ceo轮换管理制度

ceo轮换管理制度（精选8篇）

ceo轮换管理制度 篇1

一、为完善人力资源管理体系，培养高素质复合型的人才队伍，特制定本制度。

二、本制度适用于公司内部关键管理岗位。

三、岗位轮换原则：

1、符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划；

2、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用，人岗匹配；

3、轮换岗位属于晋升的，需通过公开竞聘方式上岗；

四、符合以下条件的公司人员应参加工作轮换：

1、现在岗的管理人员。

2、大学本科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有较大发展空间的员工。

3、在制造部生产一线的班长或员工，根据其业绩表现有一定的管理能力，通过培养有较大发展空间的。

五、岗位轮换程序

1、中层管理岗位：由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。

2、跨部门调动的一般管理人员：由部门主管提请，分管副总审核，经总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。

六、岗位轮换工作要求：

1、经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。中高层管理岗位转岗前接受审计监督，待审计结果处理完毕后转岗。

2、岗位轮换员工上岗前，须经过培训考试合格后办理转岗手续。

3、岗位轮换员工拒绝执行轮岗决定的，部门领导给予谈话交流并按照公司轮岗决定直接办理任免或解除劳动合同。

4、岗位轮换执行新任岗位的有关待遇。

七、本制度由人力资源部负责制定、修改并解释。

ceo轮换管理制度 篇2

近年来,我军战备物资储备规模不断扩大,但是物资更新问题也随之而来。由于物资长期储备,最终导致过期作废,造成巨大的损失。但如果每年对战储物资进行部分更新轮换,则可减少战储物资由于老化报废带来的部分损失,虽然轮换过程中也有一定的花费(包括人力、运杂、包装等),但总体来说,相对于全部过期报废,轮换还是会带来很大的经济效益。因此,应采用轮换的方法来加以解决。

战储物资即战备储备物资,是指进入战备储备体系的后勤储备物资和装备维修器材。战储物资轮换是为了保证战储物资处于良好的战技状态,在一定的范围、规模、时间和布局内,通过物资储备方式的改变,或采取储新发旧、加快流动等多种方法,将临近储存期限的战备储备物资通过一定的方式予以处理,同时补充新的战储物资,维持储备总量不变,保持战储物资战备实力不降低,并提高储备物资军事与经济效益的一系列管理活动。

1 战储物资轮换管理现状

科学确定物资储存期限,是减少库存、防止物资储备“滚雪球”现象发生的有效措施。美军早在1988年就成立了全国防务储备中心,专门从事战储工作的总体需求论证和计划规划,负责储物资轮换工作的运行,并在储备物资周转中提出了“货架寿命物品”管理概念,明确规定各级储备物资管理部门应及时掌握货架寿命物品的情况,货架寿命物品的管理,坚持先入库先发放和推陈储新的原则,订购物资时充分考虑物资的更新换代,对储备物资的轮换期限和渠道有明确的规定,操作性很强。

目前,我军已初步建立和完善了各类战备储备器材轮换机制,健全了相应管理制度和规定,战储物资轮换工作得到有效开展。如在军地通用性较强的通用器材方面,采取了“以厂代储、经费代储、技术代储、软储备与硬储备”相结合的储备形式,不但解决了战备储备器材轮换问题,而且大大提高了轮换管理效益。但是依然对战储物资轮换机制研究重视不够,同时观念滞后严重影响了轮换机制的调整,尚未建立与战储物资轮换机制相适应的信息管理系统,导致信息无法在相关部门之间实现共享,不能为决策提供数据支持。

2 战储物资轮换管理决策

要对战储物资进行轮换,就要解决“何时轮,轮多少以及如何轮”的问题。战储物资轮换管理决策研究包括储备规模、轮换时机以及轮换方式等内容,按照定性分析和定量分析相结合的方法研究这三方面的问题,可为轮换工作提供强有力的决策支持,最大程度上减少损失浪费,提高战备器材的军事、经济效益。

2.1 储备规模。

研究战备器材轮换工作,必须首先确定储备规模。合理规划储备规模,可以减轻轮换工作的压力,是进行轮换工作的重要前提。装甲战备器材以储备基数为主,并且在《装甲装备战备器材管理规定》中明确规定了各类战斗战备器材基数配备标准,这为科学确定战备器材储备规模提供了依据。战备器材基数按照部队所担负的作战任务和列装装备的型号和数量配备如表1所示:

备注:各类保障装备的大修基数、中修基数和小修基数视情配备于师以上单位。

2.2 轮换方式。

我军的物资储备体系建设虽经历了较长的时间,但由于种种原因,尚未形成一种良好的轮换机制。针对我军目前的现状,战储物资轮换可以按照如图1所示的方式组织实施:

A类物资是指不能由市场筹措,需要进行储备和供应的专用物资,为保证达到储备要求,不得不实行一定数量的物资死储;B类物资是指可由市场筹措供军队专用的物资。通用物资和部分B类物质可以由市场筹措,实现该类物资灵活存储。

对于不同类的物资可以采用如下方式实施轮换:(1)供应周转:质量良好、部队在用的,采取以物易物的方式列入部队供应周转;(2)调拨使用:超过轮换年限但仍在储存期限内的,可以折价或者无价调拨部队使用;(3)市场销售:除军事机密或者可能危及社会安全的军民通用物资外,可以在市场销售;(4)返厂轮换:接近或者达到轮换年限的,采取返厂与新品轮换使用或者技术改造;(5)代储轮换:军地通用性强的物资,可以采用以厂代储的方式轮换;(6)销毁报废:超过储存期限、无改造和利用价值的战储物资,采取销毁报废的手段。

2.3 轮换数量和轮换时机。

为了提高战储工作的经济效益,既要改变那种一经储备便永不再动的“死储”现状;也要杜绝盲目过早地进行物资轮换的现象发生。要运用科学的方法来确定合理的轮换方案。因此,确定战储物资轮换的最佳时期,就成为各级机关和储存保管单位的一项重要的决策工作。然而受各种因素的影响,让每一种物资都使用相同的轮换方式并不是合理的。因此,应采用不同的计算方法和数学模型,为轮换工作提供决策支持。常用的方法有费用方程法、模糊评判法、动态规划法等。本文以动态规划法为例来进行说明。

假设某种物资可储备N年。若需要轮换,应支付新物资的购置费、轮换处理费用;若继续储备,则需要支付该种物资的储备与维护费用,而且,随着储备年限的增加价值流失也逐年增加。已知处理该类物资的所得金额可以测算,自然损耗造成的价值流失可以测算。

可以把该问题看作最短路径问题。设N1和N2表示储备期的起点和终点。这样,就把求最优轮换年限的问题转化为求从第N1年到第N2年的最短路程问题。

求轮换年限,最关键的是对有关费用(包括对轮换物资处理价格)的测算。

相应公式可以表示为:di=CiPi

其中,di——Ni点到Nj点之间的“路程”,Ci——Ni点到Nj点之间所需的费用,Pi——Ni点到Nj点之间的费用权值。

因此,问题又转换为如何在储备年限期间,选择合适的轮换期限,即找到轮换经济效益的最佳点,也就是在储备开始至储备期限中找出一条最短“路程”。即满足:L(d0)=minL(d)

3 结束语

战储物资轮换管理决策,是一个涉及面广、制约因素多的系统工程。既需要综合分析、整体规划、定性研究,得出指导全局的规律性认识,也需要从理论上进行系统的归纳和总结,还需要进行相关决策的量化研究,为总部机关研究制定科学合理的轮换机制,战储轮换工作的决策提供科学、准确的理论依据支持。

参考文献

[1]路胜,冯凯,龚卫锋,等.战备物资储备轮换更新机制初探[J].物流技术,2007,26(4):109-112.

[2]缪良.浅析设备更新决策方案的比选[J].消费导刊,2007(12):181-182.

ceo轮换管理制度 篇3

摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一，工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析，阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势，并将工作轮换进行划分，从而说明组织如何实施工作轮换。

关键词：工作轮换 员工激励 工作绩效

1 工作轮换及其产生的原因

工作轮换不同于职务丰富化，工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务，而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换，可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看，排除私人的因素，组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势，而组织对人员的轮换，都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位，提高人力资源管理的素质，推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。

从人力资源管理角度来看，组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束，被动的从事能够为自己提供安全需要的工作，而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作，这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论，人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求，随着工作时间推移，一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感，而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业，因此，一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时，一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。

2 工作轮换的优势

工作轮换在政府中是经常性的，工作轮换制度如果运用的好，一方面能够避免腐败的产生，一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情，当一个人长期负责的工作被另外的人取代，被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任，从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政，那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉，进而对执法者熟悉，从而容易钻政策的空子；二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力，使之对各个方面了解，从而有进一步委以重任的可能；三是通过轮换实现奖励和惩罚，达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一，工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败，通过这种方式给政府组织带来高效率，带来竞争优势。

企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源，企业竞争优势的获取在于“资源——能力”充分的发挥，而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显，随着人力资源管理的深化，多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理，个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才，更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率，减少企业内部人才不经济，降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者，有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取，通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段，是很难被其它企业获取的，从而能够在长时间内得到保持。

3 工作轮换的劣势

工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率，反而会降低生产效率，降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说，工作丰富化意味着要处理的突发事件多，要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化，而人在工作。当发生水平的工作轮换时，员工通常会有几个方面的意识：一是认为领导对自己的工作不满意，从而容易丧失对工作的信心；二是认为自己工作失误，从而在将来的工作中不能尽展所能；三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响，对自己负责的工作效果在短期上着手，而不做长期的工作打算，这一点在政府组织中尤其明显，政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生，但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果，而不是重视长期的工作成就。

4 结论

注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换，前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职，这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求，主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段，在组织内部的工作轮换中要注意轮换——考核共存的原则，在组织之间的工作轮换过程中要注意激励——保健共存的原则，使组织适应现代社会的发展。

参考文献：

[1]克雷曼著，孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社.2003.1.

[2]德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社 1999.

作者简介：

隋建华 中国海洋大学MBA，主要研究方向企业管理，人力资源管理；

仲伟林 中国海洋大学 教授，硕士生导师

耿晓燕 中国海洋大学MBA学员

关键财务管理岗位定期轮换制度 篇4

企业为了加强对资金、资产管理，防范化解资金、财务风险，应对财务会计、现金会计、销售会计、采购会计等财务、资金管理岗位的定期或不定期的岗位轮换制度，以确保企业财务资产、资金的安全。

第1条 为促进公司资金管理人员全面熟悉业务，不断提高业务素质，更好地服务于资金管理等各项工作，根据《企业会计准则——基本准则》的要求，特制定本制度。

第2条 本制度所称岗位轮换（又称轮岗），是指公司内从事资金业务管理的专职人员有计划地调换岗位。

第3条 实行岗位轮换的资金业务管理的关键岗位，由公司根据实际情况确定并在内部公布。

第4条 资金业务管理岗位轮换是人才识别与培养工作的一部分，应坚持工作需要与个人发展相结合的原则，使轮岗工作尽量为资金管理人员提供可以选择的成长空间。

第5条 资金管理人员实行定期轮岗制度，原则上每3年轮岗一次，因工作需要或特殊原因，经批准可适当提前或延期。

第6条 公司关键财会岗位可以实行强制休假制度，并在最长不超过5年的时间内进行岗位轮换。

第7条 所有确定为轮岗的资金管理人员应无条件服从分配，及时办理移交手续；对不认真履行资金业务管理职责，无正当理由不轮岗的资金管理人员，调离资金业务管理岗位。

第8条 财务部确定资金管理关键轮换岗位及对应人选计划，经财务总监同意，报人力资源部备案后实施。

第9条 轮岗前应制订轮岗计划，内容包括对轮岗目的、轮岗具体安排、新岗位的职责描述等。

第10条 轮岗人员的工作交接。资金管理人员必须将本人所经管的资金业务管理工作全部移交给接替人员，接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的未了事项。

第11条 资金管理人员在办理移交手续前要做好以下八项工作。

1.已经受理的经济业务尚未填制会计凭证的应当填制完毕。

2.编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。

3.移交会计电算化工作的，有关电子数据应在实际操作状态下进行交接，同时系统管理员在会计交接之日更换岗位操作员。

4.资金管理人员办理交接手续，必须有监交人员负责监交：一般资金专员交接由资金主管负责监交；资金主管交接由财务部经理负责监交；财务部经理交接由总经理负责监交。

5.移交人员在办理移交时，要按移交清册逐项移交；接替人员要逐项核对点收。

6.对需要移交的遗留问题，应当写出书面材料；离岗者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。

7.及时对轮换岗位的人员进行相关的培训，使轮岗人员迅速了解工作内容及业务知识，保证工作能顺利进行。

一年级班干部轮换制度 篇5

一、选举规则

1、选举班干部工作在学校德育处、少先队大队统一领导下，由各班班主任具体组织实施。

2、选举各班将产生班委会组织机构。班委会一般由5—6人组成，有班长、学习委员、生活委员、体育委员、文艺委员。中队一般由3人组成，组织委员、宣传委员。

3、班干岗位设置： 班长：1名 副长：2名 学习委员:2名，组织委员：1名 文娱委员：1名 体育委员：1名 宣传委员：1名 劳动委员：1名 卫生委员：2名 管理委员：1名

4、班委会主要承担：班级日常的管理工作，包括组织班级开展学习方面讨论、交流；组织卫生扫除；开展班级文艺、体育活动；配合班主任维护班级日常的学习、生活秩序；解决同学们在校期间的各种困难等。中队主要承担组织班级少队开展各种健康、活泼、向上的课外活动并加强班级队员的思想教育。

二、选举步骤

1、事先在班会上将班干部选举工作进行部署，并将班委会、中队各岗位职责及条件向学生公布。

2、学生根据自身条件，可以选择适合自己职务或岗位，到班主任处报名，班主任调查并选出候选人。

3、组织全班同学投票选举。选举时先让候选人发表个人演说，然后全班同学举手投票。

4、选举结束后，将结果报送德育处。

三、班干部职责

班长：上课时喊起立，坐下，负责记班级日志。

副班长：管理男生的纪律，在科代表生病时，接替科代表的工作。

学习委员：由语数两科代表担任。

各科课代表：负责各科作业本的收集、发放、和各科任老师联系，在上该科的课前擦黑板和整理讲台。（这种做法比值日生制度好，值日生往往忘了擦黑板，或者互相推逶，往往让老师在教室门口站半天。）

体育委员：负责早操，体育课。

宣传委员：办黑板报。

组长：负责收发本子。

四、定期轮换具体做法：

（1）班主任向全班学生通报班干岗位，说明职责要求。（2）让学生根据自身条件申报班干岗位

（3）班主任根据申报学生实际情况，经过与科任教师讨论研究后，落实每批班干部设置。

（4）原则上每批班干部任期为半个学期，班主任根据班干工作表现情况可随时调整。

（5）每隔五周由班主任组织学生对和个岗位的班干部进行集体评仪，肯定成绩，找出存在问题。

（6）班干部任职期满，由班主任组织评选40%优秀的班干部名单要送学校存档。

ceo轮换管理制度 篇6

--------储备粮管理及轮换经验交流材料

“质量是生命，管理出效益”这是企业永恒的主题。作为粮食储备企业，粮食仓储质量管理工作，就是企业的“生命线”。那么在市场经济条件下，如何抓好粮食仓储质量管理工作及提高粮食轮换效益，是我们每一个仓储管理工作者，不得不思考和探讨的问题。下面我就结合本库多年的工作实际，谈一点粗浅认识和看法，以求在各位领导和专家面前抛砖引玉。

粮食仓储管理方面

一、提高职工素质，坚持储粮管理新理念

为适应各级储备粮规范化管理的要求，我库通过各种方式来提高职工素质，积极参加自治区粮食局储藏职业资格培训和考核、参加盟粮食局举办的粮库信息化管理和粮食清仓查库等业务培训等等，着力建设一支业务技能强、素质高、学习型、能打硬仗的职工队伍。

二、始终把仓储工作为我们工作的中心

我库是一个集储备、中转为一体的综合性粮食企业。但做好仓储工作是我们取得经济效益的前提。我们都知道储备粮工作无小事，责任重于泰山。因此无论从仓库的发展，还是承担的责任，仓储工作是我们的立库之本，我们始终把它 当作储备库一切工作的重中之重。全体员工有一种共识：仓储工作是我们工作的中心。因此我们无论从人力、财力、物力上都向仓储工作方面倾斜，调动一切力量抓好储粮保管工作。

三、健全制度，分工明确，责任到人，严格储粮管理 仓储工作重在管，规章健全，措施得力，分工明确，责任到人，是搞好储粮保管工作的关键。对待仓储管理工作我们认真落实，不断完善各项仓储管理制度，严格执行储备粮管理条例和储粮技术规范的有关要求。坚持三查即：平时一、三、七粮情检查，春夏冬普查和不定期抽查；即每月招开粮情例会；在粮情检查上，严格执行统一时间检查、统一规范填写卡片、统一主任进仓检查的“三统一”，并且做到检查项目齐全，记录完整，使仓储日常管理工作形成了规范化的管理体系。

同时我们做到分工明确，责任到人。企业一把手负总责，分管主任具体抓。化验员对每仓入库粮食质量负责；仓储科带领保管员分仓包干，对每仓粮食的日常安全管理负责。同时，制定相关制度，逐级落实仓储各项责任制，并将经济利益与责任人政治责任、保管责任、化验责任、岗位责任相结合。做到分工明确，奖罚兑现，责任落实。

四、改善仓储条件，努力为仓储工作创造良好的发展平台。

仓储条件的好坏，是做好仓储工作的物质基础，近年来，我们花大力气对仓储条件进行改善。首先是我们积极申请农发行建仓贷款，对已经老化的仓房进行扩建、改建，以适宜对专储粮保管的要求。建库十几年来，随着承储数量的增加，我库在仓储建设、保粮设施设备更新等方面逐年加大投入，不断提高科技储粮水平。如投入540万新建固定仓房2万吨，于2007年告别了露天储粮的历史、投入200余万元使机械通风、数字化电子检测系统、薄膜压盖等科技储粮手段得以应用。散装、散卸、散运、散储的“四散”作业和粮食出入库作业机械化已经实现。保管员、检化员等人员全部持证上岗并定期培训，不断提高员工的业务技能。不定期组织人员赴先进库站学习他们的管理经验和储粮技术，结合实际情况，不断完善和创新我库的储粮管理水平。我们得出的经验是：科技储粮的投入和应用会给企业带来实实在在的效益，只有在科技储粮上不断探索和创新，才能使我们承储企业的发展走上快车道。其次努力实现粮情监测电子化。对于新建的平房仓，我们做到一步到位，在建仓成本中单列的粮情电子监测项目，通过委托赤峰金晨电子公司使仓房建设与电子测温设施安装同时进行。对老化的粮情电子监测进行更新，对以前没有安装的仓房进行重新安装，使我库的粮情电子测温水平得到了很大的提升。再次是大力推广机械通风储粮技术，对老仓房进行改造，以前不具备通风设施仓房，全部进行了 改进，安装了通风设施。通过机械通风设施的安装，也为环流薰蒸在我库的全面推广应用做好了基础工作。

五、努力提高仓储科技水平。

科学技术是第一生产力，加大力度提高科学保粮水平是做好仓储工作的智力要求，为此我们严格执行粮情检测手段和储粮技术规范，把科学保粮做为仓储工作的重要一环，加大科学保粮“软、硬”件的投资。一是我们充分利用空间组织保管员进行责任心教育、业务学习，培养了一批业务熟、技术精、作风硬、善管理仓储保管队伍。二是努力探索先进储粮设施使用科学方法，积累经验。现在我们库散装粮全部实现了机械通风、电子测温。对于这些先进储粮设施，我们努力培养熟练使用这些设备的保管人员。使他们能不断积累这些设备的使用经验。最大限度的发挥这些先进设施的作用。以适应科技储粮发展的要求。三是下大力气提高仓储化验水平，我们在积极派送化验科员进行学习，接受培训的同时。购置了大量化验仪器，使我库仓储化验能力大幅度提高，为仓储工作提供了有力的智力支持。

六、全体干部职工形成合力是确保仓储工作取得成绩的关键。

在我库努力为仓储工作提拱一个良好的发展平台的同时，仓储保化人员更是以无私奉献、努力拼博的精神，以强大的责任感、使命感来履行自己的岗位责任。他们创新思维，延伸管理，保化人员不再是从粮食入库后才开始管理，而在在粮食入库前己介入粮食质量管理。由入仓的责任保管员对入仓的粮食全部进行重检，不合格的粮食一律不得入仓，从源头上为做好仓储工作打基础。

在粮食入仓后的日常管理工作中，保管员们起早贪黑，忘我工作，每到下雨，无论在白天还是在黑夜，总是义无反顾地去巡查每一栋仓房。全体保化人员严格执行储粮技术规范，坚持“以防为主，综合防治”的保管方针，变被动的“治”为主动的“防”。坚持卫生清洁制度，搞好环境卫生，杜绝虫害孳生的条件。在施药上，把化学防潮技术和其它防治措施有机结合起来，互补配合，有效提高了杀虫效果。正是全体保化人员团结一心，用辛勤的劳动，换来了我库储粮的安全无事故。一年春、夏、冬三季的安全普查，我们始终保持了“四无”率100%。仓储工作一直走在我盟的前列，多次受到上级的好评。

粮食轮换方面

1、粮食销售是储备粮轮换的主要环节，关系到储备粮轮换的成败。

价格是粮食销售的关键，决定粮食销售价格的因素则是粮食的质量，只有优质才能优价。这就是所谓“打铁还需自身硬”。为了切实保障储备粮的质量，我们做到“制度严格、措施到位、源头把控”。制订了一整套粮食收购和入库流程。采取双人取样，取样人员和检验人员完全分离。粮食入库时，保管员全程监督相结合的做法，杜绝了“人情粮”，“后门粮”，以次充好等事件的发生。从源头上保证了储备粮的质量良好和数量真实

2、正确的市场分析和准确的把控能力决定储备粮轮换工作的成败。

储备粮轮换实质上就是粮食的市场化购销，其过程就是粮食的经营活动，核心是低进高出，实现盈利或持平，而不发生亏损。为搞好储备粮轮换工作，我们有以下几点体会和做法：一是充分利用网络、粮油市场报、粮食经济人等信息载体，及时了解掌握粮食市场信息和供求状况，关注行情变化。因为我盟既不是粮食主产区也非主销区，可以讲是购销两头在外，这样的现实加大了轮换成本和亏损风险。也就要求我们格外关注市场变化，无论何时都做到心中有数，“知己知彼，百战不殆”。二是分析决策靠集体智慧，杜绝“拍脑门、想当然”等一个人说了算做法，规避人为因素的风险，使粮食轮换工作公开、透明，货真价实。三是，积极协调各方关系，征得上级各有关部门的支持和其他相关部门的配合，做到短时间内能购得进、销得出，在计划时间内顺利完成轮换任务。

3、采用最有利的轮换方式，使轮换效益最大化。储备粮轮换管理办法规定，粮食轮换可采用先购后销、先销后购、边购边销的轮换方式。但究竟采用哪种方式轮换，要根据实际情况而定，不能一成不变。这就需要正确的市场分析，大胆及时的决策。决策正确轮换就盈利或持平，反之则亏损。开拓思路、大胆创新、分析市场、科学决策是我们在多次储备粮轮换中没有发生亏损并略有盈余的制胜法宝。

对储备粮轮换的建议

1、调整轮换计划的下达时间，即拟要轮换的粮食相关主管部门应提前一年下达轮换计划，给承储企业留足时间和空间，使承储企业更充分地利用市场价格变化，低进高销，做好轮换工作。如储备粮轮换办法规定储存期限小麦为5年，那么轮换计划应在第4年末下达给承储企业。

2、主管部门应针对辖区内承储企业所储粮食品种、数量、储存期限，根据储备粮轮换办法，调整好储备粮轮换计划，使辖区内的储备粮实现均衡轮换，避免轮换计划集中下达，承储企业为完成计划相互压价销售、竞价采购情况的发生，防范轮换风险。

3、承储企业不参与市场购销，退出轮换主体身份，只负责储备粮的入、出库和储存管理工作，轮换采取完全由财政统一公开竞价采购和竞价销售，轮换费用不再拨给承储企业，财政核算盈亏。这种轮换办法的好处是完全规避了承储企业人为因素和对市场把握能力不强等造成轮换亏损的风险，从长远看，也能减轻财政的负担。几年来，我们从工作思路到工作方针都十分重视仓储工作。从软件到硬件都加大对仓储工作的投入力度。使仓储工作不断创新，不断进取。但这和先进兄弟单位还有一定的差距，我们要好好向他们学习，取长补短，开拓创新。在今后的工作中，我们会团结奋斗、拼搏进取，以更加饱满的精神状态，努力工作，使我们的储粮保管工作再上一个新台阶。

ceo轮换管理制度 篇7

教师轮换的实质就是既可以使教师在换岗过程中发现自己的职业兴趣, 找准自己的职业道路, 使自己成为教学工作的多面手, 增加自身的教学与管理技能, 同时又为教师的交流与需要提供机会。教师轮换是联系学校与教师供求双方的纽带, 通过岗位轮换可以建立人尽其才的双向选择和流动机制。

一、教师轮换应遵循的主要原则

1. 合法原则

所谓合法就是必须遵循国家有关教育法律法规, 符合本学校有关政策条例, 教师轮换要有规可依, 有矩可循, 有序开展。

2. 合理原则

所谓合理就是根据每位教师的专业知识、理解判断能力、性格、协调能力、计划组织能力、特别技能、适应新工作能力及健康状况等考核项目, 实行个人申报, 组织研究讨论并进行立体考核 (即上级、下级、同级、本人、组织五方面综合考核测评) 后, 经学校专家组讨论通过执行, 使教师朝着发挥其能力作用的方向流动轮换。

3. 平等公正原则

所谓平等公正就是指轮换教师之间的法律地位平等, 轮换时要实事求是, 对教师的思想、业务、能力、劳动纪律、资历五方面进行公正准确考评, 考评中要排除各种因素干扰, 用同一标准去衡量看待每一个轮换的教师, 其整个过程应采取“公开、公平、公正”原则, 即教师轮换的规则必须是公平的, 公平的支点必须是公正的, 公正产生的通道必须是公开的, 并且所做的结论或决定也应广泛征询各方意见, 真正使整个轮换尽可能在群众监督之下进行, 唯有此才能达到轮换时的合理与透明。

4. 协商原则

所谓协商是指不能为某个领导个人主观意见或情感所左右, 整个轮换程序应是:基层单位提出具体意见→学校专家组集体测评、考核→个人所在单位群众评议→校党委会讨论决定→人力资源部门公示、记录备案。

5. 实行差额评聘原则

所谓差额评聘就是指在定编定员、定岗人员的比例中, 对教师轮换评聘时应空出一定数额指标, 不能占满名额, 以此增强教师今后轮换的内部驱动力, 避免该轮换的没轮换、不该轮换的倒轮换的现象。

6. 严格规范原则

所谓严格规范就是指在轮换考评中按高标准、高起点、高要求来规范岗位的各项工作职能, 其轮换规则要规范化、法制化, 能细则细, 能量化则量化, 决定后应坚决执行。

二、教师轮换的机制

教师轮换的运行机制主要包括以下方面:

1. 教师供求机制

教师供求机制, 指岗位供求之间的矛盾运动调节以及教师的供给需求流向分配, 它应最直接、最灵敏、最及时地反映各岗位和教师之间供求状况, 暴露之间的矛盾 (或供不应求或供大于求) , 促使学校领导采取措施, 逐步达到供求之间相对平衡。

2. 岗位竞争机制

无竞争就无活力, 就难以做到用人公平, 就会使人安于现状不思进取, 其内在潜力就会逐渐丧失, 岗位是教师供求竞争场所, 应同商品市场竞争一样, 在竞争中可提高或降低要求, 又可有更多选择对方的余地, 轮换会使优者处于有利地位, 劣者努力改善自身不利条件, 从而激励教师对自身素质和岗位工作效率的提高。

3. 动态岗位工资机制

工资是实现按劳分配的一种最基本的形式, 其涨、落无疑成为调节教师轮换的一个重要动力, 并且是教师轮换运行的核心, 正如价格是商品市场机制的核心一样, 教师供求机制是通过岗位工资机制来实现对教师调节作用的, 它既可强有力地调节教师轮换流动的方向, 又能促进教师自身不断完善以适应新岗位的需求, 同时又打破平均分配, 这种“轮换靠竞争, 报酬凭贡献”的激励机制充分体现工资高低与经济效益紧密挂钩, 并且能真正体现出按劳分配的原则。

4. 试行职务职称“双轨制”

由于过去责、权、利的不相统一, 享受某种专业技术职务待遇的教师并未能严格履行或都能履行与其专业技术职务待遇相应的职责, 因此应试行高职可以低聘, 低职也可以高聘, 让有才能的教师在轮换中脱颖而出, 在轮换中经受考核, 并将岗位明确的责、权、利与待遇挂钩。许多学校管理的实践已证明, 这是一条有效的、具有可操作性的管理机制。

三、教师轮换的模式

模式为“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式”。根据学校管理的实践经验看, 教师轮换的模式应是计划与岗位需求共同调节的模式, 即依据学校各岗位的需求, 在总体计划指导和宏观控制下进行教师轮换, 可引进市场机制搞活教师的轮换, 其思路是既在轮换中引进市场机制, 允许一部分教师进行自由轮换, 又可通过指导计划性和相应政策、行政手段和宏观调控对学校部分教师进行规定性轮换。这种模式既可扬计划、需求调节两者的长处, 又可避其所短, 其具体轮换模式的总体流程途径如图1所示。在具体操作中, 可将岗位具体划分为教学岗位、管理岗位、后勤岗位三大岗位, 在三大岗位中, 每一岗位又可具体划分为三种岗位, 即关键岗位、重点岗位、一般岗位, 针对三大岗位, 可将需要轮换的教师区分为三个层次, 即名校与一般院校毕业的教师、高素质与普通素质的教师、能发挥骨干作用与承担一般性质工作的教师。例如, 对于骨干教师可轮换到具有挑战性或重要的岗位, 以提高其对工作的兴趣和主动性, 而对普通素质的教师 (如很难对他们的职业发展进行规划, 而轮换又不会影响岗位的工作) , 就应轮换到一般岗位, 并且注意在轮换时应按严格的程序进行。

四、教师轮换的管理制度

建立一个有规可循的轮换管理制度, 是规范教师轮换秩序的重要前提, 其目的就是完善教师轮换管理系统, 为教师轮换程序积极创造条件, 其具体实施措施可参考如下:

第一, 学校人力资源部门应建立一套人才资源供需网络、各专业类型教师档案库 (包括专业领域、工作特长、职业目标和追求、预计退休时间、个人经历及心理评价) , 提供学校有关轮换政策及轮换教师信息资源的咨询 (包括核定轮换信息、发布轮换广告、传递轮换教师信息、向轮换单位推荐轮换教师) , 而且要具备信息广而快捷的咨询服务特点, 使校内甚至校外各学校之间都可以共享, 以此实现教师轮换的信息化管理。

第二, 轮换应以教师为主要对象, 各学校所属部门可将自己轮换岗位公开挂牌, 公示岗位说明书 (包括“岗位人数、专业要求、任职资格、能力要求、岗位工资和待遇等方面内容) , 轮换教师要先由原部门自行安排适合岗位, 然后再移交至学校人力资源部门, 以期轮换培训后再推荐换岗应聘。

第三, 组织轮换时应先由基层部门填报《轮换教师基本情况表》, 并经基层部门领导与群众集体讨论, 按职工管理权限批报, 经过校委会批准后, 最后移交学校人力资源部门备案, 并组织进行轮换工作。

第四, 实事求是, 不徇私情, 公正合理地对教师轮换进行审核考评, 严禁利用职权对教师进行打击报复, 违者应按党纪政纪处分。轮换教师如对轮换过程和决定有异议, 可及时向人力资源部门或学校领导申请核查。

第五, 应为被确定轮换的教师提供换岗培训 (主要是专业技能、管理能力和心理素质等方面的训练) , 以使其适应新岗位的要求。轮换教师一律由学校人力资源部门指定培训, 未参加换岗培训的应不予准许轮换。

第六, 培训合格者可轮换上岗, 给予半年换岗试用期, 此期间接受所轮换岗位部门的考核, 合格者签订换岗合同, 不合格者再交学校人力资源部门进行处理。

第七, 轮换教师在轮换考核期间工作成绩优秀的, 可优先应聘换岗;轮换教师轮换期内若表现较差, 无法轮换聘用到新岗, 应予以辞退并移交学校人力资源部门备案储存。

第八, 轮换期间, 轮换教师可以保留其原专业技术职务, 属干部的应解除原行政职务。

第九, 对轮换教师, 学校应在住房、计算工龄和工资待遇等方面给予优惠政策考虑。

第十, 轮换教师在轮换期间, 可申请办理调动、技术劳务输出、辞职、停薪留职、提前退养、因病退职和退休等, 轮换教师在轮换试岗期间, 如违犯国家法律和学校纪律, 应劝其辞退岗位职务。

五、对教师轮换问题的认识与思考

第一, 轮换的概念是相对的, 不是绝对的, 学校的效益、体制、规模和需求决定岗位是否轮换与轮换教师的多少, 这不仅仅是数量多少的问题, 也不仅是岗位多少的问题, 而是何种岗位、岗位在什么地方、什么时候有、什么样的教师来轮换, 这是一个质的问题, 岗位及教师的多少是相对的, 它是一个动态变化的过程, 岗位的变化是受学校一定历史与发展条件影响和制约的, 它是伴随学校历史与发展、学校需求的变化而变化的, 教师的轮换也如此。

第二, 教师的轮换工作应在学校发展的自然进程中进行, 在还没有完善措施的情况下来进行教师轮换, 并非是最好的选择。

第三, 教师轮换不单纯是一个岗位轮换的问题, 它还会因处理不当转化成思想问题, 一切政策和措施都将有可能因教师思想的干扰, 在施行中受到阻碍而难以实施, 特别是教师本人原部门、换岗新部门、社会等各方面的影响, 将牵连在一起变成一个敏感的校内人际关系问题, 它不仅直接影响轮换教师的思想情绪, 对于在岗教师的思想情绪也存在间接或直接影响, 处理不好会关系到整个教师队伍的思想稳定。

第四, 要注意教师轮换过程中的动态平衡, 即在教师轮换过程中, 教师的出与入必须既有利于学校要求, 又有利于个人发展, 要把好阀门的开启与闭合, 应清楚教师轮换既是对岗位又是对人。

第五, 在教师轮换过程中, 要加强学校、基层两级领导的宏观调控, 统一指挥部署, 不应仅仅为轮换而轮换, 不应仅仅局限于微观的行为目标追求上, 而要为下一步学校发展运行有一个良好的准备, 一方面通过政策疏导, 另一方面通过完善轮换的渠道, 同时通过对教师轮换过程的监控, 应及时发现问题并采取对策, 只有在这种宏观调控的基础之上, 才能在教师轮换过程中保持轮换教师队伍的稳定性和学校教学工作的正常运行。

参考文献

[1][美]R·韦恩·蒙迪著.人力资源管理.葛新权等译.北京:经济科学出版社, 1998.

[2][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.北京:中国人民大学出版社, 1997.

[3]陈孝彬.教育管理学.北京:北京师范大学出版社, 2000.

[4]苏东水.管理心理学.上海:复旦大学出版社, 2002.

[5]李剑.员工管理.北京:企业管理出版社, 2005.

[6]徐大为.“以人为本”的教师管理实践探索.高等师范教育研究, 2001 (5) .

ceo轮换管理制度 篇8

一、概况：沈阳市教师大面积实质性交流的基本情况

1、人员范围

依据2005年年底出台的《沈阳市教育局关于进一步推进中小学干部教师交流工作的意见》，2006年暑期，沈阳市城区中小学教师进行了大范围交流。五城区总计有2055名中小学教师参加了交流，其中1958人为“人走关系动”式的实质性交流。在交流的教师中，有初中教师807人，小学教师1248人；高级职称教师119人，占交流总数的5.79％；中级职称教师1217人，占交流总数的59.22％；市、区以上骨干教师1146人，占交流总数的55.77％。2007年暑期，五城区中小学共交流教师2064人，其中80％以上为“人走关系动”。

沈阳五城区所有中小学校都参与了教师交流，每年参与交流的教师人数均达到专任教师编制数的15％左右。交流教师到新学校后，基本上都在起始年级任教，这些学校起始年级有50％的教师都是交流教师。起始年级教师在学历结构、职称结构、年龄结构以及骨干教师数量等方面实现了基本均衡。

2、流动去向

交流教师的流向可分为三种：一是从相对优质学校交流到相对薄弱学校，二是从相对薄弱校到相对优质学校，三是相差不大的同类学校之间的交流。

3、交流方式

(1)主动参加交流。这部分教师对交流有比较客观、积极的认识。他们大都不存在晋升职称等问题，交流的目的是想通过改变环境来克服职业倦怠、谋求自身更好的发展。抽样调查显示，这部分教师占交流教师总数的27.52％。

(2)由于现实需要自愿参加交流。这部分教师支持优化师资配置工作，同时他们在交流时也有所考虑，或原来学校离家远，或想尽快解决职称问题。这部分教师占交流教师总数的37.47％。

(3)被动交流。这部分教师参与交流，主要是行政干预的结果。学校通过召开动员会，将任务分解到各教学组或通过排名等形式确定人选，再由校领导做工作促成这些教师参加交流。这部分教师占交流教师总数的35.01％。

二、前提：创造教师制度性交流的条件

相对于缩小办学条件差距而言，缩小学校之间教师水平差距更为不易。教师不仅是政策配置中的客体更是自身选择的主体。为推动教师制度性交流，沈阳市做了以下工作。

1、领导重视，市区联动

沈阳市委、市政府主要领导以及沈阳市教育局主要领导都高度重视教师制度性交流工作。在全市大会上，市委书记特别强调了教师交流的意义，各区主要领导明确表态支持，并组成领导小组开展工作。在主要领导的带动下，义务教育均衡发展的理念已经深入人心，教师和家长都认为教师交流是大势所趋，也不再“试探市里的决心”。这种“市里主导、区为主体、学校为主阵地”的上下联动机制，为城区教师交流的顺利推进奠定了基础。

2、加强薄弱学校改造力度，缩小各校之问的硬件差距

在推进义务教育均衡发展的过程中，沈阳市逐步形成了“拉长两个短板，强化一种支持”的工作格局。“拉长两个短板”，一个是在城区拉长薄弱学校短板，另一个是在全市拉长农村教育短板；“强化一种支持”，就是用城市学校的管理改造农村学校的管理。

农村教育短板的拉长主要靠建设九年一贯制学校，目前已建成59所。城市薄弱学校短板的拉长则是从2003年开始，确立22所薄弱初中为试点学校，进行为期3年的综合改造，现已取得显著成效。

3、取消民办公助学校，保障各校之间教师待遇大体相当

沈阳市从2006年暑期开始，恢复全市总计35所民办公助学校的公办性质，这些学校与公办学校一样执行“按学区就近入学”的招生政策，不再享有特殊的收费政策，经费缺口由市区两级财政共同负担。这使各校之间同级别教师的待遇大体相当。

4、划分“大学区”，为教师交流提供操作基础

从2006年暑期开始，沈阳市五个城区在区内分别按小学和初中，依托现有的优质学校，按照就近原则，划分若干个由优质学校和一般学校组成的“大学区”。教师交流在“大学区”的范围内进行。“大学区”实行学区长制，学区长负责协调做好“五个统一，一个共享”：统一安排教学人员，统一组织备课，统一组织教学，统一开展质量监测，统一组织校本培训；学区内所有学生共享学区内学校的图书馆、体育馆、实验室等各类教育教学设施设备。

5、以人为本，充分调研，认真制定和落实实施方案

各区都进行了较为充分的调查摸底、调研论证工作，根据区情、校情制定切合本区实际的“中小学教师交流工作方案”，努力通过交流解决师资队伍结构性矛盾。同时不断总结经验，充分考虑学科不平衡和编制不平衡等问题，充分考虑到各种可能情况，制定相关预案，既以人为本双向选择，又周密设计规范管理。

6、实行职称倾斜等政策，激励和引导教师流动

沈阳市教育局在分配职称指标时，非交流教师晋升机率为15％，交流教师晋升机率则达到60％，此外还有其他各种评先评优等激励措施。

7、坚持一手抓交流，一手抓培训

推动教师流动与加强教师培训相结合，既克服教师长期在一校工作所产生的职业倦怠，又防止教师在流动前的责任松懈和流动后的不适应，在交流和培训中更快地实现全体教师的专业发展。

8、加大重点高中指标到校力度，促进学苗均衡分布

从2006年开始，沈阳市重点高中推行实质性的指标到校政策。2006年，沈阳市重点高中实质性指标到校的比例达到40％，2007年达到60％，以后每年按照不少于5个百分点的速度递增，到2010年可能达到80％。

9、充分发挥督导评估作用，促进区域整体推进

教育督导全程介入义务教育均衡发展实验区工作。督导评估结果直接与奖励挂钩，与市政府的表彰挂钩。由于认识到位、工作到位，沈阳市五城区全部被评为义务教育均衡发展实验区。

三、成效：义务教育均衡跨入实质性发展阶段

各区在推进教师交流中，认真处理好改革、发展和稳定三者之间的关系，工作推进出乎预料地平稳。2007年4月，沈阳市教育局选取城区118所中小学(初中43所，小学75所，学校覆盖率为45.74％)的118名学校领导，和774名参加交流的教师(小学337名，初中437名，教师覆盖率为37.66％)进行问卷调查。结果显示：教师的总体满意率为86.18％，不满意率为13.82％；学校方面的总体满意率为84.75％，不满意率为15.25％。交流后，84.63％的教师心态是积极应对，13.30％的教师认为无所谓，只有2.07％的教师比较消极。对目前交流教师在本学校的表现，有80.67％的校长表示满意，另有19.33％的校长表示不太满意。教师交流的主要成效和积极意义有如下几点：

1、有力地促进了教育公平

区域内师资在年龄结构、职称结构和骨干结构上得到调整，校际之间的差距逐步缩小，一些相对薄弱学校和偏远学校的社会声望日益提高，群众的满意度不断提升，家长“择校”的传统思维产生了动摇，这在一定程度上缓解了“择校热”。

2、有力地传播了优良校风和先进办学理念

大范围的教师流动，使校际间各具特色的校风、学风得到推广与传播，新老教师之间取长补短，在教学风格、方法上相互影响和带动，使区域内和谐的校园文化建设得到进一步加强。

3、有力地促进了教师的专业成长

开展教师交流工作，使教师的成长环境由相对静止状态转为流动状态。广大教师在新的环境下重新衡量自身的专业素质，在不断学习中获得专业成长。

4、有力地推进了中小学用人制度改革