大学生干部胜任力研究

大学生干部胜任力研究（共7篇）

大学生干部胜任力研究 篇1

领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。

2006年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。

科级干部胜任力基本特征

在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。

在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。

可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。

在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。

可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。

通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。

调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。

另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商” “组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。

县局级干部胜任力基本特征

**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。

对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。

其一，**市

领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。

其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁

以上组评价更高。

其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。

其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。

其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。

领导干部情绪智力调查

在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。

领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。

通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。

调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。

不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。

另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。

胜任特征模型的应用

基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。

胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。

大学生干部胜任力研究 篇2

关键词：农村干部,胜任力模型,培养机制

建立有效的人力资源管理系统,寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式,一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点和难点问题。1973年,David Mc Clelland教授在美国《心理学家》杂志上发表一篇名为“Testingforcompetencyratherthanintelligence”的文章,指出人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果,而强调回归现实从第一手材料出发发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征的重要性[1]。胜任力模型是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、社会角色、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立岗位工作胜任力模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系。近年来,国内外学者对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任素质相关因素的结构问题,对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。Spencer LM,Spencer SM、Richard J.Mirabile、Jorgen Sandberg等指出,考察胜任力的维度结构时必须特定于具体的工作情景,胜任力并不是指所有的知识和技能,而是那些人们在工作时所使用的知识和技能[2,3,4]。王重鸣、陶祁、陈云川、许祥秦等[5,6,7,8]对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任力因素的结构问题,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。陈民科、纪丽娟等、赵辉等[9,10,11]基于胜任素质的职务分析的特点和一般程序,探讨了基于胜任素质的职务分析应用过程中出现的问题,提出在确定胜任力结构上的几种思路。建设社会主义新农村,迫切需要一支与之相适应的新型农村基层干部队伍,如何培养造就大批优秀的新型农村基层干部是摆在各级党组织面前紧迫而又重大的历史任务。综合目前已有的文献,由于历史、体制等诸多因素,农村干部在年龄、受教育水平、政治素养等方面存在较多问题,而现有研究对基层农村干部这一特定人群领域缺乏应有的关注,因此在胜任力模型基础上探讨农村干部素质提升问题具有现实意义。

1 农村干部胜任力模型构建

1.1 村干部胜任力模型构建基础

重庆市自1997年成为直辖市以来,大力发展经济,高度重视中央提出的“三农”问题,农业人口从1997年的2 448.34万人,占全市人口的80.46%,到2006年的2 353.44万人,占全市人口的73.57%,10年间农业人口数量及在全市人口中的比例变化不太显著,在统筹城乡结构、增加农民收入方面任务相当艰巨。截至2007年,重庆全市村委会9 065个,村委会数量(不含居委会、街道办)超过300的区县主要有:万州、涪陵、合川、丰都、忠县、开县、云阳、奉节及巫山,农村干部数量超过4万人。为进行农村干部胜任力模型的研究,从重庆市40个区县当中设有行政村的39个村中行政村数量超过300个的10个行政村当中选取合川渭沱镇(化龙村、荷叶村等)、官渡镇(梭子村、唐桥村、兴胜村等)、香龙镇(香炉村等)、太和镇共计4个镇24个村进行调查。共计发放问卷90份,回收74份,回收率82%,其中有效问卷60份,有效率81.08%。从性别来看,男性占85.00%,女性占15.00%;从年龄来看,基层村干部的年龄区间主要处在30~45岁;其中在30~35岁的比例为46.67%,36~45岁的比例为25.00%。通过整理重要文献对村干部胜任力因子进行归纳整理,共计得到政治理念、专业知识、工作灵活性、应急事件的处理、驾驭全局、协调与沟通、服务意识、培养下属、实干精神、责任心等26条胜任力因子。

1.2 村干部胜任力模型构建方法

目前用来构建胜任力模型的工具主要有:关键事件法、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ)、职能性工作分析(FJA)、工作分析访谈(包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法)、焦点访谈和团体多层次水平考察方法等。本研究利用工作分析访谈、关键事件技术、问卷法等方法,根据具体的职位要求,考察职位所处的环境,包括有形的和无形的背景环境,同时考虑调查对象的价值取向,目前所具备的条件等方面,从而决定选取不同的方法,或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法,利用不同方法的组合来取长补短,灵活建立胜任力模型。

1.3 胜任力因子分析

首先对胜任特征的重要度数据进行因子分析的可行性分析,即KMO统计量适当性检验和Bartlett球形检验。Kaiser认为,KMO统计值在0.70以上,适合进行因子分析。基层农村干部胜任力调查表的KMO统计值为0.802,适合做因子分析。同时,结果还表明Bartlett球形检验的统计量为1 170.792,显著性水平小于0.001,说明数据适合进行因子分析。为使提取的因子变量的意义容易理解,采用主成分分析法,进行PROMAX斜交转轴旋转。斜交旋转后,得到一个因子负荷矩阵,取因数负载水平0.40以上项目,得到3个因数,累计的解释变异数为54.97%。根据载荷量的分布情况,可以对各因子变量的实际意义进行一定的解释。经过旋转后3个因子的实际意义就变得较为清晰,同时3个因子的协方差矩阵显示提取的3个因子之间的相关系数都为0,不存在相关性,最终得到农村干部胜任力模型。

胜任力模型研究的目的是要将每一条胜任特征进一步分割为3个层面这也是基层村干部在各胜任特征上应该具备或者通过培训应该达到的等级,分别为普通级、专业级和优秀级。按照需要达到的等级划分,把胜任特征中需要达到优秀级(advanced)的胜任力因子归为一组,称为A;需要达到专业级(professional)的胜任力因子归为一组,称为P;把需要达到普通级(ordinary)的胜任力因子归在一组,称为O,其中优秀组就是要重点关注和培养的。

2 基于胜任力模型的农村干部培养机制

培养和造就新型农村基层干部是一项长期而艰巨的系统工程。必须立足实际,循序渐进,积极探索以现有农村基层干部为主体、广泛吸纳社会各方优秀人才为主渠道的工作新路子。在构建胜任力模型的基础上,重点针对优秀特征改善人才结构是当务之急,探索建立基于胜任力模型上的农村干部培养机制是长远之路。

2.1 建立健全选拔、培训机制,打造农村干部建设的基础工程

提高我国村干部素质,必须建立健全村干部的选拔、培训制度,有效促进农村发展。加强农村基层干部队伍建设,最重要的要从选拔与培训上下功夫。在村干部选拔上,拓宽视野选人,通过利益吸引更多的中青年到农村去工作,注重引进高文化素质的人才。把发展优秀青年农村年轻后备干部队伍同农村长远发展结合起来,把那些政治上进步,工作上积极,有一定培养前途的青年农民入党积极分子纳入村后备干部队伍视野,进行重点培养。

1)在村干部的选拔上,农村地区普遍存在人才难引进、难留住、难流出的问题,失衡现象突出。提高我国村干部素质,必须建立健全的村干部选拔制度,有效促进农村发展。鉴于我国公共部门人才选拔机制中存在的问题,将胜任力模型引入到人才选拔各个主要环节中,建立以“胜任力模型”为核心的公共部门人才选拔机制,以提高选拔效率和科学性。即对胜任力模型胜任特征进行科学设计。

2)在村干部的培训上,制定农村干部教育培训的机制,如图1所示。

不论现有干部素质状况如何,科学来讲,素质层面上他们都可以通过培训得到提升[12]。而且培训在干部培养方面起着至关重要的作用,不可或缺。现实当中,我国农村干部在培养上面临着一方面缺少资金,对干部培训缺少财力支持;另一方面,缺乏有效的手段和措施。针对这种局面,要重点做好以下几点。

(1)培训组织。上级政府管理部门首先要重视农村干部素质的培训,由相关管理部门、培训机构每年定期对农村干部组织培训,采取“分级培训、管用实效”的办法,加大对村干部党务知识、村务管理和致富本领的培训。结合农村实际,有计划地组织千名村干部到省、市、县、乡各级培训机构进行培训,举办培训班,组织村干部赴周边县区参观培训。

(2)培训方式。培训开发农村干部可以多种方式并举。利用省、市、县、乡党校、党员先锋工程培训基地对村干部进行轮训;利用函授、农广校进行学历培训。采取“走出去、请进来”的办法,邀请省内外农业专家讲授致富知识,并选送党员干部参加农函大学习,增强党员干部致富能力和带富能力,有计划、有组织地选送有发展潜力的基层干部到东部沿海等经济发达地区挂职学习、跟班锻炼,提高他们的工作能力。

(3)培训内容。培训内容设计应当建立在科学研究及设计上,从机制上解决干部胜任力问题。一般意义上讲,应当基于针对胜任力模型的培养机制,从知识、技能及品质方面大力提升村干部素质。知识培训方面:(1)突出思想政治教育,坚持理论联系实际,不断强化农村基层组织工作方面政策的法规培训,确保做好各项思想工作;对村干部进行农村政策培训,增强其政策意识,提高其政策水平和解决现实工作中出现的问题的能力;在做好以上工作的同时把培训结果放入到提拔、奖励的考虑因素中,激发农村干部参加培训的热情。(2)技能培训方面:培养村干部在应对紧急事件、建设优秀工作团队及提高工作灵活性、提升掌握大局的胜任力。(3)品质培训方面:着重意识培训:选派村干部到沿海发达地区进行培训,增强其带领群众致富的感触,提高他们的协调与沟通能力和致富本领,提高为民服务的责任心及实干精神。

2.2 健全考核、激励制度,保持干部队伍稳定

提高我国农村干部素质,完善农村干部考评、激励制度,才能够保持村干部队伍的长期稳定,进一步促进农村发展。

(1)在完善农村干部考评方面,可以采取以下对策:(1)科学设计考核指标。考核项目和指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容,岗位、人员做到事前、事后双重公示,主动接受干部群众监督。要结合培训内容、岗位职责、责任目标,上级下达的工作任务联系起来;(2)建立科学的考评体系,针对岗位素质要求与现实差距做好改进,切实提高村干部胜任力水平,把考核结果跟奖惩相挂钩,建立科学的考评体系;(3)运用考核现代手段,积极研究开发干部量化考核软件系统,使干部考核工作尽可能减少人为因素的影响;(4)可以借鉴人力资源管理的考评方法,如360度考核、KPI绩效考核等手段措施提高胜任力水平;(5)建立述职评议制度,按照定性与定量、自评与互评、党内与党外相结合的原则,每年对基层干部进行评议,确定干部评议档次,帮助干部明确努力方向。

(2)在村干部激励方面,由于农村基层干部特别是村干部工资低、待遇差,加之职务晋升难,难以调动农村干部的积极性,针对这种情况:(1)对业绩突出的农村班子和农村干部给予重奖,使农村基层干部有业绩感和荣誉感;(2)加大对农村两级的转移支付力度,提高农村干部的工资待遇水平;(3)将农村干部的工资、奖金与其出勤、工作业绩挂钩,与党员、群众测评挂钩多奖少罚;(4)建立和落实定期表彰奖励的工作制度,深化“双联双带”结对帮扶机制,探索建立基层干部报酬与岗位实绩相挂钩的工作制度,完善村干部报酬工薪制和养老社保制;(5)打破传统干部选拔观念,拓宽选人用人视野,进一步深化在村、社区干部中公开选拔公务员和镇级领导干部制度,进一步拓展基层干部政治发展空间,做到“有为有位”。

2.3 建立和完善农村干部社会保障机制

我国农村的保障思维是“养儿防老,积谷防饥”,农村干部在当地土生土长,也深受这种思维影响。他们到一定年龄要退出,但生活上也没有国家的补贴,在养老、医疗等方面一样需要靠自己。因此,迫切需要探索新型的符合农村实际的村干部保障机制,不断扩大农村干部受保障的广度和深度,切实解决农村干部的后顾之忧。(1)建立健全培养新型农村基层干部工作的领导责任机制。强化基层党组织和政府领导职能,加强部门之间的协调配合,形成齐抓共管的工作格局,建立健全以政府投入为主导的多元化、多层次、多渠道的新型农村基层干部队伍建设投入机制。(2)建立退休干部的补贴机制。对于那些任职达到一定年限,且在位时业绩突出并正常退职的农村干部,可按任职时间长短、贡献大小由县、乡镇分别一次性给予补贴,使他们退职后老有所依。(3)健全农村干部的养老和医疗保险制度。制定村干部养老保险或退休金制度,对任职达到一定年限的村干部实行养老保险或按月发放退休金。

3 结语

农村干部胜任力模型的研究对于人力资源管理工作具有重要的理论和实践价值。在模型开发的过程中,组织变革和动态更新一直是关注的内容,因为这种变革和更新是基层村干部在未来必须面对和掌控的。应该看到,农村干部胜任力模型的开发与应用还处于一个探索的阶段,即使国际上在胜任力模型研发与实践上走在前列的国家和企业组织,取得了一定的成效,但大都建立在较高的沉淀成本之上。就我国的情况来看,部分优秀企业也在紧跟管理趋势、推广胜任力模型,特别在村干部这个角度,局面更不容乐观。究其原因,一个重要的问题在于胜任力模型的开发基础还比较薄弱,经验比较欠缺。对于后续的研究,对于每一素质条目的解释以及改善方案还有待具体深化;其次,基于胜任力模型的村干部培养机制应因时代的发展而有所更新胜任因子,并不断探索基于胜任力模型的人才培养机制。

参考文献

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[11]赵辉,黄晓,韦小军.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究,2006,24(2):88-91.

大学生干部胜任力研究 篇3

关键词：央行分支机构；胜任力模型；人力资源管理

中图分类号：F832.31

文献标识码：Ａ

文章编号：1003－9031（2007）11－0026－07

一、问题的提出

在央行现行的总行——分行——省会城市中心支行（副省级中心支行）——地市中心支行直线职能型组织构架中，分支机构处级领导干部主要指分行职能处室负责人、省会城市中心支行（副省级中心支行）副行级领导和职能处室负责人、地市中心支行行级领导等，是央行分支机构决策与管理的核心，成为央行履行职责，转变职能的关键。同时，分支机构处级领导干部又是央行“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍开发和培养的重点，起着承上启下的重要作用。然而，在现阶段，央行分支机构处级领导干部在选拔晋升、教育培训、内部换岗交流、考核评估等方面存在着一个主要的共性问题，就是不能科学地区分处级领导干部中绩优者的关键能力或显著能力，导致央行人力资源管理中人才的无差异化开发、培养和使用，降低了央行分支机构处级领导干部的管理效能。处级领导干部中“绩优者关键能力或显著能力”实质就是处级领导干部胜任力问题。因此，研究央行分支机构处级领导干部的胜任力特征，建立央行分支机构处级领导干部的胜任模型，具有重要的理论意义和现实意义。

近年来，为了更好地发挥中央银行的职能作用，提高内部管理效率，人行海口中心支行围绕开发和培养“五型”干部人才队伍，提高央行履职能力，在实行科学的人力资源管理方面做了大量的开拓性工作，如对人才培养与开发战略进行规划、实行副行级领导季度评估制度、实行高学历人员年度考核制度、对中支机关处室季度风险评估和县市支行实行综合管理考评制度、建立新行员评估机制和末位基层锻炼制度(注：末位基层锻炼制度即海口中心支行规定对2000年以来统招的中支机关的硕士学历/学位及以上人员进行年度考核，考核不合格或考核排名在末位的若干名人员将被安排到县市支行工作锻炼。)以及行员个人日常绩效考核制度等，取得良好的效果。同时，这些实践强化了胜任力意识，物化了胜任力的内容，为处级领导干部胜任力模型的建立积累了绩优行为度的必要素材，并提供了胜任力模型应用的系统平台。

本文从央行人力资源管理方面的改革和当前干部管理制度发展的宏观背景出发，将“胜任力”这一人力资源管理领域的新事物引入到央行分支机构人事管理的实际工作中，尝试建立央行分支机构处级领导干部的胜任力模型，并以人行海口中心支行为例，论述该模型在人力资源管理中的应用。

二、关于胜任力的内涵、构成、模型的文献综述及央行分支机构处级领导胜任力

（一）胜任力的内涵及央行分支机构处级领导胜任力的内涵界定

胜任力（competency）这个词来自拉丁语competere，意思是“适当的”。而作为管理学的一个概念，是在19世纪70年代初，由美国著名的组织行为研究者McClelland在为美国政府选拔高效能的海外文化事务官时，针对传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段不能很好地测试出高水平优秀人员而采用的一种新的人员测量方法后提出来的。

McClelland在其《测量胜任力而非智力》（1973）一文中并没有详细地给出胜任力的全面定义，但却明确了胜任力的基本内涵。根据McClelland的观点，胜任力是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可测量，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格品质和动机/需要等内容。McClelland用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征。他认为知识、技能是属于表层的胜任特征，漂浮于水上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格物质和动机/需要等是属于深层次的胜任特征，隐藏在水下，越往水下，越难发现。而深层特征是决定人们行为与表现的关键因素。

胜任力概念一提出，就受到企业界和学术界的极大关注。后来的学者，如Folley（1980）、Blank(1982)、Boyatzis（1982，1994）、Marlowe and Weinberg（1985）、Homby and Thomas（1989）、Spencer（1993）以及Helley（2001）等等，都对胜任力的概念提出了自己的定义。其中，具有代表性的定义有如下几种：Boyatzis（1982，1994）把胜任力界定为，“一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识”。Boyatzis的定义几乎包容了所有的东西，由于过于宽泛，受到了其他一些学者和专家的批评。针对这种宽泛定义，Homby & Thomas（1989）则为胜任力给出了这样的定义：“高效的经理/管理者所具备的知识、技能和品质。”Hooghiemstra（1990）也支持这种观点，他认为“胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩者和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。”在此基础上，Spencer（1993）给出了一个较完整的胜任力定义，即“胜任力是指与参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。”

为了对人们在胜任力理论体系上的混乱认识做出矫正，McClelland与Spenser（1994）一起对胜任力的定义进行了再一次的表述：“胜任力可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。”这是McClelland对胜任力的最终定义。

尽管各学者对胜任力定义不完全相同，但在以下三个方面是共同的：一是胜任力与工作绩效有密切的关系，并且可以预测员工未来的工作业绩；二是强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征，并且与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分优秀业绩与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。所以，笔者认为，简单地讲，胜任力或胜任力特征是指那些可以衡量或测试的，在知识、技能、品德、自我认知、动机/需要等方面能彰显出绩优者的显性和隐性的效标特征。

本文在借鉴前述文献有关胜任力概念的内涵的基础上认为，所谓央行分支机构处级领导干部胜任力就是以高效能履行央行岗位职责为目标，能充分显现央行分支机构中同一职系和相同职位的处级领导干部优秀者的有关知识、技能、品德、自我认知、动机/需要等方面的特质要素或标杆行为特征。从职务体系上看，处级领导干部是央行分支机构的组织领导核心，是央行分支机构高管团队。因而，总体上讲，处级领导干部胜任力基本上代表了央行分支机构领导力素质。

（二）胜任力及胜任力模型的应用研究

在管理者胜任力学术研究方面，国外学者的研究对象主要集中于公共管理者、公务员和公共经理等，比如Richard Boyatzis[1]（1982）、Lyle.M.Spencer[2]（1989）、Prahalad[3]（1990）、Barnes-Nelson [4]（1996）和Ulrich D.[5]（1997）等分别就管理者胜任力进行了建模研究。但是，对于本文的研究对象——“处级领导干部”来说，国外的公务员队伍并无较为明确的相应划分，因此，虽然国外在管理者胜任力模型方面的研究文献和案例实践较多，但笔者在研究的过程主要利用国内的研究成果和案例经验。

国内学术界对于胜任力进行研究的起步时间较晚，因此，早期的研究成果主要是由国外一些学者取得的。国内对于此问题的研究大都出现在1980年之后，可喜的是，近几年来国内学术界对于这个问题进行研究的文献明显增多。

赵国祥、申淑丽[6]（2003）通过查阅领导科学界和心理学界研究者提出的领导能力指标，对领导干部进行访谈，以开放式问卷调查处级党政干部应具有哪些胜任力指标，通过对180份样本的预测和229份样本的正式测试，采用探索性因子分析的方法提出了领导者应具有沟通能力、创新能力、组织协调能力、自律能力、选才用才能力、决策能力、应变能力。

浙江大学方永平[7]（2002）通过访谈了解省级行政处级干部的主要职责，影响处级干部工作成效的关键管理能力，以及最需要提高的能力。随后对正处级和副处级干部最重要的岗位关键能力进行问卷调查。在此基础上提出了行政处级干部管理能力模型，并编制了基于行为的胜任力研究问卷，对212名行政处级干部进行了实证研究，通过探索性因子分析的方法发现他们的管理能力结构包括思想政治素质、关系管理、创新目标、组织监控、绩效意识五个维度，并对正处级和副处级干部的胜任力进行了比较。

赵耀[8]（2005）根据对中央国家机关人事工作职位的分析和研究，在借鉴世界著名公司的胜任力类型表，以及企业人力资源管理专业人员胜任力结构的基础上,形成了中央国家机关人事干部胜任力构成假设。随后通过与人力资源管理专业领域的专家及中央国家机关从事人事工作的局级领导干部的访谈，对胜任力构成假设进行了修正，并以此设计了调查问卷。搜集98份样本，通过数据分析建立了包括完成任务能力、机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力的五维度模型。

郑学宝、孙健敏[9]（2006）采用预调查问卷对省委党校中青班和省直处级班的处级和部分厅级干部进行了调查，共回收有效问卷106份。该研究对广东省县级党委领导正职和政府领导正职的胜任力特征进行了比较分析，结果表明，党委领导正职和政府领导正职胜任力模型结构相同，胜任力要素重要性认同度差别无统计学意义。其中，认同度较高的能力素质与县级党政领导正职发展县域经济的执政能力有着较高相关性。

纵观现有的相关研究文献和应用实践，可以发现，国内的研究对象主要集中在行政处级，或是厅处科级，或是区县局级，研究对象过于宽泛，缺乏对具体职位和具体工作管理者胜任力的区分和比较分析。本文将以人行海口中支为例，提出构建胜任力模型的步骤与方法，建立更具实用性的央行分支机构处级领导干部的胜任力模型。

三、央行分支机构处级领导干部胜任力模型框架

如前所述，处级领导干部在央行分支机构中所司之职一是行级领导，包括省会城市中心支行（副省级中心支行）副行长（部分）和地市级中心支行正副行长，二是分行、省会城市中心支行（副省级中心支行）部门处级领导。因此，本文按以上两个层次构建出央行分支机构个处级领导干部胜任力模型框架：处级领导胜任力模型框架和行级领导胜任力模型框架。

按照本研究的计划安排，笔者以人行海口中心支行为例进行了多人次访谈，包括行级领导3名，22名处长和40名科长。并针对每一岗位的职责要求，具体分析访谈记录资料。但由于样本数量有限，各部门正副职岗位一般各有一个人，无法区分绩效优秀者和绩效普通者之间的显著性差异，所以本文主要采用主题分析的方法并借鉴前人的研究成果提炼关键岗位胜任力指标，然后运用调查问卷对提炼的胜任力指标进行验证和补充。根据前期大量的文献阅读以及我国一些地区胜任力模型应用的实践经验，笔者初步提取了知识、能力和职业素养作为模型的一级指标。其中知识是指人们在工作中所获得的认识和经验的总和；能力是指运用资源解决某一方面问题的能力；职业素养指工作态度，是员工对组织组织文化的认知与认同。

（一）处级领导胜任力模型框架

央行处级领导胜任力模型可以分为三个层次。第一层次是基础部分，是组织通用的胜任力，即在组织核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是处级领导都应当具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。根据中国人民银行岗位任职资格考试中岗位分类的标准，本文将处级组织岗位分为综合管理类等九大职系。第三层次是顶层，是岗位技术胜任力，它是区别于职系内部其它岗位特征的胜任力。胜任力模型框架图如图1所示：

根据上述胜任力模型框架，本文提出职系胜任力指标体系如下：

（二）行级领导胜任力模型框架

在构建处级领导干部的胜任力模型之后，本文尝试建立行级领导的胜任力模型。行级领导胜任力模型由两个层级构成，第一层是通用能力，第二层是可转移能力。通用能力是适于央行全体行级领导的工作胜任能力，是央行文化的一个先进表现，是央行对其分支机构主要领导与管理层的共同要求，是体现央行公认的标杆行为方式。可转移能力特征是指央行分支机构行级领导区别于一般处级领导干部所具备的多个职系所需的工作胜任能力，与处级干部所要求的重要程度和精通度有所不同。模型的每个层级由知识、领导力、职业素养3个维度构成，每个维度又包含多个胜任力特征因子。总体模型框架如图2所示。

借鉴前文处级领导胜任力指标体系，并根据行为访谈结果，构建了行级领导胜任力指标体系，如表2：

四、央行分支机构处级领导胜任力模型构建的主要流程与方法

（一）建立模型指标评价等级

制定胜任力模型指标评价等级标准，是对每一胜任力模型指标制定不同的等级，由专家小组对具体岗位的胜任力指标进行评价，确定其需要达到的等级标准。胜任力评价等级标准的设计，可以按照专业领域素质评价标准和非专业领域素质评价标准两类进行。专业领域素质指知识，非专业领域素质指能力和职业素养。专业领域素质的评价等级标准可分为6级，即0级（表示“无”）；1级（表示“略知”）；2级（表示“理解”）；3级（表示“运用”）；4级（表示“专业精通”）；5级（表示“全面精通”）。非专业领域素质的评价等级标准也可分为6级，即0级（表示“无或不适用”）；1级（表示“一般”）；2级（表示“中等”）；3级（表示“良”）；4级（表示“优秀”）；5级（表示“非常优秀”）。

（二）确定胜任力指标权重比例

护理管理者胜任力的研究进展论文 篇4

自１９７３年美国心理学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。２０世纪９０年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

１护理管理者胜任力模型概述

１．１胜任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

１．２胜任力模型

１．２．１胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［３］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

１．２．２经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

１．２．３胜任力模型的构建方法

国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［４］。而行为事件访谈法［５］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［４］。

２护理管理者胜任力的研究现状

２．１国外护理管理者胜任力的研究现状

护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这５个方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳８个方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力５个方面的胜任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人５个方面的胜任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考６个方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有关护理管理者胜任力的１４０篇文献，发现护理管理者应具备的前１０项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源３部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考８个方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出护士长的胜任力包括４个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括１４项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含７个特征群（自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律／伦理能力）和５１项胜任特征。随后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律／伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Ｔａｎｇａ［１８］通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。

２．２国内护理管理者胜任力的研究现状

近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等［１９］通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等［２０］研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志［２１］依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市３２名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等［２２］采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含６个特征群（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、２６项胜任特征，每项胜任特征包含４个等级的行为描述。张真等［２３］在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市３所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波［２４］通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括９项基准胜任力和１２项鉴别性胜任力。昝涛［２５］运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向６个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰［２６］釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等［２７］运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括４项一级指标和３０项二级指标。

３目前研究中存在的不足与展望

３．１胜任力模型包含的要素不完整

一个完整的胜任力模型应该包含３个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［３］。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的３个要素，构建更加完整的胜任力模型。

３．２缺乏对胜任力模型的实证研究

目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况［２８］。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。

３．３研究对象不够全面

护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等［２９］对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前３位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红［３０］认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅［３１］提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。

４小结

护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。

作者:李俐 杨辉 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院

参考文献：

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［１５］ＬｅｗｉｓＲ，ＹａｒｋｅｒＪ，ＤｏｎａｌｄｓｏｎＦＥ，ｅｔａｌ．Ｕｓｉｎｇａｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄａｐｐｒｏｃｈｔｏｉｄｅｎｔｉｆｙｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｂｅｈａｂｉｏｒｓｒｅｑｕｉｒｅｄｔｏｍａｎａｇｅｗｏｒｋｐｌａｃｅｓｔｒｅｓｓｉｎｎｕｒｓｉｎｇ：ａｃｒｉｔｉｃａｌｉｎｃｉｄｅｎｔｓｔｕｄｙ［Ｊ］．ＩｎｔＪＮｕｒｓＳｔｕｄ，２０１０，４０（８）：３０７－３１３．

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［２２］闫晓丽，杨辉．护士长胜任力模型构建的初步研究［Ｊ］．护理研究，２０１０，２４（７Ａ）：１７５３－１７５５．

胜任力模型分析 篇5

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）

1．管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

大学生干部胜任力研究 篇6

一、高校公益型社团干部胜任力内涵

“胜任力”的概念最早由美国学者David.McClelland提出, 他认为传统的组织招聘和人员选拔方式存在一定的局限性, 通过日常的智力、性格和基本知识测验所选拔出来的人在从事一般工作时不会存在大的问题, 但是按照这种方式选拔出来的人在复杂的工作环境或者是高层次的岗位时也不一定会有优秀的绩效出现, 因此他认为胜任力就是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等, 它是可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。虽然目前学术界对胜任力的界定并未形成统一的定义, 但其内涵基本一致。

高校公益型社团是高校学生团体中的学生组织, 它是基于有共同参加公益活动意愿的同学自发组织而成, 在加强对高校公益社团的管理, 提高社团的管理水平和活到效果的过程中, 社团干部起到了至关重要的作用, 高校在社团管理过程中, 有针对性的培养和提高社团干部的胜任力, 有利于强化社团的管理。

高校公益型社团干部胜任力是指公益型社团干部在社团管理和社团活动开展的过程中产生的个人可验证的特质, 包括可能产生绩效所具备的知识、技能、和行为。

二、高校公益型社团干部胜任力模型的建立

我国高校学生干部的胜任力模型研究在近几年来受到了学术界的普遍关注, 通常认为学生干部的胜任力要素中应该包括组织领导能力、人际沟通交往能力、创造能力、自我控制能力、团队合作能力、应变能力、实践能力、承受挫折能力、冲击奉献能力。而高校公益型社团实施的“扶贫济困”、“社区服务”、“奉献爱心”和“助学支教”等志愿服务活动, 属于学校的非正式组织, 其干部胜任力模型的构建有别于一般的学生干部胜任力模型。

目前, 学术界盛行的胜任力模型主要有两种, 即斯宾赛的冰山模型和博亚特兹的洋葱模型。借鉴学术界胜任能力模型的构建方法, 结合高校社团的实际情况, 高校社团干部胜任能力模型可建立KACM四个维度的冰山模型, 即知识水平——技术能力——性格动机——职业品德。

根据高校社团干部胜任力模型的冰山模型, 结合高校学生公益型社团的功能特点进一步细化社团干部胜任力模型的构成维度, 知识水平包括政治理论知识、管理学知识、人文知识、计算机及相关知识;技术能力包括业务技能、管理技能、社会技能;性格动机包括动力特征、意志特征、情绪特征、自我特征;职业品德包括责任性、诚信度、价值取向、承诺度等子维度。通过对子维度的确立, 有利于高校公益型社团干部的选拔, 也有利于高校公益型社团干部胜任力培养与提升。

三、高校公益型社团干部胜任力的提升策略

高校公益型社团是高校精神文明建设的重要组成部分, 也是培养和锻炼学生干部的重要平台, 在“两型”社会建设的过程中, 需要有更多的高素质的公益型社团干部积极参与并投身到“两型”社会建设中来, 高校公益型社团是学生自我管理、自我服务社会的公益平台, 通过对其胜任力模型的构建, 有针对性的提升公益型社团干部的胜任力, 有利于强化学生干部的培养, 提高公益型社团活动开展的实效性, 有利于促进“两型”社会建设的顺利进行。

1.通过加强思想政治教育, 促进公益型社团干部形成良好的职业品德。高校公益型社团从事的活动大部分为社会公益活动, 其成员的组成都是学生自愿参与, 成员大都具有较强的奉献、服务意识, 因此这对社团干部在思想道德上提出了更高的要求。在公益性社团干部的选拔过程中, 社团的主管部门要把好关, 要选择那些政治信仰坚定、德才兼备、人际关系良好的大学生作为社团的干部, 在干部使用的过程中, 抓好干部的思想政治教育, 社团的老师对社团干部的影响至关重要, 需要社团指导老师通过平时的活动开展以及沟通交流, 提高社团干部的职业道德水平。

2.完善社团干部的选拔和激励机制。从公益型社团干部胜任力模型我们可以看出, 社团干部的职业道德和性格动机都是在冰山的海平面以下, 属于隐形部分的胜任力, 其指标难于量化和测量, 但是可以通过建立健全干部选拔机制和激励机制, 一定程度上提高隐藏在冰山下的部分胜任力。健全的选拔制度包括了明确的选拔考核指标和合理的选拔流程, 在实施的过程中有有助于优秀人才的脱颖而出, 同时也为社团干部今后能力的提升提供明确的依据。合理的激励机制包括合理的考核、任用、奖惩等措施, 通过激励机制的完善极大程度地端正社团干部的参与动机, 发挥其工作的积极性、主动性。

3.以公益型社团干部胜任力模型为依据, 加强干部培训, 提高社团干部知识、技能等外显的能力。通过胜任力的冰山模型我们可以看出, 冰山浮在海面上的部分是外显的、可见的, 其外显的知识和技能可以通过一定的标准来进行测量。公益型社团学生干部的专业技能和社会技能都要相对较高的要求, 需要高校的相关部门通过组织培训来提高干部的知识和技能, 把学校的干部培训和学生干部的自我管理有效结合起来。

参考文献

[1]沈燎, 刘枭.高校学生干部胜任力模型构建研究[J].当代青年研究, 2009, (12) .

大学生干部胜任力研究 篇7

关键词：胜任力高职学生顶岗实习素养培养

一、引言

所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

二、问题提出

我们知道高职院校的学生在近几年的定岗实习发展过程中，暴露出许多亟待解决的问题，国家也明确出定岗实习期间的相关政策，如教高16号文件就指出：积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式；引导简历企业接受高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年实践到企业等用人单位定岗实习。国家中长期教育改革和发展规划纲要要求：职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。建立健全职业教育质量保障体系，吸收企业参加教育质量评估。但是在实际的运行过程中却碰到种种困难和难点，就其原因有以下几点：

1学校方面的原因：部分老师教学观念没有转变，对顶岗实习的认识不足，学校在经费的投入不够，这些都会导致顶岗实习的实效差，另外顶岗实习期间的管理能力和考核机制有所欠缺，缺乏工学结合富有弹性的教学计划配合，无法实现定岗实习的可持续发展，流于形式，在实习过程中缺乏有效的监督考核机制，无法确保顶岗实习的质量，目前学生顶岗实习的形式主要有分散和集中两种方式，但是学校在这两种方式中缺乏有效的过程监控，导致部分实习流于放羊的态势。

2实习企业的原因：部分企业对高职院校的学生顶岗实习的认同度较差，在他们看来，学生来实习是一种廉价的劳动，无须合同之类的约束，所以对定岗实习的教学重视不够，投入不足，所以接纳高职学生定岗实习的积极性不高，究其原因还是对国家政策的不理解和贯彻不到位，另外单位的稳定性也是影响实习质量的主要因素，个别学生的实习基地完全与专业培养目标不一致，最后企业对学生的有效管理也是至关重要的，但是在实习过程中却有所缺失，导致学生的合法权益得不到有效保障。

3学生方面的原因：学生思想认识模糊，吃苦耐劳精神不足，不能正确对待工作中的挫折，在定岗实习过程中不能正确自我定位，工作中缺乏主动性、责任心和上进心，对顶岗实习的目的认识不清，学生实习分散，稳定性差，教育管理难以得到保证，另外学生的综合素质有待研究，这正是本文所要研究的内容。

三、学生定岗实习期间的素质解析

胜任力特征是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。这种个体综合潜在胜任力具有不可复制性、难以模仿性和相对稳定性，能为企业带来超额贡献。也正是这种个体综合潜在胜任力把拔尖学生与普通学生在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，增加了其社会敏感性，显示出其优越的自我价值。具体来说，高职学生顶岗实习期间的胜任力特征表现在以下几个方面。

1知识技能方面：高职学生由于在校时间的因素的影响，相对于本科院校来说，他们所接受的课堂教学要少，所以教师要从引导的角度进行教学，培养自主学习的精神，秉承传承知识的技能，创造知识服务社会的职能，所以自主学习的模式在高职的教学过程中时不可缺少的。

2创新能力方面：高职学生在校期间要注重对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造。拔尖学生的创新思维活跃，聪明颖悟，善解人意，善于决断，有较强的理解力、判断力和应变能力。拔尖学生的创新能力较高，他们具有较强的敏感性、辨别力和洞察力，能审时度势，善于把握机遇。这些创新特征促使他们有意识地进行着创造。拔尖学生在创新方法方面往往有其独特性。他们善于运用创造性思维，结合所掌握的知识和技能，左右脑协调并用，将逻辑思维与形象思维结合起来进行演绎和推导，这些综合素质有必要在普通学生中进行推广。

3自我实现能力方面：一个人的胜任素质是有层次和分级的：从表层的知识和技能到底层的内驱力和社会动机，往往表层容易被人关注，底层却容易被人忽略。然而，现实证明越靠近冰山的底部，对其潜在的业绩产出的影响就越大，同时也越难以通过后天习得和提高。高职学生由于基础薄弱，对于一些知识的接受和理解可能会存在一定的难度，这对于他们创新能力的发挥，实现自我价值方面可能有一定的门槛需要踏，这有待于综合素质的提高和学习能力的加强。

四、素质培养的途径

以胜任力为特征的需求分析，是现代人力资源管理中比较新的、广泛应用的一个思维方式。位于胜任力结构中的深层次特征。能保持相当长的一段时间，具有稳定性，对其进行改进和发展存在一定的难度，需要设计独特的素质培养方式；位于胜任力表层的知识和能力容易改进和发展，因此素质培养比较经济，效果也比较明显。如何提高顶岗实习期间的胜任力，其素质培养显得尤为重要，笔者以为应该从以下几个方面进行培養：

1专业素养的培养：专业素养，指专业知识、专业技能和专业能力等与职业直接相关的基础能力和综合素质。每个劳动者，无论从事何种职业，都必须具备一定的思想道德素质、科学文化素质、生理素质和心理素质等，才能顺应知识经济时代社会竞争激烈、人际交往频繁、工作压力大等特点的要求。高职学生普遍基础知识缺乏，这有待于在校期间、工作过程中加强专业知识的学习，才能在社会中立足。随着科学技术的迅速发展，社会化大生产不断壮大，现代职业对从业人员的专业基础的要求越来越高，专业化的倾向越来越明显。“万金油”式的人才已经不能满足市场的需求，只有拥有“一专多能”才能在求职过程中取胜。大学毕业生应该拥有宽厚扎实的基础知识和广博精深的专业知识。基础知识、基本理论是知识结构的根基。拥有宽厚扎实的基础知识，才能有持续学习和发展的基础和动力。专业知识是知识结构的核心部分，大学生要对自己所从事专业的知识和技术精益求精，对学科的历史、现状和发展趋势有较深的认识和系统的了解，并善于将其所学的专业和其他相关知识领域紧密联系起来。

2管理素养的培养：高职教育改革触动了社会的每个方面，高职学生理应也在积极调整自己的知识结构，不断完善自己，以适应社会的需要。管理工作的任务就是要努力为本单位的经济活动和各项基本建设服务。21世纪的科学技术，尤其是信息技术的发展，对管理工作提出了许多新的要求。虽然，现代化管理中现代化手段代替了手工劳动，但在操作过程中，对人的素质要求却更高，对管理者素质提高的要求莫能例外。作为一名合格的高职学生，应该具备过硬的专业素质、心理素质、政治素质、业务能力素质。不少调查表明，易于创业或成功的人多半是具有较好心理素质的人。心理素质好的人能调节自己的情绪，营造成功的情境，获得成功。这些人坚信依靠自己的努力可以带来好的结果。要想提高管理者的素质，要做到的当然不只这些。所有优秀的管理领导者都是经过非常勤奋的努力和学习以及在实践中的长期艰苦锻炼，才能够逐渐成为有力的管理者的。努力做好自己的工作最重要，没有最好，只有更好。

3创新素养的培养：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。而培养学生的创新精神和创新能力是当代高等教育的主要任务。教育创新的目的在于培养高素质创新人才，而培养学生的创新精神是培养创新人才的首要环节。人类活动是有意识的，人类的实践活动是受意识指挥与控制。在教育创新实践中同样如此，教育创新的过程是创新精神在教育实践中的运用，因而培养高素质创新人才的首要任务是培养学生的创新精神。从目前教育创新的实践来看，要加强对创新人才的培养，最迫切需要的就是激发学生和培育学生的创新精神。

五、结语

高职学生在顶岗实习期间的胜任力培养，有利于学生在以后的工作岗位中更好的发挥自己的聪明才智，不管从事的是管理还是科研岗位，一定的知识素养的培养和磨砺，将有助于社会的发展和学生自我的实现，当然，国家的政策在一定的程度上也会影响学生个人的潜在素质的发挥。

参考文献：

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[3]丁志同高校高层次人才特征分析及薪酬策略[J]改革与战略， 2006 （4）： 51-53