制定绩效考核办法

制定绩效考核办法（共7篇）

制定绩效考核办法 篇1

建立项目监督检查、过程监控和绩效考核机制。按照项目《建设方案》和《任务书》，经科学论证后，分解落实到各、各项目组和各处室，编制建设方案分实施计划，逐级分解，责任到人。实行每周一例会，每月一汇总，每季一小结，半年一总结，每年一评估，及时总结经验、查找问题、反馈整改，对项目建设进行全程监控，确保项目建设有序推进。根据项目建设进度和绩效考核进行问责与奖惩。

1029795928 2014/1/21 8:10:40

制定绩效考核办法 篇2

孔子学院汉语教师绩效考核标准的制定在国家、学校和教师本人三个层面来看都是极为有利的。就国家而言, 国家可以通过绩效考核了解孔子学院师资队伍状况, 监控教师工作过程, 进而调整师资培训方式, 以适应汉语推广的大环境。就学校而言, 学校可以通过绩效考核发现教师个人的优势和劣势、成绩和不足, 从而对教师进行有针对性的培训和引导。就教师本人而言, 教师本人通过绩效考核不但可以更全面地地审视自己的教学并作出相应的调整, 而且能够获得相应的薪资、职称和人事调整的机会。

正因为孔子学院汉语教师绩效考核标准对孔子学院的进一步规范和发展能够起到极有力的促进作用, 而学界在这方面的研究又几乎处于空白状态, 因此本文试图就这一标准的制定问题进行探讨。

一个有效的绩效管理体系应该包括权威且恰当的参照标准、合理且明确的考核内容、科学且综合的考核方法和计算方法, 以及与考核结果相对应的奖惩措施。

一、绩效考核参照标准的选定与考核内容的制定

绩效考核的参照标准和绩效考核的内容联系紧密, 参照标准一旦确立, 考核内容也基本确定。在选定绩效考核参照标准、制定考核内容时, 我们可以多参考国内外现有的相关研究成果。

就国内而言, 以国家和对外汉语业界颁布的主要标准比较具有权威性。

(一) 国家颁布的与教师考核有关的标准当属《中华人民共和国教师法》 (以下简称《教师法》) 。

根据《教师法》第二十二条:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”, 我们可以粗略确定我们的主要考核内容。进一步与对外汉语教学相结合, 我们可以确定国际汉语教师绩效考核的四大模块, 分别是品德、能力、出勤和成绩。而每一模块制定的时候可以考虑以教学环节为纲。例如, “能力”这一模块可以分为四大项目, 分别是“课前准备”、“课堂教学”、“课堂管理”和“课后工作”。

根据《教师法》第二十三条:“考核应当客观、公正、准确, 充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”, 我们可以初步确定绩效考核的对象。考虑到孔子学院中领导既是管理者, 又是有教学经验的专家, 他们的评价必不可少, 因此要把这一对象纳入。这样, 考核对象可以初步确定为领导、同事、学生和教师本人四类。

(二) 对外汉语业界颁布的《国际汉语教师标准》可以作为制定国际汉语教师绩效考核标准的最直接的依据。

《国际汉语教师标准》浓缩了近年来各个学者提出的关于对外汉语教师素质的研究成果, 包含了语言基本知识与技能、文化与交际、第二语言习得与学习策略、教学方法、教师综合素质等五大模块共十条标准, 其中又细分出几百个小的要求。这样, 便非常有利于将里面对国际汉语教师的素质要求转化成可以量化的、可供具体操作的考核条目。例如, “课前准备”这一项目可以包括四个小条目:1.有教学大纲, 2.有完整的教案, 3.课堂教具准备充分 (如词卡等) , 4.PPT制作精良、知识点明确、重点突出。

就国外而言, 张瑛瑛 (2007) 介绍了美国、英国等国的教学评价标准。其中, 英国的教学评价标准比较全面, 且更具操作性, 我们在制定绩效考核标准时可以多参考。英国的教学评价标准包括教学实践和教学成果两大部分。其中, 教学实践包括管理和教学, 教学成果包括教师成果指标和学生成绩指标。具体来说是, 管理包括教学准备、日常事务、纪律和学习气氛;教学包括明确目标、教学进度、联系经验、调动积极性、讲解内容、把握方向、演示、监控、调整、指导实践、独立实践和结束;教师成果指标包括授课计划、学生成长记录袋和学生评价;学生成绩指标包括学生的实践、作业、课堂表现和测试成绩。

二、绩效考核方法的选用

根据梁程妙 (2005) , 绩效的考核方法主要有等级评估法、小组评价法、强制比例法、360度考核法和相对比较法等。我们可以综合参考这几种方法来制定孔子学院汉语教师绩效考核标准, 如参考“等级评估法”, 可以把考核条目的完成情况分成三到五等;参考“序列比较法”, 可以把教师的名次分出先后;参考“强制比例法”, 规定不同水平的教师占不同的比例。而上文提到的选择领导、同事、学生和教师本人作为四大考核对象, 则是使用了“360度考核法”。

三、绩效考核计算方法的确定

绩效考核的计算主要是确定各评价对象和各部分评价内容的合理权重。评价对象和评价内容的权重是否科学直接影响到整个绩效考核标准的客观、公正程度, 因此是整个标准的核心所在, 也是这个标准与“随意划定权重”的传统教师考核标准相区别的重要特征。

根据张瑛瑛 (2007) , 常用来确定权重的方法有专家评定法、德尔斐 (Dalphi) 咨询法、关键要素归一定量法和层次分析法 (AHP法) 。其中层次分析法最具参考价值。运用层次分析法, 首先, 要构建绩效考核的结构层次, 比如, 总的得分由领导、同事、学生和教师本人四个考核对象的打分组成, 这是第一层;每个考核对象的考核表又包括品德、能力、出勤和成绩四个模块, 这是第二层;每个模块再往下分, 直到最末端, 形成一个谱系树的格式。其次, 每个层次中的每个单位要按照重要程度分别进行两两比较, 并通过矩阵运算得出各个单位在所在层级的权重。最后, 从底层往上逐级运算, 通过模糊矩阵综合得出最终评判结果。

四、奖惩措施的制定

总的来说, 孔子学院的汉语教师在国外教学的时间并不长, 因此要想在短时间内激发他们的教学热情及奉献精神, 除了竞争机制, 还应该多采取奖励、鼓励、帮助等积极措施, 而不是惩罚。而怎样的激励措施对孔子学院的汉语教师具有吸引力呢?从这些的教师的教学动机以及孤身远在他乡等现状来分析, 我们提出以下几条激励措施:

(一) 颁发荣誉称号。

孔子学院的教师可以分为想长期从事对外汉语教学和只是想出国开阔视野的教师两大类。但不论是第一类还是第二类, 奖励表现突出者, 都可以对他们起到积极的促进作用:对于前者, 是鼓励了他们在对外汉语教学方面的积极探索;对于后者, 这份荣誉在他们以后重新面试别的工作时也可以帮助他们增加砝码。

(二) 加薪。

孔子学院的教师或志愿者所得的薪酬, 都是国家规定好了的, 几乎人人一致。但在公平的表面下, 却极可能损害了某些优秀教师的积极性。因此, 根据绩效考核结果区分不同水平教师的薪酬还是很有必要的。

(三) 晋升。

这一条主要是针对想长期从事对外汉语教学的教师而言的。把他们从一名普通教师晋升为某个教学部门或者某片学区的负责人, 既可以减少上级领导的工作量, 又可以更好地发掘他们的工作热情。

(四) 提供职业内的其他发展机会。

比如对想回国从事对外汉语教学的教师, 孔子学院对优秀者可以开具特别的推荐函。对想继续留在孔子学院的优秀教师, 孔子学院在考虑下届教师名单时可以酌情给予更多的机会。

(五) 提供旅游机会。

利用在孔子学院的机会了解所在国的风土人情, 这一奖励不论对哪个类型的教师都是具有吸引力的。

(六) 批准探亲假和路费。

按照规定, 孔子学院的教师一般要教学期满才可回国, 这个教学期大多长达一年。如批准一年里 (前提是学生也处于假期) 可回国一次, 对思乡心切的教师尤其具有吸引力。

另外, 值得一提的还有, 学校在考核时应该适当调整不同时间段考核的目的, 比如第一周考核帮助教师解决教学中遇到的难题、逐步适应教学工作, 第一个月考核注重帮助教师提高教学质量, 期中考核注重检查教学工作, 期末则重在总结和奖惩。

结语:

制定孔子学院汉语教师绩效考核标准离不开对汉语推广相关领导、学者、一线教师的深入调查, 更离不开具有数学、人力资源背景的学者的参与。但总的来说, 制定标准时大的原则可以是:注意参照标准的权威性, 考核内容的全面性, 考核方法的综合性, 计算方法的科学性, 以及奖惩措施的有效性。

摘要：绩效考核对教师的教学行为、教学效果具有很强的指导、促进和监督的作用。在国际汉语教师方面, 绩效考核却尚未引进, 这与汉语推广规模不断扩大的国内外形势不相适应。本文尝试从参照标准、考核内容、考核方法、计算方法和奖惩措施等五个方面探讨孔子学院汉语教师的绩效考核标准的制定问题, 以期进一步规范孔子学院的教学管理。

关键词：孔子学院,汉语教师,绩效考核标准

参考文献

[1]莫嘉琳, 孔子学院与世界主要语言文化推广机构的比较研究, 云南师范大学报, 2009年第5期

[2]张瑛瑛, 基于模糊综合评判的对外汉语教师教学质量评估指标体系的构建[D], 重庆大学, 2007年4月

制定绩效考核办法 篇3

摘 要：高等院校体育课成绩考核内容和标准，是高等体育教学中一项重要内容。多年来，由于各校办学条件的不同，体育设施的差异，该项内容一直难以建立统一的标准。因此，以体育教学的教育目的为出发点，根据高校大学生、教师和教学条件的实际情况，就如何对高等院校大学体育课程的内容和标准的制定进行探讨，建立统一的教学内容和评估标准，使大学体育课程教学更加趋于完善。

关键词：大学体育；考核内容；评估办法；成绩评定

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0246-02

高等院校体育课成绩考核内容和标准，是高等体育教学中一项重要内容。多年来，由于各校办学条件的不同，体育设施的差异，该项内容一直难以建立统一的标准。从目前各高校该方面的工作来看，由于教师的专业差异和教学水平、能力的不同，以及教学组织形式的差异，使教师在制订考核内容和标准时带有较多的自我主观性，对考核内容的侧重点也存在不同的差异，教师的经验式教学仍然普遍，使得教师制订的考核内容和标准各不相同，缺乏统一，造成了学生在体育教学中，不同的班级所学的内容不同，考核的内容和标准也不同，使学生的体育成绩没有尺度，缺乏客观性和统一性，对教师的教学效果也难以客观评估。因此，本文以体育教学的教育目的为出发点，根据高校大学生、教师和教学条件的实际情况，就如何对高等院校大学体育课程的内容和标准的制定进行探讨，建立统一的教学内容和评估标准，使大学体育课程教学更加趋于完善。

一、考核内容和标准相关因素的分析

考核内容和标准的统一确立，是以教学内容的完善、统一为基础的。教学内容的确定，又受着教育目的在大方向上的引导，因而，确定明确统一的教育目的，才能合理地安排、调整教学内容，建立相对完善、统一的考核内容和标准，使高校的体育教育工作，完成其应有的使命。

（一）当前学校体育教育目的的转变

目前，学校的体育教育在经过了几十年的传统教育模式之后，正经历着以教育目的的改变而进行的新教育模式的变革。传统的教育模式，是把所有要完成的教学内容放在首位，经过教师的实施，使学生掌握。在这一过程中，学生处于被教育的从属地位，因而消弱了在学习过程中对学生兴趣的培养，忽略了对学生主动性的培养和个性化的建立。在学校体育教育中，传统的教育目的是使学生在教师的带领下，完成既定的教学内容和计划，当这一目的完成后，大多数学生并未对这一过程产生兴趣，所学的内容很快被遗忘掉，所受的体育教育未能得到延伸和发展，使得学校体育教育更多情况下“事倍功半”。今天，随着社会的发展和进步，新的教育观念已经产生，这就是国家提出的“素质教育和终身教育”。这一新的观念要求我们在制定体育教学文件、完成教学内容的过程中，重新建立重在培养学生个体的体育技能和兴趣，而非单纯完成教学任务的教学模式。

（二）建立统一的考核标准对体育教学各方面的作用

1.树立全新的体育教育观念，强化教育目的

在社会主义市场经济的推动下，新的教育机制和教育思想已经逐步形成。首先，就是教育目的的改变。学校教育已经由传统教育模式下的传授知识，提高到对学生创造性、个性化的培养，充分调动其自我提高、自我创造的能力。虽然在体育教育中，仍带有更多的传统教育的特性，但我们还是要逐步地树立新的体育教育观念，使我们所从事的职业顺应时代前进的要求。在以后实施体育教学的过程中，把培养学生对体育各科的兴趣放在首位，把培养学生的体育专业技术技能作为其兴趣产生和提高的基础，取代以完成教学内容为目的的教学模式。

2.研究考核方法，逐步提高教学质量

对考核方法的研究，其目的是为了提高教学质量。教学与考核，是整个教学过程中相辅相成的两部分，考核是对教师和学生教学完成情况的检查，也是对学生在整个教学中综合表现的评定，考核内容和方式中的不足，也反映出教学内容和方式的不足，因此，完善考核方式和内容，最终目的还在于完善教学方式和内容，提高教学质量。

3.促进教学的规范与统一

教学考核，使教学各环节中极为重要的一个部分。一方面，它是教学活动总结和检查的一项重要内容；另一方面，它又影响着教学内容和方法的确定与改进。考核内容和标准的建立，是以教学内容为统一前提的，它必须要求我们统一教学目的，逐渐规范教学内容，使教学的各环节相互衔接，趋于合理。

4.便于教学效果的评估

我们在教学活动中，需要不断地总结教学经验，完善和提高教学内容和效果。而统一的考核标准，是我们提高以上工作的一个主要环节和指标。首先，在统一标准下的考核，才能更加统一地对学生进行横向比较，了解学生的学习效果；比较不同学生、不同班级在教学过程中的差异，从而得到相关的各项教学数据统计，总结教学经验，总结教学不足与薄弱环节，便于教师横向比较、相互交流教学经验，总结教学经验，总结教学不足与薄弱环节，有针对性地加强业务学习和提高，从而提高体育教学的整体教学水平。

二、制定考核内容和标准所遵循的原则

（一）各项考核内容的相对统一性原则

在考核内容的选择上，以大学生体制健康标准测试作为基础，分别将篮球、排球、足球各项中的最基本技术作为考核内容的选择范围。在这些内容中，又以对掌握该项目中最为重要的基本技术列为考核内容，使得所制定的考核内容在各项目中具有基本性、全面性和代表性，对所选择技术动作的类型具有相对的统一性。

（二）各项考核内容的相对全面性

在考核内容的选择上，各项中所选择的内容能全面包涵该项重要的基本技术动作，使得学生在练习考试动作时，较为全面地掌握该项中的基本技术。

（三）所选内容上技术性评定和达标评定相对均衡性

在考核内容的选择上，尽可能使技术性评定和达标评定的成份相对均衡，避免教师在学生成绩评定上的主观性差异，同时，也防止了只强调数量达而忽略技术优劣的评定。

（四）考核标准评定的细致性和准确性

在技术动作的评定标准制定上，尽可能细致、准确地区分技术动作的优劣，使之得以明确、准确地评定。

（五）学生成绩分布范围的均衡性

按照所制定的考核标准进行学生成绩的评定，可使学生的学习效果得以明确的区分，避免了学生成绩整体偏高、偏低或个过分一致的现象产生。

三、考核标准对教学内容制定的要求

（一）以培养学生的体育技能和兴趣作为教学宗旨

学校体育的教学，包涵不同教育目的。促进学生的体质提高、使学生掌握体育技能、完成学校的教学任务、培养学生的体育兴趣，在学生成长的不同阶段，其教育目的有不同的侧重。在今天的高校里，新的教育观念将促使我们把教育目的更侧重于培养学生的体育技能和体育兴趣，使学生建立对体育运动长久的兴趣，终生参与、终身受益。

（二）基本技术的教学应以能使学生积极参与教学比赛为目的

掌握基本技术，并不是体育教育的目的，也不足以使练习者对此产生足够的兴趣。体育运动，特别是球类运动，参与者的乐趣往往存在于比赛和游戏中，而非技术学习本身，所以，在体育教学中，尽快使学生掌握基本技术，带领学生参与教学比赛，才是巩固学生对技术的掌握，激发其对体育项目的兴趣的唯一途径。

四、大学体育课程考核评估办法的建立

（一）考核内容的选择

高等院校体育课教学内容的安排是以学期为周期，每一学期安排一致两项独立的运动项目进行教学，因而每学期的教学，都会由简单到复杂、由易到难地全面地安排某一项运动项目的各项技术作为教学内容。在考核内容的选择上，基本上是以运动项目中最基本的、最常用的、技术性较强的技术动作，并且是能全面反映该项目特点的关键性技术动作列为考核内容。

（二）考核标准的确定

考核评估标准，最终反应出的是学生的考核成绩，标准制定的或高或低，都会影响学生考核成绩的合理性。标准过低，学生过于容易通过考核，会降低他们对所学内容的兴趣，影响他们所学技术更高、更深一步的掌握，从而也影响了教学效果；标准制定的过高，使学生对所学内容形成过重的压力，同样会削弱他们的兴趣，过分追求对考核内容的练习，而忽视了对所学运动项目其他技术的全面练习和全面提高，同样也影响了教学的实际效果。考虑到以上因素，在制定考核标准时，我们应多角度、全方位的考虑，同时可以借鉴和参考其他院校的考核标准，来确定最后的考核方案。

（三）考核评估方式的运用

考核评估的方式采用技术技评和技能达标两种方式。技术技评是教师对学生某项技术动作掌握程度的较客观的评定；技能达标是学生合理运用某项技术能力所能达到的数量标准。在考核评估方式上，单纯或过多采用技术评定，会相对增加教师的主观因素对学生成绩的影响，同时，会忽略学生的实用技术能力的提高；单纯或过多采用技能达标，又会忽略学生对技术的掌握和提高，有背于体育教学的目的。因此，在考核方式上，尽可能使二者相互均衡，或者将二者结合使用，这样就避免了前面所述的不足。

（四）大学体育课考核成绩的构成

制定大学生体育课考核成绩结构时，考虑到目前高等院校体育设施有限，学生相对较多，在实施教学时，需要教师对学生进行有效地阻止，采用多种教学方法合理地安排、组织学生完成好教学工作，同时，也要求学生对教师的教学予以主动支持和配合。课堂上应保持良好的组织纪律和团队精神，建立互帮互助，团结进取的学习氛围，使体育教学效果达到最佳。这既是对教学的促进，也是对学生集体观念和品质的培养。因此，学生教学班在教学过程中的整体状况和班级作风，也按10%的比例，被列入学生期末总成绩的评定中。其次，学生的出勤状况也作为一项评定内容被列入学生的期末成绩。最终，学生体育课的成绩由以下几项内容构成。

1.教学内容：技术考核成绩

该成绩是由教师依据考核内容和标准，对学生进行考核给定的成绩。给定成绩为百分制，占学生总成绩的80%。

2.平时成绩

该成绩是学生完成平时作业、教学实习及平时测验等由教师给定的平时成绩。占学生总成绩的10%

3.教学班级纪律加分

该成绩由教师于每学期教学结束时对教学班在完成教学活动中的整体风貌和表现进行评定。最低分为0分，最高分为10分，该成绩占总成绩的10%。

4.考勤成绩

该成绩由教师于每学期结束时根据学生的出勤情况进行评定，除正常病、事假外出现旷课、早退、迟到等都将按教学课次累计进行扣分，该分于期末成绩评定时，由学生总成绩中扣除。

制定绩效考核办法 篇4

014117包头市土默特右旗党三尧中心学校

石皇冠 文章来源：《内蒙古教育》2010-5 国务院文件要求从2009-1-1起，给义务教育学校教师发放绩效工资。明确要求绩效工资不能“吃大锅饭”，要分档次。关心绩效工资如何发放、绩效考核如何操作的老师非常多，我作为一名普通教师，对这些问题也很关心。今天，我把我的思考写出来，请读者指正。1约法三章，制度管理

有的学校多年来一直有管理制度，按制度进行管理。有的学校虽然有制度，但主要是作为资料应付检查，平时管理主要靠领导“现场指挥”。还有的学校几乎没有什么制度，平时管理主要靠领导“哼喊”。

多年的学校管理实践证明，有制度比没制度好。2学习政策，有法必依

在绩效工资没有发放的时候，也有奖励制度。奖励的依据就是升学率和考试成绩。发放绩效工资，国务院文件明确要求，升学率不属于绩效考核内容。那么，按全旗（县、区）成绩排队奖惩老师的制度，是在绩效工资之外继续执行，还是中止？中国很大，学校很多，有的学校很可能会出现两套制度、两本奖励账目“双轨运行”的“复杂”局面。3教学效果，如何统计 教育部文件明确指出，“对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。”如何落实这一精神？ 国家规定的教学目标在哪里？在各科课程标准中。目前的期末考试、小学毕业考试是不是按照课标精神设计的？就小学语文考试而言，考试离课标精神显然还有很明显的偏差。只要我们对照几年来的试卷认真学习课标，都会发现这一点。

过去以考试成绩作为唯一依据的评价比较单一，老师、环节干部、学校领导都没有实质性的参与，只是例行公务，判了卷子，登了分数，开始算账。即使考试设计是一流的、科学的，也应该让学校领导、环节干部、教师都参与进来。因为每天和学生朝夕相处的老师对学生的学业评价不可缺位，其重要性不亚于考试成绩。比如学生的朗读水平和书写水平、学习兴趣、学习习惯、学习主动性等，目前的试卷分数很难把上述重要信息直接反应出来，而这些恰恰是课标当中非常重要的条款。每所学校都有十几个班，哪些班级在这些方面做得比较好，学校领导、环节干部经常巡视、检查，对此非常清楚，可是在教学评价中，不发一言，只按考试成绩论奖惩。

我19岁参加工作，教龄19年，这19年就是在这样的评价体系下熬过来的。这样做的弊端是什么？我想费些笔墨给大家说一说。说不清弊端，很容易又回到老路上转悠。现在的情况是：语文老师可以不学习课标、不练普通话朗读、不练硬笔字、不读教育科学著述、不反思教学写论文，只要反复操练学生进行应试教育，就可以得到很可观学生考试成绩和很可观的奖金，因此，教师继续教育，几乎没有积极响应者。那些仅有初中学历（力）、写字歪歪扭扭、普通话三级甲等、不善言辞、工作总结语句不通、多少年来从未上过一节公开课的教师反而频频受到表彰和奖励。难道不觉得奇怪吗？难道不值得反思吗？黑白颠倒、是非不分、黄钟毁弃、瓦釜雷鸣的现象并非罕见。

在小学，以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价，操作简单，村委会会计就可以当校长。不学习教学业务，不钻研教育教学理论，就可当一位“好校长”。任意一个有一定管理经验能“哼喊”老师的行政干部都可以平移过来当校长。当了校长以后，也用不着钻研教育科学理论就能“干好本职工作”。

上述师资队建设的困难局面的根源：以考试成绩为单一指标进行教学效果评价。其弊端还不止于此。上有政策，下有对策。不少老师除了进行应试操练之外，还在考试作弊上使尽浑身解数，优生和学困生“肥瘦搭配”“手拉手”，如何传递纸条，等等，这样做，究竟是“育人”还是“育鬼”？我还听见有的老师、领导恬不知耻地说：“作弊也是一种素质。”救救老师、救救孩子吧！纯洁的灵魂就这样误导了。误人子弟啊！还有在阅卷和登记成绩时搞鬼，因为某某题目评分吵架的也不少，后来有的单位发现问题，只好教导主任亲自登分。一个好的评价体系 “能把鬼变成人”，一个不好的评价体系“能把人变成鬼”。

是什么原因导致“领导不相信群众”？就是这个以考试成绩为单一指标的评价体系。伟大领袖毛主席教导我们，应该依靠群众、相信群众、发动群众、教育群众，从群众中来，到群众中去，走群众路线，学校工作其实也是群众工作。不改革评价体系，很难做到这一点。没有广大老师、环节干部、学校领导钻研业务、学习教育科学、积极主动设计教学、积极参与教学效果评价，教学效果评定只能走单一的“孤家寡人”路线。就拿一个小小的朗读水平考察，全校四五百学生，假若不是校长、环节干部、老师辛辛苦苦齐动手，单靠一两个人能不能做好？

要想落实教育部文件精神，首先需要学校领导亲自组织各科老师学习相应的课程标准，拿出相应的教学效果评定方案。这就要求校长转变角色，从“行政干部”变成“业务干部”。学校工作，特别是教学工作琐碎而复杂。那种以为不必钻研教育科学单凭考试成绩奖罚老师就可以当一位“好校长”的时代应该随着绩效工资发放而终止，那种以为不必苦练基本功、不必刻苦学习教育科学单凭应试训练死磨学生就可以当一位“好老师”的时代应该随着绩效工资发放而终止，随之而来的是新时代的开始：必须深入钻研究教育科学才能搞好教育教学工作、教学效果评定，才能当好老师、好校长。

教学效果评定中如何使用考试和考试分数？本人的主张，不是要废除考试，而是要改良考试。不是以考试分数为唯一指标，而是以考试分数为整个评价体系的一项指标，给考试分数一定的比重和地位。以语文学科为例，语文教育是一门科学，语文考试也是一门科学。能胜任教学、教研工作的人未必能胜任考试开发工作。如果拿医院的医师和化验员打比方的话，教师相当于医师，考试开发人员从相当于化验员。这是两个专业。化验员未必能治病，医生未必能正确进行化验操作得出可靠数据。同理，考试专家未必能胜任教学工作，教师未必能胜任考试设计任务。语文考试和语文教学是两个专业。语文考试，属于心理（教育）测量专业。我们目前见到的试卷都是不具备考试开发设计资质的人员在“无照驾驶”的状态下“粗制滥造”出来的测试工具。由于测试工具本身存在相当严重的质量问题，误差特别大。所以，作为测量工具，根本不具备课程标准提出的“学生学业诊断功能”。中国13亿人口中有一批专门从事考试研究（教育测量）的高水平专家，中国已经出现了由汉语能力测量博士团队主持开发出来的小学生语文能力测量工具。建议今后不要用不合格的“测量工具”了。

4积分量化，操作简易

德、能、勤、绩。师德，这不是一个可以量化积分的项目。勤，包括工作量和出勤情况，以及教案设计、作业批改等，这方面很容易量化，虽然是量化积分的重点项目，但是由于操作简单，这里就不展开论述了。绩，上面已经谈过了。能，就是教师职业技能。真正量化的，只有能、勤、绩这三项。有些人认为量化积分操作很繁琐，烦琐的主要原因是什么？百分制。以100分为总分，按比例分配，肯定难操作。不要规定总分和上限，不要使用小数。问题就简单多了。用全校教职工量化积分的总和去除全校教职工绩效工资的总和，就知道每分对应多少元了，用这个比值乘以某个人的量化积分的得分，就是该教职工应该得到的绩效工资。这是一个简单算法，为了避免教师之间绩效工资差距过分悬殊，也可以设计一个公式转换一下再分配工资。这都是灵活的。关键是量化，要让绝大部分教职工口服且心服。5专业引领，标准看齐 德、勤、能、绩四项，能，是很关键的一项。职业技能水平不同的老师，其工作效果是不一样的。同样四十分钟，其含金量是不一样的。还以语文老师为例，普通话水平二级甲等的老师群体，就比二级乙等、三级甲等的老师群体业务水平明显高一截。具备硬笔书法一技之长的老师群体就比写字歪歪扭扭的老师群体业务水平明显高一截。经常阅读教育科学著述、结合教学实践探索写出论文且发表于国家正规中文核心期刊的老师群体，就比不读书、不学习、经常喝酒、打麻将、打电子游戏“斗地主”、从未亲自动手起草过一篇论文的老师群体业务水平明显高一截。能在全校、全旗（县）上公开课的老师群体，就比从未上过公开课的老师群体业务水平明显高一截。能熟练使用多媒体计算技术熟练辅助教学的老师群体，就比不会使用多媒体计算机的老师群体业务水平明显高一截。能自行设计教育科研课题并在省市教育学会立项且能进行实验研究的教师群体，就比照猫画虎因循守旧的老师群体业务水平明显高一截。如果量化积分的时候，不能突出教师的专业技术差别，也就是说，专业技术水准不同的教师积分上没有相应的比例差别，那么，随着人事制度改革不断深化，这些专业水准较高的老师很可能要去更加重视人才的校长手下工作。当某校长的量化积分方案不能吸引高水平教师的时候，再反思修改，很可能就晚了。这里边有几个问题需要澄清，论文获奖证书，和刊登于国家正规核心期刊正刊的论文是不一样的。积分应该有显著差别。前者无稿酬、还交评审费、不发表、暗箱操作，后者无评审费还支付稿酬、阳光下晒晾。怎么能一概而论？论文，应该是有几篇算几篇，如果只给一篇计分，实际上是在鼓励投机份子。必要时还要结合校本培训进行答辩，假论文很容易在答辩时露馅儿。

关于教龄、学历，我认为，也应该归入“能”的范畴。学历要区分，但是分值差距不能太大，因为，学历贬值很厉害，应该看重接受全日制教育的学历。如果可能的话，小学教师应该参加心理测量专家团队开发的面向成人的职业核心能力测试“职业汉语能力测试（职汉测）”汉语读写能力是律师、编辑、记者、教师的核心职业技能。根据测试成绩的等次积分也比较公道。教龄在一定程度上是工作经验积累的标志。所以，教龄也要给予相应的分值。还有人说，我校语文老师普通话水平没有达到二级甲等的，这一条就不用写了吧？其实，写上好，而且分值大一些，有了这一条，有的年轻老师就会下功夫学习普通话，通过努力也能达到二级甲等。其他积分条件也类似。这是一个目标期望效应。6治校理念，思路明晰 积分方案的分值比例，各校校长可以根据自己的观念作调整。你认为需要把某几条标准的分值加大或减小，都是可以的。校长的自主权很充分地体现在这里。作为教师，也可以对积分方案提出自己的看法，集思广益是好现象，如果没人发言，反倒坏事了。

在量化积分方案里头，校长也可以写上自己的治理学校的教育思想。就像把马列主义、毛泽思想、邓小平理论、三个代表写进《党章》《宪法》一样。有的校长学习苏霍姆林斯基的著作，有的校长学习陶行知的著作，还有的校长学习„„这些校长都想厚积薄发，想用苏霍姆林斯基的教育思想或者陶行知的教育思想等等治理学校，那就可以把这一条写进去，这样，老师们就会明白学校的教学文化是有特色的，今后的业务学习应该朝着哪个方向走，而不是今天学这个，明天学那个，就像鲁迅所说的，脑子里让许多马队践踏之后，只留下杂乱的马蹄印。写进去之后具体如何操作？下面就来谈这个问题。7校本培训，爬山登梯

按照教育部绩效考核方案，学校领导的绩效工资如何发放，也有个考评程序。考评权在上级主管部门。校长的绩效工资也不可能平均发放。要想拿较多的绩效工资，就得把学校办得有声有色。学校如何办出特色？就看校长的运作了。德、能、勤、绩，从哪个角度入手抓，才能抓出真正的特色？“能”字。校长工作潜力最大的角度就是抓教师的岗位培训。每一个项目的实施，都需要培训。随随便便做不好工作，要按规矩办事。校长在这方面有很大的创新空间。不能袖手旁观只管监督，要身体力行带头学、亲自抓，不能只当司令官，更不能成为“政委”，而应该是身先士卒的急先锋。校长不抓，谁好意思赶在校长头前瞎显摆？

有的校长也许认为，我校长一个人使尽浑身解数，24小时不睡觉，也不可能用每天的义务学习时间给老师办专题讲座，教师培训怎么办?我们不能要求校长成为十项全能的冠军，但是，校长和分管教学的副校长最好不要脱离教学一线，有条件的，带主课；暂时由于其他事务缠身带课有困难的，每天听课2节，这样做的好处是，校领导在带领大家进行业务学习时能较紧密地结合实际，困难和空话相对少一些，校领导作为业务学习的领头羊和组织者，是平等中的首席。校长还有一主动权，就是可以利用自己的合法身份，在绩效考核量化积分方案中的业务学习条款上想办法。可以这样规定，平时认真学习教育科学并且学有所得，能在业务学习会上给老师们办专题讲座、上公开课者，量化积分上从重从优。在这种活动中，校长不仅应该成为强有力的推动者和组织者，更应该成为积极的参与者——领头雁。

制定绩效考核办法 篇5

为逐步规范和完善我局队伍建设的长效机制，客观地评价各基层单位和每个基层工作人员的工作成效，奖优罚劣，保证全局工作的完成，保证行政执法岗位责任制的贯彻实施，鼓励先进、鞭策后进，根据有关法律、法规、规章及我局制定了管理和考核制度。现就落实情况简要汇报如下：

一、建设标准

根河市城市管理行政执法队伍建设的管理和考核以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，内强素质，外塑形象，努力建设一支“政治合格、执法过硬、纪律严明、保障有力、形象良好”的行政执法队伍。

（一）以人为本、强化素质的原则。

（二）坚持标准、效率优先的原则。

（三）突出重点、全面提高的原则。

（四）挖掘潜能、开拓创新的原则。

二、组织体系

城管执法队伍建设管理和考核按照压缩行政管理人员，充实一线队伍力量。实行“一支队伍、统一管理、分级负责”的管理原则。统一管理标准，统一执法文书，统一处罚标准，统一行为规范，统一服装标志，统一考核标准。实施分级管理责任制，突出基层建设，夯实基础。市城市管理行政执法局应及时制定加强队伍建设和管理的政策、制度、规定，提出一个时期队伍建设的重点和要求，总结推广有重要指导意义的先进典型和经验。

三、管理和考核

具体由局办公室负责行政执法责任制的考核工作。考核办法实行领导考核和定期考核相结合;定期检查与日常测评及年终考核相结合，考核工作坚持客观、公正的原则。考核每年2次，上半年考核在7月进行，年终进行全年度考核。个人年度考核与机关工作人员年度考核相结合。考核等次分为优秀、称职、不称职。对执法责任制完成得好的集体和个人结合考核给予适当奖励。对行政执法过错责任制依照我局制定的《行政执法错案追究责任制度》执行。考核的主要内容有:

1、学习宣传城管法律、法规和政策的情况;

2、执法岗位责任制执行情况;

3、工作目标任务完成情况;

4、工作作风、纪律、形象情况;

5、应纳入考核的其它工作项目。

四、队伍建设管理和考核的完成情况

（一）政治建设

我局针对城管执法队伍的实际和特点，围绕规范执法、文明执法、廉洁执法和队伍正规化建设这条主线，通过用科学理论武装头脑、发挥班子骨干的表率作用和深入细致的思想工作，不断强化政治建设，使行政执法队伍始终保持蓬勃健康的朝气、昂扬向上的锐气、刚正不阿的正气，为城市管理行政执法工作提供不竭的精神动力。我局以加强党的组织建设为主线，以思想政治教育为重点，以经常性思想工作为突破口，达到思想养成品德高尚；纪律养成政令畅通；作风养成善打硬仗；行为养成举止端庄；执法养成礼貌纠章；学习养成勤奋向上；工作养成责任心强；生活养成和睦谦让。主要做法有：

1.用科学的理论武装执法人员。组织执法人员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，引导执法人员坚定正确的政治立场，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。理论学习要注重实效，紧密联系思想和工作实际，学以致用，用正确的理论、崇高的信念统领城市管理行政执法队伍，使执法队伍始终保持正确的发展方向。要将职责教育与“积极探索、勇于开拓，艰苦奋斗、无私奉献，团结一致、奋发向上，不畏艰难、敢打硬仗”四种精神教育紧密结合起来，我局通过事迹报告、座谈讨论等有效方法，引导执法人员树立“局兴我荣的大局意识、局衰我耻”的忧患意识，增强执法人员为城市管理行政执法事业爱岗敬业、忘我工作的责任感和使命感。

2.发挥共产党员先锋模范作用。我局完善基层组织生活制度，采取生活会、小组会、重温入党志愿书等形式，牢固树立共产党员的先锋模范意识。通过“共产党员突击队”、“共产党员服务队”等组织形式，在紧急情况下抢在前，在艰难任务中干在前，在危险情况下冲在前，以自身的模范作用影响和带动广大执法人员，克服一切困难，出色地完成执法任务。

3.加强中层干部和骨干队伍建设。中层干部和基层骨干队伍是落实局党委决策事项的关键环节，是完成执法任务的中坚力量。我局充分发挥中层干部和骨干力量的专业特长，合理配置中层干部和骨干力量，科学安排岗位，通过交任务、压担子、常教育，不断提高中层干部的业务领导能力和岗位职责意识。切实把中层干部和骨干力量建设成为朝气蓬勃、奋发有为、敢打硬仗、无往不胜的执法队伍中坚力量。

4.切实转变领导作风和机关工作作风。良好的工作作风是密切干群关系，增强队伍凝聚力，提高执法成效的重要保证。我局领导干部和机关工作人员坚持定期上岗执勤，带着问题和思考深入实际，切身体验一线执法工作。重大节日、严冬酷暑等特殊时段，领导干部到执法一线慰问在岗人员；逢年过节，到特困同志家中看望。通过心与心的交流，真正使领导干部成为执法人员工作生活上的贴心人和成长进步的引路人。

5.全面实行政务公开。城市管理行政执法机关的政务公开是使执法工作时刻置于人民群众监督的有效途径。我局建立健全政务公开组织机构，实行首长负责制，并确定责任部门。城管执法队伍的政务公开主要包括以下内容，相对集中行政处罚权的职能与职责范围；行政处罚的依据和处罚标准；实施行政处罚的法定程序，以及具体负责单位和经办人员；办事需要具备的文件、资料；服务承诺制度及行为规范五项承诺内容；举报电话及对执法人员违纪的投诉途径、处理办法等。通过新闻媒体、公示板、宣传栏、宣传车、宣传单等有效方式广泛公布政务公开事项，达到家喻户晓、人人皆知，强化对权力运行的制约和监督，促进依法行政、文明执法。

6.加强廉政建设。廉政建设是行政执法队伍政治建设的重要组织部分，加强廉政建设是保持城市管理行政执法队伍纯洁性的主要措施，是保证各级领导干部和执法人员正确用权的有效手段。我局首先通过学习先进典型事迹、剖析典型案例、观看警示录像片等方法，加强执法队伍廉政教育，使各级领导和执法人员在思想上筑起拒腐防线，牢固树立正确的权力观。其次，从案件调查、实施处罚、罚没物品和票据管理等关键环节入手，完善制度和措施，强化监督制约，消除人情风，杜绝人情案，使具体行政行为不变形、不走板，保证法律法规的正确有效实施。

（二）正规化建设

正规化建设是城市管理行政执法的建队之基、兴队之策。城市管理行政执法队伍承担着艰苦的城市管理任务，工作的繁重性、实施行政处罚的严肃性、执勤时限的不确定性，决定了城管执法队伍必须实行严格的组织管理、整齐划一的规范要求和严肃的组织纪律，达到政令统一、令行禁止。我局以正规化、专业化、规范化管理为切入点，学习和借鉴军队建设和管理的经验，确立统一的队伍管理标准，做到纪律严明、指挥高效、作风优良、举止规范、办公有序，培养顽强的作风、锤炼坚强的意志，把城市管理行政执法队伍建设成为善于完成各项执法工作，敢于承担急、难、险、重任务的一支铁军。

主要做法有：

1.加强队列训练。按照军事化管理的总体要求，不断创新军事训练的内容和方式，养成城管执法队伍令行禁止、统一高效的战斗作风，在作息时间、集会纪律、请示报告等环节上严格要求，养成执法人员姿态规范、令行禁止的军人作风。

2.严格规范着装仪表和行为举止。我局从着装仪表的细微之处抓起，从规范行为举止的非理性习惯入手。要严格遵守市局的行为规范五项承诺和市局着装管理规定。通过着装仪表和行为举止勤抓严管，使行政执法人员行为规范、待人礼貌、举止大方，内在素质不断提高，保证城管执法队伍外在形象、社会影响良好。

3.完善激励约束机制我局客观翔实记载执法人员的工作成绩、突出贡献及失误、错误，以此作为个人评先、评优、入党、提职的主要依据。要大树奉献光荣之风，切实推行罚懒治散的约束机制，遏制不思进取、得过且过的不良习气。引导广大执法人员把心思放在事业上，把精力用在工作中。为队伍正规化建设和执法工作提供强大的人力基础。

（三）法制建设

法制建设是城管执法队伍建设的重中之重，是正确履行职责、依法行政、规范执法的基础和保障，要切实加强法制工作制度建设，落实执法责任制，教育和培养执法人员依法办案、熟练掌握相关法律、法规，并能在实际工作中严格按照法定程序准确实施具体行政行为。我局通过各种有效方式对执法人员进行法制培训，提高调查、取证、立案、处罚能力，适用法律条款准确，严格依照城市管理行政处罚程序办案，提高办案质量。认真落实重大案件报批备案制度，自觉接受社会监督、舆论监督和层级监督，扎实做好内部监督，不断增强城管执法队伍履行法定职责、秉公执法、依法办事的能力。

主要做法有：

1.严格按法定程序执法办案。严格按照法定程序实施具体行政行为，具有法定的强制性，也是城管执法队伍实现依法行政的客观要求。我局强化按法律程序办案的观念和意识，通过正确引导和剖析案件等有效方式，使执法人员了解按程序执法的极端重要性及违反程序执法的现实危害性，增强执法人员按法定程序执法的自觉性。通过集中培训、在办案实践中锻炼、案卷范本展示、不规范案卷解剖等方法，使执法人员熟练掌握简易、一般案件的适法程序及听证的法定组织程序。

2.准确适用法律法规条款。准确适用法律法规条款决定着具体行政行为能否成立，是依法实施行政处罚的关键所在。我局采取学习与实践相结合的方式，不断提高执法人员正确运用法定条款的能力，通过复杂案件适用法条专题研讨等方式，增强适用法律法规的准确性和可操作性。结合执法工作实际制定行政处罚幅度权限规定，认真抓好贯彻实施。执法人员熟知城市管理行政执法职能权限，严禁越权执法。不断提高城市管理行政执法队伍正确履行法定职责，依法实施行政处罚能力和水平。

3.扎实做好案卷档案管理工作。我局加强对执法案卷档案管理的组织领导和专门指导，做到填写认真、立卷及时、分类归档、妥善保管，达到一案一卷、页序规范、装订工整、摆放有序、查阅方便。

4.加强督察检查工作。根据我局实际，我局制定督察条例，建立督察制度，对全市城管执法队伍进行督察检查。采取明查、暗访和专项检查等方式，运用摄像、录音、调查、取证等多种手段，对行政执法工作和执法人员进行全方位监督检查。

5.加强执法人员的业务培训。我局突出抓好法律法规的学习培训。组织执法人员学习城市管理法律法规和行政管理、行政执法有关知识，突出以干部骨干为重点，通过学习培训，不断提高执法人员的法律知识水平和执法能力，推动执法工作有效开展。

根河市城市管理行政执法局

绩效考核暂行办法 篇6

⒈本办法所指考核对象，是指学院各处室、各系部及下设科室负责人，幼儿园负责人，以及从事行政管理、教辅、服务工作的人员(包括定期聘用人员)。

⒉学院属省管、市管领导干部的考核，按省、市委组织部有关规定办理

。

⒊在管理岗位工作的“双肩挑”干部职工的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的相应专业技术工作情况为辅。

⒋脱产学习进修、挂职锻炼的干部职工，由所在学习、挂职单位提供有关情况，由原单位进行考核。

⒌因病休息或出国探亲超过半年以上人员，聘任试用期未满人员，按有关规定进行专门考察，考察结果供正式聘任或另行分配工作使用。

⒍对转任干部由现工作单位考核，其转任前的有关情况，由原工作单位提供。

二、考核的基本内容

1.学院年初确定的工作目标；

2.处室、系部年初确定的工作目标；

3.上级各类文件、会议、检查的有关规定和要求；

4.学院有关会议决议的落实和领导交办的各项任务；

5.各处室、各系部日常工作；

6.其它需考核的工作。

三、考核计分办法

1.年终绩效考核分数构成①全年目标考核分，占75；

②民主测评分，占25；

具体计算方法为：年终绩效考核分=全年目标考核分×75 民主测评分×25。

2.全年目标考核加分因素和标准

①获得国家级荣誉称号的加2分，省级荣誉称号的加1.5分，市级荣誉称号的加1分。

②在国家和省级刊物公开发表学术论文1篇以上，或科研课题获省部级二等奖及以上的加1.5分。

③在国家和省级报刊上发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1.5分,在市级报刊发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1分；在教育部简报刊发学院工作专题材料的加1.5分,在省教育厅简报上刊发学院工作专题材料的每则加1分.

④超额完成今年招生工作任务的加0.5分,超额完成今年招生工作任务30个以上的加1分；

以上个人各项加分之和不超过4分。

3.全年目标考核扣分因素和标准

①违反学院规章制度和纪律，受到学院批评的，扣2分。

②参加全院性会议、活动、值班和日常工作，无故缺席1人次扣0.5分，旷工1人次扣1分，值班脱岗1人次扣1分。

③有个人被国家、省、市通报批评的，分别扣5分、3分、2分；处室、系部受到国家、省、市通报批评的，本处室、系部工作人员分别2.5、1.5、1分。

4.在考核的内凡有下列情况之一者，应定为不称职，不发年终绩效津贴

①受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的。

②存在违法违纪问题已立案审查或已处理的。

③工作中严重失职，给学院利益和声誉造成不良影响或重大损失的。

④严重违反学院有关规章制度和纪律，造成不良后果的。

⑤多次违反学院有关规章制度和纪律，经教育仍不改正的。

⑥拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的。

⑦旷工超过3个月以上者。

⑧无正当理由拒不参加考核的。

⑨利用职务便利或工作时间，从事或参与为个人谋利的经商活动的。

⑩具有其他不称职行为的。

四、考核程序与办法

1.中层干部的考核程序和办法

处室、系部正职的考核由学院考核组评分（系部、处室的单位考评分和正职在本单位的民主测评分分别占学院考核组评分的70和30）和民主测评分两部分构成。学院召开中层以上干部和副高以上职称人员代表（每个系部推荐2名副高职称人员）大会述职，述职时间为8分钟,同时进行民主测评。各系部、处室正职的最终考评分构成为：学院考核组考评分占75，全院民主测评分占25。

其他中层干部的考核，由各处室、系部组织。先在本处室、系部全体教职工大会上述职，并进行民主测评；再在全院中层以上干部和副高以上职称人员代表大会上进行民主测评。在此基础上，由本部门、本单位考核组对其他中层干部进行综合评分，其中，考核组评分（含本部门、本单位民主测评分）占75，全院性民主测评分占25。

2.教职工的考核程序和办法

教职工的考核由各处室、系部组织考核组进行考评。先由本人在本单位述职，再由考核组评分，并进行民主测评。其中，考核组评分占75，民主测评分占25。

五、考核结果的使用

干部职工的考核结果与干部职工的聘任、奖惩、晋升、交流、培训等挂钩，并作为发放干部职工绩效津贴的依据。对考核为优秀的发放绩效津贴中的一档（比例30左右），对考核为良好的发放绩效津贴中的二档（比例60左右），对考核为一般（比例10左右）的发放绩效津贴中的三档。对考核为差的采取必要的组织措施，并扣发绩效津贴。

煤矿员工绩效考核办法的应用研究 篇7

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9