资源管理科工作职责（共10篇）
一、国有企业人力资源管理工作现状
1. 人才开发工作缺乏科学性
目前, 受到我国的国家性质以及政策影响, 国有企业在国民经济中占有非常特殊的位置, 无论是在经济发展上, 还是在人才的选拔上都存在着重大优势。而这也导致了国内的众多国有企业在人才招聘上存在一定的“优越感”。在人才开发工作中, 主要的培养方式就是交流与培训, 这两种模式主要是延续了传统的开发模式。随着国有企业的不断改革, 其对人才的开发工作已经起不到多少作用, 反而因为很多都是过于形式化, 而带来一定的弊端。例如:在培训和交流的过程中, 都是注重理论方面的, 而很少涉及到具体实践。同时, 在人才开发中, 缺乏长远考虑, 并没有形成科学、系统的开发管理模式。另外, 相对于民营企业, 国企的人才开发过程, 很少接受社会各界的监督, 进而导致很多培训工作只是表面化, 实质却成了职工的“福利”。
2. 人员考核存在一定的不合理性
国有企业的人力资源考核依据不科学。既然是考核, 就需要有详细、合理的考核标准, 但是, 在实际的考核过程中, 大多数国企的考核标准都是缺乏科学性和规范性的, 进而在考核上也是很难反映出员工的真实情况, 从而使得员工产生一定的负面情绪。同时, 在考核的方法上, 往往都是按照统一的模式进行考核, 例如:职能、级别等笼统的范围。而且, 在考核过程中, 往往受到主观因素的严重影响, 以至于考核的结果带有明显的感情色彩。另外, 人力资源考核的结果往往在实际的工作中, 用处并不明显, 以至于很多员工“希望越大, 失望越大”, 从而对人力资源考核有所忽视。
二、国有企业人力资源管理改革措施
1. 建立科学、合理的人力资源管理计划
目前, 国有企业在制定人力资源管理计划时, 要充分认识到原有管理模式中的不足, 结合实际情况, 借鉴国外先进的人力资源管理经验, 制定出科学、合理的人力资源管理计划。在计划中, 要对企业的人力资源需求进行认真预测, 并探索如何开发现有的人力资源内在潜能、并合理安排相应的人力资源管理工作的各个环节。只有这样, 才能确保企业未来的人力资源管理工作开展的有条不紊, 才能确保企业在战略目标实现的过程中, 有充足的人才做为储备力量。
2. 进行行之有效的员工培训工作
员工的培训工作是提升现有员工综合素质的重要手段, 在执行的过程中, 一定要注意实效性和科学性, 绝对不能停留在形式上, 尤其是对一线的生产员工进行培训时, 务必帮助其掌握最先进的生产技术, 并与其共同探索生产技巧, 以便更加快捷地完成生产任务, 为企业创造出更多的剩余价值。同时企业也要加大对培训的投入力度, 为培训提供资金保障和技术保障。企业的人力资源管理部门也要制定科学的人员培训计划, 选择合适的培训人员, 科学的培训方法, 确保培训的效果。
3. 注重绩效考评的实效性以及客观性
人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法, 包括物质和精神奖励。在物质激励方面, 国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性, 以稳定员工队伍, 提升工作积极性。在精神激励方面, 我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法, 强化精神激励效果, 培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭:尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法, 现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中, 并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上, 存在相对的问题, 表现在稳定化、合理化、量化等问题, 这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。笔者认为在绩效考评时应该明确考评指标, 不能模棱两可, 需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制, 公示结果, 透明信息。
三、结论
国有企业的人力资源管理工作改革是提升国有企业经营、管理效率的重要途径, 是打破国有企业管理效率低尴尬局面的重要途径。当前的国有企业人力资源管理尽管已经取得了重要的突破, 但是, 相对于社会发展需求来讲, 还是存在一定的差距, 这主要是因为在改革的过程中, 很多领导的观念以及管理理念还没有摆脱传统的管理模式。因此, 在这些方面更应该加大改革力度, 本文重点探索国有企业的人力资源管理工作。
摘要：随着我国企业人力资源改革的不断深入, 国有企业的人力资源管理工作更加科学化、合理化以及精细化。但是, 在国企的人力资源管理工作仍存在一定的问题, 致使当前的国企人力资源管理水平不高。本文重点对国企人力资源的管理工作进行分析, 并提出一些参考性建议, 希望能够对我国的人力资源管理工作有所帮助。
关键词：国有企业,人力资源,管理改革
参考文献
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[3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36) [3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36)
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关键词：林地资源；特征；指导思想；问题；对策
林地资源是森林资源的重要组成部分，是加快林业发展、加强生态建设的重要基础。因此，林地资源保护管理是林业重中之重的工作。
1 林地
1.1 概念
森林法实施条例第3条规定：林地，包括郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。该规定采用现状结合规划的原则，以列举方式对林地做出明确规定。另外，根据森林法22条及土地管理法、防沙治沙法、水土保持法的有关规定，25b以上的坡地也是林地的重要组成部分。
据此，可以认为，林地是森林法规定的森林、林木的附着地、苗圃地及县级以上人民政府规划的专属培育森林资源的土地。1.2 林地的分类
①按照林地所有权的不同，可分为国有林地和集体所有的林地。②按照林地使用权的不同，可分为国家使用的林地、集体使用的林地、法人使用的林地和自然人使用的林地等。③按照林地的主要功能，可分为生态公益林地和商品林地。生态公益林分为防护林地、特种用途林地。防护林地包括水源涵养林地、水土保持林地、防风固沙林地、农田牧场防护林地、护岸林地、护路林地。特种用途林地分为国防林地、实验林林地、母树林地、环境保护林地、风景林地、名胜古迹和革命纪念地林地、自然林保护林地。商品林地分为用材林地、经济林地、薪炭林地和苗圃地。④按照林地的地表状况，可分为郁闭度在0.2以上的乔木林地及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。
2 林地保护工作的指导思想
强化林地保护管理。坚持把林地放在与耕地同等重要的位置，实施最严格的保护管理制度和措施。编制《林地保护利用规划》，按照分类保护、分区管理的原则，确定林地保护、利用等级，制定分区域的林地主导用途和利用方向，实施林地用途管制，确保林地面积只能增加不能减少。进一步完善林地征用占用审核审批制度，加强工程建设征用占用林地全过程的监管与服务，对征用占用林地选址情况、用地规模实行预先论证，确保工程建设不占或少占林地。要采取最严厉的措施，坚决遏制毁林开垦和乱占林地的行为，杜绝林地的非法流失。要把林地保护管理作为领导干部林业建设任期目标管理责任制的重要组成部分，把林地消长、征用占用林地审核率、补偿到位率、违法占用林地案件查处率等纳入考核内容，严格兑现奖惩。
3 林地管理中存在的问题
（1）一些地方、部门和单位领导的林地保护法律意识还比较淡薄，在处理项目建设和林地管理的问题上往往重建设，轻保护，给依法管理林地和查处林地违法案件造成困难和障碍。（2）建设项目征占林地不依法办理征占林地手续的问题比较突出。（3）一些地方毁林开垦严重。近年来由于受棉花和农作物价格上涨的影响，毁林开垦在一些地方又重新抬头。（4）林业主管部门与土地管理部门在林地管理上的关系尚未理顺。一些建设项目占用林地，在未经林业主管部门审核同意的情况下，却办理了建设用地的有关手续。建设项目占用林地交纳的有关补偿费，在一些地方不能够返还林业主管部门或森林经营单位，使其用于林地建设。
4 林地管理工作效率的提高方法
（1） 加强部门之间的协作配合，处理好林地与园地的关系。《森林法实施条例》虽然规定了林地的第一道审核是林业主管部门，但如果没有国土、交通、水利等部門的配合也难以将征占用林地落到实处。林业主管部门要做到主动沟通、提前介入、公开征占用林地审批程序，确保建设项目如期开工。在土地征用过程中，要明确林地和园地的办理手续，是林地就得办理林地征占用手续，避免相互扯皮现象。（2）加强林地资源管理，健全林地资源档案。林业主管部门应对林地的使用、开发、利用和权属变更情况进行监督检查，设立林地管理监察机构，实行动态管理，及时变更林地资源档案，为林地保护管理提供基础数据。继续抓好林权登记工作，明确权属，既要打击非法占用林地，又要使林权权利人的合法利益受到保护。（3）严格执法，对破坏林地的行为严厉打击。林业主管部门应对违法占用林地的行为自始至终保持强有力的打击态势，坚决做到发现一起，查处一起。林业部门要充分发挥林政和森林公安队伍的作用，知难而进，敢于碰硬。严格按照有关规定，谁破坏，谁恢复，依法追究相关责任人和有关领导的责任。对破坏林地资源案件要一查到底，绝不姑息。（4）促进保护区当地和周边地区经济的持续发展。发展社区经济，积极引导当地农民摆脱贫困，是减轻保护区及周边地区居民对自然资源的依赖以减少林地资源蚕食的有效途径。各保护区所在地应本着保护为主兼顾利用的方针，充分利用保护区内外丰富的自然经济资源，增加科技投入和资金支持，发展持续利用型经济，以解决保护区内和周边群众的生产生活问题，变林地被动保护为主动保护。
林地是绿色的摇篮，关系国土生态安全。因此要切实管理好林地，保护好森林资源。
参考文献
[1] 王卫斌等 云南德钦县石茸村生物多样性保护威胁因子定点研究报告[R].2002.
I、负责对市行管理干部的调配、任免、考核、交流、奖惩；
2、负责对下级行中层职数的配里、审查、审批；
3、负责对全行员工的管理、调配、使用；
4、负责全行各类机构的名称、职能、级别、设立、撤并等事项的管理；
5、负责全行员工工资管理、职称考（评）聘；
6、负责全行系统党建工作和员工培训工作；
7、负责全行老干部管理、服务工作；
8、负责全行各类社会保险工作；
9、负责行领导交办的其他工作。
人力资源管理部经理工作职责
I、负责组织、安排、制定本部门的工作和学习计划；
2、负贵检查本部门职责范围内各项工作的落实情况；
3、负责组织本部门的政治理论学习和业务学习，抓好本部门人员的政治思想工作及作风建设；
4、负责组织落实上级行制定的有关组织人事方面的政策、规定，按规定办理有关人事、劳资、保险等工作；
5、承办市行机关各部室及直属机构的业绩考评工作；
6、负责协调本部门与其他部室及上级行的工作；
首先,我代表市委、市政府对各位领导检查指导工作表示热烈的欢迎和衷心的感谢!下面,我就我市矿产资源开发利用及保护工作情况向各位领导作以汇报。
一、我市矿产资源分布与开发利用的基本情况
我市位于关中平原东北部，总人口45万，总面积1800平方公里。我市矿产资源蕴藏丰富,主要有煤、石灰石、铁矿石、铝土矿、大理石、白云石，还有少量的铜、银和稀有金属矿。其中煤炭资源居于首位，煤田总面积1500平方公里，总储量190亿吨，探明储量85亿吨。煤层气储量达5000亿立方米。矿产资源尤其是煤炭资源的开发利用，带动了焦化、煤化工、电力、钢铁等能源工业的发展，矿业工业总产值占到全市工业总产值的80%，已成为我市工业的支柱产业，为推动我市成为能源型工业城市发挥了重要作用。
目前，我市有地方煤矿31家，矿务局下属煤矿5家，铁矿开采企业6家，煤层气开发企业和勘探企业各2家，铝土矿开采企业3家，矿泉水开发企业4家，采石企业56家，砖瓦粘土企业45家。
二、近几年我市做的主要工作
近年来，我市在各级人大的监督支持下，在渭南市委市政府的正确领导和业务部门的精心指导下，坚持以科学发展观为指导，严格执行党中央、国务院关于矿产资源管理的重大决策部署，深入宣传和贯彻落实《矿产资源法》，不断加大法律法规宣传和执法监察力度，有效促进了资源科学开发利用与经济社会的协调发展。
(一)、以宣传教育为基础，不断提升广大人民群众对《矿产资源法》的认识程度。
为了使矿产资源国有、有偿使用、合理开采、持续发展和保护环境等观念深入人心，增强广大干部群众的矿产资源法律意识、管矿人员依法管矿和办矿人员依法办矿意识,近几年，我市一是充分利用“3.19”《矿产资源法》颁布日、“6.25”土地日和每年6月份“安全生产月”等活动，通过在公共场所设立咨询点,发放宣传资料、张贴刷写宣传标语、设立大型宣传标牌、出动宣传车等形式，大力宣传《矿产资源法》及相关法律法规。二是借助新闻媒介扩大宣传覆盖面。我市在陕西日报上设立了《矿产资源法知识宣传栏》，并在电视台设立“国土热线”栏目，制作了联合执法专题节目，目前已制作节目25期。三是结合专项行动，及时公开结果，形成强大的舆论氛围。
(二)、以整顿规范为抓手，全力维护良好的矿产资源开发秩序。为了有效地保护资源和环境，维护社会的安定。近几年，我市不断加大联合执法、整顿整合和执法监察工作力度，矿产资源的开发和利用逐步步入合理、科学、可持续的发展道路。
一是煤炭开采秩序得以整治。2006年初，随着煤价的攀升，我市煤炭工作引起了上级和媒体的高度关注。为了根除这一顽疾，我市及时强化组织领导, 由8名市级领导负责，改一个常设机构为六个联合常设机构，加大舆论宣传力度，在全市所有涉煤区域设立大幅宣传政策广告牌，进村入户发放打非通告和材料，在全市范围形成了人人参与打击非法开采行为的格局。同时，我市以司法办案和干部查处为突破口，改原来的日常巡查打击为立案查处，改以往的行政执法为刑事追究，对有当事人逐一立案，开展侦察，并全市范围内下发了8条禁令，设立了电话，严格责任追究。目前我市工作实现了零目标，取得了阶段性成果。
二是持续加强执法监察和处置力度。我市始终坚持按照《矿产资源法》和上级的工作要求，在巩固和扩大矿产资源整顿成果的基础上，继续保持高压态势，建立联席会议、联合执法、案件移送等矿产资源执法共同责任机制，采取日常巡查处置和专项整治相结合的方法，加强动态巡查，完善日常监管，做到发现一起、查处一起，有效地遏制了违法违规行为的发生，维护了正常的矿业秩序。近年来我市先后组织开展了矿产资源执法巡查专项行动、非煤矿山联合行动、煤炭资源整合专项行动共17次，有力维护了正常的矿业管理秩序，为经济社会持续健康发展提供了良好的安全生产环境。
三是资源整合稳步推进。在近几年的煤炭资源整合工作中，我市按照上级的要求，坚持“能大则大，能扩则扩”的原则，科学合理的淘汰落后产能，实现产业优化升级，走规模化、高效化、科学化发展的道路。目前，第一轮参与资源整合的8个煤矿，今年8月份将接受上级的验收;第二轮已关闭了12家6万吨矿井，剩余的21家煤矿中9处将由大集团公司兼并重组，13处6月底前将形成5个法人主体。同时，我市通过大量的外业测绘和内业整理，已向市政府上报了《中深部煤炭资源设置报告》，抓住当前有利时机，进一步推进矿产资源开发整合工作。
(三)、以基础业务为支撑，大力规范和加强矿政管理工作。近年来，我市从规划编制、加大勘查、合理开发、强化监管四方面入手，科学勘查开发矿产资源，有力的促进了矿业秩序的平稳健康发展。
一是加快矿产资源规划修编。按照省、市要求，我市结合矿产资源勘查开发现状，充分征求各方意见，正在对《矿产资源总体规划》进行重新修编，为科学合理开发矿产资源提供依据，使矿产资源勘查开发布局更加趋于合理，确保资源对经济可持续发展的保障能力。
二是加大地质勘查勘探力度。近几年，我市积极争取勘查基金，支持配合地勘单位和民营企业，发挥大型企业的技术优势和支柱作用，加大境内矿产资源的勘查勘探力度，进一步摸清了全市矿种分布、资源储量、地质构造情况，有效解决了大型企业接续资源勘查基地问题，延长了产业链。
三是严格矿权准入审批制度。近几年，我市不断加强矿产资源宏观调控力度，提高新办、延续矿山企业审批门槛，严格控制资源储量少、生产规模小、生产工艺落后、破坏生态环境、影响人居环境、有碍城市景观、不具备安全生产条件及管理混乱的企业采矿权的准入和延续，逐步解决了我市矿业“散、乱、小”的问题。四是完善采矿权年检制度。我市定期对采矿权人报告进行审查，掌握矿山开发利用实际情况，引导督促企业加大技术革新，使采矿企业资源开采分别达到国家规定标准。
(四)、以环境保护为目标，持续加大治理和保护力度。
资源开发和环境保护是对立统一的关系。为了实现矿产资源开发利用与生态环境保护的协调统一，近几年，我市做了大量的工作。
一是坚持“一手抓整顿、一手抓治理”的原则。从2010年开始，我市对开采区域的煤场、道路和废矿区等进行全面彻底的平整恢复。先后投入了150多万元，出动铲车650多台次，清理矿渣60多万方，拉运土石10万方，使矿区环境基本得到了改善，已平整场地六处，恢复耕地200多亩，植树2万多株，矿山环境大为改观。
二是坚持“谁利用、谁保护，谁破坏、谁治理”的原则。我市对已设立的矿山企业，目前正在编制《矿山地质环境保护与综合治理方案》，与矿山企业签订矿山地质环境治理合同，足额收取治理保证金。同时加强对采矿过程的监管，督促矿山企业切实做到边开采边治理。对已关闭的矿山进行环境影响评估，落实责任主体，制订环境恢复治理方案和工作推进计划，尽快恢复地貌。
三是积极争取恢复治理项目，实施灾害治理工程。我市地质灾害涉及四个镇，共13个行政村，40个村民小组，区域人口达一万多人，形势十分严峻。近年来，我市已投资695万元对7个乡镇的18处灾害点实施了工程治理，对治理难度大、投资量较多的灾害点设计项目予以上报，争取国家资金治理。今年国家专项治理资金5000万元已经到位，将矿区环境进行彻底治理，目前已进入标段设计阶段，6月份开始施工，年底即可完成。我市还积极争取救灾安置项目，对压煤村庄受灾群众实施异地搬迁。近几年，通过争取国家救灾安置项目和多渠道筹措资金，我市共投资了1.2亿元对灾民实施异地搬迁。一期工程年底竣工，3500名群众可迁入新居。目前二期工程正在规划之中。
三、存在问题及下一步打算
虽然我市在贯彻落实《矿产资源法》方面做了大量的工作，取得一定成效。但由于受多方面因素影响，还存在不少问题，一是矿产资源秩序要加大力度。部分干部群众对《矿产资源法》认识不深，依法探矿采矿和依法管矿意识不强。二是矿产资源的开发利用水平比较低。我市采矿企业大都是小型个体私营企业，生产技术和管理水平不高，存在浪费和破坏资源现象。并且大部分采矿企业只销售原矿产品，没有进行深加工，产品附加值不高。三是矿区生态环境治理任务艰巨。多年以来,西部沿山一带采石厂造成的植被破坏、水土流失等问题，治理难度很大。四是部门配合协调不够。相关部门之间、部门与基层政府之间的职责分工有待进一步明晰，相互配合还需进一步加强。
为了进一步加强矿产资源管理工作，我市将继续加大贯彻实施矿产资源法的力度，按照各级人大的要求，重点做好以下五方面工作。
一是加强宣传教育，不断增强干部群众的矿产资源法律意识。通过广泛、持久地宣传《矿产资源法》及相关法律法规，营造“依法办矿、依法管矿、从严治矿”的浓郁氛围，为深入贯彻《矿产资源法》打下良好基础。
二是科学开发利用，抓紧编制《韩城市矿产资源总体规划》。我市将牢固树立科学发展观，科学编制《韩城市矿产资源总体规划》,合理划分出“禁采区”、“限采区”，提高采矿准入门槛，明确矿产资源保护和开发利用以及生态环境保护等方面的措施。
三是保持高压态势，继续抓好矿产资源开发秩序整治工作。我市将继续完善打击非法开采长效机制，加强巡回检查，落实监管责任，及时依法查处，把问题遏制在萌芽状态,防范和杜绝违规违法生产行为，保持非法开采零目标的成果。
四是加大治理力度，有效保护矿山生态环境。按照“谁开发谁保护、谁破坏谁治理、谁投资谁受益”的原则，我市将夯实责任主体,对新设立的矿山，严格执行环境影响评价制度，同时与矿业企业签订生态环境治理协议，足额收取地质环境治理保证金;对已经关闭的矿山，及时进行环境影响评估，制订工作计划和方案,尽快进行生态治理。
2、公司的快递收发、每月行政类固定及临时费用的管控;
3、行政类文件的存档备案，及文件复印扫描、打印;
4、公司内部办公设备的保养、维护及报修处理;
5、会议及会议室管理，会前准备、会议纪要、签到登记、会议纪要及会后资料整理、公司培训跟进及员工各项活动的筹备与安排;
6、办公区绿植保养及保洁管理、处理日常与物业的相关对接事项;
关键词：国企人力资源,工作的优化,管理,实务
一、国企人力资源管理工作面临的问题归纳
1. 国企人力资源管理理念较为落后
由于受到我国习俗的影响,大部分国有企业人力资源管理工作还主要围绕计划经济开展实施,并不符合现代社会经济的基本要求。国企人力资源管理理念的落后主要体现在如下几个方面:第一,人力资源管理并非理性,国有企业的实际权力掌握在少数的领导人手中,绝大多数策略必须得到核心人物的批准才可以实施。决策只要满足企业基本要求,就应该将其无条件的执行下去。第二,人力资源管理体系对自身企业的发展起到负面影响,部分国企人力资源部门的管理体系较为混乱,工作人员的分工不明确,责任制没有得到有效的落实,部分员工甚至还没有意识到自身工作对企业未来发展所能起到的实际意义,久而久之,导致大量企业处于亏损的情况。
2. 国企人力资源组织方面存在的问题
目前社会处于市场经济的大环境下,众多国企正处于转型阶段,企业往往通过改制、改变组织形式等方式来满足目前社会的基本需求,在这过程中国企人力资源组织方面存在不少的问题。主要体现在如下几个层面:第一,人力资源管理部门自身定位不准确,从而导致无法有效的监管企业资源,举例而言,人力资源管理部门与其他部门进行沟通时,由于受到自身职权限制,不能给出合理的规划方案以及改进意见,从而降低了国企整体的工作效率。第二,人力资源管理部门的发展与国有企业整体发展未能实现有效连接,换言之,人力资源管理工作主要包括传统的认识变动、职称评级等内容,这些工作任务对企业的战略意义起不到实际性作用,最终造成企业的发展与人力资源管理工作脱节。
3. 对人力资源部门的领导层管理工作缺乏重视
国企人力资源工作主要分成两大类,一类是对人力资源理论基础的研究,另一类是对人力资源实际需求的研究,只有将这两大类知识合理结合在一起并有效运用,才能从最大程度上推动国企的快速发展,而目前国有企业缺乏该领域的高级人才。在人力资源管理环节中存在一个普遍的现象,企业领导一般很难制定考察标准,因为领导层对每一个部门的工作特性缺乏了解,无法有效制定出最合理的评判标准。而且许多企业在人员分配上存在不合理性,国企主要重视的是人力资源管理相应基础设备的建设,往往忽略了人员与工作的结合情况,企业领导不清楚各个部门之间的协作情况,在开展人力资源管理工作时,只能对现有的数据进行分析,从而做出比较片面的工作评价。
二、国企人力资源管理问题的内因分析
1. 缺少合理的人才培养方案和有效的培训机构
我国大部分国有企业在人才培养方面缺乏必要的重视,往往只关注眼前利益,对长远的发展没有明确的规划,从而导致人力资源管理工作很难有效开展,即使部分工作得以进行,一般也没有依据国有企业将来发展所需求的人才种类及数量进行长久规划。人力资源管理工作只依据现阶段的企业运营情况采取具有相应的措施,举例而言,人力资源部门已经掌握公司的岗位调动情况,就会根据目前岗位的实际需求,去人力资源市场寻找可用人才,以避免出现人员短缺的情况。这种操作方式无法实现人才的储备工作,虽然满足企业日常需求,但是从长远角度而言,对企业培养优秀人才起到了负面效果。缺少合理的人才培养方案是导致人力资源管理工作存在问题的一方面因素,另一方面因素是没有相应的培训机构,国有企业不能单一的通过大量资金引入先进人才,自身内部还要建立完善的培训体系,要求企业员工不断进行学习和深造,以实现高级人才的补充。
2. 缺少合理的竞争体系
目前还没有一个适合国有企业人才选拔的竞争体系,大多数国有企业仍然应用传统的选拔人才机制,该机制在社会经济环境下不会得到长久的发展。举例而言,国有企业领导人的选拔工作主要由当地政府以及相关部门负责,从而不难发现,国有企业没有完全掌握自主行政权,一旦企业效益不佳或是出现亏损的情况,领导层便会将责任推卸给政府,而且企业运营的好坏不会直接影响到领导人自身的发展。这些现象的产生都是由于国有企业缺少合理的竞争体系,在选拔人才时不受到规章制度的约束,“走后门”的情况屡见不鲜,对于发展情景较好或是处于垄断地位的国有企业而言更是如此。
三、国企人力资源管理工作优化的具体实现
1. 人力资源基础管理工作的优化
要从根本上转变对传统人力资源基础管理工作的认识,确定各个岗位所需人才的种类及数量,不断提高人力资源管理工作的实质性。从2015年1月份到9月份,沈阳人力资源管理部门一共整理了两百多本干部档案以及五百四十余本工人档案,目的是为了更好的规范人力资源管理信息库。并且在进行沈阳站劳动人员检查工作时,严格按照《沈阳站“二包一、三见面”工作管理办法》的要求执行。定期要对为企业作出重大贡献的工作人员给予奖励,根据劳动情况分配薪资是解决员工懒惰的最好途径,在此之前需要先收集人力资源相关信息,自从2013年开始,沈阳站一共进行两次审查、收集工作,目的就是填补上有缺漏的员工信息,为日后的人才培养奠定夯实的基础。
2. 人力资源管理组织的优化
首先,人力资源管理部门要对自身价值进行合理评估,从而进行准确的自身定位工作。其次,始终将市场经济作为主导,根据国有企业自身实际情况,制定有针对性的人力资源管理、组织方案。最后,构建完善的激励机构以及创新框架,从而最大程度提高人力资源相应工作者的工作兴趣,让国企和工作人员在更好的氛围下共同成长。十月份,沈阳站人力资源管理部门举办了员工职业技能知识大赛,通过业务考试以及竞赛比拼的环节,选拔出能力优秀的员工,并进行奖励,希望通过这种形式能够激发起更多员工的工作热情。
3. 人力资源领导层管理的优化
加大对人力资源领导层管理工作的重视程度,通过组织有针对性的培训课程来帮助领导提高自身管理能力以及对企业的认知程度。加快领导层管理工作的优化,还有助于提高领导的适应能力,使其能根据市场变化,第一时间做出正确的决策,从而让企业的竞争力得以保障。2015年一整年沈阳站人力资源管理部门共开展干部培训二十余次,培训人数达一千五百多人,并且发出数篇干部作风通报,考核八十多干部。以提升全体干部综合素质和管理能力。
四、结论
近些年来,人力资源管理工作已经成为经济学领域炙手可热的话题之一,尤其是国企人力资源管理工作的优化内容备受专家学者的关注。虽然我国不断加大对人力资源管理的重视程度,但是仍然存在不少的问题,只有不断培训企业员工、完善人力资源管理、组织机制,才能从根本上实现企业的快速发展。本篇论文主要以沈阳站人力资源管理实务为例从国企人力资源管理问题的内因分析以及国企人力资源管理工作优化的具体实现等方面展开论述。
参考文献
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关键词：档案管理社会
一、提高认识，是搞好档案利用工作的前提
1、建立集中统一的档案管理网络
加强对国土档案工作的集中统一管理是国土档案齐全、完整、规范的重要保证1。档案服务行为必须坚持为民，作为社会主义制度下的档案部门必须坚持为人民服务，树立“用户至上”的观念，要对利用者负责到底，急利用者所急，想利用者所想。为社会提供尽可能多的有价值的信息资料。要有主人翁精神，要有明确的服务方向和强烈的服务意识。服务行为必须文明，要有准确、亲切、友好的服务用语，要有热情、谦逊、耐心的服务态度。
2、转变利用者对档案利用工作的看法
过去档案采取半封闭式的管理方式，使社会上很大一部分人对档案的社会性和内容不甚了解，不知道档案中包含着他们需要的珍贵的资料，敬而远之，这些看法在一定程度上影响了档案的利用。随着近年来人们对档案工作的逐步认识，查询档案的人员越来越多，档案的作用是难以替代的，已成为人们的共识。
二、加强档案基础工作，是搞好档案利用工作的关键
1、按照我省土地档案管理目标认定的各项业务建设要求，扎扎实实地抓好基础业务建设2。在国土资源管理工作中，档案的形成要规范化、档案的整理要系统化、档案的保护要科学化、档案的管理要现代化。另一方面要积极探索对电子档案管理的新办法，加强档案收集整理工作，力争档案的门类、载体齐全完整，以摆脱我们目前还在靠手工操作查找文档的局面，拥有丰富、齐全、完整的原始资料，才能形成高质量的档案，才能更好的提供利用。
2、完善档案检索工具。能否快速准确的提供国土资源档案档案，为利用者服务，在很大程度上取决有无完善的检索工具3。编研各种检索工具并熟练掌握，使检索速度和查准率不断提高，为查询者提供快捷的服务。
三、提高档案管理水平，是做好档案利用的途径
1、逐步实现档案管理现代化
随着科学技术的飞速发展，人类进入了信息化时代，档案管理现代化也是必然趋势。这对档案服务具有重要意义。国土资源档案管理现代化将极大的提高检索速度和检索“两率”，还可以减少档案原件的使用，最大限度的延长档案的寿命。我们要有计划、有步骤的逐步实现公开文件计算机查询和网上查询，同时，加强区域公开文件信息共享建设，构建共享信息网络。
2、 加强国土资源档案人员的学习
档案管理人员要适应新时代的要求，跟上发展的步伐，客观上对国土档案工作人员的素质提出了更高的要求，我们从事国土档案工作的人员，专业知识与其它单位的档案人员更单一。为达到国土档案整理规范化的要求，我局档案管理人员进行了正规的培训，讲解了国土档案工作中会形成哪些类型的文件材料，哪些是属于有保存价值的档案今后需归档、并讲解了具体的归档范围。同时，按照国土档案管理要求，我们的培训也对文件的起草、书写要求和制成材料的规范化作了详细的讲解。使大家在工作上有的放矢，为以后的工作注意积累资料4。此次培训为今后建档工作奠定了基础，使档案的标准化、规范化有—个切实的保障。
3、 加强管理，健全制度，确保国土资源档案的安全
要加强国土资源档案管理工作，关键是要有切实可行的规章制度，用制度管人、管事。各级国土资源档案管理部门都应该建立健全档案归档、保管、保密、利用等各项制度，使各项工作有章可循。但光有制度不实施也不行，制定出来的制度如果不加以实施，那就是一纸空文。因此必须采取措施，使制定出来的制度能够得到实施，使各项管理措施落到实处。
首先要完善并落实档案的归档制度，使属于归档范围的各种国土资源文件材料都能按规定及时向档案部门移交，确保国土资源档案的系统、完整；其次要落实档案管理人员的岗位责任制。各类测绘成果材料、地理信息数据和地质矿产档案材料的接收、整理、归档、保管、分发以及涉密图纸材料的提供利用和跟踪管理应由专人负责；然后要严格涉密档案的借阅审批制度。国土资源档案相当部分列为机密、秘密级档案，不能对外公开使用。凡是带密级的文件材料，都要严格按照国家、省和主管部门的有关规定进行管理。涉密档案对外提供服务必须严格履行审批手续，对违反保密制度造成泄密的，要根据情节轻重按有关法规和制度规定，追究当事人的责任；最后，加强档案的安全保管，对重要图件和数据材料作好备份，并与原始图件材料分开保管，有条件的应实行异地备份制度，保证万无一失5。
参考文献：
[1]王庆宝等,1999，档案提供利用之我见,山东档案,济南。
[2]郭志敏等，2001，浅议规范档案服务行为，山东档案，济南。
[3]万丽等，2009，谈如何提高国土资源档案管理与利用，《黑龙江科技信息》，黑龙江。
[4]刘建伟，2008，浅谈国土资源档案管理存在的问题，《商情教育经济研究》，北京。
二是加强野生树木采挖移植与管理力度。严厉打击在林区内私挖滥采林木的违法行为。
三是进一步落实乡（镇、街道）林业站、木材检查站在资源林政管理工作中的责任，积极推行资源林政奖惩制度，增强乡（镇、街道）林业站及木材检查站主动管理的责任意识。
四是采取多种方式，加大林政资源政策法规的宣传，重点做好林木采伐管理、林地管理、野生树木采挖、森林保护等方面的宣传。
五是加大对破坏森林资源案件的查处力度，依法打击破坏森资源的违法犯罪行为。
10、几点建议
一、我区地处江淮分水岭地区，乡土树种种类丰富。主要有枫香、三角枫、乌桕、栾树等。目前大树采挖、流失在我区情况较为普遍，这方面的管理也始终是我们林政管理中的一个难点，其原因有：
1、采挖的大树多集中于农村的庄前屋后，田间地头。均不在森林法采伐管理范围之内。
2、根据《安徽省古树名木保护条例》规定，1以上的树木才可认定为古树，而目前市场流通的大树树龄多则60年。少则，均构不成古树名木。另外，树龄的鉴定在管理中也是个棘手的问题。造成执法中，法律依据空白。建议上级部门尽快制定针对非名木古树的大树采挖管理的相关办法及措施。
二、建议市局每年不定期组织、各县区林政人员参与，进行联合执法督查。由各县区指派若干名林政工作人员参加，进行短期上路执法督查并对各县区上报的难度较大的林政案件进行督办查处。
这样做的好处有：
一是加强了整个六安地区木材流通领域的管理力度。
二是便于各县区加大木材源头征开育林基金标准的力度。
三是对本林业系统各县区的办证点、木竹检查站开票签证的规范具有积极促进作用。
四是促进兄弟县区林政管理的互相学习和交流。
关键词：现代企业；人力资源；开发管理
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。
二、人力资源管理的内容
（一）岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。
（二）业绩评价系统。此系统是人力资源管理的核心部分，是对企业员工绩效考核体系的设计，对系统的人力资源管理在现代企业管理中的重要性和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。根据实际的标准为企业的薪酬制度制定标准，根据企业的发展，评估员工的工作量，修改劳动定额，改革和调整劳动的工艺过程，调整员工的岗位等。这是一个全方位，全过程的动态管理过程。
（三）薪酬激励系统。在现代企业管理中，企业根据自身的经营状况，对薪酬激励都有一个完整的、有效的分配自主权。分配制度的制定标准则是通过对员工个人进行的整体评价，根据员工的业务能力，利用绩效考核系统制定出来的；进行薪酬激励的形式也是多样的，包括劳动力要素、技术能力、资本状况、管理要素等，而进行分配的形式也是有多种形式，既有货币形式，还包括个人荣誉、职务晋升和其他要素等。
（四）能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。
三、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的人力资源管理观念。很多现代企业只注重自身经济的发展，而在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而，忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。
（二）激励机制不健全。当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。
（三）人力资源的配置不够优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗 “错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
（四）人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
四、加强企业人力资源管理的对策
（一）更新观念，提高对人力资源管理的重视。树立人本理念是现代人力资源管理的重要特点。确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，在管理过程中应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员工，为员工的发展量体裁衣，制定不同的晋升渠道，让员工在工作的过程中，看到未来发展的希望，以此增强员工的归属感。
（二）加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。
（三）完善企业考核激励制度。第一，企业要完善薪酬管理体系。要做到针对不同岗位进行科学的分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。在实施人力资源管理的过程中将绩效考核和员工的薪酬相结合，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。
（四）加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。
【参考文献】
[1]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2011（14）
[2]岳炯慧.对创新大型企业人力资源管理工作的思考[J].企业改革与管理，2015（07）
一、人力资源管理视角下的人事档案管理工作存在的问题主要表现在以下几方面
(一)档案资料缺乏真实性和完整性
近年来,许多企事业单位频频出现人事档案资料造假事件,人事档案资料的真实性以及档案信息的完整性表现出许多问题。这给单位的各项人力资源管理工作造成巨大的负面影响,不能正确匹配人力资源信息,有时甚至会影响企业的正常经营。
多数企事业单位制定的员工档案信息表比较简洁、内容一致,缺乏针对性。其中员工的人口学信息、家庭成员关系是私营企业和事业单位的必备内容,但是有关个人学习经历和工作经历的介绍却要求较少,员工只要提供时间和地点就可以,不需要具体阐述专业学习情况和工作成就。信息缺乏实质性,不能直接反映出员工的工作能力,降低了人力资源工作效率,增加了管理成本。以上这些问题严重损害了人事档案资料的真实性和完整性。
(二)人事档案的利用率较低
企事业单位管理层和人事管理者对人事档案资料的重视程度不够,日常工作中很少花费时间和精力对人事档案资料进行分类、整理、分析,对人事工作的长远发展缺少规划和设想。其实,做好人事档案统计分析工作可以节约管理成本,提高企业工作效率,增加效益,如分析生源地、性别、学历、性格等因素对单位的人才流失率的影响,确保招聘工作有针对性,可以减少人才流失。
(三)人事档案更新滞后
多数企事业单位的人事档案资料缺乏时效性,更新严重滞后或者没有更新。员工入职时填写的人事档案到离职时没有任何补充,人事资料内容陈旧,多是入职登记表、工资表、季度(年度)考核表等。人力资源管理者从这些资料中无法获知员工的最新动态,如职业规划、岗位期待、岗位职责、工作建议等。可见,企事业单位要定时更新人事档案资料,根据工龄、岗位等增加相应的资料内容,要不断充实和丰富档案资料,了解员工的实际需求,提高员工工作积极性,为企业创造更多价值。
(四)人事档案管理方式落后
多数企事业单位没有及时更新管理手段,不能满足时代需求,导致人事档案管理工作缺乏科学性,降低了工作效率。另一方面,多数单位对科学管理人事档案没有正确认识,重视度不够,没有配备足够的人力、物力、财力,各项设施不能同步,多数人事档案还是在纸堆里打转。经营状况不佳的企事业单位没有专门的人力资源管理部门,分配的库房较小,人事工作由一人负责或者其他员工兼职,工作人员不能全力开展工作。这样的工作理念、工作方式更加剧了人事档案资料弄虚作假的程度、时效性更差,人事工作的效率不能保障,给企业效益造成一定程度的影响。
(五)人事档案管理者的专业素质较低
部分企事业单位的人事档案管理者专业素质较低,缺乏理论知识,对人事工作的开展没有足够的认识,对人事档案工作的理解过于简单化、片面化,认为人事档案就是员工的入职登记表,人事工作就是招人。这主要是因为企事业领导对人力资源管理工作人事模糊,对人事档案工作者的专业性要求不高,对人事工作的重要性没有足够的认识。人事档案管理工作者的工作态度不端正,档案资料“有”就行、“不全”没有关系。并且这些工作人员的综合素质不高,缺乏职业道德精神、法律观念淡薄,导致人事档案管理工作在企业经营过程中不能充分发挥作用。
二、人力资源管理视角下加强人事档案管理工作的几项措施
(一)加强人事档案管理专业队伍的建设
人事档案规范化管理的根本保障是工作人员的专业素养。首先是人事档案和人力资源理论知识的深入认识。领导者和员工必须意识到加强人事档案管理是企业规范化管理的重要环节。其次是与档案管理相关的法律法规、行业标准的培训。这是与行业接轨、同步前行的基本条件。三是人事档案管理的操作技能。人事档案信息化建设、现代化的人事档案管理系统建设等,先进的管理知识和管理方式要积极运用到实际工作中。四是增强工作者的服务意识,积极与各部门协调、沟通,了解他们的需求,更好地为单位的人力资源管理和领导层决策服务。
(二)完善人事档案管理制度
要提升人事档案管理工作的质量必须建立健全人事档案管理制度。许多企事业单位的人事档案管理规定比较陈旧,与国家相关政策有出入,因此,深化人事档案管理制度的当务之急是根据新时期、新情况、新目标制定更为科学化、合理化的人事档案管理制度,修改落后的管理措施、增加新的管理方法、删掉陈旧的管理模式。日常工作中,人事档案管理者要定期整理、归档档案资料,对资料信息进行统计分析,为其它相关工作和相关部门服务,促使人事档案管理工作再上一个新台阶。
(三)丰富人事档案信息
人事档案资料不完整、不准确、过于简单片面是多数企事业单位面临的难题。不断收集、补充档案信息,扩大信息资源是必须做好的基础性工作。资料内容要凸显职员的工作能力、诚信、专业特长、工作建议、任职情况等方面的内容,最大限度地为人力资源管理者提供更有价值的信息。
随着经济全球化步伐的加快,人力资源管理是许多优秀企事业单位的核心,而做为其中的重要部门之一,人事档案管理也逐渐受到人们的重视。因此,企事业单位的人事档案管理工作人员必须提高自身素养、积极采取措施、紧跟时代步伐,努力提高人事档案管理水平,为企业发展做出更大的贡献。
摘要：人事档案管理作为人力资源管理的重要组成之一存在许多问题,本文对其进行深入分析并提出有效措施,以便为企事业单位的发展做出更大的贡献。
关键词：人力资源管理,人事档案管理
参考文献
[1]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程,2013,17
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