海尔企业采购管理

海尔企业采购管理

海尔企业采购管理 篇1

海尔集团之所以在不到三十年的时间内取得如此的成功，我想他的企业战略是非常科学和重要的。下面是对海尔集团企业战略的概括：

第一：名牌战略阶段

在企业发展早期，海尔只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。

第二：多元化战略阶段

在发展前中期，从一个产品向多个产品发展

时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以

资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。

第三：国际化战略阶段

在发展中期，海尔的产品批量销往全球主要经济区域市场，商网络与售后服务网络，Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。第四：全球化品牌战略阶段

在发展成熟期，海尔集团为了适应全球经济一体化的形势，运作全球范围的品牌，从2006年开始，海尔集团继名牌战略、多元化战略、国际化战略阶段之后，进入第四个发展战略创新阶段：全球化品牌战略阶段。

化品牌战略的区别是：国际化战略阶段是以中国为基地，品牌战略则是在每一个国家的市场创造本土化的海尔品牌。

战略要解决的问题是：提升产品的竞争力和企业运营的竞争力。

用户都实现双赢利润。从单一文化转变到多元文化，实现持续发展。

1984 年只有冰箱，“吃休克鱼有自己的海外经销国际化战略和全球向全世界辐射；海尔实施全球化品牌与分供方、1998 年 全球化客户、（”的方式进行

此外，海尔集团内部的管理和运营机制也是深有学问。海尔集团注重创新意识。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，这也就不断促进企业的创新和进步。海尔集团员工爱岗敬业，工作勤奋。很多员工都自愿加班，为公司的发展贡献力量。海尔集团也注重以人为本的理念，为企业员工减轻压力，体现人文主义关怀。

一个企业正是由于其深厚的文化底蕴，科学的管理机制，以及以人为本的理念，才能得到员工的支持，日益激烈的现代社会生存下去。

海尔企业发展的战略在横向和纵向方面都取得了显著地成效。

中，他合并了很多小的公司，市场进军。这样的海尔企业战略科学，企业执行力强，企业文化底蕴深厚，所以才有今天的敢于向世界

企业战略就是企业的生命线，盛不衰。

海尔的企业文化也是其成功的一个重要因素

1、以人为本,以顾客为中心，努力服务社会；同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。

功的深层原因。

2、创新是海尔的灵魂

年以来，打破以往组织结构，程再造。为此成立物流、商流、资金流三个推进本部，组织系统由过去的金字塔式结构变成了扁平式结构，管理人员了解到海尔的这一切后说：海尔在引导一次管理革命。海尔人说得好，创新之路很难走，但距离成功是最近的路。快速反应，柔性生产，流程再造，海尔不断创新，为的是握住市场这只无形的手。海尔发展之路就是创新之路。

3、海尔的经营宗旨：为顾客创造价值

客创造价值”———

场的需求放在第一位，品牌，海尔的产品才会更有竞争力，效益“；为员工创造机会

工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满

足员工在精神上和物质上的要求，才能提高凝聚力和战斗力。也不断发展自己的团队，500强进军的海尔。科学合理、在不断发展的过程中保持其核心价值观不变，,是海尔保持旺盛生命力和竞争力的奥秘所在。以订单信息流为中心进行了一场痛苦艰难的业务流对市场的反应速度大大加快了。,扎扎实实地做好每一项工作，企业也才能获得更快的发展，”———企业的竞争就是人才的竞争，同时，企业也是员有责任为员工的发展、这样的企业才能在竞争在其发展历程提升科研水平以及向海外 审时度势的企业战略让一个企业长: 优秀的企业文化，应该以人为本，海尔自一家跨国公司的高级,为社会创造效益。只要真正做到这一点，才会有更好的 实现自我价值创造条件。2000 海的服务社会是海尔企业文化的核心。是海尔成 为员工创造机会“为顾海尔人在生产经营的每一个环节，都必须把顾客的需求、市

为此，海尔建立了一个科学、公平的员工考核和价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬和福利制度，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障“；为社会创造效益”———企业生存和发展的过程，客观上也是为社会创造效益的过程。企业所创造的效益，在更大程度上是为社会创造效益，是为国家经济的振兴、为民族工业的发展尽力尽责，这是所有海尔人的使命。

4、海尔倡导的企业精神是“敬业”和“团队”,这是“团结开拓、艰苦拼搏”企业精神的延续和升华。“敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是海尔过去“艰苦拼搏”精神的延续；追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能，培养踏踏实实和精益求精的工作作风。这种精神是以往海尔成功的一个非常重要的因素，也是保障今后继续成功的基础。“团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也对集体的工作负责，对整个企业负责，提倡员工间互相鼓励、互相关心和帮助。“团队”精神包含了团结的内涵，但比团结的表述更为系统，更有积极的意义。

总之，海尔认为，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉。

但是，企业文化成为海尔集团的双刃剑：一方面，企业文化在集团发展的初期助长了集团的发展；另一方面，目前的企业文化在某种程度上又成为集团进一步发展的障碍。

从海尔企业文化的形成过程我们可以看出其本质特征，它分为3个层次：核心价值观层、制度层、激励层。核心价值观的形成依靠长期的制度以及激励机制的建设。核心价值观存在于企业员工工作的方方面面，比如：工作态度、纪律性、忠诚度等等。以日常行为规范的价值观念之形成为例：员工一进入海尔园，马上就紧张起来，自觉不自觉地按照公司要求的模式行事。比如离开办公桌的行为规范：员工离开自己办公桌的时候，要把椅子马上推进桌洞里。许多员工在离开海尔以后，仍然保持着这种习惯。组织结构的设计确保合乎公司要求的企业文化的建立。海尔每一个部门均设置体系审核科，职责是建立管理流程以及具体执行。当违反公司行为规范的行为发生时，体系审核科会将一张黄票张贴于显要位置，对造成这种行为的员工进行一定的金钱惩罚。随着时间的推移，员工自然就按照公司的要求形成相应的价值观念。

从上面的分析我们可以看出：管理严格、高压是海尔文化在行为管理方面的显著特征。这种严格除了制度方面导致管理人员压力较大、没有太多的时间进行压力缓解外，另一个主要因素就是海尔的各层管理者都比较严厉。这种文化在早期员工素质、职位不是很高的情况下，对提高管理效率的作用是正向的。随着企业的壮大、优秀人才的加盟，员工更多关注的是受尊重以及自我实现方面的需要。一旦其需要得不到满足，在同行业给予其较为满意的职位、薪水的情况下，这部分人员就会选择离开—导致人员的忠诚度不高。这也就是海尔集团最近几年优秀的中高层管理者相继离职的文化原因。

所以，海尔下一步的文化建设方向要区分为两种情况：对于基层员工，仍然保留传统的、严格的制度文化；对于中高层管理人员，除了制度管理外，侧重于人性化以及团队文化方面的建设，给管理者更多的自我管理空间，由单项沟通逐步向双向沟通过渡，培养管理层对企业的忠诚度。

海尔企业采购管理 篇2

笔者在海尔采购工作10年, 经历了海尔采购从整合到发展的历程, 从整风先整人到采购审计体系的建立, 从网络优化到战略采购, 从S B U到按单采购, 从智能化的SRM到模块化采购。海尔的采购模式具有海尔自身的特点, 一是充分运用规模采购优势, 获取最优采购成本, 二是借助完善的信息系统处理巨大的采购数据, 三是流程复杂, 分工细致。

笔者接触的小微企业全年采购额为5000万人民币, 供应商有400余家, 采购的物料有1 7大类, 拥有2000余条物料主数据。采购的方式比较原始, 基本是每次采购时确定价格, 对供应商只有定性的评价, 无明显的采购策略。有时候需要采购的物资几个月都采购不来, 等采购来了又不用了, 经常出现采购积压。仓库中有大量的包装材料库存, 没有人能说清楚产生的原因, 只能总经理签字报废。该小微企业共有采购人员9人, 组织架构为包材组、辅料组, 基本是采购员自己定价、自己下订单、自己结算, 权利集中, 没有监督机制。

通过一个月的调研与分析, 笔者提出该小微企业主要解决的两个主要问题:一个是以降成本为目标的采购体系搭建, 二是站在供应链角度, 推进降低库存的产销协同模式。

以采购成本降低为目标的采购体系搭建

树立降低成本的观念, 用降成本案例培训的方式营造氛围。树立降成本的理念, 采购部门就是降成本的部门, 永远都会有降成本的空间, 通过分析降成本的案例, 引导、培训成本员、采购员树立降成本工作的观念, 比如热缩膜网络内只有一个供应商, 而且每年供应商都会提高价格10%, 通过分析此热缩膜的性能特点, 在进行了大量的寻源工作后, 从国家专利网找到了一款热缩膜, 经过小批、批量实验, 可进行大批量使用, 实现降成本50%以上, 解决了单个供应商垄断的局面, 不但保证了供货, 还有效控制了成本。

通过这样的案例库建设, 一方面在员工之间进行培训, 告诉员工降成本的工作方法;另一方面可引导和刺激员工, 发挥主观能动性, 寻找降成本的办法。

进行组织架构的调整, 形成分权和监督机制。该小微企业只有采购员一个岗位, 权力集中, 通过增加成本员的岗位, 与采购员形成互相的监督, 即采购价格的确定、新供应商的寻找以成本员为主, 采购订单的下达, 订单的跟踪和结算以采购员为主。双方互相监督和咬合, 使成本定价、订单下达与追踪更透明和规范。

进行必要的流程规范以及表单的规范。为减少流程的维护成本, 又达到规范业务的目的, 经过与采购人员沟通和分析, 确定只建立以下五个流程, 分别是《采购计划管理流程》、《供应商寻源管理流程》、《采购价格审批流程》、《采购订单管理流程》、《供应商评价管理流程》。

表单是审批流的基础, 是流程的载体, 表单的规范是业务规范的基础。比如在《采购价格审批流程》中, 建立了《价格审批表》, 凡是没有历史采购资料的物料, 或者采购价格有效期超过一年的物料必须进行货比三家, 重新定价, 确保价格的合理性。

建立降成本激励机制。在采购体系构建初期, 采购人员没有降成本的意识, 为调动积极性, 将降成本进行项目激励的方式, 每月对成本降低数据按照人员进行统计、分析, 并年底统一进行激励。此方法在绩效考核制度建立前是非常有必要的, 等员工建立起降成本的理念、方法后, 可将降成本纳入绩效考核, 作为员工的常规性工作之一。

经过半年的梳理与推进, 该小微企业采购部门当年实现降成本70万元, 降低比率为1.4%。

以库存降低为目标的产销协同

另外一个难题是库存积压, 一类是包装材料, 另一类是大宗材料如海盐。包装材料的特点是与生产计划变更关系密切;大宗材料的特点是与贸易部的年度销售计划关系密切。

包装材料的单个货值不是很大, 但其库存积压占据了很大的库存面积。总经理认为是采购的责任, 认为采购就应该将多余的库存压给供应商, 让供应商买回去消化。实际上对于这个小微企业而言, 它的供应商关系不像海尔与供应商之间的关系那样牢固和密切, 因为采购额小, 导致供应商关系是脆弱的, 最大的包装材料供应商的销售额也只有100万左右, 如果也像海尔那样推进供应商买断库存, 预计是行不通的。

为此, 笔者找了两笔最大的包装材料库存, 然后进行全流程追溯, 先追溯这些库存的每个采购订单, 然后追溯到相应的生产订单, 最后追溯到销售订单, 对订单数量、下达日期、更改原因等整理成详细的Excel表格, 通过分析发现, 这两笔最大的库存产生原因如下:一个是销售部门在生产过程中取消了1个货柜的销售订单, 但没有及时告知生产部门, 当然采购部门也收不到信息, 只能按照既定的采购需求下达采购订单;二个是生产部门未完成生产订单, 未完成的生产订单既未书面取消, 又未通知口头采购部门, 采购部门在未获得生产订单变更的情况下, 只能按单采购, 造成库存。

大宗物料比如海盐, 因为采购周期长, 需要进口, 贸易部一次下达给采购部门的需求为100万采购额的量, 当采购员与贸易部确认此采购需求时, 贸易部肯定地说按照销售计划订货, 这个销售计划订的货是整年的销量, 后因产品的调整, 海盐不再满足使用条件, 造成积压80万元的库存。这个案例反映了贸易部的销售计划只做长期, 不进行三个月或半年确认和回顾, 给企业造成了库存和损失。

从上述的例子可以看出, 库存的产生根源是该企业不但缺少计划部门, 也缺少计划的观念。如果要做生产型企业, 必须将计划工作的内容落到实处, 这个公司的采购部门完全做到了按单采购, 但计划周期过长, 信息的截留和不畅使采购虽然按单采购, 但不是按照真正的销售订单、生产订单, 而是按照未变化的生产订单。笔者了解到, 该公司每天中午召开生产例会, 参加的部门有贸易部、生产部、采购部、进出口部、技术部等相关部门, 但会议的内容基本是围绕产品质量、成品交货日期这两方面展开, 对于销售计划变更也只是到成品的变更, 缺少按照成品型号对应的关键物料的生产计划变更确认。

为此提出三个解决方案:一个是在信息系统未建立的情况下, 建立手工台帐, 要求贸易部、生产部将销售订单和生产订单的变更信息同步、及时地传递到采购部门, 采购部门采购员将贸易部的销售订单变更、生产部每日的生产订单变更信息进行跟踪, 及时与供应商沟通采购订单的追加与取消。二是将以上工作内容加入《采购订单管理流程》, 规范销售订单-生产订单-采购订单三者联动的规范, 并将跟踪台帐纳入每日生产例会的工作范畴, 减少采购的差异, 同时能维护良好的供应商关系, 共同分担供应链的风险。三是, 增加与销售部门、生产部门、采购部门进行中长期计划的沟通渠道, 回顾大宗物料的采购需求的变更和调整。

库存管理要站在供应链的角度来解决, 该企业总经理认识到这个问题, 改变了对采购部的看法, 设立了供应链总监的岗位, 专门协调贸易部、生产部、采购部的工作, 而对于采购员而言, 树立了库存控制的观念, 并将库存降低及呆滞物资消化纳入成本降低的范畴, 进行项目激励和考核, 包装材料库存得到有效控制;同时使销售部门、生产部门也认识到自己在库存产生中起到的作用, 明确了工作职责。

小结

海尔向百年企业迈进 篇3

如果说十年前，欧洲消费者对来自中国的海尔比较陌生，那么十年后的今天，欧洲市场对海尔已经不再陌生。

在欧洲很多商场或专营店，都能看到来自中国的海尔。让欧洲消费者满意，这是一个比较艰难的过程。实际上，无论从技术，设计还是市场环境，欧洲市场发达程度要远远超过中国，但这并不影响海尔在欧洲的进程。

征服消费者的要素是技术、设计、品牌和服务，这是任何一个企业延长生命的定律。欧洲产品向中国乃至全球输送的时候，始终是用这四个要素赢得市场和消费者的口碑。

在中国，目前存在的百年企业并不多见，但在欧洲，这样的知名企业有很多。甚至很多世界500强企业都是百年以上的企业。他们的成功并不是靠运气，是靠值得信赖的产品和对市场的把握，以及对消费者的了解，用他们的产品引领并改变生活方式。

虽然海尔的历史很短，但海尔正在改变生活方式，正在改变欧洲消费者对中国家电业的看法。

从不忘掉过去的用户

对企业来说，维系好与消费者之间的关系至关重要，而不是简单的买卖关系。消费者购买产品以后，欧洲企业更注重维系与消费者之间的关系。

中国很多企业并不善于维系消费者，只是把双方当成买方和卖方的关系。随着中国品牌国际地位的提高，一部分具有国际化视野并决心走向国际的企业，开始显露出与众不同之处。

无论是产品还是品牌，无论是在国内还是在国际化征途上，这些企业都开始用更好的营销方法和手段，拉近消费者的距离。

一直以来，我始终在关注着海尔的表现。通过观察发现，海尔在技术、设计，品牌和服务四个要素上，开始领先于国内的竞争对手。甚至在国际市场上，海尔的增长速度都非常惊人。以欧洲市场为例，几年前欧洲民众在购买白色家电时，几乎不会考虑中国的产品，当时日本产品在欧洲的知名度远高于中国家电产品，其市场份额也高于中国产品。

如今，这种现象正面临颠覆性的变化。中国的海尔几乎成为中国家电业的代名词，受到欧洲消费者的广泛关注，而日本家电产品却有一种败退的迹象。

观察海尔发现，在服务和维系消费者关系方面，海尔的做法和欧洲很多百年企业颇为相似，这就是他们懂得如何维护客户关系，懂得如何为老客户服务。

以海尔为例，目前正在进行的“寻找28年品质奇迹”活动，是一个很好的案例。来自海尔官方对本次活动的解释是：通过寻找老用户、讲述老用户与海尔空调温暖故事的过程，实际就是对产品技术，品质一次零距离调研，这不仅是用户见证海尔空调28年来卓越品质和强大的科技创新实力的一次难得的机会，也将有利于海尔空调进一步提升技术及品质，为更多海尔空调的新老用户提供更高品质的产品和使用体验。

海尔征集老用户，是对老用户的一次集中回访，体现了海尔对用户的人文关怀。通过对用户的回访，既能了解用户对海尔产品的评价，又能了解用户的需求等。消费者购买产品30年之后，能得到企业的关心，这种心智营销有感恩的味道，还能让消费者感受到一缕温暖。

从不忘掉过去的用户，这是一个明智的企业最该具有的品格。从营销层面解读，挖掘老客户的商业价值，其成本要小于新客户的开发，而且老客户的忠诚度很高。

怀旧在于影响未来

在中国，海尔是家喻户晓的知名企业；在欧洲，海尔正在获得越来越多的认知与肯定。

海尔在中国，因为有多项技术专利的缘故，总能在行业中获得很高的荣誉。比如，1985年制造出中国第一台分体式空调、1993年研发成功中国第一台变频空调、1995年创造出中国第一台一拖二变频空调，这意味着海尔在技术创新的道路上，已经具有明显优势。

单纯从技术层面，任何一家企业的技术差距不会很大，真正让企业之间差距加大的恰恰是软实力。这些软实力包括营销、服务、为消费者创造需求等。每年在德国举办的“德国柏林国际电子消费品展”期间，都能看到海尔产品带来的更多的惊喜与期待。

海尔是一个聪明的企业。他的聪明之处在于，引领并创造了需求，让消费者适时参与设计。通过了解消费者的需求，为他们定制产品，这在欧洲，都属于比较领先的做法。

无论任何产品，从趋势上分析，都已经进入个性化和定制化时代。从媒体的报道中看到，海尔正透过新媒体的方式，广泛吸纳消费者的意见和建议。来自全球的设计师与网友对话，这些设计师了解网友的建议，并时实地与网友互动，这种新颖的形式拉近了距离，同时洞察了消费者的未来预期。

了解未来，才能赢得未来。企业的未来战略可能是一个宏伟的目标，但无论未来如何，企业一定要从微观层面实施，要从微观入手，为消费者创造更好的需求。目前来看，海尔的微观服务渗透很广，颇有一定的示范作用和标杆意义。

我在中国时，曾向身边的人做过调查，超过八成的人在选择家电时会选择国产品牌，因为他们相信中国的产品在技术上已经非常成熟。购买国产品牌时，超过七成的人会选择海尔，因为海尔的售后服务在国内堪称一流。

可持续发展的企业，需要的就是与众不同。“寻找28年品质奇迹”与其说是一次营销行为，不如说是将近30年的一次集体怀旧，倡议者当然是海尔。其实，很多人都喜欢怀旧，无论是在欧洲还是在亚洲。

怀旧是一个引子。消费者势必对海尔的印象有更深的了解，海尔对老用客户的需求及产品的改进会有更深入的了解。从生命自然规律看，28年时间，消费者将会繁衍下一代。也就是说，海尔影响的不是一代人，而是两代人，三代人，未来甚至会影响更多。

欧洲百年企业，有的在一个家庭中影响了几代消费者，这些都是企业最忠实的拥趸者。除了产品技术过硬以外，消费者似乎能感觉到，企业随时在他们身边，并不会因为时间而与他们产生疏远。

海尔的创新不止是技术，还在于服务。用这种方法，海尔一定会打动更多的欧洲消费者。海尔成立还不足30年，但从目前海尔的种种做法来看，他正沿着百年企业的轨道运行，并且迈出了第一步。

（作者系比利时布鲁塞尔自由大学欧洲研究所高级兼职研究员）

海尔企业采购管理 篇4

【背景】海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。海尔集团坚持全面实施国际化战略，已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销与服务网络。随着海尔国际化战略的推进，海尔与国际著名企业之间也从竞争向多边竞合关系发展

海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化，是通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新的成果，是具有典型中国文化特色的中国式管理模式。张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字：“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。

【事例】

（一）企业文化作为一个无形管理元素，对企业生产经营、管理、竞争、服务等方方面面都会产生巨大的影响。

企业文化同其他要素如技术、人才、资本、设备、环境，信息等一样并不是静态的，而是动态的。随外部环境变化，企业内部条件改变，特别是人的责任、能力及认识水平的提高是会发展变化的。其变化的方向应当是更加适应企业的发展战略要求，更加适应外部环境挑战和内部人员综合素质的提高，更加符合时代发展要求及人们需求的变化。同时，不同的企业的文化都有其各自的特性，判断其优势特性应当是看这种文化是不是能促进企业的快速发展、效益的提高和员工士气的高涨。任何一个企业的文化都不可能是完美无缺的，正如金无足赤，人无完人一样。因此海尔文化发展会随企业的发展、环境的变化、时代的要求、人的不断追求与不断更新、完善，没有最好，只有更好。

（1）海尔企业文化分三个层次

最外层是物质文化，看得见，摸得著；中间层是制度行为文化，如规章制度等；最深层的是海尔精神文化。

（2）海尔文化的核心是“创新”

精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字：创新。制度的东西可以学，但创新却无法模仿。海尔的科研人员平均每个工作日开发1.3个新产品，每个工作日申请2.5项专利，是中国企业中获专利数量最多的企业。海尔文化的这种创新，就是要最大限度地给

每一位员工提供一个创新的空间。

（二）海尔“敬业报国，追求卓越”“真诚到永远”的价值观是最关键、最重要的。因为它属于企业文化的核心层，由这种价值观、哲学思想决定了海尔的内层管理文化。即进入全球500强目标和一套里层文化。如质量观、人才观、品牌观、开发观等。并最终折射到海尔的中层文化和表层文化，如海尔的服务举措、产品创意、员工的敬业勤奋工作作风等。

（三）现代企业的核心竞争力的一个重要源泉是企业文化。

企业文化应当是由企业经营者在深入了解每个员工心灵深处普遍存在的美好愿望的基础上，充分挖掘出健康向上、符合大多数员工物质、精神要求的思想、观念。同时要吸收现代先进的管理思想和中国传统文化中积极的因素，使之融合，提炼出具有企业特色的组织文化，这种文化应具有先进性、民族性和发展性，能取得员工心理和行动上认同。只有这样才能发挥出强大的竞争力。

【点评】是什么让当年那个濒临破产的“丑小鸭”，变成了今天跻身世界家电十强的“海尔龙”？ 海尔的领路人张瑞敏回答：是创新。创新是海尔的灵魂，是海尔保持旺盛的生命力和竞争力的奥密所在。然而“创新”正是海尔文化的核心。创新是海尔的灵魂，是海尔保持旺盛生命力和竞争力的奥秘所在。海尔平均每个工作日开发一个新产品，每个工作日申请2项专利。海尔新产品的技术开发摒弃过去封闭式、线型的低效率开发方式，创造性地实行整合全球技术、智力资源的并行式开发，以快速满足市场需求。

从创名牌战略时“有缺陷的产品就是废品”，到多元化战略时的“吃休克鱼”，再到国际化战略的“ 先创牌、后创汇”，海尔人说，创新之路很难走，但距离成功是最近的路

从创名牌到多元化、国际化，海尔成功实现了两大战略性跨越。海尔人现在已经获得了许许多多的荣誉，但在他们心里，份量最重的是国家质量奖。它所代表的海尔质量理念，是让海尔站稳国内和国际市场的基石。这一质量理念是一把大锤砸出来的。七年生聚，七年创牌，海尔在中国的市场上站稳了脚跟。审时度势，当机立断，海尔以雷霆万钧之势开始了多元化战略。从白色家电到黑色家电，再到米色家电，海尔人连战连捷。

海尔的决策者们说，靠的是“敬业报国，追求卓越”的海尔精神，靠的是用先进的企业文化，打造一个个奋斗目标。从当年创造中国冰箱的金牌，到今天努力跻身世界五百强，海尔人靠它振奋精神，战胜自我，永远创业，创新进取。海尔的文化和理念，是用各种生动活泼的方式，进入每个海尔员工心中的。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

海尔企业文化 篇5

——中国传统文化在海尔集团的彰显

文艺学 任雪梅 2011020360 摘要：企业文化是一个企业无形的资产，是企业的核心竞争力，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。而海尔集团正是凭借企业文化的力量，将人才聚集起来，使一个濒临破产的小冰箱厂，走出国门，走向国际舞台。海尔的成功，与其充分挖掘中国深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，以及海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。但是海尔在不断发展与前进的道路中，也遭遇了产权、接班人等瓶颈的问题。

关键词：企业文化 竞争力 创新 传统文化 海尔大学 人才理念

企业文化是企业的核心竞争力，是一个企业无形的资产，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。文化是根，企业是树，根深才能叶茂。而海尔正是将文化深深的植根于企业，藤蔓缠绕于全球，拥有旺盛的生命力，得以永葆基业长青。在中国，海尔的成功成为诸多企业模仿和研究的对象，对海尔的文化的探究也掀起一股热潮。

张瑞敏曾说：所有成功的企业必须有自己非常鲜明的文化，用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。纵观传承百年的企业，产品、技术可能会随着时代的改变而改变，唯独它的企业文化和精神则百年不变。企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远长青的，企业就永远存在。张瑞敏也正是从企业文化着手力挽狂澜，使一个即将倒闭的电冰箱厂死灰复燃，使海尔继而做大做强，走出国门，走向国际化道路。海尔成功的发展史已有许多文章阐释，在此不在赘述。不可置否的是，海尔的成功，与其深厚的文化底蕴是不可分割的。海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与经营业绩很难挂钩。其实，企业可以透过多个角度折射出其特有的文化。当我们与著名企业打交道时，很容易感受到来自大企业的文化气氛，如：追求卓越品质的索尼，倡导为人类创造美好生活的美的，掌握核心科技的格力，真诚到永远的海尔等等。企业文化被很多人忽视或者认为是华而不实的虚幻的东西。但企业文化是企业经营的灵魂，它作为一种大局观思想，统筹企业整个的发展，对企业经营、管理和兴衰有深远的战略指导意义。企业文化能激发起人们自觉地创造性地经营活动，丰富企业物质财富。如果企业徒有丰富的物质财富，而没有良好的企业文化，企业发展也只是暂时的，很难取得长远的成就。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p399

企业文化是一个企业的灵魂，代表企业的一种精神境界和价值观。一个企业有别于另一个企业的根本性区别就是企业文化，因为企业文化总是能贯穿到员工的日常行为中。张瑞敏要打造一个卓越的海尔，首先要打造一种优秀的企业文化，在这种文化气氛中，员工们有明确的价值观和工作责任，在清晰的业绩评估制度下和最大限度的自由空间去施展自己的才能。

海尔成功兼并原青岛红星电器厂已被写进哈佛案例。兼并启动后，海尔派去的第一批人不是出自财务部，而是出自企业文化中心。他们首先宣讲的是企业文化、管理模式，而不是盈利指标、投资额度。张瑞敏对此事这样看的：“企业兼并的目的是以少量资金投入，迅速的扩大规模。兼并之后，企业扭亏为盈不是靠大量的资金注入，否则不如建立一家新的企业；主要还是利用自己的无形资产，即所谓品牌运营，幷输入文化和管理。我们的做法是，在被兼并企业里把海尔的模式进行复制，可以形象地总结为吃‘休克鱼’的方法。《海尔是海—张瑞敏的管理艺术》 汪洋 康毅仁著 民主与建设出版社 2002.9 p063

海尔的企业文化是一种价值观，它营造的是一种精神、一种力量——是一种源自全体员工内心的精神和调动了全体员工智慧的力量。海尔的经验是多方面的，但张瑞敏认为，坚持永不停息的创新和营造人人奋发向上的企业文化，是最有现实针对性的，也是最有价值的。

海尔的园区，到处飘荡着大气、成熟、现代化的气息。海尔文化无处不在，海尔大楼就是最好的例子。外表棱角分明、方方正正，但是它的内部是一圆柱型的空心设计，这是“外方内圆”的管理思想在海尔建筑上的有意构建。海尔人由此而领会为“思方行圆”的为人处世原则。

学而不思则罔，思而不学则殆

海尔从1984年一个濒危的小厂，成为如今的跨国企业，人才的培养是必不可少的。在如今高速发展的现代社会，高校培养的人才不一定完全满足企业的需求，新员工对企业理念没有深入的了解和认同，导致员工的跳槽率、离职率居高不下。人才的短缺，员工忠诚度的缺乏成为企业发展的“木桶短板”。在这个问题的困扰下，海尔集团于1999年建立起自己的人才培育摇篮—海尔大学。海尔大学的建立有利的推动了企业文化的建设与发展，通过专业化的系统培训打造出具有海尔精神、海尔认同感的海尔人。有利于员工将个人价值、职业规划与企业价值、发展前景紧密结合在一起，海尔能够最大程度上激发出员工的内在的社会责任感和使命感。海尔大学既是员工接受培训再教育、提升自我的良好途径，也是企业传播文化理念的最佳渠道。

“张瑞敏经常会提出一些有关企业发展及文化建设等方面的设想，海尔大学对这些设想加以研究、归纳、深化、提高，通过调查论证，如果认证可行，就会上升成为一条理念，一条宗旨或一项制度而在集团推广。”①海尔集团，不单单是以张瑞敏为核心的领导阶层不断思索，探究企业的发展道路。而且每个海尔人深知“学而不思则罔，思而不学则殆”的道理，员工也在不断的学习，不断的探索技术的革新，不断的进步。这种以文化人的无形力量，为海尔的发展注入新鲜血液和持久动力。

从传统文化中汲取养分。1998年，张瑞敏在事业部长培训班上阐述每个干部要通过学习使自己思想达到新境界。他说：“要记住孔子说的两句话：学而不思则罔，思而不学则殆。”张瑞敏明确的指出只是啃书本，不结合实际思考，这个学习等于没什么用。此外，张瑞敏十分注意学习继承中华民族的优秀文化，他更注重于把它运用到企业经营上。在张瑞敏看来，《老子》的“有生于无”哲学观是海尔经营发展的大局观，《论语》培育了海尔人勇于进取，奋勇争先的浩然正气，成为海尔人的行为指导准则，《孙子》则帮助海尔人思考企业管理的方法以及竞争的谋略。这是中国优秀传统文化在海尔集团中淋漓尽致的体现。《海尔的故事与哲理》管理故事与哲理丛书编委会 青岛出版社 2005.1 p14

明明德，亲民，止于至善

海尔特别注重继承和挖掘中国传统文化的精髓，生在儒家大地的张瑞敏向来注重儒学理念，将“仁”、“礼”、“义”“中庸之道”的思想融入全球不同的文化体系。“中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣。”在仁德思想上，假如立定志向实行仁德，总是没有坏处的。“苟志与仁矣，无恶也。”、“仁者安仁，智者利仁”。张瑞敏将中国传统哲学“内圣外王”的核心改为“外王内圣”。“外王”是与海尔的国家化路线，创世界名牌相契合的。“内圣”就是提高领导人及其员工的自身素质。

张瑞敏推崇《大学》里的“三纲八目”，三纲就是：明明德，亲民，止于至善。“明明德”是张瑞敏这一班领导人应当做到的，在品德言行上以身作则。“亲民”中的“亲”同“新”，是革新、弃旧图新之意。“亲民”就是员工要向善创新。“止于至善”则是儒家特别高的伦理道德境界，更是在海尔的企业精神上体现的淋漓尽致—追求卓越。

建立适合海尔集团自身发展的独特的企业文化一直是张瑞敏所追求的。张瑞敏认为企业文化主要包括三个层次：表层、中层、深层。表层的企业文化是指可见之于形、闻之于声的文化形象。如厂貌、厂歌、产品形象、职工风貌等；深层的企业文化是指积淀于企业及其员工心灵中意识形态，如理想信念、道德规范、价值取向、行为准则；中层的企业文化是指介于表层、深层之间的那部分文化，如企业的规章制度、组织制度等。海尔文化与老子“道”、“气”“器”的理论相通，“道”就是深层文化，“气”就是中层制度文化，“器”就是表层文化。在这三个层次中，深层文化最重要，它决定和制约着企业文化的其他两个层次；而表层文化和中层制度文化是深层文化在企业实践中的具体体现。《海尔是海—张瑞敏的管理艺术》 汪洋 康毅仁著 民主与建设出版社 2002.9 p067

管理学家汤姆.彼得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”张瑞敏很喜爱IBM前任总裁沃森的名言：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”

苟日新，日日新，又日新

“创新、求是、创新”是海尔大学的校训。这与《礼记﹒大学》中提到“苟日新，日日新，又日新”不谋而合。毋庸置疑的是，创新是海尔文化的核心。创新在海尔集团体现在技术创新、产品创新、意识创新等多个方面，不断提高自我品牌的综合实力。海尔集团监事会主席王安喜在一篇《创新是海尔文化的灵魂》的文章中提出：用户的难题就是我们创新的课题。海尔人有句话说的特别好：创新之路很难走，但是距离成功是最近的路。海尔集团在以人为本的基础上，不但在产品和技术层面创新，在文化的宣传贯彻方面，注重员工的共同参与，别出心裁。以海尔企业文化传播“海尔员工的画与话”为例，“2000年，原洗衣机电动本部员工首创以漫画形式诠释企业文化，被称之为‘海尔员工的画与话’。这些‘画与话’既可在企业内部的《海尔人》报上发表，又能悬挂在车间里展览，给人以警示作用。”这些漫画有着突出的特点：一都是员工自己画的，二画的内容都是海尔的企业文化理念。海尔员工根据自己对海尔文化的理解，画出生动形象的漫画，在无形当中传播和加深了企业文化理念。日本神户大学的吉原英树先生来海尔考察说：“用漫画的方式诠释管理理念，这在全世界属于创举！”②

“画与话”、“你画我评”，以漫画形式诠释海尔的企业文化理念，不得不说这是海尔文化理念的一大创举。除此之外，“人单合一”的工作创新，“激活休克鱼”的收购模式创新“日事日毕，日清日高”的“OEC”（Overall Every Control and Clear）管理理念创新，都是海尔文化构建的创新举措。

海尔员工画漫画诠释海尔文化的理念，为世人所称道。在海尔的车间和办公室，到处都能看到生产一线的员工画的带有海尔文化理念的漫画。有这样一幅漫画：三个人，扛着三根长短不一的木头，扛着长木头的累的大汗淋漓，扛短木头的则迈着轻快的步子，但到了终点，每个人所扛的木头竖起来就是他们自己的颁奖台！自然扛长木头的是第一名，扛短木头的就是最后一名。《海尔的故事与哲理》管理故事与哲理丛书编委会 青岛出版社 2005.1 p46这幅漫画的主题是“干好工作，是为企业，更是为自己。”海尔正是通过这种员工创作漫画的创新形式，既加强了员工对海尔文化理念的理解与认同，又扩大了海尔的影响与传播。

美国管理大师德鲁克曾说：创新就是创造一种资源。海尔的可贵之处至于，它树立了创新无止境的观念，强调创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。海尔清晰的知道，当一个企业感到疲惫，不能创新，不能战胜自我的时候，危机随时都有可能到来。

与朋友交，言而有信

提及海尔，人们最先想起的是海尔兄弟的团结形象。海尔兄弟拥抱的姿态不仅仅代表着团结的海尔，也代表着真诚的海尔。《论语》中讲“敬事而信，节用爱人”，“与朋友交，言而有信”，海尔集团一直以“真诚到永远”的服务理念真诚对待客户。

以“真诚到永远”的服务口号深入人心的海尔，比同行业其他企业领先一步认识到服务的重要性，以五星级服务赢得了全球消费者的喜爱。例如目前海尔空调正在开展的，购买海尔无氟空调的消费者无论在什么时间，什么地点都永久享受十年包修。海尔20年如一日地为消费者提供卓越的产品，“真诚服务到永远”的口碑早已不胫而走。如今海尔正在实施“服务商”的战略转型，其第一诉求是为用户提供美好住居生活解决方案，海尔早已超越了单纯的产品服务，而是要为用户提供一整套的超值服务，这种消费者本位务实的服务理念是海尔塑造全球化品牌的内在驱动。海尔正在实施战略转型，以为消费者提供美好住居生活解决方案为第一品牌诉求，旨在为消费者提供超值服务。海尔此举无疑将其服务理念又提升到一个新的层次。③

一个电话，海尔的售后人员就会到你家维修。笔者曾亲身经历海尔的冰箱售后客服人员上门维修，并且维修过后的一两天会有电话回访客服的满意程度。这种心贴心的服务，征服了无数消费者的信赖。团结、真诚、奋进的海尔精神和服务理念已然深入人心。海尔的售后服务让消费者有口皆碑。

海尔真诚、诚信的服务意识和服务理念同时还引导着海尔其他层面的全新变革。海尔集团监事会主席王安喜提出的“用户的难题，就是我们创新的课题。”，这句话透露出海尔对客服需求的重视，真诚的服务理念，以及知变求变勇于创新求的进取心。

1999年4月5日下午两点，德国经销商史密斯先生打来订货电话，电话要求“必须在两天之内发货，否则订单自动失效。“而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船，而此刻正是星期五下午两点，如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话，时间只有3个小时，而按照一般程序，在其他单位，做到这一切几乎是没有可能的。“订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不”。经过几分钟，海尔人决定采取齐头并进的方式，调货的、报关的、联系船期等有关人员全部身心地投入到工作中，抓紧每一分钟。当天下午五点半，当史密斯接到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来了一封感谢信：“我做家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，但是对海尔，我不得不这样做！”。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p415

战战兢兢，如临深渊，如履薄冰

海尔企业文化生存理念是永远战战兢兢 永远如履薄冰。这应取自于曾子对其弟子讲到的“。”《论语》中记载：曾子有疾，召门弟子曰：启予足！启予手！《诗》云：‘战战兢兢，如临深渊，如履薄冰。’而今而后，吾知免夫！小子！”海尔为何能够从一个小厂做起，成为一个在国际市场上与群雄争锋的大企业，这是与海尔集团谨慎谦卑的生存理念是分不开的。在海尔大学的的校园内，“谦园”建筑的命名正是透过命名试图启迪海尔人的危机意识和谦卑进取的精神。海尔集团的谨慎谦卑尚且如此，更不用说海尔员工的个人修养理念了。海尔的个人修养理念来自《老子》：“慎终如始，则无败事。”

1984年，海尔人毫不犹豫地向76台有质量缺陷的冰箱抡起了大锤的实例，证明了海尔的生存理念，海尔没有存有以次充好的侥幸心理。这一砸，砸碎了海尔人安于现状的心，砸出了海尔的品牌。海尔集团“永远战战兢兢 永远如履薄冰”的危机感刺激着海尔人不断进取，不断进步，争优创先，不敢有丝毫的懈怠。

在“生于忧患，死于安乐的”意识指引下，海尔人身上体现着特有的韧性。“不患无位，患所以立。不患莫己知，求为可知也”。在海尔集团“ 人人是人才”、“赛马不相马”“你能翻多大跟头，给你搭多大舞台”的人才理念中，海尔的每个员工都是人才。海尔的员工不发愁公司没有合适自己的职位，只是担心自己没有任职的本领。不怕领导不赏识自己，只要自己有能力，是金子就会发光，在海尔就会受到重用。海尔的领导只“赛马”而不“相马”的作风，“先造人才再造名牌”的人才理念，极大的激发了员工的创造性和积极性。

在海尔处处都是赶超奋进向上的风气，“学如不及，犹恐失之”即便是海尔的CEO张瑞敏也一直保持着良好的学习状态，他的文案旁边也总着《道德经》、《孙子兵法》的中国古典书籍以及彼得·德鲁克的管理学书籍等。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”领导者尚且如此敏而好学，况且下属员工。

考虑企业的三个层面的发展，第一，发展和保有核心业务。第二，建立新业务。第三，选择企业更长远发展的新生业务。海尔企业的发展就充分兼顾了这三个层面的业务，直到目前，海尔冰箱还是国内的领头羊，继而海尔又相继开发了空调、洗衣机等家电产品。初次之外，海尔出于长远战略，开始涉足生物制药技术。《张瑞敏决策海尔的66金典》迟双明 中国商业出版社 2002.7 p403

海纳百川 有容乃大

在海尔国家化得发展道路中，因为不同的国家，文化、历史、消费习惯都各不相同。在解决这些问题的时候，海尔集团秉信“海纳百川，有容乃大”，以宽广的胸怀，包容的气魄，在海外经营中融入当地文化。海尔集团注重以中国优秀文化传统“仁”“礼”“中庸之道”统筹于全球不同的文化，将其与其他国家的文化融会贯通。先把洋人海尔化，再把海尔洋人化。不仅销售海尔的产品，而且推介海尔的文化。使当地员工深入理解海尔的企业文化，使海尔集团真正在当地生根发芽，茂密生长。整因为此，融合多元性的海尔文化正在被海外海尔员工认同。

“在工厂里，海尔文化在很多场合都得到强化，例如海尔旗与美国旗庄严地并排挂在车间上方；车间里很多译成英文、象征海尔精神和理念的标语醒目而激动人心；还有海尔早期创业史的照片和一尊展现张瑞敏下令砸76台电冰箱的雕塑。”④

在巴基斯坦海尔工业园内，有当地员工1000多名，他们信奉伊斯兰教，每天都要祈祷，尤其每个周五，员工都要身着传统服饰，集中进行一次半小时的祈祷。为了满足员工宗教信仰的需求，管理人员特意在厂房边的空地上建起了一个100多平方米的“祈祷室”，为员工提供祈祷场所。⑤

就现状而言，国内企业品牌真正能够列入摇钱树一级的屈指可数，海尔算得上是一朵奇葩。“明明德，亲民，止于至善”、“ 苟日新，日日新，又日新”、“与朋友交，言而有信”、“战战兢兢，如临深渊，如履薄冰”、“海纳百川 有容乃大”等诸多方面，均做到了与中国传统文化精髓的紧密结合。海尔文化的确有很多可称道之处，但是将其放在国内品牌世界级重量产品中选择，海尔还有让国民消费犹豫的地方。因为海尔的系列产品并不全是精品。

以海尔做的最成功的冰箱为例，笔者在国内三联、苏宁等大卖场的冰箱市场中做调查，不难发现消费者更倾向于购买世界级的松下、西门子、三星、东芝等品牌。海尔冰箱最初引进的是德国利勃海尔先进的技术和琴岛-利勃海尔的品牌。消费者反映海尔冰箱低端产品做的不够精细，压缩机噪音大，能耗较高，从外观看，用材不如其他国际品牌好。海尔在茁壮成长的同时，还存在部分问题。不能因为一边倒的讴歌赞扬走出国门的企业，而忽视了海尔发展中应该正视的问题。

海尔的问题:产权 接班人 资本

接班人：首脑过于出名所带来的忧患。张瑞敏个人名气甚至大于海尔的企业名气，这是不争的事实。张瑞敏力挽海尔于即倒的传奇使海尔在发展的道路上深深的烙上了张瑞敏的个人英雄色彩。即便张瑞敏有通天的本领，也一直勤勉学习，兢兢业业，但是张瑞敏的个人智力和视野毕竟有限，在张瑞敏退去海尔的主要舞台后，会有第二个张瑞敏横空出世吗？在张瑞敏之后，海尔的接班人会将海尔继续做大做强吗？这是十分敏感而又不考虑的问题。

张瑞敏注意学习继承中华民族的优秀文化，他更注重把它运用到企业经营中。《老子》帮助海尔确立了企业经营发展的大局观；《论语》培育了海尔威武不屈、贫贱不移、勇于进取、刚健有力的浩然正气；《孙子》则帮助海尔思考了企业管理的方法和企业竞争的谋略。

产权：张瑞敏对海尔的产权问题一直避而不谈。海尔是集体企业，海尔的资产既不是国家的，也不归属于某一个人。产权的问题一直是困恼是海尔进一步做大做强的一个紧箍咒。产权不明晰无疑会影响海尔的长远发展。当张瑞敏直面这一问题时说：“企业产权问题应该怎么解决，关键在于国家。在国家对这个问题没有一个总体的、法律的明确界定以前，若要自己推进产权制度的改革，海尔就会成为焦点。这不仅要牵涉到法律等好多问题，而且会耗费许多精力，最终会影响海尔的发展。海尔是一家集体企业，处在海尔集团最高端的是一家集体所有制企业，不是一家国企。海尔以这样一种模糊的产权模式，却取得如今这样显赫的成就，除了钦佩海尔领导层的才智外，不禁要感叹张瑞敏对海尔的献身精神。但是作为大企业，光有理想、热情和献身精神是不够的。海尔的集体性固然具有一定的优越性，但是不得不说海尔人才的流失也是这个原因造成的。海尔的集体性决定了员工的工资不能随意调整。加工资需要很多理由和说法，因而成为一种奢求。

注释：

① 李野新．《向张瑞敏学什么》．浙江人民出版社．p10 ② 李野新．《向张瑞敏学什么》．浙江人民出版社． p16 ③《真诚到永远》．《河南商报》．2010年3月12日．第C07版：服务·进化 ④李野新．《向张瑞敏学什么》．浙江人民出版社．p13 ⑤海尔集团．《中外企业文化》．2009年2月．p35

参考文献：

①海尔集团企业文化中心．《海尔人在海外》

②程书博．《人单合一：海尔集团CEO张瑞敏的全球化竞争新思维》．北京：中华工商联合出版社

文艺学

海尔企业文化分析 篇6

海尔是让我们很多人羡慕的企业，他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。这种观念其实就是企业文化，张瑞敏坚信“观念一变天地宽”，因此，海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑”，取得了巨大的成功。企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，本文就此来论述此问题。

企业文化的概述

2.1企业文化概念的提出及其发展历史

企业文化理论的出现，是现代企业发展变化的一种新的趋势。它是从战后到50年代的分权管理理论时代；60年代的跨国公司发展与管理时代；70年代矩阵组织和战略经营时代，演变至80年代兴起、90年代传播发展的企业文化时代所形成的趋势。

企业文化定义：在一定的历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的企业价值观、企业精神、企业哲学、企业目标、企业制度、企业道德、企业素质、企业物流、企业形象、企业公关、企业环境、企业群体文化等的总和。这些内容中，价值观处于各要素的核心地位。对于这个定义，如从宏观方面看，也可抽象地定义为：“企业文化是涵盖精神文化和物质文化两个方面内涵的广义的现代科学管理理论。”

2.2企业文化的构成要素

一个企业的文化是由若干要素构成的，对企业文化影响较大的基本构成要素有三个。

a)共同价值观

共同价值观是企业生产活动中逐渐形成的，群体成员分享的同一价值观念。表现为对企业宗旨、企业精神、经营理念等的价值判断。

b)行为规范

行为规范是企业所规定的行为标准。企业为了创建独特的文化，需要规范自己的行为。

c)形象与形象性活动

形象与形象性活动可以向公众展示和灌输特定的价值观，表达企业对顾客、社会所负的责任，树立良好企业形象。

3海尔集团企业文化的现状

3.1 海尔集团企业文化的特点

3.1.1因应民族文化心理，改造利用儒家文化

a)儒家文化价值观的三个层次:1注重群体价值、强化统一意识，“以和为贵”2主张人性本善、强调以仁为本，“仁者爱人”3 强调道德修养，重视内向自律，“内圣外王”

b)建立以仁为本的儒家文化价值观

儒家文化价值观，是一个以仁为本的伦理体系，以仁为本，以礼为用，以和为贵。通过层层推演，达成和谐社会之目的。

海尔集团在此基础上推进自己的强势文化从而更容易与中国人的本位文化契合形成凝聚力。

c)合理利用儒家文化的心理积淀

儒家文化价值观并未随着社会制度的变化而消失，这种文化价值观已经影响了“汉民族的文化——心理结构”（李泽厚）。在今天的中国社会，这种影响表现在以下四个方面。

①以和为贵

②仁的标准是判定社会行为的最终心理依据

③社会互动中的“交互主义”心理原则

④基于羞耻文化心理的控制机制

3.1.2密切关注社会变迁，创新发展核心理念

a)社会转型与人本主义理念的发展壮大

转型时期价值观念变革的主要趋向表现在以下几个方面：1)社会秩序观念。

2)主体意识。3)人生理想。4)本位价值。

b)以人为本，是创新理念得以发扬的核心

1)“赛马不相马”的人才理念

开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。海尔给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。

2)“三工并存，动态转换”的人力资源管理制度

按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用。

3.1.3广泛借鉴西方经验，建立健全管理制度

随着中国社会从计划经济向市场经济转型，作为自主经营、自负盈亏的中国企业，成长的时间只有不到20年的时间，企业缺乏在激烈的市场竞争中的经验，与西方企业存在着巨大的差距，学习、借鉴和吸收西方先进的管理经验和制度并为我所用，是摆在我国企业面前的难题。借鉴他人优点的积极效应，中国人很早就认识到了，“他山之石，可以攻玉”就是这种思想的鲜明反映。

a)学习德国质量意识：砸冰箱事件与名牌战略

b)吸收日本基础管理：6S大脚印与现场管理

c)借鉴美国管理思想：业务流程再造与市场链

3.2 海尔集团企业文化的核心

海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化，是通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新的成果，是具有典型中国文化特色的中国式管理模式。张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字：“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。

海尔文化的核心是创新。

我认为海尔集团的企业文化在以本国文化为基础同时把握文化转型的契机引领出自己企业的强势文化，并将本企业的文化通过合理的制度贯彻到各个层面是非常成功之举，而这一切又都是在创新的基础上产生发展的。

4企业文化对海尔集团发展的影响

4.1海尔集团企业文化的塑造

随海尔发展的不同阶段，及时调整企业文化理念是海尔的一贯做法。在海尔集团20周年典礼上，张瑞敏对此进行了明确的说明：“找对了价值观且产生了很好的成果之后，就必须突破自我再找到新的价值观。比如海尔抓质量管理，海尔从创业初期就开始抓质量管理，当时海尔提出一个价值观：有缺陷的产品就是废品。到了1989年，很多企业产品不好卖，因为当时供求已达到平衡。所以产品质量成了关键，在这种情况下，很多企业开始抓产品质量，但是海尔又提升了一步：从抓产品本身的质量这种狭义的质量提升到一种广义的质量，延升到服务。其实从生产线下来的产品质量再好，也不是完整的质量，要把产品的质量延伸到用户的家里去。海尔当时在全国第一家提出了星级服务。而当其他企业也感到应该重视服务，而且也采取了海尔式的具体服务做法时，海尔又开始了新的提升：在九十年代中期抓到了质量的本质，即永远要满足用户的需求，永远使用户满意，提出为用户创造需求，满足用户潜在的需求，提出“只有淡季的思想，没有淡季的市场”。所以我想说的是，企业的理念一定要根据市场的变化不断地提出新的理念。”

4.2企业文化如何影响海尔的发展

企业文化与企业发展的关系的八点总结：一是振兴企业、改善管理。二是目标导向、全面发展。三是注重协调，促进文明发展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培育人才。七是道德约束、制度控制。八是服务公众、辐射社会。

从1984年开始海尔走过一条不平凡的路，张瑞敏自接管海尔以后着重从企业文化的角度去改革企业，向农民借钱发工资过年、砸有瑕疵的冰箱、培养创新

式的企业文化等海尔的企业文化一直从深层次影响着海尔的发展。

正是海尔观念和思维方式的转变改变了海尔的企业文化，从而改变了海尔的发展方向。海尔集团企业文化对我国企业管理的启示

5.1如何看待海尔文化

最开始的海尔并没有今天“追求卓越，敬业报国”的宏大精神，而是面对内部管理松驰的现状，为求企业的生存而挣扎。张瑞敏通过“砸冰箱”事件使海尔职工树立起了“有缺陷的产品就是废品”的观念，以此为开端狠抓管理制度建设、狠抓产品质量控制，使海尔迈上了飞速发展之路。通过狠抓质量管理，海尔获得了我国电冰箱的首块质量金牌，海尔的品牌得以初步树立。在此基础上，海尔积极借鉴欧美和日本公司的经营管理科学，不断进行全方位的管理创新。以“斜坡球”理论为依据，海尔创造了“OEC管理”模式，实行全面质量管理和“看板生产”，要求“日事日毕，日清日高”，使整个管理更加严谨；还“80/20”原则，即管理人员与员工责任按80/20进行分配，大大提高了管理人员的责任感。同时，海尔人以市场为导向，以用户需求为目标，不断开拓进取，充实其服务意识和创新意识，提出了“先卖信誉，再卖产品”、“只有淡季思想，没有淡季市场”、“市场唯一不变的法则就是永远在变”以及“用户永远是对的”、“海尔真诚到永远”等理念。海尔集团也由电冰箱向洗衣机、彩电、空调、电脑等其他领域推进，并逐步走出国门，打入欧美市场。正是这样一步一步的发展中，海尔人特有的理念得以形成、巩固和强化，并最终形成独具特色的企业文化。

可见，海尔的企业文化的塑造是一个动态的过程，我们要借鉴海尔模式就要知道企业文化的建设是一步一步构建而成的，在不断改善现有的情况下才会不断接近成功。

5.2我国企业如何借鉴海尔模式

5.2.1应当高度重视“以仁为本”与“以人为本”的矛盾

2000余年以来，儒家“仁本”价值观已经深入国人骨髓，成为中国人的基本心理结构与人格特征，而市场经济的发展与国际市场竞争必然要求“人本主义”价值观为企业管理的提升提供支撑。在现阶段的中国社会，“人本主义”价值观的发展，受到社会条件的制约。

随着市场经济的深入，以个体意识、个人主义为表现的“人本主义”价值观将更加深入人心。没有经过西方社会宗教意识的熏陶，没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体认的保证，造就更多的人格不统一，或缺乏独立人格的极端利已主义的“经济人”。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利已主义的流行。基于这一现实，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精神”列为基本出发点。

“以仁为本“与”以人为本“的矛盾，是我国企业管理中的根本症结。海尔的实践表明，在当前企业管理中，必须仔细研究、利用和改造传统价值观，将传统价值观与现代价值观念、管理制度有机结合起来，才能满足中国企业的管理需要。

5.2.2文化管理是中国企业做大做强的必经之路

a)文化管理的含义

文化管理，是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。所谓文化管理,是从人的心理和行为特点人手,培养企业组织的共同情感、共同价值,形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节,以文化引导为根本手段,通过企业价值观培育、管理制度推进,以激发职工的自觉行为为目的，全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。

b)海尔管理模式的实质是文化管理

海尔按照广义文化观的要求，以观念创新为引导，以制度创新为手段，实现技术创新、产品创新的效果，并以物质文化创新实现“敬业报国”、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的文化管理，是基于中国特有的民族文化传统和社会心理，密切结合社会转型的现实，“兼收并蓄、创新发展、自成一家”的中国式管理的典范之一。

c)文化管理是中国企业做大做强的必经之路

中国社会正处在剧烈的社会转型时期，制约中国企业管理水平的外部环境条件非常复杂，这种制约表现在以下几个方面。

①企业管理制度不健全、不成熟。因为历史原因，我国企业管理，大多仍停留在经验管理阶段，没有经过科学管理的充分发展阶段，在细节管理、基础管理、定量管理等方面，与西方存在巨大差距，需要加紧学习、吸收。②历史与传统的影响传统文化心理结构与计划经济影响下形成的平均主义思想，对西方引进的科学管理、严格管理，抵制心理严重。③似是而非的观念影响当前企业界与社会大众，存在对“以人为本”的错误理解，认为“以人为本”就是要放松对员工的制度约

束与要求。

因此，我国企业必须做到，既要依靠传统文化价值观要素抓紧吸收、改造西方科学管理阶段积累的经验，又要顺应社会价值观念的变化，积极学习最新的管理理念与工具，软硬并重，两手齐抓，两手都要硬。时间短，任务重，缺什么，补什么。这就是海尔文化管理的真正精髓之所在。

5.2.3高度重视管理制度建设与员工心理反应的互动关系

中国企业在实施规范化管理、制度化管理、学习借鉴西方管理经验的过程中，必须高度重视、充分研究员工的民族文化心理。要考虑民族文化心理的反应，采取针对措施，防止出现企业文化中行为准则与价值观之间的矛盾。根据本文第一部分的分析，可以把民族文化心理总结为以下几个主要特点：1.“以和为贵”的群体主义价值观；2.“以仁为本”的领导观；3.“以情为重”的社会交往私人化心理；

4.社会互动中的“交互主义”原则；5.基于羞耻文化的内向自控人格。

人们都知道，企业文化价值观为一个企业的发展战略提供强力支撑，是企业持续成长的动力根源，但企业价值观的根源又是什么？企业价值观的根源是：必须将价值观的确立与调整，建立在民族文化心理基础之上。惟有如此，才能避免“制度与文化两张皮”的现象，有效实现管理制度效能；才能使企业文化成为强式文化；才能有效处理中国文化环境下特有的“情与法”的矛盾。

从海尔看中国企业的服务营销 篇7

服务作为一种营销组合要素, 真正引起人们重视是在上世纪80年代后期, 这时期, 由于科学技术的进步和社会生产力的显著提高, 产业升级和生产的专业化发展日益加速, 一方面使产品的服务含量即产品的服务密集度日益增大。另一方面, 随着劳动生产率的提高, 市场转向买方市场, 消费者随着收入水平提高, 他们的消费需求也逐渐发生变化, 需求层次也相应提高, 并向多样化方向拓展。

1 服务营销概述

服务营销是企业在充分认识满足消费者需求的前提下, 为更好满足消费者需要在营销过程中所采取的一系列活动。服务营销的核心理念是顾客的满意和忠诚, 即通过取得顾客的满意和忠诚来促进相互有利的交换, 最终获取适当的利润和公司的长远发展。

2 中国企业在服务营销中存在的问题

2.1 提供的服务存在趋同性

随着消费需求的不断变化, 不同的消费者之间存在很大差异。服务的趋同性是指没有对服务市场进行细分, 有的则希望获得低价的优惠服务, 有的消费者希望能获得高档的、全面的整体性服务, 对各类消费者的群体只提供一种服务, 选择一个或者几个细分市场提供服务, 企业就必须根据自身情况来进行随机调节。

2.2 服务失误

失误可因各种原因产生:服务可能没有如约履行, 送货延期或太慢, 服务可能不正确或执行质量低劣, 员工可能粗暴或漠不关心, 所有这些种类的失误都会引起顾客的消极情绪和反应。接下来可能的情况是:顾客离开, 将其经历告之其他顾客, 甚至通过消费者权益组织或法律渠道投诉该组织。

2.3 服务人员素质较低

对服务工作的理解停留在“服务人员不需要什么技术”的层面, 中国市场服务工作人员素质很多没有达到要求, 认为服务人员只要热情就能干好, 过分的热情反而引起了顾客的反感。有些服务人员, 不了解顾客的心理, 正是这种偏见, 大大降低了服务的质量。有的企业认为培训人员, 纯粹是浪费精力、财力、得不偿失。由于服务人员在企业中的作用没有真正确立, 多数服务人员未经培训就上岗, 更谈不上工作中的培训。这就大大影响了企业服务质量的提高与企业服务营销的发展。

2.4 企业对于服务质量控制不严, 服务不规范

由于企业只把购买企业产品和服务的人看作是企业的顾客, 很容易使员工把对企业的不满情绪带到工作当中, 并没有充分的理解和重视企业员工的情绪和感受, 会严重的影响其服务的质量, 消费者所感知的服务质量就是企业成功的标准, 但日常所用的服务质量评价标准却并不符合这一标准。

2.5 企业服务意识不强

现在的企业在其传递产品信息给消费者的过程中, 服务始终是放在从属于产品的位置上, 例如, 不少企业中的服务人员在向消费者介绍某种产品时, 首先重点介绍的是产品的主要性能、参数等, 之后才提及企业将同时提供的人员服务, 产品的售后维修等其他服务, 而在真正的服务营销当中, 服务才是实质的商品, 产品只是服务的附属商品。

2.6 服务营销理念不明确

在企业的经营中, 把理论应用于实践并取得成效的比率并不高, 当前中国企业有了一定的服务营销理念, 但这些理论不能完全应用于实践之中。现代营销观认为, 企业营销重点是消费者所需要的服务而不是企业所能提供的服务, 企业营销的出发点是消费者而不是企业本身。

3 中国企业提升服务营销能力的手段和途径

面对外来企业的冲击, 中国本土企业也在服务营销领域中不断的探索, 其中以海尔集团在服务营销上表现最为突出。从研发环节到售后环节, 每一步都有很好的服务营销策略, 每一步都做到让顾客满意, 而顾客满意就是最好的服务营销。海尔最早重视向终端消费者提供个性化服务的企业。多年来, 海尔的服务已经历了十几次升级, 成为中国家电行业的领头羊, 跻身世界家电企业十强, 海尔凭借出色的服务能力, 每次升级和创新都走在了同行业的前列。

当今社会, 谁能做好服务营销, 谁就将在市场中占有一席之地。只有掌握了服务营销的操作要点, 才能正确的、准确的将服务营销运用恰当。

3.1 质量高于一切

从根本上说, 客户所期待的是专业服务人士能将问题解决好, 专业服务提供者必须了解客户是怎样评价服务的过程质量的, 为了使市场营销获得成功, 从另一个角度看, 客户同时也在评价整个服务过程。必须让他们满意的结果。

一个人具有良好的教养和渊博的知识与他们怎样应用他的智慧是不同的。良好的教育背景仅仅是进入这一行业的入场券, 在竞争激烈的专业服务领域里, 重要的是在与客户打交道过程中, 客户对你的服务的认可。

3.2 提高对市场的反应速度

多数公司倾向于说给顾客听, 却往往忽略了倾听的重要性。在相互渗透、相互影响的市场中, 对企业来说最现实的问题不在于如何制定、实施计划和控制, 而在于如何及时地倾听顾客的希望、渴望和需求, 并及时做出反应来满足顾客的需求, 这样才利于市场的发展。

3.3 制定营销计划

没有哪个组织机构愿意浪费时间和金钱, 以自己的前程做赌注进行随意的选择。战略性计划是适应不断变化的竞争环境的一个重要工具, 它致力于战略性的磨合, 使组织的目标和能力与所处的不断变化的环境相适合。这项工作开始于对环境的分析, 专业服务机构在这里要分析内部环境、市场环境、公共环境、竞争环境以及宏观环境, 然后由它来指导以后将做出的决定。

3.4 提供客户无法拒绝的服务

专业服务人员向客户提供客户认为公平合理而且超过了他们的期望值, 让客户对其服务“无法拒绝”。这一服务包括:客户认可的服务质量、品牌保证、服务时间以及服务流程。服务始于提供者的介绍, 结束于客户不再需要这种需要, 在不同的阶段提供相适应的服务需要不同的市场营销策略。每一阶段都会遇到新的市场营销挑战, 这要求在目标市场上不断调整营销策略和营销组合, 同时企业随着消费者和客户的需要与欲望的转变, 企业必须不断开发新的服务。

3.5 紧密联系顾客

企业必须通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联, 形成一种互助、互求、互需的关系, 把顾客与企业联系在一起, 减少顾客的流失, 以此来提高顾客的忠诚度, 赢得长期而稳定的市场。

3.6 知识就是力量

一个严谨的市场营销计划是以信息为基础的, 每一个专业服务人士都必须进行全面而系统的市场调查, 通过分析其结果确定他们将服务的客户范围, 以及围绕他们将产生的一系列市场营销问题, 然后再使用所收集的信息去引导市场营销活动。比如:关注客户的是谁;对客户来说, 什么是重要的;客户他们是怎样选择专业服务机构的;他们是怎样评价服务和他们的竞争对手的;该使用怎样的方式去接近客户;或者服务的动机和目标是什么。

随着开放程度的扩大, 服务营销面临的冲击将更严重。加快战略调整, 采取相应的对策, 以适应激烈市场竞争的需要是非常必要的。中国作为世贸组织成员, 市场的运行也要与全球接轨, 更大幅度地开放也将成为必然。在未来的竞争中, 服务营销手段必将成为企业的主要竞争之一, 为客户服务、提高顾客满意和忠诚度已成为未来企业发展的一项核心工作。

参考文献

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[8]潘立志.对如何做好供电所营销服务管理工作的思考[J].价值工程, 2012 (30) .

海尔企业采购管理 篇8

在青岛举行的第八届品牌中国高峰论坛上，海尔集团董事局主席张瑞敏发言时坦陈，海尔国际化之路目前只走了一步半，即只完成了走出

去和一部分走进去，离走上去还有很大距离。

在当下的互联网时代，张瑞敏正在着手对海尔进行重大调整。“就是把原来的正三角变成倒三角，原来是领导指挥员工，所有员工都为领导服务，今后要变成所有员工都在一线创造客户需求，各级领导则为员工提供支持。这是一种人单合一的企业文化，每个人都有其商业目标。”

张瑞敏称，海尔正在借鉴亚马逊阅读器，米其林轮胎、联合利华清洁方案的操作模式，寻找持续回报的方法。(以上内容引自网易财经报道)

在上述报道中，张瑞敏描述了海尔的组织结构调整——把原来的正三角变成倒三角，实现“人单台一”的企业文化。但对于中国企业甚至是海尔这样被树为典范的优秀企业来说，这种“人单台一”的企业运营境界是不是太理想，距离还很远?要实现这种由“原来的正三角变成倒三角”的组织转型，对企业的知识和能力又有什么要求?

企业如何实现“人单合一”

叶靖

当今的商业环境已发生了前所未有的变化，其中企业所处的地位逐渐趋弱，“卖方”的市场也越来越小；而“以人为本”的价值观逐渐成为社会主流，客户需求更加趋于个性化。同时伴随着市场竞争的日益激烈，迫切需要企业改变传统的销售导向模式为“客户+服务”导向模式，以求最精准地了解客户需求，以最快的速度抢占客户资源。“人单合一”是海尔在这一背景下把握竞争主动权、实现“适者生存”进而在全球市场上取胜的一个很好的选择。

当然，在中国目前的环境下，“人单合一”的运营境界对于海尔来说还包含了很多理想化的成分，它对产业环境和企业的综合能力要求很高，实现起来挑战也相当大。但若具备了必要的条件，且规避了风险，这种模式也并非没有实现的可能。

当下，海尔正在进行的组织结构调整——颠覆传统的“正三角形”管理结构，取而代之以“倒三角形”，

将原有的自上而下的直线职能式管理(最高层领导在最上面，逐级向下，员工在最下层)转变为员工在最上面，直接面对客户，所有领导为员工提供支持。这一结构与“人单合一”的发展模式相匹配，力求从组织架构上真正实现以客户为中心，实现每个员工为客户创造价值。

在原有的“正三角形”结构中，员工需要通过领导的指令才能感知市场需求的变化，新的“倒三角形”结构的优势在于其能够克服“正三角形”中存在的大企业病，如反应速度慢、部门相互推诿等，但其同时也存在着诸多风险。譬如，由于前线员工直接面对客户，很容易造成客户的流失，原因有两种：一是直接面对客户和定单对员工的能力素质要求变高，若员工自身能力素质不足，会导致客户对企业和产品的不信任，进而造成客户流失；二是若员工缺乏对企业的忠诚度，则会出现将客户带到竞争对手公司或者自己创建的公司等情况。

针对员工素质问题，合理而有效的解决方式既需要员工不断提升自身能力素质，又需要企业提供相应的员工培训，借助培训提升员工的业务水平。员工在知识能力上，需要拓展与业务相关的知识与技能；在客户关系能力上，除具备基本的沟通能力和亲和力外，还要具有良好的服务能力，如敏锐的客户洞察力、挖掘客户需求的能力、管理客户期望值的能力等等。

规避由员工忠诚度缺失所带来的客户流失风险，一要建立从前端到末端的客户关系管理体系，将客户锁定在企业层面；二要不断加强职业经理人队伍建设。目前我国的职业经理人发展还处于初级阶段，缺乏行业标准和规则，职业经理人素质参差不齐，企业亟需培养员工的职业道德，力求实现员工道德自律，防止员工做出带走客户等不利于企业的行为；三要激励和约束机制并举，引导和限制员工的行为，如推行股票、期权等长期激励手段和方

法，一方面对员工施以激励，另一方面发挥其约束作用，一旦员工离开企业这种激励就自动失效，借助这些长期激励手段间接留住客户。

除了规避以上风险，海尔要实行“倒三角形”的组织结构，实现“人单合一”的境界还需要创造一系列必要的条件——需要以清晰的战略为基础，创新观念，培养强有力的企业文化等等。

1、战略清晰

战略决定企业的组织结构，并且需要能与之相匹配的组织结构来服务于它。海尔实行战略调整——由传统的销售导向模式转向以“客户+服务”为导向的模式，正是其组织结构调整——由“正三角形”倒置为“倒三角形”的前提和基础，影响到企业内部上上下下的人员角色和职责的转变。

2、观念创新

创新的管理模式需要企业上下做到全员观念创新。各级员工从被动执行领导下达的指令，到被赋予更多的权力和责任，这一转变需要员工主动融入创新体系，充分调动个人积极性，发挥个人创造能力。而企业管理层固有理念的转变也至关重要，高管们和各级管理部门的角色定位发生了重大转变，从发号施令者转变为向一线员工提供资源和发现市场的机会，通过支持员工满足客户需求。也可以说，领导者理念的转变将更加直接地影响企业的创新变革。

3、企业文化

培养强有力的企业文化，第一，要激励员工设定与企业总方向一致的目标，并进行创新；第二，要充分调动每位员工的工作热情和积极性，激发其不断挖掘市场资源的潜能，鼓励其不断提升业务水平和能力；第三，要放权给一线员工，并对其高度信任。

“倒三角”：网状组织结构管理法

仁达方略

表面上看，张瑞敏所说的“正三角”与“倒三角”似乎只是文化的问题，但实际上，虽然企业文化可以起到导向作用，影响企业管理构架的选择，但究其本质，企业从正三角管理构架发展到倒三角管理构架，更取决于其背后支撑它的企业深层次的组织结构。张瑞敏对海尔的调整思路，就是将权力充分地赋予一线工作人员，真正做到以市场和客户为导向的倒三角管理法。因为倒三角管理法能真正促使企业员工发挥主人翁的精神，与企业同命运。

从正三角到倒三角的发展，实际上是管理手段的进步、管理技巧的提升和管理构架的创新。所谓“正三角”的管理构架，是老总在前端，老总去接触市场，把信息反馈给下面，下面的人来响应客户的需求。这样的管理构架继承了传统的管理层级和责权体系，保证了金字塔顶部高管人员的权威，是一种上层决策、下层执行的管理路径。但是正三角的管理构架也存在不足，由于决策者离市场较远，对信息不够敏锐、反应不够迅速，这样的决策过程往往效率低，最后的结果也未必是正向的。

而“倒三角”的管理构架则不然，它将更多的权力和决策力赋予了直接面向市场和信息的一线工作人员，他们可以对其分内负责的事情做出决定，有些决

定可以不必报告上司。在这种管理构架中，老总只是作为政策的监督者，负责对整体进行观察、监督和推进，因此老总处于倒三角的最底层，而在最上面的位置是留给一线工作人员的。在这种构架下，谁面向市场就给谁更多的权利承担责任，使其敢于现场做决策，更及时有效地服务顾客，增强竞争力。

在当前的互联网时代，从任何一个点接触到企业，都会在内部快速地形成一种反应，所有的目标都是顺向的，都是在为客户服务，为市场服务。一线在服务，所有其他的部门都在为一线提供支持。这就是倒三角的管理架构(如上图所示)，也就是“网状结构”的组织模式。

网状组织结构是组织间为获取、强化资源，增强其竞争优势，而形成的各种形式的连结关系。这种组织结构使得企业管理逐渐回归扁平化，一线人员直接面对客户和市场，管理者则减小直面客户和市场的距离。其目的在于加快内部反应机制，防止企业和市场终端即客户之间的脱节，避免由于市场信息不完整、传递速度不及时、资源利用效率低而导致客户需求不能得到最大限度的满足；重点在于打破原有的多层级疆界，将原来面向企业内部管控的组织结构转变面向客户和市场的组织结构，以客户和市场为导向。这种一线人员在服务，所有其他的部门为一线提供支持的网状组织结构，正是符合现阶段信息化经济下的企业发展之道。

在网状组织结构下，企业往往进行大的分解，把资源和权力分放到许多个单个个体上，仅保留企业中最关键的功能。而单个个体都是一个个经营单位，拥有个别的核心专长，分子间可依不同需求彼此整合成整体进行合作，以保持一定的竞争能力，单个个体还可以自由地对外寻求合作伙伴进行整合。这正是张瑞敏所说的“人单合一的企业文化，每个人都有其商业目标”，同时也是倒三角管理模式背后诉诸的深刻本质所在。如若对倒三角管理架构的关键点，即赋予员工权力进行进一步阐发，我们可以发现，赋予员工权力是为了让员工履行更多的职责，而权责的分配正是在于组织结构的选择与定位。

现在的市场竞争，谁赢得了客户，谁就赢得了市场。倒三角管理法让企业员工与客户走的更近，倒三角管理法背后的网状组织结构，是现代中国企业逐渐由内部管控导向发展为市场客户导向的必然选择，是决定企业员工走进客户与市场的最佳路径。