浅谈如何做好事业单位绩效考核工作

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作（精选8篇）

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作 篇1

摘要：我们首先需要搞清什么是事业单位，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，同时事业单位也是吃皇粮的单位，他们的工资由政府拨款，是不以营利为目的服务大众的社会组织;事业单位绩放考核是针对事业位的职工在一段时间内，完成工作的质量(服务质量)，根据一定标准进行评估的结果，也是对工作成果的小结，这也是劳动人事管理的重要部分，也是用人单位奖勤罚懒的重要依据，是推动事业单位用人制度改革的前提和基础，它可以调动事业单位职工工作的主动性、积极性，来保证事业单位工作目标的实现而如何做好事业单绩放考核工作就是一个需要考虑的问题，需要对日常工作细节进行量化和目标化，制定统一的标准，进行可考核。

关键词:事业单位;绩放考核工作

党的十八大以来，随着我国经济步入“新常态”的发展方式，政府的服务意识也将随着改革的持续深入而被逐步强化，尤其是在事业单位领域，如何利用绩效考核工具来提高事业单位工作人员的服务意识是未来一段时间，我国在事业单位改革中将要面对的主要问题。在绩效考核的过程中，需要制定相关的考核标准，并在该标准下对单位的工作人员进行考核评定，最终通过基本工资与绩效工资相结合的方式，对相关工作人员进行绩效考核工作，通过利用这种绩效方式来激励事业单位的工作人员的工作热情与工作态度，并最终达到提升事业单位整体服务意识的作用。

一、事业单位的绩效考核及其影晌

事业单位的绩效考核工作应根据每个单位的实际进行不同的考核标准设计，不应该搞“一刀切”的改革方法。由于我国的事业单位类型众多，医疗、科研、公益等众多的事业单位都各自具备自身的特点，这就需要在绩效考核工作的开展之前，需要针对事业单位本身的特点科学合理的制定相关的绩效考核方法，通过对每个岗位特点和每名员工的职责的明确，使得制定好的绩效考核更加人性化，能够更加合理的引领事业单位工作人员在今后的工作中切实履行好本单位及本岗位的相关职能。

(一)绩效考核对事业单位自身的影响

绩效考核的目的是通过绩效考核这种方式来推动事业单位自身的进步与发展，这就需要事业单位在进行绩效考核的过程中，重视绩效考核对事业单位自身带来的影响，并抓住改革的契机，通过对本单位在多年工作中一些在工作态度、工作方式等顽疾进行革新，补齐单位在改革发展中的短板，为提升事业单位工作效率和服务意识奠定基础。

(二)绩效考核对员工个人的影响

绩效考核的主体，无容置疑就是在事业单位工作的人员。长期以来，由于没有很好的激励方式，很多在事业单位工作的员工都处在人浮于事的状态中，很多工作人员都是“当一天和尚，撞一天钟”，这种松散的工作态度极大的浪费了我国的财政支出，同时，也与我国建立事业单位的初衷背离。事业单位的绩效考核工作，就是要通过绩效考核这种方式，对那些在事业单位“混日子”的工作人员敲响警钟、让那些有作为的工作人员看到希望，这样，以事业单位员工为切入点的事业单位绩效考核才能够真正起到应有的作用。

(三)绩效考核对群众的影响

群众对事业单位的变化有着天生的敏感度，通过绩效改革来提升事业单位的服务意识很到程度上就是为了改善群众对事业单位多年运行中出现的问题的态度与看法。在单位内部，事业单位绩效改革的效果是单位工作效率的提升，而在外部，事业单位绩效改革的效果就是群众对事业单位的评价，服务意识的增强必然会带来群众对事业单位满意度的提升，这样，就会逐步改变群众对事业单位原有的认识。

二、做好绩效考核工作方法

在事业单位绩效考核的过程中，绩效考核的方法是否有效能够直接影响绩效考核工作的最终的结构，这就要求在绩效考核的过程中，在考核前要制定良好的相关考核机制、在考核中注重考核程序的公平以及考核标准的公平；在考核后，注意对本次考核中的不足做以总结。本文中主要介绍考核过程中程序公平与标准公平。

（一）程序公平

所谓绩效考核的程序公平，就是指在整个单位的绩效考核过程中，应该科学、透明、公开的把整个考核的内容、流程向本单位的被考核人员公开，秉承公平办事的原则让整个考核过程更具公信力。同时，在考核过程中，对那些经过考核实践考验的好方法要进行固化，成为每次考核的“固定科目”，并最终使得绩效考核制度在标准化的模式下有序的进行。

（二）标准公开

所谓绩效考核的标准公开，就是指在整个单位绩效考核的过程中，要在同一个标准体系内对各考核人的年终工作完成情况做以评价，并通过横向的对比来确定每位被考核人在被考核期间内的工作完成情况，并形成相应的考核报告。通过在同一个标准下形成的绩效考核报告的比较，对所有被考核人员月度绩效奖金和年终奖进行标准化的评定，杜绝人为的干扰，让考核结果更加具有说服力。

三、结论

要做好事业单位绩效考核工作就需要有一个打持久战的精神。需要单位领导、组织人事部门及其他各部门相互配合，需要长期坚持、持续改进的工作制定，需要制定一个行之有效、符合实际的绩效考核方案并公平公正的实施。

事业单位绩效考核工作是我国事业单位人事制度改革的必由之路。我们要通过不同的渠道去发现、了解、解决所遇到的问题，通过对事业单位绩效考核工作的不断完善，推动我国在新常态背景下的经济建设的转型发展。

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作 篇2

企业绩效考核是企业人力资源开发和管理的核心职能和关键环节。企业员工是否真正能够适应工作要求, 需要通过绩效来衡量;岗位调换时员工的工作能力与岗位性质是否相匹配, 需要以绩效考核为基础;选聘管理干部时考察员工的能力、态度、潜力、素质, 需要通过绩效考核来认可;员工报酬的高低、贡献的大小, 需要以绩效考核为依据。因此, 随着人力资源开发与管理在企业运营中地位的提升, 如何做好绩效考核工作也势必受到越来越多企业组织的高度重视。

1 明确企业绩效考核的含义和作用

绩效考核是指企业组织在内部执行经营战略、进行人力资源开发和管理过程中, 根据所设岗位职责和要求, 对员工的实际贡献进行评价的活动, 即企业组织以既定标准为依据, 对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况, 进行搜集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核既强调了每个人、每个岗位的特殊性, 对员工的能力和专长进行推断, 也包含了对员工的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

企业绩效考核对于加强人力资源的开发和管理, 提高员工的综合素质, 激发员工的工作热情和创新精神, 推动员工能力的施展和潜能的发挥, 促进企业发展具有极其重要的作用。

绩效考核有助于对员工工作业绩进行检验。通过绩效考核, 检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况, 验证员工的工作能力和业务水平。谁能干谁不能干, 考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩, 具有客观性、真实性, 从而为企业选拔和使用人才提供依据。

绩效考核是实施奖惩, 激励员工的一种手段。根据绩效考核结果, 决定奖惩的对象和等级, 奖优罚劣, 奖罚分明, 能够激励先进, 鞭策后进, 有利于激发员工积极向上, 奋发进取, 努力工作, 取得更好业绩。

绩效考核是实现劳动过程的一种控制。实施绩效考核, 本身就是引导员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督和自我教育、自我调控的过程。同时也使得企业能够驾驭生产经营管理的全过程, 掌握对人力资源的使用支配权, 增强控制力, 从而保证生产经营出成果, 创效益。

绩效考核有助于提升员工的自身价值。对于员工来说, 自身价值的实现比金钱更重要, 企业环境是人才实现自我价值的基本条件。通过对员工实施绩效考核, 其关键在于让人才实现自身价值的提升, 促进员工自我健康成长, 这是当今企业开发和管理人力资源的新亮点。

绩效考核有助于改善企业经营管理。对员工实施绩效考核的结果, 在一定程度上反映着企业管理的水平。员工在各自工作岗位上出业绩、创效益, 固然有员工自身内因的作用, 但也离不开企业管理这个外因的作用。通过绩效考核, 也就能够发现企业在人才开发和管理上的深层次问题, 总结经验, 制定出更有效的人才评价方案和激励手段, 从而改善经营管理。

2 找准当前企业绩效考核的缺失和原因

绩效考核作为先进的管理方法, 被许多企业所采用, 但真正通过绩效考核达到预期目的的企业不是很多。综合来看, 当前企业绩效考核存在的问题是: (1) 绩效考核的主要目的不明确。 (2) 对绩效考核的宣传力度不够。 (3) 绩效考核可量化指标所占比重较低。 (4) 考核的标准不清晰, 主观性太强。 (5) 考核周期设置不合理。 (6) 考核结果不反馈。

究其上述问题的主要原因是多方面的:首先, 是与企业领导层的重视程度不够有关。他们不是把绩效考核作为一项加强企业管理的重要工作来完成, 而是处于应付了事。有的领导为了稳定上下级关系, 出于私人感情或其他因素, 甚至不愿意执行绩效考核制度。第二, 对绩效考核的作用理解不深。只是把绩效考核定位在调整薪酬待遇以及决定奖金发放等事务性工作上, 而不是着眼于企业的未来, 使企业通过绩效考核, 全面地提高员工的素质, 促进企业的发展。第三, 缺乏客观公正的考核方法。一方面, 考核者个人的主观判断严重影响考核结果。另一方面, 由于员工之间的个人差异性 (如年龄、性别等) 也会影响到考核者对他们的评价大大偏离实际的工作绩效。第四, 考核过程缺乏公开。由于受长期的封闭式管理制度的影响, 企业缺乏与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨, 因而员工根本不知道考核过程怎样, 评价是什么, 更不知道如何改进工作。第五, 考核指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低, 绩效考核的管理理念仍然停留在对员工个人绩效的奖优罚劣层面上。第六, 考核结果难以有效地与报酬挂勾。薪酬不是考核的最终目的, 但也应有一定的联系。目前不少企业的薪酬定位和支付政策仍然处于一种无序和平均主义的状况。

企业各有各的不同情况, 对存在的问题和原因, 要认真加以分析, 在实施绩效考核工作中有的放矢地加以解决。

3 赋予企业绩效考核的内容和标准

绩效考核是企业在一定时期, 针对每个员工所承担的工作, 根据人力资源管理的需要, 运用各种科学的定性与定量方法, 对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估过程。其内容包括员工的工作结果即任务绩效和员工在工作过程中所表现出来的行为即关系绩效两个方面。

所谓任务绩效是相对一个人所担当的工作内容而言的, 是指按照其工作性质, 员工完成工作的结果或履行职务的结果。具体内容表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。任务绩效是绩效考核最基本的内容。

所谓关系绩效, 是指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工工作做得怎样, 而且还包括员工在完成工作过程中的行为、表现和素质。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作, 但如果其在完成工作的过程中, 并没有规范自己的行为, 表现出良好的素养, 那么这个员工的绩效至少不能算好。

绩效考核必须要有切实可行的标准为基础。企业中人、财、物的管理, 产、供、销的组织, 需要不同部门、不同岗位和职务的员工去管理、去组织、去实施, 而其又有各自不同的绩效标准。这就要求企业在实施绩效考核时对其不同部门、不同岗位、不同职务的员工进行有效的工作分析, 制定每个部门、岗位和员工的绩效考核标准。

制定绩效考核标准要做到科学合理, 客观公平, 严谨闭合, 避免随意性和人为操作性, 从而确保考核结果的客观性、真实性和准确性。同时要组织员工学习标准, 宣传落实标准, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识, 使员工从心理意识上进入状态, 认可标准, 接受考评。

4 确立企业绩效考核的载体和周期

企业绩效考核成功与否, 需要有一个载体或者说是一种工具来实现。笔者认为, 平衡计分卡就是一套先进的绩效管理工具, 它在许多企业管理中应用得越来越广泛, 也可以说为企业实施绩效考核找到了平台。

那么, 什么是平衡计分卡, 我们可以这样表述:平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹, 实现绩效考核———绩效改进以及战略实施———战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到企业组织的战略层面, 使之成为组织战略的实施工具。首先我们得理清楚, 平衡计分卡要求“平衡”什么?之所以称之为平衡记分卡, 主要因为它是通过财务指标与非财务指标考核方法的相互补充“平衡”, 同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、企业的短期目标与长期目标之间、企业的各部门之间寻求"平衡"的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。财务指标直接体现企业经营的目的和创造价值, 利润最大化始终是企业追求的最终目标。包含:收入、利润、生产成本等指标。客户指标是指如何向客户提供所需产品和服务, 从而满足客户需求, 提高企业市场竞争力, 这已经成为企业能否获得可持续发展的关键。客户指标正是从质量、性能、服务等方面考验企业的表现。包含客户投诉、新客户的开发、客户满意度等指标。内部流程指标是指建立起合适的组织、流程、管理机制, 如技术管理、产品质量管理等指标。学习与发展指标是指企业的成长与员工的能力素质和企业竞争力的提高息息相关, 而从长远角度来看, 企业唯有不断学习与创新, 才能实现长远的发展。如:绩效管理推动、人员培训、技术队伍建设等指标。这四个指标间相互驱动的因果关系应该是:财务指标是企业最终的追求和目标, 也是企业存在的根本物质保证;而要提高企业的利润水平, 必须以客户为中心, 满足客户需求, 提高客户满意度;要满足客户, 就必须加强自身建设, 提高企业内部的运营效率;提高企业内部效率的前提是企业及员工的学习与发展。由此构成一个循环, 并通过绩效管理和考核评估促进企业发展。

绩效考核还要确立一定的周期, 就是多长时间进行一次考核。这与企业采用哪种载体制定的考核指标类型有关, 不同类型的绩效考核指标需要不同的考核周期。对于任务绩效考核指标, 一般采用较短的考核周期, 对于关系绩效指标, 则适合于相对较长的考核周期, 这是因为人的行为、表现和素质的因素, 具有一定的隐蔽性和不可观察性, 需较长时间考察和必要的推断才能得出趋势和结论。但一般不要将任务和关系绩效指标分开设定考核周期, 而是统一设定考核周期, 只是在确定考核周期时, 更要注意关系绩效指标的考核周期之间的联系考察和趋势判断。目前大多企业把月度、季度和年度作为考核周期。这样形成规律, 有助于考核者与被考者之间相互融合, 促进企业绩效考核的稳定。

5 注重企业绩效考核的反馈和氛围

所谓绩效考核反馈, 就是要把考核的目的、考核的计划、考核的标准、考核的方法、考核的结果和运用等考核的全过程告知于员工。而在现实中, 大多数企业却是忽视了考核反馈这一环节, 往往是在考核时轰轰烈烈, 考核结束后平平静静, 结果谁也不知道, 或者是少数人的、封闭式的执行强制的"机械式"的奖惩、提薪或升迁, 使考核流于形式。因此, 要在实施绩效考核中注重过程的反馈, 利用员工会议点评或"公示栏"公示等形式及时把考核情况告知员工。一方面肯定员工绩效成绩, 提高员工满足感, 促进员工更努力地工作。另一方面帮助指导员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划, 达到改进员工绩效, 共同确定下一绩效考核周期的绩效目标。

所谓绩效考核氛围, 就是要使绩效考核的过程建立在一种相互信任、相互沟通的和谐氛围之中, 而不是相互排斥、相互抵触的对立情绪。一般看来, 考核者 (企业) 与被考核者 (员工) 之间本身就处在矛盾的两个方面, 怎样使这对矛盾成为统一体, 保证绩效考核有效运行并取得效果。这就要求企业在实施绩效考核中, 要培育一种以绩效考核为导向的企业文化氛围, 即把有关考核“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚, 告诉员工企业管理层真正关注什么、重视什么、鼓励什么。同时要进行有效的绩效沟通。从某种意义上讲, 沟通是绩效考核的灵魂。要让员工参与各项绩效考核指标的设定, 做到从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与运用, 考核者与被考核者始终都要平等交流沟通, 这样绩效考核推行起来就会顺畅得多。

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作 篇3

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

浅谈事业单位如何做好出纳工作 篇4

摘要:随着国家财政管理体制改革的不断深入，对预算单位的财务管理工作提出了更高的要求。面对新的形式和财务管理现状就如何做好事业单位出纳工作谈几点粗浅的见解。

关 键 词:事业单位 出纳 财务管理工作 体制改革 财政管理

随着国家财政管理体制改革的不断深入，对预算单位的财务管理工作提出了更高的要求。面对新的形式和财务管理现状就如何做好事业单位出纳工作谈几点粗浅的见解。

一、出纳的地位和作用

随着改革的深入。出纳的地位变得更加重要，任何单位和经济组织中，出纳必须是一个独立的岗位，领导不得兼任。会计不得代替。《会计基础工作规范》第十六条规定。单位领导人的直系亲属不得担任本单位的会计机构负责人、计主管人员。会计机构负责人、会计主管人员的直系亲属不得在本单位会计机构中担任出纳工作。所以出纳在会计工作中的地位是特殊的，不可缺少的。

出纳工作归集起来有三个特征：一是现金、票据收付的关口； 二是第一手会计信息的收集者； 三是外界观察单位会计管理水平的窗口，会计是以货币计量的价值尺度，出纳在现实经济生活中充当着现金、票据的使者。

出纳是会计工作的重要组成部分，也就是说出纳岗位可以按管理要求设置，出纳工作则必须完全置于会计循环中。出纳人员在管好货币资金的同时，还应当发挥几个方面的作用。一是认真贯彻执行党和国家的财经政策和财经方针，认真审核每一张单据，处理每一笔经济业务；二是及时反馈经济信息，按照《 会计法》的要求及时向领导和会计主管人员报告工作 ；三是反腐倡廉，对支出性质进行审查，对违反开支规定的支出拒绝付款； 是保卫资金安全。总之，改革正在把出纳的地位和作用提高到越来越重要的位置。

二、执行好现金管理制度

现金管理制度和银行结算制度是出纳人员开展工作必须遵守执行的法规。出纳员应严格遵守现金开支范围，非现金结算范围的，不得用现金收付；遵守库存现金限额，超限额的现金按规定及时送存银行；现金管理要做到日清月结，账面余额与库存现金每日下班前应核对；银行存款日记账与银行对账单也要及时核对。掌握银行存款余额，不准签发空头支票，不准出租出借银行账户为其它单位办理结算。这是出纳员必须遵守的一条纪律，也是防止经济犯罪、维护经济秩序的重要方面。出纳员应严格支票和银行账户的使用和管理，从出纳这个岗位上堵塞结算漏洞。出纳工作每天和货币资金打交道，单位的一切货币资金往来都与出纳工作紧密相联。货币资金的来龙去脉，周转速度的快慢，出纳员都清清楚楚。出纳员应抛弃被动工作观念，树立主动参与意识。把出纳工作放到整个会计工作、经济管理工作的大范围中。执行现金管理制度过程中往往遇到难解的问题，财务人员特别是出纳员要以清醒头脑正视现实。用积极态度坚持原则的同时要想方设法去解决所遇到的各种疑难问题。既不能放弃原则，又不能消极地不解决问题。如有人要求报销规定之外的开支，无论理由多么充足．出纳员都不能擅 自做决定而必须请示财务主管或由主管领导审批来帮助解决。

三、强化业务学习，提高业务技能

出纳人员肩负着本单位全部货币资金的收支、保管、核算任务，事业单位的出纳人员要全面精通会计制度、现金管理制度、银行结算制度、费用报销制度、税收管理制度及《会计基础工作规范》等政策，出纳人员只有刻苦学习和熟练掌握政策、法规和制度，工作起来就会得心应手。同时出纳人员有很强的数字运算能力和计算机应用水平．因此随着改革的深入出纳人员只有不断的学习才能完成本职工作。

四、出纳人员必须遵守会计人员职业道德

一般会计人员应该遵守的职业道德是：(1)爱岗敬业。会计人员应当热爱本职工作。安心本职工作，并为做好本职工作尽心尽力、尽职尽责。(2)诚实守信。会计人员诚实守信的道德观念，将直接影响会计信息的真实性和完整性。(3)提高技能。会计人员应当提高职业技能和专业胜任能力，以适应工作需要。(4)客观公正。会计人员在办理会计事务中，应当实事求是，客观公正。(5)参与管理。会计人员间接参加管理活动，为管理者当参谋，为管理活动服务。(6)强化服务。会计人员具有文明的服务态度、强烈的服务意识和优良的服务质量。

除此之外，出纳人员还应特别注意两点：一是要廉洁自律。廉洁自律是出纳人员的行为准则，是出纳员职业道德的内在要求。二是要坚持准则。出纳员肩负着处理各种利益关系的重任，只有坚持准则，才能以准则作为 自己的行动指南，正确处理国家、集体与个人的利益关系。在工作中，有时需要牺牲局部与个人利益以维护国家利益，有时需要为了维护法律、法规的尊严而去得罪同志和领导，这些都是出纳员应该坚持和必须做好的。

为此，应当把自觉执行《 会计法》、《会计职业道德》、《会计基础工作规范》等当作出纳人员的首责，执行财经纪律是经济工作的基本要求和准则，维护和执行财经纪律则是经济工作要求 的基础。出纳人员在执行公务的过程中也有自己的准则，无论是传递、循环还是流水作业，资金的进入和退出，出纳工作是源头。出纳工作贯穿会计工作的起始和终结。事实证明，一个强有力的出纳人员，必定会为本单位的财会工作带来生机和活力。参考文献：

1、李扬 浅谈如何做好事业单位出纳工作 [期刊论文]-经济师2007(07)

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作 篇5

课程编号：31167上课时间： 2010-10-28至 2010-10-29

授课地点： 北京,学习费用： 2500 元/位

培训对象： 对此课程感兴趣的学员

课程信息：

2010年10月14-15日深圳

2010年10月21-22日上海

2010年10月28-29日北京

培训费用：2500元/人（含培训费、资料费、午餐、茶点饮料等）

认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交

纳)

备注：

1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<

人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认

可／官方网上查询；

2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；

3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

【课程特色】

（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；

（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工

具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；

（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。

【课程背景】

年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效

考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资

源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企

业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖

析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人

力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确

保企业经营目标得以实现的关键。

【课程收益】

1、正确认识年度绩效考核；

2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；

3、掌握奖金分配的方法和技巧；

4、提升绩效面谈的技巧；

5、正确理解人力资源规划

6、掌握人力资源规划的方法和工具

7、正确理解关键岗位管理

8、提升关键岗位管理的六大技能

【课程大纲】

第一部分：如何实施年度绩效考核实施

一：正确认识年度绩效考核

1、什么是年度绩效考核?

2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、年度绩效考核准备事项

5、年度绩效考核实施步骤

6、年度绩效考核成功关键要素

二：年度绩效考核策略

1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩

2、没有平时绩效考核的，年度如何做

三：奖金分配管理

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

5、绩效奖金分配管理实战模拟

四：绩效面谈技巧

1、练习：一次艰难的绩效面谈

案例启示一：绩效面谈流程

案例启示二：绩效面谈主要内容

2、绩效结果反馈技巧训练

3、业绩改善技巧训练

4、绩效计划沟通技巧训练

5、年度面谈六大特殊问题处理

第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式

一：人力资源年度规划认知

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

◆人员规划◆费用预算规划

6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析

二：人员规划方法技巧

1、人力资源现状分析

案例：某公司的人力资源现状分析报告

2、人力资源需求预测程序

3、人力资源供给预测程序

4、编制规划的步骤

三：人力资源费用预算规划

1、HR薪资体系建设与完善规划

◆建立动态薪酬分配模式

◆薪酬分配的倾斜策略

◆建立综合性的福利体系

◆薪酬总额预算基本策略

◆案例分析：动态薪酬设计思路

2、年度人力成本的预算

3、人力资源规划成本预测报告

4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本

第三部分:关键岗位管理

一：关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法介绍

2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作

3、案例：从关键事件提炼能力素质

二：关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

三：关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

3、案例：某公司关键岗位考核制度

四：关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

3、案例：某公司关键岗位薪资制度

五：关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

3、案例：我的激励方法对了吗

六：关键岗位人才发展

1、关键岗位人才发展通道设计

2、关键岗位员工职业生涯规划管理

2、案例：某公司员工生涯规划书

【讲师简介】 林恩女士

著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。拥有十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、联竣工业（香港）、重庆宗申集团，苏州绕城高速公路等几十家企业做过咨询和内训。所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等

事业单位工作人员绩效考核办法 篇6

工作人员绩效考核办法

为提升广大干部职工干事创业为民服务的积极性,形成积极向上、人人争先的氛围,在进一步建立健全合理的考核机制上,特制订本考核方案。

一、考核对象

本单位在编在岗的行政、事业人员以及借调人员。

二、考核标准

绩效考核基础分为100分（满分不设上限），从工作业绩、工作纪律、综合评价三个方面进行具体量化计分。

1、工作业绩（20分）

分管领导对下属股室人员打分，考核组成员由组长打分。

（1）按照业务分工，保质保量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

2、工作纪律（60分）

办公室负责统计工作纪律，交绩效考核领导小组审定。（1）每月病假不超5天，事假不超3天，每请假一天（半天0.5分）扣1分，超出规定天数请假一天扣3分。

（2）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣2分，无故旷工每次扣4分。

（3）参加集体组织活动、业务学习、大小会议，无故迟到、早退，每次扣2分，无故不参加每次扣4分。（4）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣2分。上班时间打牌，每次扣4分。

（5）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（6）办公室要保持干净、整洁，文件资料摆放有序，绩效考核领导小组不定时进行抽查，抽查结果公示，最差房间每人扣5分，连续2周卫生最差的房间，该房间工作人员取消季度评优资格。

3、综合评价（20分）

绩效考核领导小组对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

4、加分项目

（1）本月个人获得区级先进表彰的加2分，市级先进表彰的加3分，获得市级以上表彰的加5分。

（2）本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章，每篇分别加5分、4分、3分、2分；每月提交高质量调研报告，并组织大家进行研讨学习，每篇加分5分

（3）参加单位组织加班的工作人员，每人每次加0.5分。

（4）本月有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

三、考核程序

委党组成立绩效考核领导小组，xxx主任任组长，xxx同志任副组长，考核办公室主任由xxx同志兼任，具体负责考核事宜，每月前5个工作日进行考核，随后对考核结果进行公示。

四、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、良好、一般、差四个等次。

1、优秀：分数从高到低排序，根据上级政策所给的优秀名额决定前几名为优秀人员；

2、良好：优秀人员以外且考核得分在80分以上的人员；

3、一般：考核得分在79到70分之间的人员；

4、差：考核得分在69分以下的或受到刑事处罚或党纪行政处分。

五、考核结果的运用

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、良好、一般、差的人员分别按相关政策对应等级发放绩效工资。

2、平时考核结果将作为考核重要依据,原则上根据平时考核结果确定考核优秀初步人员。

3、行政人员与事业人员及借调人员均适合本考核办法，借调人员由本单位书面出具考核结果报于编制所在单位使用。

六、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评，对扣分事项列出实例。

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

本方案2018年3月起执行,考核领导小组负责解释。附：

1、建安区发改委绩效考核领导小组名单

2、建安区发改委绩效考核打分表

xxx发改委

关于成立绩效考核领导小组的通知

各股室：

为了加强对绩效考评工作的领导，确保绩效考评工作顺利进行，经研究，决定成立我委绩效考评工作领导小组，现将领导小组及人员名单公布如下：

组 长：xxx 主任 副组长：xxx 纪检组长 成 员：xxx 副主任

xxx 副主任 xxx 副主任

领导小组下设办公室，负责绩效考评的日常工作，办公室主任由张晓磊同志兼任。

事业单位绩效考核浅谈 篇7

1.应从多方面体现事业单位的独立性, 组建独立于政府和事业单位的专业性评估机构

增强事业单位的社会认同性, 实现其独立化, 以此为基础逐步扩大事业单位的社会覆盖面, 摆脱过度依赖政府的现状。只有从多方面体现事业单位的独立性, 才能建立一套完善的自身评估制度, 才能脱离与政府部门共用评估机构、评估方法、评估制度和评估机制的窘况, 因此应组建一个独立于政府、独立于事业单位的社会公共管理绩效考核机构。该机构应当通过立法来设置, 人员组成应通过社会公众的参与选举产生。有必要制定《事业单位绩效考核法》, 从立法上规定事业单位绩效考核机构的职责和义务。

2.建立能满足事业单位自身需要的绩效考核体系

不同于政府部门的绩效考核, 事业单位需要一个更加多重的评估体制, 包括自身的自我评估、特定服务对象的评估、立法机构的评估、社会公众的评估、相关专业的专家评估。事业单位最初的出发点和最终的结果是以非营利为目的, 为社会公众服务。因此, 建立一个多重的评价体系, 既可以提高对事业单位的绩效考核水平, 又是防止事业单位走向官僚化的重要手段, 使事业单位始终保持良好的社会公众形象。

3.增强社会公众对事业单位的社会认同, 共同关心和促进事业单位的绩效考核工作

增强社会公众对事业单位的社会认同是事业单位实施绩效考核的目的之一。 在事业单位绩效考核中建立更加广泛的社会基础, 消除事业单位绩效考核的封闭性。具体方式可以通过运用社会调查、民意测验等方法, 定期征求社会公众对事业单位公共管理工作的满意程度, 以此作为绩效考核的一个重要依据, 使事业单位在社会公共治理中的行为能及时接受社会公众的审视和评判。

4.大力推进事业单位管理体制改革

政府部门对社会公益类事业单位的管理, 主要是政策引导、依法监督、搞好服务, 重点管好其领导班子或法定代表人, 监管其国有资产的保值增值, 不再干预其日常事务。通过事业单位法人登记管理, 赋予事业单位法人资格, 确立事业单位法律地位, 为理顺事业单位管理体制及事业单位考核管理的实施营造一个良好的氛围和环境。

5.制定事业单位考核的配套政策

按照事业单位分类情况, 制定事业单位内部分配的相关政策, 鼓励资金、技术、管理等各种生产要素按贡献参与分配, 进一步激发内部活力。同时, 应建立事业单位考核专项基金, 列财政专户, 用于每个年度考核优秀单位的表彰奖励。

6.建立社会评价和行业自律机制

为了能够全方位对事业单位进行考核, 健全完善事业单位考核管理制度, 在事业单位公共服务效能和服务质量方面, 要建立社会评价和行业自律机制。事业单位应当根据各自的职责, 将其提供公共服务的质量、标准及办事效率等, 向社会公开服务承诺, 自觉接受社会各界的监督和评判;各行业也必须从维护公共利益的高度出发, 严格遵守国家法律法规及行规、行约, 相互监督, 评优判劣, 进一步规范从业行为, 推进行业自律建设。同时, 建立直接有效的投诉通道, 对因偏离公益目标或有不良执业行为, 不能发挥公共服务效能和满足公众需求, 而引起社会投诉的事业单位, 由考核评估机构查证核实, 实行问责制和不良执业行为扣分制, 促使其及时整改。

以公众监督、社会评价、行业自律为主要内容的社会评价体系, 是实施事业单位考核管理的重要条件之一。为了充分发挥社会公众的舆论监督作用, 要实行事业单位基本信息公开制度。各级事业单位登记管理机关要将所有事业单位的举办宗旨、业务范围等基本信息, 通过各种媒体向社会公布, 以便于服务对象对事业单位职责履行情况进行监督, 实现由封闭式管理向开放式公众监管的转变, 为事业单位考核管理的实施提供公共信息平台。

参考文献

[1]熊彼特.经济发展理论[M].北京:商务印书馆, 1990.

事业单位如何绩效考核? 篇8

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。