市场部人员管理制度

市场部人员管理制度（共8篇）

市场部人员管理制度 篇1

鉴于近期出差业务经理回传报表及工作效率极其低下，特作如下硬性要求：

一、报表回传

1、所有报表必须在规定当天8点钟以前按规定的要求、及时回传至公司，当天有约客户晚上沟通或与客户一直沟通到晚上不能及时回传报表的，必须打电话或短信告知总经理助理，如无特殊情况报表延时一次扣款50。

2、所有报表必须按公司总经办的要求把客户状况与客户反馈各六项如实填写。

3、所有区域内客户记录在传回公司时必须作出初步的意向与类别评诂，以便后续公司产品上市后能很快的完成目标客户签约要求。

4、所有单一区域内必须完成前10位以上的客户拜访记录，同时必须有三个以上意向客户记录，每天必须有三个以上客户记录，且客户记录必须是面淡交流客户。

5、所有客户记录必须如实填写，如有为了完成上述要求没有拜访而随意填写，一经抽查确认，除了罚款半月工资外直接开除。

6、未完成上述每天客户记录要求或区域客户记录要求者，必须当天写详细报告说明原因，如当地确实地包经销商不成熟必须同时上交市场分析报告说明情况。

二、工作安排

1、每天晚上做完报表后必须完成第二天的客户拜访资料的收集工作，最少备份五份以上的客户资料第二天进行预约, 要把第二天拜访客户的地址与乘车路线在网上收集清楚，提高拜访效率。

2、当天拜访完一个客户出来后马上记录相关沟通要点，为晚上写报表提供数据支持，提高报表真实性与完善程度。(注：最好在和客户沟通时作好相应的记录)

另外：

1、出差业务人员在途中一律不允许逗留（除特殊原因外），不允许游玩，更不允许借机探亲、访友，否则发现一次罚款100元，第二次作解聘处理。

2、业务人员出差按工作行程计划或临时提出申请市场部批准后严格执行，否则不予报销，如遇特殊情况要及时向市场部说明，同意后方可顺延。

3、业务人员在异地要保证每日最少8小时工作制，充分利用工作时间进行运作，否则出现一次罚款50—200元。

手机

1、手机晚11点前不得关机，早8点以后必须开机。

2、当月关机一次扣除50元，关机两次扣除100元。

出勤管理

1、工作时间：每周一至周日9:00—18:30（具体时间可根据各区域情况进行调整）。

2、请假：在外人员请假需发邮件给市场部备案，批准后执行。

市场部

市场部人员管理制度 篇2

机动车驾驶员培训业务是交通运输行业的一个组成部分, 运管机构对培训机构的职责是:规范机动车驾驶员培训经营行为, 维护机动车驾驶员培训市场秩序, 保护各方当事人的合法权益, 提高培训质量, 为社会培养合格的驾驶人才。如何规范经营行为、培养合格的驾驶员人才呢?本人在此浅谈一点看法或想法, 不当之处敬请批评指正。

1 平顶山市共有机动车驾驶员培训学校12所。

五所二类学校、七所三类学校 (其中一所为内培学校) , 这些学校覆盖了整个平顶山市 (县) , 教练车近180台, 教员200余名 (部分还有待于经省交通厅统一培训) 。这些学校, 为平顶山的经济发展做出了一定的贡献、也为驾驶员队伍输送了合格的新鲜的“血液”。但是, 它们有时相互捧场, 更多的是相互利用, 明争暗斗, 恶意竞争, 竟相降价, 不执行《机动车驾驶员培训教学大纲》和《计划》, 缩短学时, 放宽条件招收学员, 严重干扰了我市驾培市场的稳定秩序, 使学员学习不到位, 降低了培训质量, 为安全运行埋下了隐患。有的学校甚至巧立名目, 在未经批准的地域内非法招生, 开展培训业务, 譬如:五月份, 在叶县境内, 我们查处的一所驾校 (培训班) , 就是借用它校名义非法招生、进行培训的, 严重扰乱了市场秩序。还有七月份, 由电视台、平顶山晚报和我们管理人员给成的暗访小组, 查获的三所学校 (培训班) (与某些驾校有着千丝万屡的联系) 。他们均以金钱为目的, 根本保证不了培训质量:一辆破旧的老车、几根细小的竹竿、教员又无资格证、豆腐块大的场地, 怎能做教学工作?又怎能保障培训质量?它们与经批准审核后的正规驾校能相提并论、同言而语吗?我们管理部门若视而不见、放任自流、任其泛滥, 能行吗?不行!如果那样的话, “黑驾校”会如雨后春笋、遍地皆是!他们培养出来的驾驶人员会一瓶子不满, 半瓶子逛荡。这些人驾驶车辆行驶在道路上, 他自己、路人能有安全感吗?能保证不发生事故吗?不出事故才怪呢!作为管理部门, 肩负着党和国家赋予我们的使命, 不能视而不见、充耳不闻, 应对其经营行为进行规范, 加强市场监督与管理, 纠正违章, 严惩非法“黑驾校”, 使培训机构 (学校) 间公开、公平、公正的竞争。市场规范、稳定、繁荣, 才能对得起党, 对得起人民。

2 机动车驾驶员培训机构 (学校) 是培养机

动车驾驶员的基地和摇篮, 肩负着培养合格人才、减少安全隐患的职责。培养出来的人才好与坏、合格与否, 与学校有着密不可分的关系, 因此, 学校就必须有过硬的素质, 教员必须有高人一筹的技能, 这样学校才有可能培养出对国家、对社会、对人民有益的合格人才。那么, 怎样才能使学校素质过硬、教员技高一筹呢?我看大致有两种因素:a.学校要从自身抓起, 从严治校, 在管理上下工夫, 将各项管理制度做好;教练场地上9种训练科目, 要设置齐全标准, 等等……b.管理部门要经常深入学校, 加强监督、指导, 将好的经验、管理方法, 传递给学校;加大管理力度, 使学校向规模化、规范化、标准化方向发展, 向管理要质量, 让管理出效益。在此, 本人想以后者因素做以阐述。

2.1 抓好教员工作。

俗话说:名师出高徒。教员是老师, 是塑造人类灵魂的工程师, 虽机动车教员与其他的教员有所不同之处和特殊性, 但也有共同之处。好的老师, 可传道授业解惑也、能指点迷津, 使学员快速接受和掌握新知识、举一反三、少走弯路, 事半功倍, 提高学习效率, 这何乐而不为呢?教员必须严格按照国家的明文规定去选配!理论教员应持有机动车驾驶证, 年龄不超过60周岁, 具有汽车及相关专业以上学历或汽车及相关专业中级以上技术职称, 具有两年以上安全驾驶经历, 熟练掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学, 掌握伤员急救等安全驾驶知识, 了解教育学、教育心理学的基本教学知识, 具备编写教案、规范讲解的授课能力, 并经全国统一考试合格。理论教员的年龄在其本人的身体健康的状况条件下, 可适当放宽4~5岁。实操教员应持有相应的机动车驾驶证, 年龄不超过60周岁, 具有汽车及相关专业中专或高中以上学历, 具有一定的安全驾驶经历和相应车型驾驶的基本知识, 熟练车辆维护和常见故障诊断, 车辆环保和节约能源的有关知识, 具备驾驶要领并讲解, 驾驶动作示范, 指导驾驶的教学能力, 并经全国统一考试合格, 具备驾驶要领并讲解, 驾驶动作示范, 指导驾驶的教学能力, 并经全国统一考试合格。实操教员则要严格执行规定, 控制于60岁以下。

2.2 抓好培训机构的教学、教练员、学员、质

量、安全、结业考试和设施设备管理等组织机构的管理工作, 使其明确到人, 职责严明。明确负责人、管理人、教员等人员岗位。

2.3 抓好培训机构的9种管理制度。

安全、教员、学员、培训质量、结业考试、教学车辆、教学设施设备、教练场地、档案等管理制度要落实到位, 制作上墙。

2.4 抓好必要的教学车辆。

所配备的教学车辆应当符合国家有关技术标准要求, 并安装副后视境、副制动踏板、灭火器及其他安全防护装置, 每年要进行至少一次的二级维护作业和车辆技术等级评定, 使车辆处在完好的技术性能之中。对教练车的数量的要求, 本人认为:目前, 我市各机动车驶员培训机构的生源都不太好, 可以说都吃不饱, 若严格按数量去执行的话, 我认为是一种浪费 (给它们增添负担) 。而应在满足教学的前提下, 保证一定的数量, 确保车辆技术状况即可, 以避免培训机构的资金占用。

2.5 抓好必要的教学设施、设备和场地。

功要善其事, 必先利其器。设施、设备和场地要符合《机动车驾驶培训机构资格条件》的要求。这项条件很重要, 因为学会驾驶后, 人们总是要上路行车的, 这个条件若满足不了学员的要求, 试想:学员敢上路行车吗?即使上路了, 行人安全、国家财产能有保障吗?

总之, 上述几个方面是相辅相成的, 不是孤立存在的。若仅仅片面的做好某几个方面, 而忽略其它方面的作用和重要性是不行的, 同样搞好教学工作、提高不了培训质量。质量搞不上去, 培训出来的驾驶员能合格吗?能操作规范、程序化吗?因此, 我们要严格管理, 发挥我们管理人员的职责, 不辜负我们的使命;杜绝恶意竞争, 确保培训质量。

3 要充分发挥好监督作用, 促进其自律价格的落实。

通过自律价格的落实, 使各培训机构 (学校) 间开展相互监督、相互促进、相互指导, 以企业管理企业, 真正达到机构 (学校) 间的公平、公正、公开的竞争, 共同来维护好驾培市场的秩序, 巩固已有的稳定局势, 促进本行业向健康、有序的方向发展!

4 要在各培训机构中, 定期或不定期的采

取多种形式或方法, 开展技术比武、竞赛、学术交流, 使好方法、好的技能, 在各培训机构生根发芽、开花结果、广泛流传;相互间的促进、借鉴、交流, 共同促进本行业经营行为的好转, 培训质量的提高, 推动机动车驾驶员培训行业规范、健康、有序的发展, 为平顶山市经济繁荣、交通事业的兴旺、驾培市场的稳定, 做出贡献。

综上所述, 经营行为的规范, 培训质量的提高, 是我们大家所期盼的, 但不是一朝一夕、能够解决和处理好的问题, 我们做管理部门的要持之以恒、常抓不懈。同时, 防微杜渐, 加大力度、做到违章必纠、违章必惩, 真正做到公平、公正、公开、便民!维护好驾培市场的秩序, 共同为交通事业的发展做出自己的努力!

摘要：针对运政管理人员在驾驶员培训市场的作用展开论述。

如何招揽顶级市场营销人员？ 篇3

1. 拟定核心职位职能。

首先，以确定现代化的营销团队所需要的技能作为开始，然后以不同职责区域去评估你的员工和代理合作伙伴。

2. 定义候选人角色模型。

对候选人的概况进行了解时，问问自己：

1） 研究职业选择时，他们最关心什么？

2） 他们在哪里获得信息和资源？

3） 他们主要关注点和问题是什么？

4） 他们的教育背景和职业经验是什么？

5） 他们如何评价公司？

6） 他们重视什么，以及如何做出职业决策？

3. 调整品牌人才定位。

你的组织应该被视为一个职业生涯目的地，而不是一块踏脚石。一些对企业来说必不可少的本质上进的专业人士，将会更为珍惜企业给予的机会和职业生涯发展。

4. 创建以候选人为重点的内容。

你是否正在针对职位候选人，发表博客文章、电子书、照片、视频和更多其他内容吗？如果没有，那么应该现在就考虑开始实施。这些内容资产是告诉你的职位候选人关于你的企业故事，并保持企业与潜在雇员互动的完美方式之一。

5. 建立包含概要信息问题的登陆页面。

不要用标准的在线表单和招聘职位列表，而是使用带有表单的登录页面直接获取候选对象，这个表单应该连接到后端的联络管理系统，以保持每个候选人记录的更新。

6. 使用基于行为的信号，评分并细分候选人。

一旦收集了候选人情况信息，你可以激活一个候选评分系统，类似于企业的销售线索评分系统，在评价中，对于该职位非常关键的特定技能、教育和经验等给予更多的偏好以及权重。而对于没有专门候选人评分系统的企业，也可以运用类似方法，进行候选人评估。

7. 启动自动化邮件工作流程。

也许你会认为，自动化邮件只能用于传统零售、电商企业的邮件营销，那就大错特错了，自动化邮件因为其基于行为数据而实现的高度自动化、智能化，帮助企业营销节省了大量人力资源，对于人才招聘、猎头网等人力资源行业企业或中大型企业招聘，甚至是任何一个重视人才的企业都非常有用。

一旦你为市场营销职位找到了理想中的候选人，那么在接下来的上岗和培训过程中，运用市场营销自动化，定期安排邮件，去提醒他们培训的进程，并推荐相关资源，以不断地推进他们知识和能力的提升。

市场人员日常管理规范 篇4

一、日常管理规范：

1、上班时间：早上8点至晚上6点，每周日休，不得迟到、早退、旷工。

2、爱护公司财务，不得在墙上、桌上乱写乱画乱丢东西。

3、勤俭节约，不得随意或故意损坏公司财物、报纸、稿纸。

4、在同事打电话的时候严禁大声嬉笑、打闹。

5、严禁在办公室打私人电话、尤其是长途。

6、办公室每天必须清理打扫一次，主要包括地板、窗台、卫生间、桌椅等。

7、每天出去工作之前必须列出工作计划或在每天下班前做好当日工作总结和明日工作计划；并将当日工作进程与部门主管回报。

8、公司会议不论大小均须做好会议记录，严禁在开会时交头接耳，做其它事情。

9、请假必须提前1—3日提交书面申请(调休列外)。

10、严禁在公司内吸烟、赌博、谈恋爱、手机关机及私自兼职。

11、严禁泄露公司业务秘密及公司其它档案、文件机密。

12、严禁使用办公电脑私聊；严禁使用私人U盘、邮件、QQ拷贝收发文件，在公司一律使用公司规定QQ、U盘、邮箱收发文件拷贝。

13、设计部成员严禁出现将公司作品案例的任何途径携带致公司以外使用或传播。对客户的设计相关资料，案例具有保密保护义务，公司所有客户的设计均有著名权与知识产权，如有出现此类情况，一经发现将承担相关的法律责任，严惩不怠。

14、严禁将个人情况绪发泄到工作中；消急怠工者将无条件开除。

15、麟气对员工必须要求：谦虚、积极进取。

违反以上任何一条，将给予每次5—10元罚款，严重者根据情节另行处理。

二、上岗制度：

1、认真如实填写员工入司登记表(简历)。

2、接受市场部的岗前培训，并经过考试成绩合格。

3、把本人的最高学历毕业证原件及身份证复印件上交市场部。

4、必须有十堰本地户口居民亲友、公务员签定担保手续，及劳务合同后方可领取票据进入市场部，合约期最低为一年。

5、员工上岗必须有试用期，试用期一般为1-3个月。

6、如员工上岗手续不全，未经总经理同意，不得上岗。

7、进入公司的人员必须对公司的管理及企业文化、经营理念认可，否则不予入司。

8、本公司除兼职发行人员及兼职业务人员外，专职市场人员严禁在外兼职。

三、工资福利制度：

1、底薪计算方式：

（1）全职业务员试用期业绩任务为15000元/月，底薪900元/月，试用期为3个月，试用期过后业绩任务为3万元，当月完成任务底薪1900元，若未完成任务底薪+提成，保底600元。（2）底薪累积规则：

起始为3000元业绩月薪为100元+提成，再每增加3000元，当月底薪则增加200元，多劳多得，以此类推、上不封顶。

例：3000元至5999元业绩月薪100元+提成；

6000元至8999元业绩月薪300元+提成；

12000元至14999元业绩月薪700元+提成；

18000元至20999元业绩月薪1100元+提成； 24000元至26999元业绩月薪1500元+提成； 30000元至32999元业绩月薪1900元+提成；

60000元至62999元业绩月薪3800元+提成；多劳多得，以此类推、上不封顶。

2、提成计算方式：

（1）印刷品仅制作无设计费，有业绩底薪，无提成。（2）名片设计制作，有业务底薪和10%业绩提成。（3）设计业务，有业绩底薪累积和20%的业绩提成。

（4）广告投递业务除去投递人员相关开支，所得利润计入业绩，按业绩的20%提成。

（5）本公司，另可不做当笔业务，在外也不得有任何欠款。（6）提供客户信息业务成交者，信息提供人与业务成交人平分提成。例：若当月有9000元的制作业务业绩，3000元名片业绩6000元设计业绩，则当月工资为：1100元（累计底薪）+300元（名片）+1200元（设计业务提成）=2600元（当月工资）。

例：若当月仅完成3000元制作业绩，500元名片业绩，1000元设计业绩，共计4500元业绩，则当月工资为100元（累计底薪）+50元（名片）+200元（设计业绩提成）=350元（当月工资）=600元（保底工资）。如当月有5500元的设计业绩，则当月收入为1200元+55元交通补助。

3、交通费：按业绩的1%补助交通费。

4、工资领取方式：

（1）由本人持本人身份证与次月15日领取工资与提成或由公司财务打到卡上，提成也可提前支取，但要保证在外没有欠款，支取额不得超过应提成额。

（2）周一、周四做发行业务的30元/天，每周周一领取一次。若周一未完成任务的则每周一上班，若周四未完成任务的则每周四上班，若周一、周四均完成任务则周一、周四都可上班。

四、职薪考核制度

一、发行业务员考核制度：

发行业务员周一、周四上班，30元/天，保底120-240元/月，每天300元业绩任务，月任务1200元—2400元。

超出部分则按相应业务提成额提成，如周一未完成任务的则每周一上班，完成任务则周四上班；若周四未完成任务的则每周四上班，完成任务则周一上班。

如当月周一、周四上班未完成业绩任务，而当月用业余时间将差额业绩任务补足者，则下月周一、周四继续出勤，超出业绩任务的业绩不论多少，均按应提成额提成。如一个月4天上班有四天未完成业绩任务者，而又未用业余时间补齐业绩任务者，则免除下月周一、周四出勤，按自由业务员标准考核。

二、全勤兼职业务员考核制度：

发行业务员除周一、周四上班外，周二、周三、周五、周六，除周日休息外均到公司报到上班则视为全勤兼职业务员，超出业绩任务的业绩不论多少，均按应提成额提成；任务参考标准为7000元，如完成任务公司将聘为试用期业务员，保底工资600元。列：当月业绩为名片3000元+单页印刷2000元+设计1000元+联单500元，则当月收入为850元。

如当月累计底薪+提成收入不足400元则当月公司给予400元的保底工资+交

通补助;如3个月收入均不足400元，则公司将按自由业务员标准考核。

三、试用期业务员考核制度：

全职业务员试用期业绩任务为15000元/月，累积底薪则为900元+提成+补助。如当月15000元业绩都是设计业务，则当月收入为3900元+150元交通补助。

如当月未完成业绩任务，而累积底薪+提成收入又不足600元则公司给予600元基本保障工资+补助。

如试用期当月累积底薪+提成收入不足400元或试用期3个月收入均不足600元，则下月按全勤兼职业务员标准考核。

如试用期业务员，试用期一月完成当月业绩任务15000元/月，则下月聘为正式业务员，保底工资为800元。

四、正式业务员考核制度：

正式业务员当月业绩任务为3万元，累积底薪则为1900元+提成+补助。如当月有10000元业绩都是设计业务，15000元印刷业务，5000元名片业务则当月收入为4400元+300元交通补助。

如当月未完成业绩任务，累积底薪+提成收入不足800元则公司给予800元，基本保障工资+补助。若当月累积底薪+提成收入不足600元或3个月累积底薪+提成收入均不足800元，则下月按试用期业务员考核。

如当月业绩达6万元，则收入为累积底薪3800元+提成+补助，多劳多得，上不封顶。

如市场部业务人员1月完成6万元业绩，公司将聘为市场部部门主管，保底工资1200元。

一、市场部部门主管考核制度：

市场部部门主管，当月建立市场部部门，业绩任务为6万元，累积底薪则为3800元+提成+管理拥金+补助。

如当月未完成业绩任务，累积底薪+提成收入不足1200元则当月公司给予1200元基本工资保障+补助。

如当月累积底薪+提成收入不足800元或3个月累积底薪+提成收入均不足1200元，则下月按正式业务员考核制度考核。

六、市场部人员：当月累积底薪+提成不足保底工资而又缺勤者，则当月工资为保底工资除以当月应出勤天数再剩以实际出勤天数。

四、辞职离岗手续办理程序：

1、一般员工须提前1月向部门经理及总经理提出书面离岗申请。

2、财务结算。把市场的欠款全额收回，将票据全部上交财务，不得有任何一张票据缺失，否则不予办理离岗手续。

3、把自己所掌握的顾客名单及资料全部移交市场部本部门，做好客户交接；设计部成员应认真做好客户设计相关的交接工作。

4、如离岗员工给市场部造成直接经济损失，视情节严重程度，承担相应责任，如情况特别严重，给市场部造成重大财产损失，要移交公安机关和法院处理追究法律责任。

五、货款票据管理规范：

1、填票须知。

（1）市场人员在填票时应保持票据的整洁、完整、认真填写票据内的各项内容。（2）在填票过程中要注明清楚，如项目、规格、数量、价格、印刷内容、业务员姓名等内容。

（3）票据或合同书内的各项内容及数字、价格严禁随意涂改。

（4）既是作废了的票，业务人员也不得私自撕毁，少联缺页，每次交票时，财务人员，负责检查；一本票据用完后全部上缴财务，在领取下一本新票；若因财务人员票据监督不严，所产生的不良后果将有财务人员承担。

2、财务票据管理规范。

（1）客户要印刷设计的订单及详细内容要先通过财务审核，然后与设计部人员交待清楚后，由设计人员设计。

（2）设计部将稿子设计好后，通知业务人员核对详细内容无误后出样稿；由业务人员与客户核对样稿的详细内容无误后，让客户签字定稿

（3）客户定稿必须让客户详细核对样稿的颜色、图文，核对无误后在样稿上签字确认；纯设计订稿的必须在尾款收到后方可提交全部源文件（先提交源文件的客户需写欠条或于一周内付清余款）先有书面证明。

（4）如客户端有电脑，则由设计部跟客户在电脑上沟通定稿；（如果500元以上的业务，则必须收取50%的订金才能定稿）如客户邻居有电脑，则将样稿传至业务员的QQ邮箱内与客户对样稿，如须修改则由客户或业务人员与设计部在电脑上沟通定稿

（5）500元以上的业务，客户签字定稿后，必须收取50%的预付款，方可传至厂家印刷；（纯设计的业务，自合同签订时须收取不低于30%的定金）。（6）客户定稿及业务人员也核对确认无误后，然后由设计部统一将需印刷的稿子传至印刷厂印刷，主设计师在四联单上签字后将设计订单，客户存根、财务存根上交财务。截稿时间为每日下午6点以前，6点以后定的稿子将延迟到第二天传至厂里印刷。

（7）业务人员必须掌握定稿后交货所需的时间，并要预留一定应付特殊情况的时间，保证能按时向客户交货。

（8）货从厂家发到后，通知送货收款人员在财务部签字领取客户存根去领货、送货、收款。

（9）交货前业务人员必须预约客户准备全部货款，交货时客户必须将全款付清，不予赊账。

（10）送货收款人员将货送到款收到后，严禁自身过久带货款，并在24小时将收到的全部货款上交财务，领取财务签字盖章收据。

（11）票据签字：客户、业务员、财务在专设计栏签字，设计师在四联单的右上角签字，送货人员在设计联客户联及财务联三联的右上角签字，任何人签字都得注明实际签字日期。

（12）市场人员日常管理规范及价格表将根据市场情况，每月最低做一次调动。将以书面形式告知，并考核。

（13）在送货收款人员送货收款时如出现客户拒收货或拒收款的情况，货款人员要立即通知经办业务员与客户进行协商解决。然后在根据问题的具体情况追究相关负责人。

(以上条款新入司人员，为了更快适应工作，了解工作性质能做为参考，条款每月将最低进行一次调整完善，具体以当月制定的条款为准)

十堰市麟气创意广告传媒有限公司

市场管理人员每日工作流程 篇5

一、早晨提前10分钟到岗，整理工装，佩带胸牌，保证仪容仪表整洁。

二、8：00参加部门主管主持的班前会，详细记录今天的工作任务。

三、会议完毕后，整理好自己必备的工作用品（笔记本、对讲机等），到管辖的区域内进行不定时巡视（时间：8：30——11：30）。

四、巡视内容：

1、检查当日辖区内所有商户的经营情况，重点统计辖区内商户开门的详细情况，对未开门营业的记录到考勤本上，并通过多次巡视加以确认。

2、要熟悉和掌握辖区内商户的基本情况（店主、员工的联系方式、租期、经营范围、营业情况等），如有商户信息发生变更的，要做好详细记录，上报主管领导和相关部门。

3、检查辖区内商户门前、公共区域的卫生情况，如发现不合格的地方通知保洁人员进行清理；同时督促商户做好自己店铺前杂物的清理工作。

4、检查辖区内商户门前有无乱摆乱放情况，做到腿勤、眼勤、嘴勤，如发现有任何物品超越规定线，马上给商户做工作撤到规定线内：“您好，为了维护市场整体形象，您的物品已经超出了规定线，这样会妨碍顾客通行，占用消防通道，而且容易被撞坏和丢失，为了您的物品安全，请放置在规定线内，我来帮您搬一下，谢谢您对我工作的配合。”对于屡次不听劝阻或者不配合工作的，可以上报部门主管，按照公司相关规定进行处理。

5、应根据每天天气状况、大厅室内光线和温度，以确定上遮阳、下遮阳、天窗、风机和湿帘的开启和关闭时间，并按大厅内所需温度随时进行调整。

6、要随时检查辖区内商户的电器使用情况，严禁使用微波炉、电磁炉等电加热器具或其它负荷过大容易引发火灾的电器。如发现使用以上电器要及时劝阻：“您好，为了您的安全考虑，我们市场内规定不允许使用大功率电器以免线路负荷过大引发事故，感谢您的配合。”如商户不听劝阻，可以上报部门主管，按照公司相关规定进行处理。

7、在巡视中对出现需要维修的问题，要先判断轻重缓急，对影响商户正常营业的项目（如跑水、漏电等），要第一时间通知维修部门进行维修。

8、回访辖区内商户报修的完成情况，重点征求商户对于维修的及时性、维修质量和维修人员的工作态度等几个方面的意见，对商户反映的问题要做好记录。

9、对于正在装修的商铺要随时检查消防安全措施情况，对于存在安全隐患的要进行记录，通知维修部门到现场进行确认。情况属实的可以上报部门主管，责令商户停工整改，排除隐患后由维修部门验收方可继续施工。

10、如辖区内有新商户进入，要主动上前做自我介绍：“您好，****（公司名称）欢迎您的入驻，我是本区的管理员，我叫***”，并双手递上名片，同时索取商户的名片或者详细信息，“您在我们市场内有任何事情都可以直接和我联系，我平时就在本区里巡视”，并向商户发放“市场管理制度”之类的材料，简单讲解重点注意事项，例如：停车、摆货等。并告知商户厕所、饮水机位置，市场管理部、招商部电话及办公地点。

11、如市场有最新的政策信息和规章制度等需要通知商户的，要认真、准确的传达到辖区内每个商户。如果商户有不同意见，必须要认真做好记录，并及时上报。

12、如商户需缴纳租金、电费、水费、卫生费、暖气费等费用，及时通知，并进行督促：“您好，通知您一下，该交**月份的**费用了，请您尽快到我们财务部交款，现金、划卡都可以。”在规定时间内必须催缴完毕，特殊情况及时汇报部门主管。

13、如果有商户提出建议或投诉，要询问起因、经过、结果，详细记录。如果是投诉，自己能解决的马上协调解决，如果不能自己解决，马上汇报部门主管解决，并向商户说明：“我会立即向领导反映这个情况，有了结果，我马上给您明确答复”；若一时解决不了，应向商户致歉并说明情况：“不好意思，您的问题我已经向领导汇报过了，正在调查这个情况，一有结果我会马上告诉您的。”

14、如辖区内商户需要办理任何手续（如：办理工商营业执照、税务登记证、定库房、定广告位等），要积极协助，明确告知商户办理的地点和大概程序：“您好，这个事您可以到**部门办理，具体办公地点是***，您需要携带***材料，办理这个需要收费***元（或不收费）”。

15、如辖区内商户与顾客之间发生纠纷，马上上前调解：“您好，我是市场管理人员，有什么事情可以和我说，我来帮你们解决，请不要吵架嘛，和气生财，什么事和我说说”，要详细了解原因，然后采取处理措施，要第一时间把争执双方的怒火平息。如事态不能控制，并且愈演愈烈，可把双方叫到市场警卫室，通知相关领导协调解决。

16、如遇政府职能部门检查，要马上通知上级领导，并上前迎接检查人员：“您好，请问您是哪个部门的？能否看一下您的证件，欢迎您来我们市场检查，您能否先去我们办公室，我们领导马上就到，我们会有专人陪同您检查”。假如阻拦不住的话，要紧紧跟随检查人员，时刻汇报位置，等待领导赶到现场。

17、如遇到顾客询问店铺位置或购买商品等情况，要热情进行讲解和导购。

18、对于商户或顾客有查看监控录像的要求，在对方出示办案机关有关证明或经部门领导批准后，才能查看监控录像，否则不准查看。

19、要认真完成领导布置的临时任务，对于需要统计数据的一定要真实、准确，为领导提供第一手的详细资料。

20、辖区内的任何事情，自己是第一责任人，出现安全事故及其他突发情况，要沉着大胆，果断采取措施，并在第一时间上报领导。

五、11：30上午巡场结束，回到办公室，要做好相关工作记录的整理。

六、下午（14：00——17：00）按照工作流程要求继续在管辖区域内进行巡视。

市场部人员管理制度 篇6

案例

A公司是一家股份制涂料集团公司，在工业涂料市场上有一定的知名度，从1999年开始，公司根据市场发展的需要，投入大量资金，适时开发出具有广泛市场前景的民用市场新产品，从而使公司的市场重心也从以工业市场为主转变为以民用市场为主。

A公司在不到半年的时间里，在全国二十多个省份设立了办事处，并广招省级和地市级经销商经销商，但是公司经过一年的市场运行，在市场管理上出现了一些问题，最突出的表现在市场营销人员的流动性太强，在不到一年的时间里，60%的营销人员变成了新面孔，人员的频繁流动，造成了市场工作没有延续性，增加了培训时间，延误了市场网络的建立和新产品的推广，眼看着竞争对手的产品出现。据研究15%左右的离职率是一个合适的比率。而现在A公司高达60%的离职率，肯定对公司的市场发育和拓展带来了严重影响。

公司为应付市场营销人员的匮乏，更是不断地在各种媒体上大肆发布招聘信息，并到各种人才交流会上招聘人员，但是营销人员还是象走马灯一样不断地辞职走人，换来换去。

分析

其实本案例就是企业对市场人员在人力资源管理上存在误差。通过对A公司营销体系的综合诊断后，发现A公司在营销人员的人力资源管理上出现上述问题有一下几个原因：

1, 管理者根本没有现代人力资源管理的概念；

A公司是以乡镇企业发展起来的，以前一直是老板的“家天下”，以前在工业市场方面，靠着人际关系的优势，也可以说是得心应手，但随着市场经济的发展，以及企业经营重心在从传统购销到市场营销的转变中，企业的市场营销措施已经作出了相应的改变，但是对于市场营销体系中最关键的因素----人力资源管理，并没有进行相应的变革。

2, 缺乏有效的营销绩效管理机制；

在咨询过程中了解到，A公司的营销人员的薪酬体系根本没有量化，“印象 + 考勤”的模式依然是公司的薪酬管理主线。所定的工资制度没有起到很好的激励作用，特别在新产品的推广阶段，市场没有完全打开时，就对营销人员只实行提成制，会使营销人员感到缺乏安全感。而选择走人。

3, 企业内部没有健全的营销人员培训机制；

陪训也是一种投资，陪训即是管理的前提，又是管理的过程和手段。但是A公司因为没有健全的营销人员陪训管理提系，从而使营销人员抓不住企业的市场管理脉搏，没有和企业真正溶为一体。4, 企业内部没有优秀的企业文化。

企业文化的优劣对于一个企业的凝聚力和向心力的形成是很重要的。一个有着优秀企业文化的企业，就有了一个让人留下来的环境，应该抛弃过去的粗放型的管理体系，强调企业自己的核心价值观和企业精神。传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为你的关键资源就存在于你员工的头脑中。惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，以企业文化来形成一个家的氛围。才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。

针对A公司的情况，我们认为应从以下几个方面进行调整：

1、确定市场营销人员的人力资源管理中的重点

市场营销的人力资源管理包括了高杆营销人员和基础营销人员两部分。高杆人员包括市场营销的的直线经理，经验丰富的资深人员以及有知识有活力有干劲对市场有深刻认识的一类营销人员，他们构成了营销人员的主体，但也是因为这类人具有比一般人员更丰富的市场开发和管理上的经验与能力，从而要求也最多，而且也最易被挖墙角，容易流动“跳槽”，当然，他们的离开会给企业带来更大的损失，一是他们掌握了许多公司的市场，二是公司很难一时找到合适的人员代替他们。

另一类是一般销售人员，如售后服务人员，办事处职员，有了他们才构成整个销售体系有血有肉的整体。如何管理这两类市场人员，是每个企业面对的重要问题，随着竞争的越来越加剧，人力资源中特别是人才部分的高杆人员流动越来越大，这就要求企业必须有明确的人力资源开发与管理体系。

企业的人力资源的开发与管理，包括开发与管理两个方面，疏通和理顺人力资源方面的投资，培训，招聘等环节，提高人力资源的生产力挖掘人力资源的潜力，以及再生能力。同时建立一套完善的人力资源绩效评估系统和激励机制，使人力资源得到有效利用，具体地说也就是要做好以下四步：

选择人→培育人→使用人→激励人

针对A公司的营销体制问题，某企管顾问公司主要着眼于引进人力资源管理概念，并对市场营销人员采用灵活机动的绩效管理机制，并且注意企业文化建设，以及对市场营销人员的管理培训，从而对企业从整个营销体系上进行再造。并充分调查公司的出现的问题的情况下，重点确定了要解决以下几个问题：

1)员工忠诚度及客户满意度；

2)能力与报酬匹配问题；

3)高杆营销人员的流动问题；

产品是基础，市场是关键，A公司及时开发出具有广泛市场前景的新产品，只是企业创造更大财富的第一步，而这些还要靠市场来实现。一线销售人员站在市场的营销的最前沿，对市场情况也最了解，他们和竞争对手直接面对面地交锋，他们的一言一行都代表了企业的形象，甚至他们业绩的好坏也直接反映公司的利润指标。

同时A公司也建立了企业人员流动“跳槽”的预警机制，发现问题及时解决。另一点，公司也建立了明确的人力资源流动制度，对于一个企业来说，人力资源特别人才的正常流动是应该的，也是必要的，但关键是公司应该使其流动的无序状态变成有序状态。

2、加强市场营销人员的绩效管理

目前在绩效管理方面存在以下三个方面的误区：

1）企业所运用的考核指标不合理；

2）企业的薪酬政策对员工既无激励作用，又无稳定作用；

3）市场管理人员及区域管理人员，售后服务人员缺少必要的培训。

绩效管理的四个步骤：

建立现代企业的营销管理的激励机制，这对于营销人员来说尤其重要，绩效管理一般可分为四个步骤：目标设计→过程监控→实施考查→奖励发展。

目标设计过程中，应责任分清，并把目标的设计做到具体量化，切合实际，还要有时间的要求，甚至要取的市场营销人员的认同才能生效。监控过程包括激励，反馈和反馈三步，激励是多方面的，有物质的有精神的，物质固然重要，但也必须充分考虑营销人员的精神激励。考察方面应该从营销人员的业务能力和对企业的忠诚度两个方面来考察。而奖励发展是整个绩效管理的最最重要环节，如何运用绩效管理方法带动企业的发展是企业的根本目的。

绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。目标年薪制

建立现代企业员工的激励机制，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不凭主观意愿来订薪酬，针对A公司市场初期转型，而且新产品刚入市的时期，采用目标年薪制的形式，合理确定了薪酬中基础底薪和浮动年薪的合理比例，其计算公式是：

目标年薪（X）=基础年薪（Y）+ 浮动年薪（Z）

同时在市场的不同阶段，其基础年薪（Y）和浮动年薪（Z）的比例也不一样，在初期（Y）大一些，因为此时市场没有很好地发育好，而且各个市场发育参差不齐，（Y）大一点，将增加员工的稳定感，等市场全面铺货完成，并进入市场良好运行阶段时，则在一定合理的销售综合统计基础上，增大浮动年薪（Z）的比例，以刺激员工的能动性，更好地体现激励的作用。

过程监控的方式

对于确立的目标年薪制以后，某企管顾问公司又给设计出一套对于此目标的监控体系，对于市场的不同发育阶段给予不同的监控，并采用不同市场的过程和阶段的不同对策，即改变基础年薪（Y）和浮动年薪（Z）的比率，其结果是留既留住营销人员，起到凝聚和激励作用，还不至于公司因为市场初期因为市场发育的不平衡而失去一个量化的操作模式。

绩效管理过程的考查

目标管理建立后，需对市场营销人员定期的进行考查，其内容包括了市场上的量化因素和非量化因素，以便减少主观原因，对每一位市场人员进行合理的绩效管理，使市场人员能够客观认识自己的综合能力，以及不足之处。这样做的结果自然使营效人员有了一个上进心而非逆反心理。

奖励发展

市场营销人员是公司整个员工体系中，活力最大，也最不稳定的一批人员，这要求市场营效的直线管理者和人力资源管理人员，对于营销人员应采用更加灵活机动的管理方式。在确认其能力的情况下，应该多考虑其工作不利的客观因素，这样才能最客观地评介。同时应该采用“疑人不用，用人不疑”的原则，在制度健全的情况下，充分发挥每个市场营销人员的自主性，并充分听取市场人员的意见，尊重市场人员的意见，鼓励先进，奖励发展是公司对于市场人员的管理主旨。

三、注意企业文化建设

企业文化是一种特殊的管理模式，它强调企业应该“以人为本”的文化理念，它通过企业精神的企业价值观的灌输，来使公司企业形成强大的凝聚力和向心力。象麦当劳连锁经营，不但连锁经营企业，而且

连锁经营文化，因此你会在世界上的任何地方吃到的麦当劳都是相同的，而且它的店铺布置到服务方式是一样的。这就是一种除了各种组织与质量体系外，其所具有的特殊的麦当劳文化。但是我们经常会看到有一些公司其企业内部并没有形成核心的企业文化，或者形成了核心企业文化，但其子公司和办事处的文化与总公司的文化并不一致。特别办事处文化和公司文化的不一致，将对市场统一网络的形成，对于市场管理都是一个很大的挑战。

因此A公司在某企管顾问公司的帮助下，通过对企业深藏在内部零乱的文化，进行加工，整合，再造，归纳，建立了一套从表象到深层都具有固定而有自己特色韵味的企业文化。这对于增强营销人员的凝聚力，拉近与公司的距离，使他们与公司同呼吸共命运，公司不但通过建立自己的企业文化，增强营销人员的凝聚力，而且通过对营销人员企业文化的灌输，可以经过他们通过公司市场的营销通路，把公司的企业文化传输给经销商和顾客，从而达到文化营销的目的，这对于企业品牌的建立起到了很好的效果。

四、小结

市场部人员管理制度 篇7

一、什么是商业秘密

1993年, 我国《反不正当竞争法》规定:所谓“商业秘密是不为公众所知悉, 能为权利人带来经济利益, 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出, 商业秘密必须同时具备三个要件:

第一, 秘密性。秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的, 没有被公开过, 这也是商业秘密最本质的特征。同时, 又是商业秘密区别于专利的最显著特征。

第二, 价值性。商业秘密的价值性, 是指商业秘密通过现在或者将来使用, 能够给权利人带来现实的或预期的、潜在的经济利益, 使得商业秘密的权利人因掌握商业秘密而保持竞争优势。

第三, 新颖性。商业秘密的新颖性, 是指该信息不为应用领域的人所普遍知悉。新颖性是将商业秘密与公知信息划开界限的要件。只要不是应用领域内的人众所周知的普通信息, 且与普通信息存在着最低限度的区别或者新意, 就可以符合商业秘密的新颖性要件。

以上三个要件, 是商业秘密获得法律保护的必要条件, 缺少其中任何一个条件, 都会丧失商业秘密的所有权利。商业秘密的范围相当广泛, 任何与生产活动、经营活动有关的信息, 都可能构成商业秘密。我国《反不正当竞争法》规定的商业秘密包括技术信息和经营信息, 其内容宽泛, 包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情况、产销策略、招标投标中的标底及标书内容等信息, 其实这些列举只是提示性的, 任何符合商业秘密构成要件的信息, 都属于商业秘密保护的范围。

二、那些行为侵犯了商业秘密

根据《反不正当竞争法》和国家工商行政管理局1995年11月23日发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》, 禁止下列侵犯商业秘密的行为:

(1) 以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;

(2) 披露、使用或者允许他人使用以上述手段获取的权利人的商业秘密;

(3) 与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求, 披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密;

(4) 权利人的职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求, 披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密;

(5) 第三人明知或者应知前述违法行为, 获取、使用或者披露他人的商业秘密, 视为侵犯商业秘密。

侵犯商业秘密的行为的危害性是十分明显的。首先, 侵犯商业秘密行为严重损害了权利人的合法权益。商业秘密一般都是权利人投入了相当的时间、资金和精力而获取的, 而且为了维持它的秘密性, 权利人还要花费一定的财力、物力。一旦商业秘密被他人以非法手段获取、披露和使用, 权利人不可避免地将遭受巨大的损失;其次, 侵犯商业秘密行为的大量发生, 破坏了公平竞争的市场环境和规则, 扰乱了正常的市场秩序。说到底, 侵犯商业秘密的行为是不道德的, 其目的就是掠夺他人的经济利益。

目前导致企业商业秘密流失的主要有以下几种形式:一是科技人员跳槽带走原单位的科技成果、技术信息, 利用其带走成果和信息为新单位服务;二是本单位工作人员在职期间私下从事“第二职业”, 利用的却是工作单位的技术资源和信息资源;三是掌握单位核心秘密的技术人员或管理人员辞职后利用所知悉的秘密, 另起炉灶与原单位展开竞争;四是一些企业人员离退病休离职后, 利用原单位的商业秘密从事相同行业, 使原单位竞争优势地位受到削弱。

三、商业秘密流失的预防

由于商业秘密容易被侵犯, 发生纠纷后举证困难, 因而商业秘密的保护应以预防为主。作为商业秘密的一般保护手段, 单位制定保密的有关规章制度是必要有效的, 但是再完善的保密制度只能约束单位内部在职员工, 对人才流出中的职工却无约束力, 因而人才流动中商业秘密应有独特的保护措施, 主要方式是与职工签订保密协议和竞业禁止协议。

1. 签订保密协议

签订保密协议是保护商业秘密的一个重要方式。对此法律有明确规定, 《劳动法》第22条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》 (下简称《若干意见》第6条还明文规定:“拒不签订保密协议的, 单位有权不调入, 或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

订立保密协议应注意的几个问题, 一是对哪些属于商业秘密, 职工涉密的范围与具体的种类性质内容应作详尽的规定, 这是诉讼时有力的原始凭据;二是关于保密期限的约定, 鉴于商业秘密的性质, 只要不公开就会永远保持其秘密性, 因此对于权利人以外知悉商业秘密的人, 权利人有权要求其无期限的负有保密义务。故不但在劳动合同存续期间, 而且在劳动合同解除以后直至商业秘密公开为止, 职工都不得披露使用或许可他人使用单位的商业秘密。三是关于违约责任, 由于目前商业秘密损失赔偿额的确定有相当的难度, 原告举证也很困难, 因此有必要在协议中事先约定职工违约造成泄密时, 应付的违约金和赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面便于诉讼, 另一方面昂贵的预期违约成本也有助于抑制职工违约泄密行为的发生。

2. 签订竞业禁止协议

竞业禁止, 是指禁止从事竞争性行为, 即规定掌握单位商业秘密的职工, 在任职期间或离职后的一定期间内, 不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自已生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

在订立竞业禁止协议时应注意以下几个问题:一是签订竞业禁止协议的职工范围应当是确实掌握了单位商业秘密的相当层次的管理人员和技术人员。二是应有一定的期限, 且期限不能过长, 以不长于离职后的2-3年为宜, 否则, 一方面会浪费人才, 另一方面单位付出的代价也大。三是须给予职工相应的补偿费, 在职期间的竞业禁止是职工必须遵守的义务, 不需给予补偿;离职后的竞业禁止补偿方式可以采用约定在职时每月付给职工一部分特殊津贴作为补偿, 但应注意写明具体数额、给付方式, 实践中就出现过单位因无法证明其已支付了这部分津贴而败诉的案例;补偿方式也可约定离职后竞业禁止期间应得的总金额。四是应对竞业禁止的具体行业地域约定清楚, 并约定适当高些的违约金, 将义务与经济利益挂钩, 以便于操作。

竞业禁止与保密协议相比是更高一级的更为严格的保护商业秘密的措施, 减少了侵权行为发生的机会。但是即使没有竞业禁止, 或者竞业禁止期限界满, 职工仍应依据保密协议负有不泄露原单位商业秘密的义务。保密协议和竞业禁止相辅相承共同构筑单位对商业秘密保护的堤墙。

目前关于人才流动中商业秘密保护的法律规范主要散见于有部部委的文件及各地制定的规定中。因文件的效力不足和地方规定适用范围的限制, 已很难适应当前形势的要求。可喜的是, 目前国家正在制定的《商业秘密法》将对包括竞业禁止等商业秘密保护问题作出规定, 该法的制定与实施, 必将对规范人员流动, 减少单位商业秘密的流失, 促进经济健康发展发生深远的影响。

摘要：商业秘密是企业的重要资源, 是企业核心竞争力的重要组成部分。现代商业竞争中, 人才的市场化流动对企业商业秘密的保护带来了挑战。现代企业应该在市场化经济频繁的人员流动中, 注重加强企业商业秘密的保护。

市场部人员管理制度 篇8

关键词: 市场调查与预测 知识结构 优化策略

DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.070

一、引言

21世纪以来,随着市场竞争的日益加剧,如何准确把握市场发展趋势的脉搏成为企业界关注的焦点,因而市场调查与预测在营销研究与实践中的位置越来越重要。对高等院校来说,如何培养出优秀的市场调查与预测人员成为当务之急。所以,本文试图通过高校市场调查与预测人员培育的影响因素分析,探讨优秀市场调查与预测人员的培育策略,以期促进我国高校市场调查与预测课程建设改革与外部市场需求保持动态匹配。

二、市场调查与预测人员培育的影响因素及培育策略

当前国际国内市场竞争日趋白热化,新的市场情况和营销手段层出不穷,市场调查与预测人员必须具有很强的学习能力、创新能力、实际操作和组织能力,才能满足市场需要,成为优秀的市场调查与预测人员。然而,有哪些因素会影响市场调查与预测人员的培养呢?应该采用什么样的市场调查与预测人员的培育策略呢?

(一)市场调查与预测人员培育的影响因素

市场要求决定了市场调查与预测人员培育的影响因素至少包括以下四类:第一是市场调查与预测课程设置,第二是授课教师知识结构,第三是授课教师教学风格,第四是市场调查与预测的应用化程度。只有综合考虑这四类影响因素,才能把理论和实践有效地结合起来,真正实现市场调查与预测课程的优化,培育出优秀的市场调查与预测人员来。

(二)市场调查与预测人员培育策略

1.市场调查与预测课程的科学设置。市场调查与预测课程的设置是影响市场调查与预测人员能否培育成功的起点。为了培育出市场需要的市场调查与预测人员,高校市场调查与预测课程必须全面考虑,结合自身优势,进行科学设置:(1)根据所招学生情况,进行相应的教学设施的投入和实训基地的建立;(2)根据所招学生情况,建立与培训相应的师资队伍;(3)根据学生专业课程的规划,选择相应的学期开设市场调查与预测课程;(4)根据具体授课对象,选择相应的市场调查与预测课程教材。

2.授课教师的知识结构优化。 授课教师的知识结构直接影响学生的专业素质,影响到学生知识结构的发展,影响到市场调查与预测人员培育的成败。因此,必须了解现有教师的知识结构,发现其问题,并进行优化,才可能培育出市场需要的市场调查与预测人员来。 Schon提出,教师是知识的建构者和创造者,他强调教师的理论知识和实践知识同等重要[1]。对于市场调查与预测授课教师来说,就更是如此,因为市场调查与预测课程本身的市场参与性就决定了实践的重要性。所以,市场调查与预测课程授课教师不仅要具有专业理论知识,还必须不断参与企业营销实践,获取丰富的市场调查与预测实践知识,与外部市场保持紧密接触。自身拥有了平衡的知识结构,才有可能丰富学生的知识结构。

3.授课教师的教学风格与学生的学习风格匹配。教学风格是教师所偏好的、得心应手的教学思路、方法、选择的总和(Oxford,2004)[2]。学生的学习风格则是个体对新信息与技能吸收、加工和保持所采用的天生的、习惯性的偏好方式,它不受教学方法、内容影响(Kinsella,2002)[3]。一个教师的教学风格决定其课堂真实状态。教师的教学风格会影响学生的学习适应(包括学习成绩、学习态度、师生关系等方面)(Joyce & Hodges,1966; Yeatts & Strag, 1971)[4]。同样,学生的学习风格也会影响学生知识吸取的方式、效果及教师的教学风格形成。只有实现教师教学风格与学生学习风格的匹配,教学效果才更好。

4.市场调查与预测的应用化。市场调查与预测属于营销策划和市场营销专业的核心课程,是一门要求学生具备实际操作和组织能力的课程。因此,为了培育出优秀的、能够直接上岗的高技能营销策划专门人才,必须关注教学改革的应用化,即以实践为重心,不断提高学生的学习能力、实践能力、创新能力,让课程建设与实践环节紧密相扣,重点关注教学环节和实践环节的改革:

(1) 教学环节的改革。教学环节的改革主要包括教学手段多样化与教学过程系统化。教学手段多样化主要是指主讲教师充分利用多媒体进行教学面授、网上辅导、学生自学等。为了更生动形象地说明问题,可在讲解中进行资料的剪辑、穿插,和图、表的制作;教学过程系统化则是指在教学过程中,注重整个课程与实践环节的系统性。另外,鉴于该门课程具有较强的实践性,学生在实践环节的系统性也应该随着课程的讲授同时展开实践。

(2) 实践环节的改革。教学的进度应该严格与市场调研环节的实践进度相吻合,并跟随教学进度组织学生进行每一环节的实践。具体操作环节如下:第一,组建全真型的企业调查机构:将调查机构的成员构成与职责分配讲授清楚,然后进行人员竞聘与演讲,每组分别由项目主管、实施主管、技术督导、调查员构成。每个成员各司其职,既不能越权也不能玩忽职守,并且根据职位高低设置学生的成绩,同时利用内部牵制原则设置一套严密的监督办法和评分标准,完全实行企业化的奖惩制度。第二,根据授课进度布置实践任务:首先,每组项目主管根据授课的项目建议书的形式与内容组织本组成员讨论调查项目,再进行组与组之间的可行性论证与评判;其次,讲授调查问卷设计应该注意的问题与事例分析评判。然后,课后各组根据本组的调查项目设计调查问卷,之后进行调查问卷设计形式与实际内容的评判;再次,组织实施实践调查。实施主管和技术督导在整个过程中应该发挥其应有的职责和作用。最后,每个成员根据技术督导提供的数据资料出具调查报告。第三,组织实施可行的调查项目:可行的调查项目的组织实施涉及到该门课程的可持续性,市场调查与预测授课与实践结束后,应该将其中可行的调查项目在商务实践中进行实施以验证学生在前段调查工作中的市场情况预测是否准确。第四,考核与考试环节的改革:根据课程进度设置的实践的每一环节设置打分标准,实行全班后八位同学补考的形式以促进学生在实践中的积极性以及对课本知识的熟练掌握。补考采取卷面考试的形式,基本是课程中需要重点掌握的内容和实践技能。

参考文献:

[1]刘家凤.大学英语教师知识结构优化[J].西南民族大学学报,2007(12).

[2]Grasha, A. Teaching with style. Pittsburgh, PA: Alliance Publishers, 1996.

[3]Kinsella, K. Understanding and empowering diverse learners in the EFL classroom. In: Reid. J(ed.).Learning Style in the ESL/EFL Classroom.北京:外语教学与研究出版社.pp170-194.

[4]刘友桂.大学英语课堂中的感知教学风格和学习风格调查研究[J].高等教育与学术研究,2006(6).