员工激励的最佳方法（精选10篇）
(一)你要在心里确定你希望拥有的财富数字——笼统地说：“我需要很多、很多的钱”是没有用的；你必须确定你要求的财富的具体数额。
(二)确确实实地决定，你瘵会付出什么努力与多少代价去换取所需要的钱——世界上是没有不劳而获这回事的。
(三)规定一个固定的日期，一定要在这日期之前把你要求的钱赚到手——没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。
(四)拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上进行……你要习惯“行动”，不能够再停留于“空想”。
(五)将以上四点清楚地定下——不可以单*记忆，一定要白纸黑字。
(六)不妨每天两次大声朗诵你写下的计划的内容。一次在晚上就寝之前，另一次在早上起床之后——当你朗诵的时候，你必看到、感觉到和深信你已经拥有这些钱!
表面上看这一组合是非常简单的，所以希尔一再叮咛：“对一些没有接受过严格心灵锻炼的人来说，以上六个步骤是‘行不通’的……请你先记住，将这些步骤传下来的人不是没有完善意识和成功勇气和平庸之辈，而是世界上经济和政治领域中颇为成功的一些杰出人物。”
要是你知道这六个步骤是经过已故的托马斯·爱迪生所详细审查过并认可了的，可能你会有更大的信心。爱迪生终生、实践这六大步骤——他知道这些步骤不仅是致富的重要途径，更是任何人要达到任何目标的必经之路。
二，规划人生蓝图
许多人埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现成功的阶梯搭错了方向，却为时已晚。
因此，我们必须掌握真正的目标，并拟定目标，澄明思想，凝聚继续向前的力量。
三，目标决定人生
一有什么样的目标，就有什么样的人生。你知道如何训练跳蚤吗?这是一件很严肃的事情，因为在你知道怎样去做这件事之前，你无法使自己变得更伟大。
当你训练跳蚤时，把它们放在广口瓶中，用透明的盖子盖上。这时跳蚤会跳起来，撞到盖子，而且是一再地撞到盖子，当你注视它们跳起并撞到盖子的时候，你会注意到一些有趣的事情。跳蚤会继续跳，但是不再跳到足以撞到盖子的高度。然后你拿掉盖子，虽然跳蚤继续在跑，但不会跳出广口瓶以外。摘自你我赚钱网
理由很简单，它们已经调节了自己跳的高度，而且适应这种情况，不再改变。不但跳蚤如此，人也一样，有什么样的目标就有什么样的人生。我们周围有许多人都明白自己在人生中应该做些什么，呈可就是迟迟拿不出行动来，根本原因乃是他们欠缺一些能吸引他们的未来目标。若你就是其中之一，那么本章将教你怎么去挖掘出从未想到的潜能，进而拿出行动以实现那些从来不敢想的美梦。以下就请各位释放自己的想象力，重新回到孩提时代，大胆表达出心中的所想，只要你真的有心，这些梦很快便会成为现实。
不知道你是否还记得阿拉伯神话故事《天方夜谭》呢?阿拉丁神灯可能是大家最喜欢的一段，而你肯定曾经希望手中能有这样一盏神灯：只要用手摩擦一下，就能从里面跑出一个精灵，帮助你实现心中的愿望。在此要告诉你一个秘密：你身上就有一个精灵，帮助你实现心中的愿望。在此要告诉你一个秘密：你身上就有一个精灵，它还不止让你实现三个愿望呢!
此刻就是你指挥身上那个精灵的机会，只要你决心去唤醒它，它便能使你的人生无往不利。只要你不拴住自己的想象力，只要你下定决心，那么你所作的梦迟早都会实现。
对此，世界顶尖潜能大师作者曾经这样说：“有什么样的目标，就有什么样的人生。”
经常有人说：“我的问题就在于没有目标。”这话只能说明他不了解目标的真正意义。事实上，追求快乐而避开痛苦便是我们人生的目标。所以说，我们是有目标的，只不过要看这个目标是否能促使我们拿出行动，去追求高素质的人生。摘自你我赚钱网
遗憾的是，大多数人所追求的目标只在于如何偿付每月恼人的帐单，当一个人落到这样的境地就根本谈不上人生目标了。我们要记住，有什么样的目标就有什么样的人生，目标对于我们的人生来说，就像撒在园中的种子，如果我们不留意，有一天野草就会蔓生，它无须我们关照太多，自然会长得又快又多。如果你期望潜能得以充分发挥，那么就请你订下一个远大的目标，相信你在向它挑战的过程中，会发现无穷无尽的机会，使人生攀另一个层次。今天的你是真正的你吗?你的潜能完全发挥出来了吗?相信你的未来会远胜于今天，现在是你下定决心给自己订出一个值得追求的目标的时候了。
摩托罗拉公司就是因追逐目标而成功的典型：
就外表看，你也许会觉得美国国家品质奖是一座不太起眼的小雕像，可是它却象征着美国企业界的最高荣誉。要赢得此奖，公司必须使蓝带小组的人信服，他们能生产全国最高品质的产品。
在1988年有66家公司竞夺美国国家品质奖，竞争非常激烈。大部分参赛单位，实际上都是大公司，像IBM、柯达、惠普的某一部门。但最后夺魁的是摩托罗拉整个公司，而非单一部门。
摩托罗拉于1981年就开始竞争该奖章，它派一侦察小组，分赴世界各地表现优异的制造机构进行考察。目的不仅是看他们怎么做，也要看他们如何精益求精。
所有摩托罗拉的员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中的错误率。一批以时计酬的工人，负责指出错误并有奖赏。工程师 所设计的移动电话零件数目，由1378项减至523项。结果是：错误率降低90%。但摩托罗拉仍不满意。
公司又设定了新的目标。就移动电话而言，目标是：每产生100个零件，其中，仅能容许三、四个错误。也就是说，要求所生产的电话的合格率达到99.9997%。
所有摩托罗拉员工，都收到一张皮夹大小的卡片，上面标示着公司的目标。公司还制作了一盒录像带，解释为什么99%的产品无故障仍嫌不足。这盒录影带指出，如果这个国家的每一个人，都以99%的品质来工作，那每年就会有二十万份错误的医药处方，更别说会有三万名新生儿，被医生或护士失手掉落地上。试问，99%的品质，对于将其性命托付给摩托罗拉无线电话的警察而言，是否足够?
到了美国国家品质奖真正评审的时间，摩托罗拉的产品品质，达到了无人可以匹敌的水准，轻易获胜。
赢得一面金牌，对一名奥会选手而言，是一辈子拥有一份永恒不变的光辉记忆。不论他是否获得厂商数百万美元的赞助，那个时刻都足以使其毕生引以为荣。然而，一家公司并不能仅凭着最高主管办公室里的一尊小奖杯，便维持对品质要求的高度执著。摘自你我赚钱网
1988年度，摩托罗拉因减掉了昂贵的零件修复与替换工作，而节省了二亿五千万美元。收入增加了23%，利润提高了44%，达到前所未有的纪录。这样的盈余回报是令人欣慰的，也出乎原先的预期。
摩托罗拉全公司上下士气高昂。一名主管声称：“得美国国家品质奖，有一种金钱买不到的奇效。”
这就是目标的效力，有什么样的目标就有什么样的人生。
(一)目标使我们产生积极性
你给自己定下目标之后，目标就会在两个方面起作用：它是努力的依据，也是对你的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。随着你努力实现这些目标，你会有成就感。对许多人来说，制定和实现目标就像这样做值得吗?一场比赛。随着时间的推移，你实现了一个又一个目标，这时你的思想方式和工作方式也会渐渐改变。
有一点很重要，你的目标必须是具体的，可以实现的。如果目标不具体——无法衡量是否实现了——那会降低你的积极性。为什么?因为向目标迈进是动力的源泉。如果你无法知道自己向目标前进了多少，就会感到泄气，最后甩手不干了。
1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岩以西21英里的卡塔林纳岛上，一个34岁的女人涉水进入太平洋中，开始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的妇女。这名妇女叫费罗伦丝·棵德威克。在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。
那天早晨，海水冻得她身体发麻，雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个钟头一个钟头过去，千千万万人在电视上注视着她。有几次，鲨鱼*近了她，被人开枪吓跑了。她仍然在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。
15个钟头之后，她被冰冷的海水冻得浑身发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。
几十分钟之后——从她出发算起15个钟差别零55分钟之后——人们把她们上了船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击。她不加思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我看见陆南，也许我能坚持下来。”
人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里!后来她说，真正令他半途而费的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为好在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。2个月之后，她成功地游过了同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的纪录还快了大约两个钟头。查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。
因此，当你规划自己的成功时千万别低估了制定可测目标的重要性。摘自你我赚钱网
由美国国家科学院出版社发表的一项新的报告对NIOSH的全面员工健康战略研讨会的成果进行了总结。NIOSH的全面员工健康战略旨在将实际的利益相关方集中在一起, 共同商讨可以将职业健康与安全防护及健康促进整合到一起的办法。报告中介绍了由利益相关方确定的, 在大、中、小型企业, 雇主及雇员协会, 学术界, 政府机构及其他工作场所中, 将职业健康与安全防护及健康促进结合在一起的最盛行和最佳的实践做法。
该研讨会于2014年5月举办。与会人员讨论了在构建全面员工健康支撑方面的挑战;对全面员工健康方案成功的定义及确定标准;职业健康生活方式的关联等问题。
NIOSH的全面员工健康战略将职业健康与安全防护及健康促进整合到一起, 目标是为了预防职业伤害和职业疾病, 促进员工的健康和幸福。
在一家大型媒体公司里，所有的高级经理都同意，每个月要花1天时间与客户在一起。某天，一位高级副总裁带着一位地区经理去见客户。这天，他拜访了最后一个客户，也是他们最大的新客户之一，一家准分子激光手术中心。同行的经理表现很好，客户也很高兴受到了重视。在会面结束时，这位副总裁对该手术中心的经理说：“我想寄给你一些资料，它能更好地说明我们已经讨论过的内容。”
结果什么也没有寄来。
1年后，在同一家中心，客户提醒地区经理这件事，并解释了为什么她选择了另一家媒体来做新一年的广告宣传。“你们都一样，”她以一种受到真正伤害的口吻说，“没有人执行说过的话！”
当承诺的“资料”从未从副总裁那里寄来时，手术中心的经理失望了。这种失望激发了她的好奇心(“我想知道有没有更好的媒体可以投放我们的广告”)，并向竞争对手敞开了大门(“别人提供了更低的价格，”她想，“既然他们都一样，我也可以省一笔钱。”)。每位销售和营销人员都知道一位失望的客户很有可能跑掉，而找到替代客户的花费是非常昂贵的。但副总裁和地区经理还是没有兑现他们的诺言。他们真正缺乏的是主动性。
在过去的50年中，有83%的公司，其业绩出现下滑不是源于外部经济力量，而是在于公司内部执行不够到位。作为职业经理人，你必须拥有确保团队执行的工具——告诉每个人十分清晰的指示，让他们明确自己应该做的事；为每一目标配备合适的人选；取得广泛“接受”的态度，确保团队有一个良好的开端。但是，这些还不够——尽管你付出了所有努力，你期望团队完成的事仍可能失败——仅仅是因为缺乏个人主动性。
传统经验认为经理人使员工具有更多主动性的办法是，强调个人责任（如通过开发诸如MAPS——可接受的最低业绩标准）和严肃处理表现不佳现象（如解雇每年业绩最差的5％~10％的雇员）。但大量与本文开篇故事相类似的事实证明，严格地强调责任和强硬地惩罚未必是使个人和组织表现足够主动性的有效战略。
宜家的主动性
宜家(IKEA)是一个年收入148亿欧元，在世界各地拥有221个商场的全球性公司。2002年，在美国仅有14家店的宜家，成为全球第7大家具、床垫和配套产品经销商。2003年他们开了9家新店到2007年宜家将在北美开办50家店。到那时他们将成为行业第一。
宜家成功的一部分原因在于他们开创性的供应链管理。提供原材料的合作伙伴慷慨地与他们分享知识和资金，以获得成本最低的商品和最简洁、反应最敏捷的生产和销售。它的成功还由于他们与客户之间的情感联系。宜家的设计团队与现实客户非常亲密，他们从字里行间找出寓意，并使客户感到惊喜，因为他们的产品完美地平衡了解决生活中的难题和愉悦感官这2种目的。但是没有不同寻常的主动性，任何一家公司都不可能成功。这在宜家每个职能部门的团队成员身上都有体现。
以宜家销售和促销部门为例。宜家不仅仅依靠其离奇的电视广告、4色目录或大篇幅的报纸广告来促销以实现148亿欧元的销售额。他们广告预算的一半用在店铺上，这里有大量的室内设计师、形象专业人员、制造商和绘图师，他们创造了数十种生活方式，以促销宜家的品牌及具体产品和活动。
“宜家需要传播一种新生活，一种新的生活方式。所以我们寻找真实生活中人们在家里所面临的两难境地，”宜家北美地区销售经理西蒙森·白尔吉说，“例如，我们可能想象一位妇女和她的女儿住在一间小公寓里。她们如何能在一个只有60平方米的地方，花费少于4600美元就可以完全装修好2个卧室、1个餐饮区和1个家庭娱乐室，使她们拥有1个可以和朋友及家人娱乐的好地方，1个可以做作业或者就是1个每天享受其中的好地方？”为了得到这些问题的答案，白尔吉的目标就是把每1家店变成1个发现中心，在这里购物者体验宜家的独特风格、创新思维和低廉价格。
营销团队做了大量的准备工作——在实地观察现实客户并与他们交谈，然后他们用头脑风暴法寻找解决方案，并提出他们的设计。在获取来自店铺、产品部门的意见和评论后，每家店的团队将建立1个完全功能性的三维立体概念房间，来体现宜家的最新产品创意。每家店每年完成35个这样的项目，每1个都是宜家传递品牌信息的独一无二的范例，实践着宜家像迪斯尼一样对细节的关注。
你可以计算一下，就会了解到宜家的营销业绩有赖于每一位团队成员表现出充分的主动性。
一共221家店，每家店有一支由20位富于创意的人组成的团队。他们每年都要共同完成35个按房间真实尺寸设计的方案。也就是4420位全职设计人员承担154700个这样的任务。每个方案都需要几天的调查时间、创造性的思考和设计原型以及建造和完善的时间。为了保持宜家的做事方式，每位团队成员都充满激情并富有创意，他们聚集于市场上的不同需求以及其店铺的侧重点。
但据白尔吉介绍，所有的执行过程在宜家都不需要管理层做很多督促工作就完成了。宜家采用的是什么执行体系呢？
“我们不采用严格的监管系统来确保我们的人在执行工作，”白尔吉解释说，“每一位团队成员都非常关心他们做了什么，关心他们的贡献。我们信任他们。”
北美区总裁斯皮尔斯·洛佩茨用类似的语言说明了，宜家为什么能具备在2003年的8个月里，开办其有史以来同等时间内数量最多的新店所需要的执行力。“为什么我们要用各种各样的东西去加强执行？我们已经发现放手让人们去做会更好。” 洛佩茨说，“只要我们拥有称职的人员，我们给他们适当的先决条件——信息、知识和工具，我们就可以相信他们会完成工作，而无须任何督促。”
但其他公司也有称职的人员，他们也有清晰的方向、好计划和所有资源，但他们的员工还是没能表现出足够的主动性。宜家有什么不同？
洛佩茨被问到这个问题时说，“它(执行)就是那么做到的……自然而然地。我们发现如果有人有激情，同时领导层提供适当的条件，没有什么可以阻挡他们。”
“我们相互沟通，互助合作，”白尔吉补充道，他试着解释宜家的方式，“我们有价值观。就是这么简单。”
主动性并不全依赖于督促
一篇关于执行的文章不能扔出含糊的概念，如“激情”和“适当的条件”，以及概括性的指导，如“有价值观”和“讲人道”。因为没有清晰的方向、模棱两可恰是许多组织达不到期望目标的原因。我想要从宜家得到具体的回答——如何产生这种激情，是什么构成了适当的条件，什么价值观促进了主动性，以及一个商业经理人如何平衡人道主义和竞争力。
但经理人不能具体地解释他们做些什么，并不意味着他们不做具体的事情。宜家采用的战略、战术可能被深嵌在宜家的文化中，以至于它们好像是环境的一部分，是经理人不需要想的，就像店里每天24小时，每周7天点亮的灯光一样。仔细地研究白尔吉所说的话，你就可以逐渐地解开密码。
1、关心他们做了什么。关心他们的贡献。人们能够选择是否用心做事。你不能强迫他们。领导层必须确定是把业务寄托在只是为了让上司不站在背后的人身上，还是找到合适的人选并通过具体措施确保人们用心执行。很多公司做的是前者，宜家是后者。
2、人道原则。韦伯斯特网上字典这样定义人道主义，一种以价值观为中心的生活方式，尤其强调个人的尊严、价值和自我实现的能力。这对各个级别的领导来说是最基本的。尊严、价值和对个人成长的关心经常被传统管理措施所忽略。大多数公司有这样一种态度，“这是一个狗咬狗的世界，我们会在事态平静下来后更加人道。”但宜家公司在紧迫感和竞争力及特别的人道主义原则之间找到了平衡，他们发现鼓励和扼杀团队成员主动性之间的界限，并努力做到不越界。
3、信任他们。当团队成员工作的每一天，他们的激情、竞争力、关心和做出贡献的渴望，以及很重要的信念都受到鼓励时，经理们应该以一种能体现他们对团队成员信任的方式工作。很多经理人在授权方面做得不够好，因为他们的思维定式使他们不能信任雇员。宜家的经理们有不同想法并且按照这样的想法而行动。
大家好!
我是XXX。首先感谢XX公司给我这个展示自我，实现自我价值的平台。我感谢公司的爱和信任，感谢领导对我的尊重和关心，感谢同事的鼓励和支持。
作为一名公司员工，我很高兴也很兴奋被授予绩效员工的称号。在这里，我想说，在公司领导的英明指导和亲切关怀下，在全体同事的无私帮助和热情鼓励下，在客户的极大信任和支持下，我今天能够站在这个讲台上。再次向所有指导和帮助过我的领导、同事和客户深深鞠躬。谢谢!
在过去的XXXX年里，我们努力工作，互相鼓励，全力以赴。在所有同事的共同努力下，我们终于实现了公司预定的目标。我自己成了公司年度销售冠军。今天，和我们一起工作的同事们在这个大团队中仍然是小团队。我们仍然互相支持，互相学习。和谐的氛围让我感到荣幸和欣慰。
虽然荣誉是给我个人的，但我认为这是对我们整个团队的鞭策和鼓励。公司和我们美容院今天的声誉、地位和成就，都是我们公司和美容院高层领导英明而有针对性的战略决策，是公司每一位员工共同努力的结果。是你每天的努力，让整个公司的美容院能够正常健康的运转，从而取得今天的辉煌成就和良好的社会口碑。也多亏了你。所以，我真诚地想说，这份杰出的荣誉属于我，尤其属于公司的所有员工。
当我今天获奖时，我有三种非常深刻的感受：
第一，我想说：努力不一定能成功，但不努力就不能成功。
第二，行动是成功之母。如果你有好的想法，如果你不付诸行动或实施，那就是幻想。
第三，挑战不可能，只要有明确的目标和超强的行动，就没有高不可攀的目标。
我相信，只要我们全力以赴，我们就能在新的一年创造新的奇迹。
最后，祝我们公司取得巨大成就!
祝各位领导和同事新年家庭幸福，心想事成，身体健康，万事如意，新年快乐!
战国时, 墨子的学生子禽有次这样问老师:“老师, 你说一个人是话说多了好, 还是说少了好?”
墨子沉思了一下这样回答:“池塘的青蛙日夜不停地鸣叫, 又有谁去理会呢?雄鸡只在天亮的时候叫上一两声, 就引起了人们的注意!”
墨子巧妙地以青蛙比喻“话说多的人”, 以雄鸡比喻“话说少的人”, 然后将两者作比, 充分地说明了“话不在多而在于精”的道理, 形象生动, 让人很容易理解和领悟。
其实, 几乎就在同一时期, 在国外同样有一位智者巧用“以物喻理”的方法, 解决了学生“艰涩”的疑问。
古希腊著名哲学家芝诺勤奋好学, 知识渊博, 遇到问题, 他总是要反复论证, 从不轻易下结论。
他的学生很是好奇, 就问芝诺:“老师, 您的知识比我们多许多倍, 您对问题的回答又十分正确, 可是为什么您的学问越大, 思考的越多呢?”
芝诺毫不犹豫地在地上画了大小两个圆圈, 指着它们说:“假如用圆圈内的面积表示一个人的知识, 圆圈外面就代表这个人不知道的东西。一个人的知识越多, 圆圈的面积越大, 圆的周长就越大, 那么他接触到的未知的范围就越多。这就是为什么知识越多, 思考越多的缘故。”
面对学生的提问, 芝诺并没有给学生来一通空洞的大道理, 而是巧妙地以圆圈来比喻人的知识与不知道的东西, 把知识的多少与问题的多少相联系, 形象地寓于大圆圈和小圆圈的生动比喻及鲜明的对比中, 深刻地阐明了要说的道理。
现代许多教育名家也善于运用“以物喻理”来育人, 特级教师A就是其中一个。
某次, A老师听说班里有一个男孩子“痴情”于一个女孩子不能自拔, 便把他请到“心理咨询室”。
一到“咨询室”, A老师并没有胡天海地地说教一番, 而是让孩子先吃一个青色的小苹果。当孩子莫名其妙地咬上一口后, 酸涩的滋味让他呲牙咧嘴———“怎么样?”“酸掉牙了!”“看来没到时候的果子是不能摘的!放下吧。”
接着, A老师像变戏法一样从抽屉里又拿出一个红红的大大的富士递给孩子———“这是熟透的, 放心吃吧。”当孩子迟疑地咬上一口后, 顿觉脆甜可口、馨香扑鼻, 不一会儿就将整个苹果美滋滋地消灭掉———“怎么样?”“好吃极了!”“自然熟透的果子好吃!”A老师说完, 静静地看着那学生, 一脸的微笑, 道理尽在不言中。
从此, 那孩子变得“正常”起来。
对于“早恋”这么个较棘手的“问题”, A老师巧借两个苹果, 就帮一个陷入混沌的孩子拨开云雾见到了青天, 胜过千般说教不是?
我也曾试着用这个方法去教育孩子, 效果很是不错!
这学期一开学, 我发现新任教的班级有不少孩子作文时不动脑筋, 一有习作就做起“小文抄公”, 任你如何“循循善诱”, 就是不见效果。
一天作文课上, 我指导学生如何下笔, 这次不像往常一样让大家即刻动笔, 而是转身在黑板正中画上一个大大的椭圆, 并在里边郑重地写上个“饼”字。孩子们立刻议论纷纷。
“上了半天课, 大家都饿了吧?”我大声问。
“饿了!”孩子们嬉笑着回答。
“那看黑板上的大饼就不饿了。”我笑着说, “‘画饼充饥’嘛!”
孩子们立刻笑翻一片, 我却严肃下来, 和蔼地问:“假如一个人饿了不吃饭, 只看‘画饼’, 这个人最终会有什么结果?”
“那只会饿死!”“那只是自欺欺人罢了!”……孩子们七嘴八舌地热烈讨论起来。
看到时机成熟, 我因势利导道:“大家说的都很到位。可有些同学一到作文时就一味地抄袭别人的范文, 那交上来的作文不就是黑板上这张‘大饼’吗?你这样做不就是很可笑的翻版的‘画饼充饥’吗?”
我这么一说, 喧闹的课堂一下子安静下来……从此后, “小文抄公”再也没出现过, 孩子们的作文水平也很快有了质的提升。
借助一块“大饼”作比喻, 我言简义丰, 举重若轻, 让孩子心悦诚服地接受了原来无论如何都接受不了的道理, 真正运用了一次“以物喻理”的育人技巧!
针对空洞说教, 70余年前的苏霍姆林斯基曾有过这样的诤言:“真正的人民教育的精髓在于不滥用华丽的词藻……而夸夸其谈和空话连篇会腐蚀青少年的心灵, 使他们的心灵空虚, 精神受到毒害”。现在读来依然振聋发聩、发人深省不是?
南方李锦记总经理杨国晋先生向记者阐述了李锦记的企业意识形态三角形模式。企业的层级一般是指领导层——管理层——员工层——顾客层四个梯度，这就形成了以领导层、管理层为顶、员工层与顾客层为底的三角形，这是一般企业管理的路径。但在李锦记这个三角形被倒立了，顾客层在三角形的顶端，员工层其次，第三与第四是管理层与领导层。
这是李锦记让员工去赢的简单模型。而要真正让这个模型在实战中得到验证，细节在每一个环节中发挥着不可或缺的作用。
李锦记把这些细节总结为一套“自动波”领导模式。这里涉及六个方面的内容。
教练的心态与技巧
领导要有教练的心态与技巧。管理者要做教练式领导，通过培训、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去“赢”（成功与成长），不是做家长式领导，也不是做运动员（替代下属做下属的事）。作为教练的管理者，不仅要培训下属，提高其专业技能，更为重要的是改变其观念和心态，从而激发员工的工作热情。
为此，公司要求管理人员工作再忙，也要抽时间定期与下属总结过往一段时间的绩效表现，肯定成绩，指出不足，解决困难，定下目标。每次教练式谈话后，员工像刚充满电一样，信心倍增，干劲更足。教练式领导，摒弃传统的、机械的、等级式的管理，把激励和指导的功能发挥到极致。
高“信”的氛围
充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。南方李锦记董事长李惠森给其他同事打电话从来不问“你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？”或者是“方便吗？”
另外，公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，这样各级员工都不是以下班时间来衡量自己，而是以目标和结果要求自己。信任的力量，从中可略见一斑。
选对人才
对管理层的考核，不仅是考核他本人的绩效，而且有一个“点将分”，即要看其下属的绩效。这从体制上要求领导选对人才。
公司选人不仅仅看一个人的专业能力是否胜任，也注重一个人的性格与人际技能（People Skill）是否合适，更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观相符。李惠森提出“找人80分以上，做事90分以上”的原则，即聘用人宁缺勿滥，一定对他有信心、有把握，人力资源部与业务部门都要满意才行。
充分授权
有了人才还不行，要想充分发挥他们的才能，就必须充分授权。让员工“爽”，不是让员工不做事或少做事，而是让他们干得痛快，觉得充分发挥了自己的潜力并得到认可。
充分授权，就是要授予各级员工尽可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得到锻炼和成长。
李惠森在公司有句名言：“能自己不管的事尽量不管”。这就充分反映了其对下属和员工信任的心态，宽宏的度量。
高效的团队
充分授权的目的就是要打造一个高效的团队。南方李锦记对团队活动的重视，不像一些企业赶管理时髦，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。南方李锦记创造了三个具体的沟通工具，即背景分享、强弱项分析和残酷的现实。
一开始，通过大家分享背景来达到彼此了解的目的。如向团队成员介绍自己的家庭、学习、工作和爱好，以及自己难忘的事情。通过强弱项分析，可能增强自我了解以及对同事的了解，一方面相互之间可以取长补短，另外可以避免许多误会的产生。有了这种彼此信任的氛围之后，开始进入“残酷的现实”这一环节。让团队成员相互指出缺点，并提出改进建议。过了这三个磨合阶段后，一支高效有战斗力的团队也就形成了。
共同的目标
一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像黏合剂，把员工紧紧团结在一起，形成合力。但目标是悬在半空的，公司将使命变成一步步具有挑战性并可达成的目标。在使命的指引下，南方李锦记制订一个个五年发展计划，然后将五年计划分解成公司年度可量度的成绩表，成绩表又分解成部门目标和经理级及以上管理层的KRA（Key Result Area）。
在制订南方李锦记五年计划与年度目标时，管理层尽量让员工和业务伙伴共同参与讨论，以增加他们对目标的拥有感，做到“心一致，行动一致”。南方李锦记年度目标实现后，员工就相应地享有年终分红，目标超额完成，分红就超额发放。
每年，南方李锦记都要以核心价值观检讨人才资源管理制度。除了根据人力资源市场的薪酬情况，结合员工个人表现进行调薪外，每年也对公司福利制度进行检讨。检讨的原则就是是否体现“思利及人、以人为本、高信高效、共享成果”等核心价值观。
管理层必须以身作则，身体力行地实现公司核心价值观。“思利及人就是凡事都要考虑对方的利益，从对方角度出发，看待与处理事情。我们在人才资源工作中经常要站在员工、应聘者的角度，设身处地地为他们着想。”这是李惠森自己的一句心得。
南方李锦记为员工提供了非常全面又具人性化的福利， 除了这种物质上的成果共享外，还与员工和业务伙伴共享成功的成就感。例如公司每月在汇集会上公布公司成绩表（公司主要目标完成情况），达成或超额完成目标，即共同庆贺；没有完成，就检讨原因继续努力。更重要的是，公司为员工和业务伙伴不断提供发展的机会，将公司目标与个人事业目标紧密结合，演绎着管理实践中最具激励效应的手段。
5月26日，公司组织全体员工观看了《员工最佳执行力》培训视频，看完后对比自己，明显感觉到自己平时工作的不足，也明确了以后努力的方向。对于平时部分工作不能完全按照计划执行，我觉得主要存在两个方面原因：第一是制定计划制定缺乏依据，对困难估计不足，第二就是自己的工作态度问题，得过且过，以上问题归根结底还是执行力问题。对于一个企业来说，只有每位员工都能够按时保质保量完成任务，公司才能够优质高效运转。对于如何提高执行力，李强老师的视频给了我们如下提示：
一、不断学习，充实自己
成功不是偶然，挣钱需要一个能养家糊口的“技”，但挣更多的钱则需要专注练成自身的“长”。个人知识储备的多少，决定了自己能力的大小，一个人只有不断学习，充实自己，才能够为公司创造更大的财富，同时为自己实现更大的价值。同样，学习不仅仅是学习专业技能知识，也包括人际交往等各个方面，“三人行必有我师”，尺有所短、寸有所长，用心发现，工作学习中每个人都是自己自己的老师。
二、德行兼备，常思己过
1、一名好员工最基本的职业道德就是德行兼备，只有做到这一点才是一名合格甚至是优秀的员工，同时，一名优秀员工能起到巨大的模范作用，他能够带动更多的人去努力工作，共同去实现公司价值的最大化。
2、不断反思自己，静坐常思己过，闲谈莫论他人是非，多思多做少说闲话，一个人只有不断反思自己工作和生活中存在的各种问题，才能使自己言谈举止和工作水平不断提高，这样在公司就能形成一种良性的工作氛围，如果我们每个人每天都进步一小步，那么公司就会进步一大步。
三、懂得感恩 第一、感恩企业：每个企业都有自身的文化特点，虽然可能存在一些不完全合理的因素，但总归来讲都是不断完善和进步的。我们应该明白领导经营企业的艰辛，要明白他们每天面对的困难。我们每个员工考虑的是自己每天的工作，领导考虑的则是公司的经营状况和如何提高公司的效益和员工的收入。因此，们应该感谢公司给了我们这样一个优秀的平台，我们应该在这个平台上尽其才、使其力，与公司荣辱与共，共同把我们这个平台做大做强。就像李强老师讲的“水涨船自高”，只有我们的企业做大了，我们的每一位员工才能实现自己价值和利益的最大化。
第二、感恩父母：一个人活着不只是为自己活着。人活一世，时刻谨记感恩父母，如果一个人连最起码的父母之孝都做不到，我们也不可能指望他能为公司做出多大的丰功伟绩。
四、少抱怨、多做事，效率优先
无论再怎么抱怨，未来的事情永远只属于自己的。“渊羡鱼不如退而结网”，与其有时间去抱怨，倒不如踏踏实实静下心来，好好提升自己的基本功，用事实证明自己的本事，让别人对你刮目相看。
年会员工获奖感言【篇一】
尊敬的各位领导、各位同仁：
大家好!
我是___，首先要感谢___公司给我这个展示自我与实现自我价值的平台。感谢公司对我的厚爱与信任，感谢领导对我的器重与关爱，感谢同事们对我的鼓励与支持。
作为一名公司的员工，能够获得公司业绩员工称号，我很高兴，也非常激动。在此我想说，我是在公司领导的英明指导和亲切关怀下，是在所有同仁对我的无私帮助和热情鼓励下，是在客户的无比信任和的支持下，让我今天能站在这个领奖台上，再次，我要向所有曾经指导和帮助过我的领导、同事、客户深深鞠上一躬，谢谢您们!
在过去的____年里，我们勤奋努力，我们相互鼓励，我们全力以赴。在我们全体同仁的共同努力下，终于实现了我们公司的预定目标。我自己也成为了公司年度销售冠军。今天，我和我们一起工作的同事们仍是公司这个大团体中的小团队，我们仍然在一起相互支持与学习，融洽的氛围让我倍感荣幸与欣慰。
荣誉虽然给的是我个人，但我更觉得这是对我们这个团队整体的一个鞭策和鼓励。公司和我们美容院今日的声誉、地位与成绩，是我们公司和美容院高层领导们的战略决策的英明和指导有方，更是公司每位员工们团结互助共同努力的结果。正是你们日常的勤奋努力工作让整个公司美容院得以正常健康的运营，才有了今天的辉煌业绩和良好的社会声誉。同样也得感谢你们，由此，我由衷的想说，优秀的荣誉是我的，更是公司所有员工的。
今天获奖，我有三个非常深刻的感受：
第一、我想说：努力不一定能成功，但不努力一定不能成功。
第二、行动是成功之母，有好的想法，好的观念不去行动，不去实施，都是空想。
第三、向不可能挑战，只要我们具有明确的目标与超强的行动力，没有达不成的目标。
我相信，只要我们全力以赴，在____新的一年里，我们一定可以创造新的奇迹。
最后，我祝愿我们公司和美容院在____年里：顾客盈门若海如川川流不息，财源涌聚似潮入道道畅无阻。大展宏图!
祝各位领导和各位同事在新的一年里合家幸福，心想事成，身体健康，万事如意，新年快乐!
年会员工获奖感言【篇二】
尊敬的银行领导和各位同事们：
大家下午好!
我有幸被评为银行的优秀员工，首先，要感谢__银行给了我这个舞台，感谢行领导对我的信任和厚爱，感谢同事的帮助和支持。
自参加工作至今，我并没有为行里做出了不起的大贡献，也没取得特别值得炫耀可喜的成绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽心尽力的去完成每一次任务，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦，合作愉快。
在我看来，只有在工作中撒播辛勤的种子，才能收获优秀的果实;只有在工作中积极向上，才能保持好心态去勇闯难关。工作是一条漫长的荆棘路，可以选择绕道而行，也可以退缩，但是我选择披荆而行。因为工作只有这么做，才有条理，才有进度，才有成效。
这些年，__银行通过社会招聘校园招聘进了一批一批的优秀员工，看到他们就像看到了当年的我。一个个孩子的稚嫩脸庞让我也感受到了吉林银行未来的希望。而我也成为了他们的第一任老师，行领导对我的信任让我更加努力的教授我所学到的每一点知识，在一张白纸上绘出绚丽的蓝天是很不容易的，除了耐心，细心，还要深入浅出的阐述他们对业务的疑问。很欣慰的是，他们都很认真地在学习，努力的做到。在__银行的各项考试中都取得了骄人的成绩。这让我感受到了为人师者的喜悦。
20__年，我的付出得到了行里的认可，我深感无比的荣幸，我想行里这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报这个平凡的道理。我也坚信，今后的工作一定会做得更好。
过去的荣誉已成为过去，20__年才是我们奋发图强的一年，我们面临的新的形势既充满挑战，更催人奋进，我将不断加强个人修养，自学加强学习，努力提高工作水平，扬长避短，发奋工作，力求把工作做好的更好、更扎实，树立__银行人的良好形象。
“新年伊始，万象更新”，在新春佳节之际，请允许我向一年来关心、支持帮助我的各位领导和全体同事们致以新春的祝福和诚挚的谢意!
年会员工获奖感言【篇三】
尊敬的领导、亲爱的同事们：
大家好!
能被评为我们酒店本年度优秀员工的荣誉称号，我个人感到非常的高兴与荣幸。在此，首先感谢我们酒店对我的厚爱与信任，感谢领导对我的关爱，感谢同事们对我的大力支持。
能作为优秀的员工之一我是一个幸运儿。在此，我非常感谢我所在部门及周围的所有同事对我平时工作的配合与协助，感谢领导的指点与帮助，今天，我和同事们仍是这个大团体中的小团队，我们仍然在一起相互支持与学习，融洽的氛围让我倍感欣慰。
荣誉虽然给的是我个人，但我更觉得我只是我们酒店众多没有和我一起获此荣誉称号的一名代表，青岛阳光温泉我们酒店作为即墨新东部的企业，今日的声誉、地位与成绩，是我们高层领导们战略决策的指导有方，更是我们酒店每位员工的共同努力所铸就，任何一位客人的赞誉和表扬都于我们酒店不同领域成员的辛苦与汗水息息相关，由此，我由衷的想说，优秀的荣誉是我的，更是我们酒店所有员工的。
自20__年进入我们酒店工作至今，我并没有为我们酒店做出了不起的大贡献，也没取得特别值得炫耀可喜的业绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽力尽快的去完成每一次任务，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦，合作愉快。虽然如此，但我的付出得到了我们酒店的认可，我深感无比的荣幸，我想我们酒店这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报。因此，我认为，在我们酒店，无论你是脚踏实地的做好了自己的工作，还是你认真负责的服务意识让客人一致满意，还是以优秀扎实的综合素质能力成为我们酒店的骨干，都是优秀。
这次能被评为优秀员工，我想这既是我们酒店对我个人工作能力与成绩的肯定，也是对今后工作做得更好的一种鼓励。我也坚信，今后的工作一定会做得更好。我们酒店的发展让我们成长，我们的共同努力让我们酒店更加辉煌。
最后，衷心祝愿我们酒店一定更强。
年会员工获奖感言【篇四】
尊敬的领导，各位同事：
大家好!
努力让我在工作结束之后收获了成果，领导的培养让我走到了这个台阶，迎接这公司颁发的荣誉，给我的奖励，我心中激动澎湃，努力付出终于得到了验证，这坚定了我继续努力的信心，我会在今后工作中继续努力。
站在领奖台上是喜悦的，但是我却忘不了自己在台下默默工作的付出，因为在大家休息的时候，总会看到我的身影在最后，默默的工作，当大家工作时我还在工作，每天我都把每一份工作尽量做到尽善尽美，努力去做好任务，从不会忘记自己的工作，不会轻易的放弃自己的任务，不管有多累，不管有多忙，总是会第一时间去完成自己的任务，因为我清楚，我不够优秀，没有多好的工作底子，没有多少经验，但是我有一点，就是我可以努力做好没一点，销售靠的就是自己一点点的积累，我把工作时间和休息时间都用在来一起，从来不会因为是休息就放弃工作，对待客户可以说随叫随到。
正是因为我抱着一颗虔诚的心，抱着一颗愿意努力付出的心，我收获了客户的认同，在客户联系了多家之后才返现我其实是最好的，因为我服务到位，做的好，并且也都诚信，对待客户的态度最诚恳，没有架子，做到了为客户服务的方针政策，客户需要我帮他们房子上户不管是否已经交钱，我都会抽时间去把事情办好，因为我认为既然客户在我手上买了房子，做事就要做全套，只要客户需要理所能及还是会经历帮忙的，毕竟，这也是朋友，我把每一个客户都当做了真心的朋友真心的去帮助他们同样我也收获到了他们的认同，得到了他们的认可。
因为客户对我的信任，觉得我这个人人品好，做事靠谱，很多客户居然主动给我找客户，让我得到了很多意外客源，给我业绩加分加点这样的结果是我没想到的，对于客户的信任，心中也是非常感动，所以我一直都会做好客户的服务，不管客户什么时候需要看房我都会第一时间那怕在家里我都会立马赶来公司陪他们看房，这分心，这份情，收获的就是客户心。
不要把客户当做一次性交易品，很多时候要尝试去与客户作朋友，只有朋友情，才会得到客户的认可，收获到更多的客户，同时个人也会得到客户的宣传，只要是他的朋友需要买房，想到的第一个人就会是你，这就给了我们工作很大的帮助，当然这只是我个人的看法，我的成功总结就是两点，一点是刻苦，二点是与客户做朋友，我希望大家能够从我的经验中吸取营养希望更多的人能够站在这个领奖台上。
谢谢大家!
年会员工获奖感言【篇五】
尊敬的各位领导、亲爱的各位同事：
大家好
我是__，很荣幸作为优秀员工代表在这里发言。我想借此机会，向曾经在工作中给予我指导以及支持的领导们、同事们，致以最衷心的感谢!
今天，能够站在这里发言，我既感到幸运，又感到很有压力。感到幸运，是基于我进企业的时间不长，工作表现也不算特别出色，但我的工作仍然得到了大家的认同和支持，因此，我想，我是幸运的;而感到压力，是因为今天的成绩将是我明天的起点，我要努力做的更好，才能实现不断提升自我、创造更好的成绩。所以，对我在企业未来的成长，我感受到了压力。但是，未走过的路，总是令人充满希望，我期待着“未来”，期待在企业获得更大成功，为企业做出更大的贡献。
回想在企业里的日子，我对自己的工作做了一个小小的总结。
我是20__年_月进入企业的，现在我的工作职务是__，主要负责__工作。在工作过程中，让我接触到了许许多多不同的人和事，不仅丰富了我的工作经验，也增强了我的专业技能，使我在工作中得以迅速成长。我始终坚信：在不同的工作岗位上，都能为企业做出贡献，我想这也是对我们所有员工来讲最为基本的一条。将工作做好、做细，以负责任的心态来严格要求自己。
俗话说“人往高处走”，这正是我一直以来，或者说是我们广大“__”员工努力的方向，因此，我对自己新的工作展望是：在过去已经取得良好成绩的基础上，力争向上再进一步，以逐步实现“不断提升自我，创造更好成绩”的目标，我想这也是我们大家共同的心声;同时，希望在实现这个目标的过程中，能够继续得到大家的支持。
我很荣幸加入__，并且和大家一起工作，我相信在以后的日子里，自己的各方面都会有所提高。我坚信：宝迪的发展是无限的，前途是光明的，职工是优秀的。
最后，我愿意和大家一同扎根宝迪，为我们共同的家——__有限企业奉献上自己全部的力量与爱心，愿我们大家共同携手为__未来的腾飞撑起一片蓝天!我相信，在企业领导们的正确领导下，在全体员工的共同努力下，20__年我们将取得更好的成绩。立足__，放眼世界!
据悉，智联招聘“2013中国年度最佳雇主”评选活动突破地域限制，不仅涵盖全国30余个省市自治区，也吸引了来自香港、台湾等地区的多家企业的参与和报名，其中，不乏世界级“百年老字号”等知名老牌企业。
作为年度最佳雇主评选的重要指标之一，员工福利成为报名阶段的一大重要看点。从某种意义上来说，员工福利是企业对员工履行社会责任的一种表现，不仅是对员工工作生活的一个重要保障，也呼应了当下求职者在找工作时愈发倾向于对“稳定”的需求。比较2011年与2012年理想雇主最应具备的10项特征中，最显著的变化是“完善的福利待遇”取代“有竞争力的薪酬”成为首要特征。
本届中国最佳雇主评选活动报名企业在员工福利方面可谓做足功夫，大有赶超上届活动的趋势。参与企业在稳步增加薪酬待遇的同时，对员工福利也进行“质”的变革，以期通过中国年度最佳雇主活动的平台，吸引高素质人才，激发员工的主观能动性。尤为值得一提的是，作为新兴力量的中小型企业在员工福利方面也毫不逊色，甚至独辟蹊径，如：弹性工作制度、免费公寓、午休床及补充养老等人性化举措，反映了中小企业认识到品牌形象对企业成长的重要性，希望通过中国最佳雇主评选这种品牌解读活动展示自身的活力，提升品牌价值和行业竞争力。
一、对成本分析模式的分析
在应用成本分析模式确定企业最佳现金持有量时, 会用到两个与决策相关的成本概念:机会成本和短缺成本, 即相关总成本=机会成本+短缺成本。
成本分析模式的基本思想是:在分析企业最佳现金持有量的时候只需要考虑机会成本和短缺成本, 这两项成本之和最小时的现金持有量就是最佳现金持有量。
成本分析模式忽略了两项成本:管理成本和转换成本。 (1) 管理成本。管理成本基本上是固定的, 可以认为是一个常数, 管理成本只会影响企业总的成本, 不会影响最佳现金持有量的确定, 因此对管理成本可以忽略不计。 (2) 转换成本。当企业所持现金刚刚充足时, 转换成本是不存在的;当企业所持现金过于充足时, 则会产生转换成本和机会成本。也就是说, 转换成本只有在企业所持现金刚刚充足的时候才可以忽略不计。通过分析可以看出, 成本分析模式是不合理的, 这个模式没有准确地反映各项成本的特点。
二、对存货模式的分析
存货模式是美国经济学家鲍莫提出的。他认为, 现金的管理与存货的管理是一致的, 所以他借用了存货的经济批量模型来确定企业最佳现金持有量。存货模式包含了两项决策成本:机会成本和转换成本, 即相关总成本=机会成本+转换成本。可见, 存货模式忽略了管理成本和短缺成本。
由于管理成本基本上是固定的, 它的存在对企业现金管理相关总成本的影响不大, 因此可以忽略不计。短缺成本也可以忽略不计吗?如果不存在短缺成本, 那么就意味着企业不存在现金短缺的情况。但是企业所持现金并非时刻都是充足的。因此, 存货模式实际上也是不太合理的。
三、修正建议
1. 成本分析模式的修正。
要让成本分析模式更加符合现实的情况, 则必须对各种现实的情况进行分类: (1) 现金不足的情况; (2) 现金刚刚充足的情况; (3) 现金超过企业需求的情况。
假设企业的现金实际需求为T, 现金不足率为a (如果现金超过企业需求的话, 也代表超过率) , 短缺成本率为b, 有价证券收益率为K, 每次转换的成本为F, 与转换金额有关的转换成本费用率为E, 每次转换的金额为Q。因为管理成本基本上是固定的, 也就是说是一个常数, 那么在模型当中可以忽略不计, 不会影响到模型的正确性。
相关总成本的计算公式为:
相关总成本=机会成本+短缺成本+转换成本 (与转换次数有关的转换成本和与转换金额有关的转换成本)
用符号表示为:
(1) 现金不足的情况, 即a>0时:
相关总成本=机会成本+短缺成本+转换成本
用符号表示为:
(2) 现金刚刚充足的情况, 即a=0时:
相关总成本=机会成本
用符号表示为:
(3) 现金超过企业需求的情况, 即a<0时:
相关总成本=机会成本+转换成本净额
用符号表示为:
以上三种不同的情况实际上可以用一个总的公式来表示:
相关总成本=机会成本+短缺成本+转换成本
只是在不同的情况下, a的取值不同而已。
2. 存货模式的修正。
要使存货模式更加符合实际, 同样要分析现实中企业持有现金的情况。考虑到存货模式的假设条件, 可以得出以下公式:
相关总成本=机会成本+转换成本+短缺成本
用符号表示为:
在这个公式中, 实际上有两个未知数, Q和E。当T、K、F一定时, 短缺成本是固定的, 那么它是一项与决策无关的成本, 可以忽略不计。而在这个公式中, 要确定最佳现金持有量, 则必须在假设条件中加上一个, 即转换成本中与转换金额紧密相关的转换成本费用率E已知。这样, 在存货模式下, 就只有Q是个未知数。
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