个税流失成因及对策

个税流失成因及对策（共8篇）

个税流失成因及对策 篇1

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随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更强大，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职会直接威胁到企业的生存。另外人才的频繁流失，还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。

一、企业人才流失的原因

导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；三是个人创业。由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。认同的内容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。

（-）薪酬问题

企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理。薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。薪酬问题主要表现在：（1）内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。（2）外部不公平，即企业职工同其他行业和企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。（3）员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。有些企业未能建立有效的绩效评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬机制，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平。

（二）管理者水平问题

员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加。如果少数员工感到不适应管理者的管理风格，员工们还会自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题是管理者的问题，时间久了就会产生抵触情绪，也不会全身心投入工作中，尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。常见的表现为：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

（三）企业文化问题

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。对于员工来说，物质待遇固然重要，但更重要的是一个企业的文化是否统一，员工是否能够融合到这个企业，企业能够为员工提供更多的精神上的感受。很多人离开一个企业，不是因为不满意与薪酬问题，而是因为感觉自己无法融入到这个企业。这主要是因为企业文化不统一，整个企业没有一个同意的良好风气。没有良好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。由于缺乏优秀的企业文化，企业没有一个良好的风气，沟通和协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一切有助于工作的信息不

能很好的共享，从而使员工感觉自己很孤立，和企业没有什么关系，死气沉沉，没有活力，企业就象一盘散沙，缺乏凝聚力。

（四）企业前景问题

公司内部的诚信机制和承诺是否兑现，客观的说，劳资双方从利益上是对立的，而人才又处在相对的弱势，一方面需要凭借工作表现体现自身价值，另一方面需要在组织中寻找到安全感，最害怕的就是公司经营战略变幻无常，年初的计划没过第一个季度就做调整，年中的奖惩没待兑现就已作废，长此以往，人才则会以为这样的管理者没有必要再为他服务，只有选择黯然离去，诚信是企业的根本，不仅对客户如此，对企业的人才员工也是如此，工作压力与人员分工是否合理，人力资源管理的目标就是要维护内部的公平与公正，如果出现目标设定不当，目标管理失效，工作与人员不匹配等现象，必然会种下人才危机的隐患。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，一旦发现有好的发展机会，就会义无返顾地出走，最终导致人才流失。

（五）其他方面的因素

员工的流动与其自身追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在城市或社区不满，从而选择流动。另外员工的流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习，夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人不关心人，这就使一些人才为了解决家庭两地的问题而奔向他方。

二、企业应对人才流失的对策

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存和发展的关键所在。要留住人才，减少人才流失，解决人才流失问题，结合以上人才流失原因的分析，可以从以下几个方面着手：

（一）企业招聘严把关

企业招聘对员工队伍的稳定起着重要作用。为了减少流失，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意员工的态度、个性和行为与组织相匹配，进行基于文化的招聘。之后，还要帮助新员工迅速融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成流失。对流动性较大的岗位及早作好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解。同时建立后备人才梯队，以避免人才流失特别是关键人员的流失给企业带来的不利影响。人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失，这既培养了后备人才，又有效的规避了企业风险。

（二）建立有效薪酬机制

好的机制是吸引人才留住人才的关键。首先从薪资福利入手，调动人才的积极性。企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬制度，建立有效的激励机制。针对薪酬问题的三个方面，要做到：第一，要让员工与公司其他员工以及员工自己所做贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。此外，对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理预期进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对一般员工，则采用完全公开透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。合理的薪酬体系必须对内有公平性、对外有竞争性，一般组成上包括三个部分：基于岗位的技能工资、灵活的奖金制度和自助式的福利体系。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合；在时间上要正确反映员工的长

期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，能够真正实现长期激励。

在实施中具体有三个方面：

1、要适当提高人才的工资福利待遇，来体现人才的价值和贡献的大小。

2、改革分配制度，强化分配的激励作用。

3、要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。

4、采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。另外，要建立科学的绩效考核体系，对人才进行正确的考核与评价，尊重人才的人格和价值观，承认人才的劳动和业绩。对员工的作为进行实事求是的评价，这对留住人才祈祷十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感受到机遇时时伴随左右，才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。

（三）提高管理者水平

对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。一般情况下，企业往往重视对员工的技术培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训极其重要。管理人员负责调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的问题等任务。企业要防止因为管理者水平低下而影响工作绩效进而影响整个组织目标。要强化经理人领导力的培养。员工跳槽，70%的原因都来自于直线经理，所以有“员工因公司而来，因直线经理而走”之说。因此，要通过加强经理人领导力的培养，帮助他们成为既在业务上让下属信服，又在品德上令下属尊重的领导者，进而让员工为了他们而留下来。

（四）建立良好的企业文化

企业文化是使全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是一种力量，它对企业兴衰发挥着越来越重要的作用。为适应新的经济形式，企业必须重视企业文化建设。成功的企业文化对企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更有效。所以企业要树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，在企业宗旨、制度、劳动者的行为准则制定过程中确立人的中心地位，善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发员工的积极性、创造性，在企业内部形成一种共同学习、不断创新的良好氛围，为企业人才创造一个良好的发展环境。企业管理者要树立人才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化，形成用文化留人的氛围。

（五）为员工创造美好的发展前景

人都有实现自我价值得到社会承认的愿望，因此要以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才，营造用武之地。有关专家指出“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。要以事业的发展机会吸引和稳定人才，如联想集团提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地凝聚一批人才，促进了企业的发展。

（六）落实人才保障措施

要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心的投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造，要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定有些团队的标准，并作为业绩考核指标之一。人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方法提高

员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员。从感情上紧紧抓住人才的心，给人才以安全和归属感，还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。企业必须及时为所聘人才办理社会保险手续，要对各类人才的工作和生活经常予以关心。对意外原因造成家庭生活特别困难的，在必要的社会救助基础上，企业要根据困难程度，对生活上有困难的优秀人才适当的困难补助。

三、结论

个税流失成因及对策 篇2

1. 饭店方面的原因

(1) 薪酬制度不具有竞争力

在我国饭店业中, 不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能选择跳槽。

(2) 劳动强度大, 工作时间不稳定

饭店的工作劳动强度大, 尤其是餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律, 餐饮员工工作时间相对而言就比较长, 工作量大, 没有明确的下班时间, 日复一日使员工感到身心疲劳, 不能继续坚持, 转而流向别的行业。

(3) 饭店管理制度的缺陷

员工配置不合理, 用人机制不灵活, 同时激励机制不合理, 制度不健全, 论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线员工积极性受挫, 员工看不到晋升的希望, 使新员工入店工作的期限越来越短。

(4) 管理者的素质较低

饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧, 缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低, 缺乏人力资源管理方面的理论知识, 很少主动与服务人员沟通, 片面地认为服务人员理所当然地应该服从他;这样服务人员的意见不能表达, 又得不到尊重和重视, 难以调动其积极性, 更谈不上归宿感和价值认同感等, 导致服务人员流失严重。

2. 员工自身的原因

(1) 寻求更好的发展空间

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明, 有些人为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之, 若得不到很好的发展, 即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入, 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

(2) 继续深造学习

有些员工在工作一段时间后, 会发现自身的不足、缺陷, 从而选择继续深造学习, 不断提高自己的文化修养、以求得今后更好的发展。

(3) 传统观念的影响

有些员工认为自己所从事的服务工作低人一等, 一旦有机会, 他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外, 在我国饭店行业中, 普遍流行着这么一种观点:“干饭店工作是吃青春饭的行业。”在这种观念的支配下, 饭店员工, 尤其是那些年龄较大的员工, 很难安心工作, 跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

二、对策分析:饭店降低员工流失率的基本途径

1. 确立以人为本的管理思想

以人为本就是以人为中心的人性化管理, 要求管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富, 充分尊重每一位员工, 酒店为客人出售服务产品, 服务产品的高低直接取决于服务的提供者, 酒店管理人员必须充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做, 既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的流动率。

2. 切实提高员工的薪酬福利水平

我国是发展中国家, 并处于社会主义初级阶段, 人民生活水平不高, 在现阶段, 工作的员工把获取报酬作为一种谋生的手段, 随着入世及旅游业的加快, 尤其是2008年奥运会举办地的北京, 工资水平会在一定幅度的上调, 尤其是当员工的付出与所付出的回报严重不相匹配时, 跳槽也就成了他们的必然选择了, 如果饭店能向员工提供较高的薪酬, 不但有效的抑制了员工的流出, 而且也吸引外部员工的进入。

3. 加强员工的培训

培训是餐饮业为了实现自身和员工个人发展目标有计划的对员工进行培养与训练, 使之提高于工作相关的知识, 技能, 与素质以适应工作的需要。员工培训是饭店人力资源增值的重要途径, 是维持整个饭店有效运转的必要手段。当员工接受一项合适的培训时, 会有一种被重视的感觉。经过培训后, 他们会主动应用所学到的新技能, 提高个人工作绩效。一些研究证实, 在饭店行业, 受过培训的员工流动率只是未受过培训员工流动率的一半。通过培训, 增强员工的就业能力, 增加收入同时为晋升创造条件, 在提高职业安全感的同时, 更好的适应社会。

4. 建立完善的激励体制

激励是现代管理学的核心, 是人力资源管理中具有特殊意义的措施, 特别在饭店业中管理者必须要了解员工的需求、动机, 采取相应的激励措施调动员工的积极性, 主动性, 创造性, 使员工目标和饭店目标融为一体, 增强员工的归属感、荣誉感, 以促进饭店企业与员工的共同发展。

5. 为员工制定职业生涯计划

饭店应根据自身的实际情况, 关注员工的职业生涯发展, 提供职业生涯机会的评估, 帮助员工设定职业生涯目标, 制定具体的行动计划和措施, 使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划, 给与员工丰富的教育和培训机会, 可以促进员工个人和饭店的共同发展, 营造饭店与员工共同成长的组织氛围, 让员工对未来充满信心和希望, 降低员工的流失率。

参考文献

[1]李志刚:饭店人力资源管理.北京:中国旅游出版社, 2005.

[2]张浩:留住人才要提升员工满意度.北京:清华大学出版社, 1999

[3]李飞:员工培训方法与企业文化.北京:机械工业出版社, 2002

普通高校人才流失的成因及对策 篇3

［关键词］高校 人才流失 成因 对策

［作者简介］黄玉珍（1954- ），女，南通大学人事处副研究员，主要从事高校人事、师资管理研究。（江苏 南通 226007）

［基金项目］本文系江苏省高校人文社会科学研究课题“普通高校加速高层次创造性人才队伍建设探索研究”的阶段性成果（项目编号：05SJD630020）。

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）32-0054-02

随着经济全球化和信息化的发展，以科技和科技实力为基础的市场竞争、国际竞争归根结底是人才的竞争。经济发展依靠人力资本，而生产人力资本的高校的发展则主要依靠教师，高素质的师资队伍既是学校发展最重要的资源，是决定一所大学核心竞争力的关键所在，也是学校自主创新能力乃至区域创新能力的基本构成要素。当前，在建设创新型国家的总体目标感召下，高校把教师队伍建设作为改革和发展的头等大事来抓。但是，普通高校面临的最突出的问题是人才严重的流失，特别是一些学有专长、术有专攻的拔尖人才的流失，造成了普通高校人才资源的不足，扰乱了正常的教学、科研秩序，影响着学科、学术梯队建设和发展，影响着人才的培养质量。人才的无序竞争导致我国普通高校现有人才队伍的不稳定，这是中国高等教育快速发展过程中人才战略的新问题，必须引起足够的重视。

一、普通高校人才流失的特征

普通高校人才流失分为“显性流失”和“隐性流失”两种。显性流失主要是中青年学科、学术带头人和骨干教师的流失。表现为：一是高校之间争夺人才。拔尖人才是高校最宝贵的人才资源，而我国高校中一些学术带头人、学科带头人年龄偏大，高层次人才的断层问题比较突出。因此，高校拔尖的中青年专家学者型人才的流失直接影响到高校的生存和发展，不得不引起高度重视。二是内地流向沿海。内地部分教师流向相对比较发达的地区，特别是省会城市或沿海富裕地区。三是校内流向校外。这主要是一些热门、实用型专业教师的流失。国际和国内信息产业迅猛发展，中国加入WTO后，计算机、通信、工商行政管理与电子等专业成为国内十分紧俏的专业，这些紧俏专业教师的流失，制约了学科的发展，并给其他专业教师带来了不良影响。从流失者年龄、职称看，以中青年、高学历、高职称的教师为主。人才流动大多数是45岁以下的中青年教师，调出的教师学历和职称较高，调入的教师学历和职称相对偏低。隐性流失表现为不安心本职工作，对教书育人缺乏事业心和责任心，工作效率不高，有的甚至一心放在第二职业上，而把教书育人当做副业。

二、人才流失的原因

（一）教师的职业期望难以得到满足

高校教师是高级知识分子，他们在长期的工作过程中，往往会产生对于自己所从事职业的某种期望。当他认为自己就职的高校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能满足自己的追求时，新的职业期望也就产生了。高校管理者如果没有意识到这个问题，或者没有能够采取有效的措施创造出更加适合于他们发展的空间，这种职业期望就会变得越来越强烈、越来越迫切，只要一有机会，他们就会提出调动的要求。针对这样的教师，高校仅仅依靠合同、人事等手段强行挽留是无济于事的，而必须深入了解教师职业生涯发展的追求，认真反省高校的管理政策和管理措施，尽可能满足教师的合理要求，为教师的个人发展创造良好的条件。

（二）教师对高校内部管理的不满和失望

市场经济的发展对教育的冲击，使地方高校的教师时常产生强烈的危机感。而目前，不少地方高校的管理水平还比较落后，计划经济体制下形成的管理思想、管理模式、管理方法还没有实质性的改变。于是，日渐加重的危机感与对高校管理现实的日益不满之间形成了严重的冲突，“另谋高就”成为许多中青年教师解决冲突的一个途径。教师对高校管理的不满主要表现在以下几个方面，这既直接影响到高校的发展，也影响到教师的个人发展。

1.高校管理的方式、方法极端“行政化”。某些地方高校对教师的管理完全依靠强硬的行政手段，不考虑教师的情感和需要，“官本位”思想严重。教师得不到应有的信赖和尊重，对高校缺乏应有的感情，进而造成人才的流失。

2.缺乏良好的评价机制和分配机制。地方高校现行的教学、科研评价机制还相对陈旧和落后，不能真实地反映教师工作的客观情况，在相当程度上只是一种形式主义的评价，与奖惩机制之间较少有实质性的联系；分配机制也不能在绩效与分配之间建立有效的衔接，平均主义思想依然占主导地位，学校内部存在着不同层次的利益组合，教师很难得到应有的组织评价和组织回报。

3.办学环境差，科研环境落后。一些高校科研设备落后，难以适应现代科学研究的发展速度。教师科研课题难以申请，许多地方高校在学校管理中没有明确教学与科研的关系，一方面科研投入严重不足，另一方面科研成就被看成教师晋职的一项硬指标。而且，学校的科研经费由学校行政职能部门通过行政手段进行控制，没有行政权力的教师很难得到科研经费和科研项目，教师往往只能进行一些自发的科研活动，科研能力和科研水平很难提高。

（三）教师对高校资源分配感到不公平

组织行为学理论认为，分配公平感是人们对组织中各种资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公正合理的个人判断和感受。高校的各项管理工作，本质上是一种高校资源的分配。高校管理者总是按照一定的规则来完成资源分配。在此过程中，如果规则本身就缺乏合理性，或者管理者工作失误，就很容易导致教职工产生分配不公平感。总之，普通高校教师流失的这种现象不是单个原因造成的，是多个因素同时在起作用。教师之所以离开，归根结底是因为没有满足他们的职业期望。

三、解决人才流失的对策

（一）提高教师待遇并构建更加合理的薪酬体系

我国教师尤其是普通高校的教师待遇普遍偏低，提高他们的待遇、合理安排薪酬结构是稳定教师队伍的重要前提。并且薪酬福利不仅仅是工资、奖金，薪酬福利管理应该涵盖整个报酬体系，它包括金钱性报酬与非金钱奖励两大部分。一个设计完善的薪酬福利应该同时涵盖教职员工所考虑的保健因素和激励因素，只有这样，才能真正起到吸引和留住高校所需人才的作用。

（二）把强化教师的培训工作作为构建薪酬体系的一个重点

在高校这个特殊的集体中，钱的多少有时候并不是最重要的，高校中的教师更需要的是不断成长的机会、不断发展的事业。培训工作不到位是造成人才流失的一个重要的原因，强化教师的培训是不容忽视的工作。强化教师培训工作具有重要意义。要加强培训，从内部挖掘人才，创造巨大的个人发展空间。高校看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入，通过培训高校不仅可以提高教师素质，还使教师感受到了学校对他们的重视，从而能产生对学校的归属感。

（三）给予人才荣誉及权力

荣誉激励是授予人才各种荣誉称号。在具体实施中，管理者要注意运用荣誉激励的技巧，荣誉的种类设计要少而精，要避免轮流坐庄，荣誉激励要用制度化和规范化来减少随意性，要与物质激励相结合，以达到最佳效果，尤其应注意用表扬和赞许留住人才。每个人都希望得到别人的承认，尤其是人才，他们往往认为名誉和地位比金钱更重要。如果其才能得到高校的承认，他们就会对组织更加重视。权力激励是指给予人才一定的决策权和自主权，即对人才施行授权管理。由于人才有较强的自主性，他们更强调工作中的自我引导。决策权的下放给予人才成就感和满足感，由此更能激发他们的工作热情。

（四）营造民主的学术环境

一流的学术环境成为创造一流学术成果的有利条件，除了要营造比较好的工作环境、和谐的人际环境、舒适的生活环境之外，还要营造民主的学术环境：倡导解放思想、与时俱进，反对因循守旧、不思进取，树立关注现实、勇于探索、勇于创新的学术风气；倡导百花齐放、百家争鸣，反对学术专断、武断，营造坚持正确方向，又有利于创新发展的学术环境；倡导严谨科学、实事求是，反对哗众取宠、急功近利，培育学风端正、功底扎实、素质良好、锐意进取的学术人才；深化改革，完善科学合理的学术评价和激励机制，形成平等交换意见的学术氛围，鼓励创新，形成文理交叉、整体优化的学术环境。

（五）加强教师团队建设，增强團体凝聚力

由于学科性质的差异和教学工作的相对独立性，在高校，教师的团队意识和组织归属感很难形成。这不利于激发教师工作的积极性、竞争性和创新性。加强教研室建设是解决这一问题的有效途径。教研室是教学、科研工作的基本单元，教研室的教师具有相同或相近的学科和知识背景，在很大的程度上，教师的团队意识、组织归属感只能在教研室组织的教学和科研工作中形成。优秀的教研室能够通过团队学习的力量提高教师的教学、科研能力和水平，改善教师的人际关系，提高教师的工作责任心和组织凝聚力。加强教研室建设，关键在于提高教研室的组织地位，明确其责任和目标；选好教研室主任，明确其“责、权、利”；为教研室提供必要的、可自主支配的资源；为教研室开展活动创造必要的物质条件等。

高校要增强凝聚力。首先，必须提高自身的整体实力和水平，使教职员工产生群体归属感。有了这种情感，个体就会以群体为准则，自觉地维护群体的利益，并与群体内的其他成员在情感上产生共鸣。其次，高校应制定相应的群体目标和规范，它是提高凝聚力的动力。顺利地完成群体的某些目标，会使其成员增加荣誉感、自豪感、自信心，从而进一步增强群体的凝聚力。高校还应加强对教职工的思想教育，克服可能出现的消极因素，使高校能进一步地向前发展。再次，要提高高校的凝聚力，还要掌握知识分子的心理特征。作为知识分子的高校教师和科研人员，具有与其他行业的知识分子基本相同的特征。如：强烈的求知欲，珍惜学习和深造的机会，习惯于独立思考，不随大流，不迷信权威，能废寝忘食、夜以继日的工作，渴望改善工作条件和环境，并希望自主地支配时间从事创造性脑力劳动等。对于知识分子的这些心理特征，高校的管理者应给予充分的重视。要尊重知识，爱护人才，要充分尊重知识分子的劳动及劳动成果。要尽可能地创造机会，让教师、科研人员去深造，进行合作研究，从而产生巨大、无形的激励作用，使他们的才能得到充分发挥。高校要采取有效措施，改善教师的工作、生活条件，使他们能集中精力从事智力创造活动，让他们的智力充分释放出来，只有这样，高校才会在智力竞争中处于优势。要满足他们的正当需求，充分调动他们的积极性和工作热情，使高校这个大集体对他们具有极大的吸引力，进而增强高校的凝聚力。在高校管理中要使凝聚力充分发挥其积极作用。

国企人才流失现状及对策 篇4

南车株洲电力机车有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。

关键字：国有企业 人才流失 对策

一、国有企业人才流失的现状

在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。

在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论 是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化„„所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

二、国有企业人才流失的去向分析

(一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。

（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。

（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。

（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人 才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。

三、国有企业人才流失的原因分析

（一）国有企业人才流失与产业类型有关

改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。

（二）国有企业人才流失与其工资水平有关

我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，甚至已经成为某些国有企业的主要原因。

（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关

1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。

2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工 提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

四、人才流失对企业产生的影响

（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。

（三）人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；

（四）人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

五、国有企业人才流动的对策

（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念

以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨 和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。

（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失

人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。另外，对员工的企业化教育也必不可少。

1、遵循人才与企业匹配的原则

人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。

2、遵循人才与岗位匹配的原则

传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。

3、合理的招聘和筛选流程

为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性。首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。

筛选常常应用一系列测试手段，如:笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要 求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方 法。例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是: “从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。” 公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。

4、试用期管理

试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。

5、增加招聘投入

在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程 度，从而降低员工的流失率。然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

（三）加强企业文化的建设

优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业 之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

六、结语

在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。

参考文献：

企业人才流失的原因及对策 篇5

摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。关键词：人才流失 原因 对策

一、我国企业人才流失的现状及影响

改革开放以来，随着我国企业的发展和竞争的不断激烈，企业人才流失现象屡见不鲜，情况越来越严重，而过高的人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

企业管理者都深知人才的重要性，人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才流失会影响企业职员士气，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响；还有，人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有

[1] 可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、造成企业人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，人才流失主要有以下几方面的原因：待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。

1、企业不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,诚实守信原则是每一个企业得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但是在实际工作中，一些企业往往对员工的承诺没有兑现，不遵守诚实守信原则，甚至拖欠工资奖金，导致员工缺乏动力，士气下降，长此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，官僚主义盛行,领导与职工沟通少,相互之间隔绝, 领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、激励机制缺乏。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。每一位员工在为企业做出贡献时，同时也希望自己的劳动可以得到企业的承认，给予适当的升工资、发奖金或提升等激励措施，他们不仅关心收入的

绝对值，还关心收入的相对值。如果企业不建立相应的激励机制，必然导致挫伤员工的积极性，甚至离开企业。

4、缺乏有效的人才开发和培养机制。培训被视为21世纪企业最主要的竞争武器，虽然企业能够在招聘时获得符合要求的人才，但在这个信息化不断变化的时代，要与时俱进，必须要有计划、有组织地对员工进行培训，为员工提供有发展潜力的空间，要把培训看成是得不到回报的投入，使员工能够随着企业的发展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才开发和培养机制，只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，导致企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，也会导致人才流失。

5、员工个人因素分析。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，作为人才早已超越了生理、安全的需要，而对在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果人才的作用不能得到充分的发挥，英雄无用武之地，在企业缺乏这样的机会和满足感，他们就会不安心工作，可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

6、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而如果企业不去发掘这些已有的人才，而盲目地引进外来的人才，不仅导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强, 还将造成人才流失。

综上所述，人才流失问题反映了许多企业在人力资源管理方面存在着许多有待改善的地方，企业管理的现代化，其内涵就是最大的限度地发挥每个员工的积极性和创造性，采取现代化的管理手段，借助于必要的设施、设备，通过全体员工的努力，为顾客提供最优质的产品，以此达到企业目标，每个管理者把对个人的重视和尊重作为自己工作的出发点，真正把

[2]员工当成企业的主人翁。才能保证企业人才队伍的稳定。

三、企业留住和吸引人才的对策

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人[3]才。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重员工的个人要求，树立以员工为中心的管理思想，形成理解人、尊重人的气氛。二要了解组织中的个人需求，尽可能的加以满足。三要杜绝各种歧视、刁难和报复员工的现象，建立一种团结、合作精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化。

2、建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。在建立有效机制时，一要根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，不断完善激励制度，建立企业激励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。二要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，个人技术水平等方面。三要企业积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身的能力、素质以及高层次的自我超越和自我完善，因此，企业应建立合理有效地培养机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，以留住企业人才。

4、帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留

[4]人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2.孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

3.严雄．进世后如何解决企业人才流失题目．中国人力资源开发，2003，（6）． 4.陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年

公司员工流失问题分析及对策建议 篇6

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1．群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2．时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3．趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4．不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1．人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2．人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3．人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4．人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

1．不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2．加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

3．如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

1．和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

2．请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

3．为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1．薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

个税流失成因及对策 篇7

目前, 高新技术行业人才缺口日渐加大、人才的稀缺程度越来越高、人员流出的拉力越来越大, 再加上流动障碍的打破, 能力发展机会和交叉培训增加, 使人才具有更大的“可雇佣性”。此类问题的存在决定了高新技术企业行业内员工跳槽现象非常普遍。而引起核心人才流失的原因往往是错综复杂、多方面的。例如:待遇、发展空间、人际关系、企业的前途、工作压力、个人创业、员工对企业的认同, 猎头的说服等等都可能导致核心员工流失。从微观上来说, 以下五点都可能导致人才流失:

第一是发展机会。员工最初的动机一般是获得较高的薪金, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。典型的流动是发生在工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。这是因为员工经过两年的工作, 对企业、对手头的工作都已熟悉, 渴望有更多的机会、更大的挑战, 因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职, 而他没有机会时, 他会急切地寻找外面的机会;在职5年后, 当可以预知的升迁越来越慢, 且机会越来越少, 对于现有企业“没有新鲜感”, 那么, 这些已经担任主管的人开始找寻外面的机会。

第二是企业领导人的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时, 其流动倾向就会加强。具体表现如:管理者能力不足或品德欠佳, 就会难以令员工信服, 则员工大多不愿久留。或者管理者不讲究工作方法, 对于工作绩效不佳的员工不加以指导, 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评。批评员工不是就事论事, 而涉及到员工的性格及其他问题, 就会引起员工的反感情绪。当压力过大, 工作成为一种负担时, 就会考虑离开企业。

第三是报酬。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较, 若不具有竞争力, 从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。同时, 待遇的内部公平性若存在问题, 付出与得到不相平衡, 员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实也同样会导致这一问题。不过薪酬因素虽然很重要, 但永远不是首选和唯一的因素, 已经越来越不占最主要的位置。

第四是工作环境。高新技术企业的人才年轻、自主独立性及个性强, 其蔑视权威, 崇尚平等, 追求自主的特点要求企业给员工一个宽松的工作环境, 而有的企业内部管理混乱, 缺乏融洽的人际关系, 管理者和员工之间、员工与员工之间缺乏良好的沟通, 这也使得人才觉得在该企业工作很不轻松快乐, 同样促使其离开企业。

第五是继续教育。新技术的发展、新管理方法的改进, 客观上要求企业员工不断地学习, 接受新的观念和知识, 不断增强适应能力, 提高竞争水平。

在核心人才流失的可能性因素中, 社会因素的发展变化是单个企业所无法控制的, 员工自身因素是企业难以觉察和清楚把握的, 但是企业可以根据高新技术企业核心人才群体的特性与工作性质, 从企业因素方面着手进行全面的改善和变革。从事业、待遇、情感、契约等方面留住核心人才。具体到事业上, 企业要通过对现有管理人员和专业人才的优势识别, 建立梯队发展计划, 保证组织的健康发展。而在待遇上, 以全面薪酬方案吸引员工。全面薪酬的组成应包括薪酬、福利、培训发展训练、工作环境优化等等多方位的待遇。情感上, 必须在公司的组织气氛上做文章。理想的组织气氛是将规范和行动演化成每个员工的价值观, 使员工意识到工作不仅仅是简单的工作, 而是自己价值观和追求的具体化。

建立“三维”留人机制:

一、利益分享机制。从本质上讲, 企业挽留核心人才最为根本的机制还是企业与核心人才的利益关系。因此, 建立一套核心员工收入与企业效益同步增长的利益分享机制, 使核心员工能够分享企业发展带来的成果是预防与应对核心人才流失的最为根本的策略, 这一点对于成长中的民营企业非常重要。企业要稳步发展必须从金字塔型的架构向陀螺型转换, 让企业的核心人才拥有最大的财富。

二、人才流失的预警机制。一般而言, 企业的人才流失预警机制通常包含两个层面:一是企业的领导者与核心员工之间建立畅通的沟通渠道。如可以建立定期的会谈制度、核心员工的信息反馈通道等方式。二是建立企业内部的知识与资源共享体系。通过这一体系, 使核心员工的潜性知识和独占资源变成公司的共享资源, 从而降低企业对某一核心人才的依赖。对于大客户等特殊资源, 还需要建立特别的预警机制, 防止在人才流失时造成客户资源的流失。客户资源预警管理机制一般包括如下四个关键环节:

(一) 授权。充分授权, 以发挥核心专业人才的专业价值。

(二) 管理。表单管理:建立各种客户信息表单并及时上报;资源管理:企业给予客户支持的各种资源由专人负责;过程管理:制定过程考核指标并与激励相对接。

(三) 维护。对已开发的客户资源由专人进行维护, 对关键客户由管理者亲自维护。

(四) 轮换。定期轮换并实施交接审计制度, 审计事项包含全部客户关键信息。

三、核心人才的接班人机制。核心人》转87页才流失后, 如果有合格的“新人”迅速补缺可以极大地降低企业的损失, 所以建立企业的接班人培养机制是不可或缺的。

总而言之, 核心人才的辨别是构建应对机制的基础, 利益分享机制是留才的根本, 预警机制是留才的策略, 接班人计划是预防的手段, 四者之间有着紧密的逻辑关系。

以上是从企业层次上来提出的核心人才流失的对应措施, 具体到人才个体时, 要针对个体流失具体原因制定有效的措施。通常有:提供更高的加薪幅度或加薪频率、股票和股票期权、人员保留奖金、授予员工荣誉、特别的津贴或补助、进修计划等。

由于高新技术企业的不断发展和技术的迅速更新等行业内固有的特点, 其核心人才比其他行业核心人才更容易受到“挖墙角”的诱惑, 他们更容易寻求更好的发展机会。此外, 核心员工的高素质也决定了他们能够更理智、更聪明地关照自己的感受和利益, 诸如此类特点的存在就给高薪技术企业人力资源管理从各方面提出了更高的要求。因此, 要留住核心人才, 除了向那些优秀人才提供挑战、升迁、学习和发展或表示关注等“硬件”因素之外, “软”因素诸如企业文化, 也是不可忽视的。高新技术企业只有“多手抓”、“多手硬”才能提高核心人才的满意度, 增强企业凝聚力, 真正留住核心人才, 最终实现企业与人才的双赢。

参考文献

[1]、张俊英;民营企业核心员工流失问题研究[D];吉林大学;2006年

[2]、曹迪;核心员工流失的原因及对策[J];《科技信息 (学术版) 》2006年04期-176-177页

[3]、管玉梅; 高新技术小企业核心技术人员流失的风险与防范[J];《商场现代化》2006年35期

[4]、赵如玲;高新技术企业的人才保留策略[J];《中国高新区》-2006年12期-86-89页

水土流失成因、危害及治理措施 篇8

关键词：灌区；水土流失；治理；效益评价

中图分类号 S274 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2015）06-134-02

1 灌区水土保持现状及存在问题

多年来，在上级领导的支持和关怀下，本灌区大力开展水土保持工作，有力的促进了灌区风沙区的治理，截至2014年底，累计治理水土流失面积455.63hm2，治理率达48.44%，各项建设成果在风沙片经济建设中发挥了显著的生态、经济和社会效益。但灌区水土保持工作仍存在着一定的问题，主要表现在：（1）资金短缺，制约了水土保持工作的大面积开展；（2）水土保持资金投入分散，难以形成规模效益；（3）风沙片治理程度总体水平较差，流域内尚有485hm2的沙荒耕地亟待治理，另有部分林地由于造林标准低以及放松了抚育管理等原因，导致林地质量整体水平水不高，综合防护体系功能脆弱；（4）监督执法体系不健全，治理管护、水土保持宣传工作仍需加强，尤其是对近期难以治理开发的沙荒侵蚀劣地要加大封育治理力度，促进生态自然修复。

2 水土流失成因及危害

2.1 成因 造成水土流失的原因有自然因素和人为因素2个方面。自然因素主要有：土质松散有机质含量少，颗粒胶结能力差；雨量分布不均，降水集中且强度大，土地不平，植被少形成的地面径流大，造成了严重的水土流失；季风强度大，春冬季风时节，田野无植被。人为因素主要有：不合理的耕作方法；林木覆盖率低；毁林造田；破土面积不断扩大造成新的水土流失。

2.2 危害 （1）水土流失直接危害农业生产的基础，使土层浅薄，面积减少，结构涣散，肥力降低，作物产量下降；间接上使水利工程破坏，降低工程效益，加剧旱涝灾害的演变，造成劳力和经费投资的浪费，增加了农业生产的成本。（2）严重的水土流失使风沙区农作物产量下降，经济效益减少，人均收入、人民生活水平降低，也直接导致人口素质得不到提高。（3）大量的水土流失，增加了沟渠中水流的泥沙含量，一些沟、渠等水利设施，经常因为泥沙淤积，降低了排灌效益，缩短了寿命，影响了输水能力，使其不能发挥效益，甚至完全失效。

3 灌区水土保持的必要性

3.1 改善灌区渠道两岸水蚀区、风蚀区群众生产、生活条件及区域生态环境的需要 灌区土地有轻微沙化现象，致使粮食产量较低而不稳，部分地块种不保收，农民赖以生存的土地基础非常脆弱。水土流失造成表层土壤营养成份随着土壤一并流失，土壤越来越贫瘠，土地生产能力下降。据灌区抽样调查，被流失的1 000万t土壤中，约有机质养分10.4万t，全氮0.55万t，全磷0.97万t，全钾3.95万t。水土流失造成地表土层浅薄，肥力减少，土壤结构痪散，作物产量下降，林木立地条件变差，幼苗成活率低，成林生长滞缓。通过对灌区综合治理，能缓解区域生态环境恶化的状况，改善群众生产生活条件。

3.2 减少干级渠道淤积，有效提高灌区水利工程的效益 水土流失产生的大量泥沙随降雨所形成的地表径流流入灌区渠道，造成渠道泥沙淤积，降低了渠道输水能力和水利设施调蓄功能，致使工程寿命缩短，每年需用大量的资金、劳力进行渠道清淤，造成人力、物力浪费。

4 水土流失治理措施

4.1 工程措施 本灌区采取的工程措施主要为土地整治，主要采用74kW推土机推运表层土，人工施工为辅。撒播草籽前要进行场地清理，耕翻土层，清除土层中的碎石等杂物，以得到一个质地疏松、透气、平整、排水良好、适于植物生长的土壤。

4.2 林草措施 于土地整治范围内宜草面积均撒播植草，加强水土流失防治效果。共撒播植草面积，草种选择狗芽根与紫羊茅混合草籽及中华结缕草籽等。选用标准为国家I级，播种量为8g/m2。

4.3 耕作措施 从灌区的水土流失人为因素来看，不合理的土地利用是引起水土流失的重要原因。目前根据旱坡地坡度大小，提出一套适合于坡度大小的耕作制度，即大于30°坡地实行草灌间作，25°～30°坡地实行草粮两轮间作，小于25°坡地水坡地水平沟种植，在缓坡地丘陵地尽量增加人工草场，发展畜牧业，在川地、坝地、发展耕作业，这样有利于保持水土、发展水土、发展生产。实践证明，黄土高原必须遵循客观规程，走“宜农则农、宜林则林、宜牧则牧”的道路，因地制宜，合理利用耕地，黄土高原水土流失才可能得到根本改善。

5 效益分析

5.1 生态效益 项目实施后，增加水土流失治理面积4.8km2，累计治理水土流失面积9.36km2，治理率达到99.47%（占流失面积），项目区林木覆盖率由17.34%提高到23.07%。新增措施每年年总蓄水量15.66万m3，总保土量0.88万t。

5.2 社会效益 通过项目区的综合治理，完善了水土保持防护体系建设及措施配套，整体防护功能及水土流失控制能力增强。同时改善了项目区周围的生态环境、农业生产条件，为灌区群众在市场经济体制引导下自主经营土地、优化调整种植结构、提高土地产出率与商品率开拓了空间，为实现农村经济的可持续发展奠定了良好基础。

5.3 经济效益 经计算，灌区水保项目实施后年增效益共计261.46万元。项目区人均基本农田0.09hm2，人均粮食占有量增加64kg，农民人均纯收入增加258元。

参考文献

[1]邱永民.山东农业节水现状及发展对策[J].山东水利，2004（3）.