培训考核管理制度

培训考核管理制度（精选8篇）

培训考核管理制度 篇1

不断提高培训质量和效果、提高员工个人素质，公司将更加全面、深入的关注各部门对酒店组织培训的参与程度和部门内训实施效果。为了确保培训工作顺利开展，真正落实公司各级的各项培训计划，持续改进培训工作中存在的问题，特修订“酒店培训管理制度”，请各部门依照本制度组织、开展培训工作。

培训工作可分为二大内容：人事培训负责员工入店培训、酒店制度及酒店服务意识、安全意识方面培训，而各营业部门负责实际操作、岗位技能、服务礼仪、岗位职责方面培训。

一、部门内训管理要求

1、各部门每月30日前制定下月培训计划，及“月度培训计划”每月一号前报交人力资源部。该计划一式两联，经部门经理签字后，一联部门留存，一联交人力资源部备案。人力资源部负责统一管理及监督；

2、部门开展的每一次培训均需建立好相应记录，内容包括：培训签到表、培训记录，这些表单将作为部门组织培训工作的唯一依据。

3、部门若对“月度培训计划”中培训时间、地点、内容作出调整，需填写“工作联系单”经部门经理签字后，于原定课程开始前3小时送至人力资源部备案。

4、人力资源部将尽可能的参与到部门培训中同时对培训课程内容、开展形式向部门负责人交换意见，并根据经营管理需要不断调整和改进培训课程和形式。

二、培训制度（适用于全部培训）

1、各部门经理为本部门培训工作主要责任人，需督促所属部门严格 遵照培训管理程序，组织、开展培训工作。

2、培训课时，不得无故迟到、缺席、早退，如发现便按照员工手册进行处罚。

3、有事请假，必须以书面形式写请假条在培训课前交到培训部门处，否则，一律以迟到、缺席处理。

4、受训员工参加酒店及部门组织的培训，本人须在“培训签到表”上亲笔签字，严禁其他学员代签，一经发现由人力资源部通报给予处理。

5、凡多次违反酒店培训制度的部门或个人，酒店将直接给予经济处罚及通报批评。

三、部门服务质量监督制度

1、人力资源部负责酒店所有部门的服务质量监督。

2、人力资源部不定时在各部门检查服务质量，部门主管应积极给予配合工作。

3、部门应抽出专门负责服务质量管理人员配合培训和检查跟进工作。

培训考核管理制度 篇2

关键词：建筑企业,员工培训,制度建设

一、建筑企业员工培训与绩效考核存在的问题

(一) 企业培训现念不正

由于建筑行业的特殊性, 工作中与危险相随, 根据相关规定, 诸多工种必须要持证上岗, 由此导致企业与个人对培训工作缺乏正确认识。员工将培训作为获取上岗证书的快捷途径, 而企业将培训作为应付上级部门检查的任务, 直接导致员工培训处于非正常状态, 培训目的与意义本末倒置。

(二) 员工参与兴趣不高

虽然企业重视员工培训, 但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节, 许多员工上课注意力不集中, 甚至经常迟到或早退, 甚至不来上课。

(三) 培训互动性不足

员工培训类似于学校教学, 员工是培训的主体, 要注重以人为本, 以实现培训效果为目的。然而, 在实际培训过程中, 诸多讲师并未认识到这一点, 在培训前后, 未充分考虑员工的具体需求, 采取严格与刻板的培训方式, 忽略了与员工之间的互动, 直接影响到员工参与培训的积极性, 并最终影响培训质量。

(四) 培训组织工作不到位

员工培训是员工与企业共同发展的重要举措, 但诸多企业对于培训的管理缺乏重视度。一方面, 并未成立专业的培训管理机构, 员工培训缺乏规律性, 大都临时制定;另一方面, 培训现场的管理十分松散, 现场缺乏相应布置、培训员工无考勤管理、培训员工纪律性较差, 玩手机与打瞌睡等现象十分普遍。

(五) 培训对员工作用不大

员工参与培训的目的在于提升个人综合素质、获取职业认同等, 大多数员工对于培训存在一定的期待。然而, 带着一定目的参与培训虽利于提升培训效果, 但培训内容不佳则会起到反作用。从实际情况而言, 因企业对培训缺乏重视度, 培训内容缺乏科学性等因素的影响, 导致员工在培训结束后并未得到相应的能力提升、加薪等, 进而缺乏对企业的认同感, 员工流失也即成为必然。

二、提升员工培训与绩效管理的建议

(一) 重新定向培训目标

培训工作首先要获得培训经理、人事经理、各部门负责人甚至是公司总裁的帮助和指导, 必要时他们也要参加有关培训的报告会, 并根据公司战略目标做出指示或建议。同时, 健全与完善培训管理制度, 以明确员工培训的方向以及目标。

(二) 科学设计培训课程

为确保员工培训质量, 实现培训目的, 应注重培训课程以及培训讲师的融合。首先, 培训讲师要针对不同岗位员工或不同工龄员工的具体需求, 制订相应的培训内容。例如, 针对新入职员工的培训, 应从岗位知识、企业文化、职业道德等方面制订相应的培训内容。其次, 培训课程内容丰富, 符合学习者的兴趣。培训不像学校里的教科书, 而应根据企业自身特点编写而成, 多与案例形式相结合, 让员工带着问题去学习, 可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。其三, 培训内容要与时俱进。社会在发展, 职业的需求同样处于变化发展之中, 任何培训课程不可能受用终生。为此, 培训讲师应结合时代与职业发展的新动态, 不断改进培训课程。

(三) 培训与激励措施相结合

员工培训质量与员工激励措施相辅相成, 在员工培训全过程中应设置相应的激励措施:其一, 培训前的激励措施, 向员工传达培训目标并告之在培训结束之后即可将所学内容传授他人, 进而实现入职后的角色转变。其二, 培训中的激励措施, 合理布置培训现场环境, 营造舒适愉悦的氛围, 避免严肃与死板导致员工紧张, 甚至产生抵触心理。其三, 培训后的激励措施。经过培训之后, 员工或多或少具有一定程度的提升。为进一步提升培训质量, 激励其在实践工作中学以致用, 可根据培训考核结果以及工作中的具体表现, 将之与薪资、晋升、加薪等方面结合起来, 达到培训的目的。

(四) 合理选择培训方法

强化员工培训质量的主要因素在于针对员工的实际情况设定相应的培训方法, 以最大程度上提升培训效果, 达到培训的目的, 促进员工与企业的共同发展。具体有以下几点:其一, 入职类员工认知能力方面的培训, 适合聘请行业内精英、专家、老员工等进行现场讲座, 以最短时间内提升新员工对企业与岗位的认识。其二, 职业操作技能方面的培训, 适宜采用“传帮带”的方式, 通过老员工带领新员工实践操作以真实高效地提升新员工的工作技能。其三, 职业态度方面的培训, 适宜采用理论培训以及实践操作相结合的方式, 在理论培训过程中, 重点阐述企业文化以及岗位职责, 使之明确权责, 树立正确的职业观, 培养良好的职业素养;在实践阶段, 强化监督, 发现任何违反相关规定的现象及时加以纠正, 使之深刻认识到自身的错误, 以快速提升, 成为合格的员工。

参考文献

培训考核管理制度 篇3

关键词：培训包 钟表维修工 职业

1 钟表维修工“职业培训包”的实验性培训

1.1 培训时间。2014年3月10日到21日，50课时，钟表维修工初级，19人参加培训，16人取证。2014年4月7日到18日，75课时，钟表维修工中级，15人参加培训，15人取证。

1.2 验证分析和研究。通过实验性培训，对所开发的“职业培训包”进行验证，并根据验证结果对开发的“职业培训包”成果进行修改和完善。验证的主要内容是：①标准包的完整性、创新性和可行性。标准包适应本市经济社会发展水平对岗位技能的需要，与本市企业先进生产经营技术、设备、工艺水平相一致，满足培训目标的要求，培训标准是具有先进性、可行性和适用性。②指南包的针对性和实用性。指南包内容充实、指向性明确、便于使用者（用人单位、培训机构、学员）选择。③资源包的先进性和多样性。资源包满足各类人员对学习内容和学习方式（面授、函授、自主学习等）的要求。④培训模式是否先进、多样，能达到培训目标的要求。

1.3 职业技能鉴定。实验性培训结束后，按照培训包制定的要求向我市职业技能鉴定指导中心申报职业技能鉴定。市职业技能鉴定指导中心按“职业培训包”的职业标准、鉴定标准和鉴定试卷进行技能鉴定。因此实验性培训得以圆满完成。

2 持续改进管理制度的研究

为了加强钟表维修工职业培训包持续改进管理，保证钟表维修工职业培训包项目的顺利实施，推动钟表维修高技能人才队伍建设，根据天津市政府《关于印发天津市“职业培训包”项目开发实施方案的通知》（津政办发〔2012〕61号）精神，为了培养更多的钟表维修工合格人才，确保培训质量，提高工作效率，制定持续改进管理制度。

2.1 目的。持续改进管理制度是针对钟表维修工职业培训包开展的持续改善活动，是培训包工作计划的某一项工作的细化。项目改进计划能使全部教师和学员的潜能得到发挥，增进其被重视感和归属感，更能提高每位教师分析判断能力和自主学习能力。如果实现全体培训参与者参与持续改进，必定能提升整个培训包项目的实施效果。

2.2 适用范围。持续改进管理制度适用于参与培训包项目日常工作的全部教师、学员、学院领导、企业项目负责人和所有希望为培训包项目更加完善提供帮助者。

2.3 管理机构。持续改进管理由学院“骨干校项目建设办公室”直接负责和管理并按照要求负责日常监督工作和相关数据的采集，并接受上级有关业务部门指导和学院的检查和监督。

2.4 内容

2.4.1 课程建设体系和不同模块培训体系的持续改进。①每年组织培训包参与教师对国家职业标准进行系统深入学习。②定期检查培训包文本的职业功能、工作内容、技能要求、新技术应用等相关知识，需要在国家标准之上有一定的提升。③定期更新能力单元要素内容以适应钟表行业动态发展需要，使培训内容与企业要求一致。④定期举行教师在一线钟表维修岗位培训，以确保教学师资的先进性，使培训教师讲授内容贴合生产实际。⑤随时对培训场地设备进行调整，改进。使培训设备时时发挥最大的培训效能。⑥定期更新职业指南文本，使学员了解最前沿的行业发展动态和相关知识。⑦根据教学反馈的内容，结合真实市场需求变化，不断修改完善培训指南文本。⑧根据对学生教学情况的研判，定期对基础培训模块进行完善，使之适应不同层次的学生。⑨随时根据钟表维修新工艺新技术，补充和改进拓展培训模块，使培训紧跟行业技术前沿。⑩根据行业发展特点和情况，主动修改行业培训模块，使学生随时了解行业前沿动态。■定期举行教学资源研讨会，请行业相关人士介绍相关情况，以完善教学资源。■学院领导和天津海鸥表业总公司专家不定期对培训课程的实施情况进行抽查，对发现的问题进行汇总归纳，提出改进意见。■不断完善模拟考核平台，使考核平台能够真实体现学习者的能力和水平。

2.4.2 通过与企业专家交流推动持续改进管理。①定期组织人员深入企业进行调研，并撰写企业调研报告和对培训内容的调整意见。②定期组织企业专家对课程进行论证，并提出针对课程的相关完善意见。③定期到企业，对通过企业对培训学员的评价进行总结反思，完善课程建设。④通过对先进企业和整个行业的调查，总结，定期更新新技术动态信息。⑤通过对企业技改项目的调研，调整完善职业技能水平项目的案例体系。⑥通过定期与杭州，上海，南宁等钟表行业的同行进行交流，使培训包项目使用的范围更广。

2.4.3 通过与学生的交流使持续改进管理得以完善。①教师随时听取学生在学习中的感受和意见，完善教师自己的教学效果。②定期收集希望参加培训的人员的希望和诉求，通过改进完善满足他们的需求。③每期培训完成后学员对整个课程进行评价，使持续改进可以有的放矢的进行。

与此同时，钟表维修工职业培训包提供了大量的职业信息、就业岗位信息，为我们培训学员培训、择业、就业搭建服务平台。目前钟表维修工职业培训包已经和一家钟表维修单企业签订了就业协议书，得到了培训学院和企业的充分认可。

参考文献：

[1]白洁，张永红，只井杰，高立荣.基于校企合作开发“职业培训包”项目的研究与实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2013（12）.

[2]李茹.“职业培训包”功能分析与基本框架搭建[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2012（06）.

职工培训管理考核制度 篇4

SG/QOE-人力-A002(第二版)

1．目的为使质量/职业安全健康/环境管理体系有效运行，使人力资源管理程序运行具有可操作性，并标准化、规范化，保证培训质量，特制定本管理考核制度。

2．范围

本制度适用于公司各类培训管理工作（包括代理制、协议制）。

3．定义

本制度无定义。

4、职责

4．1人力资源部负责对各单位培训执行情况进行检查和考核。

4．2职能部门负责其组织的培训对各单位参加培训情况考核意见的提出，报人力资源部进行考核。

4．3各单位主管培训工作的领导负责培训需求、培训计划和培训办班的审批。

4．4各单位职教员负责本单位各项培训工作的具体实施。培训班的管理和考核由办班单位负责。

4．5 各单位负责对所有从事影响产品质量工作人员识别适用的质量工具和知识的培训，应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的相关职工。全体员工都应接受质量/安全/环境管理体系知识、意识和技能的培训。

5．培训计划

5．1各单位依据公司培训计划的要求组织培训。

5．2培训计划需要变更，应在原计划执行时间之前将变更原因上报人力资源部,审核同意后将培训计划变更结果备案。

5．3各单位临时补充计划在计划实施前上报人力资源部确认备案。

6．实施培训

6．1培训前的准备

6．1．1各单位根据培训计划安排，在培训前将《职工培训办班审批表》一式两份上报人力资源部审批后实施。

6．1．2各单位要选派能胜任教学工作的技术、管理人员和技师担任授课教师。

6．1．3培训教材由办班单位选定，人力资源部协助解决教材来源。

6．1．4培训班开课前授课教师要进行充分的备课，要有上课教案或提纲要点。

１

6．1．5需参加企业外培训的，由送培单位填写《参加企业外培训申请表》一式两份，经送培单位、人力资源部、公司主管领导审批后，办理有关培训手续。

6．1．6上级部门临时安排的培训，由参加培训人员填写《参加企业外培训申请表》一式两份和领导批示复印件，报人力资源部备案后方可办理培训手续。

6．1．7各单位以开会、学习文件等形式组织的意识教育，不填《职工培训办班审批表》，需有相关记录。

6．2培训过程管理

6．2．1人力资源部对各单位培训计划执行情况及基础管理工作进行检查，及时发现问题并指导处理，检查结果将作为考核依据。

6．2．2外出培训结束后，参加培训的职工填写《职工外培情况登记表》一式两份（有结业证书或资格证书的附复印件），经人力资源部主管领导签字后，方可报销培训费。

6．2．3外来人员安全环境意识教育由相关单位负责组织管理并做好记录。

6．3新入厂和转岗培训

6．3．1各单位负责组织新员工入厂教育,主要有公司概况、厂规厂法、安全环境、职业道德、法律常识等知识和质量/安全/环境管理体系相关知识的培训。

6．3．2新入厂和转岗职工由各用人单位组织岗位资格培训和考核，培训内容以岗位说明书要求的上岗资格为主。培训形式主要采取导师带徒、自学辅导、集中办班、外培等形式；考核内容有技术理论、操作技能和管理技能，培训教材由各单位选定；考核形式采取笔试、实际操作、模拟操作、技能答辩等形式。

6．3．3新入厂和转岗职工上岗资格考核由各单位负责，考核结果上报人力资源部审核。

6．4培训效果评价

6．4．1培训学时在24以上的（含24学时）培训班，要填写《职工培训信息反馈表》、《职工培训效果评价表》。

6．4．2培训学时在24以下的只需写出培训效果总结（信息来源可采用访谈、座谈会、跟踪评价、信息反馈等形式）。

6．4．3以自学形式组织的培训，培训结束后办班单位要写出培训效果总结。

6．4．4各单位每年6月和12月将上半年及全年培训计划执行情况进行总结，以书面形式上报人力资源部。

6．4．5人力资源部对公司培训计划完成情况进行总结。

6．4．6培训效果评价执行〈〈职工培训效果评价管理制度〉〉

7．培训基础管理工作

7．1组织机构

２

7．1．1各单位要成立职工培训领导小组，明确职责。

7．1．2各单位要设专职或兼职教管理人员。

7．2统计台帐

7．2．1各单位统一设立《职工培训办班统计台帐》、《职工培训情况登记表》。

7．2．2职工参加培训24学时以上的（取得资格证书的不限学时）、新职工、转岗职工和参加岗位资格培训考核合格的职工，培训结束后将培训情况填入《职工培训情况登记表》中。

7．3资料保存

7．3．1办班单位要及时把培训信息填到统计台帐，保存培训班的相关原始记录。

7．3．2各类考试试卷由组织考试单位负责保存二年。

7．3．3培训班教师教案当年留存在办班组织单位备查。

7．4培训记录

7．4．1培训学时在24以上（含24学时）的要有办班审批表、学员考勤表、教学日志、成绩登记表（无考试除外）、信息反馈表、效果评价表、授课教师教案。

7．4．2培训学时在24以下的要有办班审批表、学员考勤表、教学日志、成绩登记表（无考试除外）、培训效果总结、授课人员讲稿或教案。

7．4．3自学为主的培训要有培训教材（或资料）、学员名单、成绩登记表（无考试除外）、培训效果总结。

7．4．4参加企业外出培训要有外出申请表、培训情况登记表。

7．4．5新员工、转岗员工要有转岗员工（新员工）岗位资格培训审批表和培训情况考核表。

7．4．6以开会、学习文件等形式组织的意识教育，保存相关记录（主要有时间、地点、组织者、参加人员和教育内容等）。

7．4．7外来人员安全环境意识教育由相关单位按安全/环境管理体系要求保存记录。

8．考核

8．1不按本制度组织的培训班，每个培训班扣责任单位当月奖金200--500元。

8．2职工参加企业外培训不办理审批手续的，扣责任人当月奖金100元，扣责任单位当月奖金200---500元。

8．3凡参加公司统一组织的资格考试有以下情形的：伪造证件、证明以取得考试资格者；请他人代考或替考者；威胁考试工作人员安全或侮辱、诽谤、诬陷考试工作人员者；被举报违纪经查实者；有其它作弊行为者；除宣布考试无效外，免责任人当月奖金。

３

8．4职工参加培训班迟到、早退一次扣奖金30元，工作时间旷课的按旷工处理。

8．5不按时上报培训需求、培训计划、总结的单位，扣单位奖金200—1000元。

8．6没有人力资源部签字，计划财务部报销培训费的，扣计划财务部责任人当月奖金100元。

8．7各单位无故未完成培训计划，视情况扣单位奖金200---2000元。

9．相关文件

人力资源管理程序

职工岗位工作能力管理办法

职工培训效果评价管理制度

10．相关记录

《职工培训考勤登记表》（人资原字95表）保存期限：一年 《职工培训考核成绩登记表》（人资原字96表）保存期限：三年 《职工培训情况登记表》（人资原字99表）保存期限：长期 《职工外出学习情况登记表》（人资原字100表）保存期限：三年 《转岗员工（新员工）岗位资格培训审批表》（人资原字102表）保存期限：二年 《转岗员工（新员工）培训情况考核表》（人资原字103表）保存期限：二年 《职工培训办班统计台帐》（人资原字104表）保存期限：三年 《参加企业外培训申请表》（人资原字106表）保存期限：三年 《职工培训办班审批表》（人资原字107表）保存期限：三年 《职工培训教学日志》（人资原字114表）保存期限：一年 《职工培训信息反馈表》（人资原字116表）保存期限：一年 《教案本》（人资原字117表）保存期限：一年 《培训效果评价表》（人资原字118表）保存期限：一年

11．附则

11．1本制度由人力资源部提出并起草。

11．2．本制度由人力资源部负责解释。

11．3．起草人：冷学忠

11．4．审核人：汪统

11．5．批准人：王立平

11．6本制度自2006年4月15日起执行，2005年1月1日下发的SG/QOE-人力-A02 “职工培训管理考核制度”同时作废。

培训考核管理制度 篇5

电梯安全管理和操作人员培训考核制度

1、电梯作业人员必须持质量技术部门的特种设备操作人员的操作证方可独立从事相应的工种。

2、电梯作业人员的培训包括：外委培训(质量技术监督部门组织)和单位内部培训两种。

3、电梯安全管理负责人应建立该类人员的培训、教育档案，及时通知有关人员参加电梯作业人员的换证考试，保持操作证的有效性。

4、电梯安全管理负责人每年应编制当电梯作业人员的培训计划，报告单位领导批准后实施。

5、单位内部培训由电梯安全管理人员负责组织实施，每季度至少组织一次，培训的内容主要包括：国家有关电梯的法律、法规、规章的学习；电梯事故的案例的分析；电梯有关技术知识的学习。每次培训必须作好相应有记录。

6、参加外委培训(质量技术监督部门组织)的人员必须经单位领导同意，培训合格的予以报销相应的费用。

7、电梯安全管理和操作人员未按规定参加培训，或培训考核不合格的按有关制度予以扣除当月奖金。

急诊培训考核制度 篇6

急诊科专业人员技能要求

（一）主治医师

1、专业理论知识

（1）基本理论知识：掌握系统解剖学、生理学、病理生理学、生物化学、药理学、微生物学和免疫学以及预防医学等的基本理论；掌握各种急危重症的发病机理、病理生理、临床表现、诊断和鉴别诊断及急诊处理的基本知识；儿科急诊医师需掌握小儿急病和创伤的早期鉴别诊断和紧急处理知识。

（2）相关理论知识：熟悉内科、外科、神经内科、妇产科、儿科、耳鼻喉科、眼科等常见急症的诊治原创；了解常用临床生化检查、影像学、核医学、超声诊断学、CT及MRI等基本原理和诊断知识。

（3）经常阅读专业期刊，初步了解本专业的国内外现状和进展。

2、工作经历和能力（1）医疗

① 从事本专业的工作经历：在内科、外科主要专业轮转至少2年，其中在内科轮转1年，在CCU和EICU分别工作3个月，在普通外科和骨科轮转各半年，在本专业工作至少3年，其中任住院总医师至少半年。在急诊门诊、EICU、急诊病房工作不少于2年。平均每年参加临床工作，包括病房和门诊不少于44周。

② 从事本专业工作的能力：能够独立处理各种急危重症（如高热、胸痛、呼吸困难、咯血、急腹痛、上消化道出血、黄疸、血尿、抽搐、眩晕、头痛等），掌握心肺复苏术、昏迷、各种休克的抢救治疗方法，掌握创伤的初步诊断和处理原则，掌握心力衰竭和呼吸衰竭的初步诊断和处理；能对暂时未明确诊断的急危重症给予适当的抢救治疗。能判断、诊断尚未明确的疾病及危重程度；能协助主任医师及副主任医师进行科室及观察病房的管理工作。

③ 应承担的技术工作机工作量：能开展以下抢救工作：基础和加强生命支持，基础和加强创伤生命支持、后续生命支持、氧疗、气管插管、电除颤、电转复、急诊起搏、深静脉臵管、动脉穿刺、胸膜腔穿刺、腹腔穿刺、心包穿刺、腰椎穿刺、闭式胸腔引流、导尿、洗胃和放臵食道三腔管等；能熟练使用输液泵、呼吸器、多种生理监护仪、分析血气报告等。担任急诊住院医师工作期间，平均每年至少诊治病例400例，至少抢救危重病例50例（包括各种休克，急性心衰，急性心律失常，急性心肌梗死，肺脑综合症，急性中毒，癫痫持续状态，水、电解质、酸碱失衡，脑血管意外及各类创伤等）。（2）教学：能独立带教实习医师，并能正确指导进修医师，低年资住院医师处理常见的危重症病例，有带教实习医师、进修医师及低年资住院医师至少1年的经验。

（3）科研：掌握文献检索的功能与基本方法；了解科研选题、设计及具体实施的基本程序；在临床工作中能发现问题、提出问题，并进行病例总结，撰写综述或论文。

（二）副主任医师

1、专业理论知识

① 基本理论知识：掌握系统解剖学、生理学、病理生理学、生物化学、药理学、微生物学和免疫学以及预防医学等的基本理论知识，并能用其解决临床实际问题；熟练掌握各种急危重症的发病机理、病理生理、临床表现、诊断和鉴别诊断的基本理论及治疗原则；熟练掌握临床心脏电生理学、灾害医学的知识；掌握复苏学、临床药理学的理论知识。② 相关理论知识：了解分子生物学、免疫学、临床生化检查、临床影像学、核医学、临床药理学、毒理学及医学统计学的基本原理和知识并应于临床实践。

③ 广泛阅读专业期刊，了解本专业的国内外现状和发展趋势，不断掌握新理论、新知识、新技术并应用于医疗实践。

2、工作经历和能力（1）医疗

① 从事本专业的工作经历：担任急诊主治医师工作期间，至少担任观察病房主治医师工作2次，每次不少于4个月；平均每年参加临床工作时间不少于40周。② 从事本专业的工作能力：熟练抢救各种急危重症，如休克、心脏骤停、呼吸衰竭、急性心衰、急性心率失常、急性心肌梗死、肺脑综合征、急性中毒、严重感染、多发性创伤；能组织和指挥抢救群体的急、重伤患着；能协调组织救灾医疗队；理解并能宣传急诊医疗体系的重要性和必要性；能独立承担院内会诊任务，能指导下级医师解决常见疑难病例的诊断与治疗；有一定的急诊医疗组织和管理能力。

③ 应承担的技术工作及工作量：担任急诊主治医师工作期间，能熟练进行一下的抢救工作：心肺复苏和心脏临时起搏，能进行常见创伤的紧急救治，能熟练操作各种急救器械，并进行保养和初步维修。平均每年诊治病例至少400例，抢救危重病例至少25例。诊断准确率、抢救成功率等医疗技术达到本地区先进水平。

（2）教学：具有指导下级医师、进修医师或协助指导研究生临床工作的能力；能主持门诊病例及病房查房、讨论；每年为下级医师、进修医师讲授专题课至少2次；有带教1-2名住院医师。

（3）科研： 掌握科研选题、课题设计和科研方法；能结合临床实践提出问题，开展科研工作并进行课题总结。担任主治医师期间，至少有2篇第一作者的论文在专业期刊上发表或在省级以上学术会议做大会报告。

（三）主任医师

1、专业理论知识

（1）基本理论知识：在本专业副主任医师的基础上，系统掌握本专业某一领域的基础理论知识和专业技术知识。

（2）相关理论知识：在急诊副主任医师水平的基础上，进一步熟悉与其专业相关学科的新进展。

（3）广泛阅读国内外专业期刊：深入了解本专业国内外现状及发展趋势，不断掌握新理论、新知识、新技术，并用于临床医疗实践与科学研究。

2、工作经历和能力（1）医疗

① 从事本专业工作经历：担任急诊副主任医师工作期间，平均每年参加工作（包括抢救、急诊病房及EICU查房时间）不少于35周。

② 从事本专业工作的能力：在诊断、治疗急危重症方面有丰富的临床经验，能熟练解决疑难复杂病例的诊治及重大技术问题；能独立指挥本专业院内大型抢救；能积极宣传和推动急诊医疗体系的建立；能组织院外抢救医疗队；能承担院内外疑难危重病例的会诊任务；对本专业临床工作具有全面的组织管理能力。

③ 应承担的技术工作及工作量：担任急诊副主任医师工作期间，每年诊治一定数量的急诊患者并指导疑难危重患者的抢救，医疗技术达到省内先进水平。（2）教学：具有培养本专业中、高级专门人才的能力；有良好的教学组织和领导能力；每年为下级医师讲授专题课至少3次；有培养主治医师或协助培养研究生至少1名的经历。

（3）科研：具有跟踪本专业先进水平及独立承担科研工作的能力；能根据本专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结能力；担任急诊副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者的论文在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议上做大会报告。

乌鲁木齐市头屯河区中心医院

急诊科专业人员培训制度

急诊医务人员应在培训和资格考核合格后方可上岗，考核不合格者不得单独从事急诊、急救工作。

（一）急诊培训对象

1、轮转医师:到急诊科轮转工作的医护人员，上岗前必须由所在医院急诊医学科进行医学知识和技能的专门培训。

2、急诊医师：一直在急诊科工作岗位的医师，也要定期进行业务学士、知识更新、再培训和考核。达到三基考核的要求。

（二）急诊人员培训方式

1、医院定期组织培训班（每年不得少于1次）。

2、参加各级医学会、急诊医学会或其他专业组织开办的继续教育培训班和专业学术会议。

3、急诊抢救预案的修订和学习。

4、科室内定期组织学术活动，进行业务学习和技能的训练。

5、结合特定病例进行病例讨论和学习。

6、各医院和科室根据各自的具体情况开展专业学术活动。

（三）培训内容

按照急诊科专业人员的理论和技能要求进行。

（四）培训结束要求

考核应同时采用笔试和具体操作的面试两种。各医院和科室对考核成绩有一定的奖惩规定，对不合格者要重复培训直至合格为止。

乌鲁木齐市头屯河区中心医院

急诊科专业人员考核制度

一、考核原则

1、综合性：必须对人员的知识、技能、态度等进行全面考核，做德才兼备。

2、有效性：考核的方法和过程本身必须能对被考核者作出实事求是的评价。

3、可靠性：一个标准或过程在不同时间和地点由同一考核人或不同考核者测量同一目标的结果应是一致的。

4、复合测量：可以利用各种标准对同一种能力进行测量，弥补各种方法的优缺点。

5、客观性：采取各种措施力争考核结果的客观公正。

6、反馈与调节：考核的结果应向有关部门或被考核者反映，及时得到反馈意见以便修正和完善，实现考核的预期目的。

二、急诊科医师的考核内容

急诊科医师的考核内容包括急诊专业知识、急诊技术和技能、服务数量和质量、医德医风以及教学工作、科研成绩等方面。应针对不同层次对象采取不同的考核方法和要求。对住院医师重点考核基础理论、治疗原则、急救技术和技能；主治医师重点考核对疾病的早期诊断和鉴别诊断、急诊处理的基本知识、高难度的急救技术和技能；主任（副主任）医师重点考核疾病的早期诊断和鉴别诊断、危重病抢救技术及国内外急诊医学的进展、教学和科研水平。

（一）急诊专业知识

1、基本理论知识：掌握系统解剖学、生理学、病理生理学、生物化学、药理学、微生物学和免疫学以及预防医学等的基本理论；掌握各种急危重症的发病机理、病理生理、临床表现、诊断和鉴别诊断的基本理论及治疗原则；掌握常见急症的早期诊断和鉴别诊断及急诊处理的基本知识；儿科急诊医师需掌握小儿急病和创伤的早期鉴别诊断和紧急处理知识。

2、相关理论知识：熟悉内科、外科、神经内科、妇产科、儿科、耳鼻喉科、眼科等常见急症的诊治原创；了解常用临床生化检查、影像学、核医学、超声诊断学、CT及MRI等基本原理和诊断知识。经常阅读专业期刊，初步了解本专业的国内外现状和进展以及临床应用的情况。

（二）急救技术和技能

能够独立处理各种急症（如高热、胸痛、呼吸困难、咯血、急腹痛、上消化道出血、黄疸、血尿、抽搐、眩晕、头痛等），掌握心肺复苏术、昏迷、各种休克的抢救治疗方法，创伤的初步诊断和处理原则，心力衰竭和呼吸衰竭的初步诊断和处理；能对暂时未明确诊断的急危重症给予适当的抢救治疗。能开展气管插管、电除颤、电转复、急诊起搏、深静脉臵管、动脉穿刺、胸膜腔穿刺、腹腔穿刺、心包穿刺、腰椎穿刺、闭式胸腔引流、导尿、洗胃和放臵食道三腔管等；能熟练使用输液泵、呼吸器、多种生理监护仪、分析血气报告等。

（三）服务数量和质量

服务数量主要是对各项指标（包括每年平均诊治患者数、抢救危重症患者数、出入院病例数、床位使用率、经济指标）完成情况进行综合评价。服务质量主要考核急诊抢救成功率、诊断符合率、危重患者的管理、漏诊和误诊率。

（四）医德医风

培训考核管理制度 篇7

一、目前房地产登记机构及登记人员的现状

1. 房地产登记管理体制

按照《城市房地产管理法》第61条的规定, “以出让或者划拨方式取得土地使用权, 应当向县级以上地方人民政府土地管理部门申请登记, 经县级以上地方人民政府土地管理部门核实, 由同级人民政府颁发土地使用权证书。在依法取得的房地产开发用地上建成房屋的, 应当凭土地使用权证书向县级以上地方人民政府房产管理部门申请登记, 由县级以上地方人民政府房产管理部门核实并颁发房屋所有权证书”。长期以来, 我国现行的房地产管理具体事务按照属地管理的原则进行管理, 其管理主体为市、县房地产管理部门。相对于房地产登记业务, 各级政府的主要职责如下:在中央政府, 实行房地分别管理的体制, 由住房和城乡建设部、国土资源部分别负责有关房地产登记和土地登记的有关政策制定, 指导和监督各级地方政府执行相关的政策。在省级政府, 和中央政府职能类似, 也是由省住房和城乡建设厅、国土资源厅分别管理, 负责承担省级范围内相关政策的制定, 指导和监督市、县人民政府的职能。在地方政府, 有两种模式, 一种是房地合一的管理体制, 目前只有少数城市是这种体制。如天津、重庆、青岛、大连、广州、深圳、厦门等城市, 通常是由国土资源和房屋管理局实施统一的房地产登记。另一种是房地分设的管理体制, 目前多数城市是这种管理体制, 纯土地登记业务由土地管理部门负责, 但其他的房地产登记业务, 如在建工程抵押登记、房屋预告登记、房屋初始登记、地役权登记等均由房地产管理部门负责。各市、县房地产管理部门具体负责房地产登记业务的机构通常为房地产管理部门下属的自收自支事业单位。

2. 房地产登记从业人员

据了解, 绝大多数房地产登记机构的编制是上世纪八九十年代确定的, 这些年房地产登记业务发展很快, 然而登记机构的编制基本未进行调整, 许多登记机构只好通过增加外聘人员满足日常业务需要, 各机构人员分为编制内和聘用人员两类, 总体比例为1:0.9, 一些经济发达地区, 房地产市场规模较大的城市, 聘用人员甚至多于编制内人员。由于身份、待遇等方面的限制, 这些外聘人员工作积极性不高, 人员流动性较大。登记机构对人员的录用一般按照事业单位录用人员进行, 近几年随着用人制度的规范, 一些城市通过全市统一公开招考录用人员。但从现实情况看, 登记机构从业人员还缺乏严格的准入要求, 录用门槛偏低, 也没有专业方面的强制要求, 入职以后, 也缺乏专业和系统的学习培训。人员的整体素质和登记工作要求相比还有较大的差距。

二、境外对不动产登记从业人员的要求

根据清华大学法学院程啸副教授对德国、奥地利、瑞士、韩国、日本等地区的比较研究, 人民大学土地管理系吴春岐博士后对台湾地区的比较研究, 境外对不动产登记官 (不动产中最主要的是房地产, 不动产登记官主要是指登记机构从事不动产登记的专业人员) 有着较为完善的培训、考试、录用制度, 主要有以下几个特点。

1. 登记官都是国家公职人员

具体看, 主要有两类:一类是法官或司法辅助人 (司法公务员) , 如德国和奥地利, 还有瑞士的部分州;另一类是公务员, 如日本不动产登记官为国家公务员系列中的法务事务官 (指在法务局、地方法务局、法务支局的公务员) , 韩国为国家第5级公务员, 我国台湾地区的不动产登记官为从事地政业务的公务员。

2. 登记官要具备较高的法律专业知识和相应业务水平

由于不动产登记涉及到民法、物权法、合同法、土地法、继承法、婚姻法等多个法律, 因此登记官必须具备很高的法律素质, 方能胜任不动产登记工作。这一点在德国、奥地利与瑞士体现得最为明显, 德国《司法辅助人法》规定, 成为司法辅助人必须经过在专门培养司法辅助人的高等专科学校学习, 主要学习法学基础、民事诉讼法、刑事诉讼法、不动产法、家庭继承法、公司法、强制执行法与破产法, 然后才能参加司法辅助人考试。即便是在将登记官作为公务员的日本、韩国, 其公务员考试中也要求必须掌握相应的法律知识。

3. 登记官要经过专门的培训或考试才能从事登记工作

对登记人员的培训和教育, 分为任职前的培训教育, 以及任职期间持续的再教育。德国司法辅助人考试的主要内容:包括提交学位论文, 案例解析, 还有1小时口试, 最终考试及格者, 取得司法辅助人文凭, 之后可以向各区法院申请职位。同时必须在法院、检查院、事务所、行政机关的预备实习期为两年, 然后才能进入工作岗位, 正式上岗后, 也要继续在岗学习, 主要是参加司法辅助人协会组织的各种研讨会。日本的不动产登记官必须经过国家公务员考试, 分为三类, 一类考试非常难, 题目相当于研究生级别, 通过之后为高级公务员, 担任领导职务, 不具体从事登记事务;二类考试必须具备大学学历, 考试包括笔试和面试, 通过后会被登记在“录用候补者名单”, 之后由法务省组织面试, 通过后就会成为“法务事务官”;三类考试只需具备高中学历, 也包括笔试和面试, 通过后也成为国家公务员, 其在登记所从事的是最基础、琐碎的事务性工作, 一般无法担任登记官。如我国台湾考试由考试院的考选部负责, 考试内容分为普通科目, 主要为国文 (论文与阅读测验) , 还有专业科目, 主要包括民法概要、土地法规、土地登记实务、土地税法规。

除以上规定外, 还需要具备良好的执业操守和沟通能力。如日本在面试环节主要考察人品、人际交往能力。我国台湾地区还特别规定, 地政人员不仅须具备丰富的专业技术知识与能力, 更需要具备热心、负责的态度与公正清廉的操守品德。

三、建立房屋登记官培训考核制度的意义

近年来, 我国在不动产登记队伍建设方面做了大量工作, 并取得了一定成效。《房地产权属登记管理办法》 (建设部令第99号) 第30条规定:“从事房屋权属登记的工作人员必须经过业务培训, 持证上岗”;《房地产交易与权属登记规范化管理考核标准》将登记人员进行业务培训情况作为一个量化考核标准。通过这些工作, 不动产登记人员的素质已经得到了一定的提高。但实事求是地说, 我国房地产登记人员的现状还不能令人满意。登记人员的任用无需严格的法律专业背景和专门的职业训练, 录用门槛偏低, 临时工作人员偏多, 缺乏相应的登记人员的自我约束、外部监督和责任追究机制, 房屋登记人员整体素质离不动产登记制度的内在要求还有一定差距。因此, 应当比照国外不动产登记官制度, 建立我国不动产登记官制度, 建立一支专业化、职业化的高素质房屋登记人员队伍。

从登记实践看, 作为一名合格的房屋登记人员, 应当具备多方面的专业知识。首先, 登记人员应当具备较强的法律素质。房屋登记人员无论是办理房屋所有权登记、抵押权登记、地役权登记、预告登记, 还是协助法院查封、执行, 实际上都要依托基础性法律关系。保证登记行为的正确, 要建立在对基础法律关系正确理解的前提下。房屋登记人员需要较好地掌握民事 (特别是合同、房地产、婚姻、继承) 、公证、行政、执行等方面的法律、法规等。其次, 房屋登记人员应当具备较为专业的房地产方面知识。房屋登记人员登记的对象是房屋, 即使法律关系较为简单的所有权初始登记, 当事人提交的资料也包括土地、规划、建筑施工、测绘等方面的证明材料, 房屋登记人员需要对这些方面的专业知识有所了解, 还要熟悉房地产政策、房地产开发流程以及房地产管理的各个环节。另外, 房地产登记人员根据其工作岗位的不同, 还应当具备相应的计算机、档案管理等方面的能力和知识。尤其是随着近年来房地产交易与权属登记一体化管理的推进, 房地产管理信息化水平逐步提高, 房屋登记工作越来越多地需要依托房地产信息系统, 需要房屋登记人员具有较强的信息化水平。除此而外, 从事房屋登记工作还应当具备很强的责任心和职业操守。

1. 实行房屋登记官制度是完善登记制度的关键环节

房屋登记工作是一项专业性、技术性、法律性都比较强的工作, 被登记的房屋价值量较大, 是权利人重要的财产之一。登记工作的质量, 直接影响到房屋权利人的权益和房屋交易的安全, 如果发生登记错误, 不但给房屋权利人和利害关系人造成损失, 登记机构还要面临行政复议、行政诉讼甚至行政赔偿的风险。因此, 可以说, 不动产登记制度作为保障不动产权利的一种重要制度, 其目的、意义及功能是通过不动产登记机构工作人员的具体行为来实现的, 只有确保登记机构的工作人员具备足够的知识水平、符合要求的专业能力, 才能保证登记工作的真实性、准确性, 从而维护登记的效力, 最终实现房地产交易的安全与效率, 为我国房地产市场的健康发展奠定坚实的基础。

2. 实行房屋登记官制度是防范登记风险的重要举措

房地产登记制度是保障房地产权利、维护交易秩序的一项重要制度。登记具有公信力, 登记工作的准确性与申请人、利害关系人的权益密切相关。登记工作的质量, 直接影响房地产交易的安全, 影响到社会的和谐、稳定。据最高人民法院统计, 2000年以来, 全国的行政案件数量平均增长了20%, 而房屋登记行政案件增长了近200%。2008年以来, 房屋登记行政案件量已超过拆迁行政案件量, 在行政案件中排位第一。我国《物权法》第21条规定:“因登记错误, 给他人造成损害的, 登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后, 可以向造成登记错误的人追偿。”在最高人民法院出台的司法解释《关于审理房屋登记案件若干问题的规定》中, 明确房屋登记机构未尽合理审慎职责的, 应当根据其过错程度及其在损害发生中所起作用承担相应的赔偿责任。《房屋登记办法》第92条规定:“登记机构及其工作人员违反本办法规定办理房屋登记, 给他人造成损害的, 由登记机构承担相应的法律责任。登记机构承担赔偿责任后, 对故意或者重大过失造成登记错误的工作人员, 有权追偿。”住房和城乡建设部《关于做好房屋登记审核人员培训考核工作 (试行) 的通知》 (建房[2009]61号文件, 以下简称61号文件) 的要求, 房屋登记官可以在房地产登记机构内部审核表及房屋登记簿上签字或署名, 并承担相应责任。因此, 一方面登记机构要尽到合理审慎的职责, 需要高素质的登记审核人员完成;另一方面, 实行登记官制度有利于明确登记审核人员的责任, 有利于登记机构对相关人员的追偿。

3. 实行房屋登记官制度是提高登记人员素质的必要途径

长期以来, 我国房屋登记机构录用人员无章可循, 随意性较大。一些人员甚至未经培训就承担登记审核等登记关键性岗位工作。《物权法》实施后, 特别是在制定《房屋登记办法》, 以及《城市房地产管理法》修改意见的过程中, 专家、学者及登记业内人士都强烈呼吁, 要尽快借鉴国际经验, 建立符合我国国情的登记官选拔、任用、培训考核机制。实行房屋登记官培训考核制度, 对房地产登记机构从事审核工作的人员提出了持证上岗的要求。按照61号文件的要求, 从2012年起, 未取得《房屋登记官考核合格证书》的人员, 应调离房屋登记审核岗位。通过对审核人员提出要求, 增强登记人员的学习主动性和动力, 从而逐步提高登记人员素质和业务水平。

四、推进我国房地产登记人员职业化的初步构想

我国的房地产登记审核人员培训考核机制尚处于建立阶段, 推进登记人员专业化、职业化是今后的发展方向。目前, 房屋登记审核人员的持证上岗, 主要通过培训考核的方式取得上岗证书。培训考核制度设计有以下几个特点:一是, 通过考核建立登记审核人员的准入要求。参加培训考核条件有学历和专业, 以及从事实务的要求。具体条件为大专以上学历, 学习专业为房地产、法律、规划、建筑、土地管理、测绘、经济等, 从事房地产管理、登记、交易工作满3年。或者其他专业, 从事房地产管理、登记、交易工作满4年的。二是, 注重培训考核的科学性和实用性。培训考核内容, 结合登记审核人员的工作性质和工作内容设计, 主要包括房地产登记制度与政策、房地产登记实务与案例两部分。房地产登记制度与政策主要包括登记业务所涉及到的民法、行政法知识、房地产管理基本制度与政策、房地产登记档案管理、房地产测绘基础知识、房地产市场信息系统。房地产登记实务与案例主要包括房屋登记办法、登记实务、案例分析等。三是, 保证培训考核的统一性、公平性和权威性。房屋登记审核人员培训考核, 实行全国统一培训考核标准、统一考核题库、由住房和城乡建设部颁发统一的合格证书。培训考核的具体组织实施由省级住房和城乡建设部门负责, 培训的师资必须通过住建部考试, 符合相关标准。考核方式采取应考人员在计算机上答题方式, 通过二代身份证识别仪对应考人员的身份进行审查, 考场还采取全程录像监控。通过一系列制度设计, 保证考试的公平、公开和公正。

据统计, 2011年开始培训考核工作, 到2012年1月30日止, 全国共有21个省的21318人参加了考试, 房地产登记制度与政策通过人数为7522人, 合格率为35%;房地产登记实务与案例通过人数为6538人, 合格率为31%;两部分均合格的人数为5358, 合格率为25%。从培训考核实施的情况看, 地方登记机构人员参与的积极性较高, 对考试方式和内容也较为赞同, 在登记机构中兴起了一股学习业务、钻研业务的热潮。

下一步, 在继续完善房屋登记官培训考核制度的基础上, 应当积极推进房地产登记人员职业化进程, 在当前法律法规未出台的情况下, 可以在以下几个方面进行探索:

一是, 建立登记人员全员学习培训制度。目前只对房屋登记审核人员进行考核, 并不是说对于其他工作岗位的登记人员就没有培训和考核的要求, 建房[2009]61号文件要求, 房地产登记机构的其他工作人员应当具备与其岗位相适应的专业知识, 逐步建立起多层次的房屋登记人员培训考核体系。地方建设 (房地产) 主管部门和房屋登记机构应当从加强机构内部管理、提高登记工作准确性的要求出发, 制定相关的培训和考核要求。通过定期的培训和考核, 保证全体登记机构工作人员具备和登记工作相适应的知识和能力。

二是, 建立持续教育和动态管理机制。由于法律法规的不断完善, 需要对房屋登记官进行继续教育, 不断更新知识, 提高业务水平, 以便使工作人员能够及时掌握最新的法律、房地产等方面专业知识, 保证其具备符合工作要求的综合素质。

三是, 严格房屋登记官签字制度。严格执行只有房屋登记官才能从事房地产登记审核工作, 才能在房屋登记簿上签字或署名, 同时建立登记人员的责任追究制度和职业保险制度, 完善房地产登记的赔偿制度。

四是, 提高房屋登记官的待遇。目前我国正积极推进事业单位改革, 按照事业单位改革思路, 结合我国国情, 登记机构应当作为承担行政职能的机构, 予以保留和加强并逐步转为行政机构。房屋登记官应当作为专业技术类公务员, 实行聘任制, 建立独立的退出机制和晋升系统。对取得房屋登记官资格的人员, 登记机构应当在待遇、收入等方面相应提高, 实行分等定级, 进一步增强他们的责任感和使命感。

从长远看, 房地产登记人员的职业化、专业化, 以及房地产登记人员的责任和义务都需要通过法律法规的要求来明确, 要加快立法进程, 不断完善我国的不动产登记制度, 保护权利人的合法权益, 为经济社会的发展提供必要的基础和条件。

参考文献

培训考核管理制度 篇8

关键词：职工培训;企业;能力

中图分类号：C 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0104-02

简而言之，企业进行职工培训的目的，是为了满足企业生产过程中对各岗位职工的素质需求，并使其不断提升的过程。企业培训的内容通常涵盖对职工岗位能力、工作素养、职业安全健康、心理素质等，通过培训管理活动的进行，使企业职工能力水平得到提高，为企业创新发展提供强大的人才备用，也是企业人力资源开发的新模式。以下本文对进行职工培训管理模式与培训方法进行了探讨。

一、制订科学职工培训计划

职工在企业生产经营过程中，必然会出现个人工作能力与岗位职责不匹配现象，现有能力无法跟上时代发展的状况。因此，职工培训管理是一项长期的工作任务，应在年度或月度基础上，制订出科学的职工培训计划。年度培训计划制订，应对全年培训目标进行规划，在月度培训计划工作中针对企业实际，确定一周内固定的某一天为培训时间，对培训对象、培训内容进行系统的规划。也可要求企业内各部门提交年度或月度培训计划，由人力资源部统一进行规划。培训对象应涵盖企业基层工员上至企业管理层，培训内容涵盖工作技能，工作态度、职业安全健康与心理素质等一系列培训。其次，培训计划的制订必须以企业经营战略目标为基础，根据企业组织部门、人力资源配置以及与工资福利挂钩，以系统的培训体系建设贯穿于企业管理全过程。

二、严格制订职工培训管理制度与考核标准

在企业职工培训管理过程中，不可避免的出現基层职工不配合培训考核，以消极的态度应付培训过程现象的出现。因此在企业内部应制订严格的职工培训管理制度，明确培训组织的构成，在规章制度内严格规范培训人员行为守则。其次，针对企业职能的划分，上一级管理人员对下级人员的培训组织活动应承担相应岗位技能培训责任，这些内容在培训管理制度当中都应进行体现。再次，培训评估流程是培训结果最直观的显现，在培训之初应针对当次培训目标制定考核标准，鞭策职工培训过程中对所学内容进行掌握。通过将培训结果与个人工资绩效、福利待遇挂钩可以有效提高职工参与培训积极性，也是对职工培训成效的评价依据及标准。

三、企业要确保培训设施及设备的完善

信息时代下，企业职工培训设施设备与培训场地可以是多种多样的，企业应尽可能的实现培训设施及设备的完善，创造有利的培训条件，对职工进行培训。针对一些技术型的企业，还要考虑培训的技术含量，除了基础的多媒体设备如投影仪、计算机外，还应配置与企业相关的机械操作模拟培训设施，以满足企业职工培训实际需求。通过对培训设施及设备的不断完善提高企业职工岗位技能训练。

四、组建扩充培训师资力量

要保证企业职业培训管理的切实有效，培训讲师队伍的建设也是职业培训的重中之重。当前大多数企业主要以外部聘请老师为主，结合少数内部管理层、专业技术人员组成培训师资力量。对外部师资力量的过度依赖，不仅在费用上、时间安排上存在各种局限性，同时，外部师资与企业实际情况或多者少存在偏差，培训效果不显著。因此，企业在培训师资力量的建设上应以企业管理人员、专业技术人员、企业骨干为主，选取企业内部拥有丰富管理经验，具备某一项专业技能，实践经验丰富的企业人员组织进行企业职工培训，如此一来，对企业职工实用性更强。其次，培训教师自身表达能力与个人业务水平也得到有效提升，再次，企业内部沟通更融洽，培训学习氛围更浓厚。

五、持续优化培训方法

根据企业不同职工类型，培训内容也应当进行科学调整，培训的方法可以是多种多样的。例如企业办公人员，应侧重于对办公软件，信息化设备等运用的培训，基层职工着重于技术内容、操作规范类的培训，基层管理人员应侧重于科学管理方法的培训，专业技术人员则应强调于对技术技能的持续提升。培训是一个系统的过程，要实现培训目标不是一蹴而就的，而是经过系统的，持续的，科学的培训方式，发现问题解决问题，针对现状，优化现状，使企业职工持续得到知识的获取和能力的培养。

例如：职工培训中最常见的培训方法为讲授法，即通过系统的语言向职工讲授培训内容，这种培训方法最简单也最方便，适用于人数较多的培训工作，同时对培训的进度与学习的效果极容易进行掌控。其次，还有岗位轮换法，这种培训方法是通过让企业职工进行岗位轮换，使职工在不同的岗位上学到新的工作技能，通常岗位轮换法适用于企业新进员工，如此一来可以更好的培训新职员，同时真正了解自身的优点与劣势，后绪工作中能更好的满足岗位需求。再次，还有外协培训法，通过将职工选派参与行业相关培训活动，使企业职工紧跟社会发展趋势，实现工作的创新发展。诸如此类的培训方法还有很多，需要企业不断的进行优化，最终目标是为了实现企业经营的长远发展。

六、实现培训、考核、工作能力、待遇综合评价

培训的最主要目标是了强化职工的岗位技能，提高工作能力，因此，培训考核也可以作为职工工作能力的衡量方式之一。通过培训与考核，结合工作能力评价，将工作技能进行等级划分，不同的岗位等级制订相对的薪资标准。其次，工作态度、能力素质以及日常工作业绩也应作为薪资评定考核条件。根据不同的岗位等级，制定岗位津贴，鼓励同等级职工积极进取，不断提高工作能力。再次，培训与考核结果应进行记录与保存，也可作为职工岗位晋升以及职务管理的评定依据，从而在根本上调动职工参与培训、学习技能的主动性与积极性。

职工是企业持续发展的基础，只有持续的进行职工培训与管理，才能使企业在社会不断发展的大环境下，实现与时俱进，持续发展。企业需要对业务进行扩展，使企业实现持续稳定的提升，就需要不断的引进优秀的人才，对现有人才进行教育培训，通过多种培训方法的实现与优化，以有计划、有组织的企业培训方式，使企业职工职业能力得到提升，综合素质得以加强。

参考文献：

[1]刘小宁.做好职工培训，提高人力资源管理水平[J].西部大开发（中旬刊）2010， （6）

[2]李冬梅. 浅析职工培训在现代人力资源管理中的方法及作用[J].城市建设理论研究（电子版）2011，（32）

[3]张玉珍.关于企业职工培训问题的思考[J].管理观察：2011，（4）