新员工招聘制度（精选7篇）
一、总则
1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。
2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性
3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
4、权责单位
（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。
5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。
6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。
7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。
8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助；
二、招聘计划
1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。
2、招聘管理层人员的条件：
（1）大专及以上学历；
（2）两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验
（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定
3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。
4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。
三、招聘程序
1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息；
2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表
3、人员招聘过程应该在15天之内结束；
四、面试与甄选
1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试，并将面试人员的基本信息登记存档；
2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件；
3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在3天之内通知符合条件人员参加复试；
4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培
训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；
5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。
6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。
7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。
8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。
一、利用网络广招人才
经济的全球化, 使得许多企业走出国门, 寻求国际化经营的新战略, 因此, 在人员招聘上也迫切需要全球化的新视野, 在更大范围去寻找合格的员工。传统的面对面招聘, 很难完成这一使命, 而利用网络招聘形式, 可以达到理想的效果。
对比传统的招聘方式, 网络招聘有不可比拟的优势:一是网络招聘不受时空的限制, 扩大了选才的空间。传统的招聘由于时间、空间的限制, 使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下, 网络招聘很好地解决了“人才供需同步”的问题, 可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递。二是提高了招聘工作效率。企业招聘人员点击鼠标, 就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术, 网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理, 可以方便地增加、删除、修改这些资料。传统的招聘所收到的简历, 其中有不少都是一些盲目求职者的“无效简历”。相比而言, 通过网络招聘收到的简历符合要求的比率要高得多, 筛选起来也更为方便。
企业利用网络招聘主要有以下几种方式:利用本公司主页发布招聘信息, 或与人才网站合作, 将部分招聘工作外包出去。比如中华英才网、招聘网以及51job在内的多家招聘网站, 都提供这种服务。对于知名度高、在职业市场上已经树立了良好品牌形象的企业而言, 他们有条件在自己的网页上开展人才招聘。但对于一些中小型企业, 特别是公司品牌的知名度不高, 主页的浏览量不够大的情况下, 首选是与知名网站合作。合作的方式主要有租用简历库和招聘外包。
二、注重面试慧眼识才
面试是进行人员素质测评的重要方法, 是一种经过精心设计, 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。它也是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式, 了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入, 可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面, 它不仅可以评价出应试者的学识水平, 还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。
事实上, 招聘质量的高低, 淘出的是否是金, 全凭面试官一双慧眼。根据需要选好面试考官, 它是面试成败的关键, 因为考官各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。 (1) 必须具备良好的个人品格和修养, 为人正直、公正。因为在面试过程中, 主考官代表着公司, 是公司文化的象征, 他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。 (2) 应具备相关的专业知识, 起码在面试的小组中, 考官的知识组合不应有缺口。同时, 由于在面试评价过程中, 定性评价往往多于定量评价, 要求考官们具有丰富的工作经验, 能借助于工作经验的直觉判断来正确把握应征者的特征。 (3) 了解组织状况及职位要求, 这样才能帮助公司选出真正需要的人才。 (4) 面对各类应征者, 能熟练运用各种面试技巧, 控制面试的进程。在面试的过程中, 主考官应能了解和感受应征人心理上的恐惧和焦虑, 妥善舒解应征人的紧张, 营造轻松的气氛, 同时应具有某种驾驭人的能力, 使面试过程和目的免受破环。 (5) 能公正客观的评价应征者, 不受应征人的外表、性格和背景等各项主观感受的影响, 因此要求主考官具有良好的自我认知能力。心理学研究表明, 人们总是习惯以自我为标准去评价他人, 作为面试的主考官, 如果不能对自我有一个健全、正确的认识, 就无法正确地评价他人。 (6) 要求主考官掌握相关的人员测评技术, 应能对录用与否做出果断的决定。如果单个考官无法同时具备以上全部条件, 至少必须组织面试考官小组以满足这些条件。
面试是招聘过程中最重要的一个步骤。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。首先, 要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究, 出其不意最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前, 一般都阅读了与面试相关的指导书籍, 并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备, 所以, 在测试中应问些意想不到的问题, 以了解应聘者的真实感受及反应。例如, 在让应聘者叙述自己最得意的一件事时, 不妨突然提问:你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿, 巨大的反差, 既有利于测试应聘者的反应能力, 又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。其次, 在测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则, 是指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中, 很多主考官往往根据个人的喜好、直觉来评测应聘人员, 但实际上, 这些主考官的评判标准是很主观的, 并无科学性可言。这样, 录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面, 都有科学的工具可以利用。例如心理素质, 可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知识面, 可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的, 摒除了个人的主观随意性, 能准确测出应聘者的水平。
为防止晕轮效应等面试官的个人因素影响, 可采用结构化面试的方法。结构化面试是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的言语交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。提出的问题仅与工作的要求有关。要客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免由于各种评价误差如第一印象等而产生偏差。
三、科学测评德才兼备
德才兼备, 是合格员工的完美标准。要达到这一目标, 显然, 仅靠招聘者的察颜观色是难以完成的, 必须注意应用各种科学的测评方法。
招聘过程中, 品德测评的主要内容除了基本的为人、品质之外, 很重要的一点, 就是要选择那些与企业价值观一致的应聘者。俗话说“不是一家人, 不进一家门”。事实也证明, 所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同在一定程度上比其所具有的知识、技能更重要, 与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命, 更愿意为实现企业目标而努力工作。为此, 除应用背景调查、心理测评技术外, 可采用情景模拟方法。就是将应聘者纳入一定的环境系统中, 观察、分析、评定应聘者的行为表现, 以此来推测其潜在素质。招聘中可以通过创设一种与品德高度相关的逼真情景, 将应聘者纳入该环境系统中, 要求其完成相关选择或行为, 通过观察和分析其在各种情景压力下的心理、行为表现, 以测量评价应聘者的品德素质。通过这种情景模拟的方法可以在众多求职者当中, 发现和企业价值观匹配度较高的优秀分子。人力资源界广为流传的, 在招聘现场放置废纸篓、废纸来考查应聘者的情景设计, 就是典型的情景模拟考察。
一、充分理解法律规定，依法建立劳动关系
三方就业协议是高校为保护在校大学生和用人单位双方利益而设计的。但三方就业协议仅约定了就业时间和就业意向，对一些意外情况无明确的规定。高校毕业生临时毁约行为会对用人单位造成较大影响，在实际操作中，用人单位有必要起草就业补充协议。
用人单位起草就业补充协议必须遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，首先要向高校毕业生表明用人单位不能违背就业补充协议的具体细则，然后才是用人单位对高校毕业生不得违背就业补充协议的规定。就业补充协议作为高校三方就业协议的补充，提高了就业的达成率。
用人单位在与高校毕业生签定劳动合同之前，必须注意几个问题：一是对高校毕业生入职材料的甄别和审核。高校毕业生在报到时需向用人单位提供本人的身份证明、学历证明以及必要的个人信息，高校毕业生应保证所提供材料的真实性，并承担提供虚假材料必须解除劳动合同的后果。二是做好入职体检。安排新入职人员进行体检，可以了解其在该时点的身体状况，使用人单位能将岗位需求和新入职人员的身体状况结合起来安排新入职人员工作岗位，避免工作安排不当给劳动者造成职业伤害而引起劳动争议。三是掌握试用期相关法律条例。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对用人单位而言，需要掌握的法律重点是：如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除劳动合同；试用期必须是劳动合同期限的一部分，试用期不能与劳动合同期限相分离。
高校毕业生到用人单位正式报到之日起，用人单位应该依法与之签订书面劳动合同。就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款进行约定，同时对试用期、福利待遇、补充保险等其他事项进行约定。
二、建立有效的入职流程
建立有效的入职流程有助于提高高校毕业生的保留率、士气和工作效率。有效的入职流程包括以下内容：
（一）营造欢迎的氛围。通过用人单位网站公告、邮件、电话等形式，告知高校毕业生报到时间、交通票据保留报帐、接车时间和地点等信息，让高校毕业生感受到用人单位的体贴入微；在车站、住宿区域、入职培训区域布置欢迎横幅，欢迎的氛围要隆重而热烈。
（二）激发新员工的归属感和荣誉感。企业发展史、企业品牌、企业的社会美誉度等，能够使高校毕业生产生加盟企业的荣誉感；企业使命、企业愿景等企业文化内涵，可以激发高校毕业生与企业共发展的归属感；企业组织机构、企业经营方式和企业各职能部门和各产品生产部门的分工协作，能让高校毕业生看到企业的全局和企业微观层面的工作职能，帮助新员工树立全局观，使他们能够站在企业全局的角度，理解企业制度、政策的内涵，提高执行力。
（三）展示员工贡献对企业的重要性。向新员工展示企业优秀员工对企业的贡献，不仅显示了企业对员工贡献度的识别能力，而且彰显企业的价值观；告诉新员工优秀员工做出贡献的方法，以及企业对员工提出的合理可行的工作创新的重视，让新员工找到用武之地。
（四）提供职业生涯咨询。让新员工了解企业职业发展通道，提供职业生涯咨询，帮助他们找到自己的职业兴趣，规划自己的职业发展，树立个人品牌，打造个人差异性竞争力，引导他们将个人发展与组织发展结合起来，使个人成长路线与企业发展相吻合，从而获得更多的成长机会。
（五）给新员工提问的机会。在新员工入职2周内，面对面的沟通可以让他们了解企业的人力资源管理政策，新员工未来生活和工作可能遇到的困难的解决办法等；新员工入职3-6个月，组织新员工进行入职座谈，了解他们在岗位实习的过程中与企业融合的情况，遇到了哪些实际困难等；在试用期满前，人力资源部必须组织用人单位对新员工进行试用期考核评价，对符合用人单位录用条件的新员工进行入职面谈，对不符合用人单位录用条件的新员工说明理由，然后办理解除劳动合同手续。
（六）提供有效的入职培训。有效的入职培训可以帮助新员工获得工作能力：企业管理制度、企业质量管理体系、职业健康与安全环保体系可以帮助新员工获得企业工作语言，使他们能够尽快地与企业老员工沟通；产品知识、加工工艺、设备加工能力等知识和技能，可以帮助新员工获得岗位技能；拓展训练能够帮助新员工学会沟通技巧和换位思考，激发新员工的团队精神；军训可以锻炼新员工吃苦耐劳的精神，提高执行力。
1.2适用范围 本制度适用于集团所有的招聘工作。
1.3权责单位 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；
总经理办公会负责本制度的制定、修改、废止等的核准。
1.4招聘录用的原则 1.4.1企业招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。
1.4.2企业招聘坚持计划性原则。即招聘前，人力资源部必须制订合理的招聘计划。
1.4.3企业招聘要贯彻任人唯贤、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。配合各部门的工作需要，为企业提供高质量的人力资源保障。
1.5招聘职责划分 1.5.1在编制范围内，用人单位的招聘计划由人力资源部总监复核，总经理审批。新增编制由集团总经理办公会审批。
1.5.2本企业的招聘工作由人力资源部统一管理。
1.5.3在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。
2.招聘计划的制订 2.1人力资源部根据集团总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。
2.2招聘计划的制订 2.2.1定期招聘 ①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
③对应届毕业生、实习生的需求，要在定期招聘计划中注明。
2.2.2不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。
②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前十天向人力资源部提出申请。
2.3制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职务说明书、人员需求计划表等相关资料上交人力资源部。
3.招聘工作实施 3.1招聘渠道的选择 3.1.1内部招聘 ①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。
②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。
③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。
3.1.2外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。
②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。
③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。
3.2应聘程序：
3.2.1所有求职人员应认真填写《求职申请表》；
3.2.2应聘人员携带：
①一张一寸免冠近期照片；
②身份证原件及复印件；
③学历证原件及复印件；
④职称证明原件及复印件；
⑤其它有关证明复印件。
待检核通过后，复印件留存，原件归还应聘者。
3.3初步筛选 人力资源部招聘配置主管负责进行初步筛选。
3.4面试小组 企业成立招聘面试小组负责对人员的筛选，其小组成员至少有三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部专家。不同对象的招聘人员，其面试考官的构成如下：
3.4.1对于普通员工，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部人员（总监）和用人部门负责人（总监）组成，总经理核定。
3.4.2对于基层管理人员，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部负责人（总监）和用人单位负责人或代管副总经理、总经理组成，由总经理核定。
3.4.3对于中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部负责人、用人部门负责人、总经理、外聘专家组成，总经理办公会拥有对其录用决策的最终决定权。
3.5面试 面试一般分为初试和复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于中高层管理人员或公司所需的特殊人才。
3.5.1初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出基本判断。
3.5.2复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺岗位要求的应聘者安排复试，主要对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。
3.6背景调查 3.6.1经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可做相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等。
3.6.2对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。
3.6.3非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。
3.7体检 人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。
4.聘用程序 4.1新员工上岗 4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。
4.1.2报到手续 新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：
①填写《员工基本资料卡》；
②将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件（验明原件）。
③其他需要提供的资料。
4.1.3人力资源部提前三天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设施、设备。
5．招聘分工表 部门 人员 工作内容 人力资源部 人力资源总监 指导、实施招聘、面试实施方案，参与复试工作。
招聘配置主管 根据上级指示，制定招聘计划，筛选应聘资料、通知面试，核对背景资料，参与初试。
用人部门 参与招聘人员需求、面试试题的制定工作，参与复试，对应聘人员的面试表现进行评估。
高层领导及专家 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策。
6.招聘工作的总结与评估 6.1招聘工作的及时性与有效性。
6.2招聘成本评估。
6.3对录用人员的评估。
7.附则 7.1公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
7.2本制度自颁布之日起实施。
附 招聘计划管理流程 人员增补申请表 招聘计划模板 招聘计划表 应聘人员登记表 招聘公示模板 招聘报告表 招聘评估总结报告模板 面试评估表 面试测评点与详细内容 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 流程 招聘计划管理工作流程 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 相关部门 人力资源部 人力资源总监 总经理 相关制度、表单 提出人员需求 配合 参与 配合 开始 招聘需求分析 明确招聘职务说明 确定职位人数 选择招聘方式和渠道 确定日期时间 确定招聘小组 制定招聘计划书 组织执行 结束 人力资源 规划 否 审核 是 是 审核 否 审核 是 是 企业发展 战略 否 审核 否 审核 招聘管理制度 人员增补申请表 招聘计划书 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 人员增补申请表 申请部门 增补岗位 增补人数 增补原因 〇 扩编 〇储备 〇补充 〇短期 〇其他（原因：）拟到职日期 申请日期 工作地点 工资待遇 任职资格 性别: 〇男 〇女 〇不限 年龄：
岁— 岁 婚姻：〇已婚 〇未婚 〇不限 学历：〇高中或中专 〇大专 〇本科 〇硕士 〇博士 专业：
职称；
〇不限 〇中级 〇高级 工作年限：〇五年以上 〇三年以上 〇一年以上 〇应届 〇不限 外语：〇一般 〇良好 〇熟练 〇精通 〇不限 其他：
岗位描述 申请部门负责人：
年 月 日 主管领导 人力资源部 总经理 应聘人员登记表 应聘职位：
期望薪金（税前）：
元/月 姓 名 性 别 民 族 年龄 贴照片 户口所在地 身份证号码 籍 贯 政治面貌 现 住 址 手 机 紧急联络人 电子邮箱 宅 电 婚 否 是否离职 职 称 教育背景(从最高学历填起)起止时间 专 业 学 校 学 历 电 话 培训经历（时间由近及远）起止时间 课程名称 培训机构 所获得的相关证书 工作经历:(从最近经历填起)单位1名称 单位人数 单位性质 起止时间 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 直接上司姓名 职 务 联系电话 离职原因 单位2名称 单位人数 单位性质 起止时间 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 直接上司姓名 职 务 联系电话 离职原因 单位3名称 单位人数 单位性质 起止时间 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 直接上司姓名 职 务 联系电话 离职原因 备注 外语语种及水平 计算机水平 特长爱好 可到职日期 家庭成员 姓 名 与本人关系 任职单位 职 务 电 话 综合测试 1、请将下列问题，依您所关心程度由高到低用数字1-10依次排列 □人际关系 □劳动报酬 □工作环境 □上司器重 □晋升机会 □福利待遇 □公司前景 □就业安全感 □各项保险 □培训机会 2、本公司最吸引您的是什么？ 以上信息本人如实详尽填写，并对其真实性负责。
填表人签字：
填表时间：
初试意见 1.2.3． 初试人：
初试时间：
年 月 日 招聘公示模板 一、公司标识及名称：
二、公司简介：
三、招聘职位情况 岗位名称、人数、任职要求（学历、年龄、性别、身高、能力要求、工作经验要求、外语水平、户口、其他）四、公司情况：
公司地址及线路、联系人、联系电话、传真、邮箱、接待时间 招聘报告表 日期：
年 月 日 应聘人数 _____人 初试合格 _____人 面试合格 ______人 复试合格 _____人 合格率 _____% 招聘计划完成率 _____% 费用预算 _____元 实际支出 _____元 节约/超支率 _____% 预定时间 _____天 实际时间 _____天 提前/滞后率 _____% 计划招聘方式 实际采用方式 各职位应聘情况报告 序号 招聘职位 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 制度 招聘计划模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.招聘目标（人员需求）部门 职务名称 人数 其他要求 备注 2.信息发布时间及渠道 2.1于 月 日在 报上发布招聘广告；
2.2于 月 日在 网站上发布招聘信息；
2.3于 月 日使用展架发布招聘信息。
3.招聘小组成员名单 招聘小组构成 人员安排 职务 职责 组长 组员 4.选拔方案及时间安排 选拔人员 资料筛选 初试 复试 录用 5.新员工上岗时间 预计在 年 月 日。
6.招聘费用预算 6.1广告刊登费 元 6.2招聘网站信息费 元 6.3展架制作费 元 合计：
元 7．招聘工作时间表 时间 工作安排 月 日— 月 日 撰写招聘广告文字 月 日— 月 日 进行招聘广告版面设计 月 日— 月 日 与报社、网站联系 月 日— 月 日 发布广告、信息接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 月 日— 月 日 通知（应聘者、用人部门）面试 月 日— 月 日 进行面试 月 日— 月 日 笔试 月 日— 月 日 组织复试 月 日— 月 日 确定录用人员 月 日— 月 日 发出录用通知 月 日— 月 日 新员工报到 月 日— 月 日 进行招聘评估 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 制度 招聘评估总结报告模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.公司概况 2.招聘计划 3.招聘评估 3.1招聘人员数量达成情况 3.1.1招聘计划完成率 = 实际招聘人数 / 计划招聘人数 * 100% 3.1.2录用比率 = 实际录用人数 /参加面试人数 * 100% 3.1.3应聘比率 = 实际收到的简历比率 / 计划招聘人数 * 100% 3.2招聘成本 工作项目 计划费用支出 实际费用支出 备注 4.招聘总结 本次招聘工作基本（未）达到计划目标，总结成功与不足原因如下：
4.1招聘成功的原因 4.2招聘的不足之处 5.相关说明 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 招聘计划表 招聘部门 招聘职位 岗位职责 招聘人数 年龄 专业及学历 任职资格 招聘时间 到岗时间 备注 合计 招聘成本预算 备注 总经理：
人力资源总监：
制表人：
面试评估表 □ 第一次面试 □ 第二次面试 □ 第三次面试 评价人：
评价时间：
应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 考核内容 分值 考核得分 仪容仪表 10% 穿着打扮 5 气质 5 知识技能 与工作经验 40% 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 个人能力 40% 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作态度 10% 工作主动性 5 工作责任感 5 面试评价 考核得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～69分 □60分以下 录用决定 □予以录用 □有待进一步考核 □推荐复试 □备用 □不予考虑 备注 填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。
面试评估意见汇总表 应聘者姓名：
应聘岗位：
考评1 考评2 考评3 考评4 考评5平均分 备注 初试 姓名 评分 复试 姓名 评分 复试 姓名 评分 备注：
结果：
□予以录用 □有待进一步考核 □备用 □不予考虑 部门：
岗位：
到岗日期：
试用期限：
试用期薪资：
（税前）转正薪资：
(税前)其他：
用人部门意见：
人力资源部: 直属副总经理：
总经理：
总
则
第一条 目 的为规范员工招聘、试用及转正管理工作，提高人员招聘的有效性，保障学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我校健康持续发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，特制定本制度。
第二条 原 则
一、招聘原则：公平、公开、公正、择优。
二、员工招聘的标准按学校《岗位说明书》中的任职要求执行。
三、招生办根据学校下达的工作计划或学校发展需要，编制招聘员工方案，报校长批准后实施招聘。
四、各部门根据工作需要和人员使用状况提出招聘需求申请，填写《人员增补申请表》，报校长批准后实施招聘。（人员增补需提前2个星期申请）
第三条 适用范围
本制度适用于学校全体员工。
第二章
应聘条件和招聘流程
第四条 员工应聘的基本条件
一、热爱教育事业，具有良好的道德品质和团队合作精神、严谨的治学和工作态度、强烈的事业心和责任感；
二、具备相应的教育教学能力或管理经验；
三、应聘教师岗位必须具有本科或以上学历；应聘职员必须具有中专或
四、应聘教师岗位须具备相应的教师资格；
五、应聘教师必须具备相应的普通话登记证书，语文老师普通话等级必须达到二级甲等以上（含二级甲等）
六、年富力强，身体健康，能履行岗位职责；应聘教师岗位者年龄原则上不超过55岁，应聘职员岗位者年龄原则上不超过45岁；特别优秀的或确因工作需要的，相关条件可以适当放宽，可以破格聘用。
七、在前一单位工作期间表现良好，无违法违纪问题。第五条 招聘流程
一、招生办根据审批后《人员增补申请表》，在相关招聘网站上发布招聘信息，并筛选出合适的应聘人员及时预约安排面试。
二、应聘人员前来学校面试时需提交个人材料，教导处校验有关有效证件（身份证、学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明），符合条件者填写应聘申请表。
三、面试由分管校长组织实施，并根据岗位需求决定是否增加笔试考核。
四、应聘教师岗位的，面试合格后必须进行试讲，由分管副校长、教务处主任主持听课、评价并提出初录意见报校长决定。
五、主管及以上员工的面试校长主持并决定录用人员。
第六条 不录用理由
一、隐瞒个人资料真实情况者（学历学位、劳动关系状况、社会保险、职务成果、保守商业秘密、竞业限制等）；
二、与其它单位存在劳动关系者；
四、被依法剥夺权利尚未恢复者或被判处刑罚尚未结案或被通缉者；
六、吸食毒品、赌博或有其它劣迹者或有贪污、受贿、挪用公款行为者；
七、经学校指定医院体检不合格者；
八、被录用的员工，经核实有以上情形者，学校有权立即解除劳动合同，并有权追究其相关责任。
第七条 报 到
一、面试及相关考核通过后，由招生办通知应聘人员提交以下资料：
（一）1寸近期免冠彩色照片3张；
（二）身份证复印件；
（三）学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明；
（四）学校指定医院出具的体检表；
（五）最后工作单位离职证明（部分岗位需要提供，具体由招生办确定）
二、面试合格人员接到通知后，应按指定日期、时间、地点前往办理报到手续。除不可抗力原因外，未于通知时间内办理报到手续者视为拒绝受聘。
三、新员工报到办理入职手续时，即应认真诚实填写《教职工入职登记表》，与学校签订劳动合同。因特殊原因未能及时签订的，必须在入职后一个月内补签。员工拒绝与学校订立合同的，不予录用或终止试用。
第八条 员工试用
一、新员工与学校签订劳动合同时约定试用期。试用期原则上为一学年。
二、试用期内招生办应对重要岗位试用人员进行背景调查工作，经核实有隐
三、招生办与用人处室共同承担新员工的试用期管理工作。相应工作内容按照处室工作职责进行。
四、试用期间有下列情形的人员被认为不符合录用条件，学校将终止其试用并解除劳动合同：
（一）达不到岗位基本要求者（以学校岗位要求为基准）；
（二）受警告及以上之处分者；
（三）一个月内迟到、早退达3次者；
（四）事假累计达5日者或有旷工现象者；
（五）违反劳动合同约定者或违反诚信原则者；
（六）与学校价值观不符者或对学校文化不认同者。
五、试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据学校薪酬制度中的相关规定执行。
第九条 员工转正
一、试用期满，由本人写出工作总结，所在部门负责人出具鉴定材料，招生办提出具体意见，并将试用考核结果报请校长同意后即可转正。
二、试用期员工表现突出、成绩优异且对学校有重大贡献的，由所在部门提出书面申请，按照转正程序批准后，可提前转正。
第三章
受聘员工的权利和义务
第十条 受聘员工享有下列权利：
一、按时获取相应职务的工资报酬；
关键词：鉴人智源,员工招聘,思考
随着当今社会的不断发展, 人才挑选问题的重心已从人力资源部扩展到整个企业。企业也逐渐意识到人才对于工作开展和运行都发挥着关键性的作用。然而“世有伯乐, 然后有千里马, 千里马常有, 而伯乐不常有”, 固然有优秀的人才, 识别人才者没有鉴别他们的方法和能力也是无济于事, 因此, 识别人才者更为重要。
一、问题的提出
当下的人力资源部在招聘员工过程中, 过多存在“快餐式”招聘流程与方法的现象, 即企业为了短暂眼前利益需要而招聘员工, 现缺现招, 流程与方法没有慎重思考而实施。同时, 招聘原则过于死板, 人力资源部只将关注的重心放在了学历、成绩及专业等方面上, 而恰恰忽略的是个人的能力与才能, 再加上招聘工作的评判尺度难以把握, 操作的主观随意性大, 仅是凭个人感觉和爱好决定人员的去留, 这些都很有可能影响整个企业员工的素质, 影响企业长久的利益和发展。
《鉴人智源》作为我国第一部人才学专著, 对人的性情气质和心理修养, 人才的分类、鉴别和任用都进行了探讨, 为后世对于员工招聘提供了宝贵的经验和借鉴价值, 也能够很好的规避以上在人力资源部招聘过程中出现的问题, 概括起来就是“八观”, 知人方可识人, 识人才能更好的用人。
二、对于后世的借鉴意义
(一) 《鉴人智源》中“八观”的内容
《鉴人智源》中的“八观”可以说是鉴别人才的一个总结, 它囊括了关于性格、态度、志向、为人处世、敬爱、情感、优缺点、聪明程度八大方面的观察, 了解一个人的本质, 言简意赅, 具有很强的实用性。
一则观夺救。“观其夺救, 以明间杂。”是指通过观察一个人本质中善恶两方面的情况, 来了解他的本质, 辨别人的善恶仁厚, 既要看其平常的表现, 也要在某些特定的时刻见其真性。这一“观”反映了识才性格、重德的特点。
二则观感变。“观其感变, 以审常度。”是通过观察一个人的感情变化来了解一个人做人的基本准则。人的表里是不完全一致的, 可以控制、掩饰自己的言语行动, 不被别人看出真实目的。但人总会在不经意间通过一些细小的言行举止暴露出内心想法, 因此可以在感情的变化中深入分析人的本质。
三则观志质。“观其志质, 以知其名。”是通过观察一个人的性格和品质, 来了解他的名声与实际情况是否相符合。所有人才都有自己突出的资质, 这些突出的资质相互激发, 就能产生各种不同的素质和能力。了解此规律后, 就能知道某人应有怎样的名声。
四则观所由。“观其所由, 以辨依以。”是指通过一个人做事的方法, 就可以辨认其做人的真假。“似是而非”让人模棱两可, “似非而是”同样让人莫衷一是。因此, 最为可靠的方法就是深追其办事的目的和动机, 就会很快的了解这个人的为人处世和待人接物的情况。
五则观敬爱。“观其爱敬, 以知通塞。”指通过对一个人在“爱”与“敬”这两方面的考察, 估算出其在社会活动或人际关系是通达还是闭塞的。
六则观情机。“观其情机, 以辨恕惑。”是指通过人的喜、怒、哀、乐四种情绪的变化表现中, 判断一个人是君子还是小人, 质性平淡、甘居人下, 虽被侵犯也不斤斤计较的人定会有更好的发展。
七则观所短。“观其所短, 以知所长。”是通过观察一个人的短处来分析他的长处。有优点的人总会有相应的缺点, 反之也可以从一个人的缺点中认识其有点。
八则观聪明。“观其聪明, 以知所达。”通过观察一个人是否聪明, 来分析他今后会成为何种人才。但是, 值得注意的是这个“聪明”并不是指智商的高低, 也不是学问的多少, 而是指能够建功立业的真才实学。
“八观”正是我在本书中最为关注的重点, 它也是贯通全书的主线, 作为最核心的内容, 其不是在抽象地研究人才, 而是立足于社会和现实, 努力将主观因素与客观条件、社会发展趋势与人才的成长规律有机的统一起来, 这点在现今看来仍然是高瞻远瞩的。
(二) “八观”的借鉴作用及应当吸取的教训
上文所述的“八观”是用来鉴别人才的标准, 也是用人的依据。这对于当下企业的人力资源部在招聘时, 识别人才和任用人才仍然具有很好的借鉴作用。
“八观”中, 从个人的性格到为人处世, 再到真才实学, 从多角度对人进行剖析, “德才兼备、以德为先”这些道理, 可谓古今一脉。并且, 也存在着惨痛的教训需要吸取:企业“快餐式”的招聘多数为重才不重德, 也就因此会有转移资产、窃取商业机密等严重后果的发生, 这些并不是耸人听闻, 德行在企业中其实更为重要。然而, 这种后果的发生还要归因于人力资源部, 所以要合理应用《鉴人智源》中的“八观”, 深思其中的精髓, 重新审视现行的招聘原则和标准, 与企业情况相结合形成更为科学的招聘方案, 吸取识人用人不当的教训。
三、人员招聘的新思考
针对现在企业人力资源部在招聘过程中出现的问题, 将《鉴人智源》中的“八观”与企业自身情况相结合, 对于招聘的工作, 从态度、方法、误区等方面进行重新的思考。
其一, 端正在招聘中的态度, 规范招聘标准。首先要想在招聘中有所改变, 必须从根本解决问题, 避免“快餐式”招聘的现象。人力资源部要将每次招聘作为一次企业人才的储备, 也作为企业未来发展的后续力量, 因此要与时俱进的更新招聘标准, 不能死板, 将标准的重心逐渐转移到考察人才素质方面。
其二, 增加性格测试, 多方位鉴别人才。在《鉴人智源》中性格的鉴别作为体别篇单独进行了剖析, 可见性格在鉴别人才, 甚至在员工招聘中举足轻重的地位。性格是人对现实稳定的态度及其与之相适应的习惯行为方式, 是人的个性中最重要的心理特征。[1]企业在甄选员工过程中, 可以利用科学的性格测试, 如MBTI性格测试、明尼苏达多项人格测试、卡特尔16种人格因素量表等, 都能够较为准确的测试职业性格特点。同时, 古代还有相貌、特长与言谈识人的说法, 如慢性子的人说话慢条斯理, 急性子的人说话语速快, 容不得其他人有插嘴的机会等, 这些都是从微小的细节中窥探一个人的性格。人力资源部可通过与应聘者交谈, 观察其在各方面表现并结合科学测试方法, 了解此人是否适合该岗位的工作。
其三, 增设情景模式考察, 真实辨人。《鉴人智源》中所涉及到鉴别人才的内容上, 均是通过不断实践得出的结论。因此对于当下人力资源部的招聘流程, 应更多增设情景模式的考察, 应聘者在面试过程中可能会表现的尽善尽美, 但是在人力资源部精心准备的情景下, 肯定会更多的暴露应聘者在今后工作中出现的举动, 而这些行为正是人力资源部所希望看到的, 最后再运用专业知识的判断与书中各方面鉴别人才的方法, 评定这个人是否能够胜任该职位。
其四, 避免错误鉴别, 品行为选材关键。概括来讲, 就是在甄选过程中, 尽力避免由主观因素导致招聘结果的失当。这里的主观是指偏颇之谬, 相信自己的耳朵, 不相信自己的眼睛;爱恶之惑, 只看重自己的喜好;大小之误, 分不清人才心志的大小;早晚之疑, 看不清人才发展的规律;同体之嫌, 只欣赏跟自己同一类型的人才;申压之诡, 忽略没名气却有潜质的人才;二尤之失, 看不出内心本质的人。这是刘劭的“七谬”, 在招聘中起到了警示的作用, 他提醒HR要多关注人才的品行, 先选“德”行后选“才”。同时, “忠诚”这一特性永远是选人所需要的第一要素。这些也是世界五百强企业和顶尖机构众多优秀企业选拔人才时一个重要的指标。
关键词：招聘 人力资源 企业管理
一、招聘的含义
所谓招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织的空缺岗位上的过程。
二、招聘的意义
企业的人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖惩、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用为工作基础的。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用时人力资源管理中的其他工作的基础。员工招聘的意义在于：
1、组织补充人力资源的基本途径
组织的人力资源状况处于不断变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。通过市场获取人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
2、有助于创造组织的竞争优势
现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。且对人才的获取是通过人员招聘这一环节实现的，所以招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效以及实现发展目标均有至关重要的作用。
3、有助于组织形象的传播
应聘者可以通过招聘过程了解企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。
4、有助于组织文化的建设
有效的招聘即使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了坚实的基础，有助于减少人员流动过于频繁带来损失，并增进组织内的良好气氛。
三、我国企业招聘存在的问题
1、招聘整体规划和招聘程序的缺乏。企业在招聘之前应当确定人员需求计划有个根据，而非只是凭着企业当前人员需求，缺乏长远考虑，盲目开展工作。另外众多企业缺少完整的招聘程序，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘中信息收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职等。因此，企业应根据其长远发展需要制定完整的招聘规划，充分考虑员工的供求情况，且还需按照规范的流程进行，使得招聘更加有效。
2、招聘标准不合理。 很多企业在招聘时一概要求达到一定的学历学历和几年的工作经验等，但是本科生不一定比专科生更适合于企业的工作、工作很多年的并不一定比刚毕业的大学生更有创造力和动力等。现在人才高消费现象十分普遍，如有的工作只需中等学历，用人单位招聘时非要大专以上的，出现了“大材小用”的局面从而造成人力资源浪费的现象。
3、招聘人员非专业化。企业在实施招聘过程中，应聘者和招聘人员直接面对面的交流，在其对企业了解甚少的情况下，应聘者会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来判断企业的一些情况推论该企业的形象，进而决定是否选择它，因此招聘人员的言谈举止代表的是整个公司的形象。我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘是选人而非被选。
4、招聘面试安排不合理。 所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用是否。面试时招聘人员可以通过与应聘者面对面的谈话及各方面的考察来确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。但是我国企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区，如面试准备不当、不知采取何种面试方法、招聘者出于个人喜好而取舍应聘者等。
四、解决招聘问题的对策：
1、做好招聘的前期工作，进行工作分析，完善招聘计划
工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节：（1）明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。（2）确定并培训工作分析小组。（3）收集并分析工作信息。（4）制定工作说明书。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。（5）工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。
企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。
2、选择合适的招聘人员
招聘人员不仅代表着企业的形象，同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响着招聘质量。所以企业在安排招聘工作时 ，应针对应聘人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次等合理搭配 ，形成理想的层次分布， 全面堤高人事人員的综合素质增加对应聘人员的吸引力。
3、招聘标准明确而合理
现代化招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验或者学历取决于学习所需技能的难度和时间。招聘人员在招聘前应对岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规范及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。
4、合理安排面试、防止偏见
面试是一门艺术其成功与否关系到企业今后人力资源的质量因此企业应当合理安排面试防止面试出现主观偏见。首先，确定面试时间和舒适的面试场所，其次根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试，或者只简单地询问下列问题“你是如何了解我公司并对其感兴趣的“你如何获知我公司的空缺职位”根据对方的答复，开始准备的议程。从而使应聘者放松并得到最好的发挥。
