五星级酒店员工辞职信

五星级酒店员工辞职信（精选7篇）

五星级酒店员工辞职信 篇1

大家下午好。我们今天有幸相聚在次，是因为2008年在北京赫赫有名的金宝街上落成了一座宏伟的地标性建筑，一座享有世界范围的美味佳肴，热情服务独一无二的，有望跻身于世界奢华酒店前列的酒店，北京励骏酒店。时至今日，励骏酒店已经迎来了她的五岁生日。

我是前厅宾客服务部的员工冯X，从3月25日第一天在励骏酒店工作至今，不过百十天。感谢酒店给我这个机会代表新员工在如此重大的周年庆活动上发言。

相信在座各位无论你是从酒店筹备之初就跟随酒店拼搏的老员工，还是刚刚入职不久尚在试用期的新力量，大家都能从每月最让人期盼工资单上面看到在“加班费”一项之后赫然写着的“奖金”二字。我承认我是非常幸运的，因为据我所知，奖金鼓励制度是我们酒店领导层为了激励员工而新设立不久的。所以今天，我借着这个难得的机会站在这里，感谢周董和周太，感谢以徐总、邓总、杨总等领导为核心的管理团队。你们高瞻远瞩的目光，无私慷慨的情操，英明果断的决定，带给我们每位员工的不仅仅是经济上的回报，还是一份可以持久温暖我们内心的善行。

励骏酒店在短短的五年时间里，就如同她的英文名字一样身为传奇也创造着传奇。金碧辉煌的大厅，稀世珍贵的古董，奢华舒适的客房，地道诱人的美食，热情贴心的服务，吸引了来自世界各地的首脑政要、社会名流、贵宾朋友争相入住。作为一名初涉酒店业的新员工来说，励骏酒店过去的荣耀和辉煌不仅是使我们感到自豪的历史，也是激励我们努力工作，热情服务的动力。

为了让我们新员工理解励骏酒店的历史和企业文化，认识酒店董事会和管理领导层，熟悉酒店日常规范和制度，从而能够更快更好的胜任我们的岗位，成为一名合格的励骏人，在我们新员工入职之处，人力资源部就组织了内容丰富的新员工入职培训。在这高效的三天培训里，每一位新员工无论是一线对客的还是二线后台的，都对励骏酒店有了更详细的认识。感谢人力资源部以及那些为我们上了励骏酒店第一课的老师们，你们所讲授的知识和技能对我们日后的工作和生活都有莫大的帮助。

工作让我们体现自身的社会存在和价值。同样工作的困难和挫折也会给我们带来压力和烦恼。好在身在励骏酒店能够参加丰富的员工活动来帮助我们舒解这些负面的影响。定期举行的年会让我们能够轻松自在地自娱自乐，也给了那些多才多艺的员工一个展示自己的机会。郊游踏青，让我们能够逃离喧嚣的都市，回归自然，寻找内心难得的安宁。还有大大小小的运动比赛不仅带给我们运动的快乐，也拉近了同事之间的距离。

酒店就是家。中国人对家有着独特的眷恋。励骏酒店这个家，不仅是客人外出时的家，也是我们每位员工的家。在这个大家庭里，我们每位员工不仅得到了领导的关怀，也得到了上级的爱护，以及同事的帮助。风度翩翩气质儒雅的徐总，总是带着他那标志性的笑容和手势出入于酒店，为酒店的发展忙碌着。即便是门外打车的门童，徐总也会温柔地微笑回应和他打招呼的员工。还有各部门的上级和老员工们尽心尽力，无私耐心地把自己实践中累积的技能和经验传授给我们，使得我们在较短的时间内，适应了新的工作环境，熟悉了工作的流程。在你们的帮助下，我们新员工的日常工作逐渐向你们的专业化标准化靠拢，部门内的团队合作优势也日益明显。感谢你们专业的素质和无私的精神，你们是我们新员工学习的优秀榜样。

酒店就是一个浓缩的社会。我们在励骏酒店这个小社会里，有收获，亦有失去，有配合，却难免摩擦，有危机，但也有发展。五年的奋斗带给我们励骏酒店今天荣耀和辉煌。我相信，在拥有如此健康积极的企业文化熏陶下，在如此优秀卓越的管理层领导下，和一群才华横溢，经验丰富的同事共同奋斗下，我们励骏酒店能够创造一个中国，乃至世界酒店业上的一个奇迹。让我们怀着感恩的心态，积极的态度，以我们最专业的水平和最热情的服务，一起和励骏酒店续写传奇。

五星级酒店员工辞职信 篇2

通过对广州十家不同性质酒店的走访和访谈, 结合相关统计数据, 将针对广州五星级酒店一线员工薪酬现状进行比较分析。

1 广州五星级酒店一线员工薪酬现状

工资方面, 通过对多家五星级酒店的了解, 当前五星级酒店一线员工的主要包括:实习生、普通正式员工、资深员工。实习生因为还没有从学校毕业, 大部分实习工资在1000元到1200元左右, 无社保和公积金。正式员工的基本工资普遍在1500元到2200元左右, 扣掉各种保险和住房公积金 (有部分酒店没有公积金项目) 等, 最后到手工资在1500元到2000元之间, 其中2000元以内占85%。另外有部分大型五星级酒店为了吸引人才, 会针对员工学历水平增加级别工资, 不过差别不太大, 多在100元到300元之间。资深员工和普通正式员工大部分五星酒店采取级别工资, 如同样属于员工级, 又分为A、B层级, 资深员工级比普通员工级多200元左右的工资, 但一般酒店会控制名额。

福利方面, 国外研究酒店福利的论文指出:酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。在广州五星级酒店中一线员工的福利大多偏少。因为酒店行业的特殊性, 高星级酒店都会提供免费服装鞋帽等常用品, 而且免费清洗, 提供免费工作餐和免费住宿, 提供免费交通车。在我调查的十家酒店中对于加班普遍不提供加班工资, 一般通过补休的方式进行。有四家酒店针对员工的英语水平提供奖励措施, 每月有一到两百元左右的补助。在年终奖方面, 90%的酒店采取增发一个月工资的方式。旺季奖金有三家酒店实行, 多在200元左右。对于正式员工, 酒店普遍每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险等。至于小费收入, 行李员、送餐员和餐厅服务员有少量收入, 不能成为大部分一线员工的收入部分, 而且在国内大部分五星级酒店不鼓励员工收取客人小费, 大部分国内顾客也没有付小费的习惯, 因此小费收入对于一线员工的吸引力不大。

2 广州五星级酒店一线员工薪酬比较分析

2.1 广州五星级酒店一线员工酒店内部岗位薪酬比较

同一家五星级酒店中, 不同岗位的薪酬水平有所差异, 在前厅部员工、餐饮部员工、客房部员工、康乐部员工四部门员工中, 所有正式员工中前厅部接待和总机员工基本工资高于其他岗位, 前厅部接待员工基本工资普遍在2000元左右或以上, 其他部门多在1500元到1800元之间。部分酒店客房部员工因为与工作量挂钩, 有些熟练员工月薪能达到近三千元。

2.2 广州五星级酒店与其他区域五星级酒店一线员工的薪酬比较

通过各种调查数据显示, 广州的五星级酒店一线员工的薪酬水平处于一线城市的中间水平。从城市来看, 平均月薪排名前三的城市分别为, 上海, 深圳, 北京。薪酬向来是决定员工走向的主要因素之一, 北京等一线城市虽然存在竞争激烈, 压力较大等问题, 但由于薪酬较高, 发展空间大, 求职者仍是非常向往。

2.3 广州地区五星级酒店中国内品牌和国际联号酒店的薪酬比较

国内品牌酒店主要包括国资委旗下的国有酒店和普通民营酒店, 与国际联号酒店相比基本工资相差不大, 大部分都在1500元到2000元之内, 个别国际联号品牌酒店能在两千以上, 略高于国内酒店。不过从福利角度考虑, 国际联号酒店和国有酒店优于国内民营酒店, 国际联号酒店和国有酒店普遍是双休, 能保证节假日加班三倍, 住宿和饮食较为人性化, 其他福利较为优厚, 如中国大酒店每年针对员工还会发放高温补贴等。

2.4 广州五星级酒店普通员工和管理者的薪酬比较

广州五星级酒店普通员工和基层管理者 (领班) 的工资差异不大, 在调查中大部分酒店的领班工资在2400元到2600元之间, 比资深员工高200到400元之间。员工的中高层管理者的工资差别较大, 一般酒店的中层管理者月薪是基层员工的3-4倍, 在福利方面也非常优厚, 与员工差异大, 酒店各层级员工工资形成比较明显的金字塔结构。

3 广州五星级酒店现有薪酬结构存在的问题

3.1 薪酬结构设计问题

薪酬结构比例失调。一般企业的薪酬结构可以分为固定薪酬和可变薪酬, 固定薪酬主要根据员工所在岗位确定, 根据该岗位所需的知识、技能、工作难度等因素决定;可变薪酬则根据企业效益、员工个人绩效、同行价格等诸多因素来确定, 一般以奖金、津贴等形式表现。在我所调查的所有酒店中, 薪酬结构普遍采用固定薪酬为基础的“岗位等级工资制”, 按照员工所在岗位等级来确定底薪。在大部分五星级酒店一线员工的薪酬比例中, 固定薪酬占了工资的90%左右, 就是说只要是在同一级别的员工, 不论你工作能力如何, 对客服务质量如何, 学历水平如何都是几乎同样的工资待遇。这样很容易让员工产生倦怠感和工作惰性。没有可变薪酬的激励, 让酒店一线员工的工作缺乏积极性和创造性。在所调查的酒店中, 一线员工的变动工资也是相对固定, 没有把绩效考核融入其中, 比如高温补贴、年终奖、月度补贴等都是相对固定, 每位同级别员工都是一样。

薪酬管理的价值导向有误。酒店的员工薪酬管理应该和企业的经营状况、员工个人的工作表现等相挂钩, 但当前的薪酬结构, 统一的工资, 让员工感受不到酒店发展得好带来的利益, 也感觉不到工作竞争所带来的压力。由于在酒店中岗位等级差异才会带来薪酬水平的差异, 让一线员工会把更多的注意力放在职务的升迁上, 很少关注到个人技能的提升, 个人素质的提高。因此, 很多员工在一家酒店工作一段时间, 如果没有相应的升迁机会, 他们便会选择通过跳槽来达到升职的目的, 所以现在在酒店行业中普遍存在一种怪相:通过跳槽寻求发展。而在酒店的具体经营中会出现管理水平越来越低, 员工工作热情越来越低的现象。

3.2 一线员工薪资水平过低引发的问题

由于大部分酒店实行的是岗位等级工资制, 在酒店中薪酬水平呈金字塔结构的现象非常严重, 处在最底层的一线员工工资水平过低, 与中高层的差距非常明显。在我所调查的酒店中, 80%的五星酒店一线员工都在1800元或以下, 与四星级酒店的一线员工几乎没有优势, 甚至与社会餐馆的工资一样。而以提供高品质优质服务的五星级酒店在招聘时, 对员工的要求往往高于其他层次的酒店或其他劳动密集型企业。如果五星级酒店一线员工的工资没有竞争优势往往会造成招不到员工、留不住员工。在近几年的酒店员工薪酬满意度的调查中, 五星级酒店一线员工表现出来的不满意度日益增加。

“柠檬市场”现象存在于当前的五星酒店的人力资源管理领域:由于难以判定每个员工真实的技能水平和工资绩效, 酒店只能按全体员工的平均水平支付薪酬, 高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意, 这种状况如果长期没有改善, 其中一部分人就会选择离开酒店, 现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降, 所能得到的薪酬也将相应调低, 高于平均水平的员工又感到不满意, 进而引发新的一轮员工流失。最后留在酒店行业的将会是一些素质更低的“柠檬”, 形成“劣币驱逐良币规律”, 优秀人才不断流失。

4 广州五星级酒店薪酬管理改进策略

4.1 薪酬结构比例调整

酒店进行薪酬结构调整, 总的方向是加大可变薪酬在薪酬结构中所占比例, 实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变。合理的薪酬结构是能够提高员工的薪酬满意度, 良好的薪酬体系设计既能保证酒店内部的相对公平性, 又能保证酒店在同行业的竞争性, 在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到重要的作用。

当前大部分五星酒店一线员工的工资都是固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”, 可变薪酬所在比重太小, 只占到员工薪酬的10%到20%左右, 很难激励员工的积极性, 建议可变薪酬的幅度加大, 如果可变薪酬能占到员工薪酬的40%或以上, 兼顾保障性和激励性, 将大大提高员工的积极性。对于不同岗位和不同素质水平的员工通过考核, 拉开工资水平差距, 让员工能把自己的关注点转移到技能的提升和素质的提高上面。

4.2 引入宽带薪酬理念

在酒店的薪酬等级设计中, 薪酬水平随着级别的升高差异较大, 因此造成员工过多关注职位的晋升, 跳槽率升高。针对这一问题, 酒店可以在薪酬设计上引入宽带薪酬理念。

宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式, 它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将企业原来十几甚至20至30个薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大, 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别, 宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构, 而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100%到300%。根据酒店本身的特点, 可适当拉大薪酬带, 让一线员工不必为了获得较高的工资而努力往上爬, 能够安下心来提高自己工作技能和工作绩效, 提升工作荣誉感, 同时对于酒店来说可以稳定员工队伍, 留住经验丰富的老员工, 提升工作效率和服务质量。

4.3 提高一线员工薪资福利待遇水平

作为服务性行业, 员工是酒店发展的核心要素之一。对于高星级酒店而言, 员工更是酒店最重要的资产。针对当前一线员工流失严重和优秀员工缺失的现状, 提高一线员工的薪酬待遇将是一项非常迫切的任务。

提高一线员工薪资福利水平可以从以下几个方面来做:一是根据酒店收益情况整体提高员工待遇, 让其在同行业中有一定的竞争优势。二是根据员工的素质水平、工作资历对员工进行分级管理, 如学历水平、英语表达能力、工作年限、工作绩效考核等细化工资收入, 增加员工收入项目。对于某些特殊人才可以高薪引入, 比如前厅部, 对于高学历、优秀英语水平的员工可以加大工资幅度, 能在薪酬上和其他行业相当, 比如当前广州五星级酒店的前厅接待员工资普遍在2000元左右, 可以设置几个特殊人才岗位, 工资提升到3000元以上, 拉开差距, 吸引更多的优秀人才到酒店行业。三是加强员工的绩效考核, 增强薪酬管理的透明度, 调整一线员工的薪酬结构为:基本工资+技能工资+绩效工资。四是改善员工的福利多元化, 在对员工的福利设计中, 除了常规福利外, 可以给员工多一些多元化设计, 比如带薪假期、员工生日Party、奖励旅游、特殊奖励、员工俱乐部、员工活动竞赛、生活用品发放、免费酒店客房用餐券发放等。

总之, 要想提高五星级酒店的服务水平和解决“用工荒”问题, 必须重视一线员工的薪酬管理问题, 提升一线员工薪资待遇, 合理设计薪酬结构则是非常适用的方法。

摘要：在酒店业硬件设施日渐趋同的今天, 员工的对顾客服务素质成为酒店在激烈竞争中取胜的重中之重, 而以提供高品质舒适服务的五星级酒店更是如此。当前五星酒店一线员工流失严重, 薪酬满意度日益下降, 为此, 通过对广州不同性质的十家五星级酒店的薪酬调查, 分析比较一线员工的薪酬现状, 发现问题, 提出薪酬管理改进策略, 改善薪酬体系的设计弊端, 提升员工薪酬满意度。

关键词：五星级酒店,一线员工,薪酬

参考文献

[1]Sharon.2012年五星级酒店一线员工薪酬比较分析[J/OL].迈点网, 2013, (4) .

[2]容莉.“柠檬市场”理论与酒店薪酬管理创新[J].经济师, 2003, (11) .

[3]吴巧新, 黄震方.我国酒店业薪酬管理初探[J].经济师, 2005, (2) .

五星级酒店员工辞职信 篇3

[关键字]星级酒店 员工流失 策略

随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。从酒店的角度来看,适度的人员流失,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但是过高的员工流失率会给酒店带来了一系列的负面影响,严重影响了酒店的长远发展,主要体现在酒店人力资源成本的损失、不利于酒店服务质量的连贯性和稳定性、不利于酒店发现与培养人才、不利于酒店核心竞争力的构建等等。众所周知,对于劳动密集型的酒店来说,人力资源的开发与利用不但是为客人提供优质服务的重要因素,更是酒店构筑核心竞争力的关键。然而事实上,员工的大量流失已成为我国星级酒店当前最为棘手的问题之一,如何留住优秀员工、使员工流失保持在合理的范围内是我国酒店管理者面临的重要课题。

一、我国星级酒店员工流失的现状

现代星级酒店业员工的高流失率成为困扰酒店管理者的难题。一般企业的人员流失率在5一10%左右。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示,酒店从业人员的平均流失率达到了33.66%,有些酒店流失率达到40%甚至更高,远远超过酒店行业15%左右的合理的离职率。据另一项统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流失率在40%左右,东莞本地更高达58%。也就是说经过2-3年左右的时间,这些酒店的员工就要完成“新老交替”。所以,如今的酒店,每天都在上演“天天招人,天天走人”的局面。

酒店所需要或招聘的一些高学历的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。其中高学历人才的流失率最高,例如上海某高校旅游专业毕业生分配到上海当地一家五星级酒店的第一年流失率高达50%,三年后只有20%的人还留在酒店业。杭州市有10家酒店近3年招聘了168名大学生,一年后流失111名,流失率达66%。其中不到1年就离开的有81名。

根据酒店的有关记录并做统计分析,酒店员工流失有以下特点:新员工流失大,试用期期间辞职的人占同期新员工的半数以上;不同岗位的员工流失率存在较为明显的差异,其中服务员的流失率最高,技术类员工流失率次之;前台流失快,后台流失慢,其中客房部、餐饮部门流失率位居第一,销售部次之,财务部的流失率最低,采购部位居倒数第二;高层流失慢,中层留不住,基层熟练工流失过快;年轻的员工比年龄大的员工流失率要高;在服务员中,学历越高,在酒店工作的时间越短;已婚的员工比未婚的员工稳定。

二、我国星级酒店员工流失管理的主要策略

(一)明确用人标准,实施谨慎的员工招聘策略

员工流失管理应始于招聘环节,从源头上控制员工流失。调查表明,招聘不慎是导致新员工流失严重的主要原因之一。为了做好招聘工作,首先要切实做好工作分析,编写出详细而规范的工作说明书,并严格以此为依据招聘员工,以确保能招聘到合格的员工。招聘过程中,招聘者要以挑选合适的员工为原则,合适不但是指员工的技能适合岗位要求,而且他(她)的性格、态度和价值观也要与酒店的理念、文化相吻合。酒店员工的性格、价值取向以及同酒店价值观的认同程度对员工离职意向和行为实施具有重大影响。具体表现在:不要过于强调招聘身材容貌好的服务员,可以适当放宽对服务员身高、年龄的要求,而更应注重挑选那些服务意识较强、愿意在酒店工作、能吃苦、反应较快、学习能力较强的求职者;目前,许多外资酒店在人员招聘过程中,采取“雇佣态度、培训技能”的策略,在确信应聘者具有潜质的基础上,以降低应聘者的专业知识和经验的要求为代价,获取他们的性格与酒店的和谐。在此基础之下,聘用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工,即使他们没有任何酒店工作经历,但只要拥有积极向上的性格特征,将会给酒店企业带来不竭的动力。

酒店招聘应本着双赢的态度接洽应聘者。只有应聘者充分了解所聘岗位的真实、准确、完整的信息(例如在招聘客房服务员时,明确告诉他们每天要清理多少间房间;招聘前台服务员时告诉他们需要一直站立工作;如实告诉酒店的工作量与工作日程安排情况;哪些职位需要上夜班或节假日加班等),思考自我意愿与岗位要求的兼容性,考量薪酬水平、福利待遇及未来发展方向的满意度之后,才会做出正确的决定,才能更长期安心工作。酒店应聘者期望越高,失望越大,一旦发现不如意地方就马上离开酒店。还有一些应届大学毕业生看到酒店门槛低,想尝试一下,获得些许工作经验,招聘主管也应和他们坦诚相待,需要了解其潜在的职业期望和职业兴趣,告知他们酒店人才培养的规律及晋升路径,这样可以让求职者理性选择,以避免聘用后因不适应酒店工作、期望与现实存在差距而再流失。

(二)建立和完善酒店的人才培训体系

正确的培训理念是培训工作的思想基础,酒店领导与员工必须转变观念,变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”,变“培训是为他人做嫁衣裳”为“培训是酒店对员工的一种责任,培训使酒店与员工双方受益”。管理者应充分认识到培训的重要性和必要性,培训不仅有利于提高员工整体素质,使员工掌握工作所需要的知识和技能、改善员工的思想、行为和习惯,而且更有利于提高员工的职业适应性和工作绩效,增强员工对企业的忠诚度,降低流失率和流失倾向。

酒店人才培训的方式多种多样,调查发现,大多数酒店都开展新员工入职培训、员工技能培训与管理培训,但完整的人才培训体系尚待建立。本段重点介绍以下几种培训方式:

1.建立岗位轮换制度。岗位轮换制度,也称职务轮换制,是企业有計划地按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。随着酒店组织结构的高度细化,员工一旦进入酒店之后就被分配到某一个服务流程中,长期从事这一工作,而分工工作内容单一化、程式化,会使员工对所从事的工作产生一定的厌倦,不仅限制员工的才能发展,也有可能引起员工流失。所以,建立岗位轮换制度有利于员工掌握多种技能,丰富员工的工作内容,提高员工对企业的满意度和忠诚度。

2.酒店之间实行跨酒店交叉培训,即集团下不同城市或区域的酒店互相派自己的员工到对方酒店进行学习和交流。跨酒店培训是一种非常有效的培训方式及激励方式。首先,员工可以在被提升到或在自己技能经验都欠缺时得到一个很好的在姐妹酒店有经验的同行那里学习和实践的机会,避免因为自己对业务的不熟悉而对本酒店的运营造成一些不必要的影响。另外,到其他酒店学习,也可以使员工接触和服务不同类型的客人和了解不同的市场,对员工和酒店的长远发展有很大帮助。

3.加强与高校的合作,实行“订单式”培养。酒店要成为高等院校的实训基地,做好酒店专业人才的接续工作。酒店管理专业毕业的高等院校学生,是酒店业人力资源的重要组成部分,也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系,这种互补式的教学培养方式,一方面为学校的教学提供良好的实习场所,使学生能在实践中磨练成长,大大提升了学生的专业技能。另一方面,酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库,挑选适合自己的毕业生,也节省了酒店的成本。

(三)帮助员工做好职业生涯规划

职业生涯发展对酒店和员工都具有重要的意义。对员工来说,搞好职业生涯规划,是不断提高自身素质,努力实现自身价值的重要手段;对酒店来说,搞好员工的职业生涯规划,可以为酒店储备充足的人力资源,增强企业的凝聚力和向心力,不断提高企业的市场竞争力。

职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合,对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结,并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程,使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致,使员工的发展与企业的发展相吻合。酒店应该帮助员工掌握职业生涯设计和管理知识,加强职业生涯的意识,并帮助他们学会分析自己的特性、兴趣、长处、短处和职业发展的需要。同时酒店应提供相关的内外部的职业选择及潜在的职业通路,从而帮助咨询者较好地克服职业生涯中遇到的各种障碍,摆脱困境,获得更大的发展空间。

同时,酒店可以按职业生涯成长之路来安排个人的工作变动,从而使员工具有担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。在这一过程中,酒店可以描述个人在一种职业中发展的一般路线或理想路线,通过控制职业生涯成长之路为员工预测分析未来的职业生涯机会打下基础,特别注意员工同酒店的发展目标要统一。

(四)提高酒店的薪酬福利,打造有竞争力的薪酬体系

福利待遇是酒店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇,包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利。良好的福利待遇对调动员工积极性,保证服务质量,提高酒店经济效益,减少人员流失起着积极的作用,是酒店管理的一种有效手段。

在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生,人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时,跳槽也就是他们的必然选择了。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要把能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。酒店制定出的薪酬体系,可以结合以下几点:

1.提高初始工资,留住一线员工和高学历的青年员工。这里的初始工资是指一线普通员工和高学历的青年员工在完成实习期后,进入酒店工作的第一年工作所领工资。提高初始工资,操作也不困难,只要能达到一般行业工资水准,就可以了,其实增加的幅度不大,是许多酒店完全能够承受的。

2.为服务技能支付工资。要想真正的扭转酒店员工把在酒店工作当作吃青春饭的观念,就必须让员工感受到酒店其实是在为他们的技能支付报酬,而并不在乎他们逐渐失去的青春美貌,只有这样酒店员工才能把服务工作当作自己的事业。比起外资酒店,国内酒店普遍有一种要拿高工资就必须当官的现象。基层的普通服务员要想增加收入的唯一途径就是争取当领班和主管。如果这些普通服务员缺乏这方面的管理能力和领导能力,那获得高薪的唯一途径就是跳到另外一家更高星级的酒店去当服务员。为服务技能支付工资有利于克服以上弊端,让酒店中的服务骨干安心本职工作,凭着精湛的服务技能也能获得高薪。

3.支付特殊津贴,让员工的学历和特殊技能得到体现。特殊津贴包括学历津贴和特殊技能津贴。酒店企业可采取学历津贴制的办法,即按员工不同的学历规定不同的工资起点,给予中专以上学历的员工一定的学历津贴。酒店学历津贴能够使高学历酒店员工感到知识被承认,自身的价值得到酒店重视。此项举措一方面可以直接增加高学历员工的收入,对调节高学历员工的心态,稳定高学历员工起到一定的作用;另一方面可以营造尊重知识,尊重人才的良好氛围,有利于激发员工积极通过各种途径,加强业务的进修,提升自身水平,最终达到酒店和员工的“双赢”。酒店的特殊技能津贴,比如外语津贴主要体现酒店对于员工提高技能的支持和鼓励。这样员工就有了增加自身素质的动力,而酒店为这些员工投入的津贴可以从高素质的员工提供的高质量的服务带来的收益中得到回报。

(五)降低酒店员工流失率的辅助性措施

1.缓解工作压力,为员工提供丰富多彩的业余生活

酒店员工普遍工作时间较长,又居住在酒店内,而且节假日更是经常加班,酒店出于人性化关怀的角度,为员工提供丰富多彩的业余生活,可以比较好地缓解员工紧张的气氛。如在酒店内开辟一个员工活动室,提供电视、书籍、象棋、乒乓球等休闲娱乐设施,或者定期组织外出活动,如游泳、篮球赛、新年晚会等,这既可以融洽同事间关系,又可修身养性。

2.欢迎回归,用感情包围人才

离职面谈是一个关键的环节,它能让双方(用人单位和离职者)提及争端,了解員工离职的真正原因,并且引导他们说出他们对于酒店的看法和建议,这是发现酒店存在问题最深入和最行之有效的渠道和方法。因为这时员工是最无顾忌的,可以倾诉对酒店的不满及对未来改进工作的期望。面谈者要以真诚的态度来对待,给予流失员工以精神上的安慰和挽留,表达酒店对于他们工作的肯定及他们决定的支持和理解,希望有时间常回来看看,酒店一定会欢迎他们回来的。

参考文献

[1]韦菲.浅析酒店业员工流失问题[J]. 中州大学学报,2007;24(3):36～37

[2]李晓辉.酒店薪酬模式设计[J].市场周刊理论研究,2009;138～139

[3]李菊霞,林翔.我国饭店业员工流失的原因及对策[J].服务经济,2001(3)

[4]潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制:[硕士学位论文].杭州:浙江大学,2002

[5]刘纯.我国旅游饭店业人力资源开发与战略.商业经济与管理,1999

[6]游富相.饭店大学生员工流失的原因及对策.中国人力资源开发,2004

作者简介:

酒店员工辞职信 篇4

尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……

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但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在2014.1.16号。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，忘领导批准。

签名：

五星级酒店员工辞职信 篇5

一、工作规范方面：

1、最重要的一条原则就是：态度决定一切。这里态度包括对工作的态度、对客人的态度、对学习态度和对解决问题的态度等等。

2、管理理念强调的是友好、高效和温馨的服务氛围；我们要求员工要热爱这份工作，保持愉快的心情工作，并且把工作当作乐趣。

3、客人到酒店买一杯咖啡时，也许咖啡本身没有多大的差别，但这杯咖啡是通过什么方式端上来的，客人是否能从服务员的服务中体验到尊重、微笑和认同等，才是差别所在。我们希望为客人提供的每一杯咖啡都是充满了尊重与微笑的。

4、每一位员工（含管理者）都要做到眼里有活，要有眼色。

5、每一位员工（含管理者）都要有预见客人服务需求的能力。

6、有工作激情才能做好每一件事。

7、追求个性化服务：既要为提供优质满意的服务，又要给客人以惊喜的服务；既要想客人所想，又要想客人之所未想。

8、追求人性化服务：一切从客人的角度出发考虑问题，而不是让客人来将就和适应我们。

9、追求零缺点服务。

10、服务无小事。

11、服务无止境。

12、无数点点滴滴的服务小细节（冬天马桶的座垫套，客房牙刷、漱口杯的区分等）升华成为让客人满意的优质服务。

13、展现在客人面前的启示是最美好的、高品位、高质量的东西。

14、服务公式：100—1≤0.15、服务准则：热情、周到、耐心、细致、快捷、准确、安全、大方。

16、茶水要烫、心要热、腿要勤、嘴要甜、手要麻利、眼要灵。

17、接电话时即使对方看不见也要脸带微笑，毕恭毕敬。

18、服务员也好，厨师也好，做什么事情多想想为什么是这样做，有没有更好的方法？另外，还要能吃得了苦和吃得了亏。

19、每个人都应该经常进行换位思考：如果你是客人，…… 等等，这样你就能体会到客人花钱是来享受的而不是不受气的。

20、服务员值台时要做到分工不分家：该帮忙时要帮忙，该出手时要出手，协同作战，互相帮助。

21、不要忽视每一位潜在客人。不要放过来酒店的每一位客人，哪怕他只要了一盘青菜或是一碗面条。

22、去与客人进行沟通交流。在和客人沟通时要注意说话技巧，杜绝生硬、套话；要好好揣摩，不同场合、不同时机，话应该怎么说。

23、优质服务没有什么捷径可走，关键在于现场管理要到位以及不间断地培训。现场管理又体现在现场督导和走动式管理上；不间断培训主要是指员工需要不断地学习提高和更新知识，以及经常进行模拟操练。考评也要跟上，这样员工才会有压力和动力。

24、在酒店任何场所，看到客人要向客人微笑问好，传菜员在传菜过程中碰到客人时要做到：一停二让三问好！吧台吧员、收银员对前来吧台的客人要微笑问好！

25、上客高峰期，大门口迎宾员太忙时，客人未到的值台女服务员应到大门口站台，协助迎宾员迎带客人。

26、服务员在为客人服务过程中要掌握轻重缓急：先帮客人拉椅让座，客人入座后先倒茶水、酒水；然后撤去多余的餐具、椅子（添补餐具、椅子例外）等；在服务过程中，绝不允许服务员离岗超过3分钟（包括送单、取酒水、买单等）

27、值台服务员要面向就餐客人值台；不要背对客人或倚靠柱子吧台等，要时刻注意客人就餐状态，随时随地为客人提供服务；勤斟酒水／茶水，勤换骨碟、烟缸，勤清理桌面，及时催菜，及时为客人点烟等。尽量做到不让客人自己倒茶水、酒水、分汤、点烟等。若客人不抽烟，可把桌上烟缸撤走，桌面会宽敞些，斟完酒水把茶杯撤掉。

28、大厅服务员要经常巡台，并及时为客人提供服务；杜绝站着发呆出神、不为客人服务现象；更不允许客人坐下超过30秒无人搭理或不上茶以及客人呼唤服务员的现象发生。

29、包房服务员在客人就餐过程中要进包房（除非客人特别要求例外）。

30、传菜员传菜、服务员在为客人换骨碟、烟缸时要用托盘。

31、点菜员在为客人点菜时要向客人介绍每种海鲜不同烹调方法的不同特点，以供客人对比参考选择。

32、当上菜速度较慢、客人等了较长时间才上菜时，服务员在报完菜名后要对客人说“先生（小姐），对不起，让您们久等了，请慢用。”

33、在为客人上菜时要报菜名；声音大小适中，甜润；不能有气无力。

34、在为客人倒完茶或斟完酒水时要说：“请慢用”

35、服务员在和客人说话或为客人介绍时要注意说话节奏快慢：不能太快！要避免面部表情呆板、冷淡、没笑容；说话证据生硬、沉闷。

36、客人结账离开时要把客人送到大门口，并交给迎宾员。送客人时要善于与客人沟通交流：边走边征询客人对服务、菜品、环境、人格等的意见。

37、大厅设专职撤台员，以保证值台服务员不缺岗，避免产生真空。当值台服务员离开客人去吧台取酒或结账或其他时，一定要请邻近的服务员帮忙照看一下并提供服务。

38、重要客人或人数多的包房要派2—3名服务员（最好由领班以上带）去服务，1—2人倒酒，1人服务或派菜。

39、对素质较差的客人，服务员不要与其争辩莽撞，实在无法忍让时可要求主管调换岗位。

40、看到不好现象要及时改正（如台面铺歪了、餐具破损、地上有垃圾等）。

41、服务员在服务过程中要注意客人及同事间体态语言（眼神、手势等）的运用。

42、餐前检查时要有不放过每一细微处：摆台是否规范、餐具是否有破，椅子脏不脏等。

43、迎宾员带客领台技巧：分散就座，看起来大厅人较多，同时各服务员都有台，不会造成一个服务员很忙，其他服务员很闲的现象。

44、服务员挂牌服务：在大厅显眼处张贴值台服务员照片资料，供客人监督；新员工上网必须为其指派师傅，手把手传帮带。

45、适时给员工以压力，服务员工资与表现结合，奖优罚劣，多劳多得。

46、服务员对客人的爱好习惯要牢记在心。

47、每周开一次找差距总结工作会（每个人都说自己工作的不足，这周学到了什么东西）

48、管理者要善于发现问题和解决问题。

49、管理者也要注意和员工说话时的语气、态度；忌生硬、责骂，少训斥。

50、管理者要给员工创造一个好的工作环境和一份为客人提供优质服务的好心情，这样员工才能满腔热情地去为客人服务。

51、员工的业余生活是消除员工工作枯燥乏味、厌烦怠工的积极辅助手段：它既有利于聚拢人心，也有利于提高服务质量。

52、经常与员工谈心，及时了解员工的思想动态，掌握员工每天都在想什么。

53、收银员在客人在场或离客人较近时，说话语气要注意规范用语。

54、主管要在各自管辖区域督导、跟踪、指导服务员的现场服务。

55、主管在开餐前务必进行餐前检查，包括音响设施、话筒有无杂音、灯光是否昏暗、电话是否可用等等，发现问题及时处理。

56、每月评选出1—2名服务明星（销售能手、创新菜冠军、委屈奖等）现身说法，给其他员工做榜样、树典型。

57、重视亲和力的培养：每个员工都应该是极具亲和力的友善大使。

58、每周一定时间主管、点菜员到时周边单位去民宣传卡片，拜访老客户，开发新客户。

59、管理人员要经常电话拜访客户。

60、营业额超标时，给员工予适当奖励。

61、管理者每天下班前要填写工作报告。

二、精神面貌、仪容仪表方面

62、在工作岗位上要随时面带微笑，精神饱满、礼貌待客、热情主动、和蔼可亲；精力集中，不可心不在焉，随时准备为客人服务。

63、女员工头发：前不遮眼，后不过肩，梳理整齐，长发盘起，男员工：侧不过耳，后不过领，不留不鬃角。

64、女员工上班前要化淡妆，不佩戴胸饰物（婚戒除外），男员工不留胡须。

65、上班着工装，保持工装整齐、无污迹、钮扣齐全、无开线处。正确佩带工号牌。

66、不留长指甲，不涂指甲油，不吹烫怪异发型，不染彩色头发。上班时不穿拖鞋、旅游鞋。穿规定的鞋袜，女员工穿肉色袜子，男员工穿深色袜子。女丝袜无破洞和跳丝。鞋子要

干净。

三、行为规范、员工纪律方面

67、站姿

站立服务是酒店优质服务的基本要求，站姿要优美文雅，体现员工素质、修养和风度。站立时，做到挺胸、收腹、眼神自然、两眼平视前方或注意服务客人。不凝视一个固定位置而显呆滞。双肩保持水平放松，身体重心向下，不偏左偏右，嘴微闭。两的自然下垂或体前交叉。身体正直平稳，保持微笑状态，头部端正，微收下颌。

68、行姿

行走时，在正确站姿基础上，两脚自然前后移动，两臂前后自然摆动。同时，遵循“右行定律”，走直线。路遇客人，面带微笑，主动问好，侧身礼让。

69、手势

对客服务，手势运用正确、规范、优美、自然。给客人指示方向，手臂伸直，手指自然并拢，手掌向上，以肘关节为轴心指示目标，眼睛兼顾客人和目标。面带微笑，配合语言运用。

70、坐姿

保持正确坐姿，重心垂直向下。平稳自然入座。不前俯后仰，身体扭曲，不摇腿跷足。

71、员工必须严格遵守工作时间，不迟到、不早退、不旷工，不私自换班或调休。未与下一班当面接班前，不准擅自离岗。

72、服从领导工作安排，按时按规范标准完成任务，不无故拖延、拒绝或终止工作。

73、热爱酒店，爱店如家，勤奋工作，尽职尽责。

74、团结协作，互帮互助，虚心好学，求实上进；要容许别人犯错误。

75、工作务求准确、精确、圆满、高效，切忌拖拉疲塌，丢三拉四，漫不经心。

76、不串岗、脱岗、溜岗、打堆闭聊。站立服务，不倚不靠。

77、不准在工作时间接待亲友、做与工作无关的事、阅读与工作无关的书刊杂志、处理个人私事、不准打私人电话，更不准利用工作之便假公济私。

78、勤洗澡、勤换衣，勤理发，勤刷牙，勤剪指甲，保持个人清洁卫生。不使用香味过浓的香水或发油。

79、上班时不饮酒，不吸烟，不吃有异味的食品，保持口腔清洁卫生，防治口臭。

80、员工上下班下走员工通道。

81、行走不得三人并行，不得手插衣裤袋，不能手挽手或勾肩搭背。

82、工作中，行走只能用小碎步，不得大步行走或一路小跑。

83、员工在工作场所内，与远距离的客人、熟人或同事打招呼，只能用目光示意、点头或简单手势，不得大声呼叫，如同事间在事相问，只能走近再讲。

84、员工传递单据、文件、信件或其它资料，均须使用文件夹，任何物品不可夹于腋下行走。

85、保持工作环境的清洁卫生，爱护酒店一切设施设备及公共财物，不私自饮食酒店的食品饮料。提倡勤俭节约，反对铺张浪费。

86、上班时间不会客，不接打私人电话（紧急情况除外，但须报告部门负责人），进出酒

店如携带物品需主动接受保安检查。

87、拾得客人遗留物品，必须及时上交部门负责人，并如实登记拾物经过，以便妥善处理。

88、片区服务员累计一天超过三次过失，片区管理人员（领班或部长）应记过失一次。

四、礼节礼貌方面

89、礼貌修养

酒店员工应具有良好的礼貌修养。掌握不同地区的风俗习惯和礼仪知识。在接待服务过程中，能够区别不同时间、场合、情景、接待对象和客人风俗，正确运用问候礼节、称呼礼节、应答礼节、迎送礼节、操作礼节。

90、待客礼节

（1）待客热情，笑脸相迎，见面问候。进出、上下礼让客人。（2）称呼客人恰当，谈吐举止得体，主意语调温和，亲切、大方、自然。（3）回答客人询问，做到热情、耐心、仔细、清楚、百问不厌，忌说“不”、“不行”、“不知道”，要想方设法满足客人所需，这客人服好务。（4）礼貌待客，不卑不亢，落落大方。（5）绝不与客人争辩。

91、服务礼节

日常服务尊重客人风俗习惯和宗教信仰，对客人服饰、容貌、不同习惯和不同宗教信仰之动作、语言，不讥笑，不品头论足。进入客人房间前，先敲门。不乱翻、乱动客人物品。客人用餐主动领位，拉椅让座。交给客人物品，应双手奉上。

92、准时守信

参加中心活动，约请客人或按客人提出的时间提供某种服务，均要严格遵守时间，提前1—2分钟到达，不随意拖拉、延误，无失约现象发生。

93、老弱妇幼

对老弱妇幼、行动不便的病人，礼貌尊重，服务耐心、周到。在接待服务中，对带小孩的客人要特别照顾，未经客人允许，不随意抱玩客人小孩，不随意摸小孩的头，以防引起的不满。不讥笑客人的外形或行止，客人有不便，应主动扶助。

94、待客的忌讳

忌讳打听客人的私事，忌讳打听客人的去向。

95、语言规范

（1）说好第一句话。（2）使用语言准确。（3）讲究语法结构。（4）注意语调和语气。

（5）注意面部表情：准确运用面部表情，会给留下亲切、愉快、舒适的印象。对老年人用尊敬的眼神，对小孩用爱护的眼神，对大多数客人用亲切、诚恳的眼神。平时要情绪稳定，目光平视，面部表情要根据接待对象和说话内容而变化。

96、做到“三轻”、“五先五后”、“五不主动”和“五声”

五、宾客投诉

97、必须认真听取宾客投诉，在任何情况下不得与宾客争辩。

98、总经理授权部门经理负责处理宾客投诉，当事人原则上应主动回避，不得自行处理与

发生的纠纷。

99、专注听取宾客投诉。任何投诉，均需书面记录，并尽可能给予答复，各部门要于两天内将处理意见上报业务培训部。

100、处理投诉的一般步骤：

五星级酒店员工辞职信 篇6

1、北京开元名都大酒店流失状况和消极影响

2008年, 笔者在北京开元名都大酒店实习了一年, 通过调查发现:酒店中较为稳定的岗位在财务部、人力资源部、工程部等部门, 而酒店的核心部门如前厅部、客房部、餐饮部等需要进行一线对客服务的部门员工流动率较大。此外, 饭店有近一半的员工是来自大专和本科院校的实习学生, 由于实习合同的限制, 因此实习期间人员流动不大。可一旦合同到期, 员工流失率就开始飞速增长。2008年, 北京开元名都大酒店开业仅仅一年, 第一批上岗的156名员工就流失了61名, 流失率为39.21%, 这对于该酒店来说, 无疑是个很大的威胁。

2、消极影响

(1) 培训成本付之东流。员工流失带来的精力和成本损失是显而易见的。这种成本损失主要包括是培训成本。主要是指为培训达到酒店所要求的岗位或者提高岗位技能而花费的成本, 包括酒店员工因为岗位培训和脱产所产生的费用。培训成本对酒店来说是一项很大的损失, 尤其是对于酒店从大专院校等处招来的实习生, 他们掌握的只是一些泛泛的书本知识, 没有一点实践经验, 培训他们看似简单实则不易, 而且他们会在学成功就的时候因为合同到期而立即走人。

(2) 对其他员工的波及效应。不可否认, 人的观念、意识、情绪是很受周围环境影响的。饭店员工的流失对其他在岗人员的情绪很容易产生“滚雪球效应”, 影响到整个酒店的士气, 或者把他们心中有过的想法调动出来, 一旦看到离职员工找到了更好的发展机会, 如升职、薪酬高、食宿条件更好等等因素, 都会使其他在岗人员人心浮动, 带动某些人出走的波及效应, 甚至引起一批人同时离职。

(3) 生产率和服务质量下降。员工离职是一个过程, 从他心里有辞职这个念头开始, 就不可能像往常那样精力充沛, 尽心尽力的提供优质服务, 更多的是处于犹豫恍惚阶段。此外, 即使决定离职, 按规定也需要提前一个月申请, 但在这最后的一个月时间里, 很少有员工会像从前那样认真负责的对待自己手头的工作, 相反仅仅是熬日子, 因此服务质量会直线下降。另外, 替换的新员工不熟悉设备、环境、流程等, 需要管理人员更多的指导和监控, 因而也降低了管理人员的效率, 并直接导致服务效率低下。

二、北京开元名都酒店员工的流失原因分析

1、酒店内部因素

(1) 薪酬福利方面。薪酬福利是酒店对员工工作的回报和补偿, 也是影响员工心理契约的一个重要因素。笔者在对开元酒店餐饮部员工辞职的调查分析问卷中发现, 18.7%的员工是因工资和福利而离职。此外, 员工的许多福利诸如社会医疗、工伤保险等保障制度不够健全, 这也致使部分酒店员工流失。

(2) 劳动强度大, 工作时间不稳定。北京开元酒店是一家新开业的酒店, 人手紧缺, 因此劳动强度相对很大, 尤其是在旺季, 一旦接待大型会议或团队, 客房部及餐饮部员工的工作量会是平常的两倍甚至三倍。尤其是餐饮部的员工, 除了工作量较大以外, 工作时间还不稳定。例如中餐厅工作量大且是两头班, 中间休息时间也不能回家, 员工要从早上9点到晚上10点一直待在酒店, 如遇宴会推迟结束, 不仅没有班车回宿舍, 而且倒班宿舍的床位不够。而酒店一开始除了员工餐厅和更衣室也未给员工任何其他休息场所。

(3) 内部缺乏沟通。现代服务性企业经营的好坏, 很大程度上取决于合作和沟通, 沟通对工作起着非常有益的“润滑剂”的作用, 所以沟通在酒店管理中的是很重要的。据笔者观察, 酒店内餐饮、客房的实习生最为辛苦, 一旦碰上客人很多的情况, 还要无条件加班, 实习生也没有加班工资, 只能以后补休。对于这些初涉人世的大中专学生, 如果领导长时间不关心他们, 不及时与他们沟通交流, 就会累积他们心中的怨言和被奴役感, 少数学生不等合同结束就强行离开了, 更不会毕业后选择回来。

2、员工自身因素

(1) 职业倦怠。酒店这种服务性的行业, 其工作的特点虽是具有较强的灵活性, 但却没有太大的挑战性, 几乎人人都可以做。对于客房和餐饮的员工来说, 每天都是端盘子、倒水、整理床铺和接电话等枯燥而重复的工作, 有时还会被投诉, 因此酒店员工在从事一段时间后都会产生厌倦, 想转行。

(2) 过度的经济处罚挫伤员工积极性。这家酒店的规章制度中, 相对还是处罚多而奖励少。例如酒店前厅部经理为了整顿前厅懒散气氛, 实行高压政策, 制定了一系列处罚条例, 按此条例, 一个月下来, 每位前厅部员工每月的奖金都所剩无几。每天还有一种无形的压力和恐惧感, 工作积极性和主动性受到极大的压抑, 大家都本着多一事不如少一事的想法去小心翼翼地工作, 也许跳槽已经不知不觉在头脑中形成了。

(3) 寻求更好的收入和更好的发展。虽然报酬是在人们选择工作时比较重要的因素, 但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。例如, 有一名笔者的同学外在条件较好, 英语口语流利, 很希望能分配到该酒店的前台实习, 但最后却在了总机做了话务员, 她多次跟经理请示希望去前台工作, 未能如愿, 最终毅然辞职, 选择了一家不提供住宿条件的外企做前台。虽然工作压力比以前更大, 交了房租还不如当初酒店的工资, 但她依然认为是值得的。

三、对策

1、把握好招聘关。

减少员工流失率要从源头抓起, 招聘引进员工是酒店职工队伍建设的重要一环, 引人员素质的高低决定着酒店未来的发展。有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面, 员工要能满足酒店工作和岗位的需要;另一方面, 员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致, 实现人与组织匹配。这样不仅有利于酒店想成强有力的组织文化, 而且还能提高核心员工对组织的认同感, 进而降低离职率。

2、加强重视培训。

巨大的员工流失让北京开元酒店的管理人员深刻地认识到:培训是酒店成功的重要措施, 培训是酒店发展的后劲所在, 另外培训也是降低员工流失率的一个重要措施。研究证实, 在饭店行业, 受过培训的员工流动率只是未受到培训员工流动率的一半, 当员工接受一项合适的培训时, 会有一种被重视的感觉, 充分感受到企业对个体发展的关注, 从而增强了对工作的满意度和对企业的使命感和忠诚度。此外, 交叉培训也是一种保持人员素质优势, 防止员工对工作感到厌倦的有效措施。通过轮岗使员工不仅掌握本岗位的服务技能, 同时还熟悉其他岗位服务程序, 适应不同工作的需要的同时也从某种程度上避免了员工对单调的岗位生活的厌烦, 降低员工跳槽率。

3、激励。

合理的薪酬制度作为一种物质激励, 不仅可以吸引优秀的员工, 而且降低员工的流动率。在北京开元酒店, 大多数员工流向外企就是因为其薪酬福利较好。此外, 酒店还应该重视精神激励, 培养员工的认同感和归属感, 形成向心力和凝聚力, 并对员工适当授权来培养员工的主人翁意识。总之, 在树立以人为本的管理思想前提下, 充分尊重员工, 信任员工, 帮助员工维护他们的权益, 适当的进行有效的物质和精神激励, 为他们创造良好的工作氛围

4、为员工进行职业生涯设计。

酒店应该对每位员工设计其职业发展规划, 尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案, 在前文叙述员工流失原因中, 很多大学生员工是因为看不到自己未来发展的方向和目标而辞职。为员工制定适合他自身发展的职业生涯设计无疑是有效防止高素质高学历员工流失的重要措施。

参考文献

[1]贺湘辉, 徐明.酒店人力资源管理实务[M].辽宁科学技术出版社, 2005:80-82.

[2]袁继荣.饭店人力资源管理[M].北京大学出版社, 2005:72-76.

[3]宋秋.高等旅游教育与酒店业人才需求[J].旅游学刊, 2004, 27-29.

[4]李朝林.我国企业人才流失问题研究[J].财经研究, 2001, (2) .

十佳五星级“酒店高尔夫” 篇7

全球十佳五星级“酒店高尔夫”

苏格兰The Gleneagles Hotel

在这里找到天堂

The Gleneagles Hotel

地址：Auchterarder，Perthshire，Scotland，PH3 1NF

电话：+44 (0)1764 662231

网站：www.gleneagles.com

电邮：resort.sales@gleneagles.com

设计师：国王&王后球场James Braid、Major C.K.；PGA百年球场，Jack Nicklaus

国王球场：18洞，71杆，6,790码

王后球场：18洞，70杆，5,965码

PGA百年球场：18洞，72杆，6,815码

球场配套：9洞练习场、高球学院、球童、球车（只在PGA百年球场）

每次出游，似乎总有一两个细节不能尽如人意。或是目的地太过偏远、或是球场服务配套稍差了些，又或是吃得不怎么让人开心。但在The Gleneagles Hotel，一切应有尽有，配合如画景致，彷如天堂。说起The Gleneagles Hotel，它的头衔多得炫目，属于立鼎世酒店集团的一员，皆由名师设计的三座锦标级球场，其中PGA百年球场是2014年莱德杯的举办地，ESPA则是世界公认的顶级水疗中心，餐厅之一的Andrew Fairlie拥有闪耀的米其林二星光环。若想在假期挑一个完美的度假地，又担心是否名符其实，这些拥有国际标准的认证大概可以让人放心了吧。

位于苏格兰的中心地带，Gleneagles离爱丁堡和格拉斯哥机场约1小时车程。乘坐酒店安排的穿梭巴士，沿途珀斯郡苏格兰高地充满浪漫、粗狂和孤寂的山丘和原野，让人未开打便先想象置身其中会是如何地美妙。记忆还停在令人屏息的风景中，眼前笼罩在金色阳光下的酒店会所再一次带来强烈的视觉冲击。典雅的大堂用高楼顶、细致滚边装饰的天花、巨型的吊灯、柔软舒适的地毯和光洁强劲的大理石柱子组成，没有金碧辉煌却依旧给人无法忽视的贵气。还好亲切的服务员送上一杯暖茶和微笑，适时平息了些许的紧张感。

到达套房后，侍者细心地拉开房里的每一幅窗帘。霎时一股兴奋涌上心头，这就是梦寐以求的苏格兰天堂。尽管Gleneagles的球场都不是临海，但却不妨碍它们成为苏格兰古老林克斯球场的典范。15000年以前，当这片土地的冰川融化后，留下来的是一个非常不规则的山区。这时，James Braid在另一位设计师Major C.K.的协助下设计了国王球场。1919年，球场正式开业，当即就被看做高尔夫贵族球场代表；现在，将近百年过去，它仍然是世界上最具挑战性的球场之一。

国王球场毫无疑问是一个漂亮同时令人振奋的球场。脚下的土地大多是柔软而有弹性的高沼地，站在发球台上，极目之处北部大多是岩石覆盖的山林，南部则是葱郁的树林，在西方的地平线上，隐约可见特罗萨克斯和奥尔克山最高的本克鲁峰。在国王球场打球，如果能够开出一个又长又直的球，接下来的赛事都会让你觉得有趣得多。不过第二杆往往比你想象中的要长，因为从升高的果岭那吹过来的海风实际上比你在球道上感受到的还要大。

要征服国王球场最大的秘诀在于每一杆的选杆，这也是难度所在，海风和起伏的地势让第一次体验的球手往往难以判断准确。第1洞，球道全长326码，果岭后方有个陡峭的斜坡，面向20英尺的下方有一个巨大的沙坑陷阱；而在第3洞，最难的是第2杆击球容易在一大片高地丘陵中完全失去方向。另外，球场的最后三洞也非常壮观，在风的伴奏下，想圆满收杆变得非常艰难。

马来西亚 沙巴Shangri La's Rasa Ria Resort

大自然的好朋友

Shangri La’s Rasa Ria Resort

地址：Pantai Dalit, PO Box 600，89208 Tuaran, Sabah

电话：+60 88 791 188

传真：+60 88 792 128

网站：www.shangri-la.com/en/property/kotakinabalu/rasariaresort，www.dalitbaygolf.com.my

电邮：dalitbaygolf.rrr@shangri-la.com

设计师：Ted Parslow

球场信息：18洞，72杆，6,738码

球场配套：电动球车，15条打道的练习场，两个推杆 果岭，带有沙池的切杆果岭。

位于婆罗洲、毗邻PantaiDalit海滩，周围是400英亩浓郁的热带花园，在香格里拉拉莎利雅度假村，惊觉自己的生物知识是如此匮乏，有太多叫不出名字的动物和新奇的植物令人目不暇接。日日困于钢筋都市中，来到这里，才会真正感觉到自己仍是生活在地球中，仍有许多不同的物种与己为邻。

当人们一边为婆罗洲的生态环境所惊艳，一边从各地赶来入住酒店导致这片大自然环境的破坏，香格里拉拉莎利雅酒店肩负起引导和带领住客一同成为大自然主人的责任。在酒店范围内设置的大自然诠释中心，内设独特的森林花园、参观和喂养平台、观光塔、兽医院、动物托儿所和它们专属的膳食厨房。坐上穿梭森林中的观光火车，体验平日不敢尝试的森林探险，幸运地遇见婆罗洲独有的红毛猩猩，世界上最小的鼠鹿，漂亮的长尾猕猴在枝头荡来荡去，像毛茸茸的钟摆一样挂在森林深处。而它们生存的这片森林中，还有各色当地草药、药用植物、灌木和树木。极目之处浓郁的绿意让人直呼过瘾，仿佛平日积压的废气和疲惫全在这里洗净，不禁感叹能在此享受大自然杰作的工作人员是多么地幸福。想起常有朋友问若是带小朋友一起，有什么地方是能够让他们融学习和娱乐于一体，恐怕这是最好的推荐。酒店中还设有体验项目，让住客可以通过参与诠释中心的日常工作来跟这里的动植物更紧密地接触。这样一来，孩子们既可以感受如何准备那些需要额外照顾的动物们的饮食，又可在书本以外学到更丰富的生物知识。

当然，正是如此令人迷失心神的自然环境孕育出被誉为全沙巴最具挑战性的高尔夫球场。在高尔夫的世界中，往往美景与挑战是成正比关系。越葱郁的绿便意味着这里的草被和林木会带给你更多的障碍，越多样的水在给你创造视觉冲击的同时也代表你需要准备更多的小白球以备不时之需。邻近Tambalang 和Mengkabong河，由名师Ted Parslow设计Dalit Bay Golf Club的十八洞国际级球场属于天然湿地型球场，应付每一个球洞时都要计算湿地因素。也就是说，必须考虑到球道和果岭的速度也许会慢一些，发球时不能一味求距离，更应该考虑的是如何避免下水。