舞蹈团队管理制度

舞蹈团队管理制度（通用12篇）

舞蹈团队管理制度篇1

“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”

团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入

形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划

磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。

经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。

表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。

以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。

过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。

管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。

委派工作六步曲

1.解释这项工作的重要性

2.说出自己的要求，具体怎么做

3.工作的职责范围

4.最后期限

5.听听对方的反应，做的方案

6.跟进督导

一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。

世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。

舞蹈团队管理制度篇2

人们认识团队协作的形式各不相同, 但大致可分为: (1) 歪瓜裂枣, 组成团队后, 干得成的是惊天大事, 这是团队协作最高境界; (2) 团队某一层次组织, 完成任务达到预期目标, 这是预期中的结果; (3) 精英团队, 完不成预定目标任务, 这是最坏结局, 而这种结局经常在上演。

在团队还在组合之前, 都可看成是团队协作关系, 他们的奋斗目标是一致的。团队里的人员都有具体负责任务, 各任务的完成都为总目标服务。团队里的人员按照一定规章制度, 一定的利益分配原则, 自觉不自觉成为了某一团体协作关系, 当规章制度在某一工作环境中不能满足人们平衡心理, 或利益分配不达成团队人员的心愿, 不发现或不作调整, 团队面临的将是团队分裂。

当然, 团队分裂也不是无缘无故的, 人际关系, 处理矛盾时不公, 用人之意之别, 利益分配不当等, 均成为团队分裂的因素, 团队分裂它也有一个发展过程。

1. 派别阵营

团队内部人员派别纷争, 互相拉笼, 形成不同的阵营。派别纷争的结果对组织来说是内耗, 虽说没有纷争就没有新的发展, 但及时发现与处理, 对组织来说是件好事, 否则相反。

2. 斗争为纲

当派别阵营发展到一定程度, 派别之争就进入白日化, 发展到后面, 成了水火不相溶态势, 一方提出, 不管其观点多么正确, 多么符合时情, 另一方有意的就是要反对, 为了达到个人目的, 会利用双方矛盾, 达到损人不利已, 甚至损了人也不利已, 只想整治某人, 捕风捉影, 无中生有, 甚至会害人。

3.组织分裂

矛盾公开化, 指责对方, 攻击对方, 诋毁对方, 争吵到一程度后, 得不到有效阻止, 都累了, 连吵都不想吵了, 势力弱的一方, 再无激情投入工作, 除了份内之事, 大多都找借口或想方设法回避, 导致组织委缩, 新的矛盾开始下一轮上演。

团队分裂有正常分裂和意外分裂两种。正常分裂是有组织的, 有计划的, 进行分裂, 其分裂对组织与事业的发展都起着积极与促进的作用。意外分裂是因团队内部处理人际关系与利益分配产生分歧时, 使团队沟通产生障碍而产生的分裂。而意外分裂对团队组织和团队事业的发展无疑是创伤, 在国家单位里, 团队分裂导致的是协作不畅, 有令而不达, 各自主导自己的一片天, 有事互相推诿, 想做事的互相拆台, 导致办事效率低下, 或根本办不成事, 放在私营团队, 那面临的是一拍两散, 从此各走天涯, 损失将不可计算了。团队分裂在发展过程中是可控可发现的, 在现实中人们对某一团队分裂表现出的叹息与无奈, 更应明白团队分裂不是一朝一夕的事, 是可认识可挽回避免的。

毕竟, 每个组织在组团时, 愿望与追求是团队协作, 就算真的需要面临团队分裂, 那也是希望在各种可控范围中, 通过有组织有计划的团队分裂, 从而达到更高层次团队协作, 如何使团队能够软着陆, 就得在在如下几个方面下功夫。

1.以制度来约束人, 杜绝人情凌驾于制度之上

在现实生活中, 人情的重要性在一定程度上履盖了制度, 关系好的, 在工作来往中相对要顺畅, 解决问题也相对配合。制度的重要性, 关乎全局, 没有规矩, 不成方圆。长年以来, 人们都认为人情重于制度, 却不知人情是产生不公的元凶, 滋生犯罪的温床, 人情解决不好的, 最终还得制度来约束。

2. 坚持不断沟通, 实事求是, 以求真理

虽说制度是不可缺少的, 但团队之间要不断的沟通。人们找到真理, 其过程叉路繁多, 制度是保障。而实际中, 人们通过相互沟通交流, 积累经验, 便会少走很多弯路, 提高工作效率。其中的很多不和谐, 偏离工作正常轨道的事, 在沟通中, 去伪求真, 让事业往正确的方向发展。

3. 就事论事, 不提倡以私人感情护短或扩大事态

团队的协作, 难免会出现意见相佐的时候, 原因简单, 当事人本身所处角度分析问题不同, 看法不一致, 但总的都是去解决正在面临的问题, 或者照他们的想法都能解决问题, 或者按此做法是此路不通, 但因有派别之分, 人情之故, 而故意护短, 或借此之争扩大事态, 团队协作危危可及, 必将面临团队分裂, 如果只是就事论事, 经过沟通, 很快就会找到解决的办法。

4. 合理订制工作考核机制, 平衡各职能部门之间的利益差

团队协作遭遇危机, 跟团队中的利益差息息相关, 每个人工作都是为了生活, 劳动后的报酬当然也是人们关注的重点, 付出了多少劳动, 相比之下得到多少回报, 每人心里都会有把天平, 当这把天平不平衡的时候, 新的矛盾点就出现。所以, 工作考核机制得结合各岗位来平衡制度, 如果单独别开或疏漏了个别工作团体利益制定出来的工作考核机制都会成为团队分裂的导火索, 合理订制工作考核机制, 平衡团体之间的利益差是加强团队协作的, 防止团队分裂的首因。

5. 建立常态制度管理测评制度, 使管理制度这双鞋能适合这个部门团队的脚

往往人们说的管理制度, 都会参考相同或相近单位性质的管理制度来设立, 却很少从自身实际来进行分析, 或本团体单位在业务发展中从未遇到相同此种类型, 或未考虑到遇到此种类型如何处理更为合适。事物是发展的, 在发展中不断的发现并修正是制度本身应该具备的一个机能, 有这样一双脚得有一双合适的鞋来穿, 才能达到量体裁衣的效果, 比起繁杂的工作制度, 合理的工作管理制度更为重要, 这也是保持团队协作的重要保障。

舞蹈团队管理制度篇3

在校园里，特别是幼师生，都是清一色女生在一起学习、生活，会出现摩擦、矛盾，造成关系紧张，思想不愉快，在班级、学校这个集体里，建立稳定、和谐的友爱互助关系，使同学之间能相互尊重、相互理解、和睦相处。

舞蹈创编可以锻炼学生的组织能力、表达能力、创造能力和交际能力。学生通过分组创作，用集体的智慧增进同学之间的相互了解和理解，并从中获得友情。舞蹈表演是校园文化的一种重要形式，由于舞蹈的形式种类繁多，内容丰富，反映社会生活百态，已成为校园生活中最受学生欢迎和广泛参与的一种文化活动，其中大家所喜闻乐见的成品舞蹈，涵盖了民族舞，专业特色的少儿舞蹈，集体舞以及喜庆的舞蹈等等，对于调整和沟通校园中同学之间的关系起着重要的作用，因此它很受学生的喜爱和欢迎。集体舞是一种有组织、有纪律的群体艺术活动，参与者要受到纪律的约束。德国艺术家格罗塞认为：“艺术对于民族生活的最有效和最有益的影响，还在于能够加强和扩张社会的团结。” 舞蹈就是实现这种最有益的影响的最有效的手段之一。在集体舞的排练和表演过程中，学生们从学习动作，变换队形，协调动作和道具的运用交换，彼此之间加强了交往，增进了了解，潜移默化地加强了同学之间的协调性和整体感，提高了个人的集体主义意识，增强了组织纪律观念，同时又体现了群体相互关照、相互依存的团结力量，这种力量在舞蹈中相互作用、相互反馈、彼此交流，并由此发生共鸣和沟通，最终形成一种凝聚力和向心力。

“团结就是力量”，这是我国长久以来一直奉行的信念，它也必将成为构建和谐社会的力量源泉。舞蹈的这种功能，可以让学生明白要在平等、诚信、宽容、互助的原则下处理好个人与他人、个人与集体的关系，为自己营造一个团结和谐的学习、生活氛围。

二、舞蹈有助于促进学生集体荣誉感的形成

在学校的大集体里，让学生懂得什么是集体，懂得个人与集体的关系，正确认识自己在集体中的位置和作用，认清自己对集体的责任和义务，从而自觉地关爱集体，把自己的言行与集体荣誉联系起来，把自己融合于集体之中，最终把集体目标内化为个体目标，是素质教育的目的之一。而这一切，都离不开集体活动。通过集体活动，强化集体观念，培养学生的集体荣誉感，是校园文化素质建设的重要环节。

在校园里开展舞蹈比赛和演出等活动，在课堂上进行创编合作，可以增强集体荣誉感。格罗塞所著的《艺术的起源》中这样描述：“在舞蹈的表演中，许多参与者都混而成一个，好像是被一种感情所激励而动作的单一体。”集体舞的表演、整齐的动作和队形，常常是衡量整体美感的标准之一。在集体舞蹈表演中，大家形成一个整体，一起随着统一的节奏，按照整齐、有规律的队形变化，协调一致的动作，进行有规律的舞蹈表演，如果在表演中有一个学生态度不认真，动作不协调或出错，就会影响整体的美感。为了整体的美感和集体的荣誉，每个学生都全力以赴、同心协力，在舞蹈表演时共同把集体舞表现好，这样，无形之中就培养了学生的集体意识和荣誉感，有利于集体的发展。因此，学生的集体荣誉感得到加强以后，又能获得一种在集体团队制约下的运动的自由感和自主意识，达到身与心的和谐。

集体荣誉感是建设良好班集体，能使几乎所有的学生都自觉自愿地为争取和维护集体荣誉而努力。因此，舞蹈教学如果重视了这方面的培养，就起到很大的推动作用，促使学生为维护集体的荣誉和利益而服从集体的决定，克服自身的缺点。这种良性的互动带来的影响，对于我们的中职教育、乃至整个社会，都是值得推崇的

三、舞蹈有助于促进同学之间的交流与互助协作

人是社会型的动物，每个人的发展都是个人理想和集体观念的结合。现代社会需要的是协作型的人才，一旦进入工作状态，交流与协作就成为实现目标的主要方式。而现在的学生基本上都是独生子女，再加上受社会、家庭等不良因素的影响，致使许多学生在受教育的过程中，互相协作的意识较差，因此，通过舞蹈教学培养的集体观念，让她们更早地进入协作状态，懂得如何通过团队合作的方式做出个人不可能完成的工作就显得尤为重要。

舞蹈自产生以来，就具有强烈的社会功能，具有很强的交际性，人们参加舞蹈活动，就会置身于一定的社会环境，参与一定的社会交往，从而得到人际关系的发展，增进团结协作。集体舞是一种需要高度协作的表演艺术，在集体舞的比赛和演出活动中，需要每位学生认真配合与协作，如果队形的变化过程中随意走动，那么队形就不可能完美，如果做动作时不按老师的要求，那么就没有整齐、统一的美感。因此，为了达到集体舞的这种和谐统一的表演给人以美的享受的目的，表演者之间就必须加强交流，互相协作。通过这种步调一致的训练，久而久之，就会养成一种自觉遵守纪律、主动关心帮助他人、注意集体协作的行为习惯。此外，集体舞营造出的轻松、快乐、舒心、自然的氛围，对于增加同学间的交往，产生积极向上的团队协作精神，从而促进校园的和谐起着积极作用。同时，除了舞蹈表演者之间的相互协作之外，舞蹈艺术还包含有表演者与观众之间的交流活动，在这个交流过程中，同样也锻炼和培养了学生的协调、适应和交流能力等。

对于学生来说，她们即将面临的是社会、是工作，而这些社会工作需要的正是团结协作，也只有懂得团结协作，才会懂得与人和谐相处。所以，培养学生的团结协作意识是社会发展的要求。舞蹈艺术教育利用自身的特点，使学生深切体会到把个人作为集体的一员紧密结合在一起的力量，在潜移默化中明白交流与协作的重要性。

团队管理制度篇4

“品质家居联盟”团队管理制度

第一章总则

第一条团队名称：“品质家居联盟”创业团队

第二条我们的使命：打造内蒙古家居联盟第一品牌！实现线上到线下的垄断！

第三条团队文化:

执行有力

·有令必行，有禁必止

·布置任务责任到人，结果可测，奖罚分明

·接受任务信守承诺，控制过程，按时反馈

·对团队文件做到看三遍，念三遍，再执行

·写我所做，做我所写，遵守流程，执行到位激情勤奋

·不难，要我做什么？

·这一秒钟不放弃，下一秒钟就有奇迹

·昨天的努力决定今天的位置，今天的努力决定明天的位置

·复杂的事情简单做，简单的事情重复做，重复做的事情创造性地做简单团结

·直接向上级表达你的意见

·所有团队的问题首先是领导的问题

·沟通是生产力，有时甚至是第一生产力

我们都是普通人，成为一个团队，就一定可以做出一番不平凡的事业！

第四条团队构成：

1．项目发起人：张轶凡负责团队管理、技术架构、策划决策、控制方向。2．核心团队：

张轶凡：与意向合作人员洽谈、对外部合作商家进行监管和协助等。

贺伟、张轶凡：主要负责重大决策方案制定、人事管理、协助发起人进行外联沟通合作、人员招募等。

王慧、党丽琼：负责新浪房产各个楼盘论坛的维护。

郭强：主要负责市场分析和调研、网站推广策划及执行、各项决议执行的过程控制管理、参与讨论主要计划方案。

贺炜市场运作决策和执行。

其他临时人员：在各个重点小气或商圈分发DM单及张贴联盟海报、收集有利于联盟的信息与渠道的推广执行等

第二章权利与义务

第五条联盟面向好友和社会公开招募合作者，认同我们的《品质家居联盟》，志愿加入。

第六条联盟的义务与要求

1．自觉遵守联盟章程制度，执行联盟决议。

2．维护联盟的利益，同意《保密协议》，不得对外任何组织和个人泄露联盟商业秘密。

3．积极参与联盟讨论及会议。

4．积极与联盟其他成员交流沟通。

5．按时并且保质保量完成各自分工任务。核心团队成员要多做50%，以体现公平和表率作用。

我们的使命：打造内蒙古家居联盟第一品牌！

6．第二批团队表现优异、态度认真即可进入核心团队。

第七条团队成员的权利

1．联盟成员享有项目进展知情权和过程控制权

2．联盟成员可以对团队组织管理提出意见和建议

3．联盟成员享有团队组织的培训学习和活动的权利

4．联盟成员享有应与享受的其他权利

第三章团队管理制度（正式合作成员适用）

第八条团队的例会制度

1．团队每周于周日晚7点召开例会，由张轶凡主持。

2．会议内容：阶段工作进度公示及问题总结、重大决策和项目问题探讨、对下一阶段进行工作部署、联盟成员问答等。

3．如有必要，于周一晚7点召开补充会议，因事不能参加正式会议的队员需要参加补充会议。

4．所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之张轶凡。

5．会议讨论决议及会议纪要，由贺伟整理发至内部QQ群共享。

6.每月15号前将联盟的月费准时上缴，无故不交或晚交者，强制除名。

第九条团队成员之间要加强沟通交流。

1．沟通办法：联盟所有成员之间通过QQ群、电话、短信等方式沟通交流。

2．量化要求：所有核心商家之间每周不少于一次，合作团队每周互相沟通率要达到50%以上。

3.质量要求: 建立联盟QQ群，并制作联盟人员通讯录。

4.强化作用：联盟核心商家及时将自己店内的促销信息及特价销售的信息及时通知其他联盟核心商家以便及时有效帮助带单和宣传。

5.资源共享：联盟核心商家以联盟为重，不举私心，积极将自己的有关社会关系及有利信息提供给联盟统一分享各个联盟商户，真正达到资源共享控制。

第十条工作总结制度

1．核心团队队员每天写工作小结，其他人员每周做工作小结。

2．核心团队在开展主要工作时，要写书面计划。完成主要调研项目，要写分析总结，向团队内部公示。

3．业务推展团队对发起人负责，直接沟通，每周写工作进展和问题小结。

第十一条《联盟考核制度》

1.所有人员在楼盘、家装公司收集完成情况由贺伟考核，坚持保质保量完成的，进行记分奖励；连续3日以上未完成分工或质量较差者进行扣分记录。

2.无故不参与周会扣分记录，连续3次请自觉退出团队。

3.核心团队连续3日不做工作小结扣分。

4.积极主动沟通、献计献策、对团队做出突出贡献者进行记分奖励。

每月考评结果会在联盟内公示。

第四章附则

最终解释权归联盟所有。

以上章程如有变动，再行通知。

本章程从制定之日起实施。

研发团队管理制度篇5

我觉得还是有时间得交流交流【潜水】朱宏兵 2014-7-7 13:45:03

我感觉做管理和做技术差别很大【潜水】朱宏兵 2014-7-7 13:45:30

做技术可以google，可以追求完美，但是做管理没法google，没法完美【潜水】朱宏兵 2014-7-7 13:45:36

舞蹈教室管理制度篇6

一、舞蹈教室用于舞蹈排练，学生进入舞蹈教室应服从老师的安排，保持安静，严禁喧哗。

二、凡需使用舞蹈教室的，须经中心管理人员批准。

三、进入舞蹈教室，应穿练功鞋，严禁穿高跟鞋和硬底鞋入内。

四、指导老师进入教室首先对室内物品、设施进行检查，如有损坏等非正常情况，立即向管理人员报告，否则视为个人责任。

五、保持室内整洁，经常通风，不得在墙面和地板上划刻、涂写，违者视情况给予处理。禁止携带食物或饮料入内，严禁吸烟，吐痰。

六、教师使用完毕后，最后一节上课的教师要安排学生将场内清洁干净，将器材物归原位，做好记录，并检查相关器材使用情况，切断电源，关好门窗。

七、器材外借，需经中心领导批准，并办理相关手续。

舞蹈团队管理制度篇7

团队管理是一把双刃剑, 运用得当, 可以保证公司快速地适应外部不变化, 有效地完成任务, 为公司带来经济利益的流入;运用不当, 缺乏管理, 导致偏离组织目标和团队流失, 引发公司人才危机, 甚至会丧失公司的核心竞争力。因此, 我们不仅要致力于核心团队的建设, 更要注重团队管理, 只有这样才能保留公司的核心团队, 才能拥有并保留核心竞争力。

1 团队流失中高效团队管理的重要性

曾经的战友, 突然变成了敌人, 而且这个敌人熟悉自己的一切优缺点, 这无疑是最可怕的事情。现在, 集体跳槽已经不是新闻了, 方正的周险峰携技术骨干加盟海信, TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹, 微软搜索团队的产品经理Hugh Williams加入e Bay, 烽火员工集体跳槽华为等等。

国内外知名公司的核心团队都频频发生跳槽的成因在于:团队成员对职业前景丧失信心, 公司团队管理观念滞后, 缺乏有效的人才激励机制, 缺乏竞争机制与信息沟通机制, 团队存在悖论, 团队不仅需要管理, 更需要高效管理。因此, 我们要克服团队管理中存在的明显不足, 通过构建以团队流失管理为中心, 运用系统性的思想, 综合各种管理机制, 形成对公司团队的高效管理, 从而有效地预防并减少团队流失问题, 保留公司的核心竞争力。

2 团队管理动态预警机制在团队流失中的应用

团队流失的动态预警机制是以团队流失影响因素与过程分析为基础, 构建预警指标模型, 通过对预警指标的识别和监测, 来预防和控制事件发生结果的机制。该机制可以在团队流失出现之前或刚出现时就发出信号, 公司在此基础上做出相应的管理决策, 从而为改进组织管理职能或保留公司核心竞争力赢得时间和主动, 减少带来的危害。

公司的动态预警机制应遵循以下流程:

2.1 动态预警指标的构建根据影响团队流失的主要因素构建相应的预警指标, 如:

环境因素指标、企业因素指标和个人因素指标等。各个指标可以细化和分等级指标量化。

2.2 动态的指标监测团队流失的程度如何, 可以通过建立动态

的指标检测, 收集相关的数据, 实时了解目前指标所处位置, 并以此作为进一步处理工作的依据。

2.3 团队流失危机的描述与诊断依据动态指标检测所收集的相关数据进行系统整理, 分类描述团队危机的类型和程度。

2.4 对策措施机制一旦出现预警信号, 公司可根据团队危机的类型和程度, 采取有效地管理措施, 化解危机。

3 团队管理的激励机制在团队流失中的应用

团队管理的核心工作之一就是有效地激励团队。公司构建激励机制, 不仅可以使团队成员按照组织的目标行事, 还可以防止团队流失, 培养成员忠诚度, 在驱使成员积极参与团队合作的同时, 满足其个人效用, 提升其个人福利水平。

公司激励机制的流程如下:

3.1 要有完善的激励机制一般情况下, 可以把激励分为四类:

成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。成员的需求是多种多样的, 物质激励———高薪, 只是其中的一种, 因此, 要通过多种多样的激励, 以满足不同成员的需求。

3.2 积极的沟通机制有了完善的激励机制还不够, 防止成员流失关键在于了解他们的需求, 并各个加以满足, 留住他们的心。

积极的沟通事半功倍, 消极的沟通将导致问题的产生, 因此, 团队管理还需要积极的沟通, 包含语言沟通和非语言沟通。

3.3 帮助团队成员进行职业生涯设计帮助团队成员厘清人生

目标, 建立工作愿景, 根据成员的个人条件、背景, 由成员和人力资源部门共同协商, 为其制定发展路线, 协助他们开发各种知识技能, 兼顾成员自身的发展要求, 明确其在公司的发展方向, 让他们有目标、有愿景的工作, 可增强公司对员工的吸引力, 让他们快乐地享受工作过程, 形成与公司的互动, 增加他们的归属感。

4 团队管理的沟通反馈机制在团队流失中的应用

当团队流失预警机制发出预警信号, 根据危机的程度和类别, 公司应立即启动团队流失的沟通反馈机制:

4.1 积极应对, 防止团队流失对内引发的连锁反应对于稳定的

团队以及有离职倾向的团队, 要积极沟通, 澄清事实, 避免流言滋生, 以稳定团队, 了解他们的现状, 消除那些不利于团队工作的因素, 消除内部其他成员的离职倾向。同时, 管理层做出有效地决策, 慎重地选择最为合适的替补人才。

4.2 团队流失前的沟通对于即将离职的团队, 许多公司意气用事, 认为没有与其继续沟通的必要。

高效的团队管理应该主动与离职者进行及时的沟通, 目的是收集具体的信息, 作为对公司各项工作的基本评估依据。

面谈沟通的内容主要是引导其说出对公司各制度、工作本身和工作环境情况的真实想法, 正面了解具体的情况, 认真了解离职的原因, 客观分析内在的原因, 更重要的是从中发现问题, 汲取教训, 有针对性地进行高效的团队管理, 防止团队流失的再次发生, 标本兼治。

4.3 已经流失团队的沟通与已流失的团队进行沟通, 目的是获取客观、公平的信息。

高效的管理应该从长远出发, 与他们保持良好的关系, 实时的沟通。因为, 他们在新的企业工作一段时间之后, 是公司的局外人, 可以对公司有清楚且不带偏见的认识, 为公司带来远期的利益, 看准时机, 甚至可以鼓励他们回槽。

5 团队管理的团队文化建设在团队流失中的应用

团队文化是团队在建设、发展过程中形成的, 团队成员所共有的工作态度、价值观念和行为规范, 它是一种具有团队个性的信念和行为方式。一个具有鲜明的集体意识和明确的共同意愿而团结向上的团队, 其成员就不会发生分裂, 也不会引起团队敌对和流失。

公司如果想保留核心团队, 并长期保持它的活力和高绩效的工作水平, 就应该建设团队文化, 促进团队的学习型、创新型文化建设。在竞争越来越严峻, 人才越来越宝贵的形势下, 实行团队文化建设对于保留核心团队、发挥团队的作用, 提升公司核心竞争力, 具有十分重要的现实意义。

中国公司进行团队文化建设, 不仅要学习世界先进的团队管理方法和技术, 还要学习蕴涵在其中的优秀文化元素, 学习其团队精神, 并结合中华民族优秀文化的精髓, 创建适合中国国情的独特的公司团队文化。

摘要：在现代工业社会, 团队是通过组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的, 有相互归属感和协作精神的集体。今天, 许多公司为了在未来的竞争中立于不败之地, 都不遗余力的致力于核心团队的建设。一个核心团队是当今发展日新月异的社会必需的, 它可以使公司中不同背景、不同专长、不同性格、不同层次的人联合起来, 找出最优的解决问题的方法, 形成强大的团队合力。

关键词：团队管理,团队流失

参考文献

[1]张鹏.构建团队管理的动态模型[J].人才资源开发.2005 (10) :83-84.

[2]姚裕群, 许晓青, 景立人, 等.团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社.2006.

[3]莎娜.企业如何应对人才流失[J].中国流通经济.2007 (11) :59-61.

[4]黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析[J].改革与战略.2008 (5) :147-148.

[5]仁中.留住人才:要有完善的激励机制[J].企业文化.2008 (4) :84-85.

舞蹈室管理制度篇8

为加强舞蹈室的管理，使其更好地服务于教学，特作如下规定：

一、舞蹈教室是供教师组织学生进行舞蹈训练专用，由舞蹈队负责人进行管理。

二、凡需使用舞蹈教室的，须经管理员批准。

三、学生进入舞蹈教室应服从教师的安排，遵守纪律，不追逐打闹，保持安静，严禁喧哗。

四、进入舞蹈教室，应穿软底鞋或练功鞋，严禁穿高跟鞋和硬底鞋入内。

五、爱护室内一切设施设备，如有损坏，按学校物资管理规定罚款，对蓄意损坏者，除赔偿罚款外，应严肃处理。

六、保持室内整洁，定期打扫；禁止携带食物或饮料入内，严禁吸烟，吐痰。

七、舞蹈教室使用完毕后，应将器材物归原位，并检查相关器材使用情况，切断电源，关好门窗。

八、器材外借，需经管理员批准，并办理相关手续。

九、离开时必须切断电源，关好门窗，如因缺乏一定的安全措施而造成室内设施设备损坏、遗失、被盗，则追究有关人员责任。

“团队合作”促自主管理篇9

笔者是该班级的班主任，但是这学期有三天要去学校分部上课，所以针对这种情况，班主任如何做好班级管理工作?如何让学生做到班主任在和不在一个样呢?笔者这学期尝试了“小组团队合作”方式让学生进行自我管理。

首先，座位安排。本班级总共有35位学生，男生18人，女生17人，笔者根据男女搭配，成绩好的学生和成绩薄弱的学生搭配，班干部与非班干部搭配等原则，把学生分成六个组，座位安排如下：

六人一小组，每周位置第一组换到第二组，第二组换到第四组……第六组换到第一组，这样保证每个学生基本都能坐到教室的前前后后，很公平，学生也没有争议。而且这种六排，六列隔开的排列方式也减少了学生上课与同桌讲话的机会，同时让学生产生了团队意识，在平时上课小组活动或是项目合作等方面都比较方便合作讨论。

其次，小组成员分工。一个小组确定一名团队队长，一名作业组长，一名值日组长，一名勤务管理。具体分工如下：

这样的成员分工，让班级基本所有的学生都有事情可做，能做到学生相互管理、相互约束。

以前，值周班长全班同学轮流做，有些学生很不负责任地乱记录，后来专门指定人记录，其他学生又有意见，这样让每个组组长记录，六周一轮，学生都没有意见，因为组内同学之间的加分、扣分是捆绑在一起的，每个月评出前四名的组进行月奖励加分，所以在日常行规上，组内同学互相监督。具体月总结评分表如下：

再次，学习帮扶。在学习上，组内同学也会互相帮助，以强扶弱的方式，帮助组内同学。在课堂上，我们会采用组内竞赛的方式进行，这样学生上课积极性也高了，睡觉的学生也少了。

团队合作，进行自主管理，不是让学生完全处于“无政府”状态。第一，班主任要时刻进行跟踪调查，还要定期进行访谈。第二，要跟任课老师做好沟通，让任课老师配合工作。第三，要发动班级班干部发挥作用，做好整个班级的工作。第四，奖罚要及时，每周班会课做好上一周的总结，每个月及时做好月总结，对表现好的学生颁发喜报，对表现好的组进行加分鼓励。

团队合作增强了学生的合作精神，增强了学生的团队意识，增强了学生的自我管理能力和自我约束能力，对他们长期的能力发展包括以后到社会上的沟通合作能力都起到了举足轻重的作用。

参考文献

[1]周靖云.论中学生团队合作精神的培养[J].湖南第一师范学报, 2002 (4) .

[2]陈松恩.建构学生自主管理班级模式[J].文教资料, 2008 (24) .

家庭医生团队管理制度篇10

1.确定工作计划和每月工作安排，对工作完成情况，每半年进行一次工作小结。每月5日前向全科团队长汇总上报工作表。

2.实行正常诊疗时间，确保预约门诊、咨询、签约等工作的开展，做好服务情况的记录，及时准确更新居民电子健康档案和工作台账。保持手机通畅，电话健康咨询服务时间至22:00。

3.按照签约服务的承诺，做好康复指导、妇幼保健管理等服务。

4.外出开会、培训及休假等不能保证正常在岗时，必须向团队长请假，并做好工作交接。对特殊病情签约患者，要安排上门进行工作交接。

5.建立工作报告制度，发生院内感染、死亡病例、医疗卫生突发事件等要及时向团队长及单位负责人报告，并做好相应的应急处理工作。

舞蹈团队管理制度篇11

权力和威望从个人向团队的这种转移与我们这个时代的风气有一定的关系。

权力的集中容易导致腐败的发生，因此更好的办法就是分权。从业人员受的教育水平越高，他们要求在管理中有自己的发言权的愿望也就越强烈。

对于很多人来说，所有重大的决定都由一个人说了算，这无论是从心理角度还是从智力角度来看都是不能接受的。

近期又从新阅读了这个方面的书籍后发现我们需要狼是因为在狼的身上具有我们常人少有的一股精神，那就是强烈进取，意志坚定、富有团队合作精神。我们需要狼同时是因为现在很多企业因为现有社会形态已经变成了狼，我们再不成狼，就只能是随时可能被吃掉的羊。

在我们的周围有非常多的企业，起步虽晚，资金不足，社会的资源并不充分，但是他们上下一心，抱着一种坚决卓越的成功信念，不达目的不罢休，他们的行为与精神与狼又是何等的相似！如果将狼的态度与意志移植到我们的大脑中，将狼群的法则用在我们的企业管理与团队运作上，我们的企业是否也会像狼群一样焕发无尽的团队活力？企业将产生怎样的成就？

员工的目标、态度、兴趣、自我实现的动机、追逐待遇等为内驱力，企业的机制、培训、考核等是员工成长与发展的外驱力。不断的激发员工的内驱力，有效地加强外驱力，促进员工的自我成长与工作业绩的自我提高，实现管理的高效率、经营的高效益、员工的高士气。

本人根据经验有一下两类总结个人特征

1.进取，个人的事业心与上进心，拒绝平庸，追求卓越。

2.忠诚，忠诚于企业，忠诚于老板，忠诚于团队。

3.敬业，克服浮躁，专心致志与本职工作能力的提高和对企业服务能力的提高。

4.责任，强烈的责任心以及履行责任的能力和技巧。

5.沟通，用有效的沟通实现意见的交流、合作的达成以及任务的执行。团队特征

1.凝聚力：以企业的经营目标与团队目标为核心，内部凝聚为一个整体。

2.执行力：对企业（团队）的目标、任务、制度与工作标准绝对执行到位。

3.战斗力：团队在对企业的战略目标与任务上具有很强的执行力，企业在外围的市场竞争中具有一流的战斗力。

4.文化力：以狼性文化为核心的企业文化具有对内部职工与外围环境的整合力与渗透力。

5.生命力：企业内部团队具有自我修复、完善、成长与再扩大的能力，实现基层的自我管理。

6．创造力：根据个人的实际工作进行新的改革提升方案、不断的创造出适合企业、适合岗位的新的管理方式，已达到资源优化和效率提升。

团队的不良表现

1、用大量时间进行非建设性的辩论，问题是好象谁也不能说服谁，很难做出一个大家一致的决定；

2、喜欢按照自己的好恶行事，从不考虑其他成员正在做的事情；

3、执行能力特别差；

4、失败时大家相互指责；

5、在团队进行高效率改革提升时出现个别人员阻挡或妨碍。

管理虚拟团队的五大法则篇12

虚拟团队的定义、特征、分类

所谓虚拟团队, 是指一群分散在不同地方的人为了完成共同的目标和任务而产生的互动。虚拟团队和传统团队的不同之处在于, 虚拟团队使用通讯技术加强联系, 跨越时间、空间以及组织的边界进行共事。人们对传统团队合作模式的典型印象, 就是同一组织内的成员面对面进行互动, 而虚拟团队则通过互动的技术将团队成员联结起来进行合作。目前, 虚拟团队还利用种类繁多的电子技术, 克服跨越边界的障碍来迎接每一项工作机会和挑战。

虚拟团队作为21世纪的一种企业组织新模式, 具有以下显著特征: (1) 团队成员具有共同的目标; (2) 边界的模糊性; (3) 团队成员地理位置的离散性; (4) 扁平化的网络结构; (5) 采用电子沟通方式; (6) 动态性与灵活性 (7) 以信任为“基准”。

依据时空和组织的边界界定, 虚拟团队可以分为以下三种类型: (1) 定点跨组织团队。定点跨组织团队由在同一地点工作、分属不同组织的成员组成。最典型的情况就是由跨功能的专家小组和股东共同组成, 其主要目的是解决问题或捕捉需要跨组织合作的机会。例如, 壳牌石油公司组建的计划团队, 主要工作是负责设计、建造和经营管理钻油作业以及管理位于海平面下一英里的输油管。这支团队的成员包括地球物理学家、古生物学家、钻探监督者、生产监督者、工程师、人力资源培训经理, 以及组织发展顾问。他们暂时离开自己的工作岗位, 聚集一堂, 全力以赴支持新计划。由于企业的经营已经真正走向全球化, 所以跨组织团队的成员不仅包括供应商、客户, 甚至还包括竞争对手。 (2) 分散型团队。分散型团队由在不同地点、同一组织内工作的人组成, 其工作内容可以相互依存 (例如一家公司在各地建立的产品开发部门) , 也可以相互分离 (例如分部和地区办事处) 。 (3) 分散型跨组织团队。分散型跨组织团队由来自不同组织、不同地点的员工组成。随着信息技术的快速发展以及企业的经营开始走向全球化, 对大多数虚拟团队来说, 同步互动、时间共享的情况日益减少, 所以就必须先进行周密的计划, 做充分的准备, 然后再采取行动。例如, 惠普公司的全球分销产品信息管理系统团队 (PIM) , 每个季度定期召开一次面对面的会议, 在全世界范围内全天候的广泛使用电子媒介来维持公司的经营运作。

虚拟团队的组织优势

虚拟团队与传统的组织形式相比较, 具有以下明显的优势:

1. 人才优势。

现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的距离, 区位不再成为直接影响人们工作与生活地点的因素, 这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源, 这为获得通常很难招聘到的具有专门技能的人才创造了条件, 同时也减少了关键人才的流失。

2. 信息优势。

虚拟团队成员来源区域广泛, 能够充分获取世界各地的技术、知识、产品信息资源, 这为保持产品的先进性奠定了基础。同时, 成员可以采集各地顾客的相应信息, 反映顾客的需求, 并能及时解决客户的相关问题, 从而能够全面地了解顾客, 有利于组织尽快设计和开发出满足顾客需求的产品, 建立起良好的顾客关系。

3. 竞争优势。

虚拟团队集聚世界各地的优秀人才, 他们在各自的领域内都具有知识结构优势, 众多单项优势的联合, 必然形成强大的竞争优势。同时, 通过知识共享、信息共享、技术手段共享等, 优秀成员好的经验、灵感能够很快在数字化管理网络内得以推广, 实现优势互补和有效合作。网络内良好的知识采集、筛选、整理、分析工具和机制, 使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧, 转化为竞争优势。

4.效率优势。团队是高效组织应付环境变化的有效手段之一, 而虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等技术实现基本的沟通, 在技术上的诱惑力更是显而易见的, 团队成员之间可以及时地进行信息交流, 防止信息阻滞, 从而缩短了信息沟通和交流所用的时间, 确保及时做出相对正确的决策。

5.成本优势。虚拟团队打破了组织的界线, 使得组织可以大量利用外部人力资源条件, 从而减轻了组织内部的人工成本压力。在此基础上, 组织可以大力精简机构, 重新设计组织构架, 使人员朝有利于组织发展的方向流动, 促使组织结构扁平化。此外, 团队柔性的工作模式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等, 也减少了重新安置员工的费用, 从而降低了管理成本。

如何管理虚拟团队

虚拟团队主要由三个部分构成, 即组织成员、目标与联系。“成员”在所有团体和阶层中都存在, 从董事会到学校的家长会, 成员是最基本的构成要素之一。“目标”则将所有的人员凝聚在一起。“联系”是指人员之间沟通和交往的渠道、互动关系, 这些联系使团队不断展现出活力。虚拟团队本质上其实也是一种团队, 只是虚拟化后不免存在一些不同之处。传统团队和虚拟团队最大的差异在于联系方式的变化。其中的电子化联系方式, 特别是数字化带来的巨大冲击, 导致了变革的产生。要使虚拟团队获得成功, 必须在组织成员、目标与联系等三个方面实现平衡, 达到协调一致。具体讲, 即必须做好以下几方面的工作:

1.想方设法使成员共享团队的宗旨、目标。由于虚拟团队的成员分散居住, 具体的工作也都是独自完成的, 所以对于团队的目标和阶段性小目标可能会有一些误解、偏差, 以致使团队成员对共同的目标理解不一致。对于中途加入者来说, 情况可能会更复杂。所以, 应该采取相应的措施, 以避免偏离团队目标。 (1) 设置“团队资料库”, 定期发布公开信息。在团队工作中, 多数知识将保留在团队成员的头脑之中, 但相当部分能够被数字化并保存入应用软件、数据库或程序中, 我们可以设置一个“团队资料库”记载团队的重大事项及重要信息, 以利于团队内部交流。 (2) 简报交流。由于虚拟团队成员工作中的相互交叉关系, 及需要对团队工作的全面了解, 所以需要团队内部发送简报来进行信息交流。 (3) 成功的汇报, 不成功的警示。虚拟团队工作计划是在不断的分析和修订中产生的, 这就要求将成功的做法和不成功的做法迅速反馈到团队领导处, 并迅速传送到团队各个成员处, 效仿成功, 警戒失误。

2.建立以“信任”为基础的团队文化。虚拟团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在此运作过程中, 信任是润滑油, 能使团队运作更加顺利。但是, 建立以“信任”为基础的文化首先意味着承认“个体”。即对个体技能、态度、行为、文化背景的接受、认可和尊重, 同时要具有保护知识产权的强烈意识。换言之, 虚拟团队文化是以强调“个体作用”为基础的。其次, 团队成员应有强烈的个体责任感, 即成员个体对自己的任务及协同完成的组织目标自觉负责。为达到这个目的, 每个成员应学会自我管理、自我控制, 具有学习能力。再次, 应培育一种“知识分享”的文化。

3. 控制团队的规模。

虚拟团队并非仅仅是一群人合力完成一项任务, 根据“管理人”假设, 它还要求成员之间可以互助互谅, 因此团队的规模会影响到团队的有效性。20世纪50年代, 哈佛大学哲学教授乔治·A·米勒提出:“理想的数字是七, 上下浮动二”, 即理想的团队规模是5到9人。影响因素是非常实际的, 人数过多可能会产生较多的误解, 成员间的不团结对团队的破坏力是很强的, 而同时又必须认识到人类自身的能力是很难兼有深度和广度上的最优, 这就要求人们有分工有协作, 团队规模过小, 必然会有知识上的缺乏, 所以要求团队组建中要集中所需的各种领域中的领先者。

4. 提高沟通的有效性。

一是强调沟通的连续性。由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会, 团队成员应努力保持一定频率的沟通, 从团队领导方面不断取得反馈信息。二是设立会面日程和预约规则。团队领导必须建立具体的约会规则。以掌握团队成员间的沟通时间和方式。三是实施周期性的面对面聚会。研究显示, 丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任。四是在团队建成初期致力于团队建设活动, 这对随后团队的沟通效能极为重要。

5. 建立有效的激励与约束机制。

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