集团年终工作总结

集团年终工作总结

集团年终工作总结 篇1

——在集团2011年工作总结暨2012年工作安排大会上的讲话 巨星集团董事长

巨永红（2012年元月 日）

同志们：

今天，我们在这里隆重召开2011年工作总结暨2012年工作部署大会，这既是一个总结会，又是一个加压鼓劲、振奋精神的动员会，同时也是一个承前启后、开创巨星未来的一个转折会。大会的主要内容是全面总结去年工作，肯定成绩，总结经验，寻找差距，安排部署今年目标任务，进一步号召全体员工认清形势，转变观念，创新领域，迎难而上，真抓实干，全力推进集团在新的一年里持续稳健发展。

参加这次会议的有公司董事会全体成员，各部门负责人，公司全体员工和部分员工家属。在此，我向一直以来关心支持公司工作的各位家属表示热烈的欢迎和诚挚的感谢！

集团董事会对召开这次会议十分重视，会前专门召开会议进行研究讨论。各单位各部门有关人员集思广益，献计献策，提出了很多宝贵意见和建议，对于开好这次会议奠定了很好的基础。希望大家深刻领会会议精神，切实抓好贯彻落实。

下面，我主要讲五个方面的问题： 第一、2011年工作回顾

过去的一年，是集团经济发展最为困难的一年，这一年，我们在集团董事会的坚强领导下，紧紧围绕年初确定的目标任务，克服金融危机和国家宏观调控政策的不利影响，众志成城，顽强拼搏，使集团整体效益呈现出稳定的发展势头。全年完成工业总产值 ==亿元，较上年上升 ；完成销售收入 亿元，上升

%；税收比去年上升了

%。年初确定的各项经济指标圆满完成，企业综合实力显著提升，关乎职工切身利益的实事、好事都得到了落实，再次体现了巨星集团“以人为本”的管理理念。

集团公司2011年工作的主要成果体现在以下几个方面：

1、重点项目建设任务基本完成。按照既定目标，狠抓重点项目落实，基本完成了年初的任务指标。一是房地产开发稳步推进。完成了华亭龙鼎大厦商业室内、外装修，并顺利开业，住宅室外配套工程基本结束。完成了玄鹤新城一期10栋、二期8栋配套工程建设任务，新开发建设11栋商住楼，完成建筑面积6万多平方米，完成产值4290多万元，同时，投资竞拍土地30多亩，为玄鹤新城附属工程开发奠定了基础，房产公司也被甘肃省工商联评委“全省私营企业一百强”。二是皇甫谧制药公司扩建项目进展顺利。今年，我们多方协调，积极解决工程建设中存在的各类困难和问题，顺利完成了厂区道路硬化工程、室外配套工程任务，完成了大输液车间、仓库、纸箱车间的混凝土工程和固体车间的室内装饰工程，完成综合实验楼、门房主体工程，并多次考察市场，组

6千万元。服装销售中，积极抢抓机遇，寻求市场，在中国红十字会、省民政厅、省红十字会等物资采购活动中五次成功中标，共计中标棉衣、棉被40万多件，这是集团有史以来签订的又一次较大数额的单笔销售合同，极大地鼓舞了士气，调动了全体员工的积极性。粮油销售中，及时改变经营思路，积极参与救灾物资供给，共中标面粉125吨，中标大米、食用油等物资共计275吨；目前已送灾区875吨。药品销售中，不断调整思路，研究对策，千方百计扩大销售领域。并对人员结构进行了整合，加强了业务知识和销售策略的学习培训，以老带新，分片包干，组织药品推介会，有效地扩大了市场销售覆盖面，提高了知名度。同时积极参加各类药品招标会，通过招标竞争，在全国十多个大型医院成功中标，填补了皇甫谧药品在大型医院竞标中的空白。

3、员工的能力和素质有了明显增强。通过开展岗位培训，开展整顿作风活动，积极筹办组织丰富多彩的职工文化生活，全体员工的工作意识、责任意识、大局意识和纪律观念进一步增强，一些工作中存在的不良作风，得到有效整改，集团精神面貌、工作作风、办事效率不同程度得到了提升。涌现出了一批先进集体和先进个人，今天会上受到表彰的“先进集体”、“安全先进单位”、23名“先进个人”，是我们的楷模。希望大家以他们为榜样，进一步发扬成绩，再接再厉，努力把工作做得更好。

2、员工工资福利待遇稳步提高。2011年是很困难的一年，公司经营效益下滑，就是在这样的艰难时期，集团公司仍然关心着员工的生活、福利问题，顶着资金不足的压力，依然

被评为省名牌产品和甘肃省著名商标；皇甫谧制药公司、根据产品年销量情况，精心准备资料，向省质检局申报通过了“胃康灵胶囊”为省名牌产品；同时，申报办理取得了计量合格确认证书和标准化良好行为证书；整理提交了相关资料，在国家工商局对“皇甫谧”、“肃谧感佳”、“肃谧螺尔欣”3个商标申报通过了续展，申报“皇甫谧”为甘肃省著名商标，在省局商品条码认证中心办理通过了企业商品条码证的续展。

回顾过去一年的工作，成效是显著的。作为一个私营企业，在竞争非常激烈的市场经济形势下，在西部欠发达地区，能有今天的规模，能有这样的发展速度，能有这样的经营效益，我们每一个员工都应该感到非常骄傲。我们对财政的贡献、对安排就业、对平凉经济发展和社会和谐稳定，所做的贡献，是有目共睹的。也可以毫不夸张的说，我们的员工工资是平凉市私营企业中最高的，福利待遇是最好的，能成为巨星的员工，大家应该感到幸运。

当然，这些成绩的取得，离不开各级政府、社会各界的大力支持，离不开集团领导班子的精诚团结和正确决策，离不开全体职工的齐心协力、辛勤努力，更离不开各位家属的幕后支持。在此，我代表集团董事会，以及我个人，对所有关心支持巨星发展的各界朋友表示衷心地感谢！

第二、2011年集团发展中需要关注的几个深层次的问题 在回顾成绩总结经验的同时，我们必须保持清醒的头脑，不能忽视所存在的问题和差距，更要认真分析2011年集团发展中几个深层次的问题。

集团车辆发生了一起肇事事故，给集团不仅带来了一定经济损失，也给集团造成了不良影响，我们在车辆安全工作上教训惨痛，损失较大，处境被动，主要原因是安全防范意识谈薄，遇事不能冷静自理而造成，对此，我们必须引起足够的重视和警觉。

8、产品质量仍然存在较大问题。2011年集团发生多起质量事故，给集团造成的经济损失大，特别是建材公司由于管理不善、人员责任性不强、质量监督不到位等多种因素，所生产的马路砖出现了严重的质量问题，既增加了公司的生产经营成本，又有损公司的形象。充分反映出公司员工产品质量意识淡薄，专业水平不高，以及质量目标管理停留在纸面上，质量检验追溯性、真实性、完整性存在较大缺失。

9、实用技术人材非常缺乏。目前，集团员工队伍已达到400多人，但个人能力和素质参差不齐，专业对口的人员相对不足，高素质人才短缺，特别是文秘、工程领域、财会、医药、采购供应等方面的专业技术人员非常缺乏。

以上这些问题既有长期积累下来的，但更多的是在企业快速发展中暴露、凸显出来的，需要我们在来年的工作中采取有力措施，切实加以解决。

第三、2012年工作思路和奋斗目标

2012年是集团稳步健康谋求大发展的关键之年。面临房产有价无市，低迷停滞，公司经营效益下滑，资金需求量倍增，市场竞争力强等新情况、新问题，要在挑战中站稳脚跟，集团公司必须下大气力做好产业结构和投资结构的调整，在保证主业更加突出的同时，培养一批具有高成长性的产业，了解掌握政策，抓住一切有利机会争取国家和省市各部门资金扶持。二是为了满足制衣公司发展需要，新建制衣公司。认真论证选址，开展地价调查摸底，争取在平凉市区征地50亩，搬迁制衣公司，房产公司要做好前期的论证和设计工作。三是抓好皇甫谧制药公司扩建项目的竣工投产。所有土建、亮化、绿化等配套及室内装修工程，年内必须竣工验收。积极做好设备购进、安装、调试等前期生产准备，争取大输液生产线、固体制剂生产线早日投产运营。四是继续做好药厂新产品研发工作。在抓好药品生产的同时，抓住省上发展陇药产业的机遇，继续延伸产业链条，开辟药材种植示范基地300亩。积极和科研院校合作，开展新产品研发和仿制产品申报工作。五是抓好纸箱厂及配套设施的投产使用。随着药品、服装产量大幅增长，集团决定新建一个10年不落后、生产规模上档次的，全自动大型纸箱生产线，以降低生产成本、增加就业。年内要抓紧做好相关工作，争取早日建成投产。六是建材行业要有新的创新。充分利用近几年国家红十字救灾物资成功招标的机遇，开发多种救灾配套用品，新上单帐篷、棉账篷，钢床以及国家采购项目内的产品生产线项目，扩投防火材料生产线项目。房产公司要组建成立新的工程队做配套及其他工程，挂靠市政公路公司，承揽路政工程，特别强调一下，集团各公司要以现有产业为中心，立足优势，把握市场商机，做到“干今年、想明年、谋长远”，不断开发新项目，做好项目申报，增强发展后劲。

第五、抓落实，确保2012年的目标任务落到实处

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房产销售和已售楼房回款力度，加大市场调研，改进销售策略，合理有效地进行楼盘销售。

2、严格质量和安全管理，全面提升产品市场竞争力。质量是企业的生命所在，没有质量就没有品牌，就不能赢得社会公众的认可，就会失去客户的信任。我们要牢固树立“质量第一”的观念，把质量贯穿于工作的始终，严抓细管，扎扎实实的落实在各项具体工作中去，促进产品上档次、上水平，提高知名度和市场竞争力。一是要突出抓好药品质量。药品质量事关人民群众身体健康和生命安全。2010年版《药典》的执行和新版GMP标准的执行，对我们是一个严峻的考验，要认真学习研究，掌握药品生产质量管理规范要求，掌握药品生产工艺流程和质量检验规程。加强人员的培训工作，完善质量管理和生产管理各种技术文件；从原料的采购、验收、生产过程，质量检验各个环节抓起，严把质量关，提高药品生产管理水平，确保生产合格药品、放心药品。二是要全面提高服装档次。立足于创品牌、争一流，进一步完善制衣流程的管理运作制度，从原材料进购、裁剪、做工、检验等各环节抓起，逐工序认真检验，不放过每一个环节。必要时论证新上一些先进设备，引进一批高技术人才，巩固提升我们现有的品牌服装质量，研发新的品牌服装。三是要不断提升服务水平。我们现在面向社会的服务窗口越来越多，包括医药超市、配送公司、售房部、物业公司等，都是面向客户、业主的服务单位，也是展现我们巨星形象的“门面”，相关部门要进一步完善经营管理制度，抓好员工培训，提高管理服务水平。特别是物业公司，玄鹤新城建成后业主的入

制定节能降耗指标进行考核，使节能降耗工作逐步实现制度化、科学化，保证节能降耗工作的健康发展。

3、改进作风，狠抓落实，确保各项目标任务落到实处。良好的工作作风是落实工作任务的重要保证。说得好不如做得好，只有出色地完成任务才能证明你个人的能力和水平。作风问题说浅一点是责任问题，说深一点就是人品问题。今后，我们要把工作作风，作为衡量集团每一个领导和员工的重要标准。要针对集团目标，把抓落实摆在突出位置，通过强有力的措施，促进任务不折不扣地落到实处。

一要全面加强行政管理。在近几年，集团公司的发展年年大跨步，经营中的资金链和员工人数不断增加，给我们的管理带来压力，2012年集团公司定下更高的目标，能否实现要靠各级领导带好头，要靠全体员工再拼搏，领导要真正成为员工的主心骨和领头雁，在大力推进精细化管理的过程中用心管好人、仔细管好钱，扎扎实实的工作，明明白白的当家，抓住收支两个控制点，有效利用资金，不断提高企业利润，深入一线，主动作为，通过学习，不断提高管理水平，以一颗宽广、豁达的心，多容人容事，选任贤能，将有事业心、进取心的人团结在一起，面对困难勇于进取，在责任面前敢于担当，共同推动企业大踏步向前发展。

集团办公室要积极配合各分公司、各部门继续落实和完善综合目标考评体系，对员工劳动纪律要拿出过硬措施，不仅要管住上下班和请销假时间，还要考核工作表现和工作业绩，迟到、早退、请假、旷工都要与工资挂钩。我历来主张，执行劳动纪律，单位负责人要以身作则，敢抓敢管，敢于动

检查和突击抽查相结合，集中解决一些问题，督促每个员工养成良好的工作习惯。

4、深入推进企业文化建设和员工队伍建设。优良的员工队伍是企业的支撑。员工队伍素质的提升，依赖于公司常抓不懈、持之以恒培训。要力争用两到三年的时间，努力培育一支具有良好职业道德、过硬技能素质和严明组织纪律的员工队伍，为公司的发展提供有力的人才支持。

一是教育培训要新颖扎实。2012年，集团公司要围绕“为需所学、为用所学”的指导思想，本着“以人为本”的理念，多渠道、多层次的开展教育培训工作。集团办公室要制定具体的实施意见并抓好落实。

二是加强班组建设。班组是企业最基层的战斗团体，担负着企业目标任务的重任，企业的每一件产品要经过班组员工的生产才能供应到市场，所以，班组在企业管理中的地位举足轻重，不容忽视。要通过适宜的载体强化班组建设。开展“建合格班组、争先进班组、创优秀班组”竞赛活动等。通过活动的开展，不断更新员工的思想观念，提高员工的岗位技能水平，增强员工的学习意识，加强员工的作风和纪律观念，培养员工的团队精神和集体荣誉感，为培训工作的长期化、制度化、规范化打下基础。

集团年终工作总结 篇2

每到岁末年初，许多单位都有对全年的各项工作进行一次总结的惯例。然而笔者发现，有些单位在年终总结工作时，往往是讲成绩时不厌其烦，说到工作中存在的“缺点”时，却是轻描淡写。笔者认为，这种报喜不报忧的年终工作总结的做法，应当引起我们的足够重视。

常言说，“金无足赤，人无完人”。一个单位同样如此。在实际工作中，存在着这样或那样的不足也是在所难免的，关键是我们应当怎样去看待工作中存在的这些“缺点”。如果不能够去正视工作中的不足，而是一味地总结工作成绩，甚至把存在的问题当作要求讲，把不足的部分当作希望说，就会造成工作上存在的问题和不足因得不到及时纠正而越聚越多，甚至栽跟头、吃苦头。

年终总结工作，其目的是总结经验，发扬成绩;发现问题，修正错误，以利于更好地推动下一年度工作的开展。成绩不讲跑不了，问题不说不得了。其实，年终工作总结讲成绩固然重要，但也要找出自身工作中存在的问题和不足。如果能敢于把存在的问题和不足“亮出来”，既能体现领导干部求真务实的工作作风，同时也会得到群众的信任与拥护;如果在年终工作总结时只讲成绩而避谈“缺点”，不仅会损害群众对领导干部的信任，还会错过解决问题的最佳时机。

集团公司年终工作总结 篇3

(一)深入开展学习实践科学发展观活动

推动公司和谐平稳快速发展为认真贯彻五矿集团和省国资委、集团公司学习实践科学发展观领导小组的统一部署，公司党委组织召开了开展深入学习实践科学发展观动员大会，对开展学习实践进行部署，动员广大干部职工积极投入到学习实践中来，扎扎实实开展好各项工作，确保取得实实在在的成效。

(二)加强领导班子建设，发挥党组织政治核心作用

增强领导班子贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，着力转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，着力构建有利于科学发展的体制机制，提高领导科学发展、促进创新发展的能力，以创建“四好班子”为抓手，进一步增强了班子成员的政治意识、责任意识和大局意识。坚持用科学发展观统领企业改革发展全局，紧密联系企业实际，在解决突出问题，促进企业和谐发展上下功夫，大力加强思想政治工作，充分发挥了国有企业党组织的政治核心作用。

(三)加强基层党组织建设，推动党建工作上水平

按照“支部建在项目上，作用发挥到现场”的原则，加强和改进各直属党组织建设，建立健全各子分公司、项目部党组织。深入开展“创先争优”活动，切实发挥党支部战斗堡垒作用。把提高公司经济运行的质量和效益，作为党组织工作的出发点和落脚点，把生产经营和企业管理中的难点、热点作为开展党内活动的重点。进一步提高党组织参与企业重大问题的决策能力和水平，充分发挥党组织的政治核心作用。把基层党支部建设成为推进公司持续发展的组织者、推动者、实践者。

(四)加强党风廉政建设，提高领导干部拒腐防变能力

今年5月，公司党委、纪委聘请了司法部门领导和专家，针对公司当前出现的违纪现象和职业特征，进行反腐倡廉、核心价值观和职业道德专题教育，进一步加强了领导干部党风廉政建设，不断增强领导干部执政为民的自觉性和拒腐防变的主动性，提高了领导干部主观能动性和工作积极性。

公司围绕企业生产经营管理的重大事项和关键环节，在重点项目上积极开展效能监察。严肃查办违纪违法案件，切实纠正损害群众利益的不正之风。大力弘扬求真务实作风，发扬艰苦奋斗精神，坚决纠正讲排场、比阔气、奢侈浪费等不良风气。

(五)充分发挥群团组织作用，营造企业和谐发展氛围

发挥工会的组织优势和政治优势，深入做好广大职工的思想政治工作。积极创新劳动竞赛形式和内容，深入开展劳动竞赛、安全生产月活动、职工操作技能比武活动。今年3月，在嘉盛国际广场开展争创“工人先锋号”劳动竞赛活动;4月，在沙钢工程开展的为期40天“爱企兴司”劳动竞赛活动取得圆满成功;5月，组织 7名员工参加了株洲市职业技能大赛;6月份，开展了“提振信心、再创辉煌”体育活动，丰富了员工文化生活,激发工作热情。

是公司“管理创新年”，全年以管理创新为根基，以变革应对变化，不断调整企业经营战略目标和管理机制，不断完善企业内部目标责任状。一年来，在集团公司的正确领导下，全司上下根据年初制定的工作目标，齐心协力，努力拼搏。截止十月底实现经营开拓量13.53 亿元，完成总产值8.767亿元。

集团总经理年终总结 篇4

集团总经理年终总结1

新春伊始，万象更新，伴随着努力拼搏的欢乐与艰辛，我们走过了不平凡的20xx年，借此新春佳节来临之际，我谨代表酒店领导班子向关心、支持、帮助酒店发展的各级领导、各界朋友、各位同仁，向为酒店发展做出贡献的全体员工、广大家属致以新春的问候和美好的祝福。

过去的20xx年是成绩可喜的一年，在这一年里，酒店经营收入稳中有升，客源市场稳步拓展，硬件建设扎实推进，管理效能有效增强，安全工作保障有力，服务品质不断提高，经营环境良好优化，>企业文化健康发展，经营与管理工作取得了新的成就，各项工作迈上了新的台阶，在这一年里，我们灵活经营，酒店全年完成了董事会下达的经营指标，总体呈现出稳步发展的良好态势，我们进一步开拓思路，实行了营销目标管理办法，积极拓展会议、团队客源市场，进一步扩大餐饮品牌的影响力，同时切实打造学习型团队，组织和引导员工参加相关培训，不断创新和优化相关管理制度，酒店管理水平和员工综合素质得到新的提升，同时较好的利用了网站、宣传栏、标语等形式努力营造良好的企业文化氛围，通过建立员工活动室，使员工生活更加丰富多彩。

一年来酒店经营安全有序，全酒店上下人心凝聚，各部门、各岗位涌现出一大批扎实、勤奋、学习、乐于奉献的先进个人和先进集体，更多的员工则是在自己平凡的工作岗位上任劳任怨，不计得失，默默付出，这一切为酒店今后的持续良好发展奠定了基础。

20xx年酒店的.发展将步入新的里程，是我们抢抓新机遇，迎接新挑战、加快新发展的一年、新的艰巨任务需要我们共同努力去完成，新的严峻挑战需要我们共同积极去面对和克服，因此，尤其需要我们广大员工充分发扬团结协作，众志成城的精神和不畏艰难，奋发上进的豪情>勇气。

崭新的20xx年已经到来，酒店的发展在一个新的起点又开始起航，回首20xx年，我们有理由感到欣慰和自豪，展望20xx年我们有理由相信：只要我们秉承艰苦创业、务实求效，开拓创新的优良传统，我们就一定能谱写出更加精彩的发展新篇章

新年新景祝心愿，同心迈向新里程，在新的一年里衷心祝愿昭化大酒店在大家的共同努力下，在市场的激励和各方的关爱下再创辉煌。

集团总经理年终总结2

KTV场所的管理要管理在内部的特定环境，即内部的实际情况这个客观前提的基础上，进行组织机构的管理，规章制度的建立完上善，服务质量的管理，现场营运的管理，企业文化的建设等。

（一）组织建设和管理。作为一个企业，必需对其所拥有的人力物力、财力资源进行组织和管理，KTV做为服务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与管理，主要从两方面入手，其一，形成KTV场所的组织结构和组织的管理体制。即设置KTV组织机构，岗位的设立和确立岗位职责，各岗位的业务和权限的划分、班组的编排、管理人员的配备等，进行合理、有效的设置，使现场的大小事情有人做，有人管；配备的人员知道自己该做什么、该如何做，做到什么程度才能不超越自己的范围，人员不致于闲置；其二，合理而有效的组合和调配KTV的人力、物力、财力、信息等资源，KTV的营运不可能一成不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺季，这就要求做为管理者掌握KTV的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏，总之，组织的.意义是确保现场的业务合理、科学、有序的进行。

（二）建立完善的规章制度，“无规矩不成方圆”作为一个企业就像一个国家要有规范完善的制度做保证，对场所的组织、服务质量标准、促销方案的制控方式、人事管理、人员培训和素质要求，设备设施，易耗品物质，营业目标等项目应以明文规定的形式进行确认，使人员做事有有章可循，有法可依，知道什么该做什么不该做，另一方面着眼于细微处，就是制定具体的制度，如业务活动记录制度、考勤与交接班制度、服务质量考评制度、卫生制度、行为规范要求、物品使用制度、物品盘存盘库制度、人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度、收银制度等应一一以明文形式规定，制度的制定最主要的目的是保证各岗位人员之间工作协调一致，使工作规范而公正的进行。

（三）现场营运的监督管理。KTV企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大部分。

第一：班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准；

第二：班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在的问题，及时进行解决、纠正；

第三：班后总结评估工作对当天劳动进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方案，总之现场劳动管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。

（四）企业文化建设，何为企业文化它是指企业在自身经营发展过程中通过培植、倡导、塑造而形成的一种为员工共同奉行的价值观念、基本信念和行为准则，为什么要那么重要成功的企业就一定有优秀的企业文化做后盾，如麦当劳的QSCV原则（质量、服务、卫生、价值）海尔的真诚到永远，如乐迪的健康、安全、欢乐等。可见企业文化在企业发展中的重要意义，而做好企业文化就要在经营管理的过程中做好管理团队的建设，内部和外部环境的塑造与培养，全面提升员工的各方面素质等等，总之，企业要做大做强就就应从始至终做好企业文化的培养工作。

在做好内部的管理工作的同时，做为管理者应放眼于外部即把眼睛瞄向市场，去开拓市场，开发服务产品，以提升场所的营业业绩，创造良好的效益这就是经营工作。主要内容为市场调查、市场营销、塑造品牌。

（一）建立市场调查机制，进行市场定位。KTV市场是在不断的变化发展中的，今天你可能门庭若市，明天就面临关闭，因而有必要、有目的、有系统地收票、记录、整理、分析与总结KTV市场的消费需求及促销活动的信息。KTV市场调查主要从市场环境、消费者消费心理、同行业的竞争情况等方面着手调查，然后把结果进行分析总结，做出趋势预测，结合自身的实际情况进行消费群体的这定位。

（二）确定目标市场，采取有效的营销策略，不同的场所的情况有不同消费人群，夜总会主要是商务客人，自助KTV大多消费群，就算同为自助KTV也有不同的消费群体，如乐迪白天以学生客群为主，而夜场更偏向于一定事业有成的成功人士。作为一个场所的要知道自己的客人在那里，消费心理及消费习惯等情况非常重要，这就是目标市场一但目标明确，我们就可以有针对性的采取一些促消策略。如产品服务创新策略，价格策略，人员推广策略等有利于提升营业业绩促销手断。

（三）导入KTV创业形象识别系统，创造品牌，企业形象笼统的讲就是指塑造良好的形象，突出优势，把好的一面展现消费者，让消费知道企业的好处及与众不同之处。这方面工作主要从三方面入手：

①理念塑造包括让公众知道企业的经营理念、企业文化、管理原则、发展方向、行为准则、企业精神、企业个性。

②视觉感受如：商标、公司形象、企业造型、标准颜色、基本构图、企业标志、产品设计等。

③行为方向：a对内，员工培训、奖惩晋升制、决策行为、工作氛围、员工福利报酬；b对外，市场调查、广告宣传、促销策略、公益活动等，总之实行企业形象识别就是为了更好推销企业，建立本企业在公众心中的形象，提高场所的美誉度和知名度，创造品牌。

集团企业采购部年终工作总结 篇5

房地产企业管理水平的差异最明显的体此刻流程管理上的差异，流程管理成熟度是衡量企业是否进入规范化的主要标志，公司从规范化进入精细化管理阶段最重要的前提是建立强大的流程管理体系。

抓住公司推行流程管理的契机，细化采购管理流程，从而全面提高公司采购管理水平。

2、制定采购预算与估计成本。

制定采购预算是在具体实施项目采购行为之前对项目采购成本的一种估计和预测，是对整个项目资金的一种理性的规划。它不单对项目采购资金进行了合理的配置和分发，还同时建立了一个资金的使用标准，以便对采购实施行为中的资金使用进行随时的检测与控制，确保项目资金的使用在必须的合理范围内浮动。有了采购预算的约束，能提高项目资金的使用效率，优化项目采购管理中资源的调配，查找资金使用过程中的一些例外状况，有效的控制项目资金的流向和流量，从而到达控制采购成本的目的。

3、改善供应商的选取。

在进行供应商数量的选取时既要避免单一货源，寻求多家供应，同时又要保证所选供应商承担的供应份额充足，以获取供应商的优惠政策，降低物资的价格和采购成本。

这样既能保证采购物资供应的质量，又能有力的控制采购支出。根据我们的规模，供应商的数量以

4、建立重要货物供应商信息的数据库。

以便在需要时候能随时找到相应的供应商，以及这些供应商的产品或服务的规格性能及其他方面的可靠信息。

5、建立同一类货物的价格目录。

以便采购者能进行比较和选取，充分利用竞争的办法来获得价格上的利益。

6、采购员根据图纸提前介入询价。

设计图纸出来后，采供部提前介入，争取赢得时间，降低采购成本。

在的工作中，我们部门要虚心向其它部门学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务素质和管理水平。使自己的全面素质再有一个新的提高。要进一步强化敬业精神，增强职责意识，

集团年终工作总结 篇6

一、绩效考核目的

(一) 母公司行使出资人权力

出资人权利最终体现在三个方面, 即重大事项的决策权、经营者的选择权以及收益的分配权。集团作为母公司即子公司的出资人, 通过开展内部绩效评价, 能够全面掌握子公司的经营管理状况和年度经营成果, 正确行使出资者的各项权利。出资人的权利就是为了保证母公司对子公司的管理和控制。母公司考核子公司不仅仅是为了“管理和控制”企业, 更重要的是引导企业持续发展。目前集团在这三方面已经加强力度, 这里以收益分配权为例进行说明。目前集团正在逐步建立利润分配制度, 对当年及以前年度有利润的公司, 原则上都要进行分配。

(二) 母公司准确掌握子公司经营情况

集团公司正确行使出资人的权利需要建立在对子公司进行科学的绩效评价基础上。中广核集团推行绩效考核已经两年, 现在是要做到“精准”考核, 客观、真实地反映子公司实际经营状况。

(三) 改善内部管理, 提高经营管理水平

针对企业薄弱环节和管理难点加强考核, 是提高企业经营效率、增强市场竞争能力、促进企业全面发展的有效手段。对于成熟期的子公司, 集团应该对资源节约、管理创新、科技成果转化等方面提出要求, 进行引导。在行业对标中更多的关注效益、科技创新、资产收益和劳动效率等指标, 引导子公司建立“定点赶超”机制。对于培育期的子公司, 集团应该对投资规模、核心能力建设方面提出要求, 进行引导。对投资回报率、科研项目的申报、专利和科技成果获奖以及后备研发人才培养情况等内容进行专门量化考核, 引导子公司建设核心能力。

二、绩效考核流程

(一) 绩效指标设定

企业发展战略规划是确立企业未来发展方向、制定企业经营业绩考核目标的重要依据。绩效指标要抓住出资人最关心的关键问题和企业管理中的主要矛盾, 进一步提高考核的导向性和针对性。指标设置要均衡, 包括财务指标、客户、内部管理和学习与成长等主题, 并且不同类型子公司侧重不同, 根据企业不同业务、不同管理特点制定指标, 并且充分考虑相应的标杆数据。指标要针对企业可能存在的不足进行设计, 通过连续跟踪, 改进不足之处, 提高能力。

(二) 关键绩效指标完成值设定

经营计划的目标来自于战略规划的第一年目标, 财务预算起点来自于经营计划的目标;集团公司制定绩效的期望值, 并通过自上而下和自下而上的沟通, 确保各专业公司经营计划具有挑战性和可操作性;经营/预算计划提供明确的经营及财务目标, 作为子公司经营班子的绩效考核的依据。需要关注的是考核指标应该以预算指标为依据, 但是不能完全照搬预算指标。因为预算是在若干前提下进行编制, 也就是说如果预算某些编制前提发生重大变化, 预算指标是可以相应的发生变动, 可以进行弹性控制。经营指标应该尽量避免不确定性, 这就需要分析该指标存在的主要风险是什么, 发生的可能性, 影响程度和防范举措, 完成值应该是企业通过努力可以实现的。

(三) 考核指标分解为个人目标

子公司要将关键绩效指标层层分解和沟通, 最终在企业上下形成共识。考核目标的分解和传递要做到个人绩效与企业绩效挂钩。目前考核目标完成情况已经与企业工资总额挂钩, 但个人考核目标还不明确, 与个人收入没有真正的挂钩, 个人奖金还是比较粗放式的考核结果, 很大程度依赖于领导的印象。

(四) 定期、制度化跟踪考核

当企业绩效指标发生较大偏差时, 通过对经营报告、财务报表的分析, 母公司和子公司进行充分沟通, 要求企业采取经营措施。该项工作要定期化和制度化, 可以通过定期的 (如按季度) 、正式的考核会对子公司逐一考核, 并在实际绩效和计划差异过大时进行干预。考核会要指出当前经营管理存在的问题, 提出改善经营状况的措施, 引导子公司管理层对财务业绩和未来趋势进行思考, 起到为企业防范风险的作用。

(五) 绩效审核过程

绩效审核过程要最终审定考核结果。目前会计报表是绩效考核的主要依据, 但是这些依据已不能及时、准确地反映企业的经营绩效。会计报表往往是事后的, 如果没有过程的监督与跟踪, 经营跟踪只能看到结果而看不到过程, 甚至流于形式。为了确保企业经营成果的真实可靠, 还要加强企业会计核算, 加强对经营成果的事后审计工作。审核绩效时, 要考虑考核指标之间横向间的关联因素, 避免片面性。要避免出现单一指标得到改善, 但是这个指标的完成可能是建立在损害其他指标的基础上的情况。绩效审核过程对前面所有的流程都有反馈作用, 审核过程所暴露的问题, 应该是综合性较高、比较突出的问题。最后, 一定要在公开考核原则和办法的基础上, 公平地进行考核。考核指标或办法中存在不完善的地方, 可以在下一年改进。要避免一事一议的做法, 对于某些企业存在的特殊情况, 如果在年中未调整考核目标, 那么年底还是应该按原考核目标进行考核, 从而体现公平的原则。企业会在来年的考核指标的制定中更趋于合理, 从而实现“精准”考核。

(六) 实施激励

国有集团型企业薪酬总额管理既采用产值法也采用编制法, 因此该指标的考核办法应该有所区别, 本文以产值法为例进行分析。产值法的计算方法如下:工资总额= (营业收入-外委费) ×分配系数A, 人工成本不高于 (营业收入-外委费用) ×分配系数B的前提下, 可申请提高分配系数A。一般而言, 市场化公司的营业收入增长和外委费增长并非同步, 外委费的增长低于营业收入的增长, 因此人均工资总额的增长会高于人均产值。例如当营业收入增长15%, 外委费增长10%, 此时人均工资总额的增长一定是高于人均产值。这样的考核办法很显然考虑不够全面, 而还应该满足以下原则:薪酬总额增长幅度应该不高于企业经济效益增长幅度, 员工实际平均薪酬增长幅度不高于企业劳动生产率增长幅度。还需要关注, 产值法应该通过集团公司与成员单位互动来完成, 集团公司不能将权力下放, 最后的奖励分配方法最好是通过集团来统一制定。与此同时, 成员单位的激励机制不仅要与工资挂钩, 还要将完成个人目标与完成企业考核目标形成科学、合理的挂钩。激励机制的导向不仅仅是和工资总额挂钩, 还应该考虑到个人的发展。

三、绩效考核工作改进

(一) 梳理完善目标确定机制

“精准”考核的重点是完善绩效考核目标确定机制。完善目标确定机制包括完善指标体系和完善指标制定过程两个方面的内容。 (1) 完善指标体系要充分体现不同子公司的经营管理特点, 考核才具有针对性、准确性。首先, 为了充分发挥每一个子公司的作用, 共同推动集团发展壮大, 对不同的子公司根据专业化分工的要求对投入产出指标进行区别对待。例如研究院承担着集团委托的科技研发以及公用技术专业化支持服务, 科技研发业务不应以追求投入产出经济效益的最大化。公用技术专业化支持服务主要面对集团内部市场, 如果追求经济效益的最大化, 增加的是集团内部交易成本。所以对研究院利润指标考核权重应该较低。其次, 集团内部企业管理方式和特点不同, 子公司在母公司规定的指标体系框架 (平衡记分卡) 下, 可以根据自身实际需要, 结合内部预算管理、风险管理和重点工作, 对指标体系进行调整, 或者增加修正指标, 重新分配指标权重。例如新成立的两家公司, 一家亏损, 另一家不亏损, 单从利润指标上看, 不亏损的肯定得分要高过亏损的企业。但是, 不亏损的企业资产负债率很高, 企业投入大量资金进行建设, 成本进入在建工程, 经营风险远高于亏损的企业, 在投产后几年内都面临亏损。这时应该考虑到不同企业的经营特点, 增加现金流量方面的指标作为修正指标, 从而最终保证子公司债务的偿还和对母公司红利的支付。 (2) 完善考核指标制定过程要强调自下而上与自上而下结合。一方面, 成员公司直接分解集团的重点工作作为目标, 对战略的把握度提高, 但忽略了企业的实际情况, 操作性降低。另一方面, 企业的财务指标、客户、内部过程主要由成员公司根据企业经营者的要求提出, 降低了目标的挑战性。所以一定要二者结合, 才能既把握住与集团战略的衔接, 充满挑战性, 又考虑到企业的实际情况, 指标通过一定努力可以实现。

(二) 加强行业对标, 系统分析比较

行业对标要系统、科学, 不能只对单个量化指标进行对比, 而要系统地进行分析和比较。既要把握指标之间的内部联系, 又要分析和掌握不同地区政府部门对同类企业的优惠政策, 特殊体制等情况, 剔除一些不可比因素, 客观、公正地评价企业绩效。例如研究院和国内科研单位对标净资产收益率, 研究院组建过程中所形成的资产大部分为市场评估价。而国内科技机构土地、房屋资产大量是国家投入, 在核算资产时相对水平较低。因此在净资产的计算时, 存在着不可比因素, 需要剔除。

(三) 加强跟踪, 实现预警

以财务报表为切入点进行财务分析, 再此基础上充分调研, 全面掌握企业经营现状, 提出有针对性的经营改进措施。企业采取的经营改进措施尽可能量化, 从而便于跟踪。跟踪是经营过程的事中控制, 具有预警作用。考核的目的是为了解决问题, 只有解决经营中出现的问题, 才能确保绩效指标的实现。

(四) 加强能力建设, 提高经营业绩

能力建设包括企业和员工两个层次的能力建设。能力建设与企业未来经营息息相关, 某项能力建设任务在能力建设周期结束后必须为企业带来价值。例如一个市场化的企业, 能力建设与潜在的技术服务项目之间存在的某种关系, 能力建设的投入在未来几年内通过哪些客户的潜在服务项目可以收回, 如何落实, 都需要在能力建设指标中统一考虑设置。能力建设的目的是使企业具备可持续发展的能力。能力建设带来收入, 增收使企业在资源配置上更为有利, 从依靠集团进行能力建设到自主进行能力建设。企业发展阶段、市场化程度不同, 对能力建设采取的方式方法不同。能力建设要兼顾集团战略和企业自身发展的需要, 集团战略应该是导向, 但不能无视企业的实际情况。如果企业自身没有足够的资源进行能力建设, 集团也没有提供相应的支持, 这样的考核只是形式。

(五) 推进激励机制, 落实到员工

通过“人人身上背指标, 人人肩上担任务”的方式, 建立全员绩效考核体系, 能够全面、客观、公正、准确地考核员工履行职责、完成任务的情况, 兑现员工奖励和惩罚。

(六) 经济增加值的导向

包括: (1) 有利于控制企业增资。成长期的企业资本金投入的主要目的是用于基础设施的建设和投资子公司。增资后平均所有者权益的增长高于净利润的增长, 净资产收益率下降, 下降的周期可能超过投资的回收期。成熟期的企业进行增资, 预计企业在当年和投资回收期的初期也应该存在净资产收益率下降的趋势。如果考核能将投资回收期和净资产收益率同时进行考虑, 应该可以更好地控制企业的增资。 (2) 有利于规范企业投资行为。目前子公司投资项目的可行性分析报告中会对投资回报率进行测算, 测算值应该不低于资本成本率。但是, 处在成长期的企业, 投资回报率的实际值是否能高于资本成本率还有待跟踪。可以通过跟踪实际项目对投资项目的输入和输出条件进行投资模型的分析和改进, 进一步规范投资行为, 确定该类项目最低和对高投资回报率, 从而规范企业的投资行为。

参考文献

集团公司人力资源部年终工作总结 篇7

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

范文网【】

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

集团年终工作总结 篇8

感谢单位领导接纳了我，并担任网络推广工作。网络推广，表面上是一件琐碎而又无聊的工作。也许你每日需要做的只是整理几篇文章，发几个帖子，做几条问答，最有技术含量的，也无外乎是写两篇原创，给网站更新一下文章，顺便添加几个內链。

但是经过我慢慢的摸索，个人总结网络推广，又是一件极其丰富而又有挑战性的工作!关键是看你每天抱以什么样的心态和态度去对待，去执行!在短短半年里，在单位领导、部门经理和同事的关心和帮助下。对网络推广，优化，网络客服已经有了初步的了解，目前还谈不上取得多少业绩。主要谈谈自己半年来的主要工作以及收获和不足：

1、公司的论坛：现在还不是很完善，开始的时候有一个网站，后来因为种种原因又要改版，所以又把论坛里的帖子都复制出来了。新的网站做好了。但又不是很理想，但是大家每天都在不停的发，提高品牌的知名度和关键提的排名，这条路没有人具体的告诉你在那发帖，怎么做。别人的提示，只能说是意见，指点，之后的路还是需要自己去摸索。后来慢慢的网站权重上来了一些，百度搜索引擎的规则又变了。我只能说很悲催，但是发现无论什么都变，原创的文章还是很受欢迎的，前段时间网站的权重又好了很多，这次面临网站改版的噩梦，现在还没有做好，只能期待了

2、每天在各大论坛和社区网站中发帖

新浪博客：以前新浪是我第二个比较了解的博客，在新浪我开通了微博，博客，邮箱。都挺好，新浪的要求也不是很高。所以一些帖收录的也都挺好。慢慢的 新浪博客成为了我每天都在发帖的地方，但是好景不长，最近新浪的标准提高了。我也只能跟着提高，进行原创。现在发帖的方向大致在搜房论坛因为搜房收录很好，还可以发链接，一旦通过就不容易被删除保留时间长。目前正在慢慢转移百度知道、贴吧 “问问”网站上。因为百度知道，贴吧问问上的回答保留时间很长，一旦审核通过很难被删。这样有效的增加了网站的外部链接。也会在不同的时间段带回流量。

(发帖的过程中还要记录对应发帖的地址。以便以后查询)具体位置发布信息的网站

公司论坛

新浪家居

木门贴吧

天涯论坛

美乐乐

百姓网

yes515房产交易

搜狐圈子

搜房问答

搜房论坛

新浪微博

新浪博客

百度知道

爱问知识人

3、搜索引擎贴吧：贴吧就包括很多搜索引擎上的。比如百度贴吧、天涯来吧、问问搜吧等等。在这里发帖一定要找对相应的吧进行发帖。这有就有效的适合相对的人群。被删除的几率也会随即减少。

4、微博推广：最近网络上流行一种微博的社交网站。这种网站的好处就是以最快的速度发布信息。对方也会很快的看到你所发的帖子、链接等等。但是要想效果明显的话，必须要将个人微博的关注增加。关注多了，你发的内容对方也会很快的收到。内容好了关注你的人也就多了。

一、主要收获 1、充分发挥适应能力强的优势。使得在网络推广业务上手比较快，也总结出属于自己的一套方案。、在半年工作过程中，工作严谨，遵守规章制度，并在同事有需帮助时主动给予帮助，与同事间建立了和谐的工作关系。、虽然取得工资不是很理想，但在网络推广、整个过程已经基本熟悉。

二、不足、本人虽然对网络推广业务有了一定的了解，但在销售推广、与客户沟通等方面还存在非常多的不足之处。、在网络客服这方面，因为以前没有这方面的经验，领导只是总体的指引大的方向，所以还需要自己慢慢探索。、客户群方面缺乏。本来理想是把意向客户集中在一起，在建立一个关于安装工的QQ群，以方便我们日后建立网络商城需要。但是想法很好，实施起来比较困难，但还是要坚持。

三、下一步工作计划、将工作重点将放在网络推广的业绩上，加强客户资源的寻找，提高与客户的沟通能力。提高，提高网络客服人员应具备的能力，语言，以及相关的事宜。努力完成建立意向客户和安装工QQ群的想法。

2、协助春雨丰富新网站内容，包括框架结构、页面内容和内部链接的优化，确定和增加相关页面关键字优化。

3、持续加大网络宣传的覆盖面，增强品牌的正面形象，为企业整体品牌推广策略提供网络支持。

4、由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，感觉自己几月来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。

集团年终工作总结 篇9

近年来, 随着文化市场的进一步开放, 作为国有大型文化企业的各出版集团受到越来越大的挑战。一方面民营出版企业凭借其机制灵活得到迅猛发展, 渗透力和竞争力不断提高;另一方面亚马逊、京东等一大批网上书店异军突起, 不断抢占国有出版集团的市场份额。激烈的竞争倒逼各国有出版集团积极推动产业转型升级, 对员工的能力和素质不断提出新的更高的要求, 企业经营压力逐步转为员工工作压力, 工作压力偏大已是出版同行的普遍心声。与此同时, 以人为本的人性化管理理念已经成为当今企业管理的主流, 国有出版集团作为内容生产企业, “人”更是被摆在了首要位置, 有效发挥人的主观能动性是出版企业持续发展的关键。过大的工作压力不仅影响员工工作生活质量, 有违“以人为本”的出版文化理念;更有可能影响员工组织承诺, 进而制约员工主观能动性的发挥, 束缚出版事业发展。

如何通过加强员工压力管理, 提升出版员工幸福指数和员工组织承诺是值得出版人力资源工作者研究的课题。笔者以此为出发点, 拟通过实证研究, 考察出版员工工作压力和组织承诺的内在关联, 从而提出相关建议。

二、相关文献综述

“工作压力”是指需要超出正常适应反应的任何状况[1], “组织承诺”的则是体现员工和组织之间的一种心理状态, 暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。[2]目前对工作压力与组织承诺之间的研究很少, 但是组织承诺作为工作压力与绩效之间的间接变量已逐步得到研究者的重视。萨特克里夫和基里亚库 (Sutcliffe&Kyriacou, 1978) 对教师群体辞职原因分析发现, 工作压力是其离开教职工作的重要原因之一。台湾研究者陈瑞惠 (2002) 在对台湾高中教师工作压力与组织承诺的研究中发现, 工作压力越大, 老师的组织承诺越低。刘勇险在对某水务集团员工工作压力研究发现, 工作压力对组织承诺预测力最强。汪京的研究也发现, 将组织承诺引入工作压力研究模型中将会对个体差异在工作压力中的影响有更深入的认识[3]。从上述研究中可以发现, 工作压力与组织承诺的关系是呈现负相关的。笔者拟以HNPG出版集团员工为研究对象, 验证出版员工的工作压力和组织承诺之间的关系。

三、研究方案设计

1. 研究对象

本次研究选取处于国有出版集团方阵中龙头地位的HNPG出版集团 (以下简称集团) 主业板块的员工为研究对象, 该集团组建于2000年, 主营业务涵盖图书、报纸、期刊、音像、电子、网络、动漫、手机报、数字报、框架媒体、移动媒体等多种媒介, 集编、印、发、供各环节于一体, 同时大力发展文化地产、金融投资、资产管理等业务板块, 共有子分公司30余家, 员工逾2万人。

2. 调查方法

本次研究主要是通过电子问卷进行调查, 共回收问卷913份, 扣除22份无效问卷, 有效问卷为891份, 填写问卷的人员情况分布如表1所示:

3. 量表选取

笔者选取国际通用并经大量学者实践检测, 具有较好信效度的工作压力和组织承诺测量量表。其中工作压力, 笔者采用Cooper, Sloan和Williams (1988) 年设计的工作压力测量指标体系。组织承诺量表, 采用莫德、斯特思和拍特于1979年发展出的组织承诺量表。

4. 研究假设的建立

员工的工作压力在很大程度上是一种心理感受, 其性别、年龄、婚姻、教育状况、工作类别都将影响员工其感受。另一方面, 国内外学者研究工作压力与组织承诺存在一定的关联。因此笔者提出下列假设:

假设1:不同人口统计变量的员工在工作压力的认知上有差异。

假设2:员工的工作压力与组织承诺之间具有显著的相关性。

假设3:员工的工作压力对组织承诺具有预测力。

四、实证分析

将有效问卷数据统通过SPSS 13.0统计软件对统计分析和假设检验, 得到结果如下:

1. 人口统计变量在工作压力上的差异性分析

本研究采用单因素方差分析法, 分析检验不同人口统计变量的集团员工, 在工作压力上是否存在显著差异, 分析结果如下:

在上述5个统计变量中, 年龄、教育程度、工作板块3个变量在工作压力上达到了显著性水平, 表明工作压力在不同年龄、教育程度、工作板块员工中存在显著差异, 具体表现为:年龄越大, 工作压力越小;学历越高, 工作压力越大;不同工作类别中则是市场化程度越高的工作, 工作压力越大。

2. 工作压力与组织承诺的相关分析

对数据进行相关分析, 可得表4-2, 结果显示整体工作压力与整体组织承诺的相关系数为-0.536, 显著性概率P值为0.000, 小于0.O1, 可见整体工作压力与整体组织承诺之间存在显著负相关, 即当整体工作压力增大时, 整体组织承诺度逐渐下降;当整体工作压力减小时, 整体组织承诺逐渐上升。假设2得到支持。

3. 整体工作压力对整体组织承诺的回归分析

以工作压力为自变量, 以组织承诺为因变量, 进行一元线性回归分析, 结果显示两者兼有较强的线性关系, 员工组织承诺能够通过工作压力进行预测, 因此假设3成立。所得结果详见下表:

五、对集团管理实践的意义

集团长期的高位运行让员工倍感压力, 组织承诺不同程度受到影响。根据研究通过减少员工工作压力, 可以有效提高员工的组织承诺。鉴于此, 笔者提出如下建议:

1. 加强员工岗位技能培训

研究显示, 不同年龄段员工在压力上具有显著差异, 特别是年龄越小的员工, 自身工作能力和职位要求差距越大, 压力越大。集团可以通过加强培训, 提升员工技能水平, 缓解压力。首先针对不同业务板块的员工, 分类提供不同专业培训;同时定期在集团内部各子分公司摸查培训需求, 特别针对岗位胜任度较差的员工, 制订系统化的培训课程, 增强人岗匹配度。

2. 建立员工职业生涯规划

研究显示, 不同学历的员工压力差异较大, 特别是学历越高对个人期望越大, 如果未来职业通道不明, 易于形成职业压力。集团可以通过优化员工职业生涯规划体系, 为员工未来发展提供制度保证, 通过职业规划、配备职业导师、提供晋升通道等减少员工该方面压力。

3. 营造和谐企业文化气氛

科学研究发现, 和谐的人际和工作氛围, 能够使成员能够畅所欲言, 及时化解成员的不良情绪。集团应充分发挥其媒体集群优势, 利用内部期刊、报纸、网络等宣传工具, 加大组织文化宣介力度, 以创造浓厚的环境氛围, 建立起员工与组织之间的相互依存关系, 以此营造良好氛围, 激发员工的主观能动性。

4. 适时建立压力管理机构

通过相关专业人员 (包括心理专家、医生、管理专家等) 对集团员工进行专业指导和咨询, 及时疏导各类心理问题, 解决集团员工由于工作压力带来的各种心理和行为方面的问题, 确保员工心理健康。

参考文献

[1]Lazarus Pervin&M.R S, Launier.Stress-related transactions between person and environment[J].Perspectives in international psychology, 2008, (3) :287-327.

[2]凌文栓, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报, 2007, (2) :76-81