规章制度及岗位责任制（通用8篇）
一、负责领导和组织项目各项管理工作，对本项目的质量、安全、进度、成本进行全面控制。
二、严格执行项目经理负责制，按期或提前完成项目承包的各项指标，并对项目内部实施奖罚制。
三、健全项目经理内部体系，明确分工，严格管理，经常组织业务学习，提高项目成员的素质和水平，使各项工作逐步走向科学化管理、标准化管理。
四、坚决贯彻“施工生产，安全第一”、“百年大计，质量第一”的指导方针，执行国家施工验收规范，以及施工操作规程及技术标准，定期组织主持召开安全检查、质量评比会，检查事故隐患，消灭通病，不违章指挥。
五、定期召开生产会，讲评生产完成情况，安排下步生产计划，解决、调度、平衡生产各环节存在的各项问题，提高计划管理工作的严肃性。
六、督促参与编制施工组织设计及分部分项工程技术方案和技术安全措施交底工作，从技术措施上确保工程质量和安全生产。
总工程师技术责任制
一、组织贯彻执行国家有关技术政策和上级颁发的技术标准、规范、规程、规定及各项技术管理制度。
二、主持编制施工组织设计及重要工程的施工方案，审批一般工程方案。
三、组织所属技术干部熟悉图纸，并将存在的问题列表送设计单位和建设单位，参与图纸会审。
四、组织制定保证工程质量、安全技术措施，并督促实施全面质量管理及重要项目的QC小组活动。
五、主持工程质量及安全检查，以预防为主，把各类事故消灭在萌芽状态，参与质量事故处理。
六、对施工中出现的质量通病，经质检部门核验后，提出处理方案，并按有关规定程序办理。
七、进行重要部位技术交底，处理技术核定文件。
八、认真贯彻落实施工组织设计中的有关内容，负责对新技术、新工艺、新材料、新设备的推广应用。
九、组织对职工进行技术考核。
十、深入现场指导施工，督促施工队技术负责人或施工员遵守规范、规程和按图施工，发现问题及时解决。
十一、组织和参与分部工程及单位工程质量评定和竣工验收。
十二、组织有关技术人员学习有关法规、标准，规范、规程和各项技术管理制度，审核合理化建议。
主管工程师技术责任制
一、在总工程师领导下工作。
二、学习和研究施工图纸，熟悉尺寸、标高、质量要求和材料规格，参与单位工程施工组织设计的编制，制定各项工程的技术措施，并组织实施。
三、参与单位工程的设计交底、图纸会审，向施工员及有关人员进行技术交底。
四、负责指导按图施工、按施工规范、操作规程、施工组织设计、技术安全措施进行施工，发现问题及时处理，或请示上级解决。
五、负责复查单位工程的测量定位、抄平、放线，组织分项工程质量评定，隐蔽工程、技术复核工作，并填写表格，经项目质检员核定后，报建设单位或质监站核定。
六、参与质量事故的处理。
七、负责工程档案及各项技术资料的签证、收集和整理，装订成册，并汇总上报。
八、参与竣工验收。
九、负责现场结算签证及有关索赔工作。
十、审核翻样图和外委的构件计划，对进场的构件进行验收。
质量员岗位责任制
一、在项目经理领导下，负责检查监督施工组织设计中所列的质量保证措施的执行，组织建立各项质量监督体系。
二、严格监督进场材料的质量、型号、规格，监督班组是否符合规程。
三、按照规范和验收评定标准，正确进行自检和实测实量，填报各项检查表格，对不符合工程质量评定标准的分部分项工程，提出返工意见。
四、对工程质量通病提出防治措施，提出新工艺、新技术的保证措施。
五、会同有关方面对工程质量事故进行调查分析，提出处理意见。
六、对不符合质量标准和违反操作规程的现象及时发出整改通知单，对不符合标准分项工程质量有一票否决权。
安全员岗位责任制
一、在项目经理的领导下，负责检查督促施工组织设计中安全措施的贯彻落实。
二、检查施工现场安全防护措施、地下管道、脚手架、机械设备、电气线路、仓储防火等是否符合安全规定和标准，如发现施工现场有不安全隐患，及时提出改进措施，督促实施，并对改进后的设施进行检查验收，对拒不改进者，则令其停工并提出处理意见，报项目经理处理。
三、正确填报施工现场安全措施检查情况和安全生产报表，定期提出安全生产情况的分析报告和意见。
四、处理一般性安全事故。
五、按规定进行工伤事故的登记和统计分析工作。
材料员岗位责任制
一、按施工队提供的材料组织审核平衡，然后汇总制定采购计划，上报项目经理批准并组织采购。
二、严把材料质量关，无合格证的材料不予进场，有合格证但经复试不合格亦不得进场。
三、对进场材料要进行数量的验收，并及时调拨给施工队，记好台帐，办理好发放、领用手续。
四、及时向试验室提供合格证，须作复试的材料，要按标准取样复试。
五、在收到试验复试合格证后，及时向有关部门报送，以便配合施工。
六、作好材料的核算和经济分析工作，积累技术经济资料。
七、按照质量文件的分工要求，作好本部门的各项记录。
测量员岗位责任制
一、负责本工程的坐标网测设，接受建设单位提供的规划红线、水准点、坐标网，并按规定形式文字资料，作为永久性档案保存。
二、负责本工程的首次施工放线，指导埋设轴线桩和水准桩，经复测检查验收后向施工队移交，并定期检查。
三、负责本工程的沉降和变形观测，按照施工组织设计要求，每施工一层楼，作沉降观测一次，并将每次观测结果向项目经理和主管工程师汇报。工程竣工后对建筑物的轴线、标高、垂直度进行观测，并将观测结果汇总整理作为竣工资料。
四、保管好测量仪器及工具，定期按规定校验仪器，使之能处于正常状态。
五、指导并协助施工队作好轴线的内外测控、标高的引测工作，使其成果均在规定偏差之内。
六、负责组织并施测本工程完工后的竣工图，并按规定向建设单位移交。
试验员岗位责任制
一、在项目总工领导下负责项目的试验工作。督促材料员对材料先复试，并做好复试的取样选择工作。
二、负责各种原材料的复试，并作好台账。
三、负责砼、砂浆配合比的申请。
四、按规定测试砂石含水量、含泥量，调整现场砼配合比。
五、作好砼坍落度的测试工作，监督砂石料及外加剂计量准确，确保砼强度。
七、经常保持与检测中心联系，取得他们的支持和帮助。
八、负责进行某些指定项目的测试工作和组织测量工作。
施工员技术责任制
一、负责贯彻单位工程施工组织设计（施工方案），制定单位工程创优措施。
二、检查工程测量定位、抄平、放线工作。
三、学习施工图纸，负责向生产班组进行技术交底、安全交底（书面形式并签字）。指导检查施工班组按图施工、按规程操作、按标准验收。
四、制定施工技术安全措施、组织措施。
五、组织隐蔽工程初验和分项工程质量评定，并将结果一式两份报项目经理部工程师，检验合格方可进行下道程序。
会议制度
（一）每周碰头会：
1．会议地点：每周碰头会地点在现场会议室。
2．会议时间：每周下午。
3．会议主持人：由项目经理或副经理主持。
4．会议参加人员：项目经理部全体人员、劳务队长、技术负责人、各工长、质量员、安全员及现场管理员、分包单位。
5．会议主要内容：（1）检查当周工程进度。
（2）各部门提出当周工作中存在的技术、质量、安全、文明施工等方面的问题。
（3）施工队提出有关项目经理部需觖决的问题。（4）协商解决问题的方法、时间及责任人。6．要求：
（1）凡上属人员必须准时参加会议，不得迟到和缺席。如因工外出需提前向项目经理或副经理请假，不得在开会时由别人代请。如迟到（以10分钟为限）每人每次罚款10元。（无故缺席者每次罚款30元。）
（2）项目部有关人员当日的工作必须有明确的记录并保存待查。（3）每周碰头会的内容必须由项目经理部会议主持人作好记录。（4）每项工作安排完成工作的责任人（项目部至少一人，施工队一人）负责在规定的时间内完成任务。如连续完不成任务时，由项目经理决定对其责任者进行10～100元的罚款。
（二）月生产会议
1．为了确保总体形象进度的完成，下达下月生产任务，项目部实行生产会议制度。
2．时间为每月二十五日至三十日之间（另行通知）。3．地点：现场会议室。
4．参加人员：项目经理部全体人员，施工队全体管理人员，有必要时邀请其它相关人员参加。
5．主持人：项目经理。
6．主要内容
（1）对上月施工计划的执行情况及各项工作进行全面总结，包括工程进度、质量、安全、文明施工及各职能部门人员的工作考评、奖罚。
（2）下达下月施工作业计划，落实分项工作的责任人，制定奖罚措施。
（三）工程例会
1．时间：由建设（监理）单位确定。2．地点：建设单位办公室或现场会议室。3．主持：建设（监理）单位领导。
4．参加人员：项目经理或副经理，主任工程师，技术员，工程处负责人、技术员等。
5．主要内容：
（1）建设单位对工程情况进行讲评，提出要求；对各施工单位的工作进行协调。
（2）施工单位汇报工程质量、安全及进度情况、存在问题及治理措施，对建设单位提出的问题予以解答。
分项工程三级隐检制度
一、为了确保工程质量，把事故消灭在施工之前，特根据本工程的具体情况制定分项工程三级隐检制度。二、三级检验的层次： 1．班组和施工队为一检。2．项目经理部为二检。
3．建设单位、监理单位、设计院为三检。
三、各级检验必须是在分项合格的基础上方可向上一级审请复检。申报复检时必须附报自检记录。
四、主体结构中分项工程，不论模板、钢筋、砼均在检验之列。既有隐蔽工程验收，也有分项工程复核验收，一、二级检验为全检全验。
五、各级在该级检验完成后，确认合格后方可填表上报检验。上级有关人员和部门接到复检通知后及时配合验收，不得借故拖延。（二检在接到通知后不得过夜，三检需提前一天通知监理、设计院、业主。）
六、几点要求：
1．三检的关键在一检，为此必须强调一检工作要认真作好，不得马虎了事。一检合格率的高低是考核施工队工作的重要依据。若一检在二检人员两次检验仍不能达到要求（图纸、规范及有关标准）或第一次报检不合格，在四小时之内都无整改迹象或没有完成的，每次罚一检责任单位500～2000元。
2．为了强调一检工作必须做好，我们将整个检验资料列为施工队工程决算的一部份。如施工队某一分部某一处没有一检资料，决算时将扣除该部工作量不予决算。
3．二检工作是项目经理部质量工作的重点。为了配合好施工队的工作，项目经理的有关人员必须跟班全额检查并作好记录。对二检或三检时发现有严重不合格的部位，并造成返工损失较大时，除了追查一检的主要责任外，对二检的相关人员也要受到严厉的处罚。另外对二检、三检不能一次通过，且虽经施工队全力整改而不能按时完成的，处以二检相关人员20～100元的罚款。
砼浇筑认证单制度
一、为了确保砼施工的质量，做好浇捣前的准备工作，并使项目部有关人员都能服务到现场，配合一线施工，特制定本制度。
二、砼未浇筑前，由项目部提出申请，分送各有关人员，各有关人员
确认在职权范围之内条件已经具备，然后签字，以示确认。
三、各有关单位、部门、责任人认证内容如下： 试验员：配比单已出，砼原材料已经试验并合格。材料员：原材料数量保证，质量全部合格。
机械管理员：搅拌、输送、人货电梯、塔吊均完好无损、无故障。质监员：前道工序验收已完并合格（附资料）。安全员：施工部位安全设施齐全，安全有保障。
施工员（砼工长）：施工流水段已划分清楚，浇捣工艺已明确，并向班组作了交底。
班组长：承担任务的人力已足够，前后台人员分工明确，对任务技术要求已有清楚的了解，经确认后在签字栏签字。
分包单位：本分包工作已完，可以开盘。
四、砼施工时或施工前，如因上述某个环节尚未具备或造成中途停工，属于认证单位或个人已认证的，则该部门的人员应负渎职责任，视其情节轻重给予处罚。
五、砼浇筑认证单作为管理资料由施工员归档备查。
六、本制度由项目经理部解释，对其中不足之处可口头或书面提出。（附砼浇筑认证单格式。）
月、旬计划编制、下达、检查制度
一、根据项目经理部的管理体制，确定每月编制月、旬计划。月计划由项目经理、副经理共同商定，并征求施工队意见后，于每月二十六日前报公司平衡下达。旬计划由施工队编制，报项目经理部平衡。每旬逢九报
下一旬计划。
二、编制每月施工计划的同时应编制材料需用计划。
三、编制月、旬计划的依据是： 1．公司总的形象要求、合同工期； 2．现场实际形象；
3．流水分段，均衡生产原则，能连续施工； 4．能确保质量，安全生产；
5．预计施工期内的劳动力、原材料有可靠保证；
6．塔吊、整体提升脚手架及其它施工机械设备均能满足连续施工； 7．气候和气象。
四、每日的碰头会为检查计划的执行时间，每月二十五日为月计划检查时间。总结过去，分析执行好坏原因，决定下一循环施工进度。
五、月、旬计划执行好坏，实行奖罚，好的表扬，差的批评，有必要时实行经济奖罚。
图纸会审制度
1、凡施工的图纸必须进行会审，没有经过会审的图纸不得施工。
2、图纸会审可以根据建设单位供图情况分阶段组织会审，如基础、结构、装饰阶段，亦可根据特殊情况临时组织会审。
3、会审分为自审、预审、会审三个层次，自审是有关人员自己看图并审查，发现问题提出问题，预审是由项目总工程师或主管工程师组织有关看图人员内部审查，交流问题，以便汇总下一层次的审查，会审是指由建设单位主持组织，项目部有关人员参加，系统提出问题及设计院交换有关看法，是图纸会审的主要层次。
4、参加自审的人员有：项目总工、主管工程师、施工员、质量检查员、预算员等，施工队有技术主管、木工、钢筋工翻样、预算员、质量检查员等。（以上均包括安装）
5、图纸会审的内容：总的内容是：图纸可以据以施工和能够施工，并符合国家有关规范、规程、具体内容有：
①图纸是否符合国家有关政策、法规、规程。功能是否合理，结构是否安全，是否考虑施工。
②地基基础是否可靠，是否会出现下沉及不均匀下沉，本建筑物施工与邻近建筑物道路、管线、构筑物有无影响，地基基础方案是否合理，施工难度是否太大。
③抗震设防标准及节点的抗震构造，抗渗防水构造是否合理。④基础、机构、装修、设备安装之间是否协调一致，留孔、留洞、预埋是否清楚。
⑤轴线、标高、尺寸是否协调，有无矛盾，尺寸标准是否清楚。⑥图纸总、分说明有无矛盾，大样图、节点图尺寸与其他图纸有无矛
盾，门窗表，装饰做法是否详尽，是否正确，构件表、钢筋表是否准确。
⑦砼等级、砂浆、砖等材料的标号等级有无错误。⑧建筑构造是否方便施工。⑨其他。
6、自审、预审、会审必须有记录，各自的记录由资料员整理，报送建设单位转设计院，正式记录由建设单位分发，经各方签认的，会审记录与图纸同样有效。
7、学习图纸与掌握图纸是各级施工人员管理人员的重要任务，必须做好。
8、本制度如有未尽事宜由项目部修订。
技术交底制度
1、技术交底是施工活动中不可缺少的重要一环，各级施工人员根据不同情况向有关人员进行口头或书面交底。
2、技术交底有施工组织设计交底，重要分部分项工程的施工方案交底，施工前的操作交底和质量安全交底等内容。
3、项目总工程师向有关人员做施工组织设计及重要施工方案交底，以及分阶段的系统的质量，安全交底。主管工程师向有关人员做操作要求交底，施工员及施工队工长向有关施工人员做图纸交底。
4、交底形式有书面或口头形式，但一定有记录（口头）或文字，被交底人有认可的签字，并妥为保存，留待以后备查。
5、交底一般应有以下内容： ①工程特点及难度；
②工程数量，需要工日及设施条件； ③完成时间；
④主要操作（施工）方法； ⑤质量标准； ⑥安全要求； ⑦注意防止的问题； ⑧经济效益。
6、主管工程师、施工员的交底须经总工程师审查批准。
安全生产责任制
施工生产、安全第一。为更有效的贯彻落实国家有关安全生产的一系列方针政策、法规、法令，特根据本工程的特点和本项目的人员设置情况，制定本安全生产责任制。
1、项目经理：对本工程的安全生产负总责，经常督促各段贯彻国家有关政策法规的落实和实施，在职权范围内，解决安全设施，结合生产例会，对安全生产进行讲评、督促并领导定期或不定期的安全检查，为安全
生产小组的当然组长，主持事故调查处理。
2、项目副经理：主管生产、对工程的安全生产起直接领导责任。鉴于本工程分为土建和安装，因此对该管范围安全生产负直接领导责任，要在安排生产的同时，安排安全工作，检查生产时检查安全，并具体落实各项安全措施的制度，教育工人遵纪守法。组织安全检查，督促施工员进行安全生产交底，参加安全事故调查和处理。
3、总工程师和主管工程师：对安全生产负技术责任，负责编制安全生产措施，审核安全交底，参加安全事故的调查和处理，提出安全要求，参加安全检查。
4、施工员：对分管范围内的安全负责，在项目经理和副经理的领导下，贯彻各项安全规定和措施，对操作人员进行安全交底，随时纠正违章作业，接受安全检查并及时整改。
5、安全员：是各级领导的耳目和助手，纠正或制止不安全的行为，直至停工，参与安全评比意见，督促操作人员正确使用安全防护用品和设施。
安全生产管理制度
根据公司要求及本工程特点，特制定本工程安全生产管理制度：
1、自项目经理以下各级人员的安全生产责任制。
2、建立安全生产领导小组，其成员有：项目正、副经理、总工程师、主管工程师、安全员、施工队长组成。组长由项目经理担任，职责为：贯彻上级有关安全生产的方针、政策、法令、法规，研究和制定本工程安全生产措施，组织职工安全生产，组织安全大检查，对工程进行安全生产讲评，参与调查和处理安全事故。
3、安全交底和安全教育制度：每项工作由施工员和施工队长向参与施工的人员进行安全交底，交底资料事先经过审核，要求交底要有针对性、全面、具体。用书面形式或口头交代，但被交底人必须在交底单上签字，对新进场职工或改换工种或从事特殊作业及季节性施工（如雨季、夏天）要对职工进行安全教育。
4、编制安全生产技术措施制度：每项大的分项工程，分别由施工队、施工项目经理部编制安全生产措施，措施要全面，要有针对性，施工队编制的措施由主管工程师审查批准，项目部编制的措施由公司总工程师审查批准。
5、安全检查制：项目部每半月定期安全检查，平时做不定期检查，每次检查都要有记录，对查出的事故隐患，要定人、定期整改，对未按要求整改的应给予处理（包括经济的、行政的）。
6、安全合同制度：项目经理与公司签定“安全生产责任状”，施工队与公司签定“安全生产合同”，操作工人订立“安全生产誓约”和与施工队签定“安全生产合同”，用合同和誓约来加强全体人员的责任，加深安全意识，加深个人保护意识。
7、安全验收制度：凡架子、机械设备（如塔吊、输送泵、井架等）电气线路、闸刀开关，以及需要检查验收的部位，工作完后试运转或投入使用前，要由施工员和安全员或其他有关人员检查，以确认合格方可投入使用，未验收而使用的由决定人负责。
8、消防管理制度：根据本工程的实际情况，将工地消防工作列入到安全生产轨道，安全生产领导小组行使消防领导小组的职能、计划、安排、检查、评比消防工作，装设消火栓、灭火器、清理建筑物四周道路保证消防车能自由出入，对易燃物资的存放要有秩序、有控制的进行，对容易引
火的煤体，如电焊、火花、烧割金属要有专人监控，锯末要经常处理，吸烟到固定场所。
9、特殊工程工人实行持证上岗制度：对电工、电焊工、氧气工、起重吊装工、塔吊司机、人货电梯司机、架子工等实行持征上岗，无证者不得从事上述工种的工作。
10、事故处理四不放过制度：凡处理事故要严肃追查、处理。原因不明不放过，改正预防措施不力不放过、责任不清不放过、责任者未受到教育不放过。
11、气象预报制度：设立专人与市气象部门联系，做好大风、暴雨、气象突变等的预报。
安全巡回检查制度
第一条：为了适应本工程单体建筑物、构筑物多、战线长、安全死角多，安全设施占用时间长，安全隐患不易被发现的特点，针对实际情况制定本制度。
第二条：巡回检查由项目部专职安全员一名，工程处专职安全员一名，施工队兼职安全员一名组成巡回检查组对本范围及内容进行检查。
第三条：巡回检查的范围及内容：
施工队现场及生活区内的安全、卫生、消防、现场文明均属巡回检查的范围。
1、所有的建、构筑物楼层内的孔、洞、井的防护情况。
2、临边、四口防护情况。
3、施工用电情况包括架线方式、箱闸设置、融断器、漏电保护器、需要安全电压的部位，安全电压情况等。
4、整体提升脚手吊挂装置，提升装置。
5、水平安全岗设置、固定、联接、网内掉物情况。
6、光线照度不佳的楼梯通道，以及楼梯通道与正在施工楼层间的防护。
7、非土建作业在建筑物内临时掉挂重物，割除预埋件情况。
8、在楼层内的气割、氧焊、氧气瓶与电石罐的安全距离。
9、安全三宝使用情况及个别人远离群体，贪图方便，试图冒险作业的行为。
10、防护棚本身的防火。
11、塔吊、井架安全运转及通向电梯的安全通道防护情况。
12、其他不安全因素。
第四条：每日巡回检查二次（上、下午各一次），实行责任包干，如负责区内存在隐患和不安全因素未被查出而造成事故者，视情况轻重，伤害程度给巡回检查人员应得的处罚（包括行政的、经济的）。
以上内容是由于施工面多，零星人员尤其是安装比较分散，安全意识淡薄，设施易被移动或安装时间长了有松动、滑脱、锈蚀的可能。因此，需要巡回检查，找出不安全苗子，以便及时消除。
第五条：巡回检查人员要有责任感，对每个楼层状况要心中有数，查
出的问题要如实填写《巡回检查记录》（格式另附），并发出整改通知。还应报告项目经理，或在碰头会上提出限期改正，如施工队不整改或借故迟迟不改的，要处以罚款。
第六条：巡回检查人员是项目经理的安全助手，是项目经理安全的耳目，是安全施工不可缺少的成员。在执行任务时，应受到尊重，对巡回检查员提出的问题，施工队要虚心接受，立即整改。
第七条：本制度自颁发之日实施，修改权在项目部，其内容与上级文件有抵触者，上级文件为准。
文明施工管理制度
为保持城市清洁卫生，克服施工现场“脏”、“乱”、“差”的现象，创建文明工地，创造良好的施工环境，建立有序施工，特制定本制度。
1、施工现场必须有：一有图、牌（施工平平面图，工程概况牌、安全记录牌、文明施工标准牌、工程名称牌），二有经过设计符合规定要求的围墙大门，三有警卫室，四有厕所，五有消防设备设施。
2、施工现场内场地应结合永久工程做好地面覆盖，做好雨水及其它地面水的排泄暗沟，需要做空间防护的，应搭建防护棚。
3、现场材料设备堆放整齐，工完场清，每天有专人清理，并实行责
任包干制。
4、沿围墙一侧有摆放盆花，每日由警卫人员负责喷浇管理。
5、工地厕所应无蝇、无蛆、无臭味，用后能冲洗，进入楼层后，亦应在楼层内设便桶，并保持每日清洗。
6、进入施工现场必须配戴安全帽，其颜色一律为：工人黄色；普通管理人员白色；项目经理以上及外来检查人员红色。凡不戴安全帽者不准进入现场，一经发现，罚款处理。
7、工地施工，应按程序进行，不颠倒工序，不违反操作规程，爱护成品、保护前道工序。
8、施工机械和工具必须用后即洗即擦，脚手杆、脚手板安全网必须经常清理，不许杆、板上溅浆落渣，不许网内盛物。
9、建筑物内外墙上，地面上不得涂写文字或涂画，墙、柱接槎要色泽一致，棱角清晰，表面平整，外观良好。
10、建筑物外架采用全封闭，其用料可以是密目安全网或彩色蛇蚊编制布，亦可用竹笆。
11、室内工作面、走道、楼梯要装临时电灯。楼梯间要有楼层编号，夜间有照明。
12、工地出入口和现场外人行道及时清扫，必要时应喷水灭尘。
13、现场应配备足够的消防设施（设备），并在上水干线上，留二处消防阀门。
14、临时线路架设要符合规范要求，安全、方便、有闸、有箱、有锁、有编号。
为全面推进依法行政, 规范全省农机系统行政执法行为, 保证法律、法规、规章的正确实施, 根据《国务院办公厅关于推行行政执法责任制的若干意见》和《江苏省政府办公厅关于全面推行行政执法责任制的实施意见》, 江苏省农机局制定了《江苏省农业机械管理局行政执法责任制规定》、《江苏省农业机械管理局行政执法监督检查制度》、《江苏省农业机械管理局行政执法责任追究办法》、《江苏省农业机械行政执法案卷评查办法》等行政执法责任制相关配套制度, 该制度的出台必将推动江苏省农机系统行政执法规范化建设, 提高依法行政水平。
《江苏省农业机械管理局行政执法责任制规定》共16条, 该规定从依法确定执法主体资格、明确执法程序、执法标准、规范执法行为、强化执法责任及加强执法监督、考评等方面规范农机系统行政执法责任的制度。《江苏省农业机械管理局行政执法监督检查制度》共7条, 该制度是对省农机局持行政执法监督证的人员根据法律、法规、规章的有关规定, 对全省农机行政执法情况进行监督检查, 并对发现的问题进行处理的规定。《江苏省农业机械管理局行政执法责任追究办法》共16条, 该办法是对省农机局行政执法人员在行政执法活动中, 因违法或者不当行使行政执法职权侵犯了公民、法人或者其他组织的合法权益, 追究其相应责任的规定。《江苏省农业机械行政执法案卷评查办法》共11条, 该办法是行政执法案卷检查评比的规定, 规定要求从行政执法案卷的形式内容、实体内容、归档时间等方面对全省农机系统行政执法案卷进行评查。
【摘要】岗位聘任制度已经实施了多年，它在给教育教学活动带来了积极的影响同时，也为各个学校的高职教师带来了一定的心理压力。研究其给予高职教师的心理压力及其现状，是改革和完善岗位聘任制度的关键。因此，本文拟对两个问题进行详细地解析，即岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状和针对这一现状提出具体的解决措施。
【关键词】岗位聘任制度 高职教师 心理压力 现状及解决策略
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）07-0024-02
众所周知，对于任何一项制度的意义和作用都要一分为二地分析，岗位聘任制度也不例外。岗位聘任制度在其具体的施行过程中，一方面它激发了广大高职教师的竞争意识，并在具体的聘任竞争中提高了广大老师的执教能力，营造了公平的工作环境；另一方面，岗位聘任制度由于其竞争过于激烈，也在具体的实施过程中给每一名参与竞争的教师带来了各种各样的心理压力。对于岗位聘任制度的积极意义有目共睹，无须赘言；但对于其消极的影响却未能引起相关管理者的注意。因此，在此有必要结合对这个问题的相关思考，反思自己的工作实践，对岗位聘任制度下高职老师心理压力的现状及解决策略进行详细地解析和客观地阐释。
一、岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状
岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状，可以从多个方面进行解析。但为了更能说明当前高职教师的心理压力问题，下边的分析主要从两个层面进行阐释，即没有聘任教师的心理压力和已经聘任的教师心理压力两个方面进行说明。这也就是说，无论是已经聘任的教师，还是因为某种原因没有聘任的高职教师，他们都会因岗位聘任制度而产生各种各样的心理压力。
1.已聘任教师的心理压力及其表现
岗位聘任制度是一项激励高职教师彼此竞争，并通过教师之间的竞争而推动教学向前发展的制度。因此，它在具体的实施中，不仅给没有聘任的教师一定的压力，而且对于已经聘任的人员也给予了一定的压力。因此，分析岗位聘任制度给予高职教师的压力，一定不能忽视已经聘任教师的心理压力问题。当然了，已经聘任的高职教师，它所面临的心理压力还是相对较小的。在具体的教育教学工作中，已经聘任人员的心理主要表现在两个方面，即业务继续提升上的心理压力和普通教学活动中的心理压力。
首先，业务提升上的心理压力。已经成功取得了聘任资格并被聘任的高职教师他们所面临的第一个心理压力是业务提升上的心理压力。在任何一个地方，任何一个学校的出任制度中，具有较高的业务能力不仅是任课教师取得聘任资格的关键，而且也是他们继续保持竞争能力的关键。所以为了保持自己的竞争优势，为了取得在下轮的聘任中的优势，这些任课教师往往把业务能力的提升看作是自己的迫切需要。然而，每一个高职教师都有自身的优势，也都有自身的弱点，特别是对于那些年龄较大，身体状况欠佳的任课教师而言，他们如果要想在知识大爆炸的时代及时更新自己的知识是一件非常困难的事情。因此，我们说，在已经聘任的高职教师中，他们面临的第一个心理压力就是业务提升上的压力。虽然在此仅列举了一个产生心理压力的原因，但这些已聘任教师面临的心理压力却是一个不容我们否认的事实。
其次，教学活动中的心理压力。在具体的教学活动中，已经聘任的高职教师的心理压力还来自于具体的教学活动。每一个从事教育教学活动的人都知道，在具体的教育教学实践中，影响教学效果的众多因素之中有两个因素非常值得关注，那就是任课教师的知识素质和相关的教育教学经验。特别是后者，在具体的教育教学实践活动中，任课教师可以通过自己的教育教学经验来弥补一定知识上的不足。而在各个学校的考评细则中，往往把一个任课教师的综合考评作为衡量其工作质量的标准。因此，无论一个教师是否具备丰富的教育教学经验，是否具备丰富的教育教学所需要的业务知识，他们都会产生一定的心理压力。
2.未聘任教师的心理压力及其表现
（1）业务提升中的心理压力。在没有获得聘任的教师中，他们的心理压力首先来自于业务提升中所面临的各种困难。为了取得聘任资格，每一个未被聘任的教师都要通过提升自己的业务能力来获取相应的聘任条件，所以在具体的提升过程中，无论是老教师，还是新教师，他们都面对同样的压力。
（2）经济负担中心理压力。因为工资的提升是岗位聘任制度实现的具体途径。所以对于未被聘任的教师而言，他们的心理压力还来自经济基础——工资的变动上。同样是一起工作的教师，甚至是同样毕业于同一个学校，具有相同的学历的教师，因为各种各样的原因导致了聘任上的差异，这不仅给他们造成了业务上的压力，而且还给他们造成了经济的差别。所以，未被聘任的任课教师的心理压力还来自于他与已聘任教师的工资差别上。
（3）竞争策略中的心理压力。岗位聘任制度的核心是竞争，然而在具体的竞争过程中，每一个高职教师采取的竞争策略是彼此不同的。有的教师要依赖自己的教学能力来为自己赢得出任的机会，有的教师要依靠自己过硬的管理经验为自己获取大家的支持，还有的教师要根据自己丰富的业务知识去通过科技创新获取聘任的资格。因此，如何制定一个适合自己的竞争策略就在潜移默化中成为了这些教师产生心理压力的一个事实因素，而且竞争策略的正确与否又会影响到后边的考评与聘任的公正，因此，对这种压力也应该给予高度的关注。
二、高职教师心理压力解决策略分析
1.聘任制度的改革和完善。聘任制度的改革与完善是解决高职教师心理压力的核心措施。如何根据考核情况的变化，更新和完善相关的聘任制度就成了解决问题的关键。例如，适当更换聘任的标准，适时更新聘任的岗位人数等。对于前者而言根据竞聘岗位高职教师的具体情况，采取动态的聘任制度；对于后者而言，根据学校学生人数的变化，班型的变化及时调整聘任教师人数等，都是改革和完善聘任制度的关键。
2.考评制度的改革和完善。岗位聘任的基础是相关的考评制度。为了减轻高职教师的心理压力，营造一个良好的竞争环境，必须改革和完善现有的考评制度。只有在一个公开、公正的考评前提下，才能最终保证聘任结果的公平与公正。因此，目前的考评制度需要根据实际情况的发展而做出适当地的调整。
3.营造公平公正的竞争环境。岗位聘任制度在高职教师中激发的具体竞争表现在两个层次上，第一个层次上的竞争产生在日常的教学活动中，第二个层面的竞争产生于业务能力的提升中。前者是显性的竞争，后者是隐性的竞争，但后者却是前者的基础。只有切实提升了自己的业务能力，才能使自己在考评中，具有聘任的较强优势。因此，作为岗位聘任制度的实施者应该为每一名高职教师创造一个公开的竞争环境。为每一名已经聘任的教师和每一名未被聘任的高职教师创作一个提升自己业务能力的机会，这才是岗位聘任制度实施的最终目的。
总之，在岗位聘任制度的具体实施过程中，我们应该一分为二地对其给予科学的评价。无论是其产生的积极影响，还是岗位聘任制度给高职教师带来的各种影响，都是每一个研究者应该关注的话题。特别是对于后者而言，关注岗位制度给予高职教师的心理压力问题更能为改革、完善这一制度产生有利的影响。
参考文献：
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[3] 刘永华. 高校岗位设置与聘用管理制度改革中可能存在的问题及对策分析[J].中国高校师资研究. 2012（02）
[4] 王金友，蒲诗璐，王慧敏，李妮. 高校教师岗位分类管理刍议——国外一流大学的经验和我国高校的实践[J].四川大学学报（哲学社会科学版）. 2014（02）
课题名称：
董事长:曹桂生,主管公司全面工作、财金及安全生产。经理:冯道发,主管经营生产,协助管理财金。
副经理:朱巨金,兼办公室主任,主管办公室和后勤工作及售票员和工作人员的监督,协助管理财金。
管理员:范吉远,负责经营查票;桂金福,负责包车业务。
1、每天早上7:00签到,签到后人员分三组到金桥门口,张绪干和公交站台,管好非法车辆带客,到九点后统一上路,分组查票站岗(原则上朱巨金、桂金福为一组,冯道发、范吉远为一组,曹桂生、朱杰为一组,桂金福在白杨,范吉远在武山,冯道发在大桥,朱巨金在刘庄,曹桂生、朱杰两人在金桥;下午上班同上;五点半后签到下班。
2、凡调车、包车必须经冯道发、张老二位同志同意,但包车价格必须先定好,如有人情包车的必须经曹桂生同意方可调车。
3、在岗人员必须坚守工作岗位,做好自己的本职工作,有事必须向监督人员请假,说明假期和原因,同意后方能准假,望各位股东随时监督。
4、以上岗位制度望在岗人员自觉遵守,按时上下班,做到尽职尽责,完成好自己所负责的工作任务,接受股东的监督。
安全监控人员岗位责任制及值班制度
编制时间：二零一二年三月
安全监控人员岗位责任制
1、严格执行上级有关精神，认真做好本职工作。
2、认真学习专业知识，不断提高业务水平。
3、机房监测人员要严格执行24小时值班制度，不得空岗和缺岗，上岗要认真操作，严禁擅离职守，严禁打盹瞌睡会私客。
4、严格执行交接班制度，按时交接班，做到无人接班不离岗，故障处理不清不交接班，认真做好记录。
5、认真填写当班运行情况记录，对出现的故障迅速汇报，并积极采取措施和进行详细记录。按规定及时上报瓦斯日报表。
6、发现有异常情况立即向调度室和值班矿长汇报。
7、严禁在电脑上玩游戏，看电影，一经发现，一次罚款100元，严重失职调离岗位。
8、严禁任何闲杂人员进入监控室内，违者一次罚值班人员50元。
9、确保室内清洁卫生，以确保机器正常运转。
10、严格执行监控系统的有关管理规定，不得随意开、关机。
11、系统改变各种数据和图案，未经领导批准，不得随意进行操作，确保系统正常运行。
12、填写的各种报表，数据要准确无误，逐班报表要及时报送有关领导，并有存档。
安全监控人员值班制度
值班人员必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，具备高度的责任感和安全意识，工作态度要端正，精力要集中，持证上岗。
1、值班人员应熟悉井下各监控设备的安装地点及检测范围。值班期间，如实记录各监控地点的瓦斯浓度、风速及设备运行情况，内容要真实、详细，书写字迹要工整、规范。
2、加强对瓦斯、风速等监测数据变化情况的观察，发现风速异常变化、瓦斯超限等情况时，必须及时向有关领导汇报；同时根据应急处理程序，采取相应措施，并向矿长及矿技术负责人报告。
3、每次汇报情况必须认真填写在值班记录上，内容包括：汇报单位、汇报情况以及采取措施、最终处理结果等。每天的监控数据、变化曲线要及时打印，报矿技术负责人审阅，并送安全科备案。
4、监控电脑为专用设备，不得用于其它无关工作。
禹州神火正德矿业有限公司
办公室主要职责和任务 办公室是公司的综合业务职能部门，围绕公司中心工作参与政务，管好事务，搞好服务，确保公司日常工作的正常运转。其主要职责和任务：
1、办公室是公司办公、财务、后勤、人事工资管理的归口部门，在经理的领导下开展工作。
2、在经理的授意下起草公司规划、总结、规章制度和各部门工作职责。
3、认真贯彻国家有关财政、财经法规，做好相关财务工作。
4、负责公司印章、介绍信的使用保管。
5、负责公司的文秘工作，做好公司及外来文件的收发管理，资料的收发、登记、复印、打字工作以及计算机等办公设备的管理工作。
6、负责收集、整理公司各类行政公文的立卷、归档及各项目部技术资料的保管、借阅工作。
7、负责国内外工程建设监理有关规范和信息动态的收集，并提供给有关部门参考。
8、负责公司合同及有关文件的文秘工作和归档管理工作。
9、审核各部门考勤、复核工资、加班费的计算。
10、做好办公用品、低值易耗品、劳保用品、小型工具的采购计划与实施，以及员工后勤福利的安排与服务，做好来宾接待工作。
11、负责经办人事调配、员工考核、人员培训的实施工作。
12、负责公司日常车辆的调度、维修管理。
13、配合有关部门做好公司治保、卫生等工作。
14、完成公司领导交办的其他工作。
办公室各类人员工作职责
办事员A岗位责任制
1、负责招投标事宜；
2、协助经理抓好市场开发及合同管理；
3、负责职工培训，落实培训计划及抓好相关考试培训的组织工作；
4、做好办公用品、低值易耗品、劳保用品、小型工具的采购；
5.、负责来人接待；
6、负责办公环境及卫生管理；
7、完成领导临时交办的其他工作
办事员B岗位责任制
1、负责相关工程办证事宜；
2、负责公司各项费用等经济往来的审核报销工作，加强经济核算，节约成本开支；
3、负责公司各种证件的管理和公司印章的管理；
4、负责监理资料的归集及管理工作；
5、负责来人接待；
6、负责办公环境及卫生管理；
1 高校岗位绩效工资制度演变与内涵
今天的高校岗位绩效工资制度是从建国至今分别经历了五个阶段和四次改革之后演变而来。
1.1 高校岗位绩效工资制度演变的五个阶段
高校岗位绩效工资制度演变的五个阶段:第一阶段,1949-1952年:其主要形式是供给制工资,主要特点是免费供给生活必需品的平均分配制度;第二阶段,1952-1985年:其主要形式是职务等级工资,主要特点是人员分类列等,一职数级,上下交叉;第三阶段是1985-1992年;第四阶段,1993-1999年:主要形式是固定工资与活工资,主要特点是职务工资体现能力,活工资与任务挂钩;第五阶段,1999~至今:其主要形式是岗位津贴与业绩津贴为主,主要特点是岗位津贴体现职责,业绩津贴体现当前贡献。
1.2 高校岗位绩效工资制度演变所经历的四次改革
建国以来,我国高校岗位绩效工资制度的形成先后经历了四次大的改革。第一次工资制度改革是在1956年实施的,实行等级工资制度,取消了建国后建立的工资分配制度。第二次工资制度改革是在1985年实施的,实行结构工资制。第三次工资制度改革是在1993年,此次改革建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的职务等级工资制度,是一次根本性的工资制度改革,它把岗位、职务、资历、工作成果等因素综合起来考虑。作为制定工资标准的依据,工资结构由固定部分和浮动的津贴部分组成,建立了正常增加工资的机制。经过1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革,逐步建立起符合高校的工资制度。为了建立公平和谐的收入分配制度,2006年7月明确提出了高校实行岗位绩效工资制度,由“身份管理”过度到“岗位管理”的全新转变,这是第四次的工资制度改革。
1.3 高校岗位绩效工资制度的科学内涵
高校岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成的。每个薪级对应一个工资标准,每年晋升一个薪级;绩效工资以体现高校教职工工作业绩和贡献,是高校教职工收入中活的部分,它主要起激励作用,是按国家收入分配政策自主分配的一项激励策略;津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。主要根据自然环境、社会发展等方面的差异以及对苦、脏、累、险等工作情况及其他特殊岗位工作人员的政策性补偿。
2 高校岗位绩效工资制度实施的现状
高校用人制度要实现“身份管理”向“岗位管理”转变,就必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在建立和健全分配激励机制的过程中,遭遇到了诸多的问题。
2.1 缺乏绩效工资体系指导方案指导改革
绩效工资改革是我国关于事业单位分类改革的核心内容,实施岗位绩效工资制度之前,几乎所有高校都建立了校内岗位津贴体系,但发放的津补贴种类多,规范不强。
不少高校人力资源管理者对绩效管理与绩效考核认识不清,产生实践上的错误做法,对绩效管理与绩效考核认识不足,阻碍了绩效工资改革的进程。
2.2 岗位设置不合理
岗位设置是推进收入分配制度改革的前提和基础,要实施绩效工资,首先要有规范的岗位设置,彻底解决岗位分类不清晰和考核走过场的现象,每个岗位的贡献也是很难真正衡量出来。
2.3 缺乏科学的绩效考核评价体系
目前,大部分高校尚未建立一套健全的质与量相结合的科学的绩效考核评价体系。教职工的考核缺乏德、能、勤、绩、廉方面的经常性积累,且考核在定性分析缺乏平时考核资料的情况下,具有很大的局限性,教职工职务晋升、奖惩,也缺乏客观、准确的依据,难以做到客观、公平、公正。
2.4 社会保障制度改革滞后
社会保障制度改革的滞后制约着高校岗位绩效工资制度的改革。社会保障关系到每个人的生活保障,也关系到教育事业的发展。没有解决好教职员工的社会保障的后顾之忧,人才流动不畅通,资源配置不合理,增加学校财政负担。如果仅工资制度改革,而社会保障不随之改革,终究是治标不治本的做法。
3 实施岗位绩效工资制度的建议
岗位绩效工资制度虽然有一定的优势,却仍然无法解决高校现有的薪酬困境。结合上述分析,现就推进岗位绩效工资制度改革提出如下建议:
3.1 主管部门应尽快出台高校绩效工资体系指导方案
各高校津贴、补贴名目繁多,这些津贴、补贴在教职工总体收入中占30%~40%。高校是否有权决定这些津贴、补贴的去留,这是一个很困惑的问题。目前上级部门还没有一个指导意见。政府部门应抓紧出台相应政策和指导意见,以缓解教职员工的不满情绪,促进高校大局的稳定和高等教育的发展。
3.2 提高绩效考核的认识,加强绩效管理
高校要做好绩效考核工作,其首要的前提是管理者和全体教职工都要加强绩效考核的认识,树立正确的绩效考核观念。首先管理者要起表率作用,加强绩效考核的认识,确立正确的绩效管理的理念,要在学校的基本管理制度中贯彻绩效管理理念,要在学校计划、过程、目标、激励等管理活动中体现绩效考核的思想,要让全体教职员工明白为什么要实施绩效考核;其次结合学校的发展目标对管理岗位进行科学规范的职位分析和定位,明确每一个管理岗位的工作目的、内容、职责权限、工作关系以及任职资格等,这是实施好绩效考核的基础;再次要确定切实可行的绩效目标。绩效考核,关键是评估工作的成果,即目标的实现情况。从部门职责出发,依据职位职责,科学合理地确定每位教职员工的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。从而使每位教职员工明确在自己的岗位上自己该做什么、要实现的目标是什么。
3.3 科学地设置岗位,以岗定薪,岗变薪变
科学地设置岗位是推进高校岗位绩效工资制度的前提和基础。各高校应根据学科建设和发展的需要,科学地设置各类各级岗位职数,采用科学的测评方法,规范各类各级岗位的职责,建立岗位责任制,做到人事相符,事得其人。通过公开竞选、择优聘任的方法,使优秀人才脱颖而出,优化师资队伍结构,使人力资源得到最合理的配置,以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。
3.4 构建可行的绩效考核评价体系,实现科学考评
构建可行的绩效考核评价体系是推进绩效工资改革的关键。要做好定量与定性的相结合,确定考核评价指标权重和量化的考核指标体系。采用可靠、客观和公正的考核评价方法。采取民主集中制的做法,人事处负责组织教工座谈会,在广泛听取教职员工对设计绩效考核评价指标及制定考核标准时的建议和意见的基础上经人事处、教务处等职能部门反复测算和修改后,最终建立可行的绩效考核评价体系。
3.5 政府部门应加快社会保障制度改革的步伐
政府部门应加快社会保障制度改革的步伐,尽快完善其运行机制,以促进高校岗位绩效工资制度的改革。单位在实行岗位绩效工资的同时,要做好教职员工社会保障的不折不扣的缴纳工作,完善劳动、学习、休假等相关福利制度,做到规范管理,解除好职工的后顾之忧,以内部的稳定促进高校教育事业的发展。
高校岗位绩效工资制度的实施一定要紧紧围绕学校的发展战略与目标,密切配合高校的人事制度改革,紧密结合高校的实际情况来进行。只有这样,才能在既定的情况下,最大限度地调动教职工的积极性,充分激发他们的工作热情,最终促进高校各项事业的发展。
参考文献
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关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案；作用
薪酬制度设计是企业人力资源管理的重心，是一个企业能否吸引人才、留住人才的关键。然而设计一项科学合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多数企业中，薪酬制度变更频繁，却一直忽略了岗位评价的作用。薪酬体系仅是凭借上级领导的一句施令，缺乏科学依据，致使制度中出现了严重的问题。当前我们应该做的是正视现存问题，基于岗位评价制定出一套科学合理的薪酬制度。
一、企业薪酬制度现状分析
现今，有很多的企业由于薪酬制度设计不合理，使企业陷入困境，面临危机。我们可以以某些单位的薪酬制度设计为例，简单讨论一下薪酬制度设计中岗位评价的作用。
（一）薪酬制度现状分析
虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足，尤其是当与发达资本主义国家的薪酬制度对比时，我们可以清晰的发现，我国企业的薪酬制度主要以基本工资为主，过于追求平均主义，而对于奖金、福利、岗位津贴这些辅助性薪酬制度，则在一些企业中显得微不足道。总之，这样的薪酬制度是存在严重问题的，主要包括以下几个方面：
1.存在严重的平均主义，在实际工作中，无论好坏，都可以拿到相同的薪资待遇，这样的薪酬制度起不到任何的激励作用，反而使员工的上进心和工作积极性严重下降。虽然近些年来我国借鉴外国的优秀管理经验，缓解了这种症状。但是靠着基本工资的细微差距，并不能激发优秀员工的行动力，刺激落后员工的上进心。
2.在薪酬制度设计中忽略岗位评价和绩效考核的作用。目前，我国企业的薪资管理和员工岗位的性质以及其绩效考核完全脱离，薪酬发放完全以基本工资为主，完全忽略了员工所在岗位的技术难度、劳动强度等问题。对于员工的奖金情况，基本上都是公司领导主观臆断的，想发多少发多少，完全没有考虑员工的绩效成绩。虽然有的企业也实行了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但是由于不受公司领导的重视，这种操作仅仅是流于形式，并没有起到很好的作用。
（二）岗位评价及薪酬制度的分析
薪酬制度设计中岗位评价的作用在于可以充分体现公平合理性，员工的薪酬可以根据岗位、技能、能力和绩效来设计，形成一套科学合理的薪酬体系。一个企业要想在未来更好的发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须设计合理的薪酬制度，而岗位评价是建立合理薪酬制度的基础，也是保证公平的重要手段。
岗位评价，又被称为职务评价或者工作评价，是根据企业中各工作岗位在工资结构中位置进行系统测定的一种技术。按照一定的原则，员工的工作等级可以通过岗位评价进行划分，这样可以保证企业内部合理的工资结构，使公平性和合理性更好的体现出来。
薪酬设计是通过岗位、技能、能力和绩效进行薪酬体系的设计，是一种科学的激励机制。。薪酬制度在众多的激励机制中是一种最简单和重要的方法，它可以使员工充分发挥潜能，更好的促进企业的发展。
二、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤
（一）岗位评价的薪酬制度设计框架
要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计六个阶段。
（二）岗位评价在薪酬设计中的基础工作
第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。
第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。
第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法等。
（三）薪酬制度设计的核心
一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽相同，可以是线性关系，也可以是非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和薪酬之间的关系。
二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。
三、岗位评价在薪酬设计中的重要性
（一）不同部门岗位价值的平衡作用
我们可以很容易的比较企业中同一部门内部岗位间的差异，但对于不同的企业部门，不同的区域进行比较就很困难了，这也正是薪酬设计的难点。岗位评价通过衡量企业内部岗位的“规模”，就可以降低主观原因带来的影响，解决这一难题。
（二）薪资级别的建立基础
我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。
（三）基本工资支付政策的依据
各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。
（四）与外部岗位薪酬比较的依据
企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。
（五）长期性作用
一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。
岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。
四、总结
笔者通过讲述自己工作中遇到的实际问题，分析了现阶段的薪酬制度状况以及岗位评价和薪酬设计，提出了基于岗位评价的薪酬制度。目前我们院校根据岗位评价对薪酬制度设计做出了调整，在实施的过程中，取得了很好的效果，员工们工作的热情被充分的调动了起来，效率也大大提升。各企业可以根据自身的情况，制定出科学合理的薪酬管理体系，充分发挥激励作用，使企业的竞争力不断提高。
参考文献：
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