教育咨询师薪酬制度

教育咨询师薪酬制度（精选7篇）

教育咨询师薪酬制度篇1

（试行稿<修订版>）

教育咨询师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇 +（2）招生奖金 +（3）课时提成+（4）导师奖金+（5）退费责任

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销。

2、招生奖金：咨询师在其任职期间，对由其新签约的学员所发生的课时(含续费产生课时)收入，按照以下比例核算招生奖金：

3、课时提成：咨询师根据其课时量任务完成情况，从其负责维护管理的学员实际产生的课时收入中，按照如下比例核算课时提成：

4、导师奖金：处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单，学员所有权归导师所有，导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归

受辅导咨询师所有，受辅导咨询师一直获得课时提成。详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。/

55、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定，考核方式详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。

6、固定待遇说明：

1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资，于次月15日发放。

2）咨询师的定级和晋级降级管理，详见《咨询师职级别管理办法》。

3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才，经分公司咨询负责人审核后，可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别，须报总营销部审批，总人力资源部备案后方可执行。

4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经分公司人事部核准后，于

次月30日前到分公司财务部报销。如果咨询师月中离职，费用报销额度按月实际出勤天数核算。

7、招生奖金说明：

1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励。与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”，其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接。之后此学员在学大教育所发生的课时收入(包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时)，只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件，都有权从中获得招生奖金。

2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。

3）招生奖金于次季度第一个月15日核发。咨询师必须完成季度招生任务量，方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未

完成，当季度招生奖金为零。2011年新签招生任务量为15名学员/季度。

4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务，入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放。

5）咨询师如果被学员投诉或要求更换，则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起，该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招

生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约，计入再次签约咨询师的招生人数，但不对初始签约人和再次签约咨询师

核发招生奖金。

6）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度招生奖金，如果没有完成则没有这部分奖金。

7）咨询师离职（离开学大教育集团），即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格。如果咨询师

复职，只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金。

8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金，这部分奖金不考核该季度招生任务量，100%发放。

9）如员工调整回咨询师岗位，可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金。如果有多次入职或复岗记

录，以最后一次入职或复岗的时间为准。

10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时，对初始签约人核发课时收入0.5%的招生奖金。本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提。

8、课时提成说明：

1）课时量任务中的“课时量”，是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量。

2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%，余额于本考核周期结束后，根据课时量任务完成情况，在次季度的第一个月15日核算发放。没有达到本考核周期考核标准的，不予发放本考核周期课时提成的余额部分。

3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务，入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放。

入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务。

4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约，对再次签约的咨询师，按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成。

5）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），先核算咨询师当季度是否已

经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

7）助理咨询员在晋升为咨询师之前，不考核季度课时量任务完成情况，课时提成按月100%核算发放。

8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时，计入咨询师的课时量，但是不对咨询师核发课时提成。

9）咨询师离职，则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金。

9、合同相关规定：

1）同一个学员同级别同年级的课时（课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等）按照合同签订日期的先后顺序发生；

2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价，是合同签订时约定的平均课时单价，计算方法是合同总额除以总课时数（包括赠

送课时在内）；

3）招生奖金和课时提成的核算，必须以合同被分公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课

时不计算招生奖金和课时提成，直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；

4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；

5）如果合同发生退单或缩单的情况，仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；

6）如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数；

7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同

时按照公司相关规定给予相应处罚；

10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，总部将出台补充制度。

11、本制度自2011年3月1日起正式生效，原有相关制度自动作废。任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不符的条款，以本制度中的规定为准。

总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：

教育咨询师薪酬制度篇2

李培根表示，目前有一个问题明显制约我们的发展，就是大学的薪酬制度。很少人提这件事。或者说在学校里面功利主义盛行，而功利主义盛行很重要的一个原因是我们的薪酬制度。薪酬制度是什么意思呢？就是我们的收入是多元化的。收入多元化，就必然使大家去“创收”。大学中，工资是收入中的一小部分。既然如此，就逼得大学的学校、老师不得不去创收。因为我们的工资是不体面的，我举一个例子，大学的一级教授，什么人可以是一级教授呢？院士。在我们学校里只有院士才能是一级教授，像北大人文方面的老师会是一级教授，我们学校人文方面一个一级教授都没有，所以学校里的一级教授只是院士，其他的就是二级、三级、四级。一级教授的工资是多少呢？2800元。我要是只是靠这个工资的话，这是绝对不体面的。所以，一定要有另外途径的收入。但是收入的多元化就使得大学功利主义盛行。这个问题制约了我们创新能力的提高。比如我在学校里面反复地讲，我说我们要审视一下，这么些年咱们的科研经费提高了不知道多少倍，但是我们创新的成果增加了多少？不明显。

他分析说，我们的很多教授，因为科研经费是和收入挂钩的，就希望多搞一些科研经费，这里搞科研，那里搞科研，写总结、写这个、写那个。这种现象导致什么呢？一个是我们的教授、优秀的青年学者不能够专注于某一个方向，东搞一下，西搞一下，这怎么出成果？这怎么创新？另外，他培养出一个忽悠的文化。很多人似乎很少提这件事情，它的影响非常之大。前两年国家想到了这个问题，说科研经费不准提成，但是要解决这个问题一定要系统，不能说我一看到这个就不准大学提成，那怎么办？一级教授拿2800元，二级教授拿1000多，那样的话，大学会垮掉。我认为目前中国大学整体上来讲，在目前情况下，中国大学的收入是体面的，我承认这一点，也不能说高。国家想清楚，就是我们怎么保持这个体面的收入，并且让他的收入单一化。这是我们需要提的。

教育咨询师薪酬制度篇3

张春虎老师

个人背景:

 毕业于同济大学自动化工程系，现任中大管理咨询有限公

司高级顾问，管理学博士

 曾在国有大型企业从事多年的技术开发和市场推广工作，并担任过多个项目管理职务，熟悉企业内部运营流程，具有丰富的实践经验

 曾在各类刊物发表论文多篇，对人力资源管理活动中的岗

位价值评估和薪酬体系设计有较深入的研究

部分项目经验:

 主持佛山供水公司发展战略规划与人力资源综合提升项

目

 主持江门供水公司集团化改制项目

 主持珠江钢铁公司人力资源综合提升项目

 主持“中烟广东”市场营销部薪酬体系整合与绩效考核体

系设计项目

 参与东莞广播电视台人力资源综合提升项目

 参与广州电视台人力资源综合提升项目。

教育咨询师薪酬制度篇4

一、单选题【本题型共15道题】

1.财政部物有所值评价指引，提出物有所值评价包括定性分析和定量分析，并要求（）由各地根据实际情况开展。

A．定性分析 B．定量分析 C．主观分析 D．客观分析

用户答案：[B] 得分：2.00

2.《关于推进开发性金融支持政府和社会资本合作有关工作的通知》(发改投资〔2015〕445号文)提出开发性金融机构可以对PPP项目提供最长可达30年的长期贷款。

A．25 B．30 C．40 D．50 用户答案：[B] 得分：2.00

3.采用BOO模式运作的PPP项目，社会资本或项目公司拥有项目所有权，不需要在规定时间内移交项目设施，有利于制定较低的项目产品（服务）价格。

A．BOT B．BOOT C．BOO D．DBFOT 用户答案：[C] 得分：2.00

4.国务院办公厅发布关于妥善处理现有保证外方投资项目有关问题的“国办发（2002）43号文”，要求对保证外方（）项目进行清理。

A．BOT B．特许经营 C．股权合作 D．固定回报

用户答案：[D] 得分：2.00

5.地方政府举借的债务，只能用于公益性资本支出和适度归还存量债务，不得用于（）。

A．经常性支出 B．资本性支出 C．债务性支出 D．股权性支出

用户答案：[A] 得分：2.00

6.PPP项目强调建立政府和社会资本之间利益共享.风险共担的（）合作伙伴关系。

A．长期 B．短期 C．临时 D．永久

用户答案：[A] 得分：2.00

7.财政部《关于推广运用政府和社会资本合作模式有关问题的通知》（财金[2014]76号）要求，PPP项目应（）获得合理投资回报。

A．通过“使用者付费”及必要的“政府付费” B．通过“政府付费”及必要的“使用者付费” C．只能通过“使用者付费” D．只能通过“政府付费” 用户答案：[A] 得分：2.00

8.我国PPP（）市场目前存在能力不足.标准缺失.竞争不充分等问题，对PPP模式的健康发展未能起到应有的支撑作用。

A．工程建设 B．招投标 C．咨询服务 D．工程设计

用户答案：[C] 得分：2.00

9.政府付费型PPP重点关注的是（），强调政府付费，政府购买服务。

A．重大基础设施 B．国防安全设施 C．经济基础设施 D．社会基础设施

用户答案：[D] 得分：2.00

10.财政部门规定，对于没有纳入综合信息平台项目库的项目，不得列入各地PPP项目目录，原则上不得通过财政预算安排（）。

A．股权投资 B．债权投资 C．支出责任 D．补助义务

用户答案：[C] 得分：2.00

11.财政部《关于规范政府和社会资本合作合同管理工作的通知》（财金〔2014〕113号）认为，PPP合同从行为性质上应属于（）法律关系。

A．行政 B．民事 C．公共 D．私人

用户答案：[B] 得分：2.00

12.PPP模式强调通过引进社会资本尤其是（）参与基础设施和社会事业项目投资建设，推动相关领域投融资体制改革创新。

A．民营资本 B．国有资本 C．股权投资 D．债权投资

用户答案：[A] 得分：2.00

13.将不属于PPP适用范围的商业性项目包装成PPP项目，通过各种补贴和优惠政策吸引社会资本参加，增加了无效和低效投资，进而存在（）风险。

A．市场开发 B．商业贿赂 C．无序竞争 D．投资泡沫

用户答案：[D] 得分：2.00

14.《国务院关于加强地方政府性债务管理的意见》（国发〔2014〕43号文）为地方基础设施融资开辟两个渠道，一是发行地方政府债券，二是采用（）。

A．特许经营 B．股权投资 C．债权投资 D．PPP模式

用户答案：[D] 得分：2.00

15.对于采用（）方式的基础设施项目，需要明确政府出资人代表，并参与项目准备及实施等工作。

A．直接投资 B．资本金注入 C．投资补助 D．贷款贴息

用户答案：[B] 得分：2.00

二、多选题【本题型共15道题】

1.规范PPP项目的法律法规体系应包括（）等不同层次。

A．国家法律 B．战略规划 C．PPP政策 D．PPP操作指南 E．PPP合同范本

用户答案：[ACDE] 得分：2.00

2.国家发展改革委与联合国欧经会签署战略合作备忘录，强调在（）等领域加强合作。

A．联合举办青岛PPP国际论坛 B．共同推动重大项目融资

C．组建联合国欧经会PPP中国中心 D．开展PPP国际培训 E．制定联合国PPP国际标准用户答案：[ACDE] 得分：2.00

3.PPP项目风险分担应遵循（）等基本原则。

A．由对风险最有控制力的一方承担相应风险 B．承担的风险程度与所得的回报相匹配 C．社会资本承担的风险应有上限

D．尽可能通过保险来转移风险E．政府应尽可能将风险转移给社会资本方用户答案：[ABC] 得分：2.00

4.财政部PPP综合信息平台对全国PPP项目信息按照（）实行分类管理。

A．项目库 B．机构库 C．专家库 D．资料库 E．知识库

用户答案：[ABD] 得分：2.00 5.财政承受能力论证要求明确PPP项目全生命周期过程的（）等财政支出责任。

A．股权投资 B．债权投资 C．运营补贴 D．风险承担 E．配套投入

用户答案：[ACDE] 得分：2.00

6.财政部门积极推动PPP模式的主要目的包括（）。

A．将PPP作为化解存量债务风险的工具 B．将PPP作为促进城市化建设的重要抓手 C．将PPP作为地方政府融资开辟的新渠道 D．将PPP作为推动投融资体制改革的主要工具 E．将PPP作为构建项目管理新体制的切入点用户答案：[ACE] 得分：2.00

7.我国目前对PPP项目根据资金来源的不同，分别实行（）。

A．审批制 B．授权制 C．核准制 D．追溯制 E．备案制

用户答案：[ACE] 得分：2.00

8.BOT项目在实际操作层面，存在（）等具体衍生演变形式，应根据项目交易结构特点选择灵活的具体实现方式。

A．BOOT B．ROT C．BOO D．BLOT E．M&O 用户答案：[ABCD] 得分：2.00

9.PPP模式要求政府部门由传统的公共服务提供模式中的直接“经营者”，转变为（）。

A．执行者 B．合作者 C．投资者 D．监管者 E．领导者

用户答案：[BD] 得分：2.00

10.PPP融资强调的是（）项目融资。

A．完全追索权 B．无追索权 C．有限追索权 D．套期保值 E．股权回购

用户答案：[BC] 得分：2.00

11.PPP项目融资应由社会资本或项目公司负责。社会资本或项目公司应及时开展（）等工作。

A．融资方案设计 B．机构接洽 C．合同签订 D．融资交割 E．股权转让

用户答案：[ABCD] 得分：2.00

12.传统基础设施领域PPP模式的推广应用，要重视发挥国民经济和社会发展（）及相关政策的统一引领及协调作用。

A．循环经济 B．综合平衡 C．总体规划 D．区域规划 E．专项规划

用户答案：[BCDE] 得分：2.00

13.使用者付费型PPP，也称（）PPP，重点关注经济基础设施（EconomicInfrusture）建设，强调市场化运作，使用者付费。

A．资产型 B．服务型 C．经济型 D．社会型 E．市场型

用户答案：[AC] 得分：2.00

14.《国务院关于创新重点领域投融资机制鼓励社会投资的指导意见》（国发〔立（）的PPP项目监管体系。

A．独立 B．客观 C．透明 D．可问责 E．专业化

用户答案：[ACDE] 得分：2.00

15.推广应用PPP模式有利于（），提高公共服务的质量和效率。

A．发挥各自优势 B．合理分担项目风险 C．完善公共治理体系 D．节省社会投资 E．扩大公共需求

用户答案：[ABC] 得分：2.00

2014〕60号）要求建

三、判断题【本题型共8道题】

1.PPP项目必须有5家以上社会资本通过资格预审，项目实施机构才可以继续开展采购文件准备工作。

Y．对 N．错

用户答案：[N] 得分：5.00

2.财政部《政府和社会资本合作模式操作指南》提出要积极发挥第三方专业机构作用，全面统筹政府和社会资本合作管理工作。

Y．对 N．错

用户答案：[Y] 得分：5.00

3.PPP项目主要根据项目的预期收益.资产以及政府扶持措施的力度来安排融资，是以项目发起方为信用主体的融资活动。

Y．对 N．错

用户答案：[N] 得分：5.00

4.PPP项目的财政资金投入，要从“补运营”向“补建设”逐步转变，探索建立动态补贴机制。

Y．对 N．错

用户答案：[N] 得分：5.00

5.财政部规定要严格按照《政府采购法》要求，采取竞争性招标方式，引入信誉好.有实力的运营商参与示范项目建设和运营。

Y．对 N．错

用户答案：[N] 得分：5.00

6.PPP项目如果需要政府股权投资，应由项目实施机构与社会资本方或其联合体成员共同发起成立项目公司。

Y．对 N．错

用户答案：[N] 得分：5.00

7.国家发改委要求建立实施PPP项目进展情况按月报送制度，设立PPP项目库，及时跟踪调度.梳理汇总项目实施进展。

Y．对 N．错

用户答案：[Y] 得分：5.00

8.《基础设施和公用事业特许经营管理办法》（国家发改委2015年第25号令）仅适用于授予境内法人特许经营权的情形。

Y．对 N．错

薪酬激励制度篇5

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。

1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

营业额增长

获利能力

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。

其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

1、整体薪酬回报的组成要素。

（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。

（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

2、整体薪酬回报的优点

整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：

（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。

（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。

（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

企业薪酬制度探析篇6

一、调研企业简介

金石公司是一家大型的化肥化工企业, 其主导产品有尿素、结晶硝酸铵、多孔粒状硝酸铵、纯碱等。城峰公司是泰国万浦投资集团旗下的外商独资企业, 年发电能力3.5亿千瓦时, 年供热量400万焦。久强公司是国内著名的混凝土外加剂研发生产企业, 合成外加剂年生产能力26余万吨。

二、调研企业薪酬制度

金石薪酬结构由基本工资、绩效工资、其他工资三块组成。基本工资占百分之四十, 二百至八百元不等;基本工资又由技能工资、岗位工资、工龄工资组成。技能工资标准按照学历划分, 大专学历以下为47元、大专学历为55元、本科学历为60元、研究生则为76元。岗位工资共分16个岗级, 岗级越高工资越高。最低为1级岗位工资160元;最高为16级岗位工资为550元。级数越高极差越大, 相邻极差为10到50元之间。工龄工资随着工龄每月增长6元。绩效工资与产量、效益、消耗等因素相关, 占总工资比重百分之六十, 为500到3 000元不等。其他工资则由中夜班费 (每晚12小时28元) 、值班费 (10元每晚) 、卫生费、福利、安全奖、百日赛、绿色通道 (人均2 000~3 000元) 。中层以上干部是年薪制, 副处 (3.8~5万) 、正处 (4~8万) 。

诚峰薪酬结构由岗位工资、工龄工资、绩效工资、其他工资组成。岗位工资占百分之六十。工龄工资占百分之十七, 每年最低五十元并逐次增加, 各岗位相差20元左右, 最高封顶至岗位工资。绩效工资占百分之十七, 根据工作目标完成情况确定。其他工资由加班费 (按国家规定) 、福利 (五险一金) 、专利奖金 (专项考核) 组成。公司工资保密。

久强薪酬结构较为简单, 不同人员薪酬制度不同。后勤人员工资由档案工资以及系数工资组成。档案工资人均700元, 事病假就只有该工资。系数工资由系数决定, 单位系数工资为580元, 采购员、会计、司机为1.1级, 一般办事员为1级。生产工人工资由计件工资、奖励工资构成, 每月每人1 500元。计件工资公司对生产科以40元/吨核算, 生产科对各车间核算:合成车间34%、干燥车间45%、试验车间6%、机修车间15%, 车间根据有效时间产量对班组核算, 班组对个人核算。奖励工资则占总工资的百分之十至百分之二十。管理干部工资由岗位工资、职务补贴、奖金构成。岗位工资:中层副科为1 560元、正科为2 000元;高层副总为2 800元、正总为3 600元。职务补贴:中层副科为300元、正科为400元;高层副总为900元、正总为1 200元。奖金是由老板红包形式发放, 不公开。

三、结论

1.检验薪酬制度好坏的唯一标准是是否与本企业相适应。检验薪酬制度好坏的唯一标准是是否与本企业相适应。薪酬的设计应以人为本, 兼顾各方面利益, 这就出现每家企业都具有自己特色的薪酬制度。一味追求符合某一或某几方面利益的薪酬制度, 是狭隘的、落后的、可操作性差的。

2.企业的薪酬体系由不同的薪酬制度组合而成。在三家企业中, 每家企业针对不同的员工设计不同的薪酬, 根据组织结构设计不同的薪酬制度, 例如:金石和诚峰的中层以上干部都采用年薪制, 其他员工采用统一的薪酬制度;久强针对不同的员工设计了四套薪酬制度。

3.企业的薪酬制度复杂程度与企业历史, 规模相关。一般经改组后的规模较大的国有企业, 如金石, 其薪酬制度都较为复杂和繁琐, 然而新型规模较小的企业, 如久强, 其薪酬制度简单明了。这主要是由于每个企业都有自己的历史, 历史复杂的, 往往有很多历史遗留问题, 这就导致薪酬很复杂, 来适应复杂的企业。

4.工资体系中固定工资与浮动工资比例不确定。各企业根据自己的实际情况, 调整固定工资与浮动工资比重, 不同岗位采用不统一的比例, 一般企业历史悠久的固定工资与浮动工资五五分成, 而为了调动员工的积极性, 会将该比例调至四六分成, 如金石的工资体系固定工资与浮动工资四六分成。对于新型企业, 由于企业负担较轻, 为了吸引人才, 往往会调高固定工资的比例, 固定工资与浮动工资六四分成, 如诚峰的工资体系固定工资与浮动工资六四分成。

摘要：薪酬制度是薪酬管理的重要内容, 每家企业都有自己的薪酬制度。为了实地调查企业薪酬制度, 相继走访了三家企业——金石公司 (简称金石) , 城峰公司 (简称诚峰) , 久强公司 (简称久强) 。本文运用文献研究法和实地调研法, 通过对薪酬调查信息进行核对、修正、分析、归纳, 总结出企业薪酬制度几点结论, 为薪酬研究提供参考。

关键词：薪酬,制度,薪酬调研

参考文献

[1][美]Joseph J.Martocchio.战略薪酬管理[M].杨东涛, 钱峰, 译.北京:中国人民大学出版社, 2010.

薪酬制度范本篇7

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 个人分类：人力资源

查看(2925)/ 评论(2)/ 评分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司《薪酬管理制度》第一章总则（计酬原则）

第一条本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。

第二条按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。

第三条保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

第四条企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。（适用范围）

第五条本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。第二章薪资体系（薪酬体系）

第六条本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）（月薪制）

第七条适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。

第八条月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。级别

岗位

固定薪资(人民币:元)浮动薪备注

初级中级高级

一总经理 6000 8000 10000 见股东分红协议考核

二部门经理/总经理助理 3000 4000 5000 企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数营销部经理见《营销人员绩效管理方案》

三区域经理 1500 2500 3000 见《营销人员绩效管理方案》季度考核四部门主管/会计 2000 2500 3000 企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪

五电子商务 2000 2500 3000

六部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理 1500 2000 2500 七仓管员/物流员 1000 1500 2000 第九条月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资

1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；

2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。（提成工资制）

第十条提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。

第十一条提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率

第十二条具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。

第三章福利体系（福利补贴）

第十三条公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。

第十四条公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。

第十五条在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）

第十六条在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。工龄范围（年）年假时间（工作日）1 ≤ 工龄 < 3 经理级以上7天，其他职员5天 3 ≤ 工龄 < 5 经理级以上10天，其他职员8天 5 ≤ 工龄 < 10 经理级以上15天，其他职员10天 10 ≤ 工龄经理级以上20天，其他职员15天 1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；

2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3.员工工作未满一年不得申请年休假；

4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。

第十七条公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）

第十八条公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；

第十九条公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。

第二十条公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。

第二十一条连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十二条被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十三条被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）

第二十四条公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。

1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。

2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。

3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。

4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准

职位住宿标准伙食标准飞机火车汽车招待费

总经理助理/部门经理级以上 150元/人/天 100元/人/天普通软卧视情况而定总经理核定

区域经理/部门主管 120元/人/天 80元/人/天普通软卧视情况而定

普通职员 80元/人/天 30元/人/天普通软卧视情况而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。

2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。

3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。

4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。

5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。

6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章工资调整（试用定薪）

第二十五条员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。（转正定薪）

第二十六条新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。

1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。

2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。（异动调薪）

第二十七条异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：

1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。

3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（调薪）

第二十八条公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。（自动降薪）

第二十九条

1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；

2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。（薪资调整相关规定）

第三十条对员工薪资调整作如下规定：

1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；

3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；

5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；

6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。

7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章工资计发（发薪月数）

第三十一条企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）（发薪日期）

第三十二条每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。（工资计算）

第三十三条应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)固定工资计算方法：工资总额

×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数

浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（缺勤扣除）

第三十四条员工缺勤时，则依下列方式处理：

事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪；其它按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数

病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。工伤：依照国家及特区有关规定执行。迟到、早退：按公司考勤制度执行。

旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

× 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8（加班工资）

员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。

（中途任用、离职或退职的工资）

第三十五条在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。（试用期工资）

第三十六条新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（工资扣除项目）

第三十七条下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税；

2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。

第三十八条职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。第六章奖金激励体系

第三十九条公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。（年终奖金）

第四十条公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。（特殊贡献奖）

第四十一条特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。（优秀员工奖）

第四十二条优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）（其它奖励措施）

第四十三条其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。第七章保密要求（保密规定）

第四十四条公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。

第四十五条公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。

第四十六条员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）

第四十七条违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。第八章附则

第四十八条本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。第四十九条本制度的解释权归公司人力资源部。

第五十条本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。

深圳XXXXXX有限公司二〇〇六年十二月三十日目录

第一章、总则.................1 第二章、薪酬结构.................2 第三章、固定工资.................2 第一节、基本工资制度.................2 第二节、司龄工资制度.................2 第三节、岗位工资制度.................3 第四节、资历工资制度.................3 第四章、绩效薪酬制度.................4 第一节、季度奖金制度.................4 第二节、奖金制度.................4 第三节、项目奖金制度.................4 第四节、总裁特别奖制度.................4 第五节、其它奖金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一节、加班工资制度.................5 第二节、行车津贴制度.................6 第三节、午餐补贴制度.................6 第四节、驻外津贴制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、试用期薪酬制度.................7 第八章、兼职特约人员薪酬制度.................7 第九章、工资级别确定.................7 第十章、薪酬调整制度.................7 第十一章、工资的支付制度.................8 第十二章、薪酬组织与发放制度.................9 第十三章、附则.................9 附表一：各类人员薪酬组成表.................11 附表二：职务序列工资等级表.................12 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；

第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；

第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员本制度适用人员分类如下：

职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；

职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；

业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；

薪酬管理制度

一、总则 1.目的

（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围

（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。3.管理职责

（1）董事长（总经理）

 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

 组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部

 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分

（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。

（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。

（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：月薪资总额

固定工资补偿性工资

福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资 2.岗位标准工资

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资

（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

（2）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。

（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资

（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资

（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。

（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：学历工资等级表

学历博士硕士本科大专工资（元）600 400 200 100 6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：

延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。7.福利津贴（1）社会保险津贴

公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴

全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴

公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴

对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金

奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目

个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。10．补杂

员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

三、定薪 1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工

所属岗位提交试用意见申请批准

经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理 2.内部员工定薪

（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。

（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。

（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

四、薪资调整 1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明

升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。

降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。

升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。

（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A +2 全年至少8个B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E，或连续3个E-1 全年8个及以上E 待岗

（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级

职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平

职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级

职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理

岗位不变化部门经理提交上一绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理 2.全公司普调

（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：  病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。

五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算（1）薪资计算项目

员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。（2）考勤管理

 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。

 考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）计件工资的计算

 每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。