国企员工劳动合同书

国企员工劳动合同书（精选8篇）

国企员工劳动合同书 篇1

五、劳动纪律

1.遵守国家有关法律、法规。

2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。

六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任

1.劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。

2.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。

3.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。

4.下列情况企业可以解除劳动合同：

①在试用期内发现不符合上岗条件的。

②职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。

③职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。

④职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，企业分配适当工作，本人不服从的。

⑤经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。

5.下列情况企业不得提出解除劳动合同：

①劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。

②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。

③女职工在孕期、产期和哺乳期的。

6.下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同：

①经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和身体健康的。

②企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月以上的。

③企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权益的。

④经批准出国或赴港、澳、台定居的。

⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。

7.下列情况职工不得提出解除劳动合同：

①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。

②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。

8.劳动合同期满后自行终止。

9.任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

国企员工劳动合同书 篇2

劳务派遣制度总体上经历了由否认到认可的过程, 1919年《国际劳工组织宪章》规定:“在法律和事实上, 人的劳动不应视为商品”。从而全面禁止了劳务派遣模式。但是伴随市场经济的快速发展, 特别是大企业要求降低用工成本, 提高市场竞争力的呼声越来越高, 由美国开其先河, 率先承认劳务派遣模式, 至今已为多数国家所接受。中国的劳务派遣发端于20世纪70年代末, 起步很晚但发展迅速, 目前我国已有约2700万受派员工, 其中大型国有企业所占比重很大。仅以华北电网北京超高压公司为例, 截止到2009年4月16日该公司现有员工956人, 其中462人为在编人员, 494人为劳务派遣机构输入的劳务人员, 受派

人员占全体职工的50%以上。可见受派员工不但是大型国企人力资源管理的重要环节之一, 更是《劳动合同法》重点规制对象。

但是遗憾的是虽然2008年实施的《劳动合同法》设专节从57条到67条, 及92条作了许多有关劳务派遣的规定, 但仍然存在许多不足之处, 问题的焦点主要集中在派遣机构的设立与监管, 劳务派遣的适用范围, 雇主责任, 同工同酬如何明确等方面。

一、派遣行业的准入与监管

1. 问题的提出。

《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的准入机制有明确规定。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。由此可知劳务派遣机构要实行公司化运作, 要求财产独立和责任独立。但是通过实践不难发现:首先, 该规定无法保护受派员工权益。由于劳务派遣公司的注册资本门槛非常低——仅要求50万元。然而现实当中, 一家劳务派遣机构管理的员工数目达千人以上的不在少数, 作为受派劳动者的薪水发放者, 区区50万元根本无法达到保护员工权益的基本要求。其次, 滥竽充数的派遣机构不在少数。由于劳务派遣行业利润较高, 而准入门槛过低, 导致我国各类派遣机构滥竽充数现象普遍存在, “目前我国劳务派遣公司有26158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家, 接近70%”。不但造成监管上的极大困难, 而且许多派遣机构资不抵债时便申请破产, 一散了之, 使广大员工维权难度加大。最后, 缺乏后续监管体制。按照现在的法律规定, 派遣机构一旦设立几乎等于放任自流, 这就直接导致了对员工的劳动安全卫生、社会保险责任的监管成为空白。

2. 问题的对策。

就劳务派遣行业的准入机制而言, 首先, 笔者认为要提高注册资本的数额, 以提高其资本的安全性。如果没有强大的员工工资支付能力, 则企业的安全稳定无从谈起。其次, 提高行政审批的门槛。通过行政审批手段甄别派遣机构的风险控制能力, 董事, 监事和高级管理人员的任职资格, 并根据受派员工的主要行业流向对派遣机构实施专业化分类。前两点旨在使派遣机构的数目降下来, 以避免鱼目混珠鱼龙混杂现象的恶化, 进而走向专业化和规模化经营。最后, 及时跟进后续监管。为防止派遣机构抽逃资本和不必要的破产, 应当对其实施财务和税务年度审查并规定派遣机构按时汇报的义务。另外, 为保护员工的合法权益, 法律可以建立劳动合同和劳务派遣协议双备案制度, 以便对派遣机构员工福利, 社会保险, 工资支付情况做定期检查和不定期抽查。总之, 对劳务派遣行业的准入不能简单的一刀切。

二、劳务派遣的时空范围

1. 问题的提出。

我国《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。26个字就规定了我国劳务派遣的适用范围, 终归只起到一个宣示的作用。到底何谓“临时”?何谓“辅助”?何谓“替代”?则法律根本没有一个统一的标准和解释。这样就导致了解释权和标准制定权的峰回路转, 落入用工单位手中。首先, 对临时性如何解释, 2006年《劳动合同法 (草案) 》第40条曾给出了明确的时间界限:“劳动者被派遣到接受单位工作满1年, 接受单位继续使用该劳动者的, 劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止, 由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的, 该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”但是《劳动合同法》第66条还是否认了“1年”的限制。目前我国用工单位并没有按照立法者的意图将“临时性”解释为非长期和非稳定性工作, 而事实上将其理解为非正式编制员工。按照《劳动合同法》的立法本意, 正式员工应当成为雇佣工人的主流, 派遣员工只起辅助作用, 但是由于该法规定的模糊化, 反而使劳务派遣用工模式急速扩大, 大有反客为主之势, 例如“工会组织的调查发现, 目前大量企业在使用劳务派遣工, 仅全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过一千万人”。替代性工作是指工作并不具有专属性。然而现实情况是, 受派员工做的已经是主要业务, 仅以中平能化集团为例, 原煤一线的长期生产人员中劳务派遣工占8成以上, 且已成为熟练工人和中坚力量, 其重要性无可替代。最后, 临时, 辅助, 替代三者的关系究竟是“并”的关系还是“或”的关系法律没有直言, 实践当中, 用工单位更愿意理解为“或”, 因为这样可以扩大受派员工的数量, 进而节约成本, 同时也为逃避社会责任找到了出路。

2. 问题的对策。

首先, 对临时性用工作出细致解释。此“时”何时临界, 全国人大法工委对劳动和社会保障部的答复说明劳务派遣临时性岗位是指用工时间不超过6个月的岗位。但是这样一个答复的法律效力微弱, 几乎所有大型国企无一执行。需要在正式的法律修改或司法解释中予以规定才真正具有强大的执行力, 况且6个月的时间是否科学仍值得商榷, 例如法国规定累计不得超过18个月。但总之时限不宜过长, 笔者认为以2年较为科学, 超过2年的则证明该岗位不具有临时性特征, 应当与劳动者建立直接劳动关系从而使之转为正式员工, 若不这样, 为防止其规避法律, 该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他员工。这样做一来可以使原受派员工享有与正式员工同等的福利待遇, 二来可以解决员工长期没有归属感的问题, 通过努力工作回报企业, 从而提高企业竞争力。其次, 法律应当通过行业、工种等列举来说明哪些岗位属于临时岗, 辅助岗和可替代岗。例如我国台湾地区劳务派遣法规明确列举了24种工种与岗位可以适用劳务派遣, 同时列举了4类禁止适用劳务派遣的职业, 又如日本《劳动者派遣法》仅直接作了除外规定, 即除港口运输业、土木建筑业、保安业、医疗业务、直接制造业等行业禁止使用受派员工, 其他行业一律可以适用劳务派遣。再次, 应当限制受派员工的比例, 比如不得超过30%, 特别是我国大型国有企业已有30多家进入世界500强, 而中国500强企业国企更占8成以上, 这些企业资金雄厚, 但员工中受派员工多占六成以上, 这显然与大国企所能负, 所应负的富裕员工、维持公平的社会责任不相符合。最后, 临时、辅助、替代三者的关系应当是“并”的关系, 因为这样解释最直接的效果是可以降低受派员工比例。

三、劳务派遣中的雇主责任

1. 问题的提出。

《劳动合同法》第92条规定劳务派遣单位违反本法规定, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。笔者认为该规定并不合理。首先, 根据该法第58条和第59条之规定, 我国并不存在使用工单位承担连带责任的法律基础。从法理上讲, 我国劳务派遣实为一种组合式劳动关系, 奉行一重劳动关系的分层运行理论, 即受派员工只和派遣单位存在劳动关系, 但是派遣机构管“人”而不用“工”, 用工单位用“工”而不管“人”。鉴于此该法分别规定了派遣机构和用工单位的义务, “派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主, 承担主要的劳动保护义务, 用工单位承担与工作场所相关的部分义务”。在义务上按单一雇主规定, 而在责任上却按联合雇主处理, 这显然是自相矛盾的。其次, 受派劳动者受到损害的界定含糊不清。例如员工在签订, 变更, 解除劳动合同中所受损害是否也应由用工单位负担值得商榷。最后, 是否有利于劳务派遣行业的发展。虽然确立连带责任形式上利于劳动者权利保护最大化, 但是“如果不区分雇主责任的类型, 一律让用工单位和派遣单位承担连带责任, 用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险, 使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降, 从而不利于劳动者就业和劳务派遣行业的发展”。

2. 问题的对策。

第一, 笔者认为应当采用人事控制理论来界定责任分担方式和连带责任的大小。用工单位和派遣机构负担的连带责任应当是在受派员工处于用工单位控制过程中所产生的关于工时、工资、加班、安全、卫生、休假等和派遣机构相重叠的责任。这种划分使用工单位的风险仅存在于用工过程, 而不必承担与生产经营无关的责任。这样既保护了受派员工的合法权益, 也对用工单位实现预先自身风险控制和降低用人成本起到了良好作用。第二, 应当尽早出台关于员工损害的司法解释, 列举什么事项属于损害范畴以及损害程度大小的认定标准。

四、劳务派遣关系中同工不同酬

1. 问题的提出。

《劳动合同法》第63条明确规定了同工同酬, 但几乎没有企业兑现, 特别是社会保险等福利待遇的保障非常弱。在2010年两会《我有问题问总理》节目中谈到中国移动新政策将正式工全部安排在6至9岗, 将全部受派员工安排在1至5岗, 一个6岗正式员工的工资奖金加上住房公积金是一个做相同工作的劳务派遣员工的3倍, 可见同工不同酬程度之严重。

2. 问题的对策。

第一, 转换工资支付方式。由将工资先转移于派遣机构再行向员工支付转变为直接向受派员工支付, 这样可使工资支付更加透明直接, 并有利于对同工同酬的监督。第二, 设定福利替代责任。对于社会保险的参加, 在本应由派遣机构负责而未能尽责之时, 应先由用工单位先行预付, 如不预付则不可签劳务派遣协议, 预付后可向派遣机构追偿。

为解决劳务派遣所衍生的问题, 笔者意见略显单薄, 但为集思广益, 修缮立法, 保障各方合法权益, 法律界继续努力仍有必要。

摘要：劳务派遣用工模式是我国大型国企非正式用工模式的重要组成部分, 是人力资源管理的重要环节, 所以《劳动合同法》对劳务派遣做出了特别规定。但实践证明派遣机构的设立与监管, 劳务派遣适用范围, 雇主责任, 工资支付等方面的法律规定仍存在严重缺陷, 亟待完善。笔者将在对劳务派遣制度评析的基础上试图给出解决问题的对策。

关键词：劳务派遣,劳动合同法,用工单位,派遣机构

参考文献

[1]田思路 贾秀芬:契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京:法律出版社, 2007, 1

[2]曹海东:劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末, 2007-12-13

[3]张荣芳:论我国劳务派遣法律规制模式[J].法学评论2009, 6

国企员工劳动合同书 篇3

我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？

读者 洪语琳

洪语琳读者：

公司有权单方解除与金某的劳动合同。

员工劳动合同书 篇4

甲方：

办公地址：

乙方： 姓名：性别：联系电话：

身份证/护照号码：户口所在地：

在京住址：

家庭住址：邮政编码：

根据《中华人民工和国劳动法》和中国其他有关法律、法规，甲乙双方（以下简称“双方”）在平等、自愿及相互协商之基础上签订合同，并共同遵守本合同所列条款。

第一条：合同类别、期限及试用期

1.1 本合同为有固定期限的劳动合同。双方同意本合同期限为自年月日开始至年月日为止。

1.2

1.2.1本合同生效后从年月日止，为试用期。

1.2.2在试用期内，如果甲方认为乙方不符合录用条件，或乙方不愿意在甲方工作，双方均可提前三日书面通知对方解除本合同；在此情况下，乙方须按甲方的有关规定，办理工作交接手续和离职手续。

第二条：工作任务

2.1 甲方同意按本合同规定的条款，聘用乙方为（职位）；乙方依此条件同意接受甲方该职位的聘用。甲方可根据生产经营或工作上的需要或乙方的工作能力、工作表现、业绩，变更乙方的职位、岗位和工作内容。

乙方同意甲方在聘用期限内根据需要安排乙方的工作任务。乙方必须按照甲方关于本职位工作任务和责任的要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。

乙方同意在本合同期限内，遵守以下条款：

2.3.1 在规定的工作时间内，将全部精力、能力和技术，仅用于履行本合同规定之义务上，除

确保自身的工作达到甲方为其规定的岗位职责标准外，还应完成甲方为其安排的本岗位工作以外的临时工作，尽最大努力协助甲方达到或超过预期的商业计划；

2.3.2 遵守本合同的条款、有关法律法规和甲方的各项内部规章制度及工作纪律，服从甲方的排和决定，不从事兵贵神速甲方利益的活动，不利用在甲方单位的地位和职权直接或间接地为自己或他人谋取私利； 第三条：工作条件

甲方同意在本合同期间内，依据中国有关法律法规，为乙方提供必要的工作环境和工作条件，保证乙方在安全、健康的环境中工作；同时积极配合乙的工作，为其完成本合同规定之义务、遵守本合同和甲方的内部规章制度提供相应的条件。

乙方有权在国家规定的安全和卫生标准条件下从事劳动，有权拒绝从事乙方违反中国法律强迫其执行之危险任务，有权拒绝甲方之违章指挥。

4.1

甲方按照国家的规定，实行每周工作五天，每天八小时工作制。上下班时间按甲方规定执行。乙方享有国家规定的法定休假日。

4.2 4.2.1 甲方确因工作需要安排乙方在法定休息日加班时，将给予乙方相应时间的倒休，倒休的安排是在不影响乙方正在进行的工作为前提，具体见甲方的考勤与休假制度。若乙方申请倒休，而甲方无法排乙方倒休时，甲方将按照北京市和甲方的有关规定给予加班工资，加班工资的计发基数为

乙方的基本工资。

4.2.2 乙方如未经甲方要求或批准而自行加班，甲方有权不按加班办理。

第五条：劳动报酬和社会保险

5.1 5.1.1在本合同期间内，甲方于每月5日至10日以银行转账方式向乙方支付上一自然月之

工资。甲方根据乙方所任职的职位、岗位或工作内容来确定乙方的工资标准，试用期工资为税前：元/月，转正后工资为税前：元/月，其中基本工资为60%，甲方每月另对乙方的工作表现进行相应考核，来确定乙方每月的绩效工资。乙方如果对所发工资有异议，可在工资发放之日起3个工作日内向人事部查询，否则甲方可视为：乙方认可甲方发放的工资数额。

5.1.2 根据本合同第二条约定，乙方职位、岗位或工作内容发生变化的，工资标准按岗变薪的原则执行；同时甲方可随时根据企业的经济状况或乙方的工作表现调整乙方的工资标准。甲方调整

乙方工作岗位或乙方不能胜任工作，乙方在接受培训或待岗期间，按公司制度正常出勤后，甲方保证

乙方收入不低于北京市最低工资标准。

5.1.3 乙方同意甲方从乙方的工资或其他应付费用中扣减或扣除下列费用或款项：

A）乙方从甲方取得的个人收入之个人所得税；

B）甲方根据国家规定为乙方缴纳社会保险之个人应付部分；

c）所有要求甲方代扣的法院判决或促裁裁决应由乙方支付给甲方的罚款或赔偿；

d所有根据本合同条款或有关法庭判决或仲裁裁决应由乙方支付给甲方的罚款或赔偿；

e）乙方应归还甲方的任何费用或者资产。

5.1.4 乙方应遵守甲方的工资保密制度，任何泄露自己工资，或以非正当渠道获知他人工资，或以他人工资

作为个人申诉理由的行为，将导至甲方按公司给予其相应的处罚。乙方关于劳动报酬方面的任何不明

之处应及时与人事部联系。

5.2 甲方应按照中国法律之规定，为乙方办理社会保险，并在乙方工资中代扣乙方应缴纳部分。

第六条：劳动纪律

6.1 乙方应服从甲方的工作安排，严格遵守国家法律、法规和甲方依法制定的规章制度、劳动纪律及工作规范，受护甲方的财产，遵守职业道德，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。

6.2

乙方若违反甲方的劳动纪律或甲方制定的规章制度，甲方可给予乙方纪律处分及（或）经济处罚，直至单方面解除本合同并不需要给予乙方任何补偿。

6.3 对于乙方违反法律或甲方的规章制度砖而给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿其损失。

6.4

甲方有权根据其经营管理的需要，随时合理地修订其规章制度。对于规章制度的修订，甲方可用其认为适当的任何方式（包括但不限于通知、通知、电子邮件、备忘录和员工手册等）通知乙方。

6.5

乙方对甲方如有任何不满或有任何意见，应通过抽搐程序友好解决，不可通过任何其他影响公司工作、同事

团结的方式表达。

7.1 本合同在任何下更情况发生之日即终止：

7.1.1 本合同期满即终止（除非双方已按下述第7.8条款之规定续约）；

7.1.2乙方已达到中国法律规定之退休年龄；

7.1.3乙方死亡、乙方被人民法院宣告死亡或失踪的；

7.1.4 甲方被依法撤销、解散、歇业或宣告破产；

7.1.5双方约定之终止条件出现。

7.2 经双方协商一致，本合同可以解除。

7.3

本合同期内如出现下列情况之一的，甲方有权以书面形式通知乙方立即解除本合同，并不支付乙方经济补偿：

7.3.1乙方在试用期间，被证明不符合录用条件的；

7.3.2乙方严得违反甲方的劳动纪律或规章制度的；

7.3.3乙方严重失职、营私舞弊，对甲方的利益适成重大损害（达到或超过伍仟元人民制即构成重大损失）的；

7.3.4 未经甲方同意，乙方为其他单位或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的；

7.3.5乙方因违法而损害公司名誉的；

7.3.6 试用期满后，乙方被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的；

7.3.7 甲方根据本合同第二条约定调整乙方岗位时，乙方不服从甲方工作调动和安排的；

7.3.8乙方被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

7.4 出现下列情况之一，甲方即有权解除本合同，但须提前三十（30）日书面通知乙方：

7.4.1 乙方患病或非因工负伤，医院期满后不能从事原工作、也不能从事甲方为其另行安排的工作；

7.4.2 乙方不能依本合同或甲方规章制度或甲方相关规定的要求胜任其工作，经过培训或调整工作岗位后仍不

能胜任工作；

7.4.3 本合同订立时所依据的客观情况发生如合同7.5款陈述之重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商

而不能就变更本合同达成协议。

7.5

本合同规定的重大情况发生变化包括但不限于下列情况：

7.5.1 甲方与其他公司合并或将甲方资产出售或转让给其他公司或第三方；

7.5.2甲方依法宣布破产、解散或清算；

7.5.3 政府新颁布的法律、法规致使一方或双方难以履行本合同规定的条款。

7.6

7.6.1 合同其内有下列情况，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

a）甲方不通按照本合同规定支付劳动报酬；

b）甲方以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫乙方方劳动的。

7.6.2 合同期内（除本合同7.6.1的情形外）乙方提出提前解除劳动合同：

a）乙方须提前三十（30）日书面通知甲方，经甲方领导批准并作好交接工作，按公司离职程序（公司

离职程序为本合同附件）办理相关离职手续后方可离职；

b）如遇乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或乙方所负责项目未完结的情况下，乙方不得解除本合同，否则甲方有权扣除乙方尚未取得的应得工资及其他收入并要求乙方赔偿给甲方造成的损失；

c）乙方如未提前三十（30）日提交辞职申请书而擅自离职，或违反本合同的约定解除本合同的，需赔偿甲方因此而受到损失，包括但不限于甲方为录用乙方直接支付的费用、甲方为乙方支付的培训费用和对甲方生产经营和工作造成的直接经济损失；

d）如双方签有其他关于服务期限的协议，乙方应按照协议约定赔偿其离职对甲方带来的损失，包括但不

限于甲方为招收录用乙方支付的费用，为培训乙方而支付的费用等，赔偿原则为按乙方在甲方的实

际服务期进行相应递减；

e）乙方违反提前三十（30）日或者约定的提前通知期要求与甲方解除劳动合同的，甲方可以不予办理解

除劳动合同手续。

7.7

7.7.1 本合同在依照其条款解除、终止或期满时，乙方应立即停止以甲方名义从事的一切活动，根据甲方要求

完成其未了事务，结算所有账目，并在本合同终止、解除或期满后的七（7）日之内，归还甲方所有财产，包括但不限于：

（a）乙方负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关甲方及其管理、经营和产品的文件、档案和此文

件、档案的复印件；

（b）甲方的供应商、客户以及其它联系单位和个人的名单和资料；

（c）包含甲方资料和信息的软件、磁盘、光盘；

（d）甲方为乙方配备的工作用的工具、仪器、设备及其他办公用具等。

7.7.2 如乙方不按上述规定办理交接手续，甲方有权不予办理离职手续，并扣发应发的工资和资金，同时还有

权要标乙方赔偿因些造成的经济损失。

7.8

合同期满三十（30）日，双方应就续订劳动合同进行协商。如双方不能达成纣协议，合同到期之日自行终 止。

第八条：保守商业秘密条款

8.1 “商业秘密”指属于公司专有或公司保密的，不为公众所知悉，并经公司采取保密措施加以限制、能为公司带来经济利益、具有实用性的住处和经营信息。包括但不限于雇员通过其与公司的雇佣关系或者因为其与公司的雇拥关系而知悉的任何有形或无形信息或材料，如：投资及融资信息、技术机密、营销策略、客户名单、合作伙伴及合作关系细节、财务与市场信息、未来商业计划以及知识产权信息等。上述所指的保密信息也包括甲方关联公司、甲方紧密合作联盟公司等的保密信息。

8.2.1 乙方应遵守甲方的保密制度，不得以任何形式向任何第三方直接或间接地汇露任何甲方之商业秘密，乙

方亦不得擅自利用或者许可任何第三方利用甲方的商业秘密。乙方是否在职，不影响保密义务的承担。

8.2.2 乙方违反本合同或另行签订的保密协议中约定的保密义务而给甲方适成损失的，应按《中华人民共和国

反不正当竟争法》的有关规定或双方当事人的有关约定，向甲方支付赔偿费用。

8.3 乙方对商业秘密的性质、保密程度不明确的，应主动向其上一级领导确认。

第九条：知识产权

9.1

乙方承认在甲方工作期间，因履行职务或主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品创作、技术秘密或其他商业秘密以及知种作品，有关的知识产权均属于甲方所有；乙方主张由共本人享有知识产权的，应当及时向甲方申明，是否属于职务成果由甲方确认，乙方在该成果完成后30日内没有申明的，推定其属于职务成果，其知识产权由甲方所有。

9.2

甲方可参其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、技术秘密或其他商业秘密，时行生产、经营或向第三方转让。乙方应当应甲方要求提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括但不限于申请、、注册、登记等，协助甲方取得和先例有关的知识产权。

第十条：劳动争议的解决

双主就本合同发生任何争议，首先应协商解决。如不能协商解决，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。任何一方对仲裁决不服，可向甲方注册地人民法院提起诉讼。

第十一条：适用法律

“本合同”之效力、解释、履行及争议之解决适用“中国法律”。

11.1 乙方在此声明并保证，乙方可以合法地签署本合同并受本合同约束。乙方签订合同和履行本合同中规定的职责没有而且将不会违反对乙方有约束力的任何其他合同或协议，也不会违反对其有约束力的任何其他组织机构的规定。

11.2 甲方已公布的各项规章制度，作为本合同的附件，签订本合同时，乙方已知悉甲方各项规章制度；本合同及其附件经双方同意后，构成完整之协议，本合同之附件系本合同不可分割之部分，且与本合同具有同等法律效力。11.3 本合同任何条款之无效均不影响其它条款的有效性。

11.4 任何一方对本合同规定的任何权利的放弃均不意味着或被解释为在其后的时间 里对相同权利或“本合同”其他权利的放弃。

11.5 本合同如有未尽事宜，应按中国法律之规定执行。

11.6 本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份。

（本行以下无正文）

甲方（盖章）：乙方（签字）：

日期：日期：

员工确认书

北京惠通互动科技有限公司：

本人已经全部阅读并理解公司的各项规章制度，并将及时认真地了解公司今后发布的每项新的规章制度。同时本人保证将严格遵守公司的各项规章制度。

本人签字：

酒店员工劳动合同书 篇5

甲方（用人单位）： 法定代表人（主要负责人）： 住 所： 联 系 人： 联 系 电 话：

乙方(员工)： 性别： 身份证号码： 户籍地址： 通讯地址： 联系电话：

一、本酒店要求合同期(月/年)，凡来我酒店应聘的员工试用期为3天，试用期内无工资、见习期为1月整,工资面议。若见习期内员工自行离开，工资不予支付。见习期后方可录用为本酒店正式员工。新员工一律收取押金，合同期满后全部退还。

二、新进员工必须服从本酒店安排和调动，并要遵守本酒店的各项规章制度，如有违反和故意闹事者，本酒店视情节轻重处理，严重者送公安部门处理。

三、见习期内是员工和酒店双方的选择阶段，双方自由选择。如能合作，新员工需签定合同书。

四、新员工被录取后需签定合同书，签字生效后一切按合同办事。合同期内如自己需离开饭店，店方只支付和退还工资和押金的一半。如出现重大事件被开除，工资、押金一律全部不退还。节假日内不允许请假，如有请假者按日工资双倍扣除。

五、员工不在工作时间内，若在外面发生任何意外事故后果自负，本企业概不负责。

六、本合同一式两份，甲乙双方各执一份为据，双方签字后生效。

甲 方： 乙 方：

外聘员工劳动合同书 篇6

编号：

甲 方（用人单位）名 称： 法定代表人（委托代理人）：公司地址：公司性质：联系电话：

乙方（劳 动 者）姓 名：性别：出生年月：家庭住址：居民身 份 证 号码：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上，签订本合同。

第一条合同期从二O年月日至二O年月日或乙方在甲方所从事的生产工作任务结束之日止。

第二条甲方聘用乙方在甲方项目部从事工种工作，试用期为天。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。

第三条甲方可以根据实际工作需要调整乙方的工作岗位或工种、工作地点及工作内容，其劳动报酬作相应的调整和变更。

第四条乙方应服从甲方及项目部的安排，按照甲方及项目部相关部门要求，按时按量完成规定的工作任务，遵守安全生产等各项规章制度，达到规定的质量标准。

第五条乙方的劳动报酬由甲方根据确定，元/月（大写）。试用期工资为元/天。

第六条乙方按要求完成甲方及项目部规定的工作任务，经考核核定（包括班组核定）后，由甲方以货币形式在次月 三十 号前计发乙方的上月工资，并由乙方签字确认。

第七条因甲方原因或其他不可抗力造成甲方停工停产，甲方安排乙方在本合同规定的工作地点听候调遣的，由甲方每月发放元生活费。

第八条社会保险等的缴纳

一、甲方每月向乙方合计支付元社会保险费和住房公积金，由乙方自行向其参保地社保经办部门和住房公积金中心缴纳，并将缴纳凭据交甲方备查。

二、乙方收取甲方支付的社会保险费和住房公积金后，未向相关部门和机构缴纳的，一切责任由乙方自己负责。乙方不得以未购买社会保险和住房公积金等为由，要求甲方补缴社会保险等费用。

三、因乙方原因或其它非甲方原因，造成甲方因乙方未缴纳社会保险等被行政处罚或被要求补缴乙方社会保险等情形的，乙方应以现金方式全部退还已自甲方处领取的社会保险费和住房公积金等给甲方。

第九条生产（工作）时间、劳动保护

一、乙方在合同期限内，由甲方根据生产（工作）任务需要，合理安排工作时间和休息时间，乙方应接受并执行甲方的安排。

二、甲方应当对乙方进行入场施工安全、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育培训；乙方应当主动积极参加接受甲方的各项教育和培训，并自觉接受和执行安全、职业卫生和职业危害的监督管理。

三、乙方应当严格遵守甲方的劳动安全生产制度，严禁违章作业，防止生产（工作）过程中的事故，减少职业危害。第十条合同的解除

一、经双方协商一致，可以解除劳动合同。

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

3、严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

4、严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；

5、被劳动教养或被追究刑事责任的。

三、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同；

1、甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、甲方不能提供安全的劳动条件或者无故不按照本合同规定支付劳动报酬的。第十一条变更、解除、续订本协议，应根据《劳动合同法》的规定以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本协议。

第十二条乙方因过失或过错被甲方解除劳动合同的，甲方可以不予支付经济补偿。第十三条本协议终止、解除后，所有属于甲方但由乙方保管、使用的工具、设备、用品等均应交还甲方。

第十四条甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十五条本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定不一致的，按照有关规定执行。第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十七条双方约定的其他事项。一、二、三、甲方：（盖章）法定代表人： 或委托人（签字）签字日期：

国企员工劳动合同书 篇7

《劳动合同法》实施初始,无固定期限劳动合同的规定引起社会高度关注,从学界到企业都有不同的声音。著名经济学家张五常认为,新劳动合同法让劳动者懒惰化,无固定期限劳动合同会搞垮中国经济[1],而董保华等认为该劳动合同法会影响企业经营、经济发展、劳动者就业,对企业和劳动者而言皆无利处等。反之,也有不少学者认为,该劳动合同法不仅不会使劳动者懒惰化,反而会让企业更具有市场竞争力,更有利于促进我国经济的发展等[2,3]。而企业则纷纷采取措施以规避之,比如,深圳华为公司轰动全国的先“主动辞职”再“竞业上岗”事件,沃尔玛中国大幅度裁员事件等。针对企业的这一情况,国家最高法院拟起草规定,7类规避订立“无固定期限劳动合同”的行为无效,这样,就从法律角度上进一步维护了劳动者的权益,防止用人单位在用完劳动者的黄金年龄段后将其辞退以及用人单位采取各种反常行为使劳动者遭受损失,从而使劳动者掌握了续订合同意愿的主动权[4]。然而,用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同后,员工是否会继续努力工作,工作过程中员工的行为是否会发生改变,这个问题一直是社会关注的焦点。有学者认为,人们在对某一行为的预期回报下,由于受到认知偏差、成本差异和价值观等因素的影响,会选择不同的行为[5]。本文在此基础上,建立了员工行为转变的数学模型,对员工的行为转变过程进行详细的分析。

2 劳动合同法下企业与员工的博弈策略分析

在劳动合同法下,企业与劳动者的博弈环境发生很大的改变。其中最重要的是,当员工在企业工作过一定期限之后,在与企业签订劳动合同中开始占据有利地位,即在员工达到合同法规定的可以签订无固定期限合同条件的情况下,员工如果具有签订无固定期限合同的意向,企业只有选择签订而无其他选择。企业与劳动者签订无固定期限劳动合同后,劳动者在博弈过程中有两种选择,一是依赖于“铁饭碗”,出现“怠工”现象;二是选择继续努力工作。所以,可以将签订无固定期限的劳动者分为“怠工者”和“努力工作者”。在这样情况下,企业在签订合同时有两种可供选择的策略,一是与劳动者提前解除固定期限劳动合同;二是不解除固定期限劳动合同。同样,劳动者也有两种策略,签订无固定期限合同和不签订无固定期限的合同。则企业与劳动者博弈策略的博弈树分析如图1所示。

注:1为劳动者,2为用人单位

假设企业与员工签订无固定期限合同之后,出现员工“磨洋工”、“大错不犯,小错不断”等消极怠工现象,而企业却没有相应的制约措施,缺乏完善的激励与惩罚制度,只能听之任之。在这种情况下,作为“经济人”,努力工作的员工也会因为“同酬不同工”而逐渐产生懒惰思想,出现怠工现象,这样,努力工作者的人数就会有所下降,对企业造成较大损失。在这种情况下,员工没有按照企业的管理意图选择努力工作,反而向相反的方向转变,这说明企业的管理制度是无效的,企业要加强制度的强度,使员工选择良性行为,向努力工作地方向转变[6]。反之,如果企业的各项措施都很完善,在一个完善的制度环境下,多数员工才会感到尚有更大的发展空间以及不断提高自身能力的必要性。即使在签订无固定期限劳动合同时有一定数量的怠工者,在这些制度的促使下,也会逐渐开始努力工作,而原来就努力工作的劳动者也会更加努力工作。这样,已签订无固定期限劳动合同的劳动者中努力工作的劳动者人数会持续提高,在这种情况下,员工按照企业的管理意图选择了继续努力工作,并使不努力员工向有利于企业的发展的方向转变,这说明企业的制度是十分有效的[6]。

3 员工努力程度改变的数学模型

根据上述分析,对管理制度不完善的企业来说,一旦签订了无固定期限的劳动合同,努力工作的员工就可能会逐渐开始懒惰,出现“怠工”现象;对制度完善的企业来说,一旦签订了无固定期限的劳动合同,不努力工作的员工也会逐渐努力工作。即,在企业制度无效时,员工会选择不努力工作这种行为;在企业制度有效时,员工会选择努力工作这种行为。根据不同的影响因素,本文分以下2种情况讨论:

3.1 假设员工的行为转变速度只与当前努力员工人数有关

单位时间内员工从努力工作转变为不努力工作的人数为

对式(1)积分为

得

从而得到员工由努力工作向不努力工作转变的速度模型为

其中,y为努力工作的员工数;t为员工转变的时间;特别地,t=0时,c=y,即常数c表示的物理意义为签订无固定期限劳动合同后努力工作的员工数;k为员工转变的难易程度及企业努力工作员工数量有关的系数,且-1≤k≤0;

特别地,假设努力员工人数y=900,一半数量的努力工作的员工转变为不努力工作的员工需要2个月的时间,可以计算得k=-0.51n2≈-0.35。运用数学软件MAPLE可以画出式(4)图形,这就是在努力工作员工数量影响下员工向不努力工作转变的模型曲线,如图2所示。

通过图2可以看出,由于努力工作员工人数较多,受其影响,在工作初期,员工转变的数量较多,随着努力工作员工的人数的减少,员工的转变速度逐渐减慢,直到全部员工选择不努力工作。

单位时间内员工从不努力工作向努力工作转变的人数为

对式(5)进行积分,

得

从而得到员工由不努力工作向努力工作转变的速度模型

其中,G为与企业签订无固定期限劳动合同的员工总人数;特别地,t=0时,,由此可见系数的物理意义;k为员工转变的难易程度及企业努力工作员工数量有关的系数,且

特别地,假设企业总员工人数G=1 000,一半数量的不努力工作的员工转变为努力工作的员工需要2个月的时间,可以计算得k=0.51n2≈0.35。运用数学软件MAPLE可以画出式(8)图形,这就是在不努力员工数量影响下员工向努力工作转变的模型曲线,如图3所示。

通过图3可以看出,在工作初期,由于不努力工作员工人数较多,受其影响,员工的转变速度较快,随着不努力员工人数的减少,转变速度逐渐缓慢,直至全部员工选择努力工作。

本文中,影响系数k的因素主要是员工工作所付出的成本和获得的奖励。假设不努力工作的员工以较低成本p获得较低的收入r,而努力工作的员工则以较高成本mp(m叟1)获得收入nr,则

其中,q为员工对工作成本与收入比例的敏感性。

d表示当不努力工作的员工的收入比努力工作员工的收入多出d时,影响系数k趋于无穷,此时,努力员工大幅度地转变为不努力工作员工。

3.2 假设员工的行为转变速度既受努力员工人数影响,又受不努力工作的员工人数影响

单位时间内员工向不努力转变的人数

对式(10)进行积分,

得

从而得出员工转变的速度模型

其中,k1为努力工作员工人数对员工行为转变速度的影响系数;即k1表示的是,当前努力工作的员工越多,则单位时间内向不努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前努力工作的员工数量对转变速度的基数影响;k2为不努力工作员工人数对员工行为转变的影响系数;即k2表示的是,当前不努力工作的员工越多,则单位时间内向不努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前不努力工作的员工数量对努力工作员工向不努力工作转变的不良拉动作用。

特别地,1/3的努力工作地员工转变为不努力工作的员工需要2个月的时间,2/3的努力工作地员工转变为不努力工作的员工需要6个月的时间,可以计算出k1=-0.213,k2=0.028。运用数学软件MAPLE可以画出式(13)的图形,这就是在努力和不努力工作员工数量的共同影响下员工向不努力工作转变的模型曲线,如图4所示。

通过图4可以看出,员工在向不努力工作转变过程中,转变速度先快后慢。虽然受到不努力员工的不良行为的拉动影响,但由于努力工作员工的基数作用远大于不努力工作员工不良行为的拉动作用,所以可以看出相对于图1,员工向不努力转变的速度较减慢。

单位时间内员工向努力转变的人数

对式(10)进行积分,

得

从而得出员工转变的速度模型

其中,k3为努力工作员工人数对员工行为转变速度的影响系数,即k3表示的是,当前努力工作的员工越多,则单位时间内向努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前努力工作的员工数量对不努力工作员工向努力工作员工转变的良性拉动作用;k4为不努力工作员工人数对员工行为转变的影响系数,即k4表示的是,当前不努力工作的员工越多,则单位时间内向努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前不努力工作的员工数量向努力工作转变速度的基数影响。

特别地,1/3(30人)的不努力工作的员工转变为努力工作的员工需要2个月的时间,2/3(60人)的不努力工作地员工转变为努力工作的员工需要6个月的时间,可以计算出k3=-0.0 052,k4=0.235。运用数学软件MAPLE可以画出式(17)的图形,这就是在努力和不努力工作员工数量的共同影响下员工向努力工作转变的模型曲线,如图5所示。

通过图5可以看出,员工的转变速度先快后缓。虽然受到努力员工的良性行为的拉动作用,但由于不努力员工人数的基数影响远远大于努力员工的拉动作用,在这种情况下,相对于图3的转变情况,员工向努力工作转变的速度减慢。

4 结语

根据上述分析,可以得出以下几点重要结论:

第一,签订无固定期限劳动合同对员工的行为具有一定的影响,而这种影响的方向,主要取决于企业中员工所在的制度环境。在企业制度完善的环境下,由于受到不努力员工人数的基数影响以及努力工作员工的良性行为的拉动作用,员工会由不努力工作向努力工作转变;当企业制度不完善时,由于受到努力工作员工人数的基数影响以及不努力工作员工的不良行为的拉动作用,员工会变得不努力工作。

第二,企业对员工的管理制度是影响员工行为转变方向的决定因素。因此,只有不断加强各项制度的强度,实现激励、奖惩等制度的完善,才能使企业中越来越多的员工选择努力工作,对企业的发展也更加有利。

第三,《劳动合同法》对不同的制度环境的企业,具有不同的作用。一般地说,对那些激励与惩罚制度完善的企业,会使其员工工作更加努力。而对于那些管理制度不甚完善的企业,则往往会由于无固定期限合同的签订而导致员工的工作努力程度降低,从而使企业利益受损。因此,企业只有不断加强对各项制度的完善,才能在签订无固定期限劳动合同后,使企业员工依然努力工作甚至更加努力工作。

参考文献

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[4]葛玉辉.新《劳动合同法》实用解析[M].北京:经济管理出版社,2008:149-150.

[5]孙绍荣.行为概率的数学模型[J].系统工程理论与实践,2007(11):79-86.

国企员工劳动合同书 篇8

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

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