某电子公司薪资制度

某电子公司薪资制度（通用9篇）

某电子公司薪资制度 篇1

公司实行结构工资制（生产部）： 人员工资包括：（1）岗位工资；（2）考核工资；（3）年功工资；（4）考勤工资；（5）待料工资。

临时工工资包括（2）---（5）。人员工资中设置岗位工资是为了稳定人员队伍。岗位工资：生产部共分七个岗位，岗位工资相应定为七类，每一岗位又设3---4个等级（见附件）。病假、婚丧假不扣、事假两天以上者按实际天数扣除。

考核工资：考核工资=（实际上班工时+工伤工时）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当日分值

其中：

（1）百分制考核分数制按“百分制考核实施细则”计算；（2）岗位分率随本部效益浮动；

例如：部长岗位工资为1800元，岗位分率为2.00、该月出满勤，则考核工资（含岗位工资）为1×100×2×3＋1800=2500元、（见附件表）。

年功工资：凡在公司满一年者，年功工资每月××元，满两年者每月××元、依此类推。但是，累计请假或连续请假两周及以上者（不超过一个月），扣发一个月年功工资。

勤工奖：××元/日。详细规定见附件。待料工资：每日补贴××元。

生产车间计件工资承包规定

一、总则

为了对员工的工作能力、工作成绩及工作态度作出正确的评定，生产部运用“百分制考核实施细则”对本部属下人员进行考核，参照本方案计发工资。

二、工资基本结构：

月工资=岗位工资+考核工资+年功工资+勤工奖 上述各项分别说明如下：

1、岗位工资；为保持合同制以上人员的相对稳定，生产部根据不同的岗位制定出岗位工资（见附表）临时工不享受岗位工资。

（1）合同制以上人员请事假的，两天以上者按实际天数扣除。（2）经审核确属病假者，不扣岗位工资。

2、考核工资：岗位的不同，实行定岗工资制，各种岗位和级别以不同的分率表示（见附表）。

考核工资=（实际上班工时+工伤）∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当月分值

其中：百分制考核分数按“百分制考核实施细则”进行。

3、年功工资：（1）凡在本公司满一年者，可享受每月××元的年功工资，满二年者，享受每月××元的年功工资，超过两年者，依此类推。

（2）当月请假累计达两周以上者，不发当月年功工资，连续请假两周或以上但不超过一个月者扣发一个月年功工资，上述情况不影响工龄计算。

4、勤工奖××元/日

（1）事假一天内扣××元，事假累计超过一天扣当月勤工奖20%，超过两天扣40%，超过三天扣60%，超过四天以上不发当月勤工奖。

（2）旷工半天者扣当月勤工奖50%，一天或以上者，不发当月勤工奖。（3）婚丧假、探亲假、病假和正常调出调入者，按实际天数扣除。（4）待料不扣勤工奖。

三、月工资总额计算：

工资总额=考核工资+年功工资+勤工奖+待料工资+岗位工资

1、待料工资每日补贴××元。

2、工资级别的评定、升、降级办法另行规定。

3、对有特别表现的职工，生产部可设立特别奖励。

4、合同制以上人员婚丧假不扣岗位工资。

5、探亲假、产假按公司文件精神办理。

某电子公司薪资制度 篇2

1 内容与方法

1.1 评价依据

《中华人民共和国职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》、《建设项目职业病危害分类管理办法》等是评价的主要法律、法规依据;《建设项目职业病危害评价规范》、《工业企业设计卫生标准》 (GBZ1-2002) 、《工作场所有害因素职业接触限值》 (GBZ2-2007) 、《工作场所空气中有害物质检测的采样规范》、 (GBZ159-2004) 等是评价的主要规范、标准依据;厂方提供的技术资料是评价的基础依据。

1.2评价范围及内容

本次评价主要对生产工艺过程及辅助设施中产生的职业病危害因素及其对劳动者健康的影响进行评价。具体评价范围为:成型车间、喷漆车间、加工车间、变电室、仓库、粉碎房、水泵房、办公区等岗位。

评价内容包括该项目的选址的合理性;总体布局及设备布局的合理性;建筑卫生学;职业病危害因素及分布、对劳动者健康的影响程度;职业病危害防护设施及防护效果;辅助用室设置及使用情况;个人防护用品的发放和使用情况;职业健康监护情况;职业卫生机构设置、职业卫生管理措施及落实情况。

1.3 评价方法与程序

按照《建设项目职业病危害评价规范》和《建设项目职业病危害控制效果评价技术导则》, 根据该建设项目职业病危害的特点, 通过职业卫生现场调查、职业卫生检测等方法收集数据和资料, 并结合职业健康检查资料, 职业病防护设施和个人职业病防护用品发放和使用情况, 综合分析该建设项目试运行期间作业人员的职业病危害因素接触水平及对职业健康影响进行评价。评价程序按《建设项目职业病危害评价规范》规定进行。

2 结果与分析

2.1 主要生产工艺

该建设项目主要生产工艺包括注塑成型、喷漆、印刷、检包作业、贴标牌、组装、检验等。

2.2 职业病危害因素

生产过程中职业病危害因素包括有机粉尘、聚酯单体 (丙烯等) 、二氯甲烷、汽油、异丙醇、甲苯、二甲苯、乙酸乙酯、甲基异丁基酮、树酯单体、正已烷、紫外线、低温、高温、噪声、激光、工频电场等。

劳动过程和生产环境中职业病危害因素包括视觉疲劳、手臂及腰等部位肌肉劳损、通风换气与新鲜空气补充不足的问题等。

2.3 职业病危害因素检测结果

2.3.1 粉尘检测结果

对某岗位产尘工作地点进行短时间定点采样, 检测一个工作地点工作场所空气中粉尘浓度, 3个数值全部符合国家职业接触限值[1]。

2.3.2 毒物检测结果

对某车间工作场所空气中的苯、甲苯、二甲苯、异丙醇、乙酸乙酯浓度, 共检测6个岗位, 181个数值, 结果苯浓度有7个数值超过职业接触限值[1], 其他全部合格。

2.3.3 噪声检测结果

通过噪声频谱分析仪检测, 检测点每个工作班检测3次, 共23个点, 全部符合国家职业接触限值[2]。

2.4 职业病防治措施

2.4.1 防尘措施

该项目在产尘工作地点采用机械排风装置。

2.4.2 防毒措施

本项目中制定有完善的化学品安全技术说明书 (MSDS) 资料;对使用化学药品的岗位均设置通风换气装置, 并制定有《化学品、有机溶剂作业安全守则》。对产毒车间采取的防毒措施为:车间内微小气候为微负压, 排风大于送风压强;强制排风;设置送风排风装置。

2.4.3 防噪声、振动措施

对生产装置中产生振动和噪声的机械设备基础均采取减振措施;位于噪声区的办公室、休息室等, 均采取密闭隔声措施。噪声较大工作场所, 设置密闭隔声的工人值班室, 减少操作人员接触噪声的时间。

2.4.4 应急救援设施评价

在接触急性毒物的工作岗位设置部分应急救援, 但未根据存在的化学物特点制定应急救援预案, 不符合《工业企业设计卫生标准》的要求。

3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1建设项目生产过程中产生和生产环境中存在的主要职业病危害因素包括有机粉尘、聚酯单体 (丙烯等) 、二氯甲烷、汽油、异丙醇、甲苯、二甲苯、乙酸乙酯、甲基异丁基酮、树脂单体、正已烷;紫外线、低温、高温、噪声、激光、工频电场、视觉疲劳、手臂及腰等部位肌肉劳损、通风换气与新鲜空气补充不足等。

3.1.2该建设项目的选址、平面布局、生产工艺、设备布局、建筑卫生学设计及辅助卫生用室基本符合《工业企业设计卫生标准》的要求。

3.1.3该建设项目职业病危害控制点:粉尘、噪声关键控制点为注塑车间、粉碎室。毒物控制关键点为油漆车间。

3.2 建议

3.2.1各级领导应提高对劳动者健康重要性的认识, 采取有效的职业病防护措施, 保护劳动者的身体健康。

3.2.2根据《中华人民共和国职业病防治法》的要求, 应当做好以下职业卫生管理工作: (1) 定期对劳动者进行职业卫生教育、培训, 普及职业卫生知识, 增强劳动者的自我保护意识。 (2) 建立健全职业病危害因素检测制度、职业健康监护档案和劳动者职业健康检查档案, 建立完善职业病危害检测结果公示制度。 (3) 该新建项目竣工验收后, 均应严格执行国家的有关法律、法规和规章规定, 严格遵守各项操作规程, 使对职业病有害因素的防护措施达到应有的效果。 (4) 该新建项目的职业病防护措施应定期检修、更新, 并将相关经费预算纳入职业卫生专项经费中严格管理和使用。 (5) 对存在职业病危害因素的工作场所, 应当在醒目位置设置工作场所职业危害警示标识和采取相应防护措施图形标志。 (6) 加强个人使用的职业病防护用品的管理;防护用品设专人保管, 进行经常性地维护、检修、定期检测其性能和效果, 确保其处于正常状态。

参考文献

[1]《工作场所有害因素职业接触限值化学因素》. (GBZ2.1-2007) .

公司薪资奖励制度 篇3

（试行）

为维护公司利益，保障员工权益，特制定此制度。以有利于公司正常运作和发展，以及激发、调动员工工作积极性。

一、薪资方案

员工薪资由基本工资、级别工资、社会保险补贴、全勤奖、工龄工资、业务提成六部分组成，具体如下：

(一)级别工资

级别工资按照四个级别发放，分为 A、B、C、D 四个等级，新员工需经过 1 个月的试用期，试用期过后考核合格的，将转为正式员工 D 级，不合格的原则上辞退，为给员工机会，员工也可申请延长 1 个月的试用期，是否同意延期试用由公司决定。由 D 级转到 C 级需要 3个月考察期限（从上班之日算起），3个月之后由员工提交升级申请，经公司考核，认为合格的，同意升级，方可升级为 C 级，考核认为不合格的，下一月员工可以继续提交考核申请。升级到 B 考察期限为6个月；升级到 A级考察期限为10个月，其他事项与升级到 C 级一致。为调动员工工作的积极性以及保障公司利益与正常发展，级别同时也有下降的可能性，下降与工作态度、业绩直接挂钩。级别工资明细如下：

（二）、社会保险补贴

公司为保证员工基本利益，经与员工商榷，取得员工同意的条件下，特对社会保险进行现金补贴，补贴仅限正式员工（D级以上，含D级），补贴金额为每员工每月社会保险补贴500元整。

附：工龄工资为5元/月递增（仅限于转正员工）。正式员工生日当天100元祝福金，超过5个工作日未提出的，视为放弃。另外，全勤奖为50元/月。另有-1-

职位津贴，经理津贴：600元/月，副经理津贴400元/月，组长津贴200元/月，如职位有空缺，可提出书面申请。

（三）业务提成为激发员工工作的积极性，公司制定业务提成制度，提成仅针对C级以上员工（含C级）。升级后下月即可参与业务提成。公司提倡各员工、小组提成在分配合理的基础上有所区别，本着多劳多得的原则。若员工对于分配比率有歧义的，可向总经理汇报，并提出证据与理由，经公司管理人员商榷后2个工作日以内给予答复。

二、奖励制度

奖励制度仅限于对一下几种情况：

（一）为公司的发展提出了建设性、可行性意见，并被采纳的，一次性奖励 100元；

（二）发现公司经营、运作中存在重大问题，并提出解决方案的，一次性奖励 100元；

（三）对公司的发展有卓越贡献的管理层，经员工评议推选优秀的，一次性奖励管理人员 100 元，每月评定一次；

（四）工作态度认真，吃苦耐劳，为公司做出榜样的非管理层员工，经管理层商讨推荐优秀的，一次性奖励100元，每月评定一次；

（五）其他情况，由管理层商讨奖励的，金额以具体情况确定。

三、晋级制度

对于工作表现积极，优秀的员工，且级别在 D级以上的（含D级），由公司全体员工投票竞选，选出前三，然后管理层商榷决定。有特殊才能且愿意奉献、工作态度认真的，可在试用期就参与竞选。是否有特殊才能等情况由管理层提议；员工也可自行向管理层推荐自己。

对于消极怠工，没有责任心、工作态度差及作风低下等管理者，员工可向总经理汇报，并拿出证据，给予降级或取消管理者职位的处分，是否给予处分由总经理视具体情况而定。

四、处罚制度

（一）迟到、旷工、请假

迟到：迟到在15分钟以内的扣当月收入 10 元/次，迟到时间在 15分钟至60分钟的，扣当月收入30元/次，迟到在1小时至2小时的，扣当月收入金额的 4%/次，迟到超过 2 小时的，扣除当月收入金额的 8% / 次，不包含请假。

旷工：旷工一天的，扣除当月收入 15%（如无特殊情况，下同，特殊情况需提供证明），旷工2天的，取消现有级别至试用阶段，且扣除当月收入30%，旷工3天（含3天）以上的，视为辞职，且扣除当月收入50%，不包含请假。

请假：请假必须事先提出，特殊情况的，可电话领导请假(至少上班时间前一小时)，每月电话请假不得超过2次，当月电话请假第3次的算旷工处理，以此类推，如特殊情况，情节可酌情处理。

1、事假，半天之内的，扣除当月收入的2%，半天以上2天以内的，扣除当月收入的9%，且不得超过2天，每天扣除当月收入4.5%；事假期间无全勤奖和业务提成。

2、病假，视情况而定，常规疾病请假原则上不得超过3个工作日，特殊情况不得超过1个月，原则上病假不扣除工资，但需医院证明，如：病历，医院费用单等，且名字必须与员工名字一致，病假期间无全勤奖和业务提成。

3、婚假2天，婚假期间不扣除工资，但无全勤；

4、丧假：直系亲属丧假2天，旁系亲属丧假1天，丧假期间不扣除工资，但无全勤；

5、其他情况的，管理层另行商榷。

（二）违反公司管理制度，或其他

1，不听取上级管理，私自行事的，除情况特殊以外，处罚视严重程度，由管理层决定；

2，故意违反公司管理制度的，视情况给予处罚，处罚情况由管理层决定； 3，私自将公司机密情况泄露给他人的，视情况严重，给予处罚，处罚由管理层决定；

4，破坏公司形象，恶意捣乱的，除公司处罚外，情况严重的，交予公安部门处理；

5，其他未尽事宜，视情况而定，公司可以自行解决的，自行解决，牵涉到法律问题不能自行解决的，交予公安部门处理。

五、辞职制度

原则上公司不会阻拦任何人的辞职请求，但辞职申请须在辞职前5个工作日提出，并附上书面材料，5个工作日内交接完所有公司资料，并确保离开后不泄露公司机密，经公司经理签字、辞职人签字，方可离开，离开之日当天核算工资，工资从离职日后 3 天内发放。辞职人员当月没有业务提成，具体金额以当月上班天数计算。未申请私自离开的，公司拒绝支付任何薪水。若损害公司利益情况严重的，将交予公安部门处理。

六、辞退制度

公司原则上不会辞退任何守纪守规、服从分配、工作态度认真、能为公司做贡献的员工。但若员工违反公司规定、对公司有不良负面影响、且情节严重的，经公司领导层商议决定，必要时将给予辞退处分。辞退员工 2 个工作日之内交接完手头工作，并签订不泄露公司机密的承诺函，经总经理、辞职人签字认可。交接完毕之后进行工资核算，公司在核算完毕3个工作日内发放员工实际工资。实际工资按具体上班天数等比率核算（不包含提成）。

七、休假制度

公司休假制度在国家法定节假日休息制度上略作变化。清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、春节按照国家规定执行。除以上节假日之外，其它时间公司采取单双周制度，单周休息星期日，双周休息星期六和星期日。

个别职位、员工由于特殊情况临时有变化的，以加班算，且加班工资不得低于加班员工当前每天平均工资的 200%，同时员工可提出调休而不算加班的申请，公司视具体情况安排。

此制度自员工上班之日起针对员工生效，有任何异议的，可咨询公司管理层，同意此制度的，经员工签字方可加入公司大集体。

******公司

投资咨询公司简易薪资制度 篇4

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第一、适用范围

本公司的所有正式员工。

第二、工资模式。采用结构工资制。

员工工资 = 底薪 + 奖金 + 提成1、底 薪

正式员工月底薪1000元

2、奖金（效益工资）的核定标准

公司为坚持有效的经营理念，要求员工每个月完成2个天一或者4个渤海（期货）有效客户的任务量

（1）完成一个天交所客户（激活交易）奖励200元

（2）完成一个渤海（期货）客户，当月交易手续费达到100元，奖励100

元，不足100元奖励50元+

（3）如月底完不成任务，一个天一客户扣底薪200元，一个渤海（期货）

扣100元、3、提 成：

（1）天交所客户提交易手续费（万八）的25%客户月交易量累计达到黄金50手或者白银150手 提交易手续费（万八）的30%月交易累计达到黄金100手或者白银300手以上提交易手续费（万八）的40%附：利安达客户在上述各提成方案中多加10个点

（2）渤海（期货）客户月交易手续费（加收部分）满1万以上提加收部分35%不满1万提加收部分25%

4、新进员工培训期为一个月，学习培训期间不计发工资，为照顾全体员工,公司决定发放200元生活补助。

第三、支付时间：

1、公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2、当月薪资于下月月初发放，如遇节假日顺延。

3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

第四、其他注意事项

1、旷工：当月旷工一日，罚款100。连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

2、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

3、新进员工工作未满15个工作日自动辞职者，不予结算工资。

4、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资。

第五、本方案经公司董事会批准实行，解释权在董事会。

某电子公司薪资制度 篇5

一、管理规定

促销员应聘须填写应聘表，经公司统一面试合格后，交纳200元押金（离职后无其他手续全额退还）。已经录用，由公司统一培训后上岗。促销员需遵循以下公司管理规定:

1上班时间上午11点----13点30分，下午5点30分-----8点，时间调整时另行通知。每月满勤为28天，低于规定考勤，按天计算，有事必须请假。

2上班时间未按公司规定着装，穿奇装异服，披头散发，留长指甲，未戴工牌，发现一次罚款10元。

3迟到一次10分钟，罚款10元，半小时以内罚款50元，旷工一天扣除3天工资，连续矿工2天，予以辞退。

4上班时间无故脱岗，发现一次，罚款50元，发现3次扣除当月工资，直接予以辞退。例会迟到一次罚款20元，无故不到按旷工处理。

5每天晚上及时将当天销量以短信方式发送到主管手机，一次不发罚款5元。每周1、3、5早上9点钟开例会，必须将前天所发销量全部兑奖完毕，如所发销量与兑奖数量不一致，以最低瓶数为准，多出瓶数不算任务，不计提成。

6、月底核算工资以司机送货联为核算依据，每月25日必须把所计任务的产品盘点库存，库存必须真实准确，兑奖数，所报销量，和进货量相互核对一致。如不真实，本人不予核算工资。

7、促销员不得到其他酒店兑奖卡，如违反经证实扣除当月工资一半，促销之间不得相互借将卡，发现一次罚款100元。

8、所有员工离职必须提前半月写辞职报告，经同意后方可离职，所离职月份必须整月，否则不与核算工资。

8公休日，事假必须提前一天向公司促销部和促销主管汇报。公司回访电话以固定电话为准，一次不接扣除当月工资一半，二次以上当月工资扣除。

二、薪资标准

促销员工资：基本工资1000元+提成工资+超任务奖励

考核产品：淡雅、醇雅、精品、八

八、铁盒、y3y6y9共8个单品，所有产品当月任务为100瓶，完成100瓶者（含100瓶）正常提成，y3两瓶顶一瓶。超出任务奖励如下：

完成101---110瓶者，超出数量正常提成，每瓶另奖4元。完成111---120瓶者，超出数量正常提成，每瓶另奖5元。完成121---130瓶者，超出数量正常提成，每瓶另奖8元。完成131瓶者，超出数量正常提成，每瓶另奖10元。如果少于所定任务

完成90—100瓶者正常提成，每少一瓶扣4元

完成80—89瓶者正常提成，每少一瓶扣5元

完成70—79瓶者正常提成，每少一瓶扣8元

完成60—69瓶者正常提成，每少一瓶扣10元

少于50瓶以下者，自动离职。

新员工底薪800元+提成工资，第一个月不考核，第二个月开始考核。在公司工作满一年者加工龄工资50元。新员工工作不满一个月者无工资。

产品提成：所有产品按瓶计算，淡雅1元，精品、八

八、铁盒各提2元，醇雅3元，y3两瓶顶一瓶，提成1元，y6提成5元，y9提成8元。

本规定从宣布之日起执行

漯河直销公司

某电子公司薪资制度 篇6

1.1 企业内部控制制度及主要内容

企业内部控制制度是为了保证企业生产经营行为高效有序的进行而设立的企业内部管理体系, 是对国家法律法规的一种企业内部结合和延伸。此制度主要是要确保会计信息的真实准确, 确保财产与资源的完整和有效利用, 将企业的经营风险防范于未然, 使企业能够持续高效经营。

一般地讲, 内部控制制度的内容应包含在企业的各项经营活动中, 内部控制制度在企业中渗透越广, 对各项经营行为的约束指导作用就越大。但在实际的制度实施过程中, 面临企业各个部门的分工结构以及组织内人员的各不相同等情况, 内部控制的要求及范围也应一切从实际工作中出发去考虑。内部控制的主要内容包括:货币资金业务;采购业务;资产盘存业务;销售业务;除此之外, 对于筹资业务、对外投资业务、债权债务结算业务、成本费用业务、工程项目与信用担保等, 都需要建立内部控制制度。本文主要对销售内部控制制度加以论述[1]。

1.2 企业销售在企业中的作用

销售是企业生产经营过程中的重要环节, 一方面企业以销定产, 另一方面企业要想在市场中提升自身的竞争水平, 首先就必须要扩大销售, 保持市场份额的高质量与高增长。企业的自产或是外购行为, 都需要销售的过程来完成收入和利润额的增长。销售业务的好与坏直接影响公司的发展, 而销售额不断增加, 将为企业增添活力, 从而盘活企业资金, 为企业带来收入的同时为企业人员也带来了更多的收入, 从而使工作人员也更尽心地在企业生产活动中付出自己辛勤。不得不说销售影响着企业的发展动向。而像某商贸有限公司这类企业, 销售就是公司的命脉, 决定着整个公司的命运, 销售的好坏直接影响着公司是否能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。

1.3 企业销售内部控制制度的设计意义

销售无疑是企业的重中之重, 然而, 无规矩不成方圆。出于销售对企业的重要性, 建立与健全销售内部控制制度是当前中国企业面临的一项紧迫的任务, 也是有效扼制商业贿赂行为发生的重要手段。在企业的经营过程中, 销售行为无疑是企业价值实现的前提, 而规范合理的销售内部控制, 对于有效的持续经营起很大的辅助作用。企业需先找到在销售行为中已经出现的某些问题或是存在的隐患, 从而有针对的提出解决措施, 进而解决销售过程中的种种问题[2]。

2 企业销售可能存在的问题及内控关键点

2.1 销售合同签订环节

合同签定是为了确保双方对预期事项能按时进行, 实现双方利益。但合同签定的不合理, 给销售本身埋下隐患, 导致以后的经济纠纷甚至诉讼, 从而给一方或双方造成经济损失[3]。某商贸有限公司在合同签订方面存在些许纰漏, 如:合同谈判、订立、审批人员有些未相互分离;有时谈判人员只有一人;审批程序不够完善。针对以上问题, 公司应就合同签订人员、审批方式设置相应的内控关键点。

2.2 应收账款环节

应收账款不能合理有效处理将导致企业的风控风险不断加大。该商贸公司应收账款内控存在的问题有:企业虚盈实亏, 应收账款债权不实, 各部门之间对应收账款的收回未能协调一致, 致使有些账款不能及时收回。公司首先应对客户的信用度进行调查, 确保客户的质量, 为以后收款奠定坚实的基础, 这是对应收账款控制的首要关键点;其次, 加强各部门协调也是应收账款控制的一个重要环节。

2.3 销售货物收入现金环节

现金收入业务管理中存在的漏洞有:更改凭证金额, 虚构内容;现金收入未及时记录, 出现漏洞, 给舞弊行为留下可乘之机, 且在作弊行为发生后无证据、无线索可查。某商贸有限公司在该环节存在未及时记录入账的缺点, 因此, 该公司就该环节应设置的内控关键点在于加强票据的传递与管理, 做到及时登记票据入账。

3 完善销售业务内部控制制度的设计

3.1 销售业务内部控制的基本要求

3.1.1 严格遵守不相容职务分离制度

企业销售业务中的下列职务应当相互分离:

1) 客户信用调查评估与销售合同的审批签订相分离。为防止职员在客户信用调查与合同审批签订中舞弊, 该类职务应分离。某商贸有限公司 (以下简称富达商贸) 专门设置了信用评估人员进行信用的调查评估, 而销售合同的审批签订则由销售主管负责[4]。

2) 销售合同的审批、签订与办理发货相分离。为保证销售合同的可靠性, 合同的审批、签订应相分离, 同时, 发货不应与上述岗位相容。富达商贸并未完全做到, 合同的审批与签订未完全分离, 有时由同一人完成, 对此, 公司负责人正在逐步完善。公司设有发货员办理发货业务, 实现了与其他职务的分离。

3) 销售货物的确认、回收与相关会计记录相分离。为防止职员在销售过程中弄虚作假, 销售货物的确认、回收与相关会计记录应相分离。富达商贸由销售员确认货物销售, 款项收回现金由收银员收取, 其他通过银行转账完成, 财务人员进行相关的会计记录。

4) 销售退回货品的验收、处置与相关会计记录相分离。销售退回的相关职务应当相分离。富达商贸货物退回由销售主管审批, 由仓管部门清点验收, 财务人员进行相关的会计记录。

5) 销售业务经办与发票开具、管理相分离。为确保销售业务的准确性, 企业应做到不相容职务相分离。富达商贸销售货物由销售人员完成, 销售部门开具统一的发票, 留一联作存根, 其余交于客户, 实现了个职务的分离。

6) 坏账准备的计提与审批、坏账的核销与审批相分离。对于坏账准备, 企业应建立一定的管理制度合理计提、审批、核销坏账。富达商贸坏账的计提、核销由一般财务人员负责, 审批则由财务主管和公司负责人完成。

3.1.2 设置专门的销售机构

任何企业都应设置专门的销售机构。富达商贸设置了专门的销售机构, 并配备了专职销售人员负责办理销售业务。

3.1.3 建立销售登记制度, 加强各种凭证的管理

企业任何一笔销售业务都应开具销售单据。富达商贸对每笔业务都开具了相应的销售发票, 并对反应销售业务的合同、发货单、发票按顺序编号管理。

3.1.4 提倡合同销售方式

企业应当尽可能采用签订购销合同的方式办理销售业务。对于大客户及大额销售, 为强化内部控制, 同时对销售进行事前控制, 富达商贸会与客户签订购销合同作为销售依据。

3.1.5 建立健全销售检查制度

为保证销售业务的正确性, 企业应当建立健全各种销售检查制度。富达商贸设置专人负责检查销售折让与折扣以及零散小额销售, 以保证销售业务的正确性。

3.1.6 建立销售台账制度

企业应当在销售部门设置销售台账。富达商贸在销售部门设置销售台账, 反应各种商品的开单、发货、收款情况[5]。

3.1.7 建立销售退回管理制度

企业应当加强对销售退回的管理, 建立相应管理制度。富达商贸建立起一套可行的销售退回制度, 由销售主管审批销售退回并查明退货原因;退回的货物由仓管部门检验清点, 并填制销货退回表;财务部门在接到退货表及退货方出具的退货凭证后进行相关会计记录。

3.2 销售业务内部控制的具体设计

3.2.1 销售合同签订的内部控制

企业应与客户签署合同, 规定双方在交易活动中享有的权利和义务。销售部门按照《内部会计控制规范———销售与收款》的要求, 本着销售基本原则, 建立起一套规范的销售合同管理制度。合同的谈判、订立、审批人员必须经过恰当的授权并相互分离, 谈判人员应就合同中的销售细节问题进行谈判讨论。谈判过程应有两个人, 其中一人进行谈判内容的书面记录。谈判双方出现与企业销售计划或是企业销售政策向左的, 应该及时与销售主管反映情况。合同订立人员应依据《合同法》的要求, 对交易数量、金额, 结算方式, 商品质量等级, 交货方式和期限, 以及违约责任等做出明确的规定。

3.2.2 销售环节应收账款的内部控制

1) 建立客户信用风险评估管理系统。企业在销售收款业务中对信用风险实施控制, 要对不同的客户区别处理。对较重要的或是风险较大的一些客户, 信用部门应协同销售部门做好其资信调查, 建立完善的客户档案。客户档案应反映客户的基本情况、财务状况及对客户进行以往交易的信用记录。根据客户档案, 信用部门可以把客户划分等级, 分类管理, 针对每个等级确定具体的赊销额度和付款条件。应收账款要在源头上进行把控, 从而为以后的收款工作提供便利。

2) 制定并执行统一的信用政策。应收账款双方确立的信用条件应符合公司一贯的信用政策。企业制定信用政策是要在业绩增长和风险控制这两个目标之间达到协调一致。企业进行赊销业务都必须以信用政策为依据, 所有的人都必须遵循这个原则。

3) 各部门协调配合, 做好应收账款管理工作。应收账款的管理工作应做到各部门联动配合实行。财会部门应做好应收账款的记录和核对工作, 对客户进行定期及不定期的对账, 并将对账结果报送销售部门和信用部门。企业对不能收回的应收账款应查明原因, 追究责任, 对有确凿证据表明确实无法收回的应收账款经准作为坏账损失, 冲销提取的坏账准备并减少相应的应收账款。财会部门还应对已注销的应收账款进行记录, 设置备查簿等, 以防以后收回已核销坏账时出现漏记、错记或被贪污的情况。

3.2.3 销售货物收入现金的内部控制

1) 客户购货时, 由销售部门填制一式数联的“销货单”, 注明购货单位、货物名称、规格、数量、单价和金额等, 经部门负责人审核签章后, 留一联作为存根, 及时进行业务核算, 其余交客户办理货款结算和提货。

2) 客户持“销货单”向财会部门交款。财会部门对“销货单”认真审核后, 办理收取货款的手续, 并加盖财务专用章和有关人员的签章, 留一张及时编制记账凭证, 其余退给客户。

3) 客户持“销货单”中的提货联向仓库提货。仓库保管人员对“销货单”复核, 确认已办妥交款手续后, 予以发货, 并将提货联留下及时登记仓库台账。

4 结语

为企业设计并建立严密完善的销售内部控制制度的重要性是显而易见的, 对于某商贸公司来说, 完善的销售内部控制制度不仅可以保证销售业务合理合法有序进行, 而且对公司长远发展有重大且深远的影响。企业内部控制制度并不仅仅是在以往的观点中被认为是财会部门所独立建设并维持运营的, 而是需要企业各部门的联动配合实行来保证企业高效持续经营。企业应当遵循相关内控法规, 建立适合自己的内控制度, 保证企业正常有序运行, 为企业的长足发展打好夯实的基础, 早日实现企业的发展目标。

参考文献

[1]李端生.会计制度设计[M].大连:东北财经大学出版社, 2014.

[2]杨有红.企业内部会计控制系统[M].北京:中国人民大学出版, 2004.

[3]魏凤仙.企业内部会计控制策略[J].商场现代化, 2008 (9) :333.

[4]刘希映.会计信息质量对经济的影响探究[J].现代经济信息, 2013 (16) :296.

某公司日常会议制度 篇7

总则：为了及时了解、掌握各时期的安全生产情况，加强安全生产管理，积极主动地做好预防措施，确保安全生产，各级必须认真贯彻安全生产会议制度。

一、会议组织形式

1、班组级安全班前会。在每天上班前15分钟开始，时间一般5—10分钟，由班组负责人召开，地点由班组自定。活动内容由专人在台账记录本中进行记录；所有当日作业人员必须参加安全班前会，并在签到簿上签字。

2、分厂级安全会议。要求每周至少一次，会议由分厂一把手或分管副厂长负责组织，分厂专（兼）职安技员、工段负责人、班组长等人员参加，时间、地点由召集人确定。参加会议人员必须在《安全会议活动记录》上签字，活动内容由专（兼）职安全员或专人在《安全会议活动记录》中进行记录。

3、安全处安全会议。要求每周星期一至星期五以碰头会形式召开，会议由安全处负责组织，各分厂专（兼）职安技员等人员参加，地点由安全处确定。参加会议人员必须在《安全管理台账》上签字，活动内容由安全处负责在《安全管理台账》中进行记录。

4、公司级安全生产会议。每月至少一次，会议由总经理、分管副总经理、相关部门负责人、专（兼）职安技员等人员参加，由安全二处负责组织，时间通常安排在每月月初，地点由组织部门确定。活动内容在《安全会议活动记录》中进行记录，并在《安全会议签到表》

上签字。由安全处负责记录，重要会议会后要下发会议纪要。

5、紧急会议视情况由公司领导、分管领导或安全处决定召开，根据需要召集有关人员召开，由安全主管部门负责记录，并形成会议纪要。

二、会议内容与传达落实

1、班组级安全班前会

1）在安排生产的同时，讲解工序工艺操作等情况，指出存在的危害因素和危险规避要领，申明作业过程应注意的安全事项；

2）学习安全生产标准、安全规章制度、安全操作规程等知识，传达上一级的有关通知、要求精神；

3）通报违章违纪、不良现象和不安全行为。

2、分厂级安全会议

1）详细总结本周的工作，重点对工作中存在的问题提出整改措施，并落实上周整改措施执行情况；

2）对下周的工作（尤其是关键工序和环节），作出合理组织安排； 3）传达上一级的有关会议精神和要求；

4）班组负责人参加完分厂级安全会议后，应及时向班组人员进行传达，安排落实相关要求。

3、安全二处安全会议

1）总结每日的安全管理工作，重点对安全管理工作中存在的问题提出整改措施，并落实上一天安全隐患整改措施的执行情况； 2）对次日的安全管理工作，作出合理组织安排；

3）安全处通报日常安全检查情况，并提出整改措施或合理化建议；

4）传达上一级的有关会议精神和要求；

5）专（兼）职安技员在参加完该安全工作会议后，应在次日早会上向所属人员进行传达，并安排落实会议提出的相关要求。

4、公司级安全生产会议

1）总结上月公司安全管理工作，部署下月公司安全管理工作计划，指出安全工作重点；

2）通报本月安全监督检查、安全工作活动、反“三违”检查情况及重大安全隐患的处置情况等内容；

3）交流公司安全管理过程中遇到的问题，商讨管理对策； 4）传达上一级的有关会议精神和要求；

5）会议形成的意见和提出的要求，各级必须不折不扣的组织落实。

三、考核

1）各分厂迅速建立严格的会议考勤制度，被通知需要参加会议的人员，都应按时参加会议，确实不能参加的要在开会之前和召集人说明情况，并得到允许方可缺席；

2）安全处日常安全会议及公司级安全会议，对迟到、早退人员考核50元/次；对无故不参加会议人员考核100元/次；会议召集人有权依据制定的考核制度对其进行经济处罚。

四、附则

1、本规定适用于公司各级安全会议；

2、违反该规定的由安全处按相关规定进行处罚；

某公司选聘管理制度 篇8

1﹒目的﹕

进一步规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增

强员工归宿感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有效用。

2﹒范围﹕

适用于XX公司各项招聘、选拔活动及与之密切相关的培训工作。3﹒定义﹕

选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。上岗培训：新晋员工至部门初次报到后，临时雇佣期满正式上岗前，由部门根据相应的《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的相关知识和技能培训。经考核合格者，发放上岗证，正式上岗。

储备培训、晋升培训：参见《培训管理制度》。

跨部门选聘小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人员的内部选聘以及外聘6职等(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作。4﹒职责﹕

4．1人力资源部

4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。

4.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。

4.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。

4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。

4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与考核其临时雇佣期或实习期内之工作。

4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。

4．2各部门

4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。

4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。

4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。

4.2.4相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件《上岗培训通用方案》。

5﹒招聘﹕

5．1相关原则

5.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外

部招聘，择优录用，竞争上岗。

5.1.2严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选

人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。

5.1.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候

选人一个以上职位的面试机会。

5.1.4从XX公司任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职，违者，依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。

5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推

荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部6职

等(含)以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立

即解聘且不予补偿，对推荐人参照《人事奖惩制度》依情节给予处罚。

5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持

人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。

5.1.7 应聘8职等(含)以上职位者(含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未

进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘8职等

以下职位，需否进行背景调查，参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。

5．2 开展选聘的先决条件

5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。

5.2.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。

5．3选聘途径

5.3.1内部跨部门/科室选聘

5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘。

5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。

5.3.2外部招聘渠道

5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。

5.3.2.2通过人才网站招聘。

5.3.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。

5.3.2.5猎头公司推介(高层职位)。

5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。

5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。

5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告(普工；当职位紧缺时)。

5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外)。

5．4人才甄选方法

5.4.1综合行为面谈。

5.4.2专业知识测评。

5.4.3管理知识及能力测评。

5.4.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。

5．5选聘程序

5.5.1申请招聘

5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》(表格需依实际需要填写完整)

5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。

5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。

5.5.1.4新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的，部门无需再次填写《招聘申请

表》，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的例外。

5.5.2内部选聘程序

5.5.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。

5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考

评结果良好者，方可最终入选。

5.5.3内部选拔储备干部特别流程

5.5.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商

后公告，符合条件者均可报名参选。

5.5.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践考核。

5.5.3.3技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定初步入选人员名单。

5.5.3.4公告初步入选名单，交部门其他员工评议，跨部门选聘小组综合各方面情况，根据《人力资源管理权限表》，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。

5.5.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨部门选聘小组最终确

5.5.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程

5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。

5.5.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围

培训候选人，参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。

5.5.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名

单，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。

5.5.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。参加晋升培训者，以前未参加

相应层级的储备培训的，实习期内应参加储备培训的补训。

5.5.5 储备培养、晋升规则

5.5.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升(入职时另有明确约定者除外)。

5.5.5.2在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。

5.5.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。

5.5.6外部选聘

5.5.6.1候选人出示相关证件，审验合格者，填写《求职意向登记表》。

5.5.6.2人力资源部相关负责人或用人部门6职等(含)以上人员对候选人进行初步面试，填写《面试评定表》。

5.5.6.3初试不合适者，由人力资源部通知当事人。通过初试者，进行综合知识考试。

由相关人员或跨部门选聘小组进行复试。人力资源安排就其考试答卷进行评分。

5.5.6.4最终面试确认合格者，考评人填写《面试评定表》，与人力资源部商定候选人

职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写《体检及参

加入职培训通知单》，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。

5.5.6.5确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通

知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与

其约定再次通知的时间。

5.5.7管理培训生选聘特别流程

候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应

聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。

5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案

5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。

5.6.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁。

5.6.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。

5.7临时雇佣、见习

5.7.1临时雇佣

5.7.1.1所有新入职者，均需经过三~六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，进行绩效考核评估，合格者，签订正式雇佣合同；不合格者，依实际情况延长临

时雇佣期一个月或予以辞退。

5.7.1.2决定临时雇佣期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后的第二个月

中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，签订正式雇佣合同。

5.7.1.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时

雇佣条件，予以辞退。因生产过失，导致“记大过”处罚的，同此处理。

5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含)，其他人员，临时雇佣期内请假，累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。

5.7.2见习

5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/

总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低不得少于一个月。

5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。

5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写《部门实习报告》，作为临时雇佣期

考核的依据之一。

5.7.3起算时间、调薪

5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员，其临时雇佣期自入职当月1日起算，当月16日

及以后入职者，其临时雇佣期自下月1日开始起算。相应的，正式雇佣期也从期

满后的下月1号开始起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。

5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经

理批准后方可告知当事人。

5.8公司利益保证措施

5.8.1无论内部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需

在第一时间与公司签订保密合同。

5.8.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5 职等(含)以上管理人员，通讯方式或家庭住址、身份证件号码、地址如有变更，需在变更后2天内通知人力资源部。对此，人力资源部每季度需做一次调查核对。

6．附录﹕

6．1《招聘人员申请表》

6．2《人员基本素质控制一览表》

6．3《外部选聘主体程序图》

6．4《面试通知单》

6．5《求职意向登记表(非普工类)》

6．6《求职意向登记表(普工类)》

6．7《面试评定表》

6．8《人事背景调查表(管理类，技术类，文职、事务类，普工类)》

6．9《体检及参加入职培训通知单》

6．10《人事变动通知书》

6．11《人力资源管理权限表》

6．12《入职、上岗培训通用方案》

6．13《储备培训通用方案》

6．14《晋升培训通用方案》

6．15《各类招聘、入职表格的使用说明》

某地产公司财务管理制度 篇9

第一条 为了加强公司财务管理，明确成本费用开支管理的流程以及各环节的职责与权限，严格控制成本费用支出，特制定本制度。

第二条 公司成本费用实行预算管理、标准控制、集中反映、有效监督、节奖超罚的管理原则。

第三条 所有成本费用均按公司要求编制预算并分解到月按月实施。

第四条 财务部是公司成本费用管理的职能中心，各部门是公司成本费用的责任中心。即各部门对各项开支的合理性、真实性负责，财务部对成本费用开支的票据合法性、金额准确性、审批手续的完备性及资金流向负责，并在预算的范围内控制。

第五条 本制度所称成本费用支出包括：工程开发成本及工资、福利费、社保费、工会费、接待费、办公费、差旅费、汽车费、水电费、物业费、房租费、通讯费、文印费、折旧费、税费、培训费、其他费用等管理费用及财务费用、销售费用。

第六条 预算由财务部根据各部门提供的费用

预算及公司的经营目标编制。预算编制的依据是经公司最高决策机构确定的公司本经营目标和各部门编

制的经营计划。目标利润由根据市场预测、公司中、远期发展规划及公司的其他情况确定。各部门应在确保完成公司经营目标的前提下，按期编制完成经营计划，提供给财务部汇总编制公司财务预算。预算编制的基本方法是：以公司目标利润为准，确定总成本、总费用，再分解到各执行部门。预算包括《经营利润总表》、《成本指标分解表》、《费用预算表》、《资金预算总表》。预算经公司最高决策机构确定后在预算开始前下发执行。

第七条 月度资金计划由财务部根据各部门提供的月度

经营、资金使用计划，依据预算及公司近期资金状况审核、调整编制。各部门应在每月28日前将本部门经营收入、资金使用计划报财务部，由财务部进行汇总。各部门月度经营收入、资金使用计划应本着实事求是的原则编制。合理的预测月度内各项收入、支出，经营性收支应同时注明销售量、采购量及说明该款项来源或用途的其他事项，其他每一项费用支出都应对用途加以说明。公司月度资金计划由公司总经理办公会研究确定。月度资金计划经公司最高决策机构批准后下发各部门执行。月度资金计划完成情况的考核由财务部负责，并将考核情况及时通报监事会，作为部门考核的依据。

第八条 单笔开支2万元以内的预算内费用、经公司最高决策机构审批的汽车费、招待费、办公费、邮寄费、差旅费、水电费、物业费、租赁费、通讯费、宣传费、文印费、会议费、培训费、税费等正常基本费用，由总经理直接审批，严禁突破预算开支。

单笔开支2万元以上和预算外费用，须报公司最高决策机构和董事长批准后开支。

工程开发费用支出必须严格按照工程预算合同、协议工程进度向董事长书面报告，经董事长签字同意后方可支出。

第九条 汽车费、招待费、办公费、邮寄费、差旅费、水电费、物业费、租赁费、通讯费、宣传费、文印费、会议费、培训费、现金管理、资金流入流出的具体办法由公司总经理负责制定，报公司最高决策机构批准会后执行。

第十条 各种经费开支票据必须符合财务制度和发票管理规定，即：票据签字手续必须齐全；票据必须是国家统一印制发票或税票，严禁白条入账；发票内容齐全，有单位名称、商品名称、单价、数量等；批量购物要附购物清单；会议费要附会议费结算明细单；招待费要附《公务接待通知单》；维修费要附维修明细单。费用报销人员要对票据进行分类整理；凡整理不规范的，财务管理人员有权拒绝办理报帐手续。