劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险（共8篇）

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险 篇1

申请人：xxx，女，xx年xx月xx日出生，汉族，现住xxxxxxx，联系电话：xxxxx 被申请人：xxxxxx限责任公司 住所地：xxxxx 法定代表人：xxxx 董事长

联系电话：xxxxx

仲裁请求

1、依法裁决解除申请人与被申请人事实上的劳动关系。

2、依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金16200元（9个月×1800元/月）。

3、依法裁决被申请人在没签书面合同期间向申请人支付双倍工资 14400元（8个月×1800元/月）

4、依法裁决被申请人为申请人补缴从2008年至仲裁期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。

事实与理由

申请人从2006年4月起开始在被申请人处上班，从事车工工作，双方一直未签订书面的合同书。截止到2007年1月1日起，被申请人才与申请人签订了为期三年的书面的劳动合同。截止到2011年底单位因经营不善，通知部分人员放假，随时等候消息继续上班。2012年1月份，被申请人通知我去单位上班，我在单位工作了7个月。后2012年7月份，单位又通知我回家休息，等单位通知后再来上班。但截至到目前为止，单位仍未通知申请人继续上班。另外申请人在2014年5月拿到了养老保险手册，手册上表明单位从2008年起就一直未给申请人缴纳过保险费用。申请人认为，被申请人从2012年7月份起就一直没有提供给申请人上班的工作条件，且长期没有给申请人缴纳过社会保险。因此申请人特向贵委提出申请，要求解除与被申请人之间的劳动关系，请求贵委责令被申请人向申请人支付经济补偿金、未签书面合同期间的双倍工资及2008年到仲裁期间的社会保险费用，维护申请人的合法权益。

此致

xx市劳动仲裁委员会

申请人：

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险 篇2

一、仲裁时效期间起算的类型

劳动争议调解仲裁法第27条分别规定了一般时效期间的起算类型和特殊时效期间的起算类型, 即劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算, 以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的特殊争议自劳动关系终止之日起计算。与此相对应, 根据对双倍工资性质的不同理解, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算存在着是属于一般时效期间的起算类型还是属于特殊时效期间的起算类型的争论。如果把双倍工资理解为不属于劳动报酬的范畴时, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于一般时效期间的起算类型;如果把双倍工资理解为属于劳动报酬的范畴时, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于特殊时效期间的起算类型。该问题取决于对双倍工资是否属于劳动报酬范畴的准确判断。笔者认为, “双倍工资”不属于劳动报酬的范畴。第一, 两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同, 双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而应承担的法律规定的赔偿责任;第二, 两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同, 双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任, 具有惩罚性;第三, 两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同, 双倍工资的目的在于催促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。

综上, 双倍工资的实质并不是“劳动报酬”, 故双倍工资请求权的仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算, 即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、仲裁时效期间起算的方式

根据债权的履行方式不同, 分期履行的连续性债权请求权可以分为分期给付的连续性债权请求权和定期给付的连续性债权请求权的两种具体形式:对于前者的诉讼时效期间的起算方式, 2008年8月最高人民法院在《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中予以了明确, 即从最后一期履行期限届满之日起算;对于后者的诉讼时效期间的起算方式, 是从每一期履行期限届满之日分别起算还是从最后一期履行期限届满之日起算, 至今未得到明确, 司法实践中亦只能根据具体情况进行具体分析。

作为定期给付的连续性债权请求权中的一种, 双倍工资请求权的仲裁时效期间亦面临着是按每个月分别起算还是按最后一个月一起起算的选择问题。对此, 笔者认为, 双倍工资请求权的仲裁时效期间应当按每个月分别起算, 原因有两个:第一, 从诉讼时效的基本原理来看, 诉讼时效对权利人的权利进行适当限制是为了维护社会公共利益的需要。劳动合同法将先前劳动法中规定的不订立书面劳动合同的行政处罚制度转变为双倍工资赔偿制度, 并赋予劳动者双倍工资请求权, 旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权, 以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同, 扭转之前实施行政处罚制度不足的局面, 最终实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益。可见, 与按最后一个月一起起算方式相比, 仲裁时效期间按每个月分别起算更能促进劳动者及时地行使双倍工资请求权, 从而更好地督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同以实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益;第二, 从创设双倍工资请求权的最终立法目的来看, 与其说赋予劳动者获取双倍工资的一项权利, 不如说让与劳动者相比处于优势地位的用人单位承担双倍工资赔偿责任, 以督促其与劳动者订立书面劳动合同进而形成和谐的劳动关系。前者与后者的关系是手段与目的的关系, 当前者与后者发生冲突时, 我们应当毫无悬念地选择后者。如果双倍工资请求权的仲裁时效期间选择按最后一个月一起起算的方式, 与按每个月分别起算方式相比, 虽然劳动者就此可以获取更多的双倍工资赔偿数额, 但也易引发劳动者故意拖延或者不与用人单位订立书面劳动合同以获取更多额外赔偿的不良现象, 此种做法显然背离了实现双倍工资请求权的立法目的。因此, 我们应当选择按每个月分别起算双倍工资请求权的仲裁时效期间, 尽管劳动者就此不能获取更多的双倍工资赔偿数额, 但能最大程度地实现双倍工资请求权的最终立法目的。

三、仲裁时效期间起算的方法

对一个具体案件的双倍工资请求权仲裁时效期间的具体起算, 除了涉及起算的类型和方式外, 还需要起算的方法。

仲裁时效期间起算的方法是指在具体的双倍工资请求权案件当中, 如何准确确定劳动者知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害之日。对此, 司法实践中主要存在二种不同的观点:第一种观点认为, 当用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同时, 劳动者即处于知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害的认知状态, 故双倍工资请求权仲裁时效期间应当从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算。第二种观点认为, 当用人单位于每月工资支付日未支付处罚性双倍工资时, 劳动者应当就知道其该月双倍工资权利已被侵害, 故双倍工资请求权仲裁时效期间应从用人单位每月应支付而未支付双倍工资之次日起算。

笔者认为, 虽然存在权利被侵害的事实是仲裁时效期间启动的前提, 但债权人的权利是否受到侵害并不能通过债务事实本身予以确认, 故债权人知道或者应当知道权利被侵害之时并非是债权成立之时。劳动者的权利一方面来自于劳动合同的约定, 另一方面来自于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利, 可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利。关于劳动法规规定的权利, 由于劳动者自身法律知识的不足, 尤其是广大农民工, 对这些权利可能一无所知, 此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日, 用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性, 则极不利于劳动者行使双倍工资请求权, 亦就无法实现法律创设双倍工资请求权的最终立法目的。

根据一般法理, 诉讼时效是指权利人在法定期间内怠于行使权利即丧失请求人民法院予以保护的权利。劳动者在为单位提供劳动的过程中确已知悉其未与单位签订劳动合同, 但不能苛责劳动者在劳动过程中行使双倍工资的请求权, 此种做法不利于劳动关系的长期性和劳动者生活的稳定性。劳动者在此过程中并非不想行使其权利, 而是不能行使, 并不是怠于行使权利的行为, 故不应当用超过仲裁时效驳回劳动者的双倍工资请求权。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的, 但其实质并非否定权利的合法存在和行使, 而是禁止权利的滥用, 以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平, 达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言, 从起算的类型到起算的方式, 均已体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位如此倾斜的话, 将会打破上述平衡, 更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。所以, 应当根据每个案件的具体案情, 结合证据综合判断劳动者知道或者应当知道双倍工资请求权被侵害之日。比如, 如果没有相关证据可以认定劳动者知道权利被侵害之日的情况下, 如果存在用人单位与劳动者补签书面劳动合同的事实, 可以将双方补签书面劳动合同之时推定为劳动者应当知道其权利被侵害之日。

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要 篇3

[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言 ]:未签订劳动合同双倍工资的劳 动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍 工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法 定劳动报酬?有无相关法律解释或规定? 自 《劳动合同法》 颁布实施以来, 关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资 的争议不断。而 2010年后,关于双倍工资的请求,应当适用何种时效规定的争 议又成为了新的问题出现。那么, 对于未签订书面劳动合同的二倍工资, 其申请 仲裁的时效期间到底该如何确定?应当适用 《劳动争议仲裁调解法》 第二十七条 第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效? 劳动争议仲裁时效期间起算的类型: 劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:一般时效和 特殊时效, 一般时效是:劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算;特殊时效是:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争 议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解, 导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在 着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点, 第一种观点认为双倍工资仅仅是 一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应当适用第二十七条第一款一般时效规定, 而该观点又细分为两种不同意见:一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最 后一个月为起算时效标准(即以未签合同的 11个月为一个整体单位,只要提 出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年, 就认定全部期间的双倍工资未超过 时效。另一种意见认为, 应当以每月为标准, 如果某月的双倍工资已经超过时效, 那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为, 双倍工资中的 “另一倍” 工资属于劳动报酬, 应当适用 劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定, 关于双倍 工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点, 认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时 效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下: 首先, 从立法上看, 关于劳动法中的 “工资” 是指 “劳动报酬” 有法律规定, 我国 1995年 1月 1日实施 《劳动法》 , 原劳动部 1995年 8月 4日颁布的 《劳动 部关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 53条:“劳动法中的“工资”是 指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本 单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见:1在我国 劳动法及相关配套法规中,“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2下用 人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报 酬。

其次,从字面来看, 《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动 报酬中的 “工资” 文字表述是一致的。该条规定, 用人单位应当向劳动者每月支 付二倍的 “工资” , 而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍 “补偿金(或 赔偿金”。

第三, 二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比 《劳动合 同法》 第八十三条, 更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬, 而非 “经济补偿” 或“赔偿”。根据第八十三条规定,用人单位违法约定试用期并实际履行的,应 当以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付 “赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标 准支付另一倍“赔偿金”,而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定 劳动合同的两倍“工资”,可见劳动法中关于“工资” “和“赔偿金”的表述是 明确区分的。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看,第八十二 条规定的“工资”定义非常明确,即为劳动报酬。因此,如果将二倍工资的法定

劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质, 则会对劳动法律内 部体系造成一种不统一(即想让你成为工资就是工资, 想让你成为补偿就是补偿, 而无需依据规定即立法本意现象,严重损害了法律法规的统一性和严谨性。

第四, 二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定, 有利于规范劳 动用工市场, 促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中, 在 职期间,为了保有既有的工作机会,劳动者不大可能提出维权,或者一旦提出, 其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会, 因此, 扩大解释为适用一般时效, 要求劳动者在在职期间提出维权申请, 是不具有期待可能性的。而 《劳动合同法》 关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性, 依法 确定劳动关系, 同时, 也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的 《劳动合同 法》实施 3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效, 导致的直接后果将是违法时间越长, 违法成本越低的怪像(因为如果适用于一般 时效, 用人单位只要坚持违法时间超过时效后, 就可以不需承担支付二倍工资的 责任。这样一来,不但无法切实维护劳动者的合法权益,还违背了《劳动合同 法》 的立法本意。而适用于特殊时效, 不但符合法律规定, 且有利于维护用工关 系的稳定, 也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时, 通过 司法引导, 促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识, 加快企业劳动 合同制度的建立,进一步促进和谐劳动关系的稳定。

最后, 《劳动合同法》 第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到 “用工 之日起一个月内” , 因此, 企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订 书面劳动合同。未签订书面合同的,显然存在过错,导致劳动关系的不稳定性:某些劳动者提供了劳动后, 根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动 关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为, 则让这些劳动者处于更危险的境地, 即一旦经过时效, 则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等, 劳动者无证据证明存 在劳动关系,在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。

综上, 笔者认为, 无论从现有法律规定来看, 还是维护用工和谐的角度, 对 二倍工资适用特殊时效规定, 都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因 未签订书面劳动合同提起的诉讼, 而对二倍工资适用一般时效, 则将可能导致更

多的新的问题产生(有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔 偿, 并失去工作, 重新进入招聘和应聘的行列, 与我们的立法目的和本意相背 道而驰,更有甚者,这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。北京劳动法专业律师沈斌倜,曾素贞 ]

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险 篇4

1.在“国家企业信用信息公示系统”网站，查询”登记机关”就是公司的注册地及区，到所管辖的工商局调取劳动仲裁用的单位工商注册资料，记得带身份证。(若注册地为异地，请到公司所在地调取)2.到所管辖劳动仲裁部门把该问的问清，写好仲裁申请书，最好提前手机打好草搞，提交。(建议决定申请仲裁前可以先去咨询)3.立案(仲裁会电话通知你是否立案？哪天开庭？)4.到场开庭(一般建议调解，款项到位快)5.执行(15日内公司未执行未上诉，需拿判决书或调解书及生效书到人民法院申请强制执行)

提示：决定申请仲裁前，请在网上大量查阅资料，避免事倍功半。虽然繁琐一点，但是为了自己的利益不被人侵犯，请耐心。

一般仲裁庭裁决案件，自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

仲裁申请书(格式)

申请人：姓名、性别、年龄、现具体住址、电话号码

被申请人：单位名称、通讯地址、联系电话、法定代表人的姓名及职务 仲裁请求：（有多项请求的，应分别列出，且请求要直观简洁，避免冗长累赘）

1、2、事实与理由：（所根据的事实、理由以及法律依据）

此致

株洲市xx劳动人事争议仲裁委员会

申请人：（本人签字）

****年**月**日

申请人在立案时须一次性提供（全部材料为A4纸打印或复印）

1、仲裁申请书一式三份；

2、申请人身份证复印件一份；

3、用人单位工商注册资料一份（市或区工商局调取；

4、与案件请求相关的主要证据材料。

(劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证书等。)

劳动仲裁申请书(产假工资案例)申请人：„„

被申请人：xx公司，„„

仲裁请求：

1、裁令被申请人向申请人补缴入职至产假结束期间养老保险以及失业保险，即？个月（此条不属于仲裁范围，但可以提出，调解一起。若是判决，可以去社保局投诉或解除劳动合同后，再去劳动仲裁申请补偿。)。

2、裁令被申请人向申请人支付未缴纳生育保险承担的生育津贴、生育医疗费、一次性分娩营养补助费等等；即人民币？元（以158天津贴及其他3600元计算）。

事实与理由：

申请人于xx年x月x日进入被申请人单位工作，xxxxxxxx至今单位未向本人支付产假期间工资以及缴纳社会保险。

法律依据

《劳动法》 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

《女职工劳动特别保护规定》第七条、第八条：女职工生育享受产假；女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

《湖南省人力资源和社会保障厅关于城镇职工生育保险女职工产假待遇等有关问题的通知》湘人社发〔2016〕74号：明确生育津贴天数及标准仍按《湖南省城镇职工生育保险办法》有关规定执行，按98天发放生育津贴，新增加的60天产假视同出勤，其工资福利等有关待遇由用人单位按规定发放。

此致 xx市xx区劳动人事争议仲裁委员会

申请人：

2017年

月

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险 篇5

您好!我是单位的职工，自入职以来单位一直没有为我缴纳社会保险，我了解到劳动争议的案件首先需要进行劳动仲裁，于是我在和单位协商无果之后，向当地的劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，但是劳动争议仲裁委员会不予受理我的案件，答复说要求单位补缴社会保险的劳动争议案件，仲裁委员会一般不予，我很是不解，难道我的情况不属于劳动争议吗?职工 刘师傅

律师解答：

单位未缴社保致损 员工有权申请仲裁

北京市常鸿律师事务所主任 常卫东

您好，用人单位未给劳动者缴纳社会保险，的确属于劳动争议。按照法律的相关规定，劳动争议的案件是“仲裁前置”这是没有问题的。而《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会研讨会会议纪要》则规定，用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。因此劳动争议仲裁委员会其不予受理的决定是符合相关规定的。

需要指出的是，上述《纪要》还规定，由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理。也就是说，如果单位没有给劳动者缴纳社会保险，当出现需要被保险的事由时因为单位没有为其缴纳导致员工不能享受各项社会保险，所造成的损失可以主张由单位进行赔偿，此类争议劳动争议仲裁委员会应当受理。您还可以去当地的劳动行政部门举报，由其对单位实施行政处罚并监督其为劳动者办理社会保险。

法律链接：

补签劳动合同需付双倍工资吗？ 篇6

“两倍工资”和“补订合同”是用人单位并列承担的责任，即使补订书面劳动合同，仍应支付劳动者两倍工资。

根据我国《劳动合同法》第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法实施条例》第6、7条又作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；用人单位同时必须与劳动者补订书面劳动合同，即“两倍工资”和“补签合同”是用人单位应并列承担的责任。也就是说，只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付双倍工资，而不管是否补签劳动合同，均没有任何免责事由。

不签劳动合同企业要付双倍工资 篇7

《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订，要不就得支付双倍工资。《劳动合同法》的这条规定由于强化了用人单位不签订劳动合同的责任，已被许多用人单位和劳动者所熟知，劳动合同的签订率也明显提高。但同时也有这样的情况出现，部分劳动者为了获取双倍工资，故意拖延或者拒绝签订劳动合同。

单位处于尴尬境地

小林今年7月他进入市区的一家机械加工企业当车工，与他一同进单位的工友都与企业签订了劳动合同，但小林就是借故不签字。因小林技术不错，难以招到熟练工人的企业也就采取了一种迁就的态度。公司的人事干部认为，反正别人都签了合同，小林不愿意签，就随他去好了。

没想到，５个月后，小林向企业递交了辞职报告，并且一纸诉状将企业告上了劳动争议仲裁庭，要求企业支付４个月的双倍工资。小林使出的这一“招”，使企业处于非常尴尬的境地：明明是小林拒签劳动合同，但因不能举证证明已经书面通知他签订劳动合同，所以处于一种不利的地位，不得不如数向小林支付了双倍工资。

市劳动保障部门有关人士介绍，目前部分劳动者确实存在着拒签书面劳动合同的行为。主要分为两种情况，一是故意不签劳动合同，利用规则套现双倍工资。这是一种恶意行为。二是怕受到合同期限的约束，不能随意跳槽。而当离开企业后，听说不订合同企业要支付双倍工资时，就通过劳动仲裁进行追索。

这种员工往往只看重短期的经济利益，而忽视劳动合同提供的其他保障，一旦发生拖欠工资报酬、不交社会保险、工伤事故等情况，就会因劳动关系认定等

问题，带来极大的不便，损害自身的合法权益，而且会因此丧失信用，失去工作机会。

“不与劳动者签订书面劳动合同，用人单位要支付双倍工资的规定，是在劳动合同签订率低，保护劳动者合法权益的背景下推出的，但一些劳动者却借机吃起了„规则饭‟，这是很不应该的。”这位人士强调，部分劳动者存在的这种错误认识，不利于提高劳动合同签订率，导致更多损害劳动者合法权益现象的发生，必须得到纠正。

企业应扎紧“篱笆”

“当然，打铁还得自身硬。要避免支付双倍工资，企业必须规范用工，及时与劳动者签订书面劳动合同。并且要本着协商一致的原则，依法签订劳动合同。”市劳动仲裁部门提醒企业，为了抑制这种行为的发生，《劳动合同法实施条例》专门作出规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险 篇8

超过一年未订立劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同律师提醒劳动者，行使权利是有时效的，劳动争议案件的诉讼时效为一年如果单位还没跟您签订书面劳动合同，您大可以放下心来，因为根据法律规定，如果单位在一年内没有跟您签订劳动合同，从您开始工作的第二个月起，就可以要求单位支付双倍工资„„本期的“职工法律援助在线”专栏将为您解析在单位不给签劳动合同的情况下，法律是如何对劳动者进行保护的。案例：公司不签书面合同职工获赔三万元

王先生于2006年8月进入我市某外企公司担任经理一职，签订劳动合同的期限为一年，月薪5000元。2007年8月，王先生的劳动合同期满后，该公司并没有终止与王先生的劳动关系，王先生仍在原岗位工作，但由于人事工作的疏忽，公司没与王先生续签书面劳动合同。

根据2008年1月颁布实施的新劳动法，王先生所在地劳动争议仲裁委员会认为公司应该依法支付王先生从2008年2月至7月的双倍工资，鉴于王先生已经领过这6个月的工资，因此公司需要再支付3万元完成双倍工资的赔偿。律师：超一年不签合同视为订立无固定期限劳动合同

市总工会法律援助律师王庆云表示，劳动合同应当采取书面形式，否则用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。对于该双倍工资的起算时间法律规定为：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在这期间劳动者可主张双倍工资的赔偿。对于用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为已与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

外企公司未与王先生续签书面劳动合同虽无主观上的故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最终仍由用人单位为此买单。

提醒：维权要趁早切勿延误诉讼时效