培训成果,结业考试也多流于形式,久而久之,员工也放松了对自己的培训要达到的效果的要求;还有的待遇没和实际劳动生产率结合起来,培训后的劳动生产率提高了,但实际待遇并没有明显地提高,甚至根本没有变化。

4 对策

4.1 合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论,要让参加培训的员工也承担一部分成本,分担培训风险;同时也分享一部分收益,这样一来不仅可以提升培训的效果,节约培训成本,更重要的是可以把员工和企业凝聚在一起,使二者目标一致,激励相容。

4.2 完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分,不能被分割开来,要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略,只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合,才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能,如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关,构成人力资源管理战略系统。

4.3 强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析,即在设计培训的内容时,以员工的需求为起点并区分培训的层次,使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求,达到预期的目标,提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来,把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来,使培训贯穿于员工成长的始终,并有相应的措施予以保障,这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑,并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。

应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估,即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化,对培训项目结果的评估,即考察培训项目给企业带来的改变、产生的积极影响等。

4.4 科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的,由于个体之间存在着差异,同样的培训对每一个人产生的效果也不尽相同,边际成本低、接受能力较强的人,他们预期的边际收益也高,所以具有较强学习能力的人比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训,这样可使培训投资回报率更高些。

4.5 运用灵活培训方式

在实施培训的过程中,将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者,并为其所接受。

运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的,比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等,这样可以提高受训者的学习兴趣,还可以减少设备的占用时间。

参考文献

[1]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京:商务印书馆,2006.

[2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:经济科学出版社,1999.

[3]杨伟军.我国铁路职业培训工作的思考[J].职业培训,2003,(13).

[4]加里·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1989.

[5]曾湘泉.劳动经济学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[6]胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运,2006,(7).

[7]滕勇.谈非国有企业铁路员工培训方案的设计[J].教育与职业,2006,(14).

中职学校教师在职培训调查 篇3

实际操作能力成为培训对象的期待

从调查结果来看，54％的教师认为此次培训提供的相对最多的是本专业的前沿理论，36％的教师则认为是职业教育技术学的基本理论知识和教学论知识。然而，希望将“本专业的相关知识”作为培训内容重点的教师却有66％，只有7％的教师希望将重点放在职业技术教育基本理论上，24％的教师则更期待在计算机多媒体技术与教学方面有所提高。同时，教师们普遍比较看重职业技术教育的心理学、课程与教学论等知识的学习以及专业实际操作与教学实践能力的提高。

培训内容的课程编排总体来说是合理且令人满意的，但是还存在一定的不足。究其原因，笔者认为，这是由于参训教师原基础与知识专攻方向的不同，导致课程编排难度增加，从而使课程编排不能满足所有学员的要求。通过对调查对象基本信息的统计，我们发现，此次培训的“入口”筛选不够合理，中职学校在对参训教师的筛选上，未能严格按照教育部办公厅、财政部办公厅下发的指导意见上报和选送参训教师。

半天理论半天实践最受欢迎

在前期培训过程中，大多数培训机构都是以“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”的方式开展培训，占72％，“前半天理论培训，后半天实践培训占15％，前半天集中实践培训后半天理论提高占8％”。而参训学员期望的最理想的培训模式主要集中在“前半天理论培训，后半天实践培训”的方式上。

此次调研的6所培训机构，3所设在理工类院校，2所设在综合性大学，1所设在职业技术师范学院。根据走访意见，学员中的大多数人认为在全国专业技能较强的对口学校或者条件较好的中等职业学校开展培训会取得更好的效果。专业知识提升与开阔眼界是最大收获

在培训中，29％的教师认为所学知识脱离实际，30％的教师觉得所学与期望存在偏差，同时39％的教师对培训当地日常生活不习惯。不过，他们对此次培训的总体评价，持满意态度的占到了55％，18％的教师给予了非常满意的评价。调查表明，他们承认经过此次培训得到的收获较多，在开阔了眼界的同时，对专业知识的认识也有了大幅度的提高，35％的教师认为自己的教学技能有所提高，79％的教师认为开阔了自己的眼界。

二、在职护士继续教育培训制度 篇4

一、新（调入）护士岗前培训制度

1、新（调入）护士办理报到手续后，除按规定接受医院安排的岗前培训教育外，还须接受由护理部统一安排的为期2周的护理岗前培训。

2、护理部岗前培训教育的主要内容包括：医院护理概况，对新护士的要求、护理规章制度、护理人员职责、护理安全管理、整体护理的概述、护士规范化培训及护士轮转制度、护理文书书写要求、护理人员的考核标准、护士管理办法、医疗事故处理条例、医疗废物管理条例。

3、常用护理技术操作示范及训练、徒手心肺复苏的示范及训练。

4、培训后的护理基础理论、基本操作技能的考核。

二、在职护士继续教育培训制度

1、继续教育培训内容

（1）复习巩固护理基础知识、基本知识、基本技能。

（2）专科医学及护理学知识、技能。

（3）护理专业理论及临床教学、护理管理、护理科研等综合内容。

（4）专业及公共英语（外语）。

2、继续教育途径

（1）病区、大科及学术小组组织的护理查房、护理病例讨论、讲课、论文及读书心得交流、培训和考试考核等。

（2）医院及护理部组织的各种专业相关或相关专业的讲座、交流、学习班、研讨班等，远程继续教育获取学分。

（3）符合国家有关规定的各种本专业学历教育。

3、各类护士继续教育要求

【见习期护士（未取得护士执业证）】

（1）目标：具有良好的护士形象和行为，在老师指导下，完成临床护理工作。

（2）重点：

①巩固专业思想，严格素质要求，加强护士素质培养。

②与临床实践相结合抓好“三基”训练。

③明确护士职责，掌握临床护理工作程序及岗位工作职责。

④学习专科护理理论和技能。

⑤学习为病人进行健康教育。

⑥按照护士规范培训考核要求，完成学分。

（3）具体要求：

①报到后，接受护理部组织的岗位培训。

②按照护理部安排的轮转计划进行科室轮转。

③所在科室护士长为每一位护士指定一名指导老师，在指导老师的指导下，达到护理部对护士规范培训考核要求。

④工作以临床护理为主，熟练掌握基础护理的知识和技能。

⑤参加病区、大科、学术小组、医院及市内组织的业务

⑥护士长每个月对护士进行考试考核一次。

⑦大科每半年进行护理理论和护理技术操作考试考核。

⑧工作满一年后进行基础理论和技术操作考试考核。

⑨见习期满，由个人写好工作总结，所在科室考核签署意见，经护理部批准后呈人事科考核。

⑩护士执业考试1次达标，不达标者允许第2次考试达标，如仍不达标者即予以辞退。

【护士】

（1）目标：能按照要求独立完成科室各项护理工作，特别是专科护理知识，逐渐达到护师水平。

【毕业5年内的护士】

（1）重点：

①在熟练掌握基础知识和技能的基础上，进地步学习和熟练专科护理知识和技能（包括专科疾病知识、疾病护理要点、专科仪器使用、用药注意事项及常见不良反应等），学习整体护理有关的理论和方法。

②学习专业外语（常用医学术语、日常会话、专科常用药物的英文名称等）。③学习健康教育的原则和方法，充实教育内容，提高教育能力。

④按照护士规范培训考核要求，完成学分。

（2）具体要求：

①以临床护理工作为主，熟练掌握各岗位工作程序和工作职责。

②积极参加病区、大科内、各学术小组、护理部、医院业务学习，完成每年继续教育学分。侧重专科疾病的护理知识和技能，适当参与病房小讲课。③护士长定期考核，以基础知识和技能为主，专科知识和技能为辅。④鼓励参加护理专业高等教育自学考试，获得大专学历。

【毕业5年以上的护士】

（1）重点：

①以专科护理知识和技能为主，基础知识和技能为辅。

②学习和熟练抢救技术及相关知识。

③学习专业外语

④学习病房临床教学工作和护理科研设计。

⑤按照护士规范培训考核要求，完成学分。

（2）具体要求：

①以临床护理工作为主，特别是危重病人护理，适当安排其它工作。

②积极参加病区、大科、各学术小组、护理部、医院组织的业务学习完成每年继续教育学分，侧重专科护理及抢救知识和技能，参与病房讲课和病人健康教育的组织和管理工作。

③护士长定期进行考核评价，并将结果记录于科室培训记录本。

④适当参加院内外组织的基础医学护理知识的学习。

⑤参与病房的护理科研工作，并借助字典学习护理专业外文文献。

⑥鼓励参加护理专业高等教育自学考试获大专学历。

【护师】

（1）目标：

①承担专科危重病人的护理，能为病我提供整体护理。

②积极参与病区内的抢救，成为病区的业务骨干。

③有意识地提高教育、管理、科研能力，逐步达到主管护师的水平。

（2）重点

① 危重病人护理中主要问题的研究。

② 抢救知识和技能及组织抢救的能力。

②教学．管理．科研的综合能力。

（3）具体要求：

①临床护理工作中以危重病人护理为主，可承担护理小组长的工作，其他工作根据情况适当安排。

②参加病区．大科．各学术小组．护理部．医院及区内外组织的业务学习，完成每年继续教育学分。侧重专科．教学．管理及科研方面的内容。

③参加病房或科内护理科研设计及论文写作。

④参与临床教学工作。

⑤每年完成护理专业论文1篇。

⑥并借助字典学习护理专业外文文献

⑦鼓励参加护理专业高等教育自学考试，获得大专或本科及以上学历。

【主管护师】

（1）目标：

①具有护理专科、护理教学、护理管理的专项特长。

②承担病区、大科或学校的教学工作。

③能够及时总结工作经验，开展护理科研，逐步达到副主任护师的水平。

（2）具体要求：

①参加临床护理工作，以危重病人护理为主，侧重病区的教学和管理工作。②参加院内外各种形式的业务学习，完成继续教育学分。

③承担病区、学校等各种教学工作，并主持病区内病人健康教育工作。④主持病区内的护理论文或综述的写作。

⑤每年完成1篇护理论文或综述的写作。

【副主任护师】

（1）目标：

①具有护理专科、护理教学、护理管理、护理科研的专项特长。

②承担病区、大科或学校的教学工作。

③能够及时总结工作经验，指导护理科研，逐步达到主任护师的水平。

（2）具体要求：

①参加临床护理工作，以危重病人护理为主，侧重病区的教学、科研和管理工作。②参加院内外各种形式的业务学习，完成继续教育学分。

③承担病区、学校等各种教学工作，并管理病区内病人健康教育工作。④指导病区内的护理科研工作。

⑤每年完成1篇护理论文或综述的写作。

【主任护师】

（1）目标：

①具有较熟练的护理专科、护理教学、护理管理、护理科研的专项特长。②能很好地承担病区、大科或学校的教学工作。

③能够及时总结工作经验，主持并指导开展护理科研。

（2）具体要求：

①参加临床护理工作，以危重病人护理为主，掌握病区的教学、科研和管理工作。②参加院内外各种形式的业务学习，完成继续教育学分。

③承担病区、学校等各种教学工作，教学效果好；并管理病区内病人健康教育工作。

④主持指导病区内开展护理科研工作。

在职员工培训计划 篇5

一、计划概要

编制本计划的目的在于有序、有效的开展培训工作的管理，提高培训工作的计划性，有效性和针对性，建立规范化的培训体系，打造可持续性的学习型组织，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

二、培训的指导思想

同进步，谋发展

三、培训依据

根据公司的发展目标和经营状况，我公司目前处于发展阶段，公司员工队伍存在以下特点：

1.知识机构不够全面，服务意识及岗位技能有待提高。

2.管理人才缺乏，管理理念及思路有待拓展。

3.员工的思想拘谨、发展空间受限。

4.员工的综合素质水平不高，不能适应公司的发展现状。

为此加强企业培训工作，丰富各级各类员工的知识结构，提高员专业技能及管理能力，扩展员工知识面，培训一批具有敬业精神，勇于承担责任和义务，有先进管理理念、思路和管理能力的人才为当下培训工作的重中之重。

四、培训目标

1.帮助员工熟悉掌握本职岗位应具备的各种知识和技能，减少工作失误，提高工作效率。

2.调动和激发员工不断学习的积极性，挖掘员工内在潜力及创新精神和思维，提高企业人才的竞争力。

3.增强管理沟通意识，提高团队协作能力，提升公司各级员工整体素养和能力，使公司各项政策、规定业务准确执行到位并达到企业要求。

4.加强服务意识培训，提升企业整体形象。

5.促使公司管理规范化，科学化和现代化。

五、培训开展流程

1.首先对全体在职员工进行统一的综合职业素质培训。内容包括：《员工职业素

质》、《员工情绪与压力管理》、《人际交往与有效沟通》、《商务礼仪》、《团队协作精神》、《工作计划与时间管理》、《电话服务技巧》、《工作汇报技巧》、《责任与感恩》、《工作分析与评估》、《提升执行力》等。

2.再对中层管理人员进行统一的通用管理技能培训。内容包括：《如何做好中层管理者》、《管理沟通》、《领导力提升》、《团队建设与高效执行》、《核心管理技能》等。

3.最后由部门负责人开展部门内部相应的专业知识学习与培训。

六、培训时间安排

每月进行两次以上培训，培训时间安排在周六早上，每次培训时间安排在2小时左右。

七、培训方式

采用课堂集中学习，以视频观看、集中授课、集中讨论、案例分析为主。

八、培训发展管理

在全体职工及中层管理人员培训完成后，培训持续的任务将落到部门负责人上，部门负责人要求制定每年的《部门培训计划表》交到办公室，部门将按照每年的培训计划进行各部门的专业知识培训。要求每月进行一次培训，时间不少于2小时，由副总经理对各部门的培训进行监督，并旁听等手段进行监督。

各部门培训任务，将是对部门负责人进行绩效考核的一个环节，同时部门负责人将可以得到作为部门培训讲师的津贴，以提高各部门的积极性以保证公司培训发展的持续不断。

九、培训评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

（一）培训评估步骤： 1.受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：

①对课程内容设计的反应；

②对教材内容、质量的反应；

④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。每年底部门经理对员工进行绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一培训计划及培训持续。

（二）建立员工自主学习机制

消毒供应中心在职员工培训计划 篇6

一、N0、N1护士培训计划

（一）学习目标

1.初步掌握供应室的功能，服务宗旨和目标，组织结构、布局、分区、基本运作模式。

2.初步掌握去污区回收器械的模式和各类污染器械的消毒，清洗流程。

3.能辨认及简述常用器械的器械名称、规格、构造、特点、用途等。

4.初步掌握常用器械的保养、检查、调配、包装等

5.初步了解压力蒸汽灭菌器的工作原理、灭菌参数、操作程序。6.初步掌握无菌物品的储存和发放原则。

7.初步掌握供应室规章制度、沟通技巧、熟悉下收下送的注意事项。

（二）培训与考核方式

通过介绍、讲解、操作演示、专人带教、跟班次工作、小讲课等。理论提出与考试，实际技能操作，跟班工作情况抽查等。

二、N2级护士培训计划

（一）培训目标：

1.通过临床实践和培训，逐步达到供应室护师水平。2.培训重点是爱岗敬业，团体协作的职业道德培训。

3.掌握供应室的功能、服务宗旨及目标、组织结构、运作模式等。4.掌握供应室行业标准，基础的专业理论和基本业务操作技能。5.掌握供应室工作的职业防护等。

（二）培训考核方式：

通过定期和不定期的院内、院内讲课、自学、理论提问与考试、专业操作技能考试、班次工作质量抽查等。

三、N3级护士培训计划

（一）培训目标：

通过专科临床实践和培训，逐步达到供应室主管护师水平。1.培训重点是专科理论水平的提高和新技术、新业务的掌握。2.熟悉掌握供应室基础的专业理论和基本业务操作技能。3.具有一定的临床教学、管理能力。

（一）培训与考核方式：

通过定期和不定期的院内、科内、院外培训学习、技术交流等继续教育，阶段考核等方式进行。

四、N4级护士培训计划

（一）培训目标：

1.培训重点是展开供应室新技术、新业务。

2.能指导下级护士进行供应室专业理论和基本业务操作技能培训

3.承担临床教学和科研工作

4.协助护士长做好供应室的各项参数工作和质量控制。

（一）培训与考核方式：

通过定期、不定期的院内、科内讲课，院外专科培训学习、学校交流、阶段考核等方式进行。

五、消毒员培训计划

（一）培训目标

1.培训重点是掌握压力蒸汽灭菌器的正确操作。

2.通过培训取得压力容器操作上岗证。3.能正确装放灭菌物品。4.掌握压力蒸汽的各项参数选择。5.掌握各类医疗用品的灭菌方法。6.掌握灭菌效果的监测方法。7.掌握灭菌器的维护和日常保养。8.掌握灭菌后无菌物品的处理 9.掌握防烫伤的措施。

（一）培训方式

通过定期讲解、操作示范督导、院内讲座、卫生厅消毒员上岗证培训方式。

（二）培训内容 1.消毒及灭菌原则。

2.消毒员工作职责、操作规程、规章制度、工作流程、质量标准。3.压力蒸汽灭菌、等离子灭菌器的原理、优缺点；灭菌时间的组成；灭

菌数、灭菌程序的选择。

4.灭菌物品装放原则：大包、中包、小包、金属类、敷料类、容器类、液体类、纸塑包装的装放原则。

5.灭菌过程效果监测：物理、化学、生物监测B-D试验的结果判断。

6.各类医疗器材的灭菌方法选择：金属器械、敷料、液体、B-D测试。

7.灭菌器的日常维护与保养。

8.灭菌后物品的处理：灭菌效果核对，灭菌物品放置，湿包的处 3 理；相关文件记录。

9.遇停电、停水、停中央蒸汽、泛水、冷空气团、生物指示剂阳性、化学指示剂阳性等应急处理措施。

10.职业防护与健康：防护装备，防烫伤等意外伤害的预防。11.纯净水、热水的制备。

幼儿教师在职培训需求分析 篇7

一、幼儿教师在职培训存在的主要问题

通过文献搜集、调查问卷、观察、访谈等方法发现当前幼儿教师的培训工作在针对性、实效性方面存在较多问题, 主要表现如下。

(一) 培训内容缺乏针对性。

在培训内容选择上, 较少考虑学员的实际需求, 社会上流行什么话题, 就请人讲什么话题, 跟风培训现象严重。如有关“园本课程”的话题, 一段时期比较热门, 不管是幼教的省级园长高级研修培训还是农村教师培训, 不管是骨干教师培训还是新教师入岗培训, 都请专家就这个话题做专题讲座, 完全忽视学员的经验、体验, 很少考虑学员的培训需求。培训机构在培训前没有对学员的整体情况做调查, 有时候请进来的专家所讲内容与实际培训的需求相差较远。个别专家一篇稿子到处讲, 千篇一律, 缺乏针对性。如关于教育教学能力、方法或科研写作等方面的培训, 难以解决教师们在课改教学中遇到的困惑和难题。这导致培训内容针对性不强, 那些一开始对参加培训充满热情的学员, 最后对培训感觉麻木, 大大挫伤她们参加培训的积极性, 造成培训资源的极大浪费。

(二) 培训内容实用性不够。

许多培训机构未能随着幼儿园课程改革的形势及教师实际需要解决的问题、教师层次、类型的变化及时合理地设计调整培训内容, 教师通过培训所获得的知识、技能难以解决她们在幼儿园教育教学中遇到的实际问题和困惑。

(三) 培训形式单一, 重理论轻实践。

目前许多培训机构基本上以专家讲、学员听的“专题”讲座为培训的主要形式, 而教师普遍欢迎的参与式讨论、案例式分析、示范课展示与点评则很少用。有些培训机构为了提升培训层次, 名人效应严重, 虽投入大量的人力、物力和财力, 聘请著名的理论专家, 但由于培训的理论性太强, 专业术语太多, 并且从头到尾一言堂, 专家缺少与参训学员的沟通互动, 学员的主体性、积极性难以到发挥, 参训学员“听时激动, 回去无法行动”, 学员希望通过培训能学到解决实际问题的方法, 提高实际操作的能力无法得到满足。

因此, 如何注重培训效果, 有效提高教师培训质量, 使培训实际、实用、实效是摆在培训机构面前的重要课题。

二、幼儿教师参加在职培训的心理需求特点

(一) 实践经验性。

美国成人教育专家林德曼说过:成人教育不是从课程入手, 而是从铸造成人的生活情境和经历入手。每位幼儿园老师本身就是教育者, 具有一定的教学经验, 特定的思维方式与学习习惯, 对同一个问题有不同的见解。幼儿教师群体本身就是宝贵而丰富的培训资源, 这为我们在培训中发挥同伴互助作用提供基础。因此, 幼儿教师职后培训只有按幼儿教师学习的特点和规律, 发挥教师的优势, 才能取得理想的培训效果。

(二) 情境性。

从幼儿教师的工作学习特点来看, 她们面临的是教育教学中的实际情境, 因此她们希望培训的内容能够根据幼儿园教育教学实践情境进行, 从幼儿园中来, 再回到幼儿园实践中去。

(三) 问题性。

幼儿园在职教师参加培训的直接目的是增强解决教育教学中不断出现的新问题的能力和适应新教学环境的能力。在培训学习过程中, 她们常常带着问题来, 希望通过培训能够解决教学中存在的困惑、难点、热点问题。因此, 培训应针对问题设置课程。

(四) 参与性。

参训的幼儿教师都有一定工作经验, 有自己的观点、见解和学习要求, 鼓励和吸收她们参与到培训工作中来, 包括确立培训需求、选择培训模式和组织培训过程等方面, 将有助于这些参训人员的积极参与和提高她们接受培训的主动意识, 使她们真正参与到培训中[2]。

三、做好幼儿教师在职培训的需求分析

(一) 在职培训需求分析首先要确认差距。

确认差距[3]是确定培训需求最重要的部分, 就是必须确认培训理想状态 (期望值) 与现实状态 (现有水平) 之间的差距, 这个差距就是需要我们解决的实际问题, 也就是培训需求, 它包括三个环节:

1.确定学员的培训期望值

下面以泉州幼儿师范高等专科学校2012年承担的国家教育部“国培计划 (2012) ———幼儿园骨干教师培训项目”参训学员的培训需求分析加以说明。我们从44位幼儿培训教师所需要的专业理念与师德、专业知识、专业能力等三大维度十四个模块的重要程度、实际掌握程度的评定进行分析[4], 见下表。

注:表中数字为平均数。

通过分析44位参训学员的岗位描述和职责规范可知, 她们认为师德修养、专业理念、幼儿发展知识、领域教育知识等是幼儿教师完成幼儿园工作任务必须具备的, 但重要程度有所不同。环境创设与利用、游戏活动的支持与引导、教育计划与实施、一日生活的组织与保育等重要程度最高。其次是评价与反思, 表明这些专业知识和专业能力对一个幼儿园教师是最重要的。

2.确定学员的现有水平

对参训学员现实中实际存在的专业理念与师德、专业知识、专业能力进行具体分析, 通过学员的自我评定完成, 体现不同学员的个性化需求。如有的学员对自我评价与反思模块的重要程度评定是满分5分, 但目前自己实际掌握的程度是3分, 说明她希望通过此次培训提高自己的自我评价与反思能力。

3.确定差距

分析学员的培训期望值与现有水平的状况, 找到她们在教育教学实践中期望值与现有水平间的差距, 并对差距进行分析, 为培训计划的制订与实施做好准备。

通过上述案例的分析, 可以清楚地看到“自我评价与反思”、“环境创设与利用”等模块的重要程度和实际水平之间的差距是最大的, 这些方面就是培训需求的最大部分, 为我们制定国培方案、选择合适的培训课程提供必要的信息。

(二) 在职培训需求分析的三个要素。

完整的培训需求分析应该从社会需求分析、幼儿教师工作岗位需求分析、参训人员需求分析等三个层面[5]进行, 通过对三个方面的比较和综合, 就可以确定培训的内容及培训的重点。

1.社会需求分析

任何一个培训项目都要立足于其立项的社会背景, 如国培计划是从国家层面落实全国工作会议和国家中长期教育改革和发展规划纲要启动的一个教育发展重大项目, 是进一步加强中小学 (幼儿园) 教师队伍建设的一项重大举措。因此在具体制订方案时, 应体现它的社会价值, 要注重发挥学员的示范引领作用, 培训一批“种子”教师, 推进素质教育和教师培训, 促进教师教育改革等。

2.幼儿教师工作岗位需求分析

对照《幼儿园教师专业标准》, 并根据幼儿教师这个职业的需求, 分析现代社会对幼儿教师这个职业所要求的知识、技能、态度等方面的要求。

3.参训学员的需求分析

即对学员个体培训需求开展的深度分析。如学员知识结构如何, 专业能力处于什么水平和阶段, 其个体学习特征如何, 学员对该培训项目的期望与需求有何共同性与差异性, 学员作为培训资源有何特征及如何支持培训等。

我们曾对国培班培训前学员的上述情况开展了调查。一是根据学员专业素质特征进行角色划分, 了解其身份特点。44位学员中, 有3位园长, 有7位业务园长, 其余34位为骨干教师。二是根据学员的专业发展水平进行学习者类型划分。大部分学员处于“第二生长期”[6], 也称为超越性成长。她们均是正规幼师毕业, 专业对口, 有比较扎实的专业功底和丰富的教学经验, 积累了较多的教学和科研成果, 已能较好地胜任自己当前的岗位, 且在当地有一定的影响力, 有一定的优越感, 是从骨干教师到卓越型跨越的阶段。

虽然大部分学员处于“第二生长期”, 有一些共性化的特征, 但由于学员们不同的个性特点、工作环境、生活经历及社会影响等诸多因素决定了她们每个人的培训需求是不一样的。

四、幼儿教师在职培训需求分析的主要方法

(一) 问卷调查法。

在幼儿教师培训方案制定之前, 就着手设计调查问卷, 并对参训学员进行全面的调查后进行需求分析是最常用的一种收集信息的方法。

问卷调查法[8]简便易行、快捷经济, 不受时间、地点、人物的限制, 可以帮助培训机构获取参训学员的一些主要需求。例如, 我校10月份举办的国培班, 在进行培训需求分析过程中 (5———8月份) , 依据幼儿园骨干教师的成长规律设计了《“国培计划 (2012) ”———幼儿园骨干教师培训需求调查问卷》, 并请专家协助指导, 确保问卷有较高的信度和效度。然后, 对回收的有效问卷进行统计分析, 了解学员的整体需求和个性需求。通过对回收的有效问卷的分析发现, 学员们普遍反映, 她们对幼儿园园本课程的设计与实践、环境的创设与利用、评价与反思等专题比较模糊, 希望通过此次培训获得有关专题的知识和能力。同时学员们还反映, 希望了解幼儿园教育教学中的热点和难点问题的解决策略, 等等。针对学员们的需求, 我们在培训内容上加强园本课程的设计与实践、环境的创设与利用、评价与反思等专题的培训, 并增加园本课程方面的观摩等学习内容, 同时增设班级交流会、圆桌论坛等活动, 让授课教师与学员、学员与学员间近距离地交流研讨, 在面对面的碰撞中梳理出当前幼儿园教育教学中的难点、热点问题。但如果单一地利用问卷调查进行需求调查与分析, 难于获取教师的隐性需求, 也难于实现对教师动态发展性需求的追踪, 因此问卷调查法只能作为幼儿教师培训需求确定时的参考。

(二) 召开座谈会。

召开座谈会是培训需求调查的一种常用的方法, 它也简便易行、操作方便。在培训开始阶段, 可以利用晚上的时间, 组织学员与培训管理团队的主要管理者、培训者团队的部分专家在一起座谈, 通过面对面的交谈、提问, 了解分析各位学员当前真正需要的培训内容。例如:我们在“国培计划 (2012) ”———幼儿园骨干教师培训进行的第二天晚上召开了学员座谈会, 学员们提出了主要问题有:能否减少理论课程的学习, 让全国各地的学员多提供些幼儿园一线案例进行讨论交流, 多学些, 好经验和组织活动的技巧方法, 解决些实际教学活动中的难题等。经过分析后发现, 本次参加培训的是来自全国江苏、广东、广西、山东、湖南、江西、浙江等8个省份的44位幼儿园一线骨干教师。她们理论功底相对较好, 对幼儿园课程设计与实施有一定的经验, 但课程诊断和决策能力还不足;课程设计能力较强, 但创新性还不足;有教学专长和实践经验, 但现象提炼和理论构建能力还不足。所以, 她们亟须提升实践经验和理论水平。我们在了解到学员们的培训需求后, 及时调整培训方案, 并及时与授课专家沟通, 对一些专题的讲授内容进行调整, 侧重于典型案例分析讲解。培训结束后的评估问卷调查结果表明, 案例解剖使学员们开阔视野, 积累经验, 取得较好的培训效果。

(三) 个别访谈法。

个别访谈法是一种在时间、空间上都比较灵活的在职培训需求调查法。例如, 我们用个别访谈的方法分别对参加国培的44个学员通过QQ群、短信、邮件、电话等多种形式, 开展培训需求的调研活动, 广泛征集她们的问题, 自下而上地设计符合她们个性化需求的培训方案, 为每个学员量身定制不同成长的方案, 树立按需施教的理念。

摘要：幼儿园教师培训存在针对性缺乏、实用性不够、形式单一等问题, 必须了解成人培训的特点, 做好培训需求分析, 从培训需求分析的基本目标 (确认差距) 、培训需求分析的三个要素、培训需求分析的方法等方面提高培训实效。

关键词：幼儿教师,在职培训,需求心理

参考文献

[1]中国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010——2020年) [R].2010.

[2]莫晓东, 顾通达.教师培训的实效性问题与需求分析方略[J].浙江教育学院学报, 2003, (2) :77-81.

[3]宋海啸.善用培训需求分析, 破解企业培训难题[J].人才资源开发, 2006, (5) :63-64.

[4]中国教育部.“国培计划”课程标准 (试行) [M].高等教育出版社, 2012.

[5]王青.培训体系的重要环节——确定培训需求[J].中国培训, 2003, (9) :20-21.

[6]万伟.骨干教师二次成长中的五大转折——由一次暑假培训想到的[J].中小学教师培训, 2010, (2) :13-16.

[7]吕丽筠.尊重校长个性化需求, 探索培训管理新思路[J].大连教育学院学报, 2007, 23 (1) :45-46.

在职员工培训制度 篇8

一、我国高校教师队伍素质现状

从美国、英国、法国、日本、韩国等国家的研究报告和改革措施来看，普遍认为21世纪初叶的教师应具备下列素质：第一，较高的学历水平；第二，广博精深的科学文化素质；第三，全面创新的能力素质；第四，整体素质上的“全能型”和“完整型”，即要求教师在知识、能力、品德等方面全面发展。与这些要求相对照，特别是考虑到我们的教师大多数是针对性教育模式培养出来的专业对口人才，传统的教育模式、培养机制决定了被培养者的知识结构和素养的局限性，与我们要实施的素质教育有着明显的差距。这些差距主要表现在：

1.教师学历层次偏低

我国《教师法》规定，高等学校教师必须具有本科学历与研究生学历，这个学历要求与其他国家相比是比较低

的。美国普通公立中学的任课教师75％都有硕士学位。在我国，一般普通高校中，具有硕士以上学历的专任教师勉强达50％。

2.高校教师的研究意识和能力比较薄弱

教师要转变观念，树立和增强从事科学研究的意识和自觉性。多年来，在教育实践中我们面临的最主要的问题还不是教师能否从事教育科学研究的问题，而是绝大多数教师缺乏进行科研的意识。有些教师头脑中则存在这样一些错误的观念和意识，诸如“科研神秘观”，即把科研神秘化，认为搞科研只是理论工作者和教育专家的事，是高深莫测、很难做的工作；认为教师的任务就是教书，无需搞科研，搞科研是额外负担；有些人则把教育科研简单化，认为能写出文章、发表文章就是搞科研等，这就进一步削弱了教师的研究意识和研究能力。[1－4]另一方面，对科研的前沿理论、市场的需求不掌握，不知道从何处下手搞科研，相当一部分教师还不能熟练、准确、快捷地选定科研课题，不能准确地确定研究对象、研究方法与手段等。

3.教学技能技巧普遍偏低

一方面，相当一部分大学教师缺乏师范教育的训练，在教学课堂上不善于引导、开发学生的学习活动，不能有效控制课堂氛围和学生的注意力，保障教学活动顺利进行；另一方面，缺乏课程的开发与设计能力，不能充分利用现代教学手段和资源，讲课内容与形式传统、单调，不能激发学生的学习热情。

4.缺乏终身学习的意识和思想

有些教师大学毕业、硕士研究生毕业、甚至博士研究生毕业，认为车到码头船到站，过去学的知识够用了，不用学习了。不注意新知识的更新、边沿学科的掌握，对前沿理论、科学动态不关心、不了解、不掌握，传授的知识内容陈旧、观念落后，跟不上时代的要求，耽误了自己、贻误了学生。

5.思想道德素质有待提高

有些教师价值观念扭曲，追求实惠意识增强，集体主义观念淡薄；有些教师特别是青年教师，对教育事业缺乏足够的热情，敬业精神不足，奉献精神不强，职业道德和职业情感淡化；有些教师为了多拿课酬和早评职称而急功近利，片面追求教学时数和科研成果的数量，忽视教学和科研成果的质量；少数教师中还存在拜金主义、享乐主义和自由主义的倾向，有的教师对教学科研精力投入不足，行为不能为人师表，以教谋私的现象时有发生，如学生考试不及格，可以送礼买分等。加强教师的思想道德素质教育，努力提高教师的师德水平已刻不容缓。

二、强化在职培训，是提高高校教师素质的有效途径

对照高校教师胜任素质模型，提高高校教师的素质可以通过以下几个方面来进行。一方面通过以引进和选留博士、硕士研究生为主来充实教师队伍；调整职称评聘政策，强化学历要求，教师评聘高级职称应具备研究生学历或硕士学位。要求教师在规定时间内将学历达标，对学历不达标而又不能胜任教学工作的教师，将逐步调离教师岗位。另一方面，按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质特别是教学水平的在岗培训，尤其是随着高校的高速发展和高速扩张，提高教师队伍的素质，提高办学质量显得尤为重要。

1.抓好岗前资格培训，为教学活动的开展奠定坚实基础

岗前培训是教师上岗前的职业培训，是教师资格认定和职务晋升的必备条件。学校新分配来校的各类毕业生和由其他非教师岗位转入教育教学岗位的人员，必须参加相关部门组织的教师岗前培训，经过学习如高等教育学、高等教育心理学、高校教师职业道德修养等从事高校教育活动所必需的相关课程，具备从事高等教育活动所必需的知识，经考试获得结业证后方可上岗。

2.重视在岗教学性培训，提高教学水平

高校教师在岗教学性培训主要以更新专业知识、学习现代教育理论、转变教育观念、革新教学方法与教学手段、掌握先进的教育教学技能与技巧等为目的的培训，包括教学能力的培养、科研能力的培养、实验技能的培养等等。可采取教学竞赛、教学经验交流会等多种形式使教师在教育理论指导下尽快掌握教学方法和艺术，对教学方法、教学手段、教学观念创新的教师给予必要的奖励。

3.推动学术性培训，提高高校教师的学术水平和科研能力

学术性培训是指以了解并掌握学科前沿重大理论创新和重大学术发展提高学术水平、加强学术研究能力训练等为目的的培训。高校教师作为高等教育职能发挥的直接实践者，不仅承担着传递知识的重任，更应该成为创造知识的主体。因此，对学术性培训的需求日渐突出，迫切需要了解并掌握学科前沿重大理论创新和重大学术发展、加强学术研究能力训练、提高自身学术水平；迫切希望校方加大科研经费的投入和实验室、图书馆等硬件设施的建设，不断提高教师的科研能力；多安排青年教师参与实验室项目，提高动手能力，使教师既有教学能力，又有科研能力及实验能力。

4.培养教师终身学习的意识

高校教师的教育培训应该是终身性的，因此，要使高校教师群体能够与社会发展保持持续性的适应能力。虽然高校教师相对于整个社会而言是知识和学术的精英阶层，但面对科学技术的迅速发展，即使是受到最好学历教育的人也无法满足终身从事教育事业的要求，必须真正树立“活到老、学到老”的观念，才能使自己始终站在科学发展的最前沿，使学生学到最新的知识。

高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识技能的传授者，还是学习者，因此，在职培训就成为高校教师终身教育的极为重要的途径。对高校组织来说，要给教师提供学习的时间、经费和环境等条件，而教师自身则有不断学习的义务；对高校管理者来说，自己通过学习更新知识技能和组织教师通过学习更新知识技能，是管理的重要职责。此外，要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来，避免学非所用，造成浪费。

总之，高校新师资培训是高校师资队伍建设的重要一环，是高水平师资建设的基础，它关系高校的生存与发展，必须抓紧抓好。培训时，要按照教师专业化的要求，确立新师资培训理念，以培养高水平师资为目标，科学合理地遴选培训内容，并结合本校实际编制培训计划，做到培训内容新颖实用、形式灵活多样、培训效果显著，为高校可持续发展提供优质的师资保障。

参考文献：

［1］袁秀珍.提高教师素质是推进素质教育的关键［J］.郑州铁路职业技术学院学报，2005，（1）：17.

［2］张槛民，俞欣玮.从系统观点来研究高校教师素质的构建［J］.经济师，2005，（1）：51.

［3］吕维萍.浅谈提高高校教师素质的途径和措施［J］.中国成人教育，2004，（12）：49.