采购管理的不足

采购管理的不足（推荐8篇）

采购管理的不足 篇1

一、土地产权制度残缺不全

现行农村土地集体所有制的制度缺陷。农村土地集体所有制起源于20世纪50年代的人民公社制度。人民公社成立后，我国彻底摒弃了延续几千年的土地私有制度，实行劳动群众集体所有制。生产资料归集体所有;集体经济组织的成员共同劳动;劳动成果共同分配是集体经济的三大特征。劳动决定成果的分配，而生产资料不再作为分配的要素，集体成员脱离集体经济组织，不再参与集体活动，其权益相应消失。二元土地制度形成的深层次矛盾。根据《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国土地管理法》，城市市区的土地属于国家所有。农村和城市郊区的土地，除由法律规定属于国家所有的以外，属于农民集体所有;宅基地和自留地、自留山，属于农民集体所有。这就形成了二元土地所有制度。在二元土地所有制度的基础上又形成了二元土地管理制度。这种二元土地制度造成了许多难以解决的问题和矛盾。如低补偿高出让，地方政府成为损害农民利益的始作俑者，城乡二元土地市场正在形成，城市土地国有化将受到严峻挑战，土地粗放利用的问题越来越严重。

二、土地审批制度明显失效

中国土地管理的一个重要特点就是建立了审批制度，实行严格的计划管制，任何使用土地搞建设的行为都要得到县级以上各级政府的批准。现实情况则是，几乎所有需要报批的土地迟早都得到了合法批准。同时，为了逃避应缴的国家有关税费、规避过程中繁琐的手续和程序、节约时间成本和租金，被管制者则常常大量违法使用土地。总之，无论是合法还是不合法，土地最终都被使用，土地审批制度大大增加了政府的管制成本和被管制的时间成本、协调成本、寻租成本等，在某种程度上助长了土地违法行为，租金的创设则造成社会资源分配的极大扭曲。

三、土地利用总体规划失灵

我国《1997-2010年土地利用总体规划》存在诸多先天性不足，如因信息不完全、不充分、滞后甚至扭曲、失真，规划根本不切实际，也缺乏科学性和严肃性；以分配指令性控制指标为特征的规划不符合市场经济的根本要求，缺乏约束力；规划根本没有考虑公众参与，其合法性受到挑战；规划没有建立利益补偿机制和市场激励机制，缺乏合理性；规划跟着领导变，规划跟着项目走，规划可以随意调整，缺乏权威性；规划极少考虑地方的利益，地方政府违法用地的势头无法遏制。规划2010年耕地保有量1.28亿公顷，但规划批准实施才一年，到2000年底全国就有19个省、市、自治区的耕地少于2010年的保有量，提前十年用完规划指标。

四、土地征用制度被滥用

第一，制度设计指导思想有失公平。在我国土地征用制度的设计理念中，存在一个明显以牺牲农民利益实现经济发展的指导思想。这是由计划经济的特点和当时的国情所决定的，在“整个社会就像一个大工厂”的年代，由于资本投入的先天不足，发展经济只能靠农业支持工业，从内部来实现资本积累。这种指导思想下所设置的制度安排，在建国后的一段时期内适应并促进了我国经济的快速发展，尤其是重工业的快速崛起。但是，这种强制性的制度安排也决定了土地征用制度实施中双方权利义务的严重不对称，农民处在“游戏规则”不利一方，承受了巨大的制度成本，并严重制约了农业经济的发展和农民收入的增长。第二，立法程序轻视农民土地财产权。一些地方政府打着“经营土地”口号，以“城市土地归国家所有”的理由，大肆征用划入市区的农民土地，以致引发了激烈的社会矛盾和潜在的社会冲突，不利于农业经济的发展和社会的稳定秩序。从而可知，国家在立法中对农民土地产权保护的一种漠视，在城乡经济统筹协调发展的进程中“乡”的权益又一次被无偿的转移至“城”内。第三，公共利益界定范围浑浊不清。国家行使土地征用权的初衷就是为了实现公共利益社会最大化。但由于缺乏宪法和法律的明确界定，在计划经济年代和当前转型期，政府一切活动都可以打着“公共利益”旗号，导致大量的非公共利益用地也靠征地来解决。第四，土地征用正当程序缺失。主要欠缺在制定土地规划、审查公共利益和确定补偿标准时的公开听证制度；在征地补偿中，欠缺中立的评估机构；在发生纠纷时，欠缺相应的司法救济。结果由于征用程序不规范、不透明，中间酝酿了大量的寻租行为，产生了大量腐败案件。第五，补偿标准偏低及补偿金发放渠道不合理。我国现行土地征用补偿标准是按土地的原用途给予补偿。这个规定否认了农民对土地财产增殖的利益，是一种制度上的剥夺。第六，现行土地收益分配制度刺激政府多征地。据国土资源部统计，到2002年低，全国累计收取土地出让金达7300多亿，以非市场化的方式低价征地，高价出让，成为不少地方政府创造政绩，增加财政收入的重要渠道。

五、地籍登记制度不完善

不动产登记制度是物权制度中最基础的制度，其目的一是确权，二是保护交易安全。长期以来受产权制度建设滞后的影响，中国的土地登记法制不健全，土地登记代理人制度跟不上，地籍管理技术手段落后，基础资料不全不实，对配置土地资源和土地权利流转的保障措施不够，集体土地产权发证缓慢，土地权利私下流转的现象非常非常严重。这既造成大量社会公共资源的流失，同时也扰乱了土地的市场秩序。

六、征地补偿制度极不合理

主要表现在：首先，按土地原用途给予补偿违反公平正义原则，以年产值的倍数作为补偿标准不科学，确立征地补偿的最高补偿限额不合理，征地补偿方式单一，补偿分配不合理，征地补偿方式单一，根据我国现行的法律规定，征地补偿以金钱补偿为主。对于安置补助费，征得被安置人员同意后，可用于支付被安置人员的保险费用。政府采用金钱补偿的方式，将各项费用一次性的支付给农民，可以避免采用其他方式所带来的麻烦。现实的情况却是当前农民的市场意识还比较差，除少数农民将所得土地补偿费用于长远投资外，大多数的农民得到补偿费后，用来建设房屋等，因此本来就不多的补偿费，很快就被花光，进而成为生活无保障的边缘人。在此种情况下，失地农民有的再向政府要钱，有的甚至走向极端，实施违法犯罪活动。因此，单一的金钱补偿方式虽然简便易行，但是却忽视了现实，不利于社会的长远发展。其次，补偿分配不合理，人民公社制度取消后，农村集体经济组织在很多地方已经不复存在，而且很多村组没有章程办事，所以支付给农村集体经济组织的安置补助费，缺乏有效的监督控制。而且从目前中国农村基层组织体制看，村委会和农村集体经济组织，处于“政府职能代表”和“群众自治代表”的冲突之中，无法真正代表农民的利益。作为农民集体代表的农村权势阶层受自身利益的驱动，又往往有着与农民集体不一致的个人利益，他们往往利用特殊的身份和地位，扩大寻租空间。再次，征地补偿法律程序不完善。如程序性法律规范本身有漏洞，农民的程序性权利无保障，缺乏有效的法律救济机制。

七、土地监察制度难以操作

中国土地违法秩序主要有两个，一是农村集体经济组织和个人，违法量大面积小。对这类违法行为，土地执法监察没有法定的强制措施。对于正在进行的违法行为，只能责令停止，若当事人置之不理就无能为力了，必须向法院申请强制执行。不是执行不了就是时间拖得太久，认为的加大了执法的对抗性和执法难度。二是党政机关违法，“政绩工程”、“形象工程”、“重点工程”等用地往往由领导以言代法，这类违法量小但面积达。据有关统计数字，在土地违法案件中，政党机关违法占总宗案中的20%，但违法面积却占总面积的80%，“因公违法”、“违法者受惠”在土地面积上极具代表性，因为党政机关违法常常是执法者左右为难，最终大多都不了了之。

八、土地市场制度尚未真正建立

市场是指在一个法律框架确定和实施产权与契约的制度安排下，其中存在一群潜在的买者和潜在的卖者，他们通过交换和相互竞争产生激励，从而寻得一种较优的结果。中国的土地市场与相对完善的市场制度相去甚远。首先，法律框架不确定，《土地管理法》对土地市场问题基本没有涉及。其次，没有建立明确的土地产权制度和完善的契约制度。第三，土地一级市场完全由政府垄断，缺乏自由竞争氛围。中国大量的土地如行政划拨地、协议出让地、农村集体建设用地、宅基地、违法用地等等均游离于土地交易市场外，导致土地资产的价格和价值严重背离。

九、耕地占补平衡制度实施中存在问题

耕地占补平衡制度的实施，有效地增加了耕地面积，缓解了因建设占用及退耕造成的耕地压力，推动了土地开发整理事业的迅速发展。但由于该制度建立时间不长，且占补平衡考核机制尚不完善，因此在实施过程中存在一些问题，主要表现在以下几个方面。第一，耕地占补平衡政策要求非农建设占用耕地必须补充数量相同、质量相当的耕地, 对于补充耕地, 我国虽然实行“积极推进土地整理, 加大土地复垦力度, 适度开发未利用地”的方针, 然而土地复垦成本很高, 土地整理净增耕地只有整理面积的10%左右。另一方面, 后备耕地资源的开垦和“生态退耕”是同一问题的两个方面, 因为生存需要对耕地资源的需求不断扩张而去开垦, 因为不断遭到自然的无情报复而不得不实施生态退耕。第二，耕地补充重数量, 轻质量的现象依然存在，“占优补劣”现象较普遍。耕地补充方式偏重于开垦,耕地复垦及土地整理积极性较低。耕地占补平衡包括数量和质量的平衡。针对一些地方存在“占优补劣”的现象, 《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》作出了补充耕地数量质量实行按等级折算的规定, 很大程度上减弱了补充耕地质量差的状况。但由于各省在实施中缺乏配套的协调机制，加上客观条件的制约，因此“占优补劣”现象较普遍。经过近几十年来的土地开发, 质量好、易开发的土地基本得到开发, 剩下的未利用土地大部分自然条件不好，土层薄且土质贫瘠，补充的耕地等级偏低。在土地开发整理项目中，业务精通、经验丰富的专业技术人员缺乏，也将影响土地开发整理项目规划和实施的质量。第三，新开垦耕地后续管理缺少有效的机制，存在抛荒现象。新造地验收后，有些耕地培肥措施未能跟上，导致土壤肥力逐渐下降；有些新造地梯坎保护措施不到位，导致梯坎倒塌、水土严重流失；有些耕地除立地条件差外还受交通和种植品种的限制，投入大、产出少，农民种植积极性不高。加上有关部门和乡村的后续监管不力，几年之后便处于无人管理的荒芜状态。补充耕地失管返荒，造成土地和财力资源的巨大浪费。

十、基本农田保护制度不切实际

采购管理的不足 篇2

一、创业期企业财务管理的不足

1. 缺乏财务管理知识及成本意识

很多创业者都具有某项专业特长, 从而发现与之相关的社会需求并进行自主创业。但是大多数创业者并不是学财务管理出身的, 欠缺财务管理基础知识, 对创业期财务管理的重要性认识不足, 成本意识比较薄弱, 导致了企业财务状况比较混乱, 存在的财务风险比较多, 降低了企业的竞争力及应对特殊情况的能力。

2. 管理模式僵化

创业期的企业一般追求的是利益最大化, 是典型的家族式管理模式, 企业的所有权利都集中在了创业领导者的身上, 如果其严重缺乏对财务管理的认识以及对理论方法的研究, 就会造成企业财务信息失真、管理混乱、监控不严。创业期企业管理模式的僵化以及对财务管理的不重视还会降低财务管理在企业管理中的作用和地位, 成为中小型民营企业发展缓慢的主要原因。

3. 融资能力弱, 启动资金少

我国中小型民营企业的初期创业资金一般来自于创业者自己和家庭, 社会关系网薄弱, 启动资金有限, 贷款能力不足, 导致企业融资能力比较弱。企业创立初期, 创业者很难与与政府、银行以及其他企业建立起一个健全的社会关系网, 再加之缺乏对政府相关政策的了解, 受银行贷款条件的限制, 企业资金周转困难, 这严重制约了创业初期中小型企业的发展。

4. 财务人员流动性大

创业者对财务管理的重视程度不够导致了财务部门地位以及薪资的偏低, 除了老板“亲信”外很难留住有素质、有才能的财务管理人员, 财务人员的频繁流动、财务高管的缺少以及财务管理机制的不健全制约了财务管理水平的提高, 降低了企业的核心竞争力。

5. 投资决策缺乏科学性

如何科学、合理的进行投资是创业期创业者面临的重要问题, 缺乏科学性的投资会导致预期收益难以收回, 甚至严重影响到企业的生存与发展。对于初期创业者来说, 投资的不科学性主要有两个方面的表现:一是盲目投资, 对于初期创业者来说投资的成败决定着企业的存亡, 一定要杜绝盲目投资、跟风投资, 确保企业顺利发展;二是对投资的风险以及可行性研究不足, 许多中小型企业的创业者未对投资的可行性进行深入研究, 没有树立起规避风险的意识, 最终导致创业失败。

二、创业期企业财务管理的管理重点

1. 提高成本意识

创业者不应该只根据自己的理想以及特有的专业知识进行创业, 必须要明确认识到财务管理的重要性, 加强财务基础知识的学习, 提高成本意识。只有规范财务基础工作, 加强成本控制才能正确自如的应对意外情况, 保证企业的正常运转。

2. 引进先进的财务管理观念

创业者必须注意引进并学习先进的财务管理观念, 认真对待与财务管理相关的问题, 建立一套适应企业发展的财务管理制度, 提高对财务管理的重视程度。同时还要把先进的财务管理观念灌输给每一个员工, 定期组织员工学习, 强化财务控制能力, 以增强企业在运营阶段的盈利能力。

3. 积极开拓融资渠道, 提高融资能力

创业期企业的融资渠道比较窄, 银行贷款条件比较严格, 企业主自身积蓄以及亲人的支持也有限, 支持创业的启动资金严重不足。所以创业者要积极开拓融资渠道, 例如可以通过股份制的形式筹集资金;还要熟悉我国的优惠政策, 利用优惠政策筹集资金;也可以通过资金节流等方式提高融资能力。

4. 加强财务队伍的建设, 培养高素质财务人员

很多创业期的中小型民营企业不注重培养财务管理人员, 对财务人员重使用轻培养, 对财务管理部门的重视程度不够, 这导致财务人员流动性比较大。创业期的中小型民营企业要想规避财务风险、提高资金利用率, 就必须要积极培养财务人员, 提高对财务管理部门的重视程度, 建立起一支稳定的、高素质的、高才能的财务队伍。

5. 树立风险意识, 促进投资决策科学化

应树立风险意识, 对投资风险进行深入研究, 避免盲目投资、跟风投资, 合理的进行投资可以降低投资风险。投资风险是不可避免的, 如何将风险降到最低是创业者必须要了解、掌握的关键, 创业者应该建立一个应对机制及时制定风险应对措施, 避免因投资风险造成企业内的恐慌与混乱。同时也要通过扩展信息搜集渠道以及建立有效的监督机制, 让初期创业者的投资决策变得更加合理化、科学化。

结语

中小型民营企业可以解决我国劳动力就业难的问题, 财务管理是创业者必须要重视的核心内容, 它在创业的过程中起着十分重要的作用。创业者只有科学的、合理的、有计划的开展财务管理工作, 才能促进企业的可持续发展, 提高企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中占有一席之位。

参考文献

[1]刘勇强.民营中小企业财务管理存在的问题及对策[J].中国乡镇企业会计, 2013 (14) .

农村土地管理中存在的不足及对策 篇3

关键词：农村土地 管理使用 法律法规

中国幅员辽阔，但是山地和水面占去四分之三，所以土地依然是稀缺资源。国家提出很多关于土地管理和保护的政策，但是还不能从根本上解决土地的问题。土地资源紧张的直接后果是導致农用地难以扩大，并且直接危害环境，影响经济发展，甚至影响和谐社会的构建，加剧民间矛盾的产生。我国是农业大国，9亿农民支撑着我国的农业发展，特别是农用地的管理涉及国民生存和发展。如何管理好农村土地，保证农民的利益，保证经济的发展，促进社会的和谐，是摆在各级政府面前的一个紧要问题。本文就农村土地管理中存在的问题和管理策略谈谈自己的看法。

1、农村土地管理中存在的问题

1.1土地管理机构不健全

随着城乡经济一体化的进程不断推进，我国农村土地的问题也日益多起来，各级政府相继建立了土地管理机构，由中央到地方，普遍建立了土地五级管理网络，但是在组织建设和机构设置等方面还存在着不够完善的地方，比如机构的生存问题，人员的编制问题，经费来源问题等，都困扰着管理工作的开展，尤其是面对的工作对象是知识水平不高的农民，土地管理人员的素质和职业道德都成为影响管理工作的重要因素。人员素质不高，机构不健全，是农村土地管理工作中一个重要的问题。

1.2各级政府违规征用土地引发的问题

第一，管理工作中没有很好地执行《土地管理法》，没有按照法律规定对征收征用土地做好赔偿。以租代征、私买私卖土地的现象是农村土地管理中的一大毒瘤，利益驱动政府和一些单位大力开发建设，农民赖以生存的土地被征用而得不到补偿，引发一些群体性事件发生。

第二，土地征用形式不规范。由于经济建设和经济发展的需要，被征用的土地在审批手续方面存在不规范的现象，政府默许一些不合理的征收行为，对于那些逃避监管，采取土地置换、以租代征、先建后报和私买私卖的违规行为采取睁一只眼闭一只眼的做法，纵容了其违规行为的发展。

第三，对农民失地补偿不足。《土地管理法》对征收农民土地有规定的补偿标准，但是这个标准没有与时俱进，和当前农民安置的需要相差很远，更有人为因素的作用，导致农民的补偿不足，不能满足农民安置所需。或者有征收补偿款不及时到位的现象，损害了农民的利益。

第四，不能足额发放征地补偿款。在征用土地中，农民的补偿款不能足额发放，土地补偿款的分配和管理不规范。土地补偿款应该在集体经济组织及农民个人之间进行合理的分配，而在实际中，存在集体经济组织甚至是一些县区、乡镇政府截留、挪用、挤占乃至私分补偿款的情况，侵犯群众利益。

2、做好农村土地管理的策略

2.1健全农村土地制度

没有规矩不能成方圆，农村土地管理需要与时俱进地创新管理制度，用规定和制度去约束政府和一些部门的行为。健全相关的制度，完善相关的规定，更进一步地约束政府行为，特别是在政府获取增量土地时容易出现的一些不规范行为。农村土地管理是个复杂的问题，涉及到国计民生，涉及到和谐社会的构建，因此必须要用制度约束行为。约束征用权，强化规划权等，这几项工作如果不在制度约束下，很有可能出现违规行为和不规范操作，所以需要用制度明确界定公益事业的范围，在制度上强化和完善征地的规程；科学和长远地考虑土地的规划问题，保证土地规划在科学性的前提下实施的强制性。

2.2加强土地管理的监督制约

加强监督管理是规范土地使用的有效措施，强化管理力度要实行“村级财务公开”和“村务公开”。在农民的监督下进行土地的征用和管理。尤其是征地款的监管、使用、审批等事宜，更要在农民的监督下实施。发挥乡镇政府农经和财政部门的作用，做好征地款的核算工作，保证征地款专款专用，从而保证农民的利益，避免挤占挪用私分的现象出现。

2.3严格管理加大惩治力度

强化管理是保证土地科学规划和使用的又一条重要措施，政府机关要制定国土资源动态巡查方案并严格执行，从县、乡镇、村等三级政府中入手，联合巡查，形成一个有效的监督网络，随时发现违法用地的行为，及时采取有力措施消灭在萌芽状态；另外还要严肃查处在土地权转让、使用、批租中的违纪违法行为，根据相关法律管理和监督，一经发现违规违法现象，立即移送有关部门追究法律责任。联合纪律检查和监察机构，从严管理、从严处理，保证农村土地在合理、科学、可持续发展的状态下进行。

2.4加强对管理人员和农民的法制教育

这个教育对象，包括两方面，一个是对工作人员的法律教育，一个是对农民的法律教育。执行管理者的法制教育，应该包括土地审批权、管理权、执法权的相关业务内容的教育，以及国情和政策法规的教育。提高管理者的业务素质和法律修养，从而提高土地管理的效率。

做好农村土地管理工作，不仅是保护国有土地、保护民众利益，而且也是促进和谐社会建设的有效途径。土地与国家、与政府、与农民都是极其重要的资源，管理不好，影响子孙后代，这是我们肩负的历史使命。

参考文献：

[1]刘权莹.探究农村土地管理制度的新改革[J].技术与市场. 2012（02）

[2]关晓松.加强土地管理 切实保护耕地资源[J].商场现代化. 2012（04）

管理经验不足教学 篇4

教育在整个国民教育体系的所处的地位和作用决定了全面加快推进高等教育的紧迫性和艰巨性。由于长期以来，我国教育理念和教育思路偏向了重视学历教育，对全日制本科教育投入的时间、精力和财力一直比对高等教育更多。但是，随着人才市场的供需矛盾越来越突出，学历教育与职场需求的结构性矛盾越来越凸显，人们不得不反思教育思路和理念的偏差，进而更加重视高等教育。

二、当前学校教学管理存在的主要问题

(一)教学管理体制机制科学化水平不高

一是民主管理意识不够自觉。一些高等院校缺乏对民主管理的主动意识，有些高等院校的管理者甚至认为民主管理会给学校的教学管理带来不可预知的风险。引来不必要的不稳定因素，因此，推进教学民主管理的内在动力不足。二是中高层管理者与基层一线教师互动不够。一些院校管理者习惯了行政命令式的管理，在院校升级创建、课程改革、教学研究、教材开发等方面，基本都是按照自上而下的程序进行的，制定重大教学活动政策文件，缺乏必要的征求意见环节、科学性。三是决策政策的执行，对基层一线的教师宣传发动不够，不重视对基层一线实施意见、实施评价的反馈和收集，对实施过程的失误缺乏纠错机制。

(二)教学管理人才队伍建设科学化水平不够

实际教学管理中，很多高等院校普遍对教学管理人才队伍建设不够重视，一些院校认为，学校的发展壮大，关键在教学，核心在教师，根本在投入，对属于管理层面的重视程度非常轻，学校普遍将大量的人力物力财力投入到教师人才队伍的建设和教材、教学研究工作领域。更为严重的是，有些高等院校领导层教学管理人才队伍存在某种偏见，不利于调动教师教学的积极性，给整个院校的发展产生了非常不好的导向作用。此外，从政治待遇和经济待遇上分析，教学管理队伍的经济待遇普遍比教师低，在评优评先、政务晋升、提拔重用等方面，院校往往优先考虑教师。

(三)教学管理人员与师生之间的互动不够

一方面，教学管理人员由于处于教学行政管理岗位，往往容易产生一些“官本位”思想，对服务教师、服务学生的理念理解不够、贯彻不够，难以身体力行地深入到广大教师和学生中间去开展教学管理工作，甚至对本应服务师生的事项采取“吃拿卡要”的方式，有意甚至障碍和关卡，极大地损害了教学管理人员的形象和威信。这当然与整个教学管理队伍素质结构不合理有很大关系，总体来讲，当前高等院校的教学管理人才高素质、高学历的偏少，拥有先进管理经验的人才较少(如图一)。另一方面，教师往往认为教学管理人员能力不如自己、素质不如自己，对他们身处管理岗位有不服、不满、抵触情绪，而在内心也有某种程度的“看不起”心理，此外，教学管理人员和广大教师在平时的交流沟通时，没有恰当的沟通交流方式，这是造成两者之间产生矛盾纠纷的重要原因。

三、解决存在问题的对策建议

(一)切实提升教学管理民主化水平

高等院校要切实从过去的依靠计划组追、行政命令管理院校教育教学中解放出来，加快推进高等院校教学管理理念、思路和制度的转型升级。要高度重视制度建设，在民主教学管理、重大决策集中民主进行、重大校务信息全程等领域建立科学、合理、规范的规章制度。要细化各项教学管理制度，将教学管理职能和责任进行逐级分解，建立科学高效的教学管理责任落实体系，将教学管理民主化通过各级各部门的高效落实来实现，从而不断提高教学管理质量和综合效益。

(二)切实加强教学管理队伍的培育工作

一是本科院校的领导层要在教师队伍教育培养和教学管理队伍的教育培养之间选择最佳平衡点，既要一如既往地加大对教师队伍的教育培养投入力度，也要高度重视对教学管理队伍的培养工作。当前，尤其要将教学管理队伍建设与教师队伍建设同等对待，在进修培训、外出考察、经济待遇等方面，要多向表现优秀、业绩突出的人员和岗位倾斜。

二是有针对性地加强对教学管理队伍的培训工作。要将教学管理人员的培训纳入年度院校财政预算，在岗前培训、进修培养等方面，分批分期分岗位对教学管理人员进行轮训，将教学管理的最新理论、先进经验等第一时间为广大教学管理人员掌握。三是高等院校要加大教学管理人员创新能力建设。要善于打破条条框框，对不合理、不科学的教学管理制度，要进行大胆的革新，并通过建立健全创新激励机制，鼓励广教学管理人员大胆探索创新，营造敢于创新、锐意进取的浓厚氛围。

(三)切实加强教学管理人员与师生的互动交流

一方面，院校领导层在制定重大决策政策时，要注重听取和采纳广大师生的意见建议，并在决策实施过程，要实时跟进决策的实施效果和问题，注重师生对决策实施情况的反馈，从而让每一项政策都能够在全校上下高效贯彻落实，抓出成效。另一方面，教学管理人员要转变服务理念，改进服务方式，提升服务效能，切实当好广大师生的“服务员”，为他们提供周到、细致、全面的服务，让他们在教学一线能够全身心投入工作中去。同时，教学管理人员与广大师生也要互相加强沟通交流，尤其在岗位锻炼方面，可以建立管理岗位与教学岗位互相挂职锻炼，让优秀的管理人才成为优秀的教学人才，让优秀的教学人才成为优秀的管理人才。

四.结语

采购管理的不足 篇5

人力资源管理教学中的不足及其改进措施 作者：孙平

来源：《电子世界》2012年第22期

【摘要】在传统教育观念及其模式的影响下，人力资源管理专业毕业生普遍存在实际工作能力较弱、创新研究能力不足等问题。本文针对人力资源管理教学过程存在的不足，提出以案例教学、项目化教学、实践教学为重点的教学改革建议以及建立健全职业能力培养体系的相关措施，以期对我国当前人力资源管理教学有所助益。

【关键词】人力资源管理；案例教学；项目化教学；实践教学；职业能力培养体系

一、绪言

作为一门实践性很强的应用学科，人力资源管理涉及企业人力资源管理活动的各个方面，与企业的发展密切相关。可以说，企业人力资源管理的好坏直接影响着企业的生存与未来。人力资源管理教育教学则是为社会培养具有专业理论与实践技能的企业人力资源管理人才的重要途径。西方各国人力资源管理人才的培养具有一定的历史，积累有丰富的教育教学经验，人才培养体系也比较成熟。相较而言，我国人力资源管理教育起步晚，发展慢，与其它管理学科相比很多方面仍不成熟，教育教学的发展尤其缓慢。如何克服当前学科教育的不足，提升当前人力资源管理教学质量已成为专业发展十分紧迫的课题。

二、人力资源管理教学的不足及其改进措施

根植于传统教育框架中的人力资源管理教学虽多经改革，但大多课堂教学仍然显示出形式单

一、缺乏活力的特点。基于教材的课堂讲授形式——填鸭式的灌输——整体停留于概念阐述、原理解释的层次。这种强迫“听”、“从”的驱使，本质而言具有一种教训的霸权，高高在上的教师往往拥有“独白”真理的话语特权。整个教学过程也很少有师生间的“平等”对话，抽象枯燥的课堂缺乏内容的创造性及教学形式的多样性，致使学生不断丧失掌握知识与技能的主动性和积极性，这就在很大程度上影响着教学质量，从而影响着一批又一批人力资源管理毕业生的素质发展。为此，笔者认为当前的人力资源管理教学有必要重视案例教学、实践教学、项目化教学的运用，从而提升教育教学质量。

（一）提升案例教学的比重

人力资源管理课程的“新理念性”特点，使得人力资源管理的学习过程具有“易懂不易记”的特点。同时，人力资源管理涉及人与人、人与组织等许多与企业的实际状况密切相关的内容，这就使得在课堂教学中让学生模拟管理活动，使其身临其境，加强自身体验变得更为重要。而案例教学则正可以丰富课堂教学形式，使学生在案例的管理分析中掌握相应的实用知识。

在案例教学中，教师需要选择合适的案例进行情景教学与个案分析，借助个案推导出一般原理，这样的方式更能让学生感觉到亲切与生动，在将抽象理论生动化、浅显化的同时可以很好地提高教学效果。另外，在案例教学中，我们只提供给学生基本的信息如企业的基本信息、现有的条件和存在问题，并不提供与之对应的答案。让学生利用所学的人力资源管理课程的知识和原理针对这些有虚有实、情况复杂的案例进行分析整理，可以充分发挥他们的创造力，锻炼他们理论应用于实践的能力。

正因为案例教学可以达到以上效果，所以我们在人力资源管理的教学过程中需要减少传统的书本与课堂讲授的比重，加大案例教学的比重，营造以学生为中心，以培养学生独立分析能力为目标的教学环境。在丰富的课堂教学形式中，使学生通过案例的学习印证书本及课堂知识，锻炼学生分析与解决实际问题的能力。

（二）引入项目化教学

人力资源管理课堂教学需要更加注重与实际相结合，同时脱离传统的单一性单向课堂讲授式教学。项目化教学可以让学生将所学的知识有效地转化成相关实践经验。项目教学法，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是“行为导向”教学法的一种。相较于传统的讲授式教学，项目化教学的最大特点是将学生所学知识与工作情景相结合，学生可以在项目实施过程当中巩固自己的专业知识，同时加强自身实践能力。通过项目的完成，可以培养学生分析问题、解决问题和团队协作等与实际工作密切相关的能力。为此，人力资源管理的教师需要对人力资源管理职业岗位所需的能力要求进行分析，整理出岗位的能力与素质要求，并结合岗位任职要求与认知规律重新组织相关教学内容，以方便项目化教学的实施。

除了将理论与实践相结合外，项目化教学相较于传统课堂教学还有以下优点：第一，突破传统教学章节式的线性教学藩篱，项目化教学是具有综合性、实践性的教学方式，可以将传授给学生的各个章节的知识综合运用，使得学生所掌握的知识更加系统化，更加贴近实际。其次，项目化教学能够加强师生互动，提升学生学习兴趣与积极性。传统的教学方式中教师是课堂上的唯一主角，学生只能被动的学习知识，整体的组织形式是单向的，学生的主动性是不充分的。而在项目化教学中主角是学生，主要的活动是学生间、师生间的互动和配合。学生必须运用自身的知识和技能去解决问题，可以提升学生解决问题的积极性和能动性，更有利于掌握相关知识。最后，项目化教学对学生而言具有灵活性。传统教学中学生必须按教师的教学计划前进，不能主动安排自身的学习。而在项目化教学中，由于需要很早就将相关内容发给学生，学生对教学内容有一定的可预见性，可以在课余时间利用网络和图书馆等途径解决可能遇到的问题，可以增加学生学习的灵活性。

项目化教学根据职业岗位要求，以岗位实际工作内容和过程为核心教学内容，将典型的岗位工作任务或工作项目作为课程的主体内容来设计教学项目，使教学与职业岗位实际业务密切对接。项目教学法作为一种教学战略，其核心是引导学生主动学习，自发学习的机制，并没有

具体的固定的结构和形式，而是如同范式一样是一个提升课堂教学效果的框架。人力资源管理项目化教学的关键是课程项目的开发，其核心则是“通过工作实现学习”，通过让学生承担完整的工作过程来获得知识和技能。人力资源管理教学可以考虑引入诸如“教室—实训室—车间”一体化项目化教学、“订单式”培养项目化教学、以考取资格证书为目标的项目化教学等项目化教学模式。

（三）扩大实践教学的范围

实践教学对于人力资源管理教学来说可谓是十分重要。然而当前的实践教学普遍未能得到足够的重视与适当的投入，对人力资源管理实践教学的认识大多停留在以实习代替整个实践教学体系的观念之上。因此在明晰实践教学概念的同时，应尽快完善包括毕业实习、学年实习、模拟实验、社会调查、毕业论文等多个方面在内的实践教学体系的构建。

在整个教学过程中，需要采用多样化的实践教学，如聘请公司人力资源经理等有实践经验的人士来校进行讲座，建立设施完善的实训室，找机会、有组织地去企业进行参观考察等。一方面，以构建实践教学体系来代替单一的实习实践教学。如在人力资源管理模拟教学实验室中利用教学软件和相关资料，让学生不出校门就能够开展企业人力资源部门的相关工作，如人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等。在方案设计、角色扮演等模拟活动中，培养学生分析问题的能力，提高学生管理决策的水平。另一方面，不可否认的是实习是整个实践教学中的重点，必须重视实习基地建设，争取与企业签订相关协议。建立长期稳定的实习基地，有利于教师有组织地指导学生实践，也有利于实习企业接受实习学生，这样一来，参与实习的学生可以获得更多的实践机会及经验。

笔者虽分三部分论述案例教学、项目化教学及实践教学，但这三者并不是独立或界限分明的，而是相互间有着融合与交叉。任何一种教学方法都并不能完全取代其它方法而成为人力资源管理教学的唯一方法。这三种方法应当相互结合甚至与笔者尚未提到的其它人力资源管理教学方法结合，才能在人力资源管理教学中发挥各自的最大优势，从而提高教学质量与效果。

三、建立健全人力资源管理职业培养体系

职业能力培养体系是以学生职业能力培养为教学活动中心，以强化学生职业技能训练为主要教学内容，以培养学生职业素质和职业能力为最终教学目标，强调理论教学为职业技能训练服务的人才培养体系。职业能力是多种能力的综合，大致可以分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力的培养是高职院校人才素质教育的一个重要组成部分，正如教育部在相关文件中指出的：“学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神”。就中高职教育而言，职业能力直接决定着学生的就业能力。所以，需要从教学理念、课程设置、教学方法、考核评价等方面进行改变，建立健全人力资源管理职业能力培养体系。

（一）更新教学理念，强调应用性和实践性

众所周知，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。所以人力资源管理专业所培养的应该是理论基础好、知识面广、动手能力强、同时具有创新能力的应用型人才。基于以上基础，教师必须清楚，人力资源管理的教学理念不同于传统的文本式的教学理念。需要在传统教学的学术性、理论性的特点之上加入教学应用性和实践性理念，摒弃照本宣科、缺乏创新的灌输式教学方式。在培养应用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力资源管理职业需求为核心，围绕综合素质和工作能力两个基本点开展教学工作的新理念。

（二）进行课程改革，增加实用性课程

标准的经典人力资源管理课程分为人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训、绩效考核以及薪酬体系设计等六个模块。教师依据教材对学生进行讲授由概念、原理、方法等构成的理论体系。然而理论体系是高度概括的、抽象的、静态的，而日常的人力资源管理活动却永远是动态的、不断变化的。这就使得培养出的学生无法满足当前用人单位的实际需求。因此人力资源管理课程需要以能力本位为指导思想，以建立职业能力培养体系为目标进行改革。具体说来，应在当前课程设置基础上，增加专业职业能力和一般职业能力的实用性课程。专业职业能力课程可以设立诸如人力资源管理前沿，人力资源管理研究热点等有时效性、前瞻性的课程。一般职业能力课程主要目的是增加学生工作竞争力和适应力的课程，如外语选修课、计算机高级应用、交际礼仪、应用文写作等适用性广泛的课程。如此一来，可以大大提升学生的职业能力，有助于日后发展。

（三）以学生为主体，灵活采用多元化教学方法

人力资源管理职业能力培养体系应以学生为主体，将传统教学从传授知识转变为对话指导，同时弱化教师在教学过程中的权威地位，促进学生与老师间的平等交流，从而提高教学活动的生命力与创造性。教学的实质是一种参与，而人力资源管理的能力也不是单单从书上抑或是讲稿中就获得的，它还需要诸如案例教学、项目化教学、实践教学等多元化教学方法的辅助。教师应根据教学内容，采取能够让最多学生最大限度参与其中的有针对性的、灵活多样的教学方式。针对不同学生的不同特点，因材施教，创造适合于特定学生群的人力资源管理教学模式，发挥学生的自身潜力，提高教学水平。

（四）改革考核评价方式，实现考评立体全面化

与教学以课本为本位的模式相对应的是单一的教学考核评价方式，以考察学习成绩（尤其是期末考试）等试卷形式为主，仍然处于应试教育的范畴内，很难体现学生的工作能力和解决问题的能力。而基于以上的改革，必然要改变这种单一的机械的考核评价方式。笔者认为考核方式的改革需要遵循以下原则：（1）对学生应进行全面的评价。人力资源管理教学不仅要使学生掌握相关的知识，更要关注学生的工作实践能力。所以应降低传统的笔试在整体评价中的比重，提升实践课程的比重以及增加项目化教学中学生表现的评价。（2）对学生的评价要有延续性和整体性。可以将阶段性评价与日常性评价结合起来，将考核评价渗透于教学的方方面

面，如在日常学习中教师可将考勤、提问、作业完成情况等都纳入考核评价体系中，而非只以期末考试的成绩来进行评价。（3）可以使用多主体评价体系，改变由教师作为单一评价主体的做法，重视评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、互评，教师评价和其他人员交互评价相结合的方式。这一考评方式有助于确立学生的学习主体意识，调动学生学习积极性。

四、结语

本文主要针对一些具体的人力资源管理教学中存在的问题提出了相关的改进措施，但要真正实现人力资源管理人才培养模式的改革和创新，只能依据当前国内企业实际需要及区域经济发展需求。只有当人力资源管理教学与企业人力资源的实际需求相适应时，才能走出一条成熟的人力资源管理人才培养之路。

参考文献

[1]金生鈜.规训与教化[M].北京：教育科学出版社，2004：41.[2]刘娜，刘萌，姜农娟，等.基于职业能力培养的高校人力资源信息化教学模式[J].价值工程，2011（05）：298.[3]张丹.实践引导下项目教学法在电子专业教学中的应用探讨[D].上海：华东师范大学，2008：10.[4]孙静，舒昌，梁欢欢.高职院校公共管理类专业课程项目化教学的研究——以人力资源理专业为例[J].人力资源管理，2011（10）：199-201.[5]全细珍，伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J/OL].职业教育研究，2012（03）：45-47.[6]教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见[EB/OL][2012-6-24].http：//baike.baidu.com/view/3452792.htm.[7]刘红红.浅谈本科院校人力资源管理课程教学的创新[J/OL].青年与社会

采购管理的不足 篇6

摘要：近年来随着我国经济的不断向前发展和不断地进步, 住房问题作为我国社会保障的重要问题之一, 政府的重视程度也在不断的提高, 相关政府部门给予了更多的关注并且出台了很多相关的政策, 我国的住房保障事业在政府的关注和扶持下得到了快速的发展, 与此同时, 也不可避免的出现了一些问题, 城镇保障性住房档案资料的急剧增加给管理人员带来了很大的压力, 本文分析了我国目前在档案管理过程中出现的一些问题和情况并提出了相应的对策。

关键词：住房保障; 档案管理; 分析;

城镇保障性住房建设一直以来都是我国社会发展过程中意义重大的工作, 对社会的发展进步、人们生活水平的不断提高都起到很关键的作用, 还可以促进社会的稳定和和谐, 是我国社会保障体系不可缺少的一部分。由于保障性住房是我国社会主义建设的新政策和新要求, 在档案管理方面相关的经验不足, 还需要不断地探索和改进才能完善相关的工作。

1 我国城镇住房保障档案管理目前存在的一些问题

1.1 城镇住房保障档案的分类

城镇住房保障档案住房保障工作的重要依据, 能够对城镇住房保障管理状况进行全面客观的分析和真实的反映, 具体指的是通过在城镇住房保障管理的过程中记录各种有具有考察、利用和保存价值的信息, 比如文字、数据、图表等, 把这些搜集到的重要信息按照专门的管理办法进行分类整理、归档等, 形成城镇住房保障档案。城镇住房保障档案按照档案的对象和内容的不同大致可以分为两类, 第一种是城镇住房保障对象档案, 所谓城镇住房保障对象档案, 是指已经获得或者将要获得住房保障的困难家庭和个人的相关整理。第二种则是城镇住房保障房源档案, 所谓城镇住房保障房源档案, 指的是已经分配使用的城镇保障性住房的相关资料。在城镇住房保障档案管理的过程中, 随着计算机的不断向前发展, 数据库程序已经在全国范围内的各行各业广泛应用, 因此, 在建立纸质档案的同时, 还要建立相应的电子档案, 建立相关的数据库, 在此过程中, 纸质档案应该与电子档案在内容上保持一致。在实际的管理工作中, 既需要把纸质档案输入成电子档案, 也需要把电子档案输出成纸质档案。

1.2 我国城镇住房保障档案的管理现状分析

根据我国实际情况分析, 目前我国城镇住房保障档案管理的主要问题有四个。第一个问题是我国有关部门对于城镇保障性住房档案管理的.相关工作重视程度、任务的艰巨性、紧迫性认识不足。随着我国的社会经济不断发展, 越来越多的家庭表示住房压力很大, 据相关数据显示, 我国的保障性住房为三千多万万户中低收入家庭解决了住房问题, 随着我国社会主义建设的不断推进, 我国的保障性住房预计覆盖居民数量的百分之二十, 切实解决人民住房困难的问题, 因此, 将会有大量的住房数据档案和居民档案需要整理和分类, 档案管理更是要求制度化、规范化, 要求真实可靠性。

从另一角度来看, 保障性住房档案的利用率和数字化的收益投入比率以及所能创造的经济效益和房地产权档案相比, 相差极大但是保障性住房档案对于中低收入的需要保障的家庭来说非常重要, 关系到他们的住房产权和合法权益问题。然而一些地区的相关部门只重视经济效益而忽略了其不可代替的社会价值, 对于城镇住房保障档案管理不重视。要想建设合理完善的住房保障体制, 最重要的就是完善档案管理相关体系, 加强档案管理制度是提高住房保障资源合理分配的前提条件, 没有完善的档案管理制度会影响到保障性住房的合理分配。因此要坚持公平公正的原则, 提高政府以及相关部门机构的执行能力, 保证社会的中低收入人群有房可住, 才能从根本上保证社会的和谐发展, 促进国家住房保障事业稳步发展。第二个问题是城镇保障性住房档案的管理缺乏科学的划分依据。保障性住房档案形式多样, 按照时间、类型、产权性质等可以分为很多不同的种类, 如果对于不同种类的住房档案没有合理的分类, 那么档案信息就会很混乱, 相关的工作进行也会非常复杂, 无法满足后续的档案分析的需求。

第三, 缺乏专门管理机构。部分地区的部门对于城镇住房保障档案管理重要性的认识不足, 缺乏住房保障档案专门管理机构, 相关的档案管理工作和其他的部门没有区分开, 由其他业务部门代为管理。此外, 现有的住房保障档案管理缺乏有效的衔接机制, 有时候一个手续、证件的审核需要重复几次。这样的制度严重影响档案工作的管理效率。第四, 我国城镇保障性住房档案管理经验不足。城镇保障性住房档案管理人员的专业素养普遍不高, 不能达到相关的工作标准和工作要求。他们对于档案管理没有相关的知识和经验, 工作不到位、不规范, 工作效率很低。我国城镇住房保障档案的管理处于初始的发展阶段, 相关经验不足。第五个是保障性住房档案信息收集的过程太复杂, 导致收集到的信息准确度和可信度不高。由于保障性住房申请人的各种信息具有很强的变动性以及不稳定性, 档案信息对于保障性住房的申请非常重要, 信息的不正确会影响到保障性住房的正确分配, 所以要有相关的监督部门对申请人的各项信息进行严格的监督和审核, 对于相关信息的变动要及时了解、及时更新, 保证档案信息的准确性。

2 我国城镇住房保障档案的管理的相关对策及其意义

2.1 我国城镇住房保障档案的管理的相关对策

对于我国城镇住房保障档案的管理存在的问题, 提出具体的对策。

第一, 提高各个部门对于城镇住房保障档案管理工作的重视程度。重视程度不足直接影响档案管理规范化建设, 降低了住房保障管理水平的要求, 要根据实际问题, 针对缺乏专业管理人员、没有专门管理机构等问题提出相应的解决方法。由于城镇住房保障档案管理工作的重要性和特殊性, 领导干部等高层人员要起到带头的示范作用, 不仅要从思想上重视, 还要从实际行动中把工作的重要性落实到实处。构建完善的组织管理体系, 把这项工作的重要性传达给每一个工作人员, 让大家都要参与住房保障档案管理工作。

第二, 建立完善的城镇住房保障档案管理制度。设置专人专门机构负责住房保障档案管理工作, 各个部门在人才招聘的时候要招聘专业性强、素质高的档案管理人才, 设置专门的档案管理机构, 各省、市住房管理部门联合档案局共同制定相关住房保障制度。近年来, 我国对于城镇住房保障档案管理的重视程度不断提高, 相继出台了一系列制度文件, 规定了住房保障档案的管理机构、档案管理的主要内容和具体要求。保障房档案管理工作一定要切实贯彻国家依法治国的战略方针政策, 完善相关的法律法规, 必须要切实加强法制文明精神建设, 监管部门要加强监管力度, 提高工作人员的法律意识与法律精神, 确保工作人员在工作的过程中可以按照法律规定办事, 严肃教育惩戒不法工作者, 推动档案管理法制化, 保证在管理工作的过程中对于城镇住房保障档案管理方面做到有章可循、有法可依。

第三, 提高档案从业人员专业素质和业务水平。城镇住房保障档案管理工作和其他的管理工作不同, 这项工作具有很强的专业性并且相当复杂, 相关的工作人员必须要进行系统、专业的学习和培训才能够完成, 有关部门不仅要提高工作的重视程度, 更要把重视转化为实际行动, 加强对于档案管理人员的专业素质培训, 提高上岗要求, 要明确业务处理流程和相关工作要求, 要对计算机的操作有一定的掌握程度, 加强其工作的责任心, 调动其积极性。制定相关的责任制度, 合理分配工作, 各司其职。

第四, 要在计算机数据库系统应用的基础上建立保障性住房信息管理平台, 要做到档案资料的公开透明化, 要制定严格的审核条件和标准并认真执行, 加强网络信息的监督和管理工作, 完善申请流程的规范化和标准化, 对档案资料进行严格监管, 保证信息的准确性和安全性, 防止申请人的信息泄露造成对申请人的不利影响。相关政府部门要相互配合、相互协作、加强沟通和联系, 共同促进档案资料管理的建设。

2.2 城镇住房保障档案管理的意义

目前我国社会保障工作正在有序进行, 住房保障档案的管理对于社会保障工作具有非常重要的意义, 通过对操作住房保障档案材料的整理, 可以切实解决我国目前社会保障工作中的很多实际问题, 从而对我国的社会保障制度起到不可代替的积极推动作用。意义总体可以分为四点。

第一, 规范城镇住房保障档案管理工作, 可以推动我国社会保障工作有效开展。城镇住房保障档案包括了很多居民的详细信息以及资料, 通过对城镇住房保障档案数据的管理和分析, 可以有效解决我国目前存在的一些社会问题以及住房问题, 为我国社会和谐以及人们的生活提供保障。

第二, 合理优化城镇住房保障档案管理, 是我国社会保障工作的重要手段。城镇住房保障档案是对某地区保障性住房对象真实资料信息的重要记录, 也是社会保障对象合理维护自身合法权益的重要凭证。为了这部分人能够切实拥有这些权利, 要不断促进城镇住房保障档案管理工作的有序进行。

第三, 完善城镇住房保障档案管理, 可以有效提升我国社会保障工作效率。我国社会保障对象具从整体上来看具有不稳定性, 因此, 在这样的前提下, 相关部门需要随时根据实际情况的变化对于相关信息进行补充和改变, 在保证城镇住房保障档案管理工作的顺利进行的同时, 确保社会保障工作的顺利开展。

第四, 分析整理城镇住房保障档案资料数据, 能够为我国社会保障工作未来更好的发展提供指导方向。通过对城镇住房保障档案资料数据的分析整理、信息资源整合, 可以了解我国目前社会保障工作中的问题和不足, 通过对于现在实际情况的正确认识和分析, 得出相关结论, 为以后我国社会保障工作的发展提供正确的指导意见, 有针对性的提出解决办法。

3 结语

城镇住房保障档案的管理工作是社会保障制度的关键组成部分, 关系到国家社会保障事业的发展和人民的切身利益, 党和政府对于这方面的工作一直以来都是高度重视, 相关部门要认识到管理方面的不足之处, 提高对于住房保障档案管理的重视、建立完善的城镇住房保障档案管理机制、加强工作人员的素质水平, 建设更好的社会主义社会制度。

参考文献

[1]谢小红.保障性住房档案与保障性住房建设[J].兰台世界, 2013 (4) :84~85.

采购管理的不足 篇7

随着经济全球化的不断发展, 企业间的竞争越来越激烈, 企业中知识型员工比例日益上升, 企业组织结构日益扁平化, 职位层级逐渐减少。为加强的企业的竞争性, 对企业员工的适应性和灵活性的要求也随之提高。而使企业员工更富有适应性和灵活性就需要提高员工的能力及其与工作的嵌合程度, 显然, 员工的胜任力是企业核心竞争力的关键因素。企业应更加注重能力薪酬对员工的有效激励, 而要运用好这种设计方式, 就必须对其本身有所认识和了解, 本文将对能力薪酬管理方案进行系统阐述。

二、基本概念

(一) 薪酬

1. 薪酬的概念。

薪酬指员工从事组织需要的劳动或服务, 而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现出的补偿或报酬。薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括工资、奖金、补贴、社会保险、培训、带薪休假等;非经济性薪酬是员工在工作中形成的心理感受, 包括参与决策的权力, 在工作中产生的自豪感、荣誉感、成就感等。

2. 薪酬的激励功能。

有效的薪酬制度能够对员工起到较大的激励作用, 有利于提高员工工作热情, 对员工产生正面影响。从薪酬的激励功能来看, 可分为短期激励功能和长期激励功能。

(1) 短期激励功能。在组织中, 不同员工的需求充满差异性、同一员工因处于不同时期需求可能会发生变化。因此, 组织应该经常性的用各种方式弄清员工当前的需求是什么, 然后有针对性的进行激励, 从而激发员工对工作的满足感和成就感, 使组织中每一个员工有利于组织目标实现的能力得以较大化发挥。

(2) 长期激励功能。员工可以通过薪酬制度来感受自己在组织中的地位, 从而对组织产生心理认识。这也是员工对组织认同与归属感的形成过程, 是组织文化塑造中重要的影响因素。合理的薪酬体系对培养员工对组织的高度的持久的归属感与忠诚心尤为重要。

(二) 能力

1. 能力的概念。

能力分为个人能力和组织能力。个人能力是指一个人的价值观、态度、知识、性格、动机等能够为其达到工作目标所表现出的特征。组织能力是指开展组织工作的能力, 是组织所拥有的一切反映效率和效果的能力的核心要素, 是组织中相互弥补的一系列技能和知识的组合。

2. 能力薪酬。

能力薪酬是指组织根据员工所掌握的和工作有关的能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬 (1) , 即为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。能力薪酬假设前提是能力高的一定取得高的绩效, 薪酬随着能力提高而提高, 能力最高者其薪酬也最高。管理者关注的是员工能力价值的增值。

三、构建能力模型的方法与步骤

(一) 组织的定位

组织为什么而存在, 组织的发展目标是什么, 组织的面向群体是什么, 什么样的资源能够实现组织的目标。由此甄选出的便是组织的核心竞争力。组织的核心竞争力与组织的人密切相关, 所以组织必须有一个清晰的定位是组织招募员工和培养员工能力的方向。

(二) 界定组织能力

明确组织的定位后, 由组织目标得出组织应该具备的组织能力是什么, 而组织能力分为普通能力和特殊能力。普通能力是指进入组织的人员必须具备组织要求的基本能力才可进入组织, 适用于组织中的所有员工。特殊能力要求进入组织的人员必须有自己的专长, 从而能够更好的胜任组织中某一岗位。不同岗位对员工的专有能力要求不同, 各个岗位的特殊能力的综合能力就是组织的核心能力 (2) 。

(三) 能力等级

对应于组织经营管理的各个环节, 将组织的职位分成若干职系, 每一职系又包括若干职种, 最后将每一职种分为高、中、初职级, 每一职级分为三个职等, 职等则与工资等级对应。由此形成组织内职系——职种——职级——职等的逻辑关系 (3) 。

(四) 将能力与薪酬相统一

将能力划分等级后, 企业可以使用评价中心或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工专业知识、专业成果、专业技能、工作行为等方面进行评估, 以充分了解员工的能力状态, 与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配, 从而可以确定该员工的薪酬水平。

四、能力薪酬方案的优势与不足

(一) 能力薪酬的优势

对于知识型员工来说, 业绩是各种能力相互作用的复杂产物, 能力薪酬方案使得员工不断获得并提高与其工作相关的能力, 并且这种能力受到公司的重视和应用, 从而不管个人还是他们所服务的组织都会受益 (4) 。

1. 对个人而言。

(1) 有利于员工工作热情的提高。基于能力的薪酬设计方案可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感, 提高其工作积极性。在通常情况下, 员工更喜欢具有心理挑战性的工作, 能够给他们提供运用自己的技术和能力的机会, 并且有一定的自由度。

(2) 有利于员工更好的实现职业生涯规划。基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力;同时员工也能认识到自身的发展是由自己所控制的, 从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。

(3) 有利于员工薪酬更具公平性。基于能力的薪酬设计方案是以员工的能力为主要评估对象, 依照员工能力大小进行付费, 可有避免论资排辈的现象, 促使组织中的员工不论年轻与否都处于平等地位。

2. 对组织而言。

(1) 有利于组织向扁平化组织结构转变。随着经济环境的变化, 要求企业的组织结构向扁平化发展, 而扁平化组织需要员工掌握的技能更丰富和更深入, 也需要员工更多地参与到决策和管理中来而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应, 更适合采用基于能力的薪酬体系。

(2) 有利于学习型组织的构建。由于基于能力的薪酬体系可以引导员工不断地、自主地学习, 因此整个组织的氛围将是好学的, 这有助于构建学习型的组织, 从而保持和促进组织的竞争力。

(二) 能力薪酬的不足

1. 不适用于金字塔式组织结构。

基于能力的薪酬体系并不适用于所有组织。一般而言, 能力薪酬更适用于扁平化的组织结构, 而不是金字塔式多层级组织结构。由于金字塔式组织结构能够为员工提供足够多的纵向晋升机会, 所以基于职位的薪酬体系更适合金字塔式组织结构。

2. 不适用于非知识型员工。

只有在员工能力是组织获取竞争优势的主要因素, 很大程度上决定公司业绩时, 这一机制才较为适用, 比如科学研究、软件开发等知识型员工较密集的组织中, 专家和技术人员的能力高低决定了公司在行业中的地位和竞争力, 以能力为基础提供薪酬才是合理的。

3. 管理成本较高。

基于能力的薪酬体系需要明确组织定位、识别组织核心能力、界定员工能力, 管理成本较高;员工的薪酬随能力的提升而增加, 使得企业的人工成本不易控制。

五、美国的薪酬模式的启示

现阶段, 美国流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式, 其发展过程对我国薪酬体系的建立有一定借鉴, 主要是以下四个方面 (5) 。

第一, 了解本国薪酬管理发展的历史。美国薪酬体系经历了刚性到柔性的变化, 为实行柔性管理创造了前提条件。了解薪酬管理发展的历史, 有利于中国企业更好的认识企业的现实情况, 积极做好基础性工作, 为今后的发展奠定基础。

第二, 建立一套完整的岗位评价体系。目前中国大多数企业内部缺乏完整的岗位分析体系, 对要素的评价缺乏科学的评价指标和工具, 薪酬设计缺乏内部公平性。建立一套完整的岗位评价体系成为企业致力于解决的主要问题之一。

第三, 注重对员工的培训, 正确引导员工行为。企业要建立一套科学合理的人事培训与学习管理制度, 使员工有机会参加培训或学习, 不仅能顺利地完成工作任务, 还能为企业进一步发展提供后备人才。

第四, 组织在学习和引进国外先进的薪酬管理模式时, 务必要根据企业自身的特点, 取其精华, 剔其糟粕, 完善并发展自身模式的优点。

六、结束语

基于能力的薪酬管理在知识经济条件下作用日益突出, 但必须指出的是, 任何组织的薪酬管理模式都不是单一的, 除主体部分外, 根据组织内部不同年龄阶段、各个员工的不同需求, 为激励并满足员工, 组织还需结合其他的薪酬内容, 如基本岗位工资、绩效工资、津贴、福利等。

参考文献

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[3]于东平.中美薪酬模式比较[J].中国集体经济, 2008 (07)

[4]丁越兰, 韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述[J].科学与管理, 2009 (03)

人力资源管理系统的现状及不足 篇8

【摘要】现有人力资源管理系统是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库处理几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成集成的信息源。目前的系统虽然可以高效的实现数据的录入、查询、统计等功能，但无法发现数据中存在的关系和规则，无法根据现有的数据预测未来的发展。文章根据市场现有情况，针对系统出现的弊端及新的业务需求，指出原有的人力资源管理系统是最好所存在的不足及解决途径。

【关键词】人力资源管理系统 数据挖掘

一、人力资源管理系统的现状

人力资源管理系统（Human Resource Management System），HRMS是指人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。一个好的人力资源管理系统，既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的工具。如果系统只是简单地处理信息，则只能被称为人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）。

人力资源管理系统从产生到现在，大约经历了三个阶段，分别为：第一代的人力资源管理系统出现在20世纪60年代末期。系统的主要功能是利用计算机自动计算薪金。系统受到当时技术条件和需求的限制，不包括非财务信息和薪金的历史记录，更不用说报表生成功能和薪资数据分析功能了。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪80年代初。随着计算机技术的发展，尤其是数据库技术的发展，系统基本上解决了第一代的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪金的历史记录都予以考虑，报表生产和数据分析功能也都有了较大的改善。但是，系统没有纳入人力资源管理的需求和理念，因此人力资源信息不是十分系统和全面。第三代的人力资源管理系统出现在20世纪90年代末期，产生了质的飞跃。此时，企业竞争十分激烈，人力资源成为企业兴衰的重要因素。计算机已经普及，数据库技术、客户/服务器技术以及互联网技术也都有了长足发展。该阶段的人力资源管理系统开始从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源，并且增强了报表生成功能、分析功能和信息共享。

我国人力资源管理系统落后于先进国家，出现在20世纪80年代。那时，国内部分企业开始将计算机用于企业管理，主要进行办公打字，然后逐渐延伸为内部人员自己编制解决方案，用于基本的人事档案管理及工资的计算与发放。进入90年代后，国内大部分企业都已拥有计算机，但人力资源部门的计算机普及程度仍然不够。企业人力资源管理系统没有很大发展，大多是自己开发或委托小型软件公司开发，个别的直接采用EXCEL进行工资计算。这个时期的人力资源管理系统远远落后于财务管理系统的发展。90年代中期，国外软件厂商开始进入中国，推广各自的人力资源管理系统。同时，我国的系统开发商也注意到了这个市场，开始研制人力资源管理系统。到了90年代末，国外先进的人力资源管理理念开始在国内被广泛接受，在经济市场化进程及互联网快速发展的推动下，企业对信息建设越来越重视，人力资源管理系统成为企业信息化的核心内容之一。

随着管理者对人力资源重视程度的提高，他们认识到了人力资源管理系统的重要性，并且希望通过使用系统来规范人力资源部门的业务流程、集中人力资源管理信息和提高人力资源管理的透明度等。同时，国内外的许多软件厂商也注意到了人力资源管理这个市场，纷纷开发了各自系统。国内外厂商开发的人力资源管理软件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，时间管理，薪金核算，差旅费核算，组织管理，人事发展，培训和时间管理，人事成本规划，轮班规划。第二，EasyPayroll。员工培训及职业发展计划管理，考勤及休假管理，薪资福利管理，Payroll与个人所得税计算，绩效管理，报表中心，权限控制与数据维护。第三，朗新人力资源管理软件。机构管理，人员管理，工资管理，保险管理，考勤管理，统计报表，决策支持，领导查询，系统维护，远程拥护和文件检索。第四，奇正人力资源管理系统人力资源规划，人才招聘和选拔，合同管理，员工管理，培训管理，绩效考核，社会保障，考勤管理，岗位变动管理，工资管理，集团管理。第五，施特伟人力资源管理系统人事信息管理系统，工资自动计算系统，自设报表，雇员上税处理，统计报表和养老金，公积金等国家福利管理系统等六个系统。

从人力资源管理内容方面比较：所有系统都涵盖了人力资源管理中的人事信息管理、薪资管理，可见这是人力资源管理的基本。其中，部分系统又增加了机构管理、绩效考核等内容，但每个系统都各有侧重。从系统功能方面比较：大部分系统处于MIS管理的较低层次，只是进行数据的录入、存储、查询和统计等管理工作，较少有系统涉及到决策支持功能，而集成数据挖掘技术的系统则没有一个。可见，人力资源管理系统仍存在完善和发展的空间。

二、传统的人力资源管理技术及其不足

人力资源管理是实用性很强的一种管理，除了法律法规、制度保障和政策指导之外，还必须有一整套的管理技术和方法。到目前为止，人力资源管理应用的技术主要有以下四种。

1、统计技术

统计技术是指通过计算概率、总值、均值、方差等统计指标进行数据的比较分析。该技术适合于人力资源管理的许多方面，尤其是处理定量数据。统计技术的典型应用是薪酬管理部分。例如，在评价工资制度的合理性时，按照职务的不同计算相应的平均工资，然后画出散点分布图或曲线图，通过该图可以看出某些职务工资的偏离程度，从而制定纠正措施。

2、计量经济学技术

计量经济学技术是以经济理论为前提，利用数学、统计技术建立数学模型，从而发现变量之间的关系。在人力资源管理中的典型应用是建立人力资源需求模型。它可以根据企业一段时期内的产量X（或收入）和员工数Y建立一元回归模型Y=a+bX，说明该企业产量的变化对人力资源需求的影响程度。当企业要求增加产量时，可以用该模型进行预测。

3、调查技术

调查就是管理者根据一定的管理目的，通过一定的程序，对人力资源管理活动相关现象进行系统而科学的考察，为认识管理活动的规律性提供全面材料的方法。问卷调查是人力资源管理者经常采用的方式。职务分析中常用该方法。其优点在于速度快、分析的样本量大、内容涵盖面宽。

4、信息系统技术

信息系统技术是指人力资源管理部门通过使用计算机信息系统进行数据和工作过程的管理。除此以外，信息系统可以对人力资源的管理和决策提供支持，功能包括数据处理、事务处理和决策支持。计算机的应用是人力资源管理现代化的标志，是人类脑力劳动的重要助手，并帮助人们完成以前所不能完成的工作。

以上四种技术已经在实践中得到应用并取得了良好的效果，是目前人力资源管理者采用的主要技术。但是，它们仍然不能完全解决人力资源管理领域的现有问题，而这些问题是人力资源管理者不能回避且迫切需要解决的。

首先，由于人的特性，人力资源管理的内容多为结构化数据（或称定性数据），而定量数据只占很小比重。因此，人力资源管理者通常只进行定性分析。如人员招聘和绩效考评部分，人力资源管理者只做出“需要什么”、“内容包括哪几方面”、“结论是什么”的说明，并不提出原因。即使分析原因，也只是语言的描述，没有充分的数据支持。这种偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至错误，更缺乏有说服力的证据来充分论证自己的工作内容和业绩。

其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力资源管理中主观因素过多。例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重（或者比例），然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒某方面，则评价结果势必存在一定的偏差。总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。

另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是一个空白。这主要是由于人本身的复杂性、多样性和易变性造成的。但是，一个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还

可以从中发现其他方法难以察觉的内容。因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究。

三、引进数据挖掘技术

近年来，数据挖掘引起了信息产业界地极大关注，其主要原因是存在大量数据，可以广泛使用，并且迫切需要将这些数据转换成有用的信息和知识。获取的信息和知识可以广泛用于各种应用，包括商务管理、生产控制、市场分析、工程设计和科学探索等。数据挖掘，英文是Data Mining，中文又译作数据采掘。一种比较公认的定义是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的数据挖掘，就是从数据中获取正确新颖、有潜在应用价值和最终可理解模式的非平凡的过程。

诚如上文所述，人力资源的管理目标是人，是一个复杂的、易变的对象，传统的分析方法已不能满足管理者的需要。数据挖掘技术在近几年刚刚出现，它在挖掘已有数据中隐含的规律以及解决具体问题方面，是其他技术方法所不能比拟的。现已在实际领域得到广泛的应用，并且产生了良好效果。此外，数据挖掘技术的优点是：可以集成到具体的MIS系统之中，从而利用已有信息系统存储的数据进行挖掘计算；利用计算机应用程序，把高深复杂的统计技术、挖掘算法封装起来，使人们不用掌握这些技术也能完成同样的功能，从而更专注于自己所要解决的问题。对于数据挖掘技术的研究，在国外已经有几年的历史了，数据挖掘技术及其相关的决策支持系统的发展很快。目前已经直接给商业界、公共服务行业等众多行业带来令人吃惊的利润。并且，很多院校和科研机构也正投入大量的资金进行数据挖掘技术的进一步开发和更深入的研究。

（注：本文是2007年度河南省科技发展计划项目《基于SAN技术的企业物流信息化管理系统研究与开发》的课题成果，项目编号：072102240020，徐慧娟为该项目主持人。）

【参考文献】

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