工作场所管理办法

工作场所管理办法（共9篇）

工作场所管理办法 篇1

1、生产（工作）场所应保持整齐清洁。原材料、半成品和成品不得妨碍操作和通行，废料要及时清除。

2、生产（工作）场所的通道应随时保持平坦、畅通，两旁应划出通道线（宽度不得小于1米）。

3、生产（工作）场所的光线必须充足（采光部分不要遮蔽），夜间及阴暗处，要有足够的照明。

4、升降口、走道、平台、梯子、栈桥等应有防护栏杆；坑、沟要保持清洁并有盖板或围栏。栏杆要坚固、可靠、牢实，高度不能低于1.05米。

5、高温作业场所应采取必要的防暑降温措施，经常有水或其他液体的地面注意排水和防止液体渗透。

工作场所管理办法 篇2

随着经济建设的不断增速, 我国GDP以年均8%的速度上涨, 而在取得可喜成绩的同时, 也应当看到, 公共安全问题在我国每年度的GDP损失中也占到了6%的份额, 而所有的公共安全问题之中, 火灾事故无疑是最常见、危害最大的灾害之一。尤其是对于人员密集场所来说, 人员相对集中, 一旦发生火灾事故, 极易造成群死群伤的严重后果, 因此, 做好人员密集场所的消防管理工作刻不容缓。

1 引发人员密集场所火灾的主要原因

1.1 防火技术层面

当前导致人员密集场所重特大火灾事故的技术层面问题大致存在于两个方面, 首先, 随着现阶段建筑、装修技术的不断提升, 装饰装修尤其是室内装修材料日新月异。各类公共场所在进行豪华装修过程中采用大量高分子材料, 这些材料一旦遭遇火灾燃烧极为猛烈, 同时也会产生大量的有毒气体, 这些气体在建筑物中达到一定浓度时, 将会引发人员的中毒和窒息, 严重时将导致人员死亡。第二, 由于部分公共场所建筑物自身的建筑缺陷和消防设施配置缺陷, 导致一些小型火灾在发生之初得不到有效的控制, 由小变大最终造成重大人员伤亡。这些技术因素缺陷很大程度上导致了最佳火灾扑救时间的错过, 加速了火势的蔓延。

1.2 日常防火管理层面

消防安全管理是防火防灾措施中的重点, 但从现实情况来看, 很多公共场所的消防安全管理工作并非十分完善。首先, 经营者为追求经济利益降低运营成本, 人为地忽视了消防安全管理工作, 没有设立专门的机构对自身的消防安全管理进行控制和自查。第二, 部分商场、卖场、歌舞厅未落实防火管理责任制度, 消防设备落后甚至已经损坏, 一旦发生火灾之后, 已经损坏的消防设施难以发挥出应有的作用, 导致初期灭火失败。第三, 一些单位习惯于临时性的、突击性的防火安全检查, 而疏于日常的隐患整改和规范性管理检查, 导致防火安全管理机制和安全生产操作规程流于形式, 严重制约了安全管理制度在防控火灾和消除火灾隐患中的作用发挥。

1.3 消防常识教育层面

当前引发公共场所火灾事故的教育层面问题主要体现在三个方面, 首先, 由于当前大多数大型卖场、超市、歌舞厅的员工流动性较大, 企业经营者不愿花费人、财、物力进行系统的消防安全演练和消防知识普及, 即便一些地区的相关企业在上级监管部门的强制要求下开展相关的知识技能培训和演练, 也多走走形式, 实际作用有限。第二, 从教育内容来看, 由于公众场所营业单位的日间客流量较大, 组织专门消防安全演练和培训势必影响正常经营, 因而部分单位的消防教育仅停留在书面、口头阶段, 使得单位员工在面对火灾时由于以往没有实际操作过防火器材, 因而不会使用相关器械。三是消防教育投入有限, 部分单位出于成本考虑, 在消防安全教育与技能培训中, 仅以一人示范其他人观看, 造成员工动手能力不足, 消防教育仅存在于意识层面, 实际效用有限。

2 提升人员密集场所消防管理水平的主要策略

2.1 隐患险于明火, 强化意识消除隐患

加强人员密集场所的消防管理水平, 应当全面关注火灾隐患问题。首先, 要充分认识到公共场所消防管理工作的长期性和重要性。安全问题是任何一个人口密集的大型商场、超市、歌舞厅经营中所应关注的首要问题, 因此, 对于火灾隐患, 不能仅靠有效的几次“专项治理”活动来一劳永逸的解决, 而应全单位上下做到天天关注、时时关注、处处关注, 以积极的态度和主动地工作来满足和适应人员密集场所的消防管理工作。第二, 作为大型商场、超市、歌舞厅的业主、主要经营管理者, 也应当认识到安全经营对自身可持续发展的重要意义, 树立正确的防火安全观念, 动员员工将预防火灾作为单位消防安全管理工作的首要任务来抓, 及时发现身边隐患, 依靠集体、团队力量最大限度的消除火灾隐患。通过提高防火意识和安全意识, 为做好人员密集场所的消防管理工作提供思想保障。

2.2 防范胜于救灾, 优化防火控灾技术措施

人员密集场所应当将火灾事前防范作为消防安全管理的重点来抓。具体来讲, 首先, 容纳大量人员的公共场所建筑应当严格按照国家有关规定并结合自身实际情况采用防火阻燃材料, 在必要的地点设立安全标示并经常检测消防指示灯、防火门等器材的状态。做到人员密集场所既不易发生火灾, 又能在火灾发生的第一时间疏散人群, 减少混乱。第二, 人员密集场所的商户应尽快安装、升级自身的视频监控系统、感温探测器、感烟探测器等技术器材, 设计合理的排烟系统, 以达到尽快发现火情, 处理火情的目的。第三, 对于一些火灾高危地区如高层建筑中的歌舞厅、KTV等, 应当设计建立一些防火掩体, 以达到在火情发生或人员疏散困难或救援无法及时赶到时为人员提供必要的救生暂避场所。第四, 严格保障人员密集场所消防通道、紧急疏散通道的畅通度, 禁止任何人、任何单位以任何理由对消防通道、疏散通道进行占用、改造, 保障逃生道路的畅通。通过上述四点技术管理层面的工作, 为火灾的疏散和救援最大程度的提供便利条件。

2.3 责任重于泰山, 加强日常消防安全管理

日常管理层面的防灾控灾应做好三方面的工作。首先, 应当强化防火检查工作, 阻塞一切漏洞, 消除隐患。对于人员密集场所来讲, 实施经常性的防火安全检查是发现并消除火灾隐患的必要保障, 因此应当探索一条消防管理长效机制, 一方面关注定期的消防安全专项治理活动, 另一方面实施必要的不定期监督检查, 努力做到安全防火警钟长鸣。第二, 加强日常消防安全教育力度, 作为人员密集场所的消防监督管理部门, 应当大力监督落实辖区内各单位的消防知识普及和教育的力度, 不定期组织检查, 对各人员密集单位员工所掌握的基本消防安全知识和灭火控灾常识进行调查, 以了解各单位的消防教育情况。人员密集场所各单位的管理层, 应当按要求定期组织员工接受消防安全培训, 并严格落实培训要求, 检查教育成果, 不能仅仅走走过场, 应付上级检查。第三, 应当全力落实防火责任制, 对于人员密集单位内部的消防管理项目, 应当派专人负责, 一旦出现隐患, 将由具体负责人承担相应的责任。通过上述管理措施, 将消防安全管理责任落到实处。

3 小结

综上所述, 人员密集场所的消防管理是一个系统的、长期的工作, 需要各方面提高认识、动员力量、相互配合。只有从技术层面、管理层面和教育层面同时着手, 才能最大限度的消除火灾隐患, 最大程度的发挥消防安全管理的效能, 进而为我国的经济建设保驾护航。

参考文献

[1]黄辉, 贾建仓, 任文梅, 张宏胜.公共场所消防安全现状与防火对策[J].西部探矿工程, 2006, 04:298-302.

[2]黄绍伟.高层公共建筑灭火救援中室内消防设施的使用[J].广东科技, 2013 (08) .

改造工作场所 篇3

对创造的需求正在改变着人们工作环境的组织结构以及工作的内容。这些变化集中体现在对信息的使用和解释上。一个公司的前途依赖于它是如何获取信息、解释信息以及如何利用信息。比如，20世纪70年代时，正是由于底特律没能适时地了解到美国司机对节油型小汽车的需求并对此作出反应，从而使日本的汽车制造商得以有机会大举进军美国汽车市场。

如今信息技术——包括计算机和数据库在工作中的普及正在使整个商业领域发生着翻天覆地的变化。正如哈佛商学院的肖莎娜·佐波夫所说的，许多公司正试图用这些技术收集他们在一个不断学习和自我完善的过程中运行的一些数据。这么多新的信息应该使公司不断改进他们的产品和服务，使他们的生产、分配或是营销水平更上一个台阶。但是，如佐波夫所说，“精巧的机器要有聪明的员工来操作”。

光有精巧的新技术是不够的。就其本身而言，它们就像是一辆设计精良却无人驾驶也无目的地的汽车。收集和使用信息的整个过程最终是由那些最广泛意义上的“聪明”的工作者来定型的：他们有新颖的见解，而且敢于提出尖锐的问题。

工人们如何解释信息，他们如何理解并决定其含义，这和信息本身一样重要。事实上，解释信息是一个创新的行为。但是创新的程度是受我们的感觉影响的，包括那些在意识边缘的感觉。我们相信可以充分坦率地发表见解而无需担心遭到报复，我们感到自己得到了他人的信任，我们对自己的直觉充满信心，所有这些都会影响到我们如何应对面前的信息。

既然创造力依赖于一个人的实际情况和价值观，依赖于潜意识、分析和直觉，那么创造性的工作环境真正地要求整个人投入全部的积极性和责任心。

在工作中有许多途径可以展现创新精神。新产品的创造是最显而易见的，但此外还有其他的方法，例如向消费者提供更好的服务，管理创新，改进分配方式，或是用新的方式为企业融资。富有创造力的想法还可以用来巩固这个组织本身，比如通过提高工人的主动性，即和公司的全体员工一起分享所有的财政信息——例如每周的现金流。消除传统的企业机密，有助于工人們更全面地了解企业的实际情况，同时还能激励工人们自己想办法来降低成本，增加收入。

向一个更好的工作场所的转变是管理者和工作者共同努力的结果。有创新意识的企业领导者可以营造一个工作氛围，将权力授予工人：与此同时，雇员可以根据自己的特长来请求工作任务。当管理者和工作者都采取了一个创新的立场时，于是一个微妙但很有力的改变就开始发生在这个工厂中。额外的奖励是附加在工作的过程之中的，而不是简单的加于最终产品。价值是在工人们学习新事物，实现个体发展，表述自己见解的过程中实现的。企业这个团体不再被视为一架巨大的没有人情味的机器，而是被看成了一个复杂的有生命的有机体，它要靠人们不断激励的活跃的智慧来指导。

我们能做些什么

既然创造性的求解需要一个人全身心的投入，那么现代的工厂就必须进行重大改革。

1、远离等级制度

一个思想就是要减少等级制度带来的负面效应，“击倒”企业的金字塔结构。当企业中那些在第一线工作——即与消费者打交道的人们有了更强的责任感并且有更多的机会去广泛地了解整个公司的信息时，企业的生产能力会大大提高。雇员们可以运用这些信息，加上他们的直觉，当场作出关键性的决定。一个很重要的品德就是信任人们所做的，而不是盲目地依附于“公司的做法”。

2、意见的避风港

这意味着意愿自由地发表，并且乐于接受意见。也就是说要使员工可以自由地提出一些反传统的建议，甚至可以提出一些看似“愚蠢的问题”。因此人们既应尊重分析的解决方式，又要尊重靠直觉来解决问题，我们应当认识到情感和主观的准则在创新中起着十分重要的作用。这就要求我们创造一个人们可以安全地与他人分享灵机妙想的环境，营造起彼此尊重的氛围。

3、不仅仅是一份工作

在公司内部，工作环境可以是一个更加舒适自在的场所，就像在自己家里一样，它拥有包括日常护理等令人愉快的事物。它会是一个科学的环境，使人更有朝气，增强位于不同工作岗位、处于不同阶层的人们相互影响，同时允许人们在工作日有精神上的放松时间。

当公司在其所处的社区里接受了一个更加宽广的角色时，工作的含义同样会改变。通过回应社会的需求，通过承认它不仅创造财富，而且还影响了人们的生活质量，一个公司可使工作“不仅仅是一份工作”。正如一位行政人员提出的：“它成为一种运动，而非一项生意。”

4、敢为人先的女士和先生们

这并不是些华而不实的想法。它们确确实实在今天的商业中动作着。

伊冯·乔伊纳德开始并没有打算创立一个世界上最新颖的运动服装公司。他在南加利福尼亚的公司——派特高尼，是由于他对登山的热情和对登山用的好铁栓的需要而建立起来的。登山者要用这些铁栓把锋利的长钉打入峭壁。

“那时，我对登山很感兴趣，只是苦于没有好的工具。”乔伊纳德回忆到，“所以当我18岁时，我决定外出买一个烧煤炭的小锻炉、一副铁钻、一些锤子和钳子来做我自己的铁栓。我试着改进当时我们唯一能买到的铁栓，从欧洲买来的玩意。它们用软钢线制成，只能使用一次。因而，我决定用一些质地更好的钢”。

“我为自己做了一些，然后是为朋友。很快，我就开始销售它们了，就是这样。并不是我们发明了这些登山工具，我们只是做了很多革新。”

确实，乔伊纳德认为，生意来得让他有些意外：“它后来就发展到我每天不能只做这么一些，我不得不越做越多。现在，我们这儿有500人在工作。”1990年，派特高尼的总收入为l_2亿美元，年增长率为35％。

乔伊纳德的偶然经商的方式完全取决于他的性格，而且还体现在了非传统的管理模式上。“不管我承认与否，我已经是一个生意人了。不过，我如果决定要坚持下去的话，我就要按照自己的方式管理。这就意味着打破旧有的规则。”

乔伊纳德打破的规则之一就是他决定不与同一行业的其他公司进行正面竞争。“我们试图去制造一些还未产生竞争性的产品。”他说到，“我不想制造和其他公司一样的产品。如果这样，我就必须和他们在质量、价格、分配、广告——关于销售的各个方面进行正面竞争”。

“我们没有那样做，我宁愿把钱和精力投入到建立一个强大的研究部门。然后我们就能研制出独特的产品，而且没有竞争对手。我们尽可能快地生产它们，尽可能多地销售这些产品，直到人人来模仿我们。接着，我们退出这个产品市场，再朝另一个完全不同的方向开拓。我们努力以不同于商业书籍上所教的方式来做事情。”

设想一个没有等级制度的公司。在这个公司里，权力是分散的，而不是集中在金字塔的顶部。那儿没有财务秘密，每个人成长和独立创造是受到鼓励的。这是一个乌托邦式的梦想吗?

不是，它就存在于瑞典的斯德哥尔摩。

斯嘉泰克设计、制造和出售电线和电缆工业使用的重型机械。斯嘉泰克定制的机器遍布全球。其成功部分归益于它鼓励工人创新的独特做法。

斯嘉泰克的创立者——欧叶斯坦·斯嘉伯格，是一位在传统企业里工作了多年，却厌恶其经营方式的工程师。他无法忍受公司里的勾心斗角，人与人之间的隔阂和不信任。他对公司秘密和对员工保留信息的做法感到反感。他无法认同“在等级制度下捍卫自己的领地”的公司理念。

于是，带着建立一个他自己的公司的想法，斯嘉伯格离开了原来的公司。在斯嘉泰克，没有一个人拥有能够享受特权的头衔；人人都有一个相同的头衔，在那里没有很细的划分工种。在斯嘉泰克，制造机器的工人就是亲自把它卖给顾客的人。这样，机器的使用信息就可以直接反馈回来，借以改进机器。

工作场所管理办法 篇4

大连商品交易所鸡蛋指定车板交割场所管理

工作办法(试行)

第一章 总则

第一条 本工作办法为保证大连商品交易所（以下简称交易所）鸡蛋期货交割业务的正常进行，规范实物交割行为，根据《大连商品交易所交割细则》、《大连商品交易所违规处理办法》的有关规定，制定本管理工作办法。

第二条 指定车板交割场所是指经交易所认可，为车板交割提供交割服务的指定交割地点。

第三条 交易所依据本工作办法对指定车板交割场所进行管理，车板交割场所及其有关工作人员必须遵守本工作办法。

第二章 车板交割场所的设立条件

第四条 指定车板交割场所申请人应当具备以下条件：

（一）申请人应为在中华人民共和国境内登记注册的企业法人；

（二）申请人的注册资本和净资产均不得低于100万元；

（三）财务状况良好，具有较强的抗风险能力；

（四）具有良好的商业信誉，近三年内无严重违法行为记

— 1 — 录和被取消指定车板交割场所资格的记录；

（五）企业注册时间不低于两年；

（六）承诺遵守交易所的业务规则；

（七）具有一定规模的货物交收场地、完好的计量设施以及良好的交通运输条件；

（八）交易所规定的其他条件。

第五条 作为车板交割场所的地点应满足以下要求：

（一）具备良好的物流条件，有一定规模的货物交收场地，至少满足载重25吨以上的重型卡车出入；

（二）具备进行装卸作业的场地、设施和人员；

（三）具备鸡蛋车板交割、检验需要的计量、网络、水电、仓储设施；

（四）交易所规定的其他条件。

处于主要鸡蛋集散地的批发市场优先考虑。

第三章 车板交割场所的设立程序

第六条 交易所拟设立指定车板交割场所时，可根据市场需要，在交易所网站、期货行业媒体等渠道公开发布征求信息。

第七条 符合条件的申请人可向交易所提交申请报告，报告内容应包括但不限于本工作办法第二章的要求。

第八条 提交申请后，交易所将对申请报告进行初审，根据初审结果派出人员对申请单位进行实地调查和评估。

— 2 — 第九条 通过初审和评估后，申请人须提供以下材料：

（一）申请成为指定车板交割场所的函和申请报告；

（二）工商行政管理部门颁发的营业执照复印件；

（三）申请单位上级主管部门或董事会出具的同意申请指定车板交割场所的批准文件；

（四）申请人土地、房产等相关证明材料的复印件；

（五）计量检验部门颁发的检重设备年检合格证书的复印件或保证计量准确的证明；

（六）车板交割场所内平面图、货位图，并在其中标注拟作为车板交割的地点和仓储区域；

（七）管理人员现货贸易、仓储管理经验的证明材料；

（八）车板交割场所的管理制度；

（九）最近两年的业务开展情况的说明，包括但不限于主要客户名称和中转量；

（十）交易所要求提供的其他文件。

第十条 由交易所对申请机构的高级管理人员进行考察。第十一条 经交易所审核批准后，指定车板交割场所应办理以下事宜：

（一）签署大连商品交易所指定车板交割场所协议书；

（二）指定车板交割场所所需各种印章须到交易所备案，并办理数字证书；

（三）期货交割业务指定专人授权书及专人签字须到交易

— 3 — 所备案；

（四）交割管理人员接受交易所的交割业务培训；

（五）提供结算银行及账号的书面材料；

（六）交易所规定的其他事宜。

第十二条 指定车板交割场所完成办理第十一条规定的事宜后，交易所正式发布设立通知，并开展相关业务。

第十三条 交易所可根据市场情况将现有的交割仓库直接设立为车板交割场所。

第四章 指定车板交割场所重大事项变更

第一节 申报材料

第十四条 本工作办法所称指定车板交割场所重大事项包括：

（一）指定车板交割场所变更名称；

（二）指定车板交割场所变更注册资本；

（三）指定车板交割场所变更股东或股权结构变化超过15%的；

（四）指定车板交割场所变更法人的；

（五）指定车板交割场所变更交货地点的；

（六）交易所认定的其他事项。

第十五条 指定车板交割场所变更名称的，应当提供以下材料：

（一）变更情况说明；

（二）工商行政管理部门出具的企业名称变更的相关证明；

（三）债权、债务承继关系说明，加盖变更名称后的指定车板交割场所公章；

（四）维持变更名称前相关收费水平的说明，加盖变更名称后的指定车板交割场所公章；

（五）董事会或上级主管部门出具的同意继续开展交割业务的批准文件；

（六）按照第九条的（一）、（二）款提供相关的证明材料。第十六条 指定车板交割场所的注册资本、股东或股权结构出现15%以上重大变更的，应当提供以下材料：

（一）变更情况说明；

（二）按照第十五条规定提供相关的证明材料。

第十七条 指定车板交割场所的法定代表人出现变更的，应当提供以下材料：

（一）变更情况说明；

（二）工商行政管理部门出具的变更相关证明。

第十八条 指定车板交割场所变更交货地点的，应当提供以下材料：

（一）调整交货地点的申请；

（二）调整后的交货地点的情况介绍：包括新地点的地址、与原地点的距离、交割相关设施、人员情况、每日交割服务最

— 5 — 低限量及调整理由等；

（三）参照本办法第九条的（四）、（五）、（六）提供拟调整的交货地点的相关材料；

（四）交易所要求的其他文件。

第二节 变更程序

第十九条 指定车板交割场所发生重大事项变更的，应当及时向交易所报告。

指定车板交割场所变更交货地点的，应当提前三个月向交易所提交申请，由交易所相关职能部门对拟调整的交货地点进行现场考察。

第二十条 交易所认为指定车板交割场所重大事项变更可能引发风险时，可视情况采取临时性措施暂缓办理相关交割业务。

第二十一条 交易所对发生重大事项变更的指定车板交割场所提交的相关材料进行审核后，指定车板交割场所仍符合设立标准的，交易所正式发布车板交割场所重大事项变更通知。不符合标准的则取消该车板交割场所，并发布通知。

第二十二条 交易所正式发布指定车板交割场所重大事项变更通知后，指定车板交割场所应当参照第十一条规定办理相关事宜。

— 6 — 第五章 指定车板交割场所的暂停、取消和恢复 第二十三条 指定车板交割场所发生下列情形的，交易所可以暂停该指定车板交割场所的交割业务：

（一）发生重大事项变更，且交易所认为存在较大风险的；

（二）指定车板交割场所及周边发生包括市政改造、恶劣天气等影响运输、交割作业的情况；

（三）发生重大安全生产事故的；

（四）发生可能影响交割业务的法律纠纷的；

（五）受到较多投诉，经查实确为指定车板交割场所责任的；

（六）交易所认定的其他情形。

第二十四条 指定车板交割场所发生下列情形的，交易所可以取消该指定车板交割场所的资格：

（一）在车板交割业务中存在违规、违约行为的；

（二）发生重大事项变更，且交易所认为存在重大风险的；

（三）被暂停交割业务后，未能如期按照要求完成整改的；

（四）主动放弃指定车板交割场所资格的；

（五）相应品种现货市场格局发生改变的；

（六）交易所认定的其他情形。

第二十五条 指定车板交割场所被暂停交割业务后，如期按照要求完成整改的，交易所恢复其交割业务的正常办理。

第六章 权利和义务

第二十六条 指定车板交割场所的权利：

（一）按交易所审定的收费项目、标准和方法收取有关费用；

（二）对交易所制定的有关实物交割的规定享有建议权；

（三）向交易所推荐车板交割客户；

（四）交易所交割细则和《指定车板交割场所协议书》规定的其他权利。

第二十七条 指定车板交割场所的义务：

（一）遵守交易所的交割细则和其他有关规定，接受交易所的监管，及时向交易所提供有关情况；

（二）根据期货合约及相关规定要求，对期货交割的商品到货情况进行查验；

（三）配合交易所或委托的质检机构开展交割货物的质量检验；

（四）保留交割业务相关的单证，并转交给交易所长期保管；

（五）积极协助货主安排交割商品的运输；

（六）保守与期货交易有关的商业秘密；

（七）变更法定代表人、注册资本、股东或股本结构、交割场地等事项，应及时向交易所报告；

（八）及时向交易所报告可能影响交割的疫情、重大事故、— 8 — 市政改造、自然灾害等情况；

（九）出现可能影响交割业务的法律纠纷时，在三个工作日内应向交易所报告；

（十）交易所交割细则和《指定车板交割场所协议书》规定的其他义务。

第七章 监督管理

第二十八条 为保证和提高交易所指定车板交割场所为会员、客户的服务质量，切实改进管理水平，交易所对指定车板交割场所实行自查、交易所抽查制度。

第二十九条 自查制度。各指定车板交割场所根据本工作办法、交割细则的实际情况，定期选择对交割设施、交割相关记录、业务能力等一项或几项工作内容进行检查。

交易所抽查制度。交易所根据掌握的情况或会员、客户的反映，随时对各指定车板交割场所交割设施、业务能力、业务实绩、交割相关记录、客户满意程度等进行一项或多项抽查，并保存好记录，以检查指定车板交割场所在日常工作中对交易所的各项规定的执行情况。指定车板交割场所应予以积极配合。

第三十条 交易所可根据市场情况调整指定车板交割场所每日交割限量。

第三十一条 对于推荐的客户出现违规、违约的，交易所可以暂停或者取消其推荐车板交割客户的资格。

第八章 附则

第三十二条 违反本工作办法规定的，交易所按《大连商品交易所违规处理办法》的有关规定处理。

第三十三条 第三十四条

工作场所管理办法 篇5

2014年我所在卫生局的领导下，在上级业务主管部门的指导下，认真贯彻卫生监督工作会议精神，全面加强卫生监督体系建设，加大公共卫生监督执法力度，依法行政，充分发挥卫生监督机构的保障职责，创造卫生安全的公共卫生环境.在公共场所的卫生监督方面取得了显著成效.现将工作情况总结如下：

一、公共场所卫生监督： 我所卫生监督人员对管辖的美容美发、游泳场（馆）、洗浴场所、住宿业及其它类公共场所进行了逐户监督检查，共检查美容美发1578户次、游泳场（馆）38户次、洗浴场所52户次、住宿业260户次、其它类公共场所1928户次。并按照量化分级评分标准逐户下达了《卫生监督意见书》，责令限期整改，并督促单位整改落实。

二、公共场所量化分级：根据市所要求对各公共场所逐户按照各行业卫生监督量化分级评分表进行打分，并公示评定结果。至目前住宿行业量化64户，其中A级3户，B级10户，C级51户；美容美发业量化450户，其中A级8户，B级16户，C级426户；洗浴业量化18户，其中B级2户，C级16户；游泳池量化4户，其中B级1户，C级3户。通过集中检查评分使公共场所量化分级管理率住宿业达到100%，美容美发场所达到65%，沐浴场所达到100%。

三、对下步工作的意见和建议

更进一步加强公共场所量化分级工作，继续加大对经营单位的宣传力度，抓好公共场所重点环节的执法监督。

工作场所管理办法 篇6

为了规范公共场所量化分级管理工作程序，根据自治区卫生厅《卫生厅关于推行公共场所量化分级管理制度的通知》，建立健全公共场所管理制度，建立公共场所长效监管制度，促进公共服务行业发展。通过实施公共场所量化分级管理制度，实现公共场所由定性管理向定性定量的动态管理转变，将单纯监督转向监管和技术指导并重的模式。

一、组织领导情况

根据自治区卫生厅《卫生厅关于推行公共场所量化分级管理制度的通知》，我局做了大量工作，取得了明显成效，主要有以下两个方面的突出特点：

（一）领导重视，组织机构健全。

县政府对《卫生厅关于推行公共场所量化分级管理制度的通知》的贯彻实施比较重视，执法机构和执法体系建设不断加强，县卫生局还同县卫生监督所签订了卫生监督目标管理责任书，把公共场所量化分级工作作为一项重要内容列入考核，为《公共场所量化分级管理制度》的贯彻实施奠定了基础。根据本地情况，制定了实施计划、实施方案，明确了职责分工，并且把责任落实到了人。

（二）法律宣传扎实有效，群众的法律知晓率比较高。《公共场所量化分级管理制度》推行以来，县卫生局开展多种方式广泛进行了宣传，使《公共场所量化分级管理制度》的社会知晓率不断提高。执法人员也能坚持依法办事，没有发现违法执法的情况。

二、工作开展情况

《公共场所量化分级管理制度》推行以来，卫生局不断完善监管措施，规范监管手段，强化监管力度，有效地提高了公共服务质量，较好地保障了公共卫生安全。我县现有住宿行业6家，实施量化分级单位6家；量化率100%。美容美发场所10家，实施量化分级单位4家；量化率40%。我所认真落实卫生许可证制度，坚持按规定审换和签发卫生许可证，并对公共服务人员进行预防性健康检查，从源头上遏制了各类传染病的滋生和危害，并定期不定期的对住宿业进行监督检查，从源头上制止了各类传染病的滋生和危害，比较好地发挥了职能作用。

阿克陶县卫生局卫生监督所

工作场所行为安全观察 篇7

20世纪70年代、80年代的时候, 我们在做安全生产工作时, 通常把更多的关注点放在设备上、硬件上, 比如怎么样做好预防维修, 怎么样让设备更加现代化, 然后意识到需要管理体系, 可是当我们的设备、管理体系做到很好的时候, 事故率往往还是居高不下。

20世纪90年代开始, 杜邦、BP等公司开始开展一些与行为安全相关的工作, 如STOP (Safety Training Observation Program) , 即安全训练观察计划。当这些工作推行的时候, 就涉及到了人的行为, 所以出现了BBS (Behavior Based Safety) , 即行为安全观察, 这与安全训练观察计划 (STOP) 有些类似。

行为安全观察原理

笔者在运用安全训练观察计划 (STOP) 时, 常遇到一个问题, 就是在安全训练观察计划 (STOP) 中, 行为安全和不安全状况是放在一起的, 有时容易产生混淆。因此, 设计行为安全观察 (BBS) 时, 我们则只针对人的行为。

海因里希法则大家比较熟悉, 可是在这“冰山”下面还有一部分, 即未遂事故与不安全行为。据统计, 每减少2万4 000个不安全行为可以减少1个未遂事故, 每减少600个未遂事故可以减少1起财产损失事故。

任何一个伤害事故的产生, 都是由冒险行为引起的, 冒险行为的基础是人的认知。由人体的认知产生冒险行为, 那么我们就要考虑如何才能减少或消除冒险行为, 从而减少事故的产生, 因为我们的目标是零事故。设计行为安全观察 (BBS) 的时候就是想让大家产生一种反射, 形成一种认知习惯, 如我们见到床会想到睡觉。习惯可以影响人们在做事时的行为, 即让刺激因素、理念、行为、后果互相产生影响。

在一个著名的心理学实验中, 研究人员让众人观看一段录像, 内容是两队身着白色和黑色运动衫的篮球队员进行比赛的情形。研究者让观众尽量记住队员传球的次数, 却让一个扮成黑猩猩模样的人中途加入比赛。录像放映完毕, 当被问起是否留意到有什么与众不同的事情发生时, 大多数观众竟然丝毫没有察觉到“黑猩猩”的存在。这说明, 有些行为如果我们不去观察, 我们就发现不到它, 当理论体系和实践不能充分结合的时候, 有些不安全行为就会被我们忽略掉。这是我们在管理体系和设备安全管理上无法覆盖到的。

行为安全观察步骤

准备

准备就是准备做的工作, 如要找什么样的工作合作伙伴, 组合成何种团队, 选择何种路线等来做行为安全观察 (BBS) 。主要包括:

●定期Conduct BBS in a regular basis

●找伴Find a partner withyou

●路线Select a route

●记录卡Review the BBS Questionnaire

观察

在进行观察时, 我们通常需要关注6个“P”, 即:

●人的反应People-Reaction

●个人防护用品Personal protective equipment

●人的位置Positions

●工具/设备/材料Parts-tools/equipment/materials

●作业场所与环境Place-workplace/environment

●程序Procedures

讨论 (沟通)

在整个行为安全观察 (BBS) 的程序中, 最重要的就是怎么样来进行讨论, 进行沟通。主要包括:

●开放式提问Open questions

●伤害的原因和严重性Injury cause and severity

●纠正Correction

一些常提出的问题是:

●如果意想不到的事情发生会怎样?

●还有其他的什么人会受到影响呢?

●怎样才能使工作更安全?

●那些没有经验的人会怎样?

在倾听过程当中, 在交谈过程当中, 还有在行动过程当中, 我们都会在这个行为观察中得到一些结果, 然后下一步怎样进行跟踪, 如何付诸行动, 要有一个很全面的认知, 那么此时, 行为、意识、认知就串在了一起。

通过倾听、交谈、行动, 使行为、意识、认知串在一起

记录

如何进行记录, 主要包括:

●保存审核记录Record of audits made

●建立跟进行动的管理系统System for follow-up action

●数据分析Analysis of data

●审查管理系统Review of management system

●质量控制和培训Quality control and training

跟踪

跟踪就是要有行动力, 要有执行力, 主要包括:

●定期上现场Visit the workplace regularly

●进一步跟进口头达成的协议Follow-up on agreements

●审查安全管理体系Overhaul the management system

●定期评审安全程序Periodically review safety procedures

●根据安全报告采取的行动Act on safety-related reports

●加强培训与教育Follow up on orientation and training

这与我们日常工作中“准备、行动、整改”的程序基本一致, 是一个循环的过程, 在这里就不展开讨论了。

行为安全观察应用

分析

在做行为安全观察 (BBS) 时, 会得出一些结果, 那么如何对这些结果进行分析, 有一个简单的方法叫做ABC, 即通过A (Activator刺激因素) , B (at-risk Behaviors冒险行为) , C (Consequence后果) 来对结果进行分析。当然也可以利用其他的一些方法进行分析。

下面是一个分析示意图, 我们在做分析时, 希望得到的一个最理想的输出结果, 就是能够给其他的管理层、管理经理一些建议, 如:我们下一个月的管理点、着重点应该在哪里等。通过行为安全观察 (BBS) 进行一些分析, 得出一些曲线, 得出一些趋势, 这些是可以给予其他管理层、管理经理一些帮助的。

实施

我们在做行为安全观察 (BBS) 时, 需要一些具体的东西来实施, 比如, 我们需要有指南, 需要有程序, 即指导我们怎样去做。另外还要有工具, 没有工具是无法实施行为安全观察 (BBS) 的, 比如在现场贴一些图标, 填写行为安全观察 (BBS) 卡等, 这些工具在现场都要具备, 而且要充足, 甚至包括办公室。

经验

●现场安全员。当开始推行行为安全观察 (BBS) 的时候, 通常只有安全员来填行为安全观察 (BBS) 卡, 其他员工不好发动, 此时需要一点一点逐步实施, 发挥安全员的带头作用。只要坚持, 经过一段时间, 一定会有所改善, 各方会达成一个共识。

●委员会。在推行程序的时候, 最好由现场经理组成一个领导团队。这样会对推行这套程序有所帮助。

●领导示范。比如离现场较远的财务经理, 也要定期来到现场, 填一次行为安全观察 (BBS) 卡, 达到领导示范的目的。

●老带新。老带新, 一带一。

●鼓励和认知。其中要注意的是不要把礼物当成一个习惯。

●跟踪。开发一个软件, 统计不安全行为及整改措施, 然后对其进行跟踪, 减少人的工作量。

●面子。对于一些无法绕过的问题, 则直面应对, 一点一点改变。

“50佳”解读第一个工作场所 篇8

2009年应届生，管理你的期望

中国有句古话，叫“男怕入错行，女怕嫁错郎”，其实说的就是“第一份工作”对人的重要性。不论男女，第一个选择都非常重要，在其将来个人职业发展的几十年里，这都是一个具有决定性意义的机会——尽管我们可以在之后去转换不同的角色或者职业发展的路径，但是越往后，这种转换机会越少，而转换成本会越高。所以在刚开始走入工作岗位的头几年，我觉得最多五年之内，确定好自己将来一生职业生涯的方向和路径是最重要的。

“50佳”评选的5个维度中我觉得对于毕业生来说最重要的应该是职业发展，原因很简单，他们对自己的职业发展来讲还是一张白纸，在这个时候，跟他们说文化氛围、团队协作，或者说领导能力，他们还没有特别多的感觉，所以更多的是要看这家企业能够给他们提供什么样的职业发展机会，有了这个，他们再考虑其他的问题才有基础。

作为企业，我们最主要的是要让这些新员工对我们所提供给他的岗位——包括其可能带来的晋升、平台或者职业机会有一个充分的了解。因为有些东西必须由他们自己去确定，比如说职业生涯的目标是什么，到四五十岁时希望过一个什么样的生活，希望在外企还是国企，还是想自己创业……人生长久的目标一定是要他们自己去确定的，作为企业要做的就是让他们知道，我们所提供的机会能不能帮助他们往自己设计的方向走过去。

换句话说，此刻提供的机会，当然肯定跟其将来长远的目标有差距，但是这个机会是不是能够帮助他们往那个方向去走，这是企业要让毕业生知道的。或者说让他们了解，这个岗位作为通往他们最终职业目标的第一个台阶是不是符合。

假如一个毕业生希望将来做公务员，那么加入我们公司跟他长久的职业发展是不匹配的；假如他将来想自己做生意，那我们给他提供的这个工作机会可能就能够帮到他，我们能帮助他的部分在于让他知道一个全球500强的企业是如何运作的、有哪些主要的环节，让他对企业运作的流程有一个了解，为将来的创业所需要的企业运营经验有一个认知。

如果要说2009年的毕业生需要注意什么的话，那就是“管理期望”，现在很多企业不愿意去招应届毕业生最关键的一点不是因为他们缺少社会经验，而是很多同学对自己的期望值过高，或者不够能吃苦，这种情况导致企业头一两年里新员工的流失率会很高，而这些就是成本。所以，给自己设定一个合理的期望值，并为此去努力和行动，应该说只要能做到这一点，要找份好工作并不难。我们今年要招收大约150个实习生(新员工一般从这些人里筛选)，而去年只招了30个，所以对于应届毕业生来说，机会很多。

新员工培养的“721”法则

联想有句Slogan(口号)，叫“没有天花板的舞台”，意思就是你在联想能够做什么，你就能够走多远。我们都知道作为大公司，尤其是外企，晋升实际是有一定空间的，走到某个位置就没办法再往上了。但在联想，你有能力的话可以 直走上去。举个有说服力的例子：联想全球最高管理团队有17人，其中有3个中国人，包括我们的全球董事会主席杨元庆，他们几乎都是在联想从应届生做起来的，为什么说“几乎”，是因为其中有在别的公司工作过非常短的时间(5个月)，之后就来了联想一直做到现在这个职位，所以基本上等于联想是他的第一份工作。

基本上，进入联想的员工我们会有一个称为“721”的模型来培养他们。“7”是指我们发现对员工的发展来说，70％的有效性来自他们在实际工作中积累的经验。所以我们会给员工提供很多的机会，比如轮岗或者国际外派等等。从前端到后端，从销售部门到职能部门都可能让员工去体验一下，或者是让员工能够尝试去领导一些比较大的项目的机会。

当然，这些是通过人力资源部门对员工的考评以及员工对其发展的意愿这两方面来协调推进的。我们有一个人才发展计划(IDP)，每位员工都有，通常一个季度上级都会去回顾一次员工的发展计划，看看在过去的一个阶段这个员工的收获是什么、成长是什么，然后为了实现他将来更长远的职业目标，下一步需要发展的是什么，需要的资源支持是什么，以此来帮助员工做发展规划。

此外的“2”则是指20％的员工发展的驱动因素来自人际关系，因此我们会建立导师制度等一些方法来培养员工。此外“1”代表那10％则是培训，拿新员工培训来说，它被员工在私底下称为“入模培训”，为期大约一星期，完全封闭式，进行一些企业文化的传导和团队熔炼活动，目的就是为了消除个体对公司的陌生感，而且这种跨部门的培训能够让新员工在各个部门找到朋友，就像一届一届的学生一样，他们就会有自己的共同语言。

联想此次还获得了“50佳”评选的一个特别奖“最佳执行力奖”，这方面我们也有些经验可以和其他企业分享，我们每年都会做计划，这个计划不止是公司层面或者是部门层面的，而是会把公司的一个整体运营计划进行一层层的分解，最后细分到每一个员工，每个人都有自己的KPI(关键业绩指标)同企业的计划去关联，这样每个人每年要完成什么任务就很清楚了。对于一些软性的指标怎么来做分解呢?拿HR部门来举例子，我们会分析要实现公司的计划需要做哪些课程培训，需要找到哪些人才，招聘的角度应该怎样变化，应该如何设计一个符合我们想找寻的人才的薪酬，这就是我们的分别方法。

我们都说从头开始，第一份工作就是一个“头”，是一个人结束了特定阶段的学习生涯，转变到职业生涯的第一步，这个事情的重要性就好比小孩子去学走路迈出的第一步，这一步要是走好了，肯定对后面的整个职业路径的尝试就有了更多的积极心态，所以，作为职场新人要主动地选择自己的第一步，而作为企业，要尽力让毕业生的第一步走稳。

2009，“差异化”才能脱颖而出

我们深信，大学毕业生是公司持续发展的一个新鲜血液和动力，他们给我们带来创新，同时也是Intel未来领袖的摇篮。我们在全球各地招聘大量的应届毕业生，这些应届毕业生在我们每年招聘的人数里面占到了50％到60％。为了达到这一个目标，我们每年在各国又大量地招聘实习生。以中国为例，我们每年会招聘几百甚至数千名实习生，给他们提供各种各样的实习机会，同时，我们从中吸取了一些最优秀的实习生来补充我们员工的队伍。

此外，英特尔还与全国一切高校进行合作，共同推动大学课程和科研项目的更新和研究，同时，我们也通过一些传播媒体为校内学生提供早期职业规划研究，帮助他们建立职业意识，这也是为Intel招聘更好的校内

人才做保障。

在“50佳”评选的5个维度中，“理想的工作环境”是英特尔六项核心价值观中的重要一项，包括注重开放、真诚的沟通，绩效管理、薪酬、认可机制的一致性和公正性，彼此的相互信任和尊重，以及社区责任。英特尔鼓励员工学习和创新，我们设立了“英特尔大学”，它的在线学习系统可以为所有员工提供7000多门课程，包括技术、管理、法律等等很多方面，还有近2000场授课式培训。此外，英特尔还设立了专门的资助费用，支持员工进一步深造，或将员工外派至其他国家或地区进行轮岗锻炼。

我想对毕业生而言，“差异化”可能是他们在2009年要多多思考的一个“关键词”。在经济不景气的大环境下，用人单位会更加审慎地执行招聘计划和选拔人才，如何以个体的差异化从众多应聘者中脱颖而出，将很大程度上决定毕业生能否先他人一步争取到相对有限的工作机会。对自己做个较全面的评估可能是差异化的第一步。只有认识自己的优势、鲜明特点及兴趣和职业目标才能设定合理和务实的第一份工作目标，并在准备应聘和面试过程中有的放矢。找工作本身就是一件需要智慧和付出努力的工作。另外，结合自己的特点和优势，在平时的学习和生活中有目的地强化个人优势，进一步突出个体的差异化。

按“EYU”地图索骥职业发展

对于应届毕业生来说，要完成从学生到专业人士的转变，最需要全方位和持续性的培训。在安永有一个称为“EYU”的员工职业发展框架，包括Learning、experience、coaching，首先当我们的新员工进来后每个人都会拿到一个“Learninq Map”(学习地图)，要了解“从新员工到合伙人”有哪些培训课程是定需要上的，有选修课和必修课，包括审计、税务等技术方面的课程，也有管理、谈判技术等方面的培训。新员工进来后还会有150多个小时的课程，其中一部分是关于审计、税务的技术方面的课程，另一部分则是一些软性课程，比如如何管理、如何跟客户开会、沟通和谈判的技巧、如何给下属作辅导，怎么帮助员工定目标，等等。

“EYU”还包括一个“Experience Map”(经验地图)，这个地图会帮助员工在不同的项目里获取不同的经验。安永会有专门的同事在安排项目的时候留意每一个员工希望接触到哪些类型的项目，或者应该给他们安排一个什么类型的项目去尝试。同时员工也可以通过系统来提出自己的要求，这样就能让我们的员工接触到各种不同的工作范围，确保员工几年下来能够接触到他们所应该接触的领域。这是一个双向选择的结果，当然公司这边会有一个主导的作用。

员工每年都需要订立他们一年的工作目标并提出要求，比如，去年我们一位同事做本地公司的项目多，因此他希望下一年做跨国企业的审计项目多一些，他就可以把要求跟他的主管商量，达成共识后就可以把这个要求填到我们的系统里去。这样我们的同事再帮他安排项目的时候就会充分考虑他的意愿。而Coaching指的是对员工的不断辅导。

“第一工作场所”就是开始你的事业生涯的最佳场所，这个场所应该具备的一个主要特质，就是有一个对个人来说很清晰的职业规划，比如安永的员工从进入企业那天就知道自己在安永的发展路径是如何展开的，我们有很清晰的职业规划，让新员工知道多少年能做到资深顾问、多少年可以成为经理及合伙人，等等。而且薪酬方面也要有所保障，我们每一年都会根据市场的变化、经济环境的改变以及竞争公司的数字来定员工的工资，这样才能保证加入安永的应届毕业生能拿到令他们满意的薪酬。

工作场所礼仪教案 篇9

教学目标：了解工作场所的礼仪规范 教学重点：学会职场工作场所礼仪规范 教学难点：规范工作场所的礼仪

教学方法：讲授法、情景教学法、小组讨论法。教

具：多媒体 课

时：2课时 教学过程：

一、导入

这世界并不会在意你的自尊，这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。

——比尔·盖茨

非难别人，找别人的错处，这和礼仪是直接对立的。任何人有了污点都会感到羞耻。缺点一旦被人发现了，他总会感到有点不安的，哪怕仅仅被人疑心有缺点也一样。

二、讲授新课

（一）、办公室礼仪

办公室是处理日常公务和进行公务洽淡、交接的场所。但凡电话、接待、会议、网络、公务、公关、沟通等都有各式各样的礼仪。良好的礼仪举止能赢得其他职员的好感．营造良好的人际关系，使得职业生话愉快并且富于效率。因此，必须讲究办公室礼仪。

1、个人形象礼仪

上班期间，应保持整洁、端庄的个人礼仪形象。如果公司有工作制服，应穿着工作制服；如果公司没有统一的工作制服，那么应尽量穿着得体的服装上班。男士以西装为主，以黑、灰、蓝三色的西服套装领带为宜，复天不要穿印花或大方格的衬衫、短裤或拖鞋；女士着装以美观大方为主，堆好穿两装套裙、连衣裙或长裙。不宜穿着薄、透、露的衣服，否则使内农若隐若现很不雅观。戴的首饰也不宜过多，走起路来摇来摇去的耳环会分散他人注意力，叮当作响的手镯也不

——洛克 宜戴。休闲装、运动装不适合在办公室穿着。

上班前，应搞好个人卫生。不能邋遢或者不修边幅。

2、个人行为举止礼仪 ①、言语

对同事要使用恰当的称呼语，言谈要考虑到所在场合和对方的身份及感受。同事之间不能称兄道弟或乱叫外号，而应以姓名相称对上司和前辈则可以用“先生”或其职务来称呼，最好不同他们在大庭广众之前开玩笑。耍尽量避开敏感话题，不背后谈论是非，不对他人评头论足，不互相推诿责任，不打探别人的隐私，不长时间拨打或接听私人电话，以免引发矛盾。

②、举止

注意保持办公环境的整洁，主动打扫卫生。递送文件时，要将正面、文字朝向对方：递交剪刀等工具时，应把刀尖朝向自己；拿长形物体时要注意不要妨碍同事；在走廊走路时要放轻脚步，不能边走边大肆说笑或唱歌、吹几哨；遇到公司或者客户要礼让，不能抢行。行为要多加检点。尽量不要在办公室里吸烟，更不要当众表演自已擅长的化妆术。如很想吸烟或需要化妆，则应去专用的吸划室或化妆间。要避免口衔香烟四处游荡，不要与同事谈论薪水、升降或他人隐私。遇到麻烦事，要首先报千给顶头上司，切莫诿过或越级上告。在外国老板面前打同事们的小报告，常会被当作不务正业，弄不好会搞掉自己的饭碗。对在一起工作的女同事要尊重，不能同她们拉扯、打闹。在工作中要讲男女平等．一切按照社交中的女士优先原则去做未必会让女同事高兴。不要在工作时间干私活，如遇办公事来客，要热情接待，及时通报。

在开会或同事聚会场合，不要对任何不同意见做出轻蔑举止，不要肘同事、上司或客户指手画脚。

李燕在办公室的电脑桌前站起来，长长地伸了个懒腰，看到旁边忙着聊QQ的小赵，凑上前去聊天。“哎，小赵，听说了吗？小张要晋升了!传说好像是他周末经常去领导家拜访！”小赵全神贯注地聊着天，不时地笑两声，听到这句采了精神：“是吗，你怎么知道的呀？听谁说的？”“他们楼那开电梯的说的。去得那个频繁啊，连开电梯的都认识他了!每次带得大包小包的，难怪会晋升呢!气人不气人啊，背地里搞小动作!来，这有瓜子，来点!”说着掏出一包瓜子，两人开始肆无忌惮地嗑着瓜子聊天。小李一边吃，一边往地上吐瓜子皮，小赵问：“怎么都吐在地上了？看着多脏啊!”“没事，一会儿老王就过来打扫卫生了。咱也制造点垃圾，要不他这份工作也太清闭了嘛!”说完，俩人咯咯地笑了，各自回了座位。

过了一会儿，李燕来到复印机前，取回了自己打印好的厚厚的一沓材料。小赵伸着头问：“小李，印了这幺多材料啊!”“是啊!年度汇总!”其实小赵不知道，那是李燕打印的一本电子小说，她最近迷上了这本小说，又觉得老在电脑上看不方便，想到单住的复印机打印分文不花，就干脆把它打印出来了。

想一想：李燕的行为遵循了办公室礼仪吗?她都犯了哪些方面的错误?

3、公共区域礼仪 ①、用餐

尽量不在用餐时脚向同事提出工怍要求，以免打扰他人吃饭、休息；如果公务繁忙不得不在办公桌上用餐，应注意不要边吃东两边工作，尽量不要吃带有强烈刺激性气味的食物；用餐后要及时清理卫生并注意通风。

②、上、下楼

上、下楼时，应遵循“单行右行”的原则，以免阻挡他人；如果为别人带路。应走在前头；与尊长、女士同行时，如果楼梯过陡，下楼时应主动走在前面，上楼时则应主动走在后面。上下楼时应注意与前面和后面的人保持一定距离，以免碰撞。

③、乘电梯

上下班时，电梯里面人非常多，先上来的人，要主动往里走，为后面上来的人腾出地方，后上的人，要视电梯内人的多少而行，当超载铃声响起，最后上来的人主动下来等后一趟。如果最后的人比较年长，新人们要主动地要求自己下电梯。

（二）、公务人际关系礼仪

1、上、下级关系礼仪

在任何一个单位，上级与下级的关系都是最基本的关系。这个关系处理得好坏与否，对一个职员的前途和发展有至关重要的影响。

作为下属一定要充分尊重领导，听从指挥，与上级保持就有的距离，无论私人关系如何，在工作中都要做到公私分明。如果上下级之间已经有矛盾，应尽力缓和、消除，不要公开顶撞上级。同时，作为上级也应体恤下级，尊重下级，不求全责备，不嫉贤妒能。

2、同事关系

步入职场后，每个人都要长时间地与同事相处。而相处是否和睹，直接关系到自已三的工作、事业的进步与发展。

处理好同事关系，在礼仪方面应注意以下几点： ①、尊重同事

同事关系不同于亲友关系，它不是以亲情为纽带的社会关系，亲友之间一时的失礼，可以用亲情来弥补，而同事之间的关系是以工作为纽带的，一旦失礼，创伤难以愈合。所以，处理好同事之间的关系，最重要的是尊重对疗。

②、物质上的往来应一清二楚

同事之间可能有相互借钱、借物或馈赠礼品等物质上的往来，但切忌马虎，每一项都应记得清楚明白。向同事借钱、借物，应主动给对方打张借条，以增进同事对自己的信任。有时，出借者也可主动要求借人者打借条，如果所借钱物不能及时归还，应每隔一段时间向对方说明一下情况。

③、对同事的困难表示关心

同事的困难，通常首先会选择亲朋帮助，但作为同事，应主动问讯。对力所能及的事应尽力帮忙，这样，会增进双方之间的感情，使关系更加融洽。

④、不在背后议论同事的隐私

每个人都有“隐私”，隐私与个人的名誉密切相关，背后议论他人的隐私，会损害他人的名誉，引起双方关系的紧张甚至恶化，因而是一种不光彩的、有害的行为。

⑤、对自己的失误或同事问的误会，应主动道歉说明

同事之间经常相处，一时的失误在所难免。如果出现失误，应主动向对方道歉，征得对方的谅解；对双方的误会应主动向对方说明，不可小肚鸡肠，耿耿于怀。

⑥、异性同事关系的处理

男女共事应保持一定的空间距离。要好的同事可以多些交流，但是不要把自己的私生活带入办公室，情感应控制在友谊范围内。谈话时，不要对异性过多倾诉，以免对方产生误会。异性同事之间说话时尤其要注意语苦文明，男士不要对女士吐脏话，女士则不要对男士发嗲声。偶尔开玩笑是可以的，但是不能流于低俗，不要伤及自尊，要适可而止。

三、课堂小结

掌握职场的礼仪规范，为日后走向工作岗位做准备；掌握礼仪的基本原则，井能够将其运用到社交活动中。

四、课堂作业

讨论：开会时，一位坐在台下的女士因为会议没太多实质性的内容，她给朋友发起了短信：“于嘛昵?在忙什么呢？”朋友怕不回短信不礼貌，回答说：“正忙着呢!”“有什么好忙的?给你发个笑话放松放松!”开了两个小时会，这位女士发了两个小时短信，她朋友的手机不断地响起，这位朋友一下午就因为这“短信骚扰”什么也没干成。假如你是这位女士的朋友，你会怎么做？