雇员（通用11篇）
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2010-11-12 09:41:34【字号大中 小 】【打印】【关闭】
2009年10月份，费县一家木材加工厂老板刘某，雇佣孟某、吴某等8名工人为其工厂工作。刘某为孟某等8人每人购买了一份人身意外伤害保险，每份保险的限额为5万元。2010年3月，孟某在加工木材过程中，不幸左胳膊受伤，经鉴定为8级伤残，保险公司及时把保险金赔付给了孟某。但孟某出院后又找到刘某，要求刘某赔偿医疗费、伤残补偿金等共计6.4万余元。刘某认为，自己已为孟某购买了人身意外伤害保险，孟某也从保险公司得到赔付，因此拒绝赔偿。孟某将刘某诉至法院，要求刘某赔偿医疗费、伤残补偿金等经济损失共计6.5万元。
法院经审理认为，孟某与刘某之间已形成雇佣劳动关系，孟某是在从事雇佣活动中遭受人身损害的。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”只要雇员在从事雇佣活动过程中遭受了人身损害，不论雇员存在过错与否，雇主均要承担赔偿责任。人身意外伤害险是指在保险期内因发生意外事故致使被保险人死亡或伤残，保险人按合同规定给付保险金的保险，人身意外伤害险的直接受益人为发生伤亡意外的包括雇员在内的人员，保险人向雇员赔付后，并不能免除雇主的赔偿责任。本案中，雇主刘某为其雇员孟某投保的是人身意外伤害险，在保险公司赔付孟某后，不能免除雇主刘某应当依法承担的雇主赔偿责任。法院判决刘某赔偿孟某医疗费、伤残补偿金等经济损失共计5.25万元。（李积国 王立伟）
互联网技术带来了个体崛起, 使得个体与组织的关系发生了变化, 个人的力量将被充分释放出来。然而, 组织由来已久的命题之一, 是它只为目标而存在, 即组织设立的目的是为了实现目标, 而不是去服务个人。但它对每个人的要求都是:你要对目标有贡献。
于是, 这不难解释一个延续百年历史的事实:稳定的组织结构, 有效的分工, 伴随着工业化生产时代的流水线作业带来高效率和低成本, 让早期的工业社会创造力大幅提升, 并创造了巨大的财富。大量的雇员在这样的组织体系当中, 只能遵循流程服从于组织。而他们的创造力通常被淹没。这对公司创新而言, 可不是好事情!
一个组织如果仅仅拥有资产, 尤其是人, 却又不能为“人”提供运用知识发挥创造力的机会, 那这个组织也就丧失了存在的价值。尤其是随着个体对于知识和信息的把握, 以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候, 这种雇佣型的管理模式, 将无法胜任甚至会伤害到个体。
代表组织的管理者, 要了解到一个根本性的改变:组织必须了解雇员的需求, 了解他们的希望。而这个改变, 无疑对当下众多管理者提出了一个普遍性挑战:当员工不再依赖于组织, 而是依赖于自己的知识与能力的时候, 员工与组织会形成什么关系?组织将如何变形才能适应个体的需求?
共生关系, 而非雇佣关系
个体能力的出现, 导致原先的雇佣关系悄然发生变化, 个人与组织不再是服从关系, 而是一种共生关系。那么, 组织必须去关心个体及其价值的实现。组织被重新定义, 有三个全新意义的属性。
一是平台属性。员工与组织不再是层级关系、结构关系, 这意味着原有的组织管理习惯, 即按照层级以及组织信息传播的方式进行沟通要变了, 变成让每个人都可以获得对称的信息, 享用平台资源, 并保持平等地沟通与交流。
二是开放属性。互联网赋予每个人前所未有的能力, 在个体价值实现目标的驱动下, 任何一个组织不得不开放自己的组织, 让组织融合在互联网缔造的全新价值网络中。在互联网时代和未来共享经济时代, 组织要变成一个有机的生态圈。
三是幸福属性。传统组织体系中, 员工好比镙丝钉, 不仅职能被固化, 而且思维也被固化了, 工作更多的是为了谋生。但如今, 员工不一定冲着高薪就能留下来工作。能够创造价值, 并获得尊重成为他们更重要的诉求。因而, 让员工快乐工作也应成为必需。相比以前, 这对组织文化及其管理的要求将更高, 更难。
“平台+个人”取代“公司+雇员”
Uber, 现在是全球最大的出租车公司, 却没有一辆出租车;Airbnb, 堪称全球最大的住宿服务提供商, 颠覆并超越了希尔顿酒店, 却没有一间客房;中国的阿里巴巴, 如今已是全球市值最高的零售商, 却没有一件商品库存……平台模式, 随着互联网的出现, 有了超越传统商业模式的内涵与影响力。而共享经济, 更是为平台模式提供了最佳的生存环境。越来越多的企业, 开始走向平台化的结构。
理由很充分。随着个体价值的崛起, 如果组织不能提供这样一种开放且能够发挥个人价值的平台, 那么优秀的人才根本不会留存于组织中。相反, 建立一个平台型组织, 激活个体潜能, 企业才不会丧失创新力。尤其是, 当组织能够为个体提供价值贡献的时候, 这个组织就会有持续的生命力。
进一步看, 一个组织变成平台之后, 个人一定是认同这个平台的价值才愿意加入进来的。就像Uber、滴滴等平台, 很多人之所以把自己的车挂上去, 其实不完全是为赚钱, 很多时候是为了感受这样的生活方式。
管理本身最大的价值, 就是激发和帮助人的价值得以释放。对于未来的组织, 核心是激活组织成员。随着共享经济的渐渐渗透, 所有成员已没有内外之分, 让他们充分释放能量, 让优秀的个体可以发挥作用, 已经成为一个全新的管理课题。而激活个体价值, 并让个人在组织中贡献更大价值, 你就得变身为平台。这个追随时代主流的组织形态, 正在逼迫着传统官僚层级制的大型企业转型。因为传统的组织体系已经无法适应互联网时代对于创新与速度的要求。
我受雇于个体户蒋某,为其开大货车。两个月前的一天,我驾驶车辆运货途中因违章而发生交通事故,造成一人死亡,我负事故的全部责任,因而近日被人民法院以交通肇事罪判处有期徒刑一年,缓刑二年。雇主赔偿了被害人的全部损失后,现要求我支付给他赔偿费的20%,否则他就要向法院起诉我。请问,雇主要求我承担赔偿责任有法律依据吗?
读者 詹家友
詹家友读者:
你作为雇员在从事雇佣活动中发生交通事故,致人死亡,经人民法院审理构成交通肇事罪,虽然你已经承担了刑事责任,但是仍然要承担民事赔偿责任。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第1款规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。”本案中,由于交警部门认定你对此次事故负全部责任,而且你被法院以交通肇事罪判了刑,因此应当认定你在主观上存在重大过失,你应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主在赔偿了被害人的全部损失后,当然有权依法向你追偿,而且要求你承担赔偿费用的20%,比例并不算高。建议你最好答应雇主的要求,以免增加讼累。如果你的经济条件确实有限,还可以与雇主再协商。
A: Listen, Christine, you can not afford another day off. You’ve called in
sick five times in the last three weeks.
B: I know, Mr. Douglas. But I am really sick.
A: Well, I want a note from the doctor on this one. And, to be honest, if this continues, we may not be able to employ you here.
B: I understand, sir. I’ll bring a doctor’s note in tomorrow. I am sorry,
2.劳动条件根据____集体合同条款而定。人事表格为劳动合同的组成部分之一，劳动合同的有效性以对人事表格上问题的正确回答为前提。
3.根据工作性质将该雇员列为____工资级别。实行计时工资时，总劳动报酬(以每小时计算)如下：
该工资级别中集体合同规定的计时工资____dm(德国马克)
集体合同范围外的补贴____dm
即每小时总劳动报酬____dm
实行效率工资(计件和奖励工资)时，根据取得的劳动成果和企业惯例确定的计件及奖励额基数来计算劳动报酬。
集体合同范围以外的补贴为雇主自愿发放的款项，可以在不考虑本劳动合同的其它条件下随时撤回，可以用于集体合同中工资增加时的抵算。如果集体合同工资的增长回溯既往，则该补贴也可回溯既往。
4.报酬以企业惯例或企业协议所确定的时间支付。非现金的方式转到____先生(小姐)指明的帐户上。对报酬的转让及扣押非法。
5.____先生(小姐)应在劳动合同期限内贡献出全部劳动力由公司支配。除事先征得公司之书面同意外，不得从事第二职业。对某一企业的继承或参与投股以及公开发表与公司业务有关的谈话、文字、图片也适用以上规定。如所有劳动时间处于法律规定范围内，从事第二职业不影响本合同规定的劳动支付且不为与本公司竞争的企业效力时，得予以同意从事第二职业。
6.____先生(小姐)离开企业后也须保守企业秘密，公开所有可能涉及到企业利益的情况之前均须征得公司的同意。
7.履行劳动义务的地点是在____(地点)企业。
8.不带报酬的假期不能算为休假。只有在此期间损失的劳动时间可以在不付补贴的情况下事先或过后予以补偿或可以以前支付的加班劳动时间抵算时方可准假。不带报酬的假期期间劳动关系中止，批准给予不付报酬的假期后，雇员不得单方撤销此假期。
9.必要时，____先生(小姐)有义务接受企业医生的检查，特别是接受对其健康状况是否适合其工作种类的检查。
10.雇佣试用期为4星期。在试用期内双方可遵守____天的解雇期限解除劳动关系。试用期满时，如没有续订无期限劳动合同则勿需履行解雇手续，劳动关系即为终止。试用期满后，如集体合同无其它规定，正常解雇时双方应遵守的解雇期限为14天。
下列情况下双方的解雇期限予以延长：
企业工龄为5年时，解雇期限为一个月并至月底。
企业工龄为XX年时，解雇期限为2个月并至月底。
企业工龄为15年时，解雇期限为3个月并至月底。
企业工龄为20年时，解雇期限为3个月并至季度底。
计算企业工龄时只考虑25岁以上的时间。
11.劳动关系在____先生(小姐)领取养老金时或因为长期无就业能力而发放的法定养老金或最迟在年满65周岁的当月月底勿需解雇而结束。
12.雇佣结束时，所有与公司有关或属公司的物品、图表及其它文件均应交给有关负责人。
13.在维护企业正当利益的情况下，特别是在提出解雇且续发工资期间，企业保留批准雇员请假而脱离工作岗位的权利，这种情况下企业不承担事实的雇佣关系中的义务。
14.有关个人情况如家庭住址、休假住址的更改，只要对劳动关系意义重大则应主通知企业人事部门。若雇员未履行通知义务，公司按____先生(小姐)以前说明的地址处理有关公司的通知后应视为已送达。
15.如____先生(小姐)非法解除劳动关系或由于自身原因导致雇主勿需遵守解雇期限进行解雇应予扣除其一周的收入。这里可以在考虑有关雇员工资收入扣押规定的情况下从剩余工资中扣留。且有关损害补偿要求的提出不受此影响。
16.其它协议。(时间、地点)______
尊敬的审判长：
作为本案原告丁丁的代理律师，我发表以下几点代理意见。第一、丁丁与才仁仁之间系雇佣关系，丁丁作为雇员在从事雇佣活动过程中受伤，才仁仁作为雇主应当对此承担赔偿责任。
丁丁于2010年3月4日受雇于金牛区长长货运信息部，主要负责货物搬运工作，公司安排搬运哪条线路，丁丁作为带班长，就安排下面的工人一起搬运相应的货物。2012年9月18日凌晨4点半左右，丁丁在单位门口搬货时从车上摔下并受伤，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”
虽然被告辩称其兄弟才义义才是适格的被告，但是从原告提交的：“120出诊记录”和“医院病历”，能充分证明原告是在被告单位工作时受伤；“相片”能证明原告是穿起你长吉货运的工服，工服现在还在原告处，如果原告不是被告的员工，怎么可能会有被告单位的工服？还有原告住院期间，费用全是被告单位的副总郭总支付的，尽管郭总称是代才义义交的，但是我们认为事实胜于雄辩，实际上就是被告在为原告支付医院费用。还有，原告从2010年3月至今租住在五块石蓉北商贸大道二段，从来不曾到被告所称的雅安去上过班，这一点也足以印证原告在被告单位上班的事实。
结合“事故经过”、“律师调查笔录”和以及“证人证言”等证据，已经形成证据锁链，能够充分证明原告与被告之间形成了雇佣关系，1
丁丁作为雇员在从事雇佣活动过程中受伤，才仁仁作为雇主应当承担赔偿责任。
此外，被告单位还曾为丁丁出具了“收入证明”用以办理成都农商银行的信用卡，2012年还为丁丁购买了雇员团体意外险，保险公司的人还曾到医院来查看过丁丁的伤情，据说保险金已经打到单位账上。
原告认为，被告之所以一直想把责任往才义义身上推，我们认为是因为才义义不具有赔偿能力，因此，被告预谋让原告赢得官司但无法得到执行。因此，恳请法院明察秋毫，对原告提交的证据予以充分考虑，以维护农民工的合法权益。
第二、原告长期在成都务工，与老父亲在成都生活居住了一年以上，应当按照城镇标准进行赔偿。
原告提交的“外出务工证明”、“工作地点相片”、“租房合同”、“房东证明”、“社区证明”等证据，可以充分证明原告在成都工作生活了一年以上，结合“被扶养人证明”及老父亲的“残疾证”等证据，可知丁丁的老父亲变随儿子一起在成都生活居住了一年以上，且完全靠儿子打工挣钱赡养老人，以上证据已经形成与事实相符的证据锁链。因此，原告的残疾赔偿金及被扶养人生活费应当按照城镇标准进行赔偿。
综上所述，原告为被告才仁仁所有的金牛区长长货运信息部提供劳务过程中身体受到伤害，才仁仁作为雇主应当承担赔偿责任。
以上意见，退请法院采纳，谢谢。
美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论, 对现代社会职业选拔有着重要的指导意义和应用价值。人职匹配既是人得其职, 又是职得其人。人职匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配, 二者的对应使人的能力可以发挥得最好。近年来我国政府雇员制的实践, 正是政府部门提高人力资源质量、促进人才优化配置的举措, 是人力资源优化管理理论在实践上的创新尝试。
一、政府雇员制度的背景与实施现状
1. 政府雇员制度的背景
政府雇员制度将市场化、契约化的概念和做法引入政府的人力资源管理, 是政府用人机制的创新和突破, 也是一次重大的制度变迁。政府雇员, 就是从社会上雇佣的为政府某项工作或某一政府工作部门服务的专门人才, 他们不具有行政职务, 不行使行政权力, 不占用政府行政编制, 服务于政府某项工作或者某一政府工作部门。政府雇员制的实践, 标志着我国一种新的公共部门人力资源管理与开发方式的诞生。
在政府公务员队伍中推行雇佣制度, 是近年来世界各国公务员制度改革的一个重要趋势。在一些西方国家, 人们常常将包括公务员在内的所有行政公务人员统称为政府雇员, 这是政府雇员的广义概念。而狭义的政府雇员, 则是指从社会上直接雇用的技术型专门人才或者低端工作人员, 这些人不占用行政编制, 不行使行政权力, 只是按照合同约定在一段时间里与常任制的公务员一起完成行政职能和事务。最早引入雇员制度的是前联邦德国政府, 为适应其公共行政组织分散化、弹性化和专业化的需要, 从上世纪50年代开始逐步引入政府雇员制度, 是对德国传统公务员制度的发展。这种政府雇员与公务员在管理上有明显的区别, 国家政府与公务员之间是无条件的勤务关系, 担任执行职务且有行政责任, 并有专门的《公务员法》约束, 国家政府与雇员是聘任性质的劳动关系, 一般不担任行政职务, 只按照签订的协议和《劳资合同法》处理相关事宜。
这种政府雇员制一般根据岗位需要确定公职关系的类型, 有利于促进人职匹配的实现, 优化人力资源管理, 促进人才优化配置, 近年来很多国家政府开始采用这种雇员制度, 并积极探索有效的人才选拔模式。例如:美国公职人员甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”模式, 即组织先定岗、划分各自的工作范围, 然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用;日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。石头是不可能按照一定的规格生产出来的, 而是有棱有角、形状极不规则, 砌墙时要根据每块石头的不同形状来安排最合适的位置, 所以“砌石墙”模式是先按照基本标准考录新员工, 然后再根据他们不同的特点, 实现人岗匹配、才尽其用。
2. 政府雇员制度的实施现状
除香港地区外, 我国吉林省于2002年率先提出实行政府雇员制度, 至今这种新型的公共人事管理模式已经在我国部分省份施行, 出台了一些试行政府雇员制的文件, 并已招聘数量不等的政府雇员。由于我国对政府雇员制度尚没有确切地界定, 也没有相关的法律条文, 因而目前各省实施的雇员制度并不统一, 在执行理念和内容上不完全一致, 从各地政府雇员的定义来看, 我国的政府雇员是指从社会上雇佣的为政府某项工作或者某一政府部门服务的专门人才, 他们一般不具有行政职务, 不直接行使行政权力。
政府雇员制度是我国地方政府借鉴国外成功经验, 为克服行政效率低下等弊病而形成的对现行公务员制度进行改革的一种新思路, 是为适应时代发展, 满足政府工作的需要, 弥补公务员制度的不足, 对原有人事制度进行改革的举措。通过这一制度不仅能够引进急需的专业人才, 而且能够引进竞争机制, 激活政府部门、机关事业单位的行政效率。引入政府雇员制度对现行公务员制度有重要的意义, 既有助于提高公务员队伍的专业素质, 提升政府公共服务的能力, 降低和控制政府财政开支, 也有助于解决我国人才资源结构性矛盾问题。
政府雇员制度作为新生事物, 是政府人事制度在特定发展阶段作出的尝试, 实质上是一种弹性的人事管理制度, 是对现有政府人事制度进行部分的市场化改革。我国目前大部分地方是将其作为公务员制度的补充辅助手段, 各地政府雇员的级别待遇、权利与编制都各不相同。有些地方雇员级别待遇比较高, 甚至有些岗位具有行政职务和行使行政权力, 例如上海市2003年招聘的两位政府雇员, 分别任职上海市民政局社会福利处副处长和上海市机关事务管理局高级行政助理。多数省份的雇员在编制上是“占编不入编”状态, 少数地方则有转变身份的可能, 例如广州地区雇员如果3年考核优秀可以选调为公务员。此外, 深圳等地将雇员制度作为与公务员制度并行的一种公共部门人事制度, 雇员岗位相对要求相对不高, 主要从事辅助类初级岗位工作, 象每年公务员招考一样, 深圳市政府每年将新增的雇员岗位向社会公开招考。
二、政府雇员制度对促进人才优化配置的作用
在我国社会主义市场经济条件下, 政府部门面临着更为复杂的管理环境, 政府部门作为社会经济事务的管理者, 社会资源与利益的分配者, 以及公共产品的提供者, 其执政能力面临更为严峻的挑战。我国的公务员制度经过多年的探索与实践, 形成以《国家公务员暂行条例》为主导, 近40个单项法规和实施细则为配套的公务员管理的法规体系, 但存在制度缺乏灵活性、高端人才缺乏、人员成本高等弊端。公务员作为政府职能的主要承担者和责任者, 直接代表政府部门执行公共管理与服务职能, 如何进行政府制度创新, 探索实现高效人力资源有效配置, 提高政府的服务水平和质量就显得更加重要。我国政府雇员制度就是在这种背景下由一些地方政府部门进行的尝试。
目前众多关注政府雇员制的研究者观点不尽相同, 但多数研究者都认为政府雇员制度是现行公务员制度的有益补充, 是将优秀人才引入政府管理的一个重要渠道;实行政府雇员制是时代的产物, 是社会转型期稳定人才、吸引人才的重要手段, 有利于实现高效人力资源有效配置。本文认为政府雇员制度对促进人才优化配置起到重要的作用。
1. 政府雇员制度能够缓解我国人才资源结构性矛盾, 促进急需、专业化人才优化配置。
与西方发达国家相比, 我国人才资源结构性矛盾在政府机关、高新技术等领域比较突出, 而且政府部门公务员招考受到多重程序、多种条件限制, 在计划编制、人员引进、薪酬管理、激励机制等方面都缺乏灵活性, 不能满足政府公共管理对急需人才和信息技术人才的需求, 导致这部份人才资源短缺, 人才配置不够合理。政府雇员制度满足了社会发展的需求, 是一种全新的灵活用人机制, 对急需的高端人才、阶段性需求的专业人才能依照市场合理的薪酬价位聘用, 通过契约管理模式引进, 并担任相应的技能工作。例如:信息技术引进政府管理后, 运用越来越广泛, 原有的公务员难以胜任相应的技术支持工作, 如果自行培养或者等待招考录用则时间上、成本上都难以跟上, 采取政府雇员制度则可以使这些问题迎刃而解, 随时根据项目、任务的需要提供急需的人才。这些高素质人员引入政府工作部门, 既有利于提升政府公共服务能力, 有利于提高工作效率, 也有利于社会人力资源合理开发管理, 促进急需、专业化人才优化配置。
2. 政府雇员制度能够完善公务员队伍的用人机制, 促进薪酬制度的改革, 按照市场机制促进人才优化配置。
政府雇员制度能够节约行政成本, 提高公共服务效率和行政效率, 弥补现行公务员制度的不足, 较好地避免公务员队伍的固化与沉淀, 有利于公务员系统动态应对社会公共服务需求, 有利于公务员系统建立具有弹性、完善的用人机制。将市场机制引入社会人力资源配置是社会主义市场经济发展的必然要求, 人力资源配置市场化的实质就是通过市场竞争过程最大限度地利用各种人力资源, 促进人才优化配置。一些地方政府雇员设定的高薪专业人员岗位、低薪普通政府雇员岗位等多样化的大胆薪酬制度尝试与实践, 对我国薪酬制度改革提供了重要的启示和经验积累。这种根据市场调节来设定岗位、薪酬的模式, 与市场竞争有效地结合在一起, 符合市场规律, 合理促进人才优化配置。
3. 政府雇员制度的施行对企业用
人制度的改革与创新起着示范作用, 对社会人才优化配置起着导向作用。
政府部门重视人力资源的合理使用, 积极尝试创新的人才管理模式, 勇于打破人才体制性障碍, 建立适应市场经济要求的人事管理体制, 使人才的供需实现市场化, 合理使用激励手段, 采用岗位管理模式, 营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境, 充分发挥人才潜能, 促进人才的优化配置。人才是企业的生命线, 政府部门的尝试为企业提供示范和借鉴。在这种导向作用下, 一方面为了促进企业的发展, 一方面为了和政府部门竞争高级人才, 企业也会积极尝试更有效的人才选拔措施, 重视员工的满足感, 适时给予激励, 注意员工的人职匹配, 营造良好的用人环境, 让人才发挥更大的作用。在这样的社会氛围下, 能够有效地促进社会人力资源的合理配置, 将合适的人放到合适的岗位上, 使每个人各尽所长, 实现社会人才优化配置。
联合国对语言类职位的要求很高，此次竞争考试将只招收20名左右的后备人员，但据估计报考人数至少达几千人，录取率几乎不到0.5％。20位后备人员中成绩优秀者可能得到去联合国总部纽约的面试机会，所需费用由联合国承担，面试一般会淘汰1/10的候选者。联合国中的国际职员职位等级划分十分严格，按职务性质一般可分为高级官员（D级以上职位）、业务类官员（P级职位）和一般事务类人员（G级职位）。
高薪和良好的福利是吸引众多考试者的原因之一。据介绍，在联合国工作的所有职员每年享受两个月左右的带薪假期，此外，还可报销两年一次的回国探亲旅费，子女在世界上任何学校的教育费用都可报销75％，但上限是9000美元。再加上此项考试是通向联合国人员的必经之路，因此报考人数都逐年递增，报考人员的职位、学历也越来越高。去年的考试吸引了国内6000多人参与，包括大量硕士研究生、企业管理者等。从2002年5月联合国人才库建立至今，联合国人事厅征聘司已收到来自189个国家20余万人的140万份申请书。
上溯16年，也就是1990年2月19日，江苏幸运儿王建始搭乘日航班机飞往美国纽约市，赴联合国总部报到上班。他是镇江原老三届人，曾在苏北射阳县临海农场种植水稻，而今的身份却是联合国秘书处中文处的译员。作为世界上最大的国际组织聘用的公务员，王建始拥有一份令人羡慕的高额薪金。据介绍，在联合国上班，一个初级职员的年薪也有３万多美元，高一点级别的职员可达到５万美元。此外，还有到世界各地出差的机会，一天的出差费为100多美元。王建始到联合国工作的第三年，就在纽约的皇后区购买了一幢３层花园式住房，又换购了一辆福特牌轿车。当时，他的女儿就读于名扬全美的史蒂文森特别高中，夫人攻读哥伦比亚大学的社会学博士学位。一家三口过着稳定而有保障的生活。即使在美国、英国赢利的大企业里，也会因为经济不景气而遭遇裁员，但联合国一般不会解雇员工。而且工作相对清闲，也不乏“闲人”，是另一种意义上的大锅饭，这个饭碗与铁饭碗相比，就是金饭碗。按照联合国的规定，只要国际职员愿意，可以一直干到60岁退休。
“国际职员”亦称“国际公务员”，是指联合国及其他国际组织聘用的各类工作人员。他们受国际组织行政负责人领导，在国际组织工作，为全体成员国服务，在维护世界和平、促进共同发展方面发挥着特殊的作用。我国自1971年恢复在联合国的合法席位后，开始向联合国及其专门机构派遣国际职员。目前，已有550多名中国籍国际职员在各国际组织任职。
联合国总部坐落在纽约市曼哈顿岛一大道42街至48街之间。这块地原属洛克非勒家族，“二战”后以年租１美元租给联合国使用。从此，这块地便是国际领土，联合国铁栏内的一切事务，美国及纽约市政府均不得干涉，治安也由联合国警察维护，美国警察不经允许，不得入内。
联合国大厦共40层，若上上下下走一遍，简直像走进迷宫里一般。倒不是楼内的结构复杂，而是联合国总部内各个机构的名称全部采用英文缩写，让人一时摸不清头脑。比如：
非洲经济委员会英文缩写为“ECA”；
欧洲经济委员会英文缩写为“ECE”；
西亚经济委员会英文缩写为“ECWA”；
联合国大学英文缩写为“UNU”；
……
有些缩写差别很小，很容易让人弄混。那么，在这个地方当国际职员干些什么事呢？据一位在联合国当译员近十年的老“国际职员”介绍，在这里每天做的事，可能与国内的事业机关干的工作一样，没什么特别的，比如为各种国际会议翻译文字材料，也是挺枯燥的活儿，但有了“联合国”这个世界上最大、最权威的国际组织的背景，这份工作便可能让人觉得挺了不起。以她所从事的语言工作为例，每年差不多有４个多月的时间忙于各种国际会议，但其他时候就很清闲。有时候去其他部门办事可能找不到人，因为别人可能出去喝咖啡了。但是这并不意味着没有压力，她告诉记者，同事来自各国，自己代表着祖国的意识十分强烈，工作一定要非常出色，怕给祖国丢脸。
在报考国际职员的关键时刻，介绍一下王建始从知青到联合国译员的经历，或许对年轻朋友有一定启迪。
1968年，王建始初中毕业，被编入江苏建设兵团务农。1971年７月，他加入共青团，同年10月加入中国共产党。从1972年起，他便开始自学汉语和数理化课程。1974年，经兵团推荐，成为北京外贸学院的工农兵大学生。1978年２月，他毕业被分配到南京的华东工学院当外语教师。1983年，“把工农兵大学生赶下讲台”的呼声弥漫校园。就在这时，他从《南京日报》上看到联合国译训班招生的消息，毅然决定去招考。考试一个月后，他名落孙山，而年纪已是31岁。1985年1月，王建始再次出现在联合国译训班考试的南京考点上，来自江苏、安徽两地的80余名考生中，他和另一名考生脱颖而出。当年译训班招生在全国有500多人报考，录取仅20人。
联合国译训班是联合国和中国政府合办的一个研究生班，每期两年，每天都是高强度、高难度的翻译训练，是国内惟一一个培养高级翻译人才的场所。1980年至1990年，联合国在中国共办十期译训班，造就人才200余人。学员大部分被分配至外交部或联合国机构工作。
译训班的学习完全是按照联合国实际工作的需要安排的，例如联合国召开会议，译员们有时在开会前几分钟才拿到发言稿，那么就要以最快的速度了解内容，然后开会时翻译出去。译训班每天都是“实战练习”，快节奏逼得学员每分每秒都不敢有丝毫懈怠，否则就会漏掉了重要的一段话或关键的一个词。学员要过两道考试关，第一学年是验收考试，第二学年是录用考试，都是联合国出考卷，专门派考试团来中国监考。1987年６月，王建始以本期译训班笔译成绩第三名顺利毕业，分配至外交部新闻司一处工作，外交职衔是三等秘书。新闻司一处就是俗称的外国记者处，他的任务是联络各国报社驻北京的记者，安排他们在中国对重大新闻事件的采访。
王建始在新闻司工作了两年多，其间经历的最重大的事件是前苏联领导人戈尔巴乔夫的访华。1989年５月22日，王建始接到通知，他作为中国政府推荐的译员，被联合国总部正式聘用。经过半年多的工作交接和其他事宜安排，他惜别外交部，飞赴美国。1990年２月20日，王建始进入联合国总部38层大楼工作。从此，他的身份便是国际职员。他持中国护照，有Ｇ４签证，可以在有效期内多次地出入美国国境。他还有特别通行证，到任何联合国成员国执行公务和私事，均可得到该国政府的支持和协助。
作者：王志超发布时间： 2011-08-23 09:52:0
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劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。
一、劳动关系概述
劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。
劳动关系的主体：劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。
（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。
劳动关系的客体：劳动行为。实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。
二、雇佣关系概述
雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。
当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。
（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。
（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内
容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。
（3）雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。
三、劳动关系与雇佣关系之区分
劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。
（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。
（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。
（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。
（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。
（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。
（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。
（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。
参考文献：
即将于2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定了职工“在上下班途中，受到机动车事故伤害”应被认定为工伤的情形，这就以行政法规的形式明确了先前在司法实践中曾引发诸多争议的有关职工工伤认定的时间和地点界限的基本范围。但该条例的效力范围仅及于我国境内的各类企业和有雇工的个体工商户（包括其中的职工和雇工），亦即劳动法律关系下的用人单位及其职工，对于基层人民法院处理的更多数量的雇佣合同法律关系下的“受雇工作”范围认定问题并不当然适用。也就是说，劳动法律关系下的职工，在上下班途中所受的事故伤害依法可以认定为工伤，可由用人单位按无过错赔偿责任原则承担赔偿责任；而一般雇佣法律关系下的雇员，在上下班途中所受事故伤害，能否被认定为受雇工作范围内受伤而要求雇主承担无过错赔偿责任，目前仍无明确的法律依据，只能按照民法侵权赔偿的相关理论处理纠纷，前述条例规定最多只能予以参照。由于不同的法律关系包含的民事权利和义务各不相同，因此，雇员在上下班途中所受的伤害，是否认定为受雇工作范围，要视具体情况区别而论。
案例一：某甲在受某乙雇佣期间，骑自备的摩托车去某乙承包的工地工作，途中骑经一未正式投入使用的高速公路路段时发生了单方事故，某甲当场死亡。某甲的法定继承人遂起诉要求某乙承担雇主责任。本案在审理过程中，法院认为某甲虽然是在上班途中发生事故，但由于系自己骑摩托车上班，该行为产生的风险雇主无法控制，因此不能认定为受雇工作范围，故某乙不必为此承担雇主责任。最后某甲撤回了对某乙的起诉。
案例二：翁某受雇为沈某打工，翁某下班时乘坐沈某指派的拖拉机回家，途中发生事故受伤。现翁某起诉要求沈某作为雇主赔偿其相关损失。法院经审理认为，翁某乘坐沈某安排的交通工具，在下班途中受伤，应认定为在从事受雇工作时受伤，应由雇主沈某承担雇主责任。经法庭调解，最后由沈某赔偿翁某各项损失15000元。
类似的案情，同样在上下班途中，只是因为不同的上下班方式，导致了两案截然不同的处理结果，原因何在？首先，劳动合同关系中的用人单位或雇佣合同关系下的雇主对其职工或雇员所受伤害承担无过错赔偿责任的理论根据是：
一、用人单位或雇主的经济活动为意外灾害的来源；
二、一定程度上惟用人单位或雇主可能控制这些危险；
三、由获得利益者负担危险是公平正义的要求；
四、用人单位或雇主虽负担危险责任，但能通过商品价格、经营活动或责任保险制度予以分散。但毕竟劳动合同关系和雇佣合同关系是两个不同的法律关系，尤其是作为其权利义务主体的用人单位和雇主，在经济能力、用工规模、风险控制、负担及化解能力方面，有着明显差异。司法实践中诸如农村建筑包工头等的雇主，往往因为在技术资质、经济力量方面的欠缺，未能登记注册成为正式的用工企业，从而未受劳动法律关系调整。因此，无视用人单位和雇主的上述差别，将两者风险负担范围等同的做法并不可取。针对上下班途中职工或雇员所受伤害能否认定为受雇工作范围的问题，理应根据不同的法律关系而有所区别。属于劳动合同法律关系的，今后可按《工伤保险条例》认定，属于雇佣合同关系的，应在比照劳动合同法律关系中用人单位的义务的同时，适当降低雇主的风险承担义务，如此才能更好的体现民法的权利义务相一致及公平正义原则。
每个企业在“走出去”之前都必须有全球化的构思，这个构思应包含以下几项内容。
人才本土化战略
在国际化战略的推进过程中，一般情况下，发展中国家市场是中国企业的目标市场，而发达国家市场是潜在的长期发展市场。在海外拓展战略中，人才的本地化是实现中国企业国际化战略的重要举措。
对海外目标市场分类
我们建议将海外目标市场国家按照发展阶段分为三类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段。例如：成熟阶段的特征表现为企业在当地经营历史相对较长，对当地业务有清晰的了解，企业在当地市场占有率相对较高和一定的品牌影响力，海外本地员工队伍稳定，逐步发展，对企业文化有基本的认同。
在分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。例如：对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当增大浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。
对海外员工薪酬水平定位
结合大部分中国企业的国际化战略和中国企业在国际市场的竞争态势，在低成本策略的指引下，将海外本地员工的总现金收入（基本工资+津贴+奖金）水平定位于所在当地国可比劳动力市场的中位数，以该中位数为上限，下拉一定百分比作为下限，形成海外国家本地员工的薪酬范围；奖金比例以业绩目标实现为基准，强化业绩导向，以此作为中国企业制定海外国家本地员工薪酬的基本框架。
如果企业考虑在当地采用有竞争力的薪酬战略，则可以以该中位数为下限，上拉一定百分比作为上限。
对海外员工的薪酬策略
区分对待各个国家的营销人员与非营销人员，可先参照所在当地国可比劳动力市场的营销人员与非营销人员的薪酬水平和激励力度。
另外，建议综合采用“预算拨付制”和“利润分享制”两种激励模式，对海外国家本地员工的业绩表现进行激励。预算拨付制以薪酬政策为基准，以公司业务预算为目标；而超出总现金收入市场中位数部分，考虑采用“利润分享”的方式。
本地化操作
虽然有了以上的框架和原则，但在各个国家的具体操作中，还有很多隐性因素在影响着成败。所以我们建议中国企业结合海外当地实际情况进行本地化操作,并注意以下几点。
劳动法规
不同国家在人员管理和薪酬激励方面的法律环境非常不同，主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与员工福利保障相关的法律条款上。法律具有其天然的强制性和普遍性。中国企业在走出去的旅程中，也必须以遵守当地法律为基本前提。从人力资源管理的角度看，全面了解当地国的法律环境，是进行企业正常业务运营的基本前提。
工会角色
在不同的国家，工会的定位和影响力差别很大。我们注意到，一些企业在面对这种情况时，突出和强化了人力资源管理中的员工关系与员工沟通的职能和工作，目的在于加强企业与工会间的协调和交流，让劳资双方的关系有序发展，为企业服务。中国企业在进行海外员工薪酬制度制定之前，应该对所在国的工会组织，以及它对员工薪酬和其它方面的影响进行系统和全面的掌握。在此基础上，再进行相应职能的完善和制度的设定。
税收影响
指的是，在不同国家的法律体系中与员工收入相关的各种税收，如：个人所得税等。在合法的前提下利用税收政策最大程度地为员工增加实际所得，是企业和员工的共同期望。
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