园林公司人事管理制度

园林公司人事管理制度（共6篇）

园林公司人事管理制度 篇1

第一章 总则

第一条：为使本公司人事管理规范化和制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章 招聘与录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员招聘流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

第四条：招聘流程：

1、用人部门提出申请提交给人事管理部门，人事管理部门制定招聘计划报总经理批准

2、人事管理部门实施招聘计划，完成筛选资料、确定候选人、商定面试实施办法。

3、用人部门、人事管理部门和公司总经理共同面试，确定拟聘用人员名单。

4、人事管理部门与拟聘用人员就工作合同进行无保留的沟通确定最终聘用人员报总经理签字批准。

5、人事管理部门向拟聘用人员发出聘用通知

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。

六、其它必要的证件。

七、体检证明

第七条：试用期，一般为三个月，试用员工到岗签订《试用合同》。员工试用期满经考核正式录用签订《劳动合同》

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章 工作守则

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。第十三条：公司实行每周5天、每日八小时工作制：

上午：8:30—12:00 下午：1:00—5:30 如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。

第四章 待遇

第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。第十八条：员工的基本待遇有基本工资、绩效工资、奖金和补贴。

第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第五章 休假

第二十条：按国家规定，员工除星期六日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1天；春节：3天； 清明节：1天；劳动节：1天； 中秋节：1天； 国庆节：3天，由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一条：一般员工连续在公司满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为3天，在公司工作每增加一年假期延长1天，最长10天。员工探亲假期间，原待遇不变。第二十二条：未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。第二十三条： 在公司工作的员工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。

第六章请假

第二十四条：员工请假和休假的分类、审批及薪资规定见本制度附表。

第七章加班

第二十五条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。第二十六条：业务部门人员平时加班，不计发加班工资，依照绩效考核办法执行。

第八章出差

第二十七条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。第二十八条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第二十九条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准另行制定。

第三十条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九章培训

第三十一条：为提高公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第三十二条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第三十三条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。第三十四条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第三十五条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第三十六条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第十章调职

第三十七条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第三十八条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第三十九条：员工接到调动通知书后，限在一周内办完移交手续，前往新职岗位报到。

第十一章保密

第四十条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

第四十一条：员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及公司的意见和信息，未经上级领导许可，不得对外泄露和发表。

第四十二条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

第四十三条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。第四十四条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第四十五条：发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十二章考核

第四十六条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每3个月考核一次，其他人员每月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。

第四十七条：部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第四十八条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章奖惩

第四十九条：员工的奖励分为以下三种：

一、嘉奖：任劳任怨、辛勤工作，长期一贯完成岗位职责，足为楷模者，部门经理提出总经理给予200元的奖励

二、表彰：积极改进工作并产生良好效益者，由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，给予1000元的奖励。

三、特别奖：为公司引进优秀人才或开发新客户，市场销售成绩显著者，由员工所在部门的经理书面提出，报请总经理和董事会批准给予一定额度的奖金和公司颁发证书。

第五十条：员工的惩罚分为四种：

一、批评：未能及时完成公司交办的工作者予以批评。

二、罚款：违反公司工作纪律，造成不良影响和轻微损失者给予一定罚款并批评。

三、记过：未能认真履行岗位职责给公司造成较大损失者给予记过并罚款

四、除名：擅离职守或擅自做主致使公司蒙受重大损失者给予除名并给予罚款。

第十四章福利

第五十一条：公司为正式员工办理三险一金。费用支付办法按照国家规定执行。第五十二条：试用员工试用期不享受公司的所有福利。公司为试用期的员工办理意外伤害保险，其费用由个人支付。

第五十三条：本公司每年为正式员工提供1次体检。

第十五章资遣

第五十四条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。第五十五条：员工资遣的先后顺序：

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。第五十六条：员工资遣通知日期如下：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。第五十七条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。

第五十八条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 资遣费得发放按照国家劳动合同法的规定执行

第十六章辞职

第五十九条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

第六十条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。

第六十一条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。

第十七章安全与卫生

第六十二条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。第六十三条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。

第十八章附则

第六十四条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)年终奖发放(4)各种津贴给付等，其方法另行订之。

第六十五条：本制度解释权、修改权归公司人事管理部门。第六十六条：本制度自颁布之日起生效

北京拓德人力资源咨询有限公司

园林公司人事管理制度 篇2

人事管理是以事为中心, 为人找位, 为事配人, 本质上属于一种业务管理, 从事日常的事务性工作管理, 不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说, 人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理, 是战术性管理, 就事论事, 同时按照计划办事, 缺乏科学性和创新性, 关注数量忽视质量, 是一种以“ 事”为中心的管理模式。

人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称, 是指为了达到既定的目标, 通过使用各种现代化的技术和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和, 是一种以“ 人”为中心的管理模式。

2 人力资源管理和人事管理的比较分析

2.1 相同之处

2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同, 都是“ 人”, 也都强调的是“ 人与人”, “ 人与事”之间的关系, 在具体管理过程中:首先, 考虑都是对人进行配置, 考察人的能力能否满足岗位的需求, 实现人与岗位的最优配置;其次, 不断进行协调, 解决“ 人与人”“ 人与事”之间出现的问题, 确保工作能够顺利完成。

2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的, 并在其基础上进行改进、扩大、递进等, 因此传统认识管理的基本任务, 如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务, 因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。

2.1.3管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的, 通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置, 提高工作效率, 不仅能有效体现员工的自我价值, 也能提高企业的经济效益, 即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异, 但两者的最终管理目的都是完全相同的。

2.2 不同之处

2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别, 传统人事管理认为人力是企业的经营成本, 仅将人作为一种实现目标的工具, 认为人只会折旧和贬值; 而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本, 更是四大资源的首要资源, 通过对人的专业技能和综合能力的培养, 人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发, 传统人事管理模式在此方面却不具备职能, 前者对人的管理是独有的内容, 人不仅具有独特的价值, 还能持续不断地创造价值。

2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异, 人事管理以“ 事”为中心, 重视事情而忽略了人, 只注重事物一方面, 忽略了人和事物的整体协调性和系统性, 属于一种被动的管理反映, 强调事物的静态控制和管理, 具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“ 人”为中心, 强调一种动态、心理、意识的调节和开发, 属于一种主动的管理反映, 并且管理的根本出发点在于“ 人”, 最终达到人和事的最优化配置, 在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点, 将人的管理贯穿于管理的全过程。

2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立, 工作上缺乏对未来的预测性, 是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理, 因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心, 以人为关键进行综合管理, 属于一种战略型、策略性的管理, 本质上重视人力资源的开发、预测和规划, 是一种主动出击的管理性质。

2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展, 在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展, 要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要, 人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展:第一, 就地域而言, 可以跨地区、跨国界;第二, 就时间而言, 面向未来, 面向长远, 时刻关注企业在整个市场经济的变动情况; 第三, 就作用层次而言, 是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能, 仅仅属于企业内部的职能部门。

2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面:人员招聘、调聘、考核、 奖励及档案管理等;人力资源管理除了要管理上述内容外, 还重视人力资源的规划、预测、培训等, 同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。

2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位, 是整个企业生产经营的核心环节, 也是提高企业经济效益的重要部门, 这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位, 对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求, 这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化, 能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。 而传统人事管理处于企业的执行层, 在企业整个生产经营过程中, 被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力, 只重视功能和执行效率, 只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可, 是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。

2.2.7管理方法不同。传统人事管理形式单一, 比较注重于具体的、技术性的事物管理, 管理的基础出发点是将工作作为管理对象, 对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样, 方式灵活, 是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的, 坚持“以人为本”的管理原则, 将人作为企业最核心的资源, 考虑人的归属感和未来的职业规划, 充分发挥人的主观能动性。

3 对供电企业管理改革的启示和建议

3.1 更新观念, 树立人力资源管理意识

首先, 要树立“ 人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临, 人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用, 要不断更新管理理念, 确定人才开发的新思路, 将培养、 吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位;其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代, 要努力发掘人才潜力, 使之成为推动经济发展的重要因素, 加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。

3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划

首先要确保适当的人力资源数量, 要和供电公司的发展协调一致;其次, 制定合理的人力资源人才结构, 供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才, 也需要生产和经营类人才, 而后者应该占据主要地位, 人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要, 不要一味追求高学历, 要以能力定岗。

3.3 建立健全、完善的激励机制

供电公司要根据自己企业的性质, 综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段, 激发员工的工作积极性, 如发较多的奖金给技术带头人, 也要发适当的奖金给努力工作的下属等, 以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情, 更好地为企业服务。

综上所述, 面对日益激烈的市场环境, 供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革, 建立科学的人力资源管理模式, 以便能更好地提高供电公司的核心竞争力, 促进其可持续发展。

摘要：本文首先阐述了人力资源管理和人事管理的特征, 其次分析了人力资源管理和人事管理的相同之处和不同之处, 最后对供电企业管理改革提出了相关建议。

关键词：供电公司,人力资源管理,制度

参考文献

[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2013 (4) :67-68.

公司人事管理制度 篇3

第一条 本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条 以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。

第三条 凡本公司的员工管理制度(除法律法规另有规定外)，请全体员工遵照执行。

第二章 招聘与录用

第一条 本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。

第二条 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。

第五条 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

第六条 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条 面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);第二部分，由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐;2)求职动机和工作期望;3)责任心和协作精神;4)专业知识与专业技能;5)相关工作经验;6)素质测评;7)必要时增加笔试。

第八条 具体办事流程见《招聘面试流程》。

第九条 经核准拟试用的外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明)，体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。

第十条 办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。

第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司行政人资部，以确保与你有关的各项权益：

(1) 家庭地址和电话号码;

(2) 婚姻状况;

(3) 诞生子女;

(4) 出现事故或紧急情况时的联系人;

(5) 培训结业或进修毕业。

第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

第十三条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：

(1)入职培训;

(2)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等;

(3)与部门主管见面，接受工作安排;

(4)签订试用期合同

第十四条 本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为3个月，但对于技术、业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到6个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。

第十五条 如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

第十六条 具体办事流程参见《试用转正流程》。

第十七条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延;若请假超过一个月，则作自动离职处理。

第十八条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。

第三章 劳动合同

第一条 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理。管理过程须体现本公司人事政策，符合劳动法规定。

第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的有效性。劳动合同依法成立，即具法律效力，本公司员工亦应全面履行。

第三条 凡公司录用(含试用期、技术考核期)的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐明。

第四条 劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司和其当事人各执一份。

第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期为一年，即：劳动合同期限也为一年(含试用期)。

第六条 劳动合同的组成部分：政府劳动部门规范的劳动合同，保密合同，合同附件及合同附件约定的有关内容。

第四章 人事档案

第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档案归口行政人资部专门管理。

第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。

第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。

第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作，为员工个人资料保密。

第五条 员工人事档案中有下列事项变更，当事人须七天通知行政人资部：

1)地址和电话;2)婚姻状况;3)诞生子女;4)出现事故或紧急情况时的联系人;5)培训结业或进修毕业。

第六条 员工人事档案应有内容：

一、招聘资料

1、求职登记表 6、学历、学位证(复印件)

2、面试评定表 7、婚姻状况或计划生育证明

3、试用通知书 8、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证

(复印件)

4、身份证(复印件) 9、半年内有效的体检表

5、劳动合同 10、原单位离职证明

二、录用资料

1、试用期考核登记表

2、员工工资调整一览表

3、考核记录表

4、奖励记录表

5、违规记录表

6、内部异动记录

三、离职资料

1、辞职申请或解除劳动合同通知

2、员工业务交接清单

3、员工行政交接清单

4、工资结算单

第七条 调动户口员工及毕业生人事档案管理：

一、档案异动

1、本人书面申请，说明本人具体情况;

2、申请人所在部门经理签署意见，人资部核实申请人情况，报总经理批准;

3、人资部办理相关的异动手续。

二、档案保管

1、存放档案材料的地方要能保持清洁、牢固的使用空间;

2、有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施;

3、定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决。

三、查阅人事档案

1、除有下列情形可以查阅人事档案外，一般不得查阅档案：调整工资、职称考核、调动工作、任免事项、政审、组织处理、晋升职称、入党、出国;

2、查阅人事档案的人员，对档案内容应严加保密;

3、不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。

4、人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。

四、人事档案的转递

1、市外人事档案，以特快专递或挂号邮寄，原则上禁止本人携带或平信邮寄;

2、市内人事档案，由对方单位委派专人持介绍信提取。

第五章 工作规范和行为准则

第一条 员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。

第二条 工作规范：

1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。

3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动：

(1)以公司名义考察、谈判、签约;

(2)以公司名义提供担保、证明;

(3)以公司名义对新闻媒介发布意见、消息;

(4)代表公司出席公众活动。

4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。

5、不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

6、员工在工作期间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要事情必须会客时，应经主管人员批准在指定地点、时间内不得超过十五分钟。

7、不得携带违禁品，危险品或与生产无关的物品进入工作场所。

8、不得携带公物(包括生产资料及复印件)出公司;不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。

9、未经主管或负责人允许，严禁进入机房、仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。

10、职员在经营管理活动中，不得索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。

11、员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注;工作时间内，严禁看杂志、报纸、抽烟，要提高工作效率，防止危险。

12、员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。

13、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的，以贪污论处。

第三条 行为准则：

1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。

2、坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后，在前台填写外出记录方可离开。

3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐。

4、使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。

5、开展业务工作，尽量长话短说，不得长时间(5分钟以上)或多次占用公司电话，造成通讯不畅;对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发现，双倍处罚。

6、工作时间内，不得躺卧休息、进餐吃东西、长期或多次访问与工作无关网站、以其它方式怠慢工作。

7、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿。

8、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事于工作无关的事宜。

9、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等，上网查询资料完毕后及时下线。

10、下班时间除因工作需要加班者，员工不得长时间滞留公司，不得无故留宿公司不返宿舍，为加强公司安全，请于每天22:00前离开公司。

第四条 必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效益的目的。

第五条 每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互相合作，劳资两利的目的。

第六条 各级主管及各级部门、公司的负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作热情和满意度水平，使员工在职业上有安全感。

第七条 违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪;因违反《工作规范及行为准则》给公司造成经济损失者，视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分;有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。

第八条 为体现公司整体形象，员工应按《工作规范及行为准则》行事，当不能清楚判断自己的行为是否与本准则相违背或《工作规范及行为准则》未涉及到时，当事人应向行政人资部或公司领导咨询。

第六章 考勤与休假

第一条 除总经理、副总经理及不定时工时制员工，所有员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方按旷工一天处理。

第二条 本公司实行五天工作制，工作日出勤时间为：上午8:30-12:00，下午1:30-5:30上下班均应打卡，每工作日打卡四次，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔30分钟，否则按一次忘打卡处理。

第三条 员工的考勤与处理。

一、迟到、早退

1. 员工均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时间开始后10分钟后到岗者为迟到。

2. 无故迟到或早退时间在30分钟-60分钟内，以缺勤半天论处;无故迟到或早退时间在60分钟以上，以缺勤1天论处。但因公外出或请假并经所属部门和行政人资部签卡者除外。

3. 上下班而忘记打卡者，应于当日，最迟次日早上经部门领导证明和行政人资部签卡才视为出勤。

二、旷工

1. 未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理。

2. 工作时间私自外出或未打卡又不签卡者，一次按旷工半天处理。

3. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处。

4. 连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以此类推。

5. 无故连续旷工三天或全月累计无故旷工5天或一年旷工达10天者，予以辞退，不予资遣。

三、处理

1、忘打卡未及时签卡者每次罚款10元;

2、连续打卡每次罚款10元;

3、迟到、早退30分钟内每次罚款10元;

4、员工旷工，不发当日工资及津贴，并扣罚二天工资及津贴。

第四条 员工除周六和周日休息外，法定假日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律法规规定的其它节日。具体天数根据市政府和公司情况另行通知。休假期间工资、津贴照发。

第五条 假期：

一、全国法定公休假

1) 元旦;

2) 春节;

3) 劳动节;

4) 国庆节。

以上节日如果适逢星期六、星期日，将在工作日补假，具体调整日期按实际情况处理;全国法定公休假为有薪公休假。

二、婚假

1) 员工结婚可享受3天婚假，结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。

2) 离婚再婚者不享受婚假。

3) 婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不者享受婚假。

三、丧假

员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可给予3天的丧假，非直系亲属死亡给予1天的丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假。

四、产假

女员工生育，基本产假90天，晚育者加15天;难产的增加产假30天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天;提供独生子女证者，加35天;男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

五、病假

员工患病及非公伤需接受住院治疗者，凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。 在公司工作年限五年以下的为三个月， 五年以上的为六个月。对超过医疗期仍未全愈的，按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资：

a) 工龄不满五年者，为本人基本工资百分之六十;

b) 工龄满五年不满十年者，为本人基本工资百分之七十;

c) 工龄满十年及十年以上者，为本人基本工资百分之八十。

六、公伤假

员工因工作或执行公务受伤，可享受公伤假。公伤假工资津贴照付，医药费由社保机构支付，对超过规定医疗期仍未全愈的，按病假处理。

第六条 员工在婚假、丧假、产假、看护假期间享受基本工资待遇。

第七条 以上员工假期规定除第一条及第六条外，只适用本公司正式员工，试用期员工及临时工不予执行。

第八条 员工请假办理程序和审批权限：三天(含三天)以内，由当事人部门经理批准，报人资部备案;三天以上除部门经理批准外，还需上报总经理批准。原则上公司不准连续五天以上的假期。

第九条 员工请假就于前一天安排好工作并填写请假单，依照第七条规定办妥后方可离开工作岗位，否则按旷工论处;但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向部门经理或行政人资部请准，返岗时仍依照规定补办请假手续，否则也视同旷工论处。

第十条 公司提倡正常工作时间以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班的，不再另计加班费;超时完成固定工作需加班时，经部门经理确认，加班至晚9:30后的第二天可迟一小时上班。

第十一条 请假手续均需在当月送人资部备案。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。

第十二条 出差考勤按照《出差管理办法执行》。

第七章 员工福利

第一条 员工户口调动：

1. 正式员工可自行申请或由部门推荐办理户口调动。

2. 行政人资部了解拟调人的调动意向及档案户口等情况，按人事局或劳动局当年招调要求对员工自身条件进行初审合格后，填写《调入申请表》上报总经理批准。

3. 行政人资部集中员工申请于每年12月份上报人事局第二年招调计划。

4. 具体工作流程参见《户口调动办理流程》。

第二条 社保办理：

1. 公司依照政府有关规定，为员工办理相关社会劳动保险，保障员工的利益设立劳动保险项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。

2. 公司办理社会劳动保险的对象是公司试用期满的正式员工(根据政府有关社会劳动保险的规定，年满女50周岁、男60周岁的员工停止办理社会劳动保险)。

3. 缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担，公司不承担试用期的社会劳动保险费用。

4. 在试用期间，员工需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，行政人资部给予办理，费用由员工自行负担。

5. 公司行政人资部负责办理员工的社会劳动保险事宜，每月十五日前将本公司人员新增、基数变更或停交等情况自行备案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局。

6. 社会劳动保险参保基数：

A、试用期满公司正式员工按当年度的投保基数金额参保。

B、投保基数和浮动额度的调整时间为社会保险局每年公布的时间统一调整。

7. 具体工作流程参见《社保办理流程》。

第三条 商业保险

公司为正式员工投保价值人民币10万元的意外伤害保险，及价值3000元的意外伤害医疗金。

第四条 员工宿舍

一.公司为员工提供良好的住宿条件。

二.新员工在入职公司15个工作日后可申请入住公司宿舍，填写申请表经批准后, 统一安排住宿。

三.员工的水电费、清洁费、太阳能(热水费)、有线电视费、管理费每月从工资中扣除

四.宿舍员工辞工或其他原因离职，需在一周内办理退房手续

五.具体办事流程详见《宿舍管理流程》

第五条 证件办理

一.暂住证办理：

1. 公司为正式非深户员工办理暂住证。

2. 新办员工，应提前一周、续办员工应于暂住证期满不少于1个月向行政人资部提出申请。

3. 行政人资部集中办理日期为每月的5号。

4. 办证人员需上交暂住证照片3张、身份证及原暂住证复印件、流动人口婚育证明等到行政人资部。

5. 具体工作流程参见《暂住证办理流程》。

二.港澳通行证办理：

1. 员工因业务需要往来香港、澳门的应于每年4月前向行政人资部申请，由行政人资部向市公安局申报港澳通行证指标及报备人员花名册。

2. 如无报备的人员，本年度将不可以办理港澳证。

3. 续办人员应于期满前17个工作日，向行政人资部提出续办，并交回港澳证。

公司企业人事管理制度 篇4

第一节适用范围

1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。

2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

第二节总 则

1、为进一步完善企业人事管理制度，根据国家有关劳动合同法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。凡本公司员工的人事管理，悉依照本规则规定办理。

2、公司执行国家有关劳动保护法规，在有关劳动人事管理规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

3、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

第四条公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。总经理确定任免制（内部合同与政府格式合同的结合）

第三节各职能部门实行定岗、定编

1、公司各职能部门，用人实行定员、定岗。

2、因工作及经营业务发展需要、各部门、下属分公司需要增加用工的，必须按企业用工规定，由人事部门办理手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经办审批。

3、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前1个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向人才市场择优聘用。

第九条劳动人事部负责编制用工计划及方案，供总经办参考。

第四节员工的聘用

1、各部门对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

2、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

3、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

4、新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等，培训由劳动人事部和用人单位共同负责。员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

5、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘用合同；决定不录者试用期满终止与企业的劳动关系。

试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。

第十八条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

5.1填妥本公司新进职员履历表和员工登记表。

5.2缴验学历证件及身份证。

5.3 缴验医院最近一个月体格检查表。

5.4 缴验前任职机构离职证明书。

5.5 缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(保证服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。

5.6填缴员工保险加保表二份。

5.7 最近半身正面免冠照片三张。

6、公司人员的任用，本着精干高效的原则，做到因事设岗，事有专职，职有专责，以便因事择人，使人与事合理配合。各级人员的任用，均应依其专业经验予以聘任。

7、本公司可按经营业务需要聘用或解雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

8、有下列事情之一者，不得予以任用：

8.1剥夺政治权利，尚未恢复者；

8.2曾犯刑事案件，经判刑确定者；

8.3受治安处罚宣告，尚未撤销者；

8.4通缉有案，尚未撤销者；

8.5吸食鸦片或其他毒品者；

8.6原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

8.7经其他公私机构开除者；

8.8健康情况欠佳，难以胜任工作者；

8.9未满十六周岁者；

8.10主管人员，不符合公司法及国家有关法律法规规定者。

第五节工资、待遇

1、公司全权决定所属员工的工资、待遇。

2、公司按照“岗位绩效、按劳取酬、”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

3、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

4、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门单位可将材料报部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

5、公司按照国家有关规定为正式聘用员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

6、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

7、员工的绩效工资由公司、职能部门根据实际效益按有关考核规定提取、发放。

8、本公司工作时间，每周为48小时（周一至周六 6天*8小时），星期天及节假日均采用轮班制。

9、上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六节假期及待遇

10、员职工患病或非因工负伤医疗期及其待遇的规定

病假：企业职工因患病或非因工负伤，需要停工治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到十八个月的医疗期，即予停薪留职。

10.1 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限三年以上五年以下的为45天；五年以上的为二个月。

10.2 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为二个月；五年以上十年以下的为三个月；十年以上十五年以下的为六个月；十五年以上二十年以下的为十二个月；二十年以上的为十八个月。

11、规定 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

11.1事假：因私事请假者，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

11.2条婚假：员工结婚，符合国家晚婚晚育者可请婚假20天。

11.3丧假:祖父母、外祖 父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。

11.4计划生育假：女性从业人员分娩，可请分娩假三个月(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

11.5公伤假：因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

11.6对因患重病非短期内所能治愈，又不符合前第二十条情况的员工，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请 总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。

17、请假期内之薪水，依下列规定支给。

17.1婚假、计划生育假请假未逾规定天数，其请假期间内薪水按基本工资的60%计发。17.2请事假者，事假期间薪水停发。

17.3公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

18、从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，部门副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事 假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

19、旷工一天扣发当日薪水。

第七节从业人员职责

1、本公司各级从业人员的职责，除履行本岗位职责外，如为该岗位职责未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。

第四十五条本公司从业人员均应遵守下列规定：

1.1准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

1.2服从主管领导工作安排，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。

1.3尽忠职守，保守公司商业机密，维护企业利益。

1.4爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

1.5遵守公司一切规章及工作守则。

1.6保护公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

1.7注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

1.8不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

1.9待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

1.10严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或其他企业的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

2、本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第八节保 险

1、本公司从业人员，应一律参加劳动保险。

2、参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助60%，自行负担40%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪水内代为扣缴。

3、参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿或补助。第九节辞职、辞退、开除

1、公司有权辞退不合格的员工，员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

2、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

3、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

4、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人职能部门签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部给予办理辞职手续。

5、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负相应法律责任及赔偿责任。

6、员工或用人职能部门认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

7、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

8、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需

辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

9、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

10、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

11、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

12、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

13、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

建筑劳务公司人事管理制度 篇5

一、总则

1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。

2、范围：

1本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规○

章办理。

2本规章所称员工，系指本公司雇佣之从业人员而言。○

二、聘用

1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原则，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳务合同。

2、本着公开招聘、严格考试、选择录用的原则，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。

3、应聘人员经面试或测验及审查合格后，由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》，进入试用期。

4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批 1

同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。

5、使用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停止试用，予以解雇，试用未满1周者，不发工资。

6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件： 个人身份证明

人事资料卡（个人简历）

本人免冠登记照片二张

其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）

三、辞职、辞退、解聘

1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。

2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位，经批准后，不再安排具体工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续，其间只发基本工资，免除其他

一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。

3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。

4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间，公司只发给基本工资，免除其它一切待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。

5、公司辞退之员工有特殊原因时（严重违法、违纪、严重失职等），经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。

6、离职者佣金结算自离职之日起1个月内支付60%，预留40%在3个月内结算。

7、完备离职手续；

1）、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前办理离职手续，否则公司按旷工处理，离职手续包括：

（1）、到人事行政部领取《离职通知书》；

（2）办理工作交接事宜；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（4）清算与公司有关的来往帐目；

（5）待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

2、员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内产生的有关费用。

3、如与公司签定其它合同（协议），此合同（协议）与合同书，共同生效，具有同等效应。

四、劳动合同

1、新员工6个月试用考察期满，即与公司签定劳动合同。

2、合同期限：根据员工的工作性质，工作成绩签定的合同年限为以下2种。

1）公司与主任、经理级员工签定2-3年的个人劳动合同。

2）公司与其他级别员工签1年的个人劳动合同。

3、签定合同程序：

（1）、由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》；

（2）、由人事行政部审核并呈报总经理批准；

（3）、《劳动合同书》一式两份签定后，双方各执一份（一份人事行政部备案，一份交本人）；

（4）、公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。

4、签定合同后双方权益：

（1）、员工在合同期内，享有公司规定的各项薪金及福利待遇；

（2）员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；

（3）严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员，公司将与其解除劳动合同；

（4）如对合同内容存有异议，应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询，双方协商解决；

（5）协商无法解决者，可向当地劳动仲裁申请仲裁。

5、合同的解除：员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿；

1）严重违反劳动纪律或公司制度；

2）严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害；

3）被依法追究刑事责任。

员工有下列情形之一的，在征得总经理同意后，公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

(4)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的：

(5)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(6)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的(7)公司经营困难发生经济性裁员的。

员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则报据国家

有关劳动和合同法规处理。

五、兼职聘用人员管理

1、公司根据不同的情况与兼职人员签定合约，合约期限为一年，可以续签。

2、兼职人员不需经过试用期限，不定级，每月一次性发薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活动及春节例外）；

3、离职不给予任何补偿。

六、实习人员的管理

1、公司录用的实习人员可分为两类：1）有薪实习2）无薪实习。

2、实习人员不与公司签定合约，但须遵守公司规章制度。

3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。

4、实习人员不享有公司一切福利待遇。

园林公司人事管理制度 篇6

这样的人事外包举措在A公司这样的国企是从未有过的, 一时间, 所有与此项事宜有关的员工咨询、议论, 以致人人自危, 部分涉及到人事外包的员工选择了离职。然而, 发人深省的是, 这样的人事大变动难道仅仅是本次人事外包引发的么?答案当然是否定的。显而易见, 本次人事外包引发的风波仅仅是导火索, 国企长期不变的人事管理方式及缺乏人本关怀和有效激励才是更为深层次的矛盾。

一、国有企业人力资源管理现状

随着经济全球化的发展, 企业竞争的核心最终就是人才的竞争, 因此, 人力资源管理部门无疑成为了企业决策者最为重要的智囊团。这其中, 国有企业人力资源的管理从总体上看还处于传统的人事管理阶段, 人力资源管理部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、入职培训等。在强调人才自主选择、自由流动的市场经济体制下, 这种与企业发展战略规划相脱节、缺乏一整套行之有效的激励机制的人力资源管理模式显然已难以适应现代市场竞争的需要。

长期计划经济对国有企业的影响至今仍较为突出, 某种程度来讲, 国企人力资源管理尚未完全顺应时代潮流, 管理缺乏人文主义关怀的缺陷对企业健康发展造成了诸多弊端。以A公司为例, 有一项旨在留人的沉淀福利制度。说的是企业许诺给员工以较高的年薪, 但当年只能拿走年终奖部分50%的现金, 其余50%沉淀下来, 平均分配到第二年的12个月工资中。这就意味着如果员工要考虑离职, 当年未兑现的这部分沉淀工资是不能被拿走的。对于个人来说意味着损失, 离职前这点必然要考虑。究其根本, 企业吸引和留住人才, 主要应靠两点, 一是建立公平而有较好激励性的薪酬制度, 二是因材施教, 给人才提供发挥其才能、实现其自我价值的舞台。而实现这两点的背后应该是一个适合企业及人才发展的人本管理企业文化。

人才兴则企业兴, 企业之间的竞争越来越多的表现为人才的竞争。企业的核心竞争力也关键在于科技和人才的竞争, 企业生存和发展的关键是人才。企业管理已进入以人为本的时代。在日趋激烈的现代企业竞争中, 企业应把人才视为一种稀缺资源来重视与开发, 重视人力资源管理。对于面临激烈竞争的各个企业, 能否吸引和留住人才, 并创造一个有利于人才发展的环境, 进而创造出一支具备高素质、高凝聚力的团队是决定企业兴衰的关键。因此以人为本为主要特征的人本管理的管理机制开始越来越多的在现代企业中应用。根据马斯洛需求理论, 针对不同员工不同层次的不同需求, 如何在满足员工个性需求基础上促进企业稳定和快速发展成为人力资源管理的一个重要任务。建立和健全企业用人机制、激励机制、成长机制、保障机制并使之自成体系, 采用不同的激励机制, 提高员工的工作积极性、忠诚度, 提高企业凝聚力和向心力, 对于现代国有企业的健康可持续发展起着十分重要的作用。

众所周知, 激励一般由三个部分组成:物质激励 (薪酬福利) 、精神激励 (荣誉) 和行为激励 (晋职) 。企业想要留住人才, 就必须考虑及尽量满足员工的实际需求。针对每个员工不同层次的个性需求, 企业采取的激励措施也应随之灵活转变, 给予员工一个自由选择的空间。所谓公平机制留人、职业发展留人、高薪留人、企业文化留人的多维留人方式说的就是这样一个道理。现代企业现行的激励措施通常有:提供具有竞争优势的薪酬、福利、假期等;提供舒适的工作环境;提供具有吸引力和挑战性的工作;提供工作的自由及便利。这些激励措施要针对不同个体的不同需求区别实施。

二、企业践行以人为本的管理策略

1.把企业战略和每位员工的职业发展规划联系起来。企业战略是指企业为实现中长期目标所制定的全局性整体规划, 具有长远性特征, 它应该与多数员工职业生涯的发展相匹配。从某种程度来说, 人才的成长是企业成功的重要砝码。

2.科学性、前瞻性地进行人才的配置。各尽所长, 既可以更快更好地完成组织既定目标, 又能提升员工积极性, 从而提高企业的工作效率, 达到企业人力资源最合理化的配置。这是以人为本、公平选人的重要手段。

3.从一个企业的长期可持续发展和长远利益来看, 拥有一支拥有较高综合素质的成熟而稳定的员工队伍才是企业得以生存和较好发展的保障。而能否更好地留住人才、用好人才, 发挥每位员工的潜能, 关键在于企业内部建立和运作有效的激励机制。成功的激励机制不仅能激励员工努力工作, 培养员工的企业忠诚度, 充分发挥其自身的主观能动性及潜能, 进而使企业更具竞争优势。激励手段, 能够让员工的潜在价值得到充分发挥。激励手段中精神激励与物质激励必须有机结合, 因人制宜。

4.以人为本, 就要充分发挥人的主观能动性。主观创造力是创新的源泉, 创新则是一个企业发展的灵魂, 会给企业管理带来无尽的生机与活力。在人本管理方面, 有许多企业, 尤其是外资企业的许多做法很值得国有企业借鉴和学习。据悉, 由香港实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司, 在过去20年内, 人员变动是所有香港大公司中最小的, 高层管理人员的流失率更是低于1%。追究其原因, 李嘉诚曾自我“揭秘”:“第一给他好的待遇, 第二给他好的前途。”著名日用消费品公司宝洁多数中高层职位全由公司内部晋升, 从某种程度来说, 也是给公司员工在个人职业发展规划上打的一剂强心针。

三、国有企业实施人本管理的方法和作用

针对国有企业的现实状况, 推崇以人为本的人本管理的企业文化, 更容易创造出和谐宽松的工作氛围, 促使人才敢于创新, 乐于交流, 善于合作, 愿于分享, 增强人才的企业归属感, 从而达到用好人才、留住人才的长远目的。同时, 应该针对不同需求人群设计专门的激励方案及薪酬计划, 建立以绩效工资为基础的薪酬管理制度。大幅提升可变薪酬的比重, 多做贡献者多得, 少做贡献者少得, 真正实现按劳分配。长远看来, 绩效考核是企业对员工工作质量评估和综合评价的一种最有效方式, 是对员工采取奖惩措施的主要依据, 是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果与员工薪资、职位提升和晋级培训密切联系, 才能真正发挥其应有的激励作用, 激励机制要建立在绩效考核和员工综合评价制度基础上, 最大程度地提升员工的敬业精神和工作积极性。增强员工的企业归属感、参与感、责任心和忠诚度。长此以往, 企业的团队凝聚力和向心力必然将随之强大。

对企业急需吸引的优秀人才, 提供弹性福利或可选福利, 根据人才实际需求, 建立企业自身的特色福利体系。建立和完善以聘任制和竞争上岗为核心的公平用人机制。继而明确岗位职责、工作权限、工作目标以及与此相配套的奖惩标准, 做到责权利统一, 真正实现人尽其才、才尽其用。进行合理的人才配置, 采用有效激励手段, 让人的价值得到充分发挥, 坚持人本管理, 充分发挥人的主观能动性, 使国有企业人力资源管理走上良性循环的发展道路。

参考文献

[1]洪斌.以人为本——企业发展的必由路径[J].科技风, 2010, (09) .

[2]张腾斌.秉持以人为本理念完善人力资源管理[J].人力资源管理, 2015, (11) .