人员管理提升方案（推荐11篇）
为全面提高各专业管理人员技能水平，保证安全生产持续加强，为本风场生产经营目标的顺利实现保驾护航，并逐步摆脱对设备厂家人员的依赖，特制定此方案。
一、开展培训 1.内培
邀请专业技术负责人开展培训讲座，全员参加，打破专业界限、相互学习，共同提高。2.外培 请进来培训：
聘请专业技术人员，开展培训讲座，深度学习各设备的技术参数，并进行现场讲解。走出去培训：
对风机大部件、电气设备，到设备厂家进行实地学习考察。学习其它风场的技术管理方式，交流意见。3.效果验收及考核
培训结束后，由培训人员及时对受训人员的培训效果进行考试验收。培训课程结束后，让培训人员进行评价，检验是否取得预期效果。
二、自主学习
利用各设备厂家提供的图纸、资料及说明书等，开展自主学习及讨论，对其中的疑点、难点进行汇总，定期咨询设备厂家。主要以风机专业、为电气专业主，深入学习设备构造、性能、参数，结合自身实际制定本单位学习计划，按期分解落实。
三、开展技术交流研讨会
21世纪, 我国许多企业均面临着机遇与挑战并存的双重局面, 如何应对这纷繁复杂的迷乱局面, 就成为诸多企业放之首位的难题, 煤炭企业也是如此。是急流勇退, 还是做时代的弄潮儿?文章认为决定的因素是人才!企业想转型转移, 想健康、快速、可持续发展, 就应建立一支具有较高素质的管理人员队伍。面对当前煤炭企业管理人员思想呈现出的好独立、上下波动、自主选择等新的时代特点, 煤炭企业管理人员必须重新认识自己, 充实自己, 强化自己, 认真学习当今世界最先进的煤矿开采技术, 认真学习补充当今世界最前沿的企业管理理论和方法, 切实做好煤炭企业管理工作, 为企业的振兴打下坚实的基础。
1 概述
徐州矿务集团有限公司是国家六部委首批核定的特大型企业, 是江苏省人民政府授权的国有资产投资主体, 也是中国井工开采历史最长的煤炭企业之一, 已走过130 a的风雨历程, 是江苏省和华东地区重要的煤炭生产基地。全集团现有20个分公司、10个非公司制企业、37个全资 (控股) 子公司、子企业和5个事业法人单位, 在岗职工6万人, 年产煤炭2 000余万t, 连续多年被评为“信用江苏诚信单位”和资信AAA等级企业, 位列全国500强大企业集团240位, 先后获得“全国五一劳动奖状”、“全国学习型组织标兵单位”、“中国优秀企业文化奖”、“全国煤矿安全质量标准化公司”、“全国煤炭工业科技创新先进单位”、“全国煤炭工业安全生产先进单位”、“全国煤炭工业科技管理先进单位”、“中国企业最佳信息化战略奖”、“全国精神文明建设先进单位”和“江苏省文明单位”、“江苏省创新型试点企业”等荣誉称号。
徐矿集团具有可持续发展的资源优势。徐矿集团充分发挥资金、技术、管理、人才等优势, 大力实施“走出去”战略, 积极参与西部富煤省区煤炭资源开发与整合, 初步构建了新疆、陕甘、贵州三大异地煤炭生产基地, “十一五”期间新增生产矿井10对, 形成了3 000余万t的生产能力。“十二五”期末全集团生产能力将达到5 400万t/a以上, 跃居全国煤炭企业第二梯队前列。
徐矿集团具有合理的产业结构优势。以建设新型能化基地为重点, 按照“转型转移、循环提升、改制创新、和谐共进”的发展思路, 锁定“3+3”产业布局, 加快推进“六大产业”升级计划, 做大做强煤炭、电力、煤化工三大主体产业, 调优调高矿业工程、煤矿装备、地产置业三大关联产业, 放开搞活商贸宾服、休闲旅游、医药保健等其他产业, 实现煤基产业高级化、产权结构多元化、区域基地规模化、生态效益最大化。
徐矿集团具有行业领先的技术优势。徐矿集团长期致力于采煤工艺进步和安全高效矿井建设, 拥有从极薄煤层到厚煤层、从平缓倾角到大倾角乃至急倾斜煤层的开采工艺和技术, 其中大倾角综采、不稳定顶板条件下综采、顶水综合开采、三软煤层综放开采和旋转90°综采等核心技术处于国内领先水平, 矿井高温热害治理技术达国际领先, 建有江苏省深部开采综合技术研究工程中心, 与中国矿业大学合作建成了江苏省企业院士工作站。
徐矿集团具有丰富的人才资源优势。全集团人才资源总量为16 204人, 其中经营管理人才4 219人, 专业技术人才9 168人, 高技能人才2 907人。拥有政府特殊津贴专家1名, 省有突出贡献的中青年专家3名, 省科技领军人才1名, 省科技带头人11名, 具有高级以上职称786人。集团公司优秀专家、专业技术拔尖人才及其培养对象279人, 首席专业技术人员300名。
2 发展现状
进入“十二五”以来, 徐矿集团上下紧紧围绕安全发展主题和两转突破主线, 抢抓有为之年的战略机遇, 统筹谋划, 精心开局, 总体呈现安全向好、效益提升、两转突进、和谐稳定态势, 特别是安全效果和煤炭产量双创历史最好水平, 实现“十二五”良好开局。
2.1 安全成效突出
以“安全惟一”原则处理安全与生产的关系, 推行集中休息定时生产, 优先配强安全生产管理力量, 生产组织趋向从容宽松。推行“科技+素质”管理模式, 同步推进系统优化与装备升级。创造性实施变化管理, 全面排查安全隐患, 超前防范各类自然灾害, 杜绝了重大事故发生。积极推进科技创新, 地热治理和利用等4项技术分别达到国际和国内领先水平。2011年全集团原煤百万吨死亡率0.141, 其中徐州本部为0.107。
2.2 转型转移多线突破, 空间布局基本形成
2011年全集团生产煤炭2 100万t, 历史性突破2 000万t, 其中异地1 177万t, 超过本部的923万t, 实现产量外主内辅的顺转及空间布局“1+3”的裂变, 产业结构趋向优化。
2.3 全面铺开, 改革创新
改制上市工作历经8 a起伏之后再次强势启动, 已完成科研论证阶段各项工作, 2011年12月8日, 徐州矿务集团有限公司与华泰证券在南京签订了整体服务及长期战略合作协议, 重组阶段工作全面展开。成立了陕甘区域性子公司, 实施省运销公司改制, 启动机械板块重组, 三家直属医院合作重组工作正在推进, 集团机关顶层设计草案已经完成, 重组新河与义安开发管理处、韩桥开发管理处与水泥厂、权台实业与物业、广龙公司与庞庄物业、生活公司与工贸中心等单位, 资源在重组中进一步优化。徐矿集团本部矿井全面推行自营管理, 充分调动了各单位生产经营的积极性和创造性。
3 管理人员现状
3.1 部分管理人员学历层次偏低
由于历史和现实的各种原因, 我国煤炭企业管理人员的整体文化素质不高。据有关资料统计, 目前我国煤炭企业管理人员中, 文盲占0.2%, 小学占6.1%, 初中占33.2%, 高中占37.5%, 大专与本科占20.3%, 研究生占2.7%。徐矿集团经过多年的教育培训, 管理人员的文化层次有了明显的提高, 人才总量占到职工总数的30%, 具有高级以上职称的人才占到职工总数的1.5%, 但和高新企业相比还有一定差距。
3.2 缺乏系统管理培训
部分煤炭企业管理人员由于自身或其他一些原因, 很少参加教育培训或专业培训, 部分管理人员由于历史的原因, 文化层次偏低, 接受新知识及高层次管理知识的能力较弱, 培训难度相对较大, 造成这部分管理人员知识面相对狭窄, 管理能力偏低, 管理方法单一。
3.3 管理水平偏低
部分煤炭企业管理人员缺乏战略眼光, 缺乏企业管理才能。部分煤炭企业管理人员在管理方式上选择了简单、粗暴的家长式管理模式, 缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约。
3.4 缺少正确的人才观
部分煤炭企业管理人员缺乏正确的人才意识, 主要表现为, 一是“短视”, 缺乏人才培养的长期战略;二是“忽视”, 忽视了企业内部的人才使用;三是“歧视”, 歧视企业内真正有才干的员工, 故意把他们当作一般员工使用, 使人才看不到成长的空间。
4 原因分析
4.1 未养成主动学习的习惯
煤炭企业部分管理人员满足于现在的工作环境, 居安不思危, 得过且过, 不想经常为自己充电, 没有养成主动学习的习惯。这部分人学习没有具体的计划, 工作没有具体目标, 对自己所从事的专业岗位缺乏较高的兴趣。
4.2 缺乏系统的专业技术
煤炭企业部分管理人员, 由于历史的原因, 大多未接受过正规的高等院校学习深造或专业培训, 专业知识缺乏, 工作后又未及时补上一课, 因此在实际工作中有时不能及时、快速地处理意外事件。
4.3 自身素质偏低, 自制力差
极少一部分煤炭企业管理人员面对自己的工作现状, 不思进取, 不想提高自身素质;而另外极少一些人则沉迷于外面的花花世界, 缺乏抗干扰能力, 整天忙于吃喝玩乐。
5 对策
5.1 具有危机意识, 养成主动学习好习惯
面对全面构建和谐企业, 推进企业可持续发展的新要求, 煤炭企业的所有管理人员必须居安思危, 具有危机意识和超前意识, 在繁忙的日常工作之余, 寻找一切机会为自己加压, 为自己充电。平时必须养成主动学习的良好习惯, 见缝插针, 补充专业知识, 提高专业技能, 在科学合理的学习计划的引领下, 逐步提高自己的专业水准, 从而进一步增强自己的历史使命感和企业责任心, 主动地投身到自己的工作岗位上去, 为企业的转型转移、健康可持续发展添砖加瓦。
5.2 参加教育培训, 提升专业技能
虽然由于历史的原因, 煤炭企业部分管理人员不是科班出身, 也未接受过系统的专业培训, 专业管理知识缺乏, 但工作后仍有机会为自己补上一课。一是自学。可以利用工作之余强化学习, 补充文化知识, 提升文化层次;二是参加教育培训。针对自己的专业管理岗位, 有选择地进行专业知识系统培训, 拓展自己的知识面, 提升自己的专业技能。
5.3 加强自我修养
煤炭企业管理人员必须时刻清醒地认识到, 自己不仅是企业的一员, 更是企业管理工作的执行者。自己的一言一行, 不仅关系到自身的形象, 更关系到企业的形象。因此, 必须做到居安思危, 时刻提升自己工作、学习上的进取心, 加强自我修养, 提高自身综合素质。另外, 面对外面光怪陆离的花花世界, 必须时刻保持清醒的头脑, 加强警示学习, 加强自身道德修养, 提升自己的防腐拒变及抗干扰能力, 专心于自己的本职工作, 率先垂范, 为企业的和谐发展贡献自己的一份力。
6 结语
新形势充满诸多挑战和危机, 也蕴藏无限希望和机会。在当前煤炭企业转型、转制、二次振兴的大好机遇下, 煤炭企业管理人员更应解放思想, 开拓进取, 迎难而上, 大胆工作, 变压力为动力, 以百倍的自信不断完善自我, 提高自己的适应能力和竞争能力, 完成时代赋予的神圣使命, 切实做好煤炭企业新时期管理工作, 稳定人心, 为煤炭企业的振兴及可持续发展作出应有的贡献。
摘要：进入21世纪, 我国煤炭企业面临的内外形势更加严峻, 更加复杂, 煤炭企业管理人员的思想也呈现出好独立、上下波动、自主选择等新的时代特点。文章以徐矿集团为例, 分析了煤炭企业管理人员的自身素质现状, 指出了影响素质提升的主要原因, 提出了提升煤炭企业管理人员自身素质的对策。
【关键词】高校图书管理人员素质 现状分析 素质
一、引言
对于从事图书馆专业技术岗位的工作人员来说也应当具备政治思想、道德品质、科学文化、身体心理和劳动技能等方面的素质。只有具备较高的政治思想觉悟、熟练的业务技能、健康的身体和良好的心理素质,才能适应图书管理现代化的要求,才能成为一名称职的图书馆员。
二、商校图书管理人员素质的现状分析
目前由于多种因素的影响,现阶段我国各高校图书管理人员的结构都比较复杂,有很大一部分的管理人员是从不同的渠道进入到图书馆工作这个行列中来的,对图书管理专业方面的知识掌握程度深浅不一,受教育的程度也参差不齐,他们大都是没有经过文献管理方面的培训,普遍缺乏相关图书馆专业管理知识;有的管理人员甚至是把图书馆当作自己事业的跳板。这样一些思想的存在导致他们工作态度不认真,不爱岗敬业,同时也对其管理人员的心理产生了一定的负面影响,涣散人心,不能很好地团结其他管理人员。
三、高校图书管理人员应具备的素质
素质是人们在先天生理的基础上通过后天的教育和社会实践活动发展而形成的比较稳定的基本品质,可以通过教育和学习在后天获得,并随着教育和学习的深人而不断发展和变化,实现社会需要和个人价值的统一。
1、高校图书管理人员应具备思想政治素质
图书馆的服务对象非常广泛,而读者的需求也是多方位的,由此而给图书管理人员带来的工作任务可能是繁重的、琐碎的、复杂的和多变的。这就需要图书管理人员热爱图书馆事业,热心为师生服务,工作任劳任怨,具有较强的事业心、责任心和进取心,有较强烈的服务意识,保证服务工作的精确性、全面性、高效性,力求让每个读者满意。因此,我们必须加强图书管理人员的思想政治教育工作,努力树立全心全意为读者服务的思想观念,自觉地做社会主义精神文明的模范,为广大读者和科研工作人员提供满意的服务。
2、高校图书管理人员应具备职业道德素养
高校图书馆是教学科研的重要组成部分,是为教学科研服务的学术性机构,是传播知识和信息的中心。要求每个图书馆工作人员要摆正自己的位置,文明礼貌地接待每一位读者,要有百问不厌的精神,真正把“服务于人”渗透到工作中。树立和培养职业荣誉感,具有良好的职业道德,牢固树立为读者服务的思想,在为广大师生和科研人员服务中实现自身的价值。只有具有强烈的敬业精神,才能在工作中不断学习、不断总结经验,提高自身的文化修养和工作能力,才能以饱满的热情和心态投身于图书馆事业,才能以优质的服务赢得众多的读者,从而更好地发挥图书馆的信息职能欢吸。
3、高校图书管理人员应具备优质的服务意识
图书馆是知识的宝库。这些知识的开发利用,全凭图书管理人员的努力工作才能实现。因此图书馆理人员首先应树立全心全意为读者服务的思想。语言应该发自内心,真诚自然。读者工作的关键问题就是要千方百计地“为人找书”和“为书找人”。这就要求图书管理人员要勤于工作,勤于服务,勤于研究,勤于学习。图书馆员的服务要为读者着想,读者需要的要预先想到,读者没想到的要积极开发,采取不断变化的服务内容、服务方法,延伸服务项目,紧紧追随读者的需要开展态度服务和个性化服务,使图书馆的作用在更大范围内和更大程度上得到发挥。
4、高校图书管理人员应具备良好的工作作风和心理素质
信息与知识传播开发的阵地是图书馆,图书管理员的业水平和敬业精神决定了利用效率的高低。现代图书管理员必须以爱心问根本,以服务为己任,以读者为上帝,必须具有强烈的事业心和高度的责任感。首先图书管理人员必须具有稳定的情绪和情绪的自我控制能力。其次图书管理人员的性格特征对信息服务工作效果具有重要影响。热情服务是图书管理人员个性特征中对信息服务工作具有重要影响的特征。同时,图书管理人员优良的性格品质也能促使优秀图书管理人员所需要的能力的形成和发展,对增进图书管理人员的心理健康也大有裨益。因此,图书管理人员应克服各种不利因素的影响,自觉地进行自我修养,塑造自己的性格。
5、图书管理人员应具备较强的信息意识
图书管理人员要想更好地为用户服务,就要时刻具备敏锐的信息意识和强烈的服务意识,二者缺一不可。如果没有敏锐的信息意识,信息能力和信息知识等将无从谈起。有了敏锐的信息意识和科学的、超前的思维方式,才能在浩如烟海的信息中捕捉到所需信息,才会有自觉利用信息的内在动力,为用户提供信息服务才会有一种积极的应对态度,这样才能为读者提供优质服务。
四、提高离校圈书管理人员素质的基本途径
高校图书馆的工作人员应具有宽广的知识面,这样才能做好自己的工作。要使自己不至于被飞速发展的信息社会所淘汰,那我们就得更新知识,如现代图书馆管理用计算机取代了传统的手工操作管理,最终全面实现计算机和网络化服务,这就要求管理人员必须学习和掌握计算机知识、学习普通软件知识、网络技术基础知识。图书馆员是终身学习的倡导者,也是终身学习的实践者。抓好继续教育,实现学历、学科知识结构优化,为高校图书管理员应了解的最新科技前沿,了解当前学科的发展趋势和面临的主要课题,要正确迅速地辨识和检索所需的信息资料,并将有用的信息提供给读者,更好地为读者服务。这就决定了图书馆人员继续受教育的必要性。继续教育能使图书馆员在现有水平的基础上,不断地更新理论、观念,不断地提高自身知识水平和工作技能,从而更好地学以致用,为高校图书馆的发展做贡献。
参考文献:
[1]乔让,浅析图书馆读者服务工作,《当代教育教学研究成果精汇》
[2]陈宏娟,以读者为本提高高校图书管理人员素质[l],现代商贸工业渗007,(3)
[3]刘广详,论新时期高校图书馆的管理与创新[J],黑龙江高教研究,2005,(1)
[4]曹建新,论对高校图书管理人员的激励[1],科技情报开发与经济,2007,(2)
第一、二期总结
为提升基层管理人员（领班、主管级，含见习）相关管理技能，使基层管理人员进一步明确其职能与职责、拓宽思维、拓展管理技能技巧、培养学习与进取的习惯，通过前期有针对性的培训需求调查，特设计了培训班的课程，幵由各部门经理参与授课。人事行政部分别于2011年12月12日—12月15日、2012年2月15日—2月18日组织了两期基层管理人员的脱产培训。现就两期培训的开展工作总结如下：
一、培训组织
两期培训应有85人参加，实际共有66人参加，其中有4人未参加完所有课程，人事行政部全程参与，力求为培训提供最好的后勤、物质等保障。由于饭店经营状况较好，两期培训均有更换场地的情况，但不影响培训的开展。
二、培训纪律
在培训课时的安排上，均安排上午08：30、下午 14：30开课，在第一期培训中存在部分学员的迟到现象，在第二期明显改善，所有学员均能自觉遵守课堂纪律，保证课程质量。但频繁的请假现象在两期培训中比较突出。
三、培训课程
1、通过前期的培训需求调查，本次培训分别设置了管理角色认知、班前班后会组织技巧、管理者责任意识塑造、高效沟通技巧、塑
造你的阳光心态、常用管理方法六个课程。
2、在每个课程结束时，均给学员发放培训效果评估表，对课程及讲师给予评价。通过对培训效果评估表的总结与分析，各课程的整体满意度均能达到80%以上。
3、在课程时间的控制上的满意率相对较低。主要是部分课程存在拖堂的情况，或前半段课程节奏较慢，而后半段课程由于时间不够，就显得比较仓促，不易于学员的接受和吸收。
4、学员对课程中讲师与学员的互动要求较高。通过培训效果评估表的结果显示：多数学员认为在培训过程中讲师与学员的互动不够，导致一些问题没有办法当场解决。
5、建议课程中能增加模拟实操环节。多数学员表示希望课程内容能实践多于理论，能够为他们解决工作中的实际问题。
6、建议加强课程的趣味性。对于一些课程，多数学员表示趣味性不足，导致课程枯燥、乏味，课堂气氛比较沉闷，从而导致学习积极性不高。
7、通过以上几点总结，为今后开展此类培训及对饭店内部培训员的打造方面提供了参考意见。学员对目前公司层面组织的培训，期望值较高，希望能“现学现用”、注重实用而不是理论（当然，理论知识的塑造、拓展和提高也是必要的），同时，希望讲师能够运用更多的培训技巧，合理把控时间、利用各类培训工具开展互动，增强课堂的趣味性，避免照本宣科等等。
四、培训讲师
1、讲师备课充分，资料准备充足，获得学员认可。
2、讲师亲和力十足，拉进与学员距离。
3、部分讲师对于课程时间的掌控不够。
4、部分讲师对于学员的关注不够。
5、部分讲师讲课缺少一定的技巧，导致课程枯燥。
五、总评
两期的基层管理人员培训得到了参训学员的一致认可，均表示希望以后能多组织类似培训，以提高基层管理人员的能力与水平，幵期望培训的形式能多样化、丰富化，而不是仅仅局限于讲授式。
人事行政部也将在今后的培训中不断做以下改进：
1、加强与各部门沟通，合理安排培训时间与培训学员班次，使学员能参加所有课程，完成整期培训，幵建议尽量不要占用学员的休息时间。根据本次的经验，以后组织培训时，可考虑采取半天制的培训课时，同一课题可分两次讲授，照顾到不同班次学员的时间安排。
2、强调培训中的考勤、纪律，可适当采取考核措施，以保证培训得以有序开展。
3、对学员的反馈及时进行分析、总结，使之后的培训能及时得到改进。
4、加强与培训讲师的沟通，及时将学员意见及建议反馈给培训讲师。
5、合理安排培训课程，使课程内容更贴近实际工作。
金字塔原理讲师 邓博
【MTP介绍】
MTP（Management Training Program）起源于美国，具有实战特色。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时国际企业前10强的跨国公司的企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练体系。
MTP的每项内容都是精华的实战性管理技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。
【课程特色】 手机***
在精心研究管理学、心理学、行为学和当代中国企业管理现状的基础上，融合在日本学习考察期，掌握日本企业MTP核心技术，经在国内多家企业的现场培训和咨询，完成了对中层管理人员进行MTP“知”、“行”合一的训练构架，并注重实际管理问题的解决，对训练成效给予明确的承诺和保证。其训练内容既紧跟当代企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练（70%的内容为案例分析及角色演练）和课后的实际操作指导，实现了训练从课堂到工作实践的延伸。
【培训纲要】（因为MTP本是系列的培训项目，压缩为两天，具体的培训侧重点可与企业沟通之后，再调整）
1：找准位置，认清角色做对事
2：心态建设，为别人打工更为自己工作
3: 100%执行，结果创造价值
4：管理上司，沟通力就是影响力
5：管理下属，人格魅力与领导力提升
6：员工激励，给他（她）鲜花给她梦
7：下属培育，水涨船高共成长
8：有效授权，该放手时就放手
9：实战训练，知行合一
第一单元 基础篇
1管理者的角色定位
2管理者的职责界定
3木桶理论的应用
4当一天和尚撞一天钟的正确应用
第二单元 工作管理篇
1．部门目标设定
Ö 目标管理的意义
Ö 目标管理的原则
Ö 设立部门、个人目标
2．部门工作计划制定
Ö 工作计划
Ö 工作计划的管理
Ö 确保计划顺利推动的要点
3．授权技巧
专职助理 赵明 手机：***
Ö 诸葛亮给我们的启示
Ö 授权的原则和范围
Ö 如何选择授权对象
Ö 授权注意点
4．有效执行上级的指示
Ö 什么是执行力？
Ö 执行工作任务要点
Ö 如何接受上级的指示
Ö 5W2H的应用
5．有效的沟通技巧
Ö 沟通的定义
Ö 沟通的三大法宝及其应用
Ö 人生的三大法宝在沟通过程中的应用
Ö 有效沟通的方法
第三单元 管理好部属
1训练下属的原则和方法
Ö 训练下属的常用方式
Ö 培养下属的原则
Ö 训练下属的职责
Ö 创建学习型部门
2有效指导下属的技巧
Ö 员工绩效不佳的原因
Ö 提高下属学习技能的兴趣
Ö 指导下属的流程
3有效激励下属的方法
Ö 激励员工的三种基本方式
Ö 激励员工的基本理论
Ö 常用的激励方法
Ö 激发下属工作动机的要点
4改进下属的不良行为
Ö 下属习惯的养成过程
Ö 改善习惯的7个步骤
Ö 管理者承担的责任
5权变领导
Ö 四类不同的管理情景
Ö 如何选择合适的领导方式
Ö 员工发展的四个阶段
6打造精英团队
Ö 精英团队的构成要素
Ö 理解团队效率
Ö 各类员工的典型性格特征
Ö 区分不同个性的人
Ö 管理不同个性的人
第四单元 执行力
1.执行力为什么是企业成败的关键
u 企业成长的主要因素
u 战略与目标
u 战略与跟进
u 组织因素
2.组织为什么缺乏执行力
u 五大因素
u 重目标评估、轻流程评估
u 重短期绩效、轻战略绩效
u 合理的决策权分配
u 适当的奖罚体制
u 明确的责任机制
3.成为优秀的执行精英
u 用影响圈工作
u 不找借口，只找方法
u 紧盯目标，坚定执行
u 敬业是最卓越的工作态度
u 拥有良好的人际关系
u 注重细节，精益求精
u 用最好的方法提高工作效率
4.打造高效的执行团队
u 执行力团队建设的基础
u 如何成为高效执行团队的管理者
u 执行力的三个问题
u 团队与团队角色
u 团队合作，优势互补
u 员工发展阶段与领导风格
u 高效团队，重在执行
5.强化执行力为前提的激励体系
u 心态奖罚
u 工具奖罚
u 角色奖罚
u 流程奖罚
u 成效奖罚
u 高效激励方法
6.系统的执行力教育
u 愿景
u 忠诚
u 演习
u 团队
u 操作
u 英雄
u 全体
7.有效掌握执行技巧
u 势能——环境管理工具
u 杠杆——环节管理工具
u 桥梁——程序管理工具
u 枢纽——关键点管理工具
u 联线——系统运作工具
第五单位 走共同发展的道路
1协助上司共同发展
Ö 向上司汇报工作
Ö 向上司提出建议
Ö 改变寻找借口的习惯
Ö 赢取上司的信任
2个人职业发展---从毛虫变为蝴蝶
Ö 拥有积极的职业心态
Ö 阳光思维
Ö 规划职业成长目标
Ö 高效的学习方法
【授课方式】
——原理工大学继续教育学院在大同机车函授站举办提升业务能力培训班
为适应新形势下函授教育教学管理，提高管理人员的业务素质，太原理工大学继续学院于二OO九年五月九日，在大同机车函授站举办了为期一天的“关于对函授站（点）工作人员进行业务能力提升培训班”，参加这次培训的有同塑地区十个函授站（点）。
太原理工大学继续教育学院副院长陈云龙、大同机车高级技工学校党总支书记徐庆伟参加会议并作了重要讲话，太原理工大学继续教育学院函授部魏超等三位主任分别对当前函授教育教学、学籍管理及毕业设计等方面存在的问题进行了分析，提出明确的要求，规范了函授管理。当天，学院领导检查了我站的教学管理情况，对我站的函授教学管理给予了充分的肯定。培训班结束后全体人员合影留念。
随着我国高校规模的日益扩大,学校管理工作的难度也在日益加大,这就对管理的规范化、科学化、专业化的要求越来越高,因此,提高高校行政管理人员的素质及专业化水平就显得格外重要。
1 高校行政管理人员应具备的基本素质
1.1 高尚的品格
良好的思想品德素质是行政管理人员应必备的基本素质,是做好行政管理工作的保证。因为高校行政管理人员从事的是一项服务性很强的工作,要求有明确了政治方向、明辨是非的能力以及树立正确的世界观、人生观、道德观。
1.2 广博的知识
随着高校的扩招,管理对象呈现出多元化和复杂化的趋势,因此,对高效行政管理人员的知识水平提出了更高的要求。行政管理人员需要有全面、合理的知识结构,对当前的教育形势、教改方向、教育理念进行深入的了解、思考和研究,从而提高自身的综合文化素质和行政管理水平。
1.3 创新的精神
高校的行政管理工作门类多、千头万绪,管理人员不但要有高度的工作责任心和事业心,还要在在工作中有与时俱进的创新精神。要从实际出发,不因循守旧,不拘泥于常规,勇于开拓,对事物进行敏锐的观察,善于发现问题,对工作提出新的思路和新的观点。
1.4 健全的心理
在高校管理体制改革的不断推进过程中,高校行政管理人员逐渐边缘化,压力增大,加之他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作,容易产生失落、迷茫,甚至对工作的厌烦。所以,要有良好的心理素质、进取的人生态度、坚强的意志品德以及对工作生活中遇到挫折的承受能力。在工作中,遇到挫折、受到误解时要沉着、冷静、宽容,要树立正确的名利观,调整思想认知,保持一种积极向上、乐观进取的精神面貌。
2 高校行政管理中出现的问题
2.1 职业倦怠
随着高校人事制度的改革,生源的扩招,还有大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列,使得行政人员的工作强度大幅度的增大,压力增大;枯乏的事务性工作也使很多行政管理人员在工作过程中无法实现自我价值,从而对工作敷衍,冷漠,以致厌倦。
2.2 管理不规范
高校的行政管理人员有两种:一种是纯搞行政,另一种是既要做行政工作,还要承担与本职工作无关的教学、科研任务,也就是人们常说“双肩挑”。这些“双肩挑”的管理人员没有足够的精力做行政管理事务,而是把大部分精力放在申报高一级专业技术职务的准备和申请之中,很大程度上削弱了高校管理的科学性和规范性,使得行政管理工作无法科学有效地运行。
2.3 待遇地位偏低
有些人认为行政管理工作就是做一些简单的事务性工作,就是上情下达、照章办事,认为他们只是高校的附属品。而且近几年,各高校加大了教师队伍建设的力度,在奖金分配上也向教学单位大比例的倾斜,同等学历的教师与行政人员的收入差距不断扩大,许多高学历的年轻人不愿意从事行政工作。
2.4 考核机制不完善
高校的决策者对行政管理人员缺乏足够的重视,在年终考核、职务评聘、津贴分配、激励机制等方面都向专业技术职务倾斜,挫伤了行政管理人员的积极性和追求平等的愿望。现在高校采取的定员定岗、一人一岗的设置,会造成同一职称级别的不同岗位之间工作量大小和难易程度的差别,所以考核标准应当有所区别、因岗而异。
3 提升高校行政管理人员素质的建议
3.1 营造良好环境
作为高校的决策者,要深入了解行政管理人员的实际需要,建立良好的激励机制,提高行政管理人员的心理满意度,让他们始终保持良好的心态舒畅地工作,创造条件使行政管理人员都有获得工作上成功的可能,从而得到一种自我价值认同感,这样他们才会确立更高的个人目标,才能意识到自己工作的重要性和神圣性。营造良好的工作氛围,也能激发他们的工作潜能,从而增强行政管理队伍的战斗力和生命力,从而提高管理人员的整体素质。
3.2 增强服务意识
管理工作的自身性质决定管理人员要有强烈的责任心,要引导行政管理人员树立服务性管理的理念,从细微处着手为师生办实事、解难事,不厌其烦,任劳任怨。
3.3 提高相应待遇
对行政管理人员的辛劳和付出要给予充分的尊重和认可,才能使行政管理人员更加有以百倍的信心投入到工作中去。要建立合理的绩效分配制度,真正关心行政人员的生活和待遇,满足管理人员的合理需求,解决他们的后顾之忧。要在职称评定、绩效分配、激励机制等方面与教师、科研人员一视同仁,让行政管理人员找到失衡点,使他们安心工作,尽显才华。
3.4 健全考核机制
对高校内部不同的部门和岗位,根据其工作性质和工作差异制定不同的考核标准,进行定期和不定期的考核,使标准公正化,合理化,让考核更能反映客观实际,真正发挥激励的作用;采用定性和定量相结合,将工作业绩与晋级分配相挂钩,使评价结果的档次更细致,充分实现优秀者优先,从而激励广大行政管理人员自我约束、自我完善、不断进步。
行政管理人员是高校建设发展的重要力量,建设一支高素质的行政管理队伍,是高校行政管理发展的需要。目前,高校行政管理人员的自身素质与行政管理现代化建设要的要求还存在着差距,只有从思想上认识到提高自身素质的必要性和紧迫性,在实际工作中不断增强科学创新意识,提升工作能力,才能与时俱进,促进高校行政管理的快速发展。
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关键词 高校 图书管理人员 综合素养 提升策略
当今，科学技术迅猛发展，信息化网络化程度不断增强，人们对知识对信息的渴求程度更高了，尤其是对于大学生和教师而言，对新知识新信息的渴求度更高了，在这种情况下，大学图书管理工作只有不断创新工作，创新服务，管理人员只有不断提升自己的综合素质，才能为师生提供更为优质的服务，满足师生对图书信息的需求。
一、提高高校图书馆管理员队伍综合素质的意义
高校图书馆对于高校的发展意义重大，高校历史的传承、文化的积淀、信息的发展都与图书馆有着不可分割的关联。对于一所大学而言，它的综合实力在很大程度上要表现在图书馆的建设和管理上，图书馆对于高校发展的意义是很大的。对于图书馆而言，要想提高自己的管理服务水平，要充分发挥功用，从某种意义而言，要取决于图书管理员的业务能力和综合素养。尤其是在现在的信息技术不断发展的时代，对高校管理员的要求也更多了，传统“卡片时代”陈旧的图书馆管理理念和方式已经不能满足新时代读者的研究学习的需求，提高高校图书馆的管理人员的综合素养，就成为图书馆建设中的重要任务，成为提升高校图书馆管理工作的重要举措。
众所周知，现在很多大学图书馆的管理人员的管理素养都不是很高。由于种种原因，在许多大学图书馆中，“科班”出身的管理员是极少的，很多管理员都是临时从别的岗位中借调过来的，有的还是在学的大学生，这些管理人员缺乏图书管理的专业知识，在工作中只能按部就班的进行模仿性的工作，工作思想保守落后，缺乏创新，工作的积极性和热情也不是很高，甚至工作中缺乏应有的主体服务意识，很多管理员的工作只是被动地替读者找书取书，或者是保管藏书，打扫卫生等等。这种工作是没有多大的技术含量的，不利于图书管理工作的发展。
在图书管理员中，一些年龄较大的管理员，他们的思想守旧，只是在图书馆钟混日子，而一些掌握一定专业知识的管理人員，他们认为图书馆的工作单调乏味，不受领导重视，工作的积极性不强，难以实现创新。在图书管理工作中，大多数的管理员都是安于现状，无心研究专业知识，不思进取，图书管理员的综合素养差已成为不争的事实。这样的图书管理员队伍，是不能满足读者的现实需要的。尤其是在科技迅速发展的今天，图书管理员已经不能适应新时期工作的需求，不能快捷、有效地为读者提供服务，因此，如何激发图书管理人员的工作积极性，如何提高公里人员的业务水平，提高管理人员的服务意识和综合素养，是图书馆发展的关键所在，也是时代和读者对图书管理人员的要求。
二、提高高校图书管理人员综合素养的策略
1、图书管理人员要提示自身的道德素养
要提高高校图书管理人员的自身素养，就必须加强对图书管理人员进行思想政治教育和职业道德教育的工作。要做好这个工作，需要从以下几方面入手：第一，使图书管理人员应该明确自身的工作职责。高校要使图书管理人员明确自身工作的宗旨是为读者提供幼稚的服务，在工作中就要做到忠于职守，要了解读者心中所想，了解读者的需要。同时，作为图书管理人员要有默默奉献的精神，在面对自己的工作时，要通过自己的熟练操作，靠自己的周到服务，和蔼的态度和文明的语言为读者提供优质的服务。第二，作为图书管理人员，要具有事业心和责任心，如果缺乏这些，在面对繁重、琐碎复杂的工作时，图书管理员就会产生厌烦心理，作为图书管理员要有责任感，要有事业心，要通过不断努力的工作，实现自身的价值。图书管理员要认识到自身工作的重要性，不断砥砺自己的思想品行，提高自己的职业操守，这样，才能成为一个合格的管理员。
2、通过培训提高图书管理人员的业务能力
作为高校的领导要重视图书管理人员业务能力的培养，要通过有效策略，通过组织培训的方式，使每个图书管理员都能有不断学习的机会，以此方式提高图书管理人员的业务能力。只有图书管理人员的业务能力得到发展，才能有效提高图书管理工作的工作质量和效率，才能为广大师生提供最优质的图书服务。特别是在信息化不断深化发展的今天，对图书管理人员不断进行业务培训就显得尤为重要。
作为图书馆的领导要根据管理人员的专业、学历和文化程度的差异，为图书管理人员提供个性化的服务。要能够将对图书管理队伍进行培训的工作列入到重要日程，能够通过创新培训机制，加大培训资金的投入，对图书管理人员进行有计划、有步骤、有重点的培训工作。
现在很多院校的图书管理人员的个人素养较低，有的甚至是在校勤工俭学的学生，对图书管理人员进行业务培训就更为迫切。高校要鼓励低水平的图书管理者能够进行高层次专业学习，通过学习提高他们的文化知识水平，要鼓励非图书情报专业毕业的图书管理人员攻读图书情报专业的学位，以此方式，提高整体图书管理工作人员的整体素质。同时，高校要组织图书管理人员进行各种学术交流会，言谈会，要为图书管理人员提供各种锻炼和学习提高的机会，鼓励图书管理人员进行科研活动，提高他们的科研能力，这样，才能使图书管理人员不断成长为行业的精英。
3、建立合理的管理工作制度
长期以来，高校图书管理工作存在着一定的竞争机制缺乏问题，存在着分配制度单一的问题。这种管理上的问题，严重影响到图书管理人员的思想，制约了他们工作积极性的发挥，影响他们的工作的创造性的发展，影响到高校图书管理工作的深入发展。因此，高校要想提高图书管理工作的质量和效率，就必须对现在的用人制度、分配制度、工作制度进行改革，建立起合理的图书馆管理制度，通过制度影响图书管理人员的思想，规范他们的行为。
合理的图书管理工作制度要保证有责任心的管理人员得到重用，同时，对于懒惰无能的工作人员进行淘汰，使能者上，弱者下，这样，才能有效激发图书管理工作人员的工作积极性和创造性。图书管理要有合理的规章制度，通过制度保证图书管理各项工作的顺利高效运行。因此，作为领导者，要努力建立合理的管理工作制度。
合理的工作制度要包括以下内容：图书馆工作岗位责任制度，以此制度激发管理人员的责任心；考勤制度，通过此制度保证管理人员的正常出勤；书刊借换制度，通过此制度保证图书的正常借还，保证图书有效流通，等等。合理的管理工作制度对图书管理人员是一种约束，更是一种激励，通过制度促使管理人员能够不断学习，不断规范自己的行为习惯，端正自己的工作态度，这对图书管理者个人的完善发展有终极大的推动作用，同时，对于良好工作作风的形成也具有极大的促进作用。特别值得注意的是，建立合理的管理工作制度，最需要能够健全考核制度，建立奖罚制度，通过这种制度使管理人员的应得利益得到保证，同时，调动图书管理人员的工作积极性，使其能够保持良好的精神状态，投入到工作中去，这样才能真正提高工作的质量和效率。
总之，在高校图书馆的管理工作中还存在着管理队伍素养不高的问题，要提高高校图书管理工作的质量和效率就必须提高管理人员的综合素养，高校的领导要重视图书管理人员的素养的提升，为他们的发展提供各种条件。作为管理人员个人也要不断努力学习，积极参加各种培训活动，以此提高自身的综合素养。
参考文献：
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2017年3月15日至18月，我作为一名基层管理人员有幸参加厂领导和人资部组织下在汕头大学举办的 “****电厂管理人员能力提升培训班”学习。在为期四天的学习过程中，教授们先后为我们讲授了《心灵的逍遥与自在-神逐庄周》、《管理沟通与执行力提升》、《员工绩效管理》、《转型期中国经济结构调整与广东产业转型升级》、《心理学在管理中的运用》、《音乐鉴赏与人生》、《国学经典新解》以及《企业法治思维与意识》等管理知识课，程课程内容知识面很广泛，但通过教授们把知识内容深入浅出，并结合实际案例说明，使我受益匪浅，既拓宽了视野，增强自身知识面，也开阔了思路，增强自身管理水平。下面就浅谈我个人在本次培训学习中的几点体会。
一、国学经典在实际管理工作的应用
国学经典实际上讲的就是儒家思想。而儒家思想博大精深，源远流长，其理论贯穿了整个中国古代历史，从而影响着我们的现代生活。儒家思想的要点就是提倡仁爱，提倡诚信，提倡“德治”及以人为本，儒家思想中的管理精华对于现代企业管理也具有重要的借鉴意义。因此，我在《国学经典》、《神逐周庄》和《心理学在管理中的应用》这几堂课中，虽然未能较好地深刻体会和理解透彻，但非常赞同教授所说的，“德”的自律和引领，因为德是道德，是人的行为规范，是作风、品行和操守的自律和施行。以及“中庸之道”，中庸是指不极端、不固执一见，凡事都要留有足够宽阔的转环圆通的空间，其能充分考虑到人我之间的人际关系，最大可能避免对抗，以妥协求事果。还有就是“信”，即诚信道德的建立和坚守，意思就是做人之本，成事之基，征服人心的王道，因为它的本质是人道主义，是“社会情感”，是以“社会关怀”为基础的人道主义。因此，将儒家思想转换到我们工作实际中，我认为将很大程度提高管理者的能力，首先如果能够管理好自己，就能够管理团队，因为管理的本质是相同的。儒家思想可用来修身，也可用来管理团队、管理企业。我们现代社会提倡就是要求“以人为本”，儒家思想提出“和为贵”，而企业追求是双赢与和谐发展。儒家思想强调“德治”，现代企业要求自身有社会公德与职业道德以及提高员工自身责任心的素质水平。最后就是随着社会的不断的发展和进步，企业越来越重视其社会责任感，优秀的企业并不一定是效益最好的企业，而是效益高同时又能乐于承担社会责任实现社会效益的企业，因此儒家思想符合这一时代的需求，能够让更多的人更多的企业从中受益。总之，企业管理中适当地借鉴儒家思想，既有利于企业的顺利运作与发展壮大；也有利于管理者提高修养，增强影响力，使之更合适的方式去做好管理者；并且还有利于员工加强自我价值能力，为更好的发展打下良好的基础。当然，并不是儒家所有的思想都可以拿来借鉴，只要我们在实际工作发展中，觉得适合我们自身发展的才是最科学、最有效、最务实的。
二、形势与政策对我们发展的影响
经过对《转型期中国经济结构调整与广东产业转型升级》、《企业法治思维与意识》课程的学习，我对经济结构和产业转型的政策以及治思维与意识有了较为肤浅的了解，因为以前的我从不关心这类型方面的知识，但通过短暂的学习，使我感触良多，认识到形势与政策可以左右我们的发展，对我们具有重要意义。社会经济结构和转型的大发展已决定了个人发展的最大环境和最大上限，制约着可选择度，因此，我们应学会认识和把握形势与政策。吃透形势与政策发展的原意，懂得灵活变通，才能具备创新能力。与此同时，我们还应顺应形势与政策在工作中发展自我，找准自己的发展目标，结合自己的优势，定好发展方向；并依据个人奋斗目标，制定切实可行的方案，努力奋斗，拓展素质，不断提高个人综合能力，提高敏锐的洞察力和理解力，培养自我超前的把握形势与政策的能力。
三、音乐使人产生出自信、自强的激情与活力
音乐是一种令人心旷神怡的艺术语言。音乐是情感的艺术，任何音乐都有它 的情感色彩。音乐以其强烈的感情来撩拨人的情思，陶醉人的心灵。它通过声音 的高低、强弱、长短、快慢、连断等来抒发变化多端的内心感情。节奏是音乐的生命，韵律则是在节奏基础上的变化，给节奏以一定的情调贯穿而形成的。韵律在音乐中表现为起伏变化的旋律线条，使音乐节奏更具有鲜明性。
音乐与我们的生活是密切相关的,它不以地域而存在,也不以时间而消亡,它弥漫于天地间参透于人群里。音乐是一种高雅的艺术，也是声音美味的品尝。音乐来源于生活，也反映着生活。艺术家们演奏的诸如贝多芬,莫扎特,柴可夫斯基的作品，这些乐曲反映了一定时间,一定环境下作曲家们的心声,是他们对时代的见解,对人生的诠释。音乐是能使我们产生美感的声音、的精神力量，使我们在思想意识、思维活动和心理状态中产生出自信、自强的激情与活力，音乐永远不会因为时间而褪色反而更显珍贵。让我们知道在生活的现实和时间还可以用音乐的情感来超出现实境界，让音乐的精神力量所震撼。
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，它可以使我们更有效率，为此要我们写一份总结。总结怎么写才是正确的呢？以下是小编精心整理的行政人员管理服务提升培训班学习总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
掌握有效的师生沟通技能，提升了自身的教育教学技能，还亲身实践参加主题研讨活动，增强团队协作能力，实地考察上海大众工业学校学习优秀的管理学生的经验。
行政人员管理服务提升培训班，先后听取了乔刚、高康、王立刚等全国知名中职校长的专题讲座，介绍了最前沿的管理理念和思想成果，在思想和观念上给大家带来了有益的启示和极大的震撼；上海市群益职业技术学校的观摩研讨，让大家在真实可感的学校情境中去全面了解学校管理工作的方方面面，学习可供借鉴的经验和做法，寻找成功教育管理的道路；项目互动模块，大家团结协作，头脑风暴，利用集体的`智慧完成方案的设计与讲解。
文化课教师班班上内容同样精彩，同济大学专家、教授的讲座深入浅出，异彩纷呈。如：杨黎明教授《当前职业院校的教学改革》、徐彬彬主任《项目化的现代教学媒体设计》、郭慧玉老师《思维导图在职业教育中的应用》、蔡跃博士《信息化技术在教学中的运用》、郑雪丽老师《视频的录制与剪辑及电子相册的快速生成》和吕秀秀老师《动画素材制作》等。专家教授们谦逊平和的态度、高尚的敬业精神、渊博的学识、全新的理念深深感染着我们。聆听专家教授们的精彩演绎，我们学习到当前我国职业教育信息化最新研究成果和前沿理论，进一步提高和丰富了自己的专业教育理论水平，开阔了视野，使我们对职业教育信息化有了更系统、更科学和更全面的认识，也为文化课信息化建设指明了方向，对以后在教育教学信息化改革与课程开发将起到极大的指导与促进作用。
关键词：执行力;组织;团队
1 概述
1.1 研究背景
本人一直在长庆油田矿区事业部基层单位从事综合管理工作，比较熟悉基层管理人员的执行力现状。综观长庆矿区基层管理人员的执行力大部分是好的，但从更高标准、规范来要求，还有提升的空间。
1.2 研究对象与内容
本文研究的对象是长庆矿区基层管理人员的执行力。研究的内容为执行力相关理论;长庆矿区基层单位管理现状、存在問题、原因分析;长庆矿区基层管理人员执行力的提升对策。
1.3 研究方法
①问卷调查法;②随机提问法;③现场观察法;④理论支持法。
2 什么是执行力
2.1 执行力怎么理解
2.1.1 执行力的重要性
执行力不是解决企业所有问题的灵丹妙药，但执行力是企业成功必不可少的重要一环。高层——做正确的事（决策能力），中层——把事做正确（组织能力），基层——正确地做事（执行能力）。
2.1.2 执行要从最高领导做起
春秋战国时期的齐景公带头不穿紫衣，禁紫衣取得实效，攀比奢靡之风被制止。当年，张瑞敏亲自砸烂76台质量不合格的冰箱，王振涛剪掉数千双不合格的皮鞋，赢得了企业的发展。
2.1.3 执行力产生的源泉
人们耳熟能详的猎人和狗、老鼠偷油、和尚分粥、农夫养鸡的四个故事，说明执行力产生的源泉是动力+能力+制度力。执行力产生源泉的精神基础是组织文化。
2.1.4 执行力是什么
对组织而言，柳传志说：执行力就是企业贯彻落实领导决策、及时有效地解决问题的能力，是企业管理决策在实施过程中原则性和灵活性相结合的重要体现。对个人而言，执行力就是按质按量按时完成自己的工作;对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。
2.2 什么是组织
组织是由两个以上的人组成的，为实现共同目标，以一定形式加以编制的集合体。
认识西方古典管理理论的三位先驱：第一位：弗雷德里克·温斯洛·泰勒，是科学管理的创始人，被管理界喻为科学管理之父。第二位：马克斯·韦伯，被称为“组织理论之父”，现代社会学的三大奠基人之一。第三位：亨利·法约尔，提出管理的五要素：计划、组织、指挥、协调和控制。
2.3 如何组建团队
2.3.1 人员聘用
确定工作岗位—确定岗位职责—确定薪资标准—招聘—简历遴选—面试—评定—复试—确定。如何组建团队：方向+结构+方法，简单地说：选好人—放好位—带好队。
2.3.2 企业生命周期
孕育期（评估、识别）、婴儿期（生存、培养）、学步期（激励、控制）、青春期（整合、指导）、盛年期（授权、创新）、稳定期（整合、创新）、贵族期（革新）、官僚化早期（变革）、官僚期（安乐死）、死亡。简分为四个阶段：初创期、发展期、稳定期和衰退期。
3 长庆油田矿区事业部基层单位管理现状分析
3.1 长庆油田矿区事业部简介
长庆油田矿区事业部隶属于长庆油田分公司，主要负责长庆矿区的物业服务、离退休服务、公用事业服务、社会公益服务、住房交易等职能，其主要职责是“保障生产、服务生活、维护稳定”。现有管理部门9个、综合（物业）服务处13个、职工医院4个、社保中心1个，现有员工5300余人，自2007年成立以来，先后获得国家及省（市）级荣誉100余项。
3.2 企业现状分析
3.2.1 提出“执行力提升”命题的原由
任何企业皆有各自的奋斗目标，事业的成败除须有相应的客观条件配合之外，皆取决于是否有“正确及时的决策+正确有力的执行”，“做好决策+抓好执行”是企业领导者最基本的职责和能力要求。“决策”和“执行”决定着事业的成败，是企业管理中永恒的主题。一般而言，在没有决策时，决策的重要性位居首位，待形成了正确的决策后，执行的重要性便上升到首位。没有正确有力的执行，再好的决策只是一句空话。
长庆矿区管理人员的执行力，同样关系到事业部的成败、企业的兴衰。人们常说，执行力来源于执行人的行动力，执行人的行动力需要各级管理人员去激励、调动，执行的全过程也需要基层管理人员去指导、调控，故执行力更源于领导者、管理者的领导力。领导力是执行力更为重要的源头！领导到位才能执行到位，执行必须领导给力。
3.2.2 提升执行力是各级领导者的共同职责
提升执行力，这不仅仅是执行层的职责，而且是包括企业最高领导——董事长、总经理等在内的各级领导者的共同职责。
自从管理学将“领导”从“管理”中分离出来，企业也从组织架构上区分为决策层、管理层和执行层。
从执行机理上看，执行须由领导者与执行人共同完成，只不过是两者的分工不同。执行者的主要任务是“做执行”，领导者的主要任务是“抓执行”。
从领导机理上讲，提高执行力，是所有领导者的共同职责，只是不同层级的领导者抓执行的侧重点和方法不同。
基层领导的职责是全过程带领下属“做执行”，因而主要方法是“边抓边干，抓干并举”。
中层领导的职责是对执行的全过程实施不间断地检查和指导，因而主要方法是“多抓巧干，具体指导”。
高层领导的职责是着重抓中心工作，抓检查指导、协调沟通、教育激励等指导和推进执行的领导工作，因而主要方法是“以抓为主，重点督导”。
最高领导者的职责是集中精力于“谋战略，抓大事”“出主意，用干部”，因而主要方法是坚持“两种情况，两种对策”：通常情况“抓大放小，节点指挥”;特定条件“只要结果，不问过程”。
3.2.3 存在问题及原因分析
3.2.3.1 高层
存在的问题：
高层想法很多，而团队对企业战略还不够清楚;
好的不固化，差的不总结，长效机制未建立;
总要高层来裁判，却没有更为分明的文化做标准;
个别曾经“狼性”的团队却变成了“羊”。
原因：高层有时未做自己该做的事，管理上有空白。
“高层政治家”：以往是做关系、忙应酬、抓机会、“搞政治”;“超级员工”：以往是大业务、当保姆、救火员、裁判长。企业的高层个人能力再强，也无法支撑企业的基业常青，要实现从个人能力到组织能力的突破。
3.2.3.2 中层
存在的问题：
领导指令到了部门就走样、打折了;
自己很厉害，而员工却不成长;
不知不觉下属的责任就跑到了自己身上。
原因：中层角色定位好比人的脊椎和腰。中层决定执行力的成败，没有强大的中层，就不可能有强大的团队和强大的公司。中层不执行的三大危害是战略不落实，公司不赚钱，团队不成长。
3.2.3.3 基层
存在的问题：基层管理者总是没时间，而其下属却总是没事做。
原因：责任是一只猴子。基层管理者没有很好地将责任落实到员工的头上，并督促、检查执行和落实到位。
3.3 对策分析
3.3.1 企业高层该怎么做
四做：一是定战略，紧盯客户价值的战略;做机制，控制员工犯错概率，并给予改正机会。二是塑文化，建立完善黑白更加分明的企业文化。三是带团队，建立危机和竞争机制。四是高层领导：就是要让人们自愿地追随你，你必须具备的品质是：真诚、有前瞻性、有胜任力、能激发人。
3.3.2 企业中层该怎么做
一是做放大镜。要善于发现问题，做到“对症下药”，“药到病除”，举一反三。二是当好司机。既要看方向，又要顾乘客，团队成长是中层的职责。三是做商人。对外提升客户价值，对内促进员工成长。四是当冠军。在工作中要争创一流，树典型、刻样板，引领员工向上向善。
中层比员工不是能力更强，而应当是责任感更强。中层是战略的第一执行人，中层执行决定部门结果，部门结果决定公司命运。中层是管理者，管理的核心是检查，没有检查，就没有公司的正常运行。
3.3.3 基層管理人员该怎么做
第一，确保猴子各得其主。锁定责任（猴子），减少“受下属制约的时间”，增加自己支配的时间。
第二，让员工照顾好自己的猴子。利用增加的自由支配时间，确保各个下属确实清楚自己的责任，确保每一个问题的检查程序，并在你的日历上标明。
第三，千万不要忘了猴子是从哪儿来的。先与上级一起明确自己的职责;后与下级一起讨论职责的意义和内容;再制定书面计划。
第四，让下属愿意甚至喜欢养猴子。愿意养——能力+制度力+外在动力。合理授权;把合适的人放在合适的位置上;使工作完全地清楚;给予适当的物质激励。喜欢养——（内在动力）进行有效激励。以精神激励为主，物质激励为辅。
第五，做重要而不紧要的事才不会被猴子累死。比如说：重要而紧急的事：救火;重要而不紧急的事：学习、谈心、计划;紧急而不重要的事：打牌三缺一、吃饭;既不重要也不紧急得事：娱乐。
第六，检查与指导能让猴子进化。明确问题—询问员工的想法—征询员工的改进意见—讨论出改进计划并写下来—对成效进行考查（全面检查—抽查—偶尔抽查）。
4 解决方案及对策
成功的执行是一个多因素的综合效应，其中，“做好决策”“抓好执行”和“打好基础”是关键的三项要务。企业领导者必须紧紧围绕三项要务多管齐下、综合给力：
4.1 做好决策——谋定制胜方略
坚持科学决策，给执行提供制胜方略，是领导者给力执行的首要任务。决策的主要任务有二：一是做好初始决策;二是做好追踪决策。
4.2 抓好执行——实行流程领导
领导者要提高执行力，必须借助“领导流程”，实施好“流程领导”。领导者抓执行落实必须谋划好两条平行的流程链：一条是“干执行”的流程链;另一条是“抓执行”的流程链。
在执行的全过程中领导者不能缺位，执行力=领导力×执行过程。要打造高效率的执行链，领导者要敞开三扇“方便之门”：
第一扇门，可以依据环节所处地位的主次性，自己集中精力抓主要矛盾、抓关键性环节，将一般性工作环节交给下属去办，点到为止。
第二扇门，可以根据流程环节发生时间的先后性，在统筹预测未来环节的同时，先侧重做好当前环节的工作。
第三扇门，可以将基础性、持续性工作环节做在平时，到了关键时刻完全腾出手来将工作重心放在枢纽性环节上。
4.3 打好基础——夯实三块基石
企业的执行基础是由许多要件综合构成的，其中“优质的执行主体”“优良的执行环境”“优秀的领导形象”是确保有效执行的“三大要件”，亦称为“三块基石”。
4.3.1 优化执行主体素质
执行力，就是执行主体将企业的决策或规定付诸行动的行动力。执行主体的执行力（行动力）=执行能力+执行动力+执行合力。能力、动力、合力三要素构成了一个执行力的铁三角，铁三角的任何一条边不仅不可或缺，即便短一点都会影响三角形面积——执行力的大小。
4.3.2 优化执行运行环境
一个企业的内部，有了“架构合理、责职明晰、授权适宜、运行有序”的优良组织环境，有了“尊重知识、尊重人才、知人善任”的优良人才环境，有了“目标一致，上下同欲，和谐融洽”的优良人际环境，有了“立法必周、执法必严，违法必究”的优良法治环境，有了 “自执行”“自协调”“自管理”的优良的文化环境，才能确保“人、财、物、技术、信息”的有机结合，促使执行产生1+1 > 2的执行力。
4.3.3 优化领导者自身形象
领导力对执行过程、执行主体起主导作用，“给力执行”的要旨就是给执行输入强有力的领导力。领导力主要由“权力+魅力”所构成，魅力胜于权力！领导者要给力执行，必须修身正己，增强自身的形象魅力。
领导者的形象魅力，不以自我感觉为标准，也不以下属的恭维为标准，须以下属心中所期盼的“四可”领导形象（人品令人可敬，能力令人可信，待下令人可亲，执法令人可畏）为标准。一旦形成坏形象，那就甭提什么给力执行和提升执行力了，企业发展将会停止！
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[7]龚银坤.给力执行[M].机械工业出版社，2014.
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