员工福利管理规章制度

员工福利管理规章制度（通用8篇）

员工福利管理规章制度 篇1

福利管理制度

第一章 总则

第一条：为规范深圳前海普惠理想金融服务有限公司（以下简称：公司）福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条：本制度适用于公司所有正式员工及试用员工。

第三条：本制度由综合管理部起草，提请总经理批准执行，综合管理部对本制度有最终解释权。

第二章 福利项目

第四条：福利项目

公司视经营情况有以下福利项目：社会保险、住房公积金、带薪假期、年资津贴、全勤奖励、出差补贴、人才推荐奖励、文体活动、教育培训。第五条：社会保险

凡公司正式员工（含试用期）均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。保险基数根据员工基本工资确定，保险比例按照深圳市人力资源和社保保障局规定比例缴纳，个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：住房公积金

凡公司正式员工（含试用期）均可办理住房公积金。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第七条：年终奖

凡在当年12月31日前为公司服务满三个月以上（不含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由综合管理部根据总经办会议决定另行发文通知。发放标准为：

年终奖=当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）公司员工转正之后为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）有旷工记录或有重大违纪行为的（按实际情况而定）；

（4）当年旷工3个工作日以上（不包括带薪休假时间）或事假连续超过5个工作日及以上的；

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（5）年终考核不合格的。第八条：带薪假期

（一）法定带薪假期（带薪假为全薪，下同）

国家法定的带薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、清明1 天（4 月4 日或5 日）、劳动节1 天（5 月1 日）、端午1天（农历五月初五）、中秋1天（农历八月十五）和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（二）带薪年假（每年的元月份统计上的员工出勤情况）

1、带薪年假的确定：员工转正后在本公司累计工作已满半年不满1年的，年休假按5*（当在本单位剩余日历天数/365）计算；员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、带薪年假可留在业务不繁忙时由本人申请，公司批准后可安排休假，原则上须一年内一次性休完，特殊情况须经综合管理部批准。带薪年休假假期计算起始时间为每年1月1日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不得提前休带薪年假（即不得在本内休下的带薪年假），不能跨休带薪年假。

3、公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。

4、带薪年假的申请：提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

（三）带薪婚假

1、带薪婚假的确定：员工在本公司服务满一年（含试用期）且按法定年龄（女20周岁、男22周岁）办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的带薪婚假。

2、带薪婚假的申请：员工申请婚假须提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

3、休假后5个工作日内提交结婚证复印件到相应考勤管理人员处备案。

（三）带薪产假

1、在本公司服务满一年以上的女员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受带薪产假98天（其中产前15天）。如遇到难产或早产或多胞胎增加15天。

2、在本公司服务满一年以上的男员工，在妻子分娩时，可申请享受15天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件及复印件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

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3、公司女员工在怀孕初期应向综合管理部报备，以利跟进其工作保护安排，产假休假需提前15个工作日进行OA申请，并经过部门经理、分管副总及总经理审批。第九条：年资津贴

凡为本公司服务累计满一年（不含试用期）及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放（100*服务年限）元/月的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十条：全勤奖励

1、全勤奖的确定：

为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，确保完成各项任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为100元/季。当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。以上均根据OA系统考勤签到时间统计，按公司作息时间为准。

2、员工有下列情形之一的，不享受当月的全勤奖励：（1）当季产生事假或病假，均扣除本季度100%全勤奖。

（2）当季旷工一次即扣除100%全勤奖。

（3）若员工未能按公司要求加班者，均扣除本季度100%全勤奖。（4）新员工在试用期内没有全勤奖。

3、全勤奖的发放：全勤奖励于考核季度顺延一月发放。（如：第一季度的全勤奖于4月份发放）。

第十一条：出差补贴

员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十二条：人才推荐奖励

1、人才推荐奖励适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

（1）综合管理部及企业合伙人有责任和义务向公司引进优秀人员，故不享受内部推荐奖金；

2、人才推荐流程

综合管理部定期将目前公司空缺的职位及要求以OA系统公告的形式公示；

推荐人根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》及《个人简历》，并通过以下任意一种方式提交招聘负责人处：

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（1）直接提交纸质表单至招聘专员处 ；

（2）以邮件形式发送至招聘邮箱（HR@phwish.com），邮件名称例：内部推荐-岗位（XX专员）-推荐人XXX；

招聘专员根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作→于3个工作日内将面试结果反馈到被推荐人及推荐人→对被推荐人进行背景调查→根据实际情况办理入职手续→通知推荐人

3、人才推荐奖励办法及规定

若被推荐人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励，具体奖励办法如下：

（1）若被推荐人被公司录用并通过试用期，则推荐人可获得一次性奖励1000元。（2）被推荐人为推荐人的直系亲属，不能申请人才推荐奖励。

被推荐人转正后，推荐人可提交《内部推荐奖金申请表》，到招聘专员处申请奖金。《内部推荐奖金申请表》提交招聘专员处，审核通过后，随推荐人当月工资一并发放。第十三条：文体活动

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行户外活动（打羽毛球、登山）、聚餐等相关活动，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司综合管理部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动（年会），公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。

4、公司在每月组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人 100 元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。第十五条：教育培训

培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的半脱产培训项目和机会，也强烈4

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要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

第三章 附 则

第十六条：

本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十七条：

员工福利管理规章制度 篇2

以地勘企业员工为例, 由于工作的特殊性决定了长期野外工作的性质。工作和生活条件都比较艰苦, 有时还存在安全隐患, 且长期与家人分离。因此, 更应关注员工福利问题, 从解决员工实际问题为出发点, 帮助解决员工后顾之忧, 通过良好的福利政策, 更完善的满足员工需求, 给予更多的关怀, 以达到激励的目的。

一、福利的内涵

福利, 又称间接薪酬, 是薪酬体系的一个重要组成部分。是企业为了满足员工的生活需要, 保留和激励员工, 采用的非现金形式的报酬, 是在基本薪酬和可变薪酬以外, 向员工提供的各种形式补偿的制度或计划。福利的形式有保险、实物、培训、带薪年假、员工食堂和宿舍等。

企业福利包括法定福利和补充福利。法定福利即基本福利, 是按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目, 主要包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴等。补充福利是在国家法定的基本福利之外, 由企业自定的福利项目。包括:房租补助、免费住房、工作午餐、职工生活困难补助等。

二、企业福利制度的重要作用

福利作为薪酬的一部分, 在薪酬激励中起到了重要作用。福利的本意是对员工生活的照顾, 帮助员工解决后顾之忧, 让员工有更多的时间投入到工作中去。良好的福利能有效的吸引、留住人才, 增加员工忠诚度, 使员工的自我价值在企业环境中得到体现, 是激励员工有归属感的一个有效方法。

1. 使员工行为与企业战略目标保持高度一致

福利制度体现了组织对员工的承诺, 相当于一种心理契约, 是为保障员工的非货币性权益而设置。因此, 良好的福利政策对员工的认识和行为具备正确导向的功能, 使员工行为与企业战略目标趋于一致, 从而利于企业战略目标的实现。

2. 吸引优秀员工、激励和保留员工

优秀员工是企业的核心力量。有吸引力的福利计划有时比高工资更能吸引优秀员工, 不但能帮助企业招聘到高素质人才, 使员工产生工作满意感, 激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力, 又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中, 避免企业遭受人员流失带来的损失。

3. 调动员工工作积极性, 增强凝聚力, 提高企业绩效

福利的保障使员工无后顾之忧, 调动了工作积极性, 增强了凝聚力, 让员工有了与企业荣辱与共的使命感。员工的工作状态和能力影响企业绩效, 绩效决定企业的发展。因此, 通过福利制度激励员工积极工作, 充分调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高绩效, 推动企业发展。

4. 使企业文化更加鲜明, 企业更加团结

福利的实施展现了企业对员工的关怀, 传递着企业文化和价值观, 创造了积极的工作氛围和组织环境。其次, 实现了员工物质和精神上的双重满足, 从而对企业产生归属感, 形成让所有员工团结一致的向心力, 最终形成企业的长久文化, 这是企业发展非常重要的内部力量。

三、企业福利制度存在的问题

1. 福利项目设计不完善, 激励作用不明显

福利通常由企业的管理者来设计, 员工没有直接参与制定, 不同性别、年龄、收入的员工对福利的需求也就不同, 因此福利政策和员工真实需求存在差异。需求未得到满足工作就缺乏积极性。福利设计的不科学、不完善, 就导致投入的福利成本日益增加却未得到相应的激励效果。

2. 福利和员工绩效关联性不强

企业福利不仅是对员工提供的保障, 还与企业业绩息息相关, 包括整体的经营业绩、部门业绩、个人业绩, 使员工与企业共担风险、共享利润。而在以往的福利管理中, 不分工作好坏和贡献大小, 福利无差别。

3. 员工对福利的新鲜感已经淡漠

随着现代企业管理制度的不断完善, 企业在提升福利方面做了不少努力, 福利的内容和范围也在不断扩大。但职工对福利的新鲜感已经淡漠, 将福利看做固有的应得部分。福利便失去了应有的激励作用。

四、企业福利制度改革的策略建议

1. 完善企业福利体系, 保障员工生活需求

一是法定福利, 为全体员工缴纳社会保险, 保障员工基本生活;提供法定假期, 如基本节假日休息、年假、婚假等。二是基本的企业福利, 根据企业实际情况制定。如设施性福利:包括员工餐厅、员工宿舍、阅览室、健身房等;辅助性福利:包括员工培训、体检、运动会等。三是尊重员工的特殊权利, 对有特殊困难的员工给予特殊的待遇, 使其在困难中得到企业关怀。

2. 建立科学合理的激励机制, 明确福利的定位和职能

随着企业管理的不断规范化、科学化, 福利政策也应逐步完善。建立人性化, 科学化、合理化、规范化的福利激励机制, 明确定位和职能, 使福利真正发挥自身功效, 以吸引和保留员工。结合企业实际, 通过福利政策的有效实施, 充分调动职工的积极性, 促进企业健康发展。

3. 切实了解员工需求, 不断更新和调整福利政策

与员工良好的沟通是制定有效福利政策的前提条件。不仅从企业方面向员工传递福利信息, 员工也拥有知情权和表达合理需求的权利。让员工表达真实的需求, 参与福利的制定, 也使福利政策更加合理化, 不仅调动了积极性也增强了对企业的忠诚度, 更加明确在企业中的目标和方向。企业要结合自身实际情况以及发展需求, 不断更新和完善福利待遇, 使企业的福利待遇始终保持激励和调节功能。如每年一次的员工体检, 检查项目是否科学、合理;向员工提供的午间就餐, 也是从吃饱、吃好, 到近几年不断注重的健康饮食、营养需求等。根据需求不断改进常规性福利的质量, 使企业的福利待遇更加人性化、科学化, 能够让员工时刻感受到企业的关怀。

4. 建立完善的员工培训体系

根据企业发展战略, 制定适合各部门各岗位的培训计划, 结合员工自身发展提供充分的培训机会, 使员工为获得培训而积极进取。随着体制改革与事业单位分类改革的不断深化, 对地勘单位的技术和管理素质都提出了更高的要求, 健全的培训体系能够强化企业的竞争力, 提高专业水平。地勘单位具有技术密集、人才密集、专业性强的特点, 为员工提供多角度、多方向的培训机会, 不仅满足员工学习成长的需求, 激励员工更加积极的投入到工作中, 也为企业培养和储备了优秀人才。

总之, 企业要不断完善福利制度, 满足员工需求。良好的福利体系不仅能保障员工权益, 还能起到激励作用, 为企业营造出强大的竞争优势。因此, 关注、改善和提升员工福利, 应成为新常态下企业经营管理的一项重要工作。

摘要：随着我国矿业经济步入下行周期, 改革加速已成为我国地勘经济发展的“新常态”, 在新常态下赢得新的发展, 是地勘单位当前面临的重大问题。重视企业福利问题, 把人的活力和潜能激发出来, 是深化改革的重点和突破口。

关键词：新常态,企业福利,激励

参考文献

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员工福利管理规章制度 篇3

一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷

我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架：一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度，包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时，使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度，如老年人福利、残疾人福利等，目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外，正在发展中的还有补充保障系统，如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。

从以上可以得知，我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平，体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言，这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷：

第一，社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调，养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政，单项突破，缴费比率不统一，缴费形式不规范，待遇标准和范围及管理体制设计不统一；缺乏总体设计，各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标，具体改革方案一改再改，项目之间缺乏协调配合，制度缺乏统一，性和预见性。

第二，社会保障机制不合理，从宏观上讲，存在国家包揽过多，企业负担过重；供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言，社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言，就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设，而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。

第三，社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态，它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言，诸种政策与规定如何由员工获知，其知情的来源和渠道是什么，形成了怎样的认知，又是如何回应和进行利用的，对制度在现实中的运作是如何把握的。

第四，社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化，它至少包含三个方面的内容：保障对象的社会化；社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化；管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力，从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。

从以上的分析可以得知，我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求，那么，在这样的情况下，企业如何采取措施，才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说，知识型企业有不同于传统企业的特征，其员工也有不同于传统企业员工的特征，具体表现为：知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿；更强的经济实力及风险抵抗能力；更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下，企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。

二、知识型企业员工福利计划

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。例如，当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时，那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平，提供的福利也要侧重于实物和服务；如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性，那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利，因而对员工的薪酬结构并不涉及，而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性，重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来，在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨：物质保障层面和精神保障层面。

就物质保障方面而言，众所周知，我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平，而且其运行的方式是封闭性的，也就是说，不但员工基本上不知道保障的运行程序，而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然，即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此，员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中，企业和员工共同参与，一起来制定福利计划。当然，为了带来员工的高满意度，福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点，对于知识型企业员工福利计划提出以下建议：

第一，重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是，与基本养老金相比，它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障性；分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段；激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用；理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中，会对其进行运营，使基金保值增值，此外，国家还对年金实行免税政策。

第二，全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性，医疗费用开支呈现快速增长态势，企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前，商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。

第三，高度重视住房福利计划。种种调查资料显示，在中国，住房福利是企业所提供的，用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代，住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目，企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革，打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面，逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外，企业应该根据自身的经营发展情况，自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力，因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天，住房团购是许多企业采用的方式，团购一方面可以带来规模效应，享受购房折扣，另一方面，也增强了和物业管理谈判的实力。

第四，充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等，可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益，大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。

现行社会保障制度经过十多年的探索和努力，取得了重大进展，不仅初步建立了以养老、待业保险为主，包括医疗、工伤、生育等保险项目及社会救济、抚恤等在内的社会保障总体框架，而且确定了多渠道、多层次兴办社会保障的方针；探索出了社会保障实行社会统筹与个人账户相结合的资金运行模式。但是，不同的社会群体有不同的需求，在知识型企业员工的视野下，社会保障制度的缺陷是知识型企业进行员工福利设计的根据。本文在有关员工福利的物质和精神层面的探索只是一种粗浅的尝试，有待于进一步研究。

员工福利管理制度 篇4

为了完善公司福利制度，规范公司假期管理，根据国家、省市相关劳动法律法规关于假期的规定，制定本规定。

2、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

3、定义及分类

员工假期包括:法定假期、年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、调动假。

3.1法定假期：

元旦：一天

春节：三天

妇女节：半天(仅限女性员工)

国际劳动节：一天

国庆节：三天

清明节：一天

端午节：一天

中秋节：一天

备注：以上假期为法定假期，是带薪假期;当期放假通知具体时间以国家法律、法规为准。

3.2年假：

3.2.1员工入职满一年后，可享受年假;

3.2.2年假期间薪资照发;

3.2.3年假以参加工作时间的长短决定.具体如下：员工在本企业工作累计工龄已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3.2.4年休假可用于抵冲事假，不兑换现金、并不累计。

3.2.5在确保完成部门工作的前提下，休假时间的安排由个人与所在部门协商后可连续休完，也可根据工作需要间断累计休假。原则上在当年度使用(即入职满一年后，第二年开始使用并休完)，若工作难以安排，当年无法完成休假，经公司领导审批，可延期至2个月内休完。过期后，假期不再保留。

3.2.6凡贴合以下情景之一的，不享受当年年假：

(1)员工请事假累计30天以上的;

(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

3.3病假：

3.3.1员工因病或非因工负伤须治疗休养能够申请病假，请假时间须在上班前或不迟于上班时间的15分钟内电话通知部门负责人和人事行政部负责人。病假结束后且应于上班后第一个工作日补办病假手续;;需出示深圳市社保指定医院病假证明、病历本、药物清单及缴费发票，经人事行政部认定后，可享受病假待遇。以病假为名弄虚作假者，一律按旷工处理。

3.3.2病假工资：员工每月病假2天以上、20天(含)以内的，公司按照正常工作时间薪酬总额的60%支付员工病假工资;超过20天以上，但在国家、省、市有关规定的医疗期限内的，按深圳市医疗保险福利待遇有关规定制定。

3.3.3假期届满不归，又未履行补假手续的，视为旷工。

3.4事假：

3.4.1员工因有事请假，须提前申请事假，事假公司有权不批准。如确有急事，可口头向部门负责人提出，获得批准后，事后2日内须补办手续;

3.4.2员工连续请事假不得超过15天(含)，每年请事假不得超过20天(含)。

3.4.3事假期间扣除当日工资。对事假未经批准或擅自离岗者，按旷工处理;

3.4.4事假按工资100%扣发。

3.5婚假：

3.5.1法定年龄结婚可获得3个连续日

3.5.2婚假期间薪资照发;

3.5.3如员工的结婚证书非本单位工作时取得的，则员工无权享用婚假;

3.5.4适用于转正员工;

3.5.5婚假必须于结婚证书发放之日起6个月内一次性休完，公休日、节假日不顺延。

3.6丧假：

3.6.1此假为带薪假期;

3.6.2全职员工可依据以下定义分别获得带薪丧假3个连续日。

3.6.3定义如下:配偶，子女，父母，岳父母，公婆(3天)

3.6.4丧假期间，公休日、节假日不顺延。

3.7产假(此假为带薪假期)：

3.7.1产假(须供给相关证明，如：准生证、计生证、病例等)：

3.7.1.1女员工能够获得带薪产假连续98天，可是员工必须遵守国家计划生育控制政策;

3.7.1.2如员工超过24周岁(第一胎)，可再增加连续15天假期;

3.7.2流产假：如员工出现流产，则：怀孕4个月内流产的，可给假14天;怀孕4个月以上(含4个月)流产的，可给假42天。

3.7.3产后哺乳假待遇：女员工生育后一年内，员工可向公司申请产后哺乳假，哺乳时间每一天一小时。

3.8陪护假：

3.8.1此假期为带薪假期;

3.8.2男员工因小孩出生可获得连续10天带薪假期;

3.8.3护理假应以“婴儿出生证明”为依据在小孩出生一个月内用完。

4、职务代理人管理

4.1员工请假、出差超过1天，应指定职务代理人，并于相关单据上注明。

4.2当事人确定职务代理人后，应清晰、完整的进行工作交接，便于代理人开展工作。

4.3代理人于当事人不在期间代行其职务，应确实执行各项事务，不应有推脱、敷衍行为。

4.4代理人行使代理权，为明确职责，应于签名后加(代)字。

4.5代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉事项向被代理人提出详实的书面或口头报告。

4.6代理人与被代理人不应同时缺勤。

4.7代理人因处理当事人业务不当，致使公司蒙受损失时，代理人与当事人应同受处分。

5、假期申请程序及权限

5.1员工请假须提前填写《请假申请表》，相关信息填写完整后，按照假期审批权限报批，原则上审批经过后方可休假;

5.2带薪假期，须提前三日办理申请手续，原则上申请假期不得与法定节假日连续;

5.3《请假申请表》由人事行政部留存;

5.4员工休假结束后，须于回到工作岗位的第一时间办理销假手续。

6、节日补贴

6.1端午节、中秋节、春节等，公司设立节日福利。

6.2春节、端午节、中秋节、春节凡在岗员工均享受公司节日福利。

6.3三八妇女节，凡在岗女员工均享受节日福利。

7、祝贺礼金

7.1结婚礼金：员工结婚，凭结婚证于1个月内呈报人事行政部，公司将给予贺仪。

7.2生育礼金：公司员工凭子女出生证明于1个月内呈报人事行政部，公司将给予贺仪。

8、员工体检

每年9-10月份，公司人事行政部组织满一年员工进行体检，当年度入职的员工，参加公司下年度组织的体检。

9、五险一金

公司按照国家规定为在岗员工购买社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)和住房公积金，所有社会保险和公积金个人缴纳部分均由公司统一代缴代扣。

10、高温补贴

根据广东省高温津贴管理办法的要求，公司每年6月至10月，凡在岗员工均享受高温补贴。补贴额度根据政府规定制定并调整。

11、其他福利

11.1凡在岗员工每月享有不定时聚餐、员工生日会等其他福利。

11.2每年度公司将不定时举行员工旅游、年会等大型活动。

12、附则

12.1本制度由人事行政部制订、解释、修订。

十一、员工福利管理制度 篇5

第一章 总则

第一条 目的为了配合公司业务发展需要，建立具有吸引力和竞争性的福利体系，以达到吸引人才、激励员工的目的，特制定本管理办法。

第三条 基本养老保险

（一）基本养老保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时

足额缴纳基本养老保险费。

（二）办理时间

员工自办理手续的当月起，按照国家有关政策办理养老保险。

（三）停办时间

公司自停发该员工工资次月起，停办该员工的养老保险。

（四）转移时间

员工离职时，在档案关系转出后，可办理养老保险关系转移手续。

（五）办理地点

本市社会保险基金管理中心

（六）缴费标准

公司月缴纳额＝企业上年度全体员工月缴费基数总额×19%

个人月缴纳额＝员工上年度个人月平均工资×7%

1、公司和个人缴费标准按市政府有关规定执行。本市政府规定员工上年

度个人月平均工资高于市上年度职工月平均工资3倍的部分，不作

为缴纳基数和计发基本养老金的基数。

2、按本市劳动局规定：从2003年起个人缴费提高一个百分点，即为8%。

（七）基本养老保险个人账户

1、实行统一的社会保障号码制度，员工的社会保障号码终身不变。

2、公司通过社会保险经办机构按员工的社会保障号码建立基本养老保险个人账

户。

3、个人账户按员工本人的缴费工资基数的11%建立。例如，2002年个人缴纳的7%的部分全部计入个人账户；公司缴纳基本养老金保险费按4%比例划入个人账户。

4、员工个人账户储存额，每年参考银行同期居民存款利率计算利息。

5、员工个人账户储存额由社会保险经办机构负责管理。个人账户储存额只用于员

工养老，不得提前支取。员工在职或者退休后死亡，个人账户余额中的个人

缴费部分及其利息，可以继承，其余部分并入养老保险基金。

（八）享受待遇

1.员工在1998年6月30日前参加工作，缴纳基本养老保险费累计10年以上；员

工在1998年6月30日后参加工作，缴纳基本养老保险费累计15年以上的员工，同时符合国家规定的退休条件并办理退休手续，可按月领取基本养老金。

2.员工缴纳基本养老金保险费累计年限不足规定的，在退休后不享受按月领取基

本养老金待遇，其个人账户储存额一次性支付给个人。

3.员工退休时领取基本养老金的标准，由员工累计缴费年限、个人账户储存额、退休时上一年本市职工月平均工资等因素决定。

第四条 基本医疗保险

（一）基本医疗保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按

时足额缴纳保险费，同时按照本市规定实行大额医疗费用互助的制度。

（二）办理时间及手续

员工自办理入司手续完毕之次月，公司按照国家及本市有关政策为其办理《医

疗保险手册》。员工本人需要提供两张近期一寸免冠彩色照片，填写《参加医疗

保险人员情况登记表》。

（三）停办时间

公司自停发该员工工资次月起，停办该员工的基本医疗保险。

（四）参保情况的变更

员工离职时，在停发工资的当月，根据社保中心的规定，员工应将《医疗保险

手册》交回人力资源部，以便办理相应的变更手续。

（五）办理地点

本市社会保险基本管理中心医保中心。

（六）缴费标准

1、基本医疗保险

公司月缴纳额＝全体员工月缴费基数总额×9%

个人月缴纳额＝员工个人上一年月平均工资×2%

2、大额医疗互助

公司月缴纳额＝全体员工缴费工资基数之和×1%

个人月缴费额＝3元

（七）基本医疗保险个人账户

1、公司通过社会保险经办机构为员工和退休人员建立基本医疗保险个人账

户。

2、个人账户由两部分组成：

（1）员工个人缴纳的基本医疗保险费；

（2）社保中心依据北京市规定将公司缴纳费用的一部分划入个人账户。

员工年龄小于35周岁的，按员工本人月缴费工资基数的0.8%划入个人

账户；员工年龄在35~45周岁的，按员工本人月缴纳工资基数的1%划

入个人账户；员工年龄在45周岁的，按员工本人月缴费工资基数的2%

划入个人账户；小于70周岁的退休员工，按上一年本市职工月平均工

资的4.3%划入个人账户；70周岁以上的退休员工，按上一年本市职工

月平均工资的4.8%划入个人账户。

3、员工个人账户储存额，每年参考银行同期居民存款利率计算利息。

4、员工个人账户储存额只用于基本医疗保险，患病时可以支出。员工在职或者退休后死亡，个人账户中储存额可一次性支付给继承人。

（八）基本医疗保险待遇

1、凡参加基本医疗保险的员工可依据本市规定，报销在中国境内发生的医疗费

用。例如，2002年在职职工，门诊医疗费用在2000元以上、42000元以下

部分报销50%；住院医疗费用在1300元以上、56000元以下的部分报销

80%~97%；住院医疗费用在56000元以上、100000元以下的部分报销70%。

2、个人账户用于支付以下医疗费用：门急诊的医疗费用；凭定点医院的处方到定

点零售药店购药费用；基本医疗保险统筹基金起付标准以下的医疗费用；超

过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。

个人账户不足支付部分，按规定由本人支付。

第五条 失业保险

（一）失业保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳失业保险金。

（二）办理时间

员工自办理入司手续当月起，按照国家有关政策办理实业保险。

（三）停办时间

公司自停发该员工工资次月起，停办该员工的失业保险。

（四）办理地点

本市社会保险基金管理中心。

（五）缴费标准

单位年缴费额=企业缴纳基数×1.5%

个人年缴纳额=员工个人上年度月平均工资×0.5%

注：按本市规定员工上年度个人月平均工资高于北京市上年度职工月平均工资3倍以上的部分，不作为缴纳基数和计发基本养老金的基数。

（六）失业保险待遇

1.户口在本市员工非因本人意愿中断就业，参加失业保险缴费满一年、已办理失业登记，并有求职要求的员工，可以领取失业保险金，在此期间同时享受其他实业保险待遇。

2.失业人员领取实业保险金的期限，根据失业人员失业前景累计缴费时间确定：

（1）累计缴费时间在1年以上不满2年的，可以领取3个月失业保险金；

（2）累计缴费时间在2年以上不满3年的，可以领取6个月失业保险金；

（3）累计缴费时间在3年以上不满4年的，可以领取9个月失业保险金；

（4）累计缴费时间在4年以上不满5年的，可以领取12个月失业保险金；

（5）累计缴费时间在5年以上的，按每满一年增发一个月失业保险金的办法计算，确定增发月数；领取实业保险金的期限最长不得超过24个月。

3、在1999年11月实行个人缴纳失业保险费前，按国家规定计算的连续工龄视同缴费时间，计发失业保险金时合并计算。

4、失业人员在领取失业保险金期限内，重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次实业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24个月。

5、失业保险金发放标准为本市最低工资标准的70%~90%。

具体标准为：

（1）累计缴纳时间不满5年的，按最低工资标准的70%发放；

（2）累计缴费时间满5年不满10年的，按最低工资标准的75%发放；

（3）累计缴费时间满10年不满15年的，按最低工资标准的80%发放；

（4）累计缴费时间满15年不满20年的，按最低工资标准的85%发放；

（5）累计缴费时间满20年以上的，按最低工资标准的90%发放；

（6）从第13个月起，失业保险金一律按最低工资标准的70%发放。

6、本市劳动保障行政部门根据全市最低工资 标准变动情况，及时调整失业保险金标准。

7、失业人员在领取失业保险金期间，患病到社会保险经办机构指定的 医院就诊的，可以领取本人失业保险金总额60%~80%的医疗补助金。

第六条工伤保险

（一）工伤保险由公司负担费用

（二）办理时间

员工自办理入司手续当月起，公司按照国家有关政策办理工伤保险。

（三）停办时间

公司自停发该员工工资次月起，停办该员工的工伤保险。

（四）办理地点

本市社会保险基金管理中心。

（五）缴费标准

公司月缴纳额=上年度员工月平均工资总额×费率（0.7%）

个人不需要缴纳费用。

（六）享受待遇

1、经各级劳动鉴定委员会和指定医院或者医疗机构认定属于工伤范围的，享受工伤医疗待遇。

2、员工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期的时间由指定治疗工伤的医院或医疗机构提出意见，必须经劳动鉴定委员会确认，按照轻伤和重伤的不同情况确定为1~24个月，严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。

3、员工工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于员工本人受伤前12个月内平均月工资。工伤医疗期满或者评定伤残等级后停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。

（1）鉴定1~4级的，应当退出工作岗位，享受伤残待遇；

（2）被鉴定5~10级的，一次性发给伤残补助金，标准相当于伤残职工本人6~16个月工资。

（七）工伤情况的申请

自发给工伤事故之日需要提交如下材料：事故发生时间、地点、主要经过、现场证人和本人工资收入、家庭成员等情况。同时，有关职工、当事人或亲属应当配合劳动保障行政部门、社会保险经办机构，调查了解工伤情况，并如实提供情况。

第七条 住房公积金

依据国家《住房公积金管理条例》，员工个人缴存的住房公积金和公司为员工缴存的住房公积金，属于员工个人所有。

（一）办理时间

自员工办理入司手续次月起，依照个人自愿的原则，按照本市企业住房资金管理中心的规定办理住房公积金。

（二）停办时间

公司自停发该员工工资次月起停办该员工的住房公积金。

中央国家机关住房资金管理中心，北京：北京建设银行北京东四支行。

（四）缴费标准

单位月缴存额=被员工上年度月平均工资×10%

员工个人月缴存额=本人上年度月平均工资×10%

（五）住房公积金的使用

1、购、建、大修自有住房；

2、偿还用于本人住房方面的贷款；

3、支付本人分摊的房租中超过本人工资收入15%的部分。

（六）住房公积金的支取

1、员工支取住房公积金时，需凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向资金管理中心代为办理支取手续。

2、支取分期付款或贷款方式购买住房的，每年可支取一次，直至付款或贷款还清为止。

3、一次性付款买房的，自购房合同签署一年内，凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向资金管理中心代为办理支取手续。依据规定只能支取一次。

4、以配偶名义买房的，支取住房公积金的，需提供结婚证原件及复印件。

（七）住房公积金的结算

按住房资金管理中心规定利率计息。每年6月30日为结息日，由住房资金管理中心向员工提供上年7月1日至本年6月30日止的本息对账单。

（八）住房公积金的转移

1、员工离职或调动工作时，应提供调入单位为其开户的个人账号，持调入单位开具的《住房公积金转移通知书》，由人力资源部办理转移手续。

2、员工因离职、停薪等各种原因中断缴存住房公积金时，其公积金结余本息仍可保留在该员工个人账户内。

3、员工退休、调离本市或出国定居时，可办理支取本人住房公积金全部本息余额。

4、职工死亡或被宣告死亡的，其继承人提供户口注销证明或死亡证明复印件。

（九）个人住房委托贷款

1、个人住房委托贷款，是指由公积金缴存人以所购住房为抵押物，向住房资金管理中心及其委托银行申请优惠购房贷款。

2、在公司建立住房公积金的员工，都可以申请贷款，贷款条件及程序依据住房自己管理中心的规定执行。

第三章 公司统一福利项目

第八条 工作餐

在正常工作中，公司为员工提供免费工作餐。

第九条 班车

公司为员工提供正常上下班的班车服务，由公司总经办负责协调安排相关事宜。

第十条 补充商业保险

为了给公司员工提供更好的医疗待遇和人身保障，公司为全体正式员工购买补充商业医疗保险。具体内容有：团体意外伤害保险、团体意外伤害医疗及津贴保险、小额门急诊补充医疗保险、企业大额门急诊补充医疗保险和大额医疗补充保险、基本住院综合医疗保险、女员工生育保险、员工18岁以下的独生子女医疗保险。

第四章 公司专项福利项目

第十一条 节日慰问费

公司正式员工。

（二）发放标准及手续

1、路程费：毕业生凭乘坐车票，经人力资源部审核后，可以报销从学校到北京站路途中的硬座火车票和北京站到公司的出租车费。

2、生活安置费：毕业生凭《报到证》，经人力资源部审核后，在当月工资中向其每人发放生活安置费为500元。

第五章 附则

员工薪酬与福利管理制度 篇6

员工薪酬与福利管理制度

一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及月

12008年1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。

二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。

三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。注：

1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在岗位工作的难易程度、责任大小核定。

2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行规定或参照《薪酬体系表》核定。

3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。

4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。

5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。

6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给予行政处分。

7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适当调整。

四、员工假期

1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。

2、法定假期 1 / 9

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元旦：1天； 春节：3天；

国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。假期安排详见每年公布的假期安排通告。

3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天； 儿童

14周岁的女职员于6月1日节（6月1日），小孩不满以上的（含年），享受下午放假半天。

4、年休假 在本单位连续工作满1年

15天带薪年休假。备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。●员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ⅰ职工请事假累计20

天以上且单位按照规定不扣工资的；

ⅱ请病假累计2个月以上的。●年休假安排 公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。

5、婚假 按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天法定婚假；符合晚婚年龄（女

3周岁，男

5周岁）的，除

3天法定婚假外，还可享受7天晚婚假。再婚的可享受法定婚假，但不享受晚婚假。2 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 注： ●员工申请婚假时须附结婚证复印件。●婚假有效期界定：员工在职期间领取结婚证并申请休假的，自领取结婚证一年内婚假有效，离职时尚未休假的，不以工资形式计发。

6、丧假 员工直系亲属（父母、配偶、子女）及配偶父母死亡，给予3天丧假。需到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，交通等费用自理。

7、产假 女职员产假按照《劳动法》相关规定执行。女员工符合计划生育的正常产假为产假1

590

天，难产或多胞胎加

15天；符合晚育者，另加产假天，凭准生证和医院出院证按产假考勤。妊娠三个月自然流产的女员工休假结扎休假1

4天，妊娠三个月以上七个月以下自然

天，天，流产的女员工休假30天，宫内放环休假3天，输精管10天，输卵管结扎、人工流产休假

1530人流同时放环休假天，人流同时结扎休假

40中期终止妊娠同时结扎休假天；怀孕的女员工，在工作期间内进行产前检查，视为出勤。不符合计划生育的产假，按事假考勤。员工做绝育手术，凭医院证明，按绝育假考勤。爱人在家护理一周，按护理假考勤。

8、工伤假 员工在工作时间因工作原因受到伤害的，按工伤待遇执行。工伤医疗期间以医院诊断证明书为准。除产假、工伤假仅发放基本工资（不低于当地最低工资标准）外，以上其余假期均按工资标准全额计发。

9、病假：须附市级以上医院诊断证明书，否则视为事假。病假工资按基本工资的80%计发。3 / 9

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10、事假：员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。事假一次最长不得超过个工作日，一年累计不得超过

510

个工作日。注： ●除年休假外，其他假期均包括国家法定假期和公休日，不予顺延。●除本制度涉及的国家法定假期、工伤假、病假外，非全日制用工、劳动合同期限不满一年或以完成一定工作任务为雇佣目的和雇佣方式的人员，不享有其他有薪假期。●除国家法定假期及公休日外，其余假期均需填写“员工假期申请表”申请报批，产假、婚假需提前一个月申请。厂区春节月

23天法定假期及每天公休假因休假时间无规律性，假期安排体现于天以内的，报部门经理批准；超过

天的，须排班表中。审批权限如下： 婚假、丧假、病假、事假在33报副总经理批准。产假及部门经理级及以上休假的，报总经理批准，不受假期及天数的限制。

公休假、法定假期、婚假、年休假连休的，不得超过两周。●因生产的特殊性，厂区员工每月

6天公休假及法定节假期、延时加班时间（延时加班时间≧四小时），由厂区按照实际生产情况安排调休或者生产淡季时补休。如果当年度产生因员工本人意愿应休而未休的假期，假期作废；因公司生产安排员工应休而未休的假期，在当年6月份工资中进行结算。假期计算周期为当年六月份至次年度六月份。假期加班工资核算标准为日基本工资，核算比例为法定节假日为为

12倍，公休假倍，延时加班的假期为

1.5倍。公司工作人员于法定假期或公休日当班的，安排补休，当班天数与补休天数分别以1:

3、1：1计。4 / 9

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五、劳动合同期限及试用期、试用期工资

1、劳动合同期限及试用期 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。（5）特聘人员或经验丰富、短缺型人才经批准后无试用期。注：试用期包含在劳动合同期限内，试用期长短在规定范围内根据工作表现及资历等适当延长或缩短。

2、试用期工资 试用期工资不低于劳动合同约定工资标准的80%，并不低于单位所在地的最低工资标准。

六、员工调动、晋升与兼任

1、员工调动或提升，从变更之日起，适用新职级薪资标准。

2、兼任下级或同级者，视情形给予或不给予特别补贴。

3、职级较低的员工代理职级较高的职务时，仍按其原职级薪资核发，但给予职务补贴。

七、工资组成、计算及核发

1、工资组成（1）公司工作人员工资组成： 工资标准=基本工资+岗位工资+绩效工资+厂龄工资＋其他补贴（2）厂区工作人员工资组成： 5 / 9

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工资标准=基本工资+岗位工资+绩效工资+固定加班工资+特殊地区补贴＋其他补贴

2、考勤记录 由部门于每月1日（特殊情况将另行通知）报送上月考勤，人力资源主管部门审核。

3、工资计算核发（1）由劳资人员计算，计算公式如下： ⅰ有薪假期均按工资标准的100%计发的：

工资标准 应发工资= ×（出勤天数+假期天数）当月天数 ⅱ有薪假期均为非全额计发的，如病假：

工资标准 基本工资×80% 应发工资= ×出勤天数+ ×病假天数

当月天数 当月天数 ⅲ部分有薪假期非全额计发的，如病假： 工资标准 应发工资= ×（出勤天数+全额有薪假期）

当月天数 基本工资×80% + × 病假天数 当月天数 注：上述“全额有薪假期”是指按工资标准的100%计发工资的有薪假期。（2）由行政副总、财务部审核，总经理签准；（3）由财务部发放：以存折或工资卡形式通过银行发放。

4、工资发放日 6 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 每月8日前发放上月工资，如遇节假日可相应提前或顺延，顺延的，不超过假日回来后的第二个工作日。员工收到工资后如有异议应在三个工作日内直接向公司劳资管理部门提出，否则视为无异议处理。

八、社会保险 社会保险个人缴交部分由其员工个人承担，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。社会保险缴费基数按员工基本工资标准核算。

九、其他福利

1、实行年终双薪制，即除计发

2月份当月工资外，额外计发年终

12月份标准工薪金，计算公式如下： 年终双薪=员工以日为界，于

日前（含资×N个月 注：N为员工绩效考核额度，新入职员工1

515

日）入职的，按一个月计算；15日后入职的，不计入该月核发。

3-6个月 6-9个月 9-11个月 当年在岗时间 3个月以下 12个月（含3个月）（含6个月）（含9个月）绩效额度 无 0.3倍 0.6倍 0.9倍 1倍

1、年底平均分达到85分以上的含90分，按年度绩效考核工资全额进行兑现。

2、年底平均分达到75—84分之间的含75分，按年度绩效考核工资的80%进行兑现。考核成绩

3、年底平均分达到60—74分之间的含60分，按年度绩效考核工资的60%进行兑现。

4、年底平均分未达到60分的，不予兑现年度绩效考核工资。（1）计发对象：全日制工作人员。以下人员不享受年终双薪： 7 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 A、截止12月31日前未转正的员工； B、累计事假超过20天，累计病假、产假或工伤假超过两个月的； C、员工在12月31日前提出辞职或过失、非过失原因解除劳动合同的； D、员工在本年度有严重违纪行为，给予书面警告、最后警告处分的。（2）计发时间：与当年度12月份工资一并计发，即下一年度1月10日前。（3）其他：12月份标准工资仅指按考勤计算后的基本工资＋岗位工资组成部分，不包括伙食补贴、通讯补贴、交通补贴、厂龄工资等其他补贴；年终双薪按全年一次性奖金分摊计税。

2、员工生日，按￥200元/人的标准计发补贴或订购蛋糕。

3、员工本人结婚，在当地的（当地是指公司办公地址，下同），公司委派用人部门及行政部代表前往致贺，贺礼参照当地惯例执行；在外地举办的，计发礼金，金额参照当地执行。

4、员工直系亲属（父母、配偶、子女）去逝，在当地的，由公司委派用人部门及行政部代表前往吊唁，慰问金另行规定。

5、员工重病，在当地就医的，由用人部门及行政部代表携慰问品前往慰问。致贺、慰问人员除以上人员外，可视情况调整。

6、节假日：（1）厂区节假日加餐，加餐日期如下： 元旦：1月1日 春节：除夕、农历初

一、初二 元宵节：农历正月十五（配汤圆）五·一劳动节：5月1日 端午节：农历五月初五 中秋节：农历8月15 8 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 国庆：10月1日（2）公司凡遇元旦、中秋节由行政部组织聚餐。（3）端午节、中秋节、三八妇女节、十一国庆节将根据当地惯例发放粽子、月饼、妇女用品或者200元现金。

7、伙食补助 厂区人员伙食费，以每人每月

元标准限额，由厂区行政部、食堂进行管理，每次伙食物资采购统一由采购部负责采购；办事处员工按每人每月100元标准限额补贴。

8、交通补助 厂区员工统一由厂车接送上下班，办事处员工按每人每月

元标准限

90额补贴，公司及各子公司人员交通补助按每人每月元标准补贴。

9、通讯补助 根据公司业务需要，部门主管以上员工享受通讯补助。董事长、总经理的通讯费用实报实销； 副总经理、厂长、总工程师、每月通讯补助100

元； 财务总监、总经理助理、副厂长元； 部门经理每月通讯补助

50每月通讯补助

元；

部门主管、生产一线班长每月通讯补助元。其它特殊岗位根据实际工作情况，需要通讯补助的，由其部门经理书面申请，报总经理批准执行。

附：

1、排班表；

员工福利管理规章制度 篇7

1 目前电力企业职工福利的情况

在国内, 企业福利[3]形式通常有以下几种:其中包括有法定福利、货币福利、实物福利以及服务性福利。法定福利指的是养老保险、法定假期等等。在国内的电力企业当中, 都会在一定程度上给予职工一定的法定福利, 其目的是为了职工在退休以后生活可以得到保障。货币福利指的是为给职工独生子女费、探亲假路费、职工供养直系亲属医疗及困难职工等给予补助, 在国内法定假日当中, 应该给职工一定的补助。实物福利指的是为职工提供免费住房、锻炼设备。服务性福利指的是给予职工免费体检等。

2 电力企业员工福利管理存在的问题

2.1 电力企业福利管理中的滞后性。

目前, 我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分, 在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中, 企业福利管理仍存在滞后性问题, 尤其是电力企业中福利管理工作受传统福利管理的影响, 不利于企业长远目标的实现。

2.2 员工福利没有针对性。

不同文化层次, 不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别[2]。企业不能统一用一个福利制度或措施, 这样不仅增加企业成本, 还起不到激励员工的作用。

2.3 员工福利增加, 企业成本增加, 却起不到真正的激励作用。

3 电力企业注重员工福利保障的方法

伴随着经济的发展, 社会越来越重视电力企业的发展建设, 主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系, 该体系明确提出:促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求。[1,2]

3.1 建立健全的员工福利管理体系。

第一, 电力企业应该合理分配各项工作, 在满足员工物质需求的同时, 满足员工精神上的享受。第二, 电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则, 切实保障员工的基本利益;制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容, 从而满足员工的福利需求。第三, 电力企业应该结合现代企业发展的实际状况, 重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。

3.2 一定要严格管理电力企业福利一个完整的福利制度体系可以让企业变得更为完美, 在执行过程当中, 必须要对企业给予监督, 这是保证职工福利的一个关键保障。在给予职工福利的时候, 一定要按照我国的相关法律条例中的内容进行。必须要符合企业的核心理念, 只有这样才可以制定出一个科学合理的福利政策。

3.3 职工福利多样化随着企业规模的逐渐扩大, 对公司职工的需求也会逐渐增加。这就要求公司在保障职工福利待遇的同时, 让职工有一种归属感, 能感受到公司带给他们的关怀和理解, 使职工能真正的融合到整个企业当中;同时职工也要站在公司的立场上来看待问题。为了让职工能够得到更多的福利待遇, 企业要让职工参与到其中, 不断加强沟通与交流, 满足双方的利益需求, 给公司以及职工的未来发展提供强有力的支持。

3.4 注重福利沟通。

电力企业属于技术密集型产业, 员工福利管理受企业发展特征的影响, 存在较多问题。电力企业的领导要及时向职工公布最新的福利信息, 包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。建立网上福利管理系统, 在相关的公司网页上开展专门的福利板块, 在板块上领导与员工进行沟通, 这样能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向, 更重要的可以从多方面了解员工的心理需求, 通过不断地交流, 让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

3.5 优化企业福利管理过程。

企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障, 我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题, 不仅影响了企业的发展, 还降低企业的经济效益。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理, 以企业的实际发展为出发点, 明确各阶段管理工作的核心, 将管理工作细化, 切实保障各阶段目标的实现, 为企业的福利管理工作提供动力保障。

3.6 提高员工满意度。

电力企业人力资源管理工作比较困难, 主要原因是企业员工层次比较复杂, 不同层次员工有不同的福利要求。在引导职工正确认识员工福利管理工作的重要性后, 企业还应采取相关措施创建良好的企业环境, 为福利管理工作提供环境保障。提高员工满意度还需要企业领导深入职工内部, 了解员工的职业需求, 保障福利管理体系完善的前提下, 满足企业职工的利益需求, 不仅可以提高员工的满意度, 还能促进企业员工福利管理的有效开展。

结束语

总之, 人力资源是现代企业提高核心竞争力的关键, 员工福利管理是人力资源管理中的重要组成部分, 为了提高企业的整体竞争力, 结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析, 采取有效措施, 如建立健全的员工福利管理体系、注重福利沟通以及提高员工满意度等, 促进电力企业员工福利管理的发展。

摘要：随着国内经济不断发展, 在电力企业当中职工福利保障所占的比重逐渐增大, 其功能也不断发展, 是一种全新的管理职工的方式。它不仅是激发职工积极性的重要手段, 也是保障企业发展效益稳步提升的关键。本文从电力企业员工福利管理的现状和存在的问题着手, 对强化电力企业员工福利管理的措施进行探讨说明。

关键词：电力企业,员工,福利管理

参考文献

[1]唐晓荣.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理, 2014.

[2]刘燕.解析电力企业如何注重职工福利保障[J].科技与企业, 2013.

员工福利管理规章制度 篇8

关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路

员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。

一、开展员工福利保障管理的重要性

（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力

开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。

（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才

开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。

二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题

（一）基层供电企业员工福利保障管理现状

近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。

（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题

目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。

三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路

（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制

基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。

（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序

目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。

四、结语

供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。

参考文献：

[1]邢向.县级供电企业员工的福利保障管理[J].产业与科技论坛，2013（21）.

[2]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报，2010（2）：86-88.

[3]徐世雄.推进企业福利分配文化建设[J].中国电力企业管理，2009（28）：76-77.

[4]杨春，王欢.基层供电企业员工的福利保障管理探讨[J].企业改革与管理，2014（20）.