员工对领导的感谢信

员工对领导的感谢信（精选8篇）

员工对领导的感谢信篇1

大家好!这天我怀着依依不舍的情绪写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。这天选取离开这个我生活与工作了五年的地方，并不是因为公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾五年，公司给予我的实在是太多太多，自我在公司也尽了自我微薄的力量。选取离开是觉得在公司这个完美的平台上，自我就像是温室里的花朵，务必到外面经历风雨才能茁壮成长，也许会碰得头破血流，但也是人生中的一段精彩的回忆。

首先十分感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的五年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从毕业来到新邦，作为新邦发展壮大的见证人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是新邦给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自我微薄的力量，为此感到深深的歉意。

在职的这些时间里，我从一个懵懂少年学会了物流的专业知识，学会了客户谈判、学会了管理技能，公司给予了我实现自身价值的机会，使我不断的成长，积累了工作的经验，学会了为人处世的道理，所有的这些都是我所珍惜的，带给我工作和生活中很大的帮忙，感恩新邦，感谢石总、感谢袁总、感谢杨总、感谢程总、感谢艾总、感谢梁总、感谢吕总，感谢所有帮忙与支持过我的同事和朋友。

在新邦的日子是充实而且快乐的，与优秀的新邦人成为同事，一齐共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，因为你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时间里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。

员工对领导的感谢信篇2

一、研究背景

由于市场经济变化的不确定因素太多, 加上目前美国的次贷危机导致的全球金融经济危机, 使得这种不确定性更加弥漫在经济的发展之中。伴随着目前全球经济增长的逐步放缓, 但人们的物质消费日益提升, 使得对于企业经营的环境也提出了巨大的挑战。因此, 全球的企业在收获各种机遇的同时, 也面临着巨大的竞争压力。而如何使得企业通过自身的结构改革实现对企业市场竞争力的提升, 是企业实现可持续发展的重要手段, 而在其中最为有效的实体是企业员工, 如何提高员工的创造力是企业得以长久保持傲然生命力的重要途径。

企业想要保证足够的竞争实力, 必须是基于企业的创新绩效, 而要想获得优异的创新绩效必须基于企业的创新, 而这归根结底都源自企业员工的创新行为。然而, 作为企业管理要素的员工的自身素质参差不齐导致了企业管理的差异。如何根据员工的自身素质的差距素质不同的领导管理模式, 是企业实现领导魅力, 推进员工的创造性的开发的重要研究课题, 针对这一课题, 本文主要用以探寻领导魅力对员工创新性影响。

二、研究目的及意义

1. 研究目的

通过对目前现实环境的详细分析, 不难发现这些现象:首先是如何合理的接合中国的人文环境, 分析企业的领导魅力对员工的创造能力的提升是否有促进作用, 并详细的分析领导魅力的各方面对企业员工创造力的影响作用。本文通过参照中国实际企业管理的创新中, 如何利用有效的管理方式和创新管理机制, 实现对企业员工的创造力有效提升, 必须要求企业员工付出更多的个人利益的同时, 实现自身价值的提升, 进而提高企业的整体竞争力。这就需要探究魅力领导对于企业员工创造力你的提升的关系, 其中着重需要研究的是员工个体对于企业整体管理的作用, 以及最小企业单元的创新力的提升对于企业整体提升的重要性。只有通过合理有效的带动企业员工的创造能力, 才能为企业的发展提供充足的动力。个性化的创新能力的提升才能保证员工创新力的到最大程度的发挥。本文的主要研究宗旨是, 在探索企业在生产过程中, 领导魅力对企业员工的创新行为的影响, 以及知识共享在领导魅力与企业员工创新行为关系中的作用机理, 并提出一些合理化的企业的创新管理建议。

2. 研究意义

在市场化发展逐渐成型的今天, 企业在经济发展中扮演着日益重要的角色, 充当着国家经济发展的主要实体。企业的发展不仅是社会层面根本利益的来源, 而且是提高国家的市场竞争力的重要保证。这就要求企业在发展过程中, 必须不断实现壮大和拓展, 而如何实现这一目标, 就需要企业加强自身的创新能力, 并将创新作为企业长足发展的原动力。任何一个企业都离不开员工的贡献, 员工的创造能力很大程度上也就决定了企业的整体创造力, 是企业创新程度的重要表现。考虑到不同的文化背景, 需要分析不同的企业环境中领导魅力对员工创造力的影响, 将外国的发展经验进行合理的文化融合, 改革适用到现今的中国发展环境下, 领导魅力对员工创造力的影响机制;除此之外, 还需要研究员工创造力的影响因素, 为企业的发展给出一定的参照作用。

三、领导魅力与员工创新的关系

通过对国内外对领导魅力与创新、创造力等相关的实证研究归纳, 我们可以看出如下几点:其一是, 目前我国对于创新管理的研究更多的是集中在企业的个体方面, 而对于企业的组织机构的创新研究还相对比较落后, 特别是在研究领导魅力与创新、创造力等相关关系上, 也研究的不够成熟;其二是, 对于领导与组织和团队层面的相关关系的研究, 需要更加多元化的体现, 除此之外, 还需要分析其他影响作用路径尤其调节变量, 对于员工创新能力的影响;其三是目前很多的研究, 在关于领导魅力与员工创造力的关系方面, 更多的是关注两者的相互促进关系, 往往忽略了对领导魅力影响员工创造力的作用机制的研究, 缺乏实际的关系维护机制。特别是适用到现今的中国发展环境下, 缺乏具体的实证研究, 不难发现领导魅力对员工创造力影响的重要研究价值。

1. 由于员工自身创新素质的差异, 导致对领导魅力的感知不同

在实际的企业创新管理中, 企业员工由于其个体的在工作经验和实践知识上的积累的差异, 使得企业员工对领导者领导魅力的感知程度也存在着一定的差距, 除此之外, 领导魅力的感知不同的因素还有:领导者关心下属的感知程度、领导者敢于冒险的感知程度、领导者超常行为的感知程度。都很大程度上决定了员工对于企业的领导魅力的认知。还需要指出的是企业员工的知识共享程度尽管不受到其个体特征的影响, 但实际上由于自身学习程度的影响以及对于知识的积累程度都很大程度上决定了其对领导魅力的认知程度。

2. 领导魅力能够促进企业员工的创新行为的产生

领导魅力对企业员工的创新行为的产生有着积极地促进作用, 也就是说在实际的企业管理过程中, 企业领导者所散发的领导魅力, 能够很大程度上激发企业员工的创新行为。

3. 知识共享在领导魅力与企业员工的创新行为之间起到中介作用, 并且对创新行为有着显著的正向影响

领导魅力影响企业员工的创新行为主要途径是组织间知识共享程度。其中领导关心下属的程度以及敢于冒险的程度, 都可以通过知识的共享程度来表征, 从而影响企业员工的创新行为, 而领导素质的愿景激励和超常行为的理解能力, 则只有一部分是通过知识的共享程度, 來影响企业员工创新行为。企业员工可以通过一定程度上的知识共享, 实现对企业的创造力想象的影响, 使得企业员工, 这一创造力实体迸发出更大的创新能量。

四、领导魅力对企业员工创新特征的影响

1. 领导魅力对企业员工创新认知的影响

作为企业员工创新能力培养的基本要素, 认知对于企业员工来说, 是对于企业的各项基本工作的建立自己个性化的认知, 用另一种方式来说就是, 企业员工可以对于工作环境中的信息建立独到的理解, 而这些理解会加深企业员工对创新相关问题的认知程度。另外通过研究发现, 企业领导可以通过自身的为人处世的特点, 起到对于员工的创新观念的建立, 以及感染领导的行为魅力。领导除了作为企业管理的决策者, 还有利于员工准确的理解创新的意义和重要性。

2. 领导魅力对企业员工创新能力的影响

领导魅力主要体现领导者在实际工作过程中的榜样力量, 以及其专业知识的系统化和完善化。领导者往往会通过定期对下级员工进行专业知识和技能的培训, 并根据员工的自身职业特点安排相适应的工作任务。领导通过评估员工的工作任务完成情况, 来有效的调整和提升员工的基本技能和职业素养。研究表明上级的启发式反馈是预测创新的一项关键因素。尽管领导魅力的发挥可以有效的促进企业员工创新的创新能力的提升, 但其伴随的大量的工作活动也是企业员工认知创新的重要途径。

3. 领导魅力对企业员工创新动机的影响

企业领导者需要建立一定的创新鼓励机制, 来保证企业员工的创新动机的多元化发展。也就是说企业员工的创新动机会受到外界诸多的社会因素的影响。对于企业的管理者, 如果拥有一定的领导魅力就会带动下属的内在创新动机, 并很大程度上激发成为相应的创新行为, 对员工的创新绩效起到积极地推动作用。

4. 领导魅力对企业员工个性化创新的影响

通过对大型企业的领导管理研究发现, 长久的受到企业领导工作方式的感染, 会很大程度上对企业的员工的工作态度和行为产生影响。员工的个性化创新主要包括对于创新的自我认同, 对于创新的独特理解以及对于领导魅力的个体感知。领导魅力对企业员工个性化创新的影响, 主要是通过领导魅力的散发和有效, 在一定程度上提高企业员工的实现独特的创新, 提高员工的创新感知, 并将他们深入且持续的投入到工作活动和创新工作中。这一实际经验已经得到了广泛的认同和应用, 领导可以通过对员工的创新努力的认同和奖励机制, 使得企业员工的创新个性化效能有效提升。除此之外, 只有实现对企业员工的个性化管理, 才能最大程度上研究企业员工的创新心理, 从而保证领导魅力对企业员工个性化创新起到积极的影响。

五、企业如何通过发掘领导魅力, 实现企业的创新管理

为了保证在技术的演进与市场变革不断变化的今天, 企业必须对自身创新能力的发展引起高度的重视, 合理的改善以适应市场变化的需要。企业的科技创新作为现今企业发展的重要战略资源, 对企业核心竞争力的提高意义重大。以下主要分析企业如何通过发掘领导魅力, 实现企业的创新管理。

1. 组织领导者合理的转化领导方式, 积极利用领导魅力引导企业发展

组织领导者合理的转化领导方式, 实现领导魅力的积极推动作用的主要步骤是:首先, 领导者需要准确考察每个企业员工的工作愿景, 并制定相应的企业经营目标, 保证两者不发生冲突, 使得员工与企业保持共同的认同感, 最大程度上的发挥员工的潜在创造力;其次在企业的实际经营中, 要及时的进行上级与下属的交流沟通, 了解员工的个性化需求, 发挥员工自身的职业特长, 积极解决员工在实际工作中遇到的问题, 通过时间和经验的积累, 必然会推动员工的主动创新能力和行为;再次, 领导者还要努力营造愉快的工作环境和组织文化, 给予员工人性化的关怀, 激励员工;最后, 领导者要培养独特的领导魅力, 加强企业的组织机构的凝聚力, 促进创新行为的产生。除此之外, 领导魅力能够对组织员工知识共享程度产生积极地影响, 并直接激发员工的创新行为。这就需要领导者转化领导方式, 使得自己的为人处世风格能够起到影响员工创新绩效的重要途径, 这也就要求企业在选择后备领导干部力量时, 也要注重培养管理者的领导魅力。

2. 领导者在管理过程中, 应建立组织内部有效沟通平台, 加强知识共享程度

为了实现企业的创新管理, 可以在企业内部建立相应的沟通平台, 使得员工实现知识的及时共享, 从而提升企业员工的创新能力, 进而提高企业的整体创新能力。通过以上文章的论述, 不难发现, 领导魅力有助于激发组织成员的创新行为, 而这一创新行为的推动力正是企业知识的共享。那么, 建立一个有效的内部沟通平台来实现知识的共享也就无可厚非了, 这个平台一方面可以优化企业员工对于领导风格的理解, 可以避免由于理解上的差异导致的认同差异, 使得员工更加合理的认知领导的处事原则, 达到激发员工创新的效果。另一方呢, 通过建立长期的沟通管理机制, 有助于企业形成特定的创新模式, 使得员工的自身素质和专业水平得到有效的提高, 提高企业的核心竞争力, 有利于企业在复杂的经济变化中作出正确的决策。

3. 建立科学合理的创新管理机制, 提高员工的创新意识

建立科学合理的创新管理机制的主要工作是员工实现知识共享, 监督创新管理办法的实施, 建立相应的创新奖励机制等等, 为员工创新意识的提高提供基础。企业可以通过将知识共享的相关活动, 与绩效考核结合起来, 利用绩效考核的利益驱动, 来保障组织内部的沟通顺畅, 来提高知识共享水平, 从而提高员工的创新意识。

4. 领导应建立学习型的管理机构, 提高企业的创新能力

建立学习型组织有利于组织的创新行为, 创新是学习型组织的精髓所在, 建立学习型组织将从根本上有利于员工的创新行为的产生, 提高组织的创新能力。学习型管理机构的建立是为了增强企业员工的学习能力, 不仅有利于显性知识的学习, 更加有利于隐性知识的学习, 这将促进在管理机构下员工自身素养的提升。

综上所述, 领导魅力的各个方面都对员工创新行为的激发意义重大, 那么也就要求领导者从战略性愿景、员工感知程度以及个人冒险进取意志品质的建立多个方面建立独特的领导魅力, 敢于并善于创新, 从而激发下属的创新行为。另外不难发现, 领导应发挥积极的榜样作用, 充分发掘自身的领导魅力, 激发员工创新自我效能感, 最后需要指出的是, 领导者在行使领导魅力的同时, 要注意所采取策略和方法是否能够被广大的企业员工所接受, 规避一些不必要的误解和错误的决策执行。比如说, 要避免神化领导魅力, 过多的追求个人崇拜, 失去了本该起到的促进作用, 使得出现个人专制的弊端, 并会导致领导负面形象的产生, 影响企业的正常经营。这一切的说明都是要求企业必须合理的把握对员工创新行为的激励策略, 实现员工创新能力的提升。

六、结束语

通过本文的论述不难发现, 领导魅力可以有效的激发员工创新能力, 实现企业整体的创新力的提高, 从而实现企业的可持续发展。随着企业的市场竞争压力不断增大, 为了保证企业的核心竞争力, 研究领导魅力对于企业的创新管理是我们目前研究的重要课题。我国对领导魅力研究方向主要是结合中国自身文化的差异, 建立适合我国人文环境领导魅力的行为量表, 探究领导魅力的各个方面对员工创新行为的影响, 使得员工的自身素质和专业水平得到有效的提高, 提高企业的核心竞争力, 有利于企业在复杂的经济变化中作出正确的决策。

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员工对领导的感谢信篇3

摘要：员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。领导作为员工建言的主要对象，其对员工建言行为有着重要的影响，以往的相关研究主要侧重于对变革型领导作用的研究，然而已有实证研究证实变革型领导对员工建言行为的影响并不稳定。事实上，公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为，而伦理型领导作为一种与伦理有关的领导类型，其对员工建言行为理应有着较大的影响。文章分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础，并通过引入合理的中介变量深入探讨了该影响的内在机制。文章在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究。

关键词：伦理型领导；员工建言行为；心理安全感；组织认同感；促进性建言；抑制性建言

一、引言

员工建言行为是一种组织公民行为，即以变化为导向，用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为（Van Dyne & Le Pine，1998）。员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。首先，创新过程中的第一步往往是提出建设性的建议/点子，建言行为有助于管理者发现工作中存在的问题，集思广益，发现机会，发现解决办法，因而是一种自下而上式的“草根创新”，有利于组织适应环境的变化。其次，当员工的工作满意度下降时，员工会采取换岗、离职或建言行为来疏导自己的不满，其实员工更应该采取建言行为，因为建言行为使得组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。再者，建言行为同样会使得组织的员工在某些方面受益，如可以使员工提高自身的胜任能力。

尽管建言对于组织的运营管理和生存发展的作用是不言而喻的，但员工建言行为是员工的自愿行为，由于它经常涉及对于组织现状的挑战或批评，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”，“员工建言行为往往伴随着较大的风险性”（Morroson & Milliken，2000）。在影响员工建言行为的有关组织情境的各个因素中，领导因素对员工建言行为具有十分重要的作用。这主要是由于领导往往是员工向上建言的对象，在组织层级中下属对领导有资源依赖。领导在组织中往往占有较多资源，员工将自己的想法向领导建言，有利于领导调动各种组织资源使问题得以解决。此外，领导有权利决定奖惩，以及决定下属的薪酬，晋升和工作安排，从而领导行为对下属的建言行为有显著影响。

以往从领导视角研究员工建言行为的文献大多关注于变革型领导对建言行为的影响。（Detert & Burris， 2007；Wu Liu et al.，2010；吴隆增等，2011）。然而，有实证研究已经证实变革型领导对于建言行为的影响并不很稳定，有研究显示在加入一些控制变量之后，变革型领导与员工建言行为的相关不显著，提示我们变革型领导构念中的一些行为可能并不是促进员工建言的清晰的信号。这是由于变革型领导具有“两面性”的特征，一些变革型领导的行为既可能被员工视为是授权性的也可能被视为是束缚性的（Kark、Shamir & Chen，2003）。变革型领导可能被员工视为是平等和授权性的（如在展示其社会魅力时），但也可能被视为是支配性的或者对自己观点的正确性深信不疑（如在展示其个人魅力时），从而导致下属不敢表达自己的观点。事实上，虽然变革型领导是一种变革导向的领导行为，在一定程度上有利于以改善为目的的员工建言行为，但从另一方面来看，变革型领导也可能因为重视领导魅力而对来自底层的负面反馈产生一定的抑制作用。变革型领导对建言行为影响的不稳定促使我们有必要探讨：是否有其他类型的领导风格会对员工建言行为产生更为稳定的显著影响？对这类领导风格的识别有助于我们在实践中从领导角度促进员工的建言行为。其中，近几年兴起的一种领导模式——伦理型领导，由于其自身所具备的一些特征，其对员工建言行为的影响十分值得关注。

一、伦理型领导与建言行为的内涵界定

1. 伦理型领导的内涵。Brown等（2005）基于社会学习视角，对伦理型领导的内涵进行了较为系统的界定，认为伦理型领导是指领导者“在个人行为及人际互动中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策，在其追随者中促进这种行为”。Resick等（2011）在Brown的理论基础上，通过对东西方6个不同社会文化背景中的经理的定性访谈识别出伦理型领导的6个特征：（1）责任感，即遵从法律，规则和职业准则，承担自身责任，并要求他人承担自己的责任，在组织中推行道德准则；（2）体谅和尊重他人，即对待他人以尊严和尊重，易接近，人本导向，对他人同情与理解，发展并保护员工；（3）公平与非歧视对待，即公平，公正，客观的做决策，不歧视他人，不区分“圈内”与“圈外”的关系；（4）品性，即诚实，值得信任，正直，真诚，有道德准则和道德意识，自律，以身作责；（5）集体导向，即领导者将组织利益置于个人利益之上，考虑决策的持续性和长期影响，保护企业与社会的利益；（6）开放和灵活，即对异质观点持开放性态度，善于倾听，与员工沟通。

2. 员工建言行为的内涵。Van Dyne和Le Pine（1998）将员工建言行为定义为一种组织公民行为，即以变化为导向，用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为。这些行为主要包括给组织提供建设性的建议，如怎么使组织的现状得到改善，如何使本部门的其他员工开展工作，如何说服同事接纳组织的观念、意见和指导等。建言行为往往是对现状及组织中掌权人士的一种挑战，是一种角色外行为，是一种积极的、自愿的行为。它的目的在于改善组织现状，不等于简单的批评行为。建言也是员工参与管理的形式之一，这种参与管理既可以是仅针对产品生产相关的问题诊断，也可以扩展到组织的战略决策。

二、伦理型领导与员工建言行为之间的关系分析

伦理型领导对员工建言行为会产生促进作用，其主要原因如下：

第一，员工的建言行为是员工参与管理的一种形式，它使员工可以表达他们的不满，向上传递组织中存在的问题，对组织决策提供建议等（Pyman，2006）。从伦理的角度来看，员工建言是员工的一种基本的伦理上的权利（即由道德原则和价值观所保护的个人的利益），因为它满足了人的尊严与自主需要，被公平对待的需要以及自身价值承认等需要，员工在组织中应享有一定的影响力及话语权。可见，重视员工在组织中的建言不仅仅对组织绩效有积极的影响，同时也是基于满足组织关键利益相关者需要的考虑。由于伦理型领导的行为是基于伦理标准的，Trevin~o等（2003）认为伦理型领导的伦理意识包括了短期与长期的统一，以及重视多个利益相关者的需要和利益等，而根据利益相关者理论（弗里曼，1984），员工当然是组织内部关键的利益相关者之一，因此可以推断伦理型领导在进行管理时也会重视员工的基本权利和需要。第二，与传统的变革型领导和魅力型领导研究不同，伦理型领导强调较高的伦理标准与伦理管理。根据社会学习理论，领导是下属学习的重要榜样之一，伦理型领导主要通过自身的榜样作用，以及双向沟通、强化和决策的方式来影响下属的与伦理有关的行为（Brown，2005）。伦理问题说到底就是人们在交往过程中的道德准则和利益关系，它由两个基本矛盾构成：一是利和义的关系，是利决定义，还是义决定利；二是个人和集体的关系，是个人利益决定集体利益，还是集体利益决定个人利益，伦理问题归根结底是“个人”、“集体”和“利益”三要素间关系的问题（刘文彬，2009）。在大多数的文化背景下，公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为，也即Brown（2005）所指的规范性的、适当的行为。员工主动报告组织中的问题以改进组织运作，而不计个人得失，实际是员工职业道德的一种体现。段锦云（2011）也认为做出建言还可能源于正直的品德或价值观。因此，伦理型领导可以通过榜样的作用，以及双向沟通、强化等方式，促进下属的这种与伦理有关的建言行为。

此外，我們还可从伦理型领导的几个主要特征来作进一步分析。由于在个体层面上，正直的品德也可能是做出建言的原因。而伦理型领导者的一个重要特征就是具有正直与诚实的品性，敢于公开说出组织中的问题，坚持做正确的事。根据社会学习理论（Bandura，1977），伦理型领导可以通过自身的榜样作用来影响下属的行为（Brown，2005），也即下属会自觉模仿伦理型领导的与伦理有关的行为，真实的报告组织中存在的问题就是其中之一；伦理型领导的另一个特征是责任感，即遵从法律，规则和职业准则，承担自身责任，并要求他人承担自己的责任，在组织中推行道德准则，伦理型领导也会通过双向沟通、强化和决策等管理措施来向员工传递较高的伦理准则（Brown，2005），从而促进员工的与伦理有关的行为，根据前文的分析，员工建言行为本身即是一种与伦理有关的行为；从伦理型领导的体谅和尊重他人的特征来看，由于伦理型领导关心爱护其下属，增强了下属对伦理型领导的信任，员工与伦理型领导之间会形成社会交换关系，根据建立在互惠基础上的社会交换理论（Blau，1964），员工会对领导产生感恩之情，他们将努力工作，并且投入工作职责以外的努力以回报领导，这其中就包括了积极为领导建言献策，促进组织发展的建言行为；伦理型领导具有公平与非歧视的特征，即公平公正，客观的做决策，不歧视他人，不区分圈内人与圈外人，公平的对待员工，不通过政治手段打击报复不利于自己的员工，而这也有助于减少员工建言的风险；伦理型领导还具有集体主义的导向，即以组织利益为重，重视员工提出的有利于组织改进的观点和建议，并积极的采纳和实施；最后，伦理型领导还具有开放和灵活的特征，即对异质观点持开放态度，是一个好的沟通者和听众。

基于上述分析，我们认为伦理型领导对员工建言行为会产生促进作用，伦理型领导对员工建言行为具有显著的正向影响。

三、伦理型领导对员工建言行为影响的中介机制分析

根据有关文献推断，伦理型领导行为可能主要通过两种方式对下属的建言行为产生显著影响：一是员工的心理安全感。二是员工对组织的认同感。

1. 心理安全感的中介作用。心理安全感是这样一种信念，它可以使个体自由展现真实的自我，而不用担心这种行为会影响到个人的地位、形象或者职业发展（Khan，1990）。Khan认为，一个清晰、可预测的环境有利于个体心理安全感的形成。组织中人的因素和制度因素均会影响员工的心理安全感（Edmondson，1999）。期望理论认为员工在要作出决策时会考虑风险与收益之比，员工将评估其行为成功的可能性，并预期该行为有可能带来的有利或不利结果，据此作出行为决策。建言行为具有一定的风险，如若失败，员工的自我形象、地位和工作等都可能受到负面的影响，因此，当员工感觉风险较高时，他们会倾向于不去建言。相反地，要是员工感知建言后自我形象、地位、工作等不会受到负面影响，甚至可能会获得相应的利益时，他们则往往愿意积极地建言。

Morrison和Milliken（2000）认为主要有两大与领导有关的心理因素会影响员工建言：一是高层管理者害怕来自员工的负面反馈，而员工建言经常是对现状的挑战，员工的一些负面反馈往往是对领导者计划和政策的挑战，因而难免会触动当权者的权威，员工可能会被视为“背叛者”，甚至有可能受到领导的报复，因此建言行为（尤其是抑制性建言）对员工而言风险较大；二是管理者的个人偏见，如相信X理论，不相信信息的真实性，相信自己比下属懂得更多，认为争论以及意见不一致是不利的等，领导对下属建议的冷漠忽视甚至嘲笑会抑制促进性建言。由于伦理型领导者具有正直，诚实的品格，能够公平与非歧视的对待员工，公平公正客观的做决策，不区分“圈内人”与“圈外人”（Resick et al.，2011），对待他人以尊严和尊重，且对异质观点持开放态度，因而促进了下属对领导者的信任与信赖，员工相信不论他们说出什么，即便是组织中的坏消息，伦理型领导都会公平的对待他们，不会忽视或嘲笑建言的员工，甚至利用手中的权利对该员工施加报复，从而降低了人际风险，增强了员工的心理安全感。

综上所述，员工的心理安全感是影响员工建言行为的重要因素之一，而伦理型领导可以显著降低员工的心理安全感，从而促进建言。

2. 组织认同感的中介作用。由于成员认同组织是为了满足其对自身意义的追求，而领导者是负责对意义的传达的（Wu Liu et al.，2010）。由于伦理型领导强调伦理价值观以及人的更高层次需要的满足，并且通过与下属双向沟通道德价值观，向下属表明什么是规范的、恰当的行为，因而可以使员工感受到其所在的组织是有社会责任感的，组织的目标以及自己所承担的工作是符合社会伦理价值观的，是很有意义且值得为之而努力的（Umphress et al.， 2010），从而使员工自觉接受组织的基本价值观和组织目标，将其作为自己的价值观和目标，并以组织成员的身份为荣，由此引起了组织成员自我定义的产生，引发了员工的组织认同感。

根据社会认同理论，当人们对组织产生认同时，会产生去个人化，与组织有共命运的感受（Tajfel，1978；Turner，1987）。据此，当成员对组织产生认同时，会有较多的合作行为、较多的组织公民行为（Dutton et al.1994）。Cheney（1983）也认为，高组织认同感的员工将积极贡献于组织或群体的目标，促成组织的成功，并不惜一切代价保护组织。而员工建言行为本身就是一种促进组织改善的组织公民行为，因而高组织认同感的员工会更倾向于通过积极的员工建言行为促成组织的成功。已有实证研究表明伦理型领导与员工的组织认同感正相关（Fred O. Walumbwa et al.，2010）以及组织认同感与员工沉默负相关。

基于上述分析，本研究认为员工的组织认同感在伦理型领导与员工建言行为之间起中介作用。

四、结论及未来研究方向

员工建言行为是一种与伦理有关的行为，在所有领导类型中，伦理型领导作为一种与伦理道德行为关系最为密切，不同于变革型领导的领导风格，其对员工建言行为的影响值得关注。本文旨在揭示伦理型领导的内涵，及其对员工建言行为可能的内在影响机制。通过合理的逻辑推理本文得出如下几点结论：伦理型领导对员工建言行为具有显著的正向影响；员工的心理安全感在伦理型领导与员工建言行为之间起中介作用；员工的组织认同感在伦理型领导与员工建言行为之间起中介作用。由于本文侧重于对伦理型领导对员工建言行为的影响做理论分析，未来需要通过实证研究证明文中的观点，未来还需要进一步寻找可能的调节变量，并比较分析不同类型领导对下属建言行为的影响，从而深化员工建言行为领域中领导角度的研究。

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5. Wu Liu，Renhong Zhu， Yongkang Yang. I warn you because I like you： voice behavior， employee identifications， and transformational leadership. The Leadership Quarterly，2010，21（2）：189-202.

6. Ronit Kark， Boas Shamir， Gilad Chen. The Two Faces of Transformational Leadership：Empowerment and Dependency. Journal of Applied Psychology，2003，88（2）：246-255.

7. 段錦云.中国背景下建言行为研究：结构、形成机制及影响.心理科学进展，2011，19（2）：185-192.

8. 刘文彬.组织伦理气氛与员工越轨行为间关系的理论与实证研究.厦门：厦门大学，2009：24-28.

基金项目：国家自然科学基金重点项目“组织支持感、知识共享方式与共享效能：中国情境下员工——组织关系的视角”（项目号：70972036）；教育部人文社科基金项目“路径与机制：基于知识转化与整合的技术能力演进研究”（项目号：09YJA630061）。

作者简介：彭纪生，南京大学商学院教授、博士生导师；焦凌佳，南京大学商学院博士生，南京农业大学公共管理学院讲师;吴红梅，南京农业大学公共管理学院。

员工给领导的感谢信篇4

首先感谢给我的这个平台，让我有机会施展自己的才华，让我在这个舞台上能够淋漓尽致的发挥所学所长，谢谢您!

为了加快网络建设速度和质量，集团公司需要相关专业的技术人才，拟调入我从事网站技术管理。

我虽然调离了，但在依然从事着网络维护等相关方面的工作，这边还有很多工作可能无人接管(如内部、平台建设、建设等)，我还会协助完成下达的各项任务，尽快将手中的工作转交给其他人接管。

回顾在工作期间，得到了各位领导、同事的大力关照与帮助!在此向你们致以崇高的敬意和真诚的谢意!

我带着复杂感恩的心情给您写下这些文字，本来想和您坐下来好好的聊一聊，可是我怕到时自己可能表达不出自己真实的感谢心情，所以希望您能理解，因为这是我用发自心底的真诚谢意说出来的心里话。

xx年xx月，由于您认可使我有机会来到工作，至今已经整整一年多了。一年多的时间在一个人的一生中不算长，但是对我来说却是一个不短的人生工作经历。在作的一年多，也是我将来填写工作简历中一段不可缺少的重要经历。经过一年的工作，我学到了许多的知识和做人的道理并收获了经验，使自己知识面又得到了进一步的扩大。给领导的感谢信范文。对此我从内心深深感谢您给我的这些机会。

千言万语说不出我心里的感激与谢意，我相信您能够体会出词语表达不出的感情。最后再次表达对您的感谢，谢谢您!

此致

敬礼!

感谢人：xx

员工给上级领导的感谢信篇5

年军转安置工作已接近尾声，值此离队之际，衷心感谢总队党委以及各级领导长期以来对我的关心帮助，尤其是在我的转业过程中得到了组织和领导的大力支持与关怀，深表由衷感谢。

我是1987年11月入伍，1992年12月提干。23年来，本人深刻感受到部队是一所大学校，是一个锻炼和培养人的摇篮，使我从一个农民的儿子成长为一名警官。在部队的工作生活中，我始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，时刻认识到自己是人民的公仆，这些伴随着我在部队的成长历程。

今年3月30日，组织上正式宣布我转业，当时我心怀顾虑，警营的工作生活历历在目，时时浮现在脑海中，忧虑自己转业了是否能继续得到组织上的关心，就在自己焦虑等待转业安置过程中，总队___主任、___处长、___副处长以及___支队长、___等领导十分重视，多次询问安置情况，同时出谋划策，主动向地方政府极力推荐，利用八一建军节警民共建时机，有计划地开展工作，我从内心深处感受到总队各级组织的温暖和领导真诚的关怀。

现在我已经转业到地方工作，但是我为自己在人生的旅途中曾经有__消防部队的一段经历而感到自豪，为有各级组织和领导对自己的关怀帮助而感到幸福。再次对部队党组织和领导表示真诚的感谢。同时，希望留队的战友们，珍惜好自己军旅生涯中的每一步，勤奋工作，不断进取，再创辉煌。我也会在今后的工作中继续发扬部队“赴汤蹈火，追求卓越”的__消防精神，立足本职，努力工作，决不辜负总队各级领导对我的期望。最后，祝愿战友们身体健康、家庭和睦、工作顺利!

此致

敬礼

转业干部：

员工写给公司领导个人的感谢信篇6

员工写给公司领导个人的感谢信范文(一)尊敬的各位领导、各位同事：今天，我怀着十分感恩的心情，写下这封感谢信。我要衷心地感谢各位领导、各位同事在我母亲突患重病急需经费救治的危难时刻，是你们捧出一颗爱心，在并不宽裕的口袋里，掏出一张张人民币送到我感激的手中，使我母亲及时得到了救治，让母亲又重新又回到了我们身旁。近年来，我家家运不济，屡遭不幸。先是久病的父亲去年突然辞世，不但留给了我们无尽的悲伤和思念，还留下了大笔的债款。正当我们全家苦苦挣扎、奋力赚钱以期早日偿还父债时，苦难却再一次降临我们已经不幸的家庭我那凄苦的母亲因为悲伤过度，加上营养不良，竟在一次平常的行走中跌断了脊骨，敲响了死神的大门。刹那间，死亡的阴影再次笼罩在我们姐妹心头，我们抱头痛哭，我们悲痛欲绝，我们刚失去了父亲，我们不能再失去母亲，我们姐妹暗暗下定决心，一定要把母亲从死亡线上拉回来。当我们好不容易将母亲送到医院时，高额的手术费用却让我们措手不及，正当我一愁莫展时，好心的工友提醒了我：我们有一个充满爱心的集体，有一批充满爱心的领导，有一群充满爱心的同事，也许他们能够伸出爱的手，帮我解决燃眉之急。于是，我冒昧地向厂领导作了汇报，领导当即表示同意，并带头捐出一万元，广大员工在厂领导的带动下，也纷纷伸出援助之手，在极短的时间内，为我募得二万多元，使我母亲及时得到了救治，脱离了危险。

员工对领导的感谢信篇7

关键词：领导艺术,员工忠诚,影响

当前, 企业间的竞争归根结底是人才的竞争。人才作用的发挥首先在于人的忠诚, 然后发挥才的作用。领导艺术则是领导者带领下属自觉实现组织目标的一个关键因素。员工对领导者魅力的认可将会形成一种较为稳定的心理因素, 促使员工主动成为领导者的追随者和效忠者。研究企业领导艺术对员工忠诚度的影响, 找出最适合的领导方式与方法, 用重情重义的情操、优秀的人格魅力、善用人才的才能、广开言路的胸怀、赏罚分明的激励机制, 用好人才、培育人才、留住人才、激励人才, 对提高企业员工的满意度与忠诚度具有重要的意义和价值。

一、领导艺术与员工忠诚度的关系

员工忠诚度的培养一直是企业管理实践中的一项重要内容, 指员工对于企业所表现出来的心理归属和行为指向, 即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度.忠诚度高则满意度高, 满意度高则流动率低, 流动率低则队伍稳定。领导艺术即领导者在领导活动中表现出的创造性和有效性, 对被领导者可产生吸引力、凝聚力、感召力, 由此促使员工自愿的心理忠诚、态度忠诚与行为忠诚。可见, 在一个企业之中, 对具体某个人的忠诚可能带动员工对于整个组织的忠诚。而员工的忠诚度主要来源于下属和领导在长期工作交往中的互动过程, 其主要的驱动因素是领导能力和管理方式。

二、领导艺术对员工忠诚度的影响

领导与员工之间这种特殊的私人忠诚不仅仅意味著相互信任, 同时还涵盖着追随、认同、效忠等含义。首先, 良好的领导艺术可唤起员工的追随。领导艺术不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法, 也囊括了领高者的综合素质, 如政治品德和责任感, 率先垂范的创新意识和创造力, 敏锐的洞察力和预见力以及具备很好的情商, 一旦这些在不同的个性层面达到理想的均衡状态, 就可唤起员工的尊敬和爱戴情感, 员工乐意接受其思想, 并相信自己的个人价值得到实现, 就会促使员工对领导有强烈的依附感, 愿意追随领导。第二、良好的领导艺术可赢得员工的认同。领导者通过自身表率作用建立权威性, 成为一个有着强烈的吸引力和感召力、身受下属和群众拥戴的领袖人物。员工在执行任务时便会尊敬领导的价值观和行为准则, 使领导的经营理念、管理目标、远景规划得到充分发挥;第三、良好的领导艺术可让员工竭尽忠心。领导者正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人, 用爱心和榜样的力量去感化人, 用尊重理解决心的方法去帮助人, 用能力和积极的品格去影响人, 用设法提供舞台和机遇去引人, 可以调节双方之间的心理气氛, 不断提升员工的责任感, 调动员工的积极性、主动性和创造性, 使员工为领导愿意牺牲自己的利益, 干劲倍增, 更有勇气和信心克服困难, 赤诚奉献。

三、如何运用领导艺术来增加员工的忠诚度

1、情感——领导者要有重情重义的情操

有些领导在工作中强调权威性, 对员工进行严密控制, 但往往不会产生下属对领导的信任和忠诚感。员工的忠诚度不是单纯的“畏惧”所能决定的, 情感上的归属感则更为重要。情感投资在以人为本的经营战略中对人心的归向常起到意想不到的作用。成功的领导者, 都懂得“以情交情, 情得以长久;以利交情, 利无情断。”懂得“以理寓情, 以情感人”的领导艺术。如经常与下属谈心关心员工的生活, 可以让领导与员工之间情感相投;解人急危、雪中送炭的帮助蕴含着领导对员工的赤诚真挚, 让员工萌生知遇之感和感恩之心;共劳苦、渡难关的领导作风可以给员工以感动和激励, 使员工并发出一种工作热情和忠诚心。由此可见, 只有让员工真实感受到领导者对他们的爱心、尊重、关怀、理解和支持, 真情所致, 才能众心所归。正面能量的传递对于员工来说是一种最好的直接激励, 可促使员工更加肯定工作的意义和目标, 并最大限度地发挥自身的积极性与主动性, 产生更大效能。

2、人格——领导者要展现优秀的人格魅力

人格体现着个人的道德品质以及人能作为权利、义务主体的资格。在人际导向型的领导力发展中, 优秀的人格魅力是领导艺术的集中表现, 通过人格的外显而对员工的精神层面和行为层面产生吸引力、感召力和幅射力, 才能增强员工的忠诚度。首先, 领导者要不为名所累, 不为利所缚, 不为欲所获。始终保持思想道德上的纯洁性, 无论在工作中, 还是在生活中都要严于律己、宽以待人。时刻保持清醒的头脑, 自觉慎行、慎权、慎欲。在日常管理实践中坚持光明磊落、率先垂范, 才可赢得大家的信任。第二。领导者要保持在行动上的先进性。在落实各种决策或是部署大家完成工作时, 自身要首当其冲、真抓实干、脚踏实地, 做企业忠实执行者、贯彻者和实干家, 才能为为企业员工指明方向, 获得员工态度上的认可, 使被领导者对领导者形成一种崇拜心理, 激发员工相信愿景并愿意去实践共同的价值。第三、领导者要摆正自己的位置, 以“德服”为上。领导者要以平和的心态, 以平等的姿态, 去对待下属, 做到正直公道、公平公正, 以发挥其品德、品质中热情友善、虚心谦和、诚实守信的特性, 用真实、健康、自然的个人品行在思想上、行为上感染员工, 营造一个活力化的布满人情味的可信赖的氛围, 而并非虚假掩饰、自我标榜或自己操控的舆论宣传。

3、用人——领导者要有善用人才的才能。

为帅者善用兵, 为官者善用人。所谓善用者, 主要是指选贤择能。有些企业家用权威型体制和制度扼杀了人才脱颖而出的条件和环境, 在人才使用上“嫉贤妒能”、“论资排辈”, 大搞“近亲繁殖”, 从而导致一些“千里马”被拒之门外, 员工产生不信任感, 后果必是离心离德。这就要求领导者要具备任人唯贤的品质。杜绝任人唯亲、庸才充位而智士受压的现象, 从思想上重视人才, 求贤若渴, 用其所长, 才能人尽其才、才尽其用;要明责授权, 信任人才。俗话说:“用人不疑, 疑人不用”。既然你认为是人才, 就要明责授权, 大胆使用, 却不可既用又疑。可适当放权和授权, 建立授权体系、员工自我管理体系、业绩衡量体系, 使每名员工在自身岗位上都能恪守职责, 真正施展自己的能力, 并在工作中感受到领导的信任和栽培, 从而激发潜能, 加倍努力, 不负所望;要培养人才、培养团队。企业不在大小, 员工不在多少。凡重用众才之能者必兴, 凡善聚众智之光者必明。很多企业家都喜欢到处挖人, 总觉得高薪挖人企业就会越做越好。殊不知, 如果为了求数量, 挖来的人不久就流失那也是徒劳之举。因此, 要善于培养人才、培养团队, 建立公司人才培养体系, 给予员工职业发展的机会, 让员工了解企业的经营状况, 帮助员工建立个人工作目标、个人生涯规划, 在他们不断成长、获得机会的过程中提高对企业的信任感、归属感。

4、胸襟——领导者要有广开言路的胸怀。

作为领导者不仅要有用人的胆识, 还应有容人的肚量。一些企业家拒绝别人的谏言, 压制员工的意见, 或是对别人过人的才干有嫉妒之心, 独断专行、闭塞言路。躺在光环下生活, 很容易对自己的评价乃至企业的发展战略有所偏差。作为领导者, 唯有以自身宽阔的胸怀、宏大的气魄, 做到容人、容言、容才, 才能体现民主作风。可打造宽松的环境, 建立经常的沟通渠道, 给员工畅所欲言、随意交流的机会, 要虚心、细心征求员工的意见, 善听逆耳之言, 了解他们对企业管理方式等方面的看法, 找出真正让员工不满意的要点如需要、情绪、抱怨、矛盾等, 进行信息收集并保护员工权益, 运用领导者自身的自我察觉、慎思明辨能力, 从而开展针对性工作, 才能裨补疏漏、打通淤滞, 让员工知道不只是顾客很重要, 你们才是企业最宝贵的资产。这种良好的组织氛围, 是吸引和留住员工的重要方面, 可以树立员工的自尊心和自信心, 增强员工的忠诚度和信任感, 孕育不竭动力, 提高企业向心力和凝聚力。

5、科学—领导者要建立赏罚分明的激励机制。

领导激励下属的制度要做到“赏罚严明。赏起激励、鼓舞、褒奖的作用, 是一种激励性力量, 罚起禁止、威慑、惩戒的作用, 是一种约束性力量。在奖励和惩罚之间, 领导者要运用自如从, 赏罚兼施, 德威并用, 从而确保“用好人才、用活人才”。一方面, 有的领导人用高工资来吸引和留住员工。但通过增加工资来提高员工满意度只能是短期行为。高工资无处不在, 员工同样也会面临更高工资的机遇。因此, 极具竞争力的薪酬制度才能得到员工的“关注”。领导者可以设立高期望值, 对那些富于挑战的有贤之士进行奖励, 奖励的程度要同下属的贡献相当, 并增加奖励的透明度, 把奖金、晋级、表扬张榜公布。领导者还可以采取部分的股权激励, 使员工知道企业的兴衰荣辱与自己息息相关, 为他们提供新的成功机会, 员工会把企业当做自己的家庭一样尽心尽力。另一方面, 有的领导人只善于惩罚。比如下属犯错误时不问青红皂白加以苛责, 似乎不惩罚就不能起到“杀一儆百”的作用。未免有些偏激, 往往会使员工怨声载道, 产生逆反作用。员工做事情难免会出差错, 领导者要既能容人之长, 也能容人之短。对员工的缺点不要斤斤计较, 过重责罚。要宽容大度, 缓解下属的抵触情绪, 减少惩罚涉及的打击面, 或者运用变“罚”为“奖”等鼓舞手段, 化消极因素为积极因素。鼓励员工并不是说对员工的错误视而不见, 而是掌握好惩罚的时机, 考虑其行为的原因和动机, 及时给予员工帮助教育, 员工往往更容易接受, 进而达到激励的目的。

参考文献

[1] 卞迁;颜一炜;张昕领导力与员工的忠诚管理《改革与开放》2010-02

感谢正义公司！感谢政府领导！篇8

情况是这样的:十多年来,为了靠科技致富,我先后订阅过十几种报刊杂志,从中选择过无数个致富项目,没想到一次也没有成功,其中有多次都是上当受骗。让我记忆最深的是养殖海狸鼠被骗、搞加工面袋被骗、加工电子产品被骗、加工离合器片被骗、加工植酸钙被骗、加工玻璃纤维被骗、搞鸡蛋加工项目被骗、加工大蒜素被骗等等,总共受骗损失6万余元。关键是经过这么多次受骗后还是不会辨别真假,如果再选项目很可能还要继续受骗,后果更是不堪设想。(注:像张文革这样的受骗案例在全国不知有多少个,仅正义公司备案就有上千个。)

真的是正义公司赵经理救了我,是政府领导的支持让我很快取得了成功。其实我早就认识了正义公司,也早知道赵经理专搞信息打假并推广可靠项目。可我就是被“错误的认识”迷住了心窍、总认为搞鞭炮项目手续不好办,所以才选择了其他项目,由于不会辨别真假,也没有听信赵经理的忠告,结果多次受骗、损失惨重,几乎倾家荡产,真是后悔莫及。去年十月,我是硬着头皮到正义公司学习“防骗绝招”,听赵经理说话真正让我体会到:“听君一席话,胜读十年书”。自从学了“防骗绝招”就再也没有受骗,而且对每一个项目都能辨清真假,如果早听赵经理的忠告根本不会有今天的后果。

正义公司的安全鞭炮项目真正让我眼见为实,非常满意,正像公司承诺的那样,既安全又合法,政府保证支持。学会技术后、公司向我提供了真正的安全配方(获国家专利)等各种合法证件。我回到家马上购料试产、结果非常理想,经详细核算成本、完全属实,全家人终于露出了发自内心的微笑。这是我十年来选项目第一次取得成功,同时还让我特别高兴的是:对于生产真正的安全型鞭炮、各级领导都很满意并表示支持。有了领导的批示,办证也非常顺利,仅年前一个月靠加工安全鞭炮就让我获利一万多元。这对我来说,真正是“早知今日何必当初”。我真心感谢正义公司,感谢我们县、市领导的支持。愿更多的善良者不要再走我过去的受骗之路,正义公司赵经理是我们最真诚的朋友。

一个从多次失败、受骗的遭遇中被挽救的人张文革

2008年3月16日

投资必用中国“功夫”

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正义公司诚信保证:本公司长期在工商消协部门押入现金2万元由消协部门直接支配、专款专用,随用随补,专门用来保护投资者不会受到任何欺骗。

河北邯郸鸡泽正义公司