人力资源管理效益研究

人力资源管理效益研究（精选8篇）

人力资源管理效益研究 篇1

说到企业的经济效益，就会想到人、人的作用，有了人，企业才有了效益，人同其他资源一样又特别与其他一切资源。“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业提高经济效益，降低成本的需要，从而增强企业的竞争力，使企业在知识经济的大潮中永立不败之地。那么把人作为一种资源，如何最大限度地发挥员工的个性特长，提高人力资源效益，从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。从人力资源管理出发，研究如何最大限度地发挥人力资源效益．降低人力资源成本．从而带动社个组织的效益提升．

因为人的思想、心理和行为的不确定性和复杂性使人的需求不一致，很难使得企业的目标和员工的一致，我们就要通过各项职能活动合理分配、协调相关资源，从而达到组织的目标。人力资源管理也就是从此产生，因为其对生产经营，企业效益的重要至极，而形成一门科学。人力资源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企业为了保持其在生产经营过程中人力资源的开发和使用效率，而运用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事想宜，以达到组织目标的过程。

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。有人说12世纪的竞争是人才的竞争，所谓人才的竞争就是人力资源的竞争，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力资源管理的尤

略就是企业效益的尤略，所以一个企业的人力资源管理是一个企业的核心，尽管他为人力资源开发与管理服务的。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业的经济效益的创造，主要是人力、资金、市场渠道，产品生产等诸多因素相互影响，协调下的最终结果。而要完成企业经济效益的产出，归根到底是人在企业所能提供的资源和条件下，充分发挥其主观能动性，使得企业的经济效益最大化。但人在不同时代环境背景下，人在企业扮演的角色并不是完全一样的，这样一来，企业人力资源与企业经济效益的关系，就显得尤为重要要了。

一个企业不仅要有人力资源，而且要建立人力资源管理系统。下面我们将讨论良好人力资源管理系统能为企业带来哪些经济效益。

人力资源管理系统建成后，将实现人力资源管理人员、部门主管、普通员工

和分公司的管理人员在同一个系统平台上工作和沟通，实现数据的集中统一和管理分布式应用，全面管理人力资源管理的整个过程，使得人力资源管理者能够多繁琐的日常行政事务性工作中解脱出来，从事人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。使得企业的人力资源管理以更多的精力放在以人为中心的工作重心上；更加注重人力资源管理的主动性和策略性；人力资源管理的内容更加丰富；人力资源管理从被动执行到主动参与公司的管理决策；使得人力资源管理的工作方式更加透明，公司的各个层次的人员都可以参与到人力资源管理中来；使得人力资源管理部门与其他各部门和员工关系更加和谐，合作性更强；员工可以自助服务，人力资源部门和公司能够为员工更好地服务，更好地了解员工并为员工解决问题；降低人力成本，使得人力资源部门形成生产与效益部门；企业的人力资源管理方式和方法将会有很大的提高和完善，树立企业人力资源管理的良好形象，创造良好的社会效益。建设企业人力资源管理系统是紧迫的，系统建成后必将为企业人力资源管理工作的更好开展做出重要贡献，并且为今后企业进行其他信息化建设打下良好的基础，具有广泛的应用前景。

人力资源管理系统为企业带来的直接经济效益

减轻了人力资源管理人员的日常事务性工作时间，避免了重复劳动，提高了人力资源管理人员的工作效率，减少了工作量，降低人力资源管理成本；通过员工对培训和招聘等工作的过程管理，降低人力成本；通过对人事信息的统一管理，可以及时地更新和管理数据，同时可以快速地查询、统计和分析，提高了数据的唯一性和准确性，同时提高了工作效率。通过数据挖掘，对人力资源管理的所有信息进行分析，形成各种统计报表和图表，为公司领导层更好、更快地进行决策和解决问题提供支持。通过完备的人才库和招聘系统，为公司提供完善的人才储备。能过员工技能管理、个人培训档案管理、培训管理和360度测评系统，可以更好为设计员工的个人职业生涯，培养员工，留住优秀员工，挖掘员工的潜能，有利于调动员工的积极性，最大发挥员工的创造价值。通过薪资的自动计算和报表生成，可能大节约工作人员的时间，提高工作的准确性和工作效率。通过对软件中蕴含的先进的管理理念的学习和掌握，改进现有的工作方式和方法，提升人力资源管理的水平。通过员工满意度调查，及时了解员工的对公司的各方面的意见和建议，及时解决员工最关心并且最重要的问题，为员工创造一个更好的工作环境和氛围，充分发挥员工的积极性，提高员工对公司的满意度。

人力资源管理系统为企业带来的间接经济效益

降低人力成本，提高人力资源部门和公司各部门的工作效率，增强企业的整体竞争力； 拓宽沟通渠道，改善沟通途径，使得人力资源管理者、部门主管、员工和分公司之间的信息得以充分共享，提高整体工作效率和满意度；加快了数据的统计速度和准确性，为决策系统提供依据；与财务和第三方软件提供了良好的接口，为今后企业新的信息化建设提供平滑过度，减少了其他软件与HR软件集成的开发费用；企业人力资源管理水平将会得到提高，树立企业更加稳健的良好形象，创造良好的社会效益。管理的民主化，主动化，实现员工与公司共同发展，为公司的进一步发展提供保障。

人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。从人力资源的重要性，人力资源能给企业带来的直接经济效益和间接经济效益中可以看出，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要提高企业的效绩就必须充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理工作。

参考文献：

 《管理学》高等教育出版社

 《人力资源管理》人民广播电视大学出版社

 《人事第一》中国铁路出版社

 《西方经济学》中国人民大学出版社

 《政治经济学》陕西人民出版社

 《社会主义市场经济原理》高等教育出版社

人力资源管理效益研究 篇2

1. 人力资源管理与开发

油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理, 改善企业的人员结构和配备, 提高企业工作氛围和经济效益, 主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法, 通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节, 提高企业人力资源的合理性, 挖掘企业人力资源的潜力, 使人力资源得到合理安排和充分有效运用, 是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段, 提高员工的知识、素质、技能等, 为石油企业发展创造良好的人才保障条件。

2. 人力资源管理的内容

石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面, 主要包括:人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发, 提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理, 就可以提高人力资源管理效益。

二、油田企业人力资源管理作用和现状

1. 人力资源管理与企业发展的关系

油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷, 从油田企业的发展现状和过程分析, 油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动:油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中, 人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多, 资源是暂时的, 人力资源是长期的, 而且人力资源是潜在无限的, 企业资源是不可再生的。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障, 也是促进油田资源开采、壮大的动力来源, 对油田企业长期发展具有十分重要的作用。

2. 油田企业人力资源开发管理现状

油田企业由于其企业特征和发展形势, 企业一般规模都比较大, 企业人员数量多, 由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式, 基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧, 油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多, 对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。

在这种严峻的现状下, 油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足, 对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍, 具体问题体现在:

(1) 油田企业人才资源管理理念落后

我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后, 人力资源管理手段单一, 管理模式还是沿用传统方式, 管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用, 人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面, 不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训, 更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。

(2) 石油企业人力资源开发力度低下

通过多年的人力资源管理改革和创新发展, 企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识, 人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理, 寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径, 管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看, 我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用, 首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业, 油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约, 人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷, 对人才自主开发和挖掘力度小, 对各种高层次人才的开发和提供力度小。

(3) 企业人力资源培训脚步缓慢

油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业, 对员工种类和素质都要求比较高, 对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目, 在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节, 对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足, 培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求, 培训工作发展脚步缓慢。

三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策

1. 构建人力资源绩效考核评价机制

绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视, 主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到: (1) 确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标; (2) 完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等; (3) 结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法, 确保结果公平公正, 同时完善反馈, 以达到持续跟踪改善和提高的目的。 (4) 结果运用机制。对考核结果进行有效运用, 包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。

2. 实行岗位职务激励制度

激励制度是通过多年的验证得出的有效措施, 激励机制可采取多种方式进行, 总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。 (1) 设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等, 切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力; (2) 加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励, 促进员工积极努力工作, 积极创新地创造财富, 为企业发展做出应有的贡献; (3) 完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工, 发挥员工的巨大潜力。

3. 强化人力资源培训力度

培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法, 加强培训制度和组织管理建设, 通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等, 对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训, 加大培训落实和实施力度, 提高企业员工专业素质和技能水平。

结论

(1) 在分析油田企业人力资源与企业发展关系的基础上, 指出当前人力资源管理面临的人力资源观念落后、人员结构不合理、人力资源开发力度低下、考核和薪酬激励缺乏、培训脚步缓慢等现状问题。

(2) 提出进行科学人力资源规划、构建绩效考核评价机制、实行岗位职务激励制度、强化人力资源培训力度等四个方面提升油田企业人力资源管理效益的对策。

参考文献

[1]林广庆.油田企业人力资源管理与开发研究[J].企业观察.2011, (53) :102-105.

[2]王琛.油田企业人力资源管理现状及完善的措施[J].新西部.2010, (12) :76-78.

人力资源管理与企业经济效益探析 篇3

关键词：人力资源管理；经济效益；企业

一、人力资源管理与企业经济效益的概述

人力资源管理指的是企业为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定企业人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。企业经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指企业生产总值同生产成本之间的比例关系。

二、人力资源管理与企业经济效益的关系

（一）人力资源服务于企业经济效益。在企业中开展人力资源管理目的在于提升企业的经济效益。在企业人力资源管理中开展的一系列工作，包括人才招聘标准与计划的制定、相关培训计划、奖惩制度以及薪酬制度的订立，均是为了企业的经济效益服务。其主要表现形式为：为企业发展提供有力的人力保障，通过制定周详的人才培养计划来保持企业人力资源的稳定，从而推动企业经济效益的稳定提高。

（二）人力资源影响着企业经济效益。企业管理是指为了获取与其经济效益而采取的一系列现代化管理手段的过程。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，企业经济效益的获得也自然有自力资源管理的部分结果。通常情况下，企业人力资源管理目标的确定是以企业总体目标为依据。并在此基础上来制定与开展企业人力资源制度以及活动等内容，通过采取有效的人力资源管理手段来实现企业经济效益的提高。

三、通过人力资源管理提升企业经济效益的措施

（一）坚持“以人为本”。在企业人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化企业提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对企业员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘企业员工的最大潜力，让每位企业员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现企业社会效益与经济效益双赢局面。

（二）合理进行人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础工作，其主要是为了优化配置企业人力资源，减少由于人力资源管理不当而导致的经济损失以及人才流失等问题，促进企业人力资源实现平衡发展。首先，应挑选适合企业发展且能够为企业创作价值的人才；其次，应依据人才各自的特点将其安排在最适合的岗位上，将其价值充分发挥出来；再次，应将企业员工的质量与数量控制在合理的范围内，以最小人力资源的投入获得最大的经济效益回报。此外，应帮助员工制定个人发展规划以及职业生涯规划，增强企业员工的归属感，并激发其主观能动性。最后，应对人力资源规划的实施进行实时监控，确保人力资源规划能够切实符合企业经济效益增长的要求。

（三）制定科学的薪酬标准。薪酬是员工提供劳动，而企业为其提供的报酬。在企业人力资源管理中，具有竞争力的薪酬水平不但能够有效吸引优秀人才，而且还能让企业在于同行竞争中取得优势地位。但值得注意的是，在制定薪酬标准时不能一味最求高薪酬，还应考虑到人工成本与企业经济效益间的问题。首先，应全面调查竞争对手以及同行业的薪酬水平，从而为本企业薪酬水平的制定提供参考。其次，在符合成本控制以及预算管理的基础上，设计出一个科学的具有竞争性的薪酬标准，让企业获得更大的人才竞争优势。科学合理的薪酬标准不但能够稳定企业人才队伍，调整企业内部劳动关系，还能有效激发员工的创造性、积极性与主动性。

（四）建立合理的激励机制。建立合理的激励机制在调动员工主动性与积极性的同时，也能促使员工不断提升自我，以达到企业发展的需求。因此，应当结合企业实际情况，对现有企业人力资源的调配与激励制度进行合理调整，并对企业的福利、薪酬、激励制度进行完善，以全面激发员工的工作主动性与创造性。此外，还应合理调整企业人才评估、考核制度，完善人才晋升机制，构建合理的约束体制，以切实减少企业人力资源流失的现象。

结束语：总而言之，企业人力资源管理与其自身经济效益的实现有着密切的关系，只有进行科学的人力资源管理才能给企业带来巨大的经济效益，促使企业更为健康与长远的发展。因此，企业应当对人力资源管理予以充分重视，对企业人力资源进行合理配置，坚持以人为本的管理理念，并通过采用现代化管理方式来不断提升企业人力资源管理水平，从而促使企业人力资源为企业创造出更大的价值。

参考文献：

人力资源管理效益研究 篇4

摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。

在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1、人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2、人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。

但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所

谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3、调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。

激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:

首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

人力资源管理效益研究 篇5

建筑企业作为社会发展中不可或缺的重要组成部分，备受社会各界的广泛关注。为推动建筑企业未来发展向着更有益的发展方向迈进，推进我国主行业健康有效的环境形成，就应从建筑企业的管理问题入手，正视目前管理过程中存在的一系列问题，将管理部门职能负责不到位、责任推三阻四的现象一查到底，将安全施工问题扼杀在摇篮里，为建筑企业的安全施工工作的开展打下坚实的基础。安全管理工作要名副其实，不能形同虚设，在工作开展过程中，扎扎实实的将理论基础融入到安全管理工作中去，对施工工作进行有效的监督和管理，起到安全管理工作开展的实际意义。针对建筑企业安全管理工作开展的相关要求得出，安全管理工作的进行要建立在对具体施工项目有效的了解，对施工现场有效的勘察基础上，只有做到认真排查可能存在的风险，才能保证在取得工程效益的基础上，减少安全事故的发生。

1 建筑企业安全管理投入中存在的问题

1.1 管理部门意识不够

建筑企业安全管理工作的开展，不仅仅是建筑企业内部的是事情，因其涉及到建筑项目工程能否有效的完成，所以建筑企业的安全管理工作受到国家生产监督部门和地方安全生产管理机构的关注，也在社会共同监督管理的范围之内。随着社会经济体制的.不断改革，建筑企业也逐渐进行企业改制，这样一来行政管理监督职能也应发生相应的改变，但实际情况是建筑企业安全管理工作受到阻碍，没有得到相应的重视，导致管理部门职能转变滞后的现象出现。

1.2 管理部门职责分配不到位

进行安全管理工作首先要吧安全管理中的重要职责进行系统的划分，但实际情况表明，建筑企业内部安全管理部门严重存在职责不清的问题，出现问题相互之间推三阻四，对解 决问题产生了极大的阻碍作用。建筑企业内部没有将安全责任分配落实到实际的管理制度中，责任不明确，致使安全管理工作频频出现问题。

1.3 安全管理投入意识不够

进行安全管理工作不能光说不练，要将理论内容落实到实处就要对建筑企业的安全管理工作进行安全投入，利用有效的资金支持推动建筑企业安全管理工作的进行。大多数建筑企业内部，决策人员对于安全管理投入意识不到位，认为是资金投入的浪费，导致安全管理管理纸上谈兵，空有理论不能实现，导致建筑企业生产诸多问题的发生。

2 对安全管理工作效益进行有效的分析

2.1 什么是安全管理效益

要达到建筑企业安全管理的有效性，宏观来看是国家没有过多的财政支出投入在建筑行业的发展上;微观来看是施工人员的生命安全得到保证，企业获得相应的经济效益和社会效益。总体来说，实现建筑企业安全管理效益就是减少财产损失，保证人员安全。建筑企业的安全管理工作开展的最终目的就是为保证建筑企业的管理效益达到最高水平。

2.2 建筑企业利益增长

建筑企业各部门的工作进行最终要保证企业的实际效益，从建筑企业发展来看，安全生产管理工作对推动建筑企业经济效益的增长有着极大的推动作用。一方面，保证安全管理工作做到位，能够减少安全事故的发生，减少企业对安全事故处理资金的投入，;另一方面，安全管理工作的开展给建筑企业带来了实际的社会效益，提升了建筑企业在社会上的知名度，无形中让建筑企业在社会发展中形成了良好的口碑，打了隐性广告，增加了建筑企业施工项目的开展。

2.3 建筑企业非经济效益增长

非经济效益指建筑企业安全管理工作中的心理效益和社会效益等，有效的進行建筑企业安全管理工作，能够提升企业的社会效益，增加企业的安全增值产出效益和企业减损效益，全方位为企业的发展打下坚实的基础，推动企业的未来发展。经济效益和非经济效益两者之间是相互结合的，缺一不可，建筑企业安全管理工作的开展应将这两个方面作为出发点，进行相关工作的开展，投入更多的精力，改善现如今安全管理中的问题，增加建筑企业的安全管理效益的提升。

3 结语

适当的安全管理成本的投入是保证建筑企业安全管理工作有效进行的手段，也是从侧面提升建筑企业效益。开展安全管理工作要做到分工明确，责任到位，管理人员要具备专业素养和实际经验，不枉费安全资金的投入，保证安全管理工作的进行围绕着企业利益所展开。要促进建筑企业未来更好的发展，就要在安全管理工作中投入相应的成本，计算好成本与收益之间的规律，从现实角度解决问题，合理控制安全管理成本，加强安全管理手段的实施，推动建筑企业在未来发展中保证安全。

参考文献

[1] 丁传波，黄吉欣，方东平.我国建筑施工伤亡事故的致因分析和对策[J].土木工程学报，(08).

[2] 边尔伦.浅析我国建筑安全生产的现状与对策[J].建筑安全，(12).

[3] 丁纬江，王太康.浅谈建筑安全事故的统计及费用计算[J].建筑安全，(07).

[4] 方东平，黄新宇，李晓东，黄志伟.建筑业安全事故经济损失研究[J].建筑经济，(03).

[5] 张君莲，田彦宏.建筑工程施工事故规律及预防[J].劳动保护科学技术，(06).

如何发挥教学资源的最大效益 篇6

（《中国远程教育》2004年第2期）

【摘 要】教学资源是电大远程开放教育的物质保证。如何最大限度地整合利用教学资源，实现其最大效益？本文结合作者多年的实践探索，介绍了其在综合利用、动态补充和创新开发、资源传输和使用服务三个方面的具体做法，给出了问题的答案。

【关键词】 整合利用；教学资源；教学设计；资源开发

教学资源是电大远程开放教育的物质保证。近年来，文字教材、视听教材、CAI课件、网络课程等四类教学资源空前丰富，如何最大限度地整合利用这些资源和实现其整体最大效益成为教学模式改革的瓶颈问题。我们在教学实践中对整合应用教学资源进行了以下三方面的探索：

一、综合利用

目标明确地将以上四类教学资源进行“一体化”教学设计，在教学过程和形成性考核中始终贯穿资源的有效应用。主要形式是：在面授中“选择使用”和“配合使用”教学资源，一方面引导学生学会使用教学资源，习惯信息技术的使用；另一方面发挥系统优势，避免重复劳动。

1.选择使用。在课程教学设计中将相关的教学资源按知识点、难点、争鸣点进行筛选后整合。例如对学时较长的录像，可按知识点选用；对市县电大教师感到有难度的教学内容，依靠系统力量解决（如会计本科《国民经济核算》利用中央电大网络IP课件）；对起到扩大学生视野、培养创新意识的争鸣点积极利用（如会计本科的《会计案例研究》、《审计案例研究》）。同时引导学生在面授之外通过各种途径使用教学资源，其学习笔记作为形成性考核内容之一。

供选择使用的教学资源不仅是现行资源，对以往中央、各省电大开发制作的部分由于文字教材变更而弃用的教学资源也应包含其中，这些资源里还有许多可利用的“零件”，如果将其进行选择、分解、整理成相对独立的小课件，无疑为现有教学资源增添一大笔财富。

2.配合使用。对完整和相对成熟的教学资源，应根据教学实际情况进行必要的辅助配套后全盘利用。我们在这方面的实践探索可追溯到1990年。当时出现以大量面授课取代中央电大电视主讲课的倾向，教学质量、效益都受到影响。我们针对电视课在制作和使用上存在....的某些不足，进行以“提高电视课播讲、视听质量”为目标的媒体配套优化组合教学设计的实践，配套设计了《听课指南》和《课后三言两语》两个电视栏目。前者对各次电视课起承前启后的作用以及提示内容提纲和难点，使学生较快进入良好听课状态，提高学习效率；后者讲解难点，补充电视课无板书示范之缺陷以及章节小结，引导学生理清学习思路。这两个配套电视栏目密切了主讲教师、辅导教师和学生的联系，显著增强了电视主讲课的效果。在目前的整合应用教学资源实践探索中，一方面要更好地利用先进技术，另一方面要因地制宜地发挥适用的传统技术的效益。

二、动态补充和创新开发

在充分应用中央电大和各省电大教学资源的同时，要注意根据实际变化进行动态补充，不断完善原有资源；在开发匮乏资源时，注意扬长避短，突出创新。

1.动态补充。教学资源必须“与时俱进”，动态补充不断完善原有资源，才能保证“生命之树”常青。例如对于财经类课程，由于国民经济的高速发展，经济体制的深入改革，导致与之相适应的财经法规不断地发布和修订。因此，我们在使用中央电大主资源的同时，不断补充制作最新财经法规、新概念、新术语的背景及说明的网页和小课件，以提高资源的利用质量。

2.创新开发。随着计算机多媒体和网络技术的发展，电大的远程开放教育对CAI课件和网络教学资源的需求日益扩大。在开发匮乏教学资源时，我们分析了以往教学资源的局限：

（1）“固化性”。部分课件紧扣教材内容和章节顺序，在经济不断发展、信息飞速更新导致电大教材频繁更新的情况下，这种固化的课件生命周期大大缩短，甚至“昙花一现”；又因课件是“集团作战”成果，要进行适时修改更新实非易事，课件滞后于变化了的实际，可用性大大降低。

（2）“封闭性”。部分课件按为数不多的几个教师的教学思想设计，不可能完全适应拥有44所省级电大、上万个教学班（点）、上百万学生、数万专兼职教师的庞大电大系统以及开放性远程教育千变万化的教学实际。教无定法，学无定法，多数课件无法在其基础上进行二次创作、重新整合，阻碍了教师使用课件的积极性，使广泛“共享”受到限制。如根据教学需要，某课程拟引用另一课程课件的某片断，但因为无法“断章取义”单独利用而只能放弃。在财经类教学中，课程间知识的交叉比比皆是，但由于会计学的课件不能为其他课程移植引用，结果导致一方面现有资源共享利用不够，另一方面因资源不足重复投入，造成很大的浪费。

....（3）“大而全”。部分课件均以一门课为单位，集课程专家、教学设计、科研、心理学、美术、音乐、摄影、软件设计等人员的智慧于一体，基层电大教师参与制作受到诸多条件限制，不利于教师提高教学资源应用水平。

上述局限性促使我们借鉴“积件思想”[1]开发教学资源：IP课件、视频点播、直播课堂、CAI课件应该向“积件”的方向发展，即资源制作的着眼点是教学内容的一个个知识点，是一个个独立的小课件，具有“微单元性”、“可积重组性”和“开放性”的特点，更适应电大远程开放教育及提高电大教师队伍教学资源整合应用水平的要求。

①“微单元性”。即资源制作以知识点为基础，与教材版本和章节顺序无关。这样，在教材频繁变动的情况下，由于大部分原理性的知识点是相对不变的，因此，其资源仍可继续使用；若知识点过时，其资源可作为历史线索供参考；针对新增知识点可快速制作出相应资源来，通过网络传输及时地助教助学。再者，“小而精”使教师的参与面和积极性显著提高。

②“可积性、重组性”。它使同一知识点随着其不断发展、教学内容、方式、教育理论、模式不断变化而得以有纵向和横向的积累。如同样一个“会计平衡公式”随着会计理论的发展（纵向），由不同教师从不同视角、以不同的教学设计思想（横向）制作或重组出各种创意的教学资源，适应形势发展需要和电大教育对象多元化的特点，使师生有了更多的选择余地。又如《会计模拟实验》与《会计学原理》、《财务会计》、《成本会计》等课程的相关知识点相联系，只要把相关的单元资源调用重组，就能很好地达到以往课件达不到的教学效果。

③“开放性”。我们努力使制作的资源能让使用者采用相应软件修改。如用Flash所做的小动画，PowerPoint所做的演示片，FrontPage所做的网页，Excel所做的表格，Photoshop所做的图片等等。这就使人人动手参与制作、二次开发创新成为可能，从而有效地促进和提高教师资源整合应用水平。开放性亦为学科间的移植引用提供了便利，避免重复劳动，为“资源共享”赋予了真正的意义。

此外，在技术上我们采用屏幕捕捉录制教学讲解演示过程画面和摄影教师形象同步的方法制作网络直播课，改变了以往“人头＋文稿”且文稿常常不清晰的呆板模式，使学生最为关心的教学讲解画面生动活泼起来，取得了较好效果。

三、资源传输和使用服务

教学资源畅通的传输和周到的使用服务是提高资源应用效率的关键。我们认为应该着力....抓好“产品介绍”、“使用服务”两个环节：

1.产品介绍。主要解决“有何资源”、“如何取得资源”的问题。在课程教学设计中，将资源产品介绍列为首要内容：该课程有哪些文字教材、视听教材、CAI课件、网络资源，分别从哪些渠道获得等等，将其制作成演示小课件，供随时讲解使用。

2.使用服务。主要解决“资源使用环境”、“资源使用方法”、“资源使用纠错”等问题。这是在资源产品的用前、用中、用后都应该存在的行为，服务不应在产品使用后才发生，在使用前就应有服务的内容和要求。如指导师生依据教学资源的种类安装必须的环境软件（如视、音频播放器），注重技术培训；使用中注重技术指导（特别是对市县电大的课程辅导教师）；使用后注重技术交流（如何更好地使用资源）。例如会计专科的《电算化会计》更换教材和实验软件后，市县电大存在许多教学资源使用问题，于是我们有针对性地进行了Win98、Win2000、WinXP操作系统环境下单机、网络的软件安装指导；组织市县电大将实验操作过程用有关软件实录下来，起到“使用手册”的作用；精心收集整理实验软件使用过程中的出错信息，研究交流解决方案。一系列的服务有效地促进了教学资源的推广使用。

综上所述，整合教学资源的基本思路是“将资源视为一个系统，通过对系统各要素的加工与重组，使之相互联系，相互渗透，形成合理的结构，实现整体优化，协调发展，发挥整体最大功能，实现整体最大效益”[2]。传输和服务是系统不可或缺的组成要素，通过创新开发和整合利用，让教学资源更好地为 “学生随时随地自主学习”的远程开放教学模式服务。

[参考文献]

[1] 黎加厚.从课件到积件：我国学校课堂计算机辅助教学的新发展[J].电化教育研究，1997，（3、4）

[2] 李力.关于整合理论之整合[J].广东广播电视大学学报.2003，（3）

[3] 黎加厚.课堂计算机辅助教学的新思维——积件[J].计算机世界，1997，（10）

[4] 王旭卿.积件系统设计之我见[J].计算机世界，1997，（10）

[5] 彭绍东.积件思想的形成与理论基础[J].中国电化教育，1998，（1）

[6] 徐平.积件在计算机辅助教学中的地位和作用[J].中国电化教育，1998，（7）

....[7] 王旭卿.从PowerPoint97看积件思想[J].中国电化教育，1999，（4）

作者简介：周凌，副教授，广东广播电视大学（510091）。

人力资源管理要为企业效益服务 篇7

1 人力资源管理的概念

人力资源管理, , 就是指运用现代化的科学方法, 对于一定物力相结合的培训、组织和调配, 是人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 是人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

根据概念, 可以从两个方面来理解人力资源管理, 即:

(1) 对人力资源外在因素——量的管理。对人力资源进行量的管理, 就是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人都充分发挥出最佳效应。

(2) 对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理 (包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) , 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。

目前比较公认的挂点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说, 现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

2 知识经济下的人力资源管理

随着知识经济时代的来临, 未来企业的竞争能力将取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以, 制定、实施科学有效的人力资源管理方案, 加强现代人力资源管理, 培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍, 将成为知识经济时代的必然需求。作为企业管理者, 首先必须要重视对人才理论的研究, 学习, 弄清创痛人事管理与人力资源管理的区别, 转变观念, 明晰管理思路, 从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点:

(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的心理, 意识的调节和开发, 管理的根部出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 只是企业取得最佳的经济效益。

(2) 传统的实施管理把人设为一种成本, 将人当作一种工具, 重视的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源, 注重产出和开发。是工具, 你可以随意控制它、使用它;是资源, 特别是把人作为一种资源, 这就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出, 重视人的资源管理, 并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己”。

(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业, 一个组织真正的规划、决策、制度设计部门, 集中精力营造一种良好的工作氛围, 开发员工潜能。

因此, 可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲, 把劳动人事上升到现代人力资源管理, 建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制, 这有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值, 有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术, 那么现代人力资源管理具体应包括哪些内容?可以说, 在一个企业中, 凡是涉及人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面, 都应划归现代人力资源管理范畴。

3 做好现代人力资源管理

3.1 正确地选用人才

只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才, 是人力资源管理的重要环节。

对企业来说, 凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员, 就是所需人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制, 基本上决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平, 最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才, 才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质:一是要有正确的人才观, 做到三破三立, 即破除封建的小生产人才观, 树立尊重知识, 尊重人才的观念;破除人才即“全才”的人才观, 树立知人, 善任, 用人之长的观念;破除人才即“完人”的人才观, 树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准, 即坚持党性原则, 实事求是的思想路线, 按照德才兼备, 有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准, 客观公正地看待和任用人才;坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则, 公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法, 企业分布在各个岗位应打破身份的界限, 条条框框, 唯才是用, 公正无私, 不拘一格选人才。

3.2 做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态, 决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等, 同时创新过程中出现的新问题, 提出的新课题, 又迫使人们必须带着问题深入学习, 才能使企业永远处于良性创新发展状态。开发人才主要途径是教育、培养、知人善任, 积极引进人才, 大胆推荐人才, 创造条件吸引人才, 以及采取多种形式培育人才, 并努力为人才的成长和提高尽量创造良好的条件。

搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源的有效途径。因为企业文化能从根本上调动起职工的积极性, 全面提高企业的整体素质, 使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持, 从而在执行中自觉努力去完成。将在企业内部, 产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 即发组织成员的创造热情, 从而形成一种激励环境和激励机制, 是人力资源发挥潜力, 为企业经营管理缠身积极动因。

3.3 人才的使用和管理

现发人才、培养人才使企业“树人”的两个漫长阶段, 用好人才, 知人善任, 才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。

人力资源管理的合理配置使人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人粒子云的智慧和能力全部得以充分利用, 即“人尽其才”。主要从以下三个观点实现:

(1) 能力观点。用“岗位选人”取代“因人设岗”。通过竞争以逐步达到岗的其人, 人得其岗, 依据能力定岗位, 实行“能力定岗”不断创新的经济增长点, 使企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

(2) 结构观点。是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源管理配置是, 不仅要考虑个人素质, 更要考虑群体素质, 理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正向相加。

(3) 流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气, 不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动, 抑制盲目流动, 加强智力流动, 使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

3.4 人才的定期评估

企业人力资源的评估是指为了特定的目的, 依照企业人力资源的管理标准和要求, , 以“合法”的程序, 运用科学的方法, 对企业人力资源的现状, 即每个企业人的德、能、勤、绩等方面进行的评定和估算。

在企业人力资源评估过程中, 要遵循真实性、公正性、科学性、独立性的原则, 同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等, 以增加评估的计划性、针对性、有效性、防止评估流于形式, 切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

总之, 人力资源是一切生产资源中最重要的因素, 高质量的人力资源开发, 可以有效地满足企业降低成本的需要, 增强企业的竞争力。所以, 现代人力资源管理要为企业经济效益服务, 使企业在知识经济的大潮中立于不败之地。

摘要：通过对战略性人力资源管理理论的探讨研究, 提出了一些具体的建议与措施, 让人力资源管理更好地为企业服务。

人力资源管理效益研究 篇8

【关键词】人力资源管理；企业经济效益；关系

一、现阶段我国企业人力资源管理的现状

（一）人力资源投资不足

一些效益较好、能力较强的企业在人力资源投资方面，由于担心无法留住人才，不敢大规模进行投资，经济效益较差的企业体会到人才的重要性，却在人力资源投资方面缺少投入，这就使得人力资源管理问题逐渐凸显。

（二）人才管理机制不灵活

由于企业收入低，用人机制不灵活，激励手段无力，导致企业中有能力和有才干的人才逐渐另求他路，这就使得企业的人才大量流失，尤其是人力资本较高的管理人员和技术人员。再加上企业所需要的外部人才不愿意进入企业，特别是经济效益不好的企业更加严重，其中工资收入太低和管理机制不灵活是其主要原因。

（三）人力资源结构不合理

伴随着科学技术的快速发展，跟随企业发展起来的工程技术人员和管理人员，不仅年龄偏大，而且没有接受继续教育和培训，导致他们的知识结构陈旧落后。而且由于近年来国有企业人才出得多，但进的少，所以整体上企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。

（四）人力资源管理重视程度不足

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通员工，也要求介入一些人力资源管理工作。所以，在个体层面或组织层面的有效人力资源管理，必须要各级和各类部门的各类人员共同努力。在现代企业管理中，人力资源管理的重要性不断提升，而人力资源管理工作日趋复杂化，尤其是在知识经济时代，企业外在环境的变动剧烈，知识型员工的比例逐渐增加，对知识型员工及知识管理更加复杂，再加上他们是企业利润和企业竞争力的源泉。人力资源部门在企业各职能部门中的地位不断上升，担负协助、帮助和指导直接经理的众人，并且需要不断开发新的有效的人力资源管理方式和手段，从而为整个企业发展做出巨大贡献。

二、企业经济效益与人力资源管理之间的关系

（一）人力资源管理要为企业经济效益服务

企业工作开展的主要目的是为了获取经济效益，而人力资源管理也不例外。人力资源管理的重要目标就是实现企业经济效益，人力资源管理部门始终是围绕这一目标进行招聘和薪酬制定等一系列工作的。通过为部门经济提供人事支持和制定培训计划等方式方法维持人力资源稳定，从而确保企业经济效益的快速提升。

（二）人力资源管理要与企业效益目标相匹配

人力资源管理部门必须要承担人力资源规划和薪酬制度的制定等任务，在开展这些工作时，必须保证实行效果和企业的经济效益目标相匹配。只有人力资源管理和企业发展战略相融合的状态下，人力资源管理才能够展现出最大的价值。

（三）企业效益高低是人力资源管理优劣的体现

企业经济效益的高低能够在很大程度上体现出人力资源管理的整体效率，影响企业效益的因素有很多，主要有技术水平、资金状况和企业影响力等，人力资源管理水平也是其中一个关键因素，都会在很大程度上影响企业的经济效益。所以能够从企业经济经济效益中看出人力资源管理的切实状态。

三、优化企业人力资源管理有利于提高企业经济效益

（一）选聘优秀人才适应企业需求

企业人力资源管理工作的主要职责是选聘优秀人才，同时也是保证人力资源工作顺利开展的重要前提。企业想要提高经济效益和竞争力，就必须加强优化和完善人力资源管理。在优化和完善过程中，要切实根据企业对人才的需求，进行员工招聘和选拔工作。在招聘人才时，可以扩大招聘区域，提高薪酬市场竞争力，以此提高招聘人员的质量和数量。 而且，还可以通过企业内部岗位的选拔和外部引进专业人才等方式方法强化人力资源，实现人力资源优化配置。在进行人员岗位配置时，应该合理安排，充分利用人力资源，从而切实发挥人力资源的最大价值和作用，提高企业的经济效益和社会效益。

（二）加大企业内部的培训开发力度

在现代化社会中，知识技术的更新非常快速，企业想要获得良好的发展，必须全面促进员工知识和技能的提升。在提升员工知识和技能的同时，定期对员工进行教育和培训，不断更新知识结构，以此保证工作人员能够及时掌握专业技能，从而为企业做出贡献。企业的人事部门应该充分了解各部门的发展需求，并切实根据企业的发展目标，制定更具针对性的培训方式。在培训后还要建立完善的评价机制，对工作人员的培训效果进行考核，以此激励员工，提高培训质量。并且要对培训机制进行衡量，从而为以后指定培训机制提供有效依据，进而制定出更健全、更有效的培训机制。

（三）加强企业报酬以及津贴系统的研发

在企业的内部，人力资源管理部门对各部门的绩效是非常了解的，所以最适合开发企业报酬和津贴系统工作。在开发过程中，还要遵循公平和公正原则，对系统进行科学合理的规划设计。在系统运行过程中，还要做好监督工资，保证系统能够正常运行。报酬和津贴系统研发是一项比较复杂的工程，而且与企业经济效益密切相关，所以必须要依靠人力资源管理部门通过采取科学的方式方法对待工作。而且，报酬和津贴的发放需要切实考虑企业的经济效益，同时还要保证企业的效益不会受负面影响。与此同时，还要充分发挥报酬和津贴系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中去，满足员工对薪资的需求，从而激励员工为企业做出贡献。

（四）以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案

在进行人力资源规划方案制定时，需要切实根据企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是由人事部门制定的，人事部门应该以企业发展战略目标为基础制定规划方案，从而保证规划方案中的各个环节都是为了实现企业经济效益而工作的。并且，还要充分考虑企业的文化内涵和相关要求，积极引进国内外先进的规划模式，制定切实可行的人力资源规划方案。在实施规划方案时，要对实施效果进行追踪管理，以便于能够防止效果与企业经济效益目标不相符。同时还要根据实施过程中存在的问题，及时采取有效措施进行修正和补充，从而提高企业的经济效益。

四、结语

综上所述，企业人力资源管理与企业经济效益之间相互联系，因此为了实现企业的健康可持续发展，企业需要不断改进人力资源管理工作，制定人力资源管理战略，选择综合素质和能力较高的人才，对其加强教育和培训，建立健全的激励机制，提高人力资源管理人员的工作效率和质量，从而为企业带来更多的经济效益。

参考文献：

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[2]刘静.加强人力资源管理、提高企业经济效益[J].中国外资.2013（20）.

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