如何激励员工士气（通用11篇）
一、原因分析
1. 如果一个企业没有激励机制, 企业将成为一滩死水。
在没有任何激励因素的条件下, 员工的工作积极性将逐渐下降。最后, 到某个状态下基本平衡, 平衡点则由环境及员工的心态决定。
2. 激励方式的单一化。
人是一种很复杂的东西, 要让他们努力工作, 需要你施展更细微的手段。一次性的激励是偶然性质, 按照斯金纳的理论, 多次的操作性条件反射才形成强化作用。
3. 激励间隙太长。
单一的激励是分析多次激励的基础, 有效的激励要求在员工积极性回归无激励时之前, 进行下一次的激励, 激励形式应多样, 激励手段要经常变换, 这样才是有效的强化。
二、激励员工的重要性
1. 有利于提高员工的工作绩效。
正确的激励是人力资源管理的关键之所在, 正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力, 提高员工的工作绩效。
2. 有利于员工素质的提高。
从人的素质构成来看, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。
3. 能够加强一个组织的凝聚力。
激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。
三、激励员工的原则
1. 员工激励必须考虑员工需求。
激励必须要考虑人的需求, 别人需要什么, 我们就给予什么激励。员工激励, 必须要考虑员工各种的需求, 并有针对性地给予激励。
2. 激励要奖惩适度。
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪;奖励过轻会起不到激励效果。惩罚过重会让员工感到不公, 或者失去对公司的认同;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性。
3. 激励要有公平性。
公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励。
四、员工激励的方法
1. 物质激励。
所谓物质激励, 就是对物质利益关系进行调节。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。在目前社会经济条件下, 物质激励是激励不可或缺的重要手段。
2. 人性激励。
“人性”激励的法宝可以归纳为:信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。比如: (1) 放下“官架子”。有架子的人, 即便你很有学问, 很有本事, 人家对你最多是“敬”, 但却“远”之。企业管理者与员工的关系, 也如舟与水的关系, 若管理者只知上谄而不知下尊, 只知作威而不知心疼员工, 则必舟覆业败。 (2) 让员工无后顾之忧。关爱员工, 解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。要善于摸清情况, 时时给他们以安慰, 鼓励和帮助。知恩图报是人之常情, 在员工危难之时伸一下援手, 员工必将以百倍的努力回报你。 (3) 不要随意发“火”。一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点, 容易对员工大发脾气, 把员工当成出气筒。一但祸从口出, 伤害了员工的情感, 想挽回是很难的。 (4) 要尊重员工。每个人都要面子, 而且, 人与人之间的面子是互相留、互相给的。所以尊重员工要发自内心, 并把这种尊重付诸行动, 而且要落到细节上, 这样才能更好地激发出员工的积极性和创造性。
3. 负激励。
所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以使这种行为不再发生, 使个体积极性朝正确的目标方向转移。通过树立正面的榜样和反面的典型, 扶正祛邪, 形成一种良好的风范, 就会产生无形的正面行为规范。
4. 差别激励。
人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后, 员工就会转向其他需求。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
5. 文化激励。
优秀的企业文化, 能够带动员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境;也会对企业的绩效产生强大的推动作用。
6. 培训教育激励。
培训教育是一种福利, 培训是一种企业对员工的投资。企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训, 而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高岗位的主要需求。
总之, 激励方法因人而异, 如何激发员工的工作积极性, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术。管理者应该在工作中, 根据具体实际, 把先进的管理理论与实践有机结合, 最大限度地提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力。
摘要：企业在激烈的市场竞争中, 企业经营管理者要想方设法以更有效的方法, 激发员工士气, 创造企业最高效益。
激励员工士气演讲稿(范文一)各位亲爱的同事们： 下午好!因为工作原因，很长时间没跟大家近距离交流了，但是大家的动态我和董事长都是时刻关注的!有在座各位精英加入xx，是我一直倍感自豪和荣耀的事，特别是了解到全体新员工心态积极、执行力强的信息后，我对我们整个事业未来的发展更有信心，因为人才是我们的核心竞争力，持续的、强有力的团队建设是我们未来发展的基石。
对所有加入xx的员工，我一直心怀感恩。那么如何回报，我觉得最好的方式是制造员工成长的制度、组织与环境!猛虎只能生存于森林，雄鹰只能飞翔于天空，优秀的员工只能生存于良好的制度与文化中。所以，对猛虎最大感恩与回报就是更辽阔的森林，对雄鹰最大的感恩与回报就是更广阔的天空，对员工最大的感恩与回报就是更公平的制度、组织与文化环境!为此，我将作出最大努力!当然，这也离不开在座各位的支持，你们愿意支持我吗? 相比去年创业之初的艰辛，今年我们为大家提供了更优越的环境、更好的福利待遇以及更多的就业机会，也希望大家能够珍惜与企业之间的缘分。在培训的这一个月时间里，除了提升自己的职业形象、学习专业知识，还要提升自己的
情商，做任何事情要用心去思考，不轻易被别人的情绪左右。再次给大家强调，如果大家一如既往的表现优秀，专业过关，公司的大门永远为你敞开。如果你认为自己有可能被淘汰，继而消极、懈怠，那么，不给你机会的将是你自己!机会永远掌握在自己手中，大家认可吗?认可的话给自己最热烈的掌声!从大家来应聘的第一天起，我就问过很多人未来几年的规划，很多同事比较迷茫，那么以我几年的经验，给大家提个建议：
1-2年你们需要解决吃饭、活着的问题,技能在这个阶段是重要的,能干活是必须的,否则技能就会消失掉。
2-3年你们需要解决定位、职位问题,这个阶段学习、积累、提升自己是重要的, 经验和能力都是一步步积累来的;5年内解决机会、积累、发展、创造更多价值是重要的。有梦想非常重要，有了梦想每时每刻的为之努力更重要，让我们一起，为梦想而努力，在xx的舞台上，成就最卓越的自己，你愿意吗? 好，谢谢大家，希望大家在接下来的培训中，时刻自我调整状态，相信企业、相信你的领导、更重要的相信自己的选择，共建xx、共爱xx、共享xx、共赢xx!激励员工士气演讲稿(范文二)各位同仁： 大家好!一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。
我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命，我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。
【授课对象】
班组长、备选班组长、优秀员工
【优惠报价】8000万/天（不包含讲师的交通食宿）【授课方法】
理论讲授+视频赏析+数据分析+图片案例分享+工具解说+实际操作演练+分组讨论+结果发布+讲师点评+问题答疑课后作业+内容考试与标准答案+改善计划+课后工具包
【授课特色】
◆理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；
◆操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的◆生动活波：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。
时间：2天12小时
建议：30人以内小班制互动培训方式，结合电影片断、视频、游戏、角色演练、小组讨论等多种培训方式。
学习期望与游戏启发（约15分钟）
第一部分、课程导入与基础准备
1、如何理解管理
2、如何理解管理者的作用
3、管理者的角色转变
4、反思：员工为什么合作愿意不高？如何才能激励员工？
第二部分、管理者的自我心态管理与自我效率提升
课程导入-案例启示
胜人者有力，自胜者强---老子《道德经》第33章 案例启示：从成功人士看自我心态管理 案例启示：从优秀到卓越
1、自我心态管理—智者转心，愚者转境
从西游记谈起
没有不好的人，只有不好的心态 任何外部限制都首先来自内心自我限制 学会心态转换，培养阳光心态 天下无事不可为，不要自我设限 你所相信的决定你所拥有的 五种基本工作心态
2、掌握自我管理基本工具，改变忙--乱--烦
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如何理解时间管理的本质与意义 时间管理的基本方法 1条锦囊妙计—每日一刻钟
2个思考维度—二维四分法寻找时间的分配 3步改善现状提升效率水平 关键：坚持并形成习惯
第三部分、员工FLY管理模型
解读 FLY—关注我、提升我、快乐我 问题：
影响员工职场行为表现的因素有哪些？ 企业硬件因素—工作性质、薪酬、制度等 员工心理需求与感受—主管的影响 未来成长与发展--培训与职业发展规划 管理者可以改变哪些因素？
（1）Focus关注我：我们关注员工吗？
问题：员工愿意留在一公司并努力工作VS员工选择离职跳槽的主要因素？ 管理者的影响力
隐藏的员工心理契约（Psychological Contract）
员工心理资本管理PCA(Psychological Capital Appreciation) 案例讨论：我们在常态管理中关注员工的什么？ 管理者的反思
（2）Lift提升我
员工职业化发展与管理
关注员工的“增量”提高 管理者的教练方法实践 员工的绩效公式
ASK模型—态度、技能、知识 对员工的心态辅导与技能辅导 案例学习与实务问题讨论
（3）Yahoo快乐我
团队氛围建设 培养员工阳光心态 快乐首先来自员工心态转变 智者转心愚者转境—学会快乐
案例学习—如何让员工在工作中寻找快乐
第四部分、基于信任与同理心的沟通式管理
（1）管理者的观念与心态转变
愚公移山新解--山不过来你就过去 关怀式沟通，沟通式管理
员工说：不是我改而是你（管理者）变
（2）有效沟通的基本要点
讨论：游戏的思考 正确的表达
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有效倾听 正确反馈
电影片断--沟通的误区与技巧 案例导入
（3）班组长的表扬技巧与有效沟通 批评的目的是什么？ 什么是有效的批评？ 批评与表扬的灵活应用
有效批评与表扬的几个原则 批评与绩效反馈的BEST模型 表扬员工三步曲
练习：情景演练与点评—表扬与批评的技巧
（4）基于信任与同理心的沟通技巧
调整行为以建立信任
认识与体验同理心（Empathy，EMP）
增强同理心以建立信任
案例与练习-提升你的同理心能力 基于信任与同理心化解员工的防卫行为 练习：说服员工如何避免陷入僵局或恶性循环 小组互动与技巧运用
总结：课程总结
欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。1、做对的事情比把事情做对重要。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人永远不必为自己的前途担心。
行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
失败是什么没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
没有天生的信心，只有不断培养的信心。
含泪播种的人一定能含笑收获。
任何的限制，都是从自己的内心开始的。
让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!
不要等待机会，而要创造机会。
成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
任何业绩的质变都来自于量变的积累。
人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
关键词：现代企业,员工,激励
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励则是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，提高其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。因此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励既是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(TomPeters)就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业仅用物质激励不一定能起作用，只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个问题。
1. 创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2. 制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后在制定制度上要体现科学性，也就是要做到工作细化，对此企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3. 多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足其自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
二、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于上世纪80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心地往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，决不能是一种制度从一而终。
三、实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
四、企业家的行为是影响激励制度成败的重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
NO.2 追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。
NO.3 成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。
NO.4 人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
NO.5 追求成就的人每天都在改造人生。
NO.6 成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。
NO.7 优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
NO.8 投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。
一、抓手指
[目 的]集中注意力。
[方 法] 所有人员围成一个圆圈，面向圆心站好，然后把左手张开伸向左侧人，把右手食指垂直放到右侧人的掌心上。
组织者发出“原地踏步走”的口令后，全体踏脚步。组织者可用“1、2、1”的口令调整步伐。当发出“1、2、3!”的口令时，左手应设法抓住左侧人的食指，右手应设法逃掉，以抓住次数多者为胜。
[规 则] 1.抢口令者抓住无效。2.手掌不张开，抓住无效。
二、协同作战
参与人数：5人以上一组
时间：5～10分钟
道具：无
场地：空地 游戏规则和程序：
1.将人员分成四个小组，每组在5人以上。
2.每组先派出两名员工，背靠背坐在地上。
3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。
4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。
5.用时最少的一组为优胜。
相关讨论
1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？
2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？
3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？
总结
1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏中，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助员工体会团队相互激励的含义，帮助他们培养团队精神。
2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不但需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再大也不可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能统一大家的节奏。
3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果。因此，培训者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立团队意识，引导他们总结自己的失误。这对员工的素质提高有很大帮助。
应用：(1)了解团队协作的重要性
(2)增强团队成员的归属感
一、在财务部内开展员工激励的前提条件
在财务部内开展员工激励, 需要完善的激励制度设计作为硬性支撑, 健全的企业文化作为精神保证。建立切实可行的激励制度需要两个前提条件:
(一) 给财务人员制定恰当的目标
在给财务人员设置目标时, 第一, 尽量设定可以具体量化的财务目标, 量化的目标容易进行考核, 财务人员可以随时与目标进行比较, 发现与目标之间的差距, 采取措施纠正偏差, 无法进行量化的目标应该明确告诉财务人员工作的方向。第二, 根据每个财务人员自身能力和素质水平设定具有挑战性的目标, 具有挑战性的目标能激发财务人员工作的潜能。传统的财务会计工作是枯燥重复的工作, 缺乏工作热情, 现在财务部在企业管理中地位越来越突出, 财会人员需要有挑战性的目标才能激发出他们的潜能, 容易实现的目标无法鞭策员工努力工作, 太难实现的目标会打击财务人员的自信心。目标让财务人员产生一定的压力, 压力转换为动力激励员工努力工作。当员工通过自身努力取得一定成绩后, 财务主管要进行及时的奖励成果反馈, 增强员工的信心继续实现下一阶段目标。
(二) 结合财务人员性格特点安排工作职务
财务部工作内容总体包括财务、会计和审计三方面, 每一类型工作内容对财务人员性格要求有所差异, 财务工作、会计工作和审计工作都应该公正、诚信, 会计人员应该更谨慎、脚踏实地、细心、耐心, 财务人员应该灵活应变、洞察能力强, 并且具备一定决策能力、分析能力, 审计工作要求员工耿直、耐心, 具备较强的职业敏感度。领导者给员工安排工作职务时要结合每位员工自身的性格特点, 恰如其分设置职务, 做到人尽其才。
二、财务部内开展员工激励的具体手段
财务部内开展员工激励要因人而异, 因为每个员工的需要不相同, 对所有财务人员采用同一套激励手段并不能真正发挥激励的效果, 应该通过采取一系列能满足财务员工真正需要的激励手段达到激励目的, 具体的激励手段包括:
(一) 建立公平的与业绩挂钩的薪酬体系
相比较工资水平, 员工更关心工资水平之间的差别, 尤其是财务部门和其他部门之间的差别, 有效的工资差别既能发挥激励的作用, 又能体现公平被员工接受。绝大多数企业在薪酬设计方面忽视了财务部门工作人员的需求, 影响财务人员的工作热情和积极性。建立公平的薪酬体系, 管理者应该从岗位评价开始, 对岗位职责、工作负责程度、工作重要程度以及胜任力等方面进行全面分析, 重新认识财会人员在企业发展中的角色与作用, 重新审视评估财务人员的工作, 当财务人员给企业创造了巨大的价值以后, 应该给予财务人员适当的薪酬奖励。薪酬设计与业绩挂钩, 企业只关注业务人员的绩效, 忽视了财务人员绩效, 业务人员的业绩可以进行量化, 可以用具体的数字说话, 财务人员的绩效难以进行量化, 很难用具体的业绩直观衡量。会计职能虽然是财务部的基本职能, 但不是财务部的全部职能。财务部门作为可以提供决策信息的部门, 其发挥的作用是无形的, 但是给企业创造的价值是有形资产所能创造价值的数百倍。提供财务信息的财会人员工作绩效虽无法用具体数据衡量, 但是给企业创造的价值却是相当重要的。所以财会人员薪酬水平应该与绩效挂钩, 当企业经济利润显著提升时, 财会人员工资也应该有所提升。
(二) 采用文化激励手段提高财会人员士气
首先, 让财会人员参与到决策工作中去。传统的企业决策往往只是董事会成员、高管共同制定决策, 财会人员没有参与决策的资格。由于财会人员没有了解决策的过程, 在执行决策计划时并不能按照初衷去操作, 导致会计工作复杂化, 工作效率低下。管理人员负责决策, 一线工人进行产品生产, 营销人员销售产品, 财务人员处于尴尬的地位, 只负责资金收入与支出的记录, 被排除于生产经营门外。让财会人员参与到决策中来可以发挥财会人员的主人翁意识, 主动为企业发展献计献策, 意识到财务工作可以给企业创造实实在在的价值, 让财会人员参与决策过程应当赋予他们适当的自主决策权, 提高工作积极性。其次, 在财务部内营造和谐团结的氛围。如果想提高财务部门工作效率, 提高财会人员工作积极性, 就需要在财务部内营造融洽的工作氛围, 和谐的工作氛围必不可少的三个条件:值得信赖的管理者、畅通无阻的沟通机制以及团结合作的精神。财务部门管理者必须具备较强的财会专业基础知识技能, 能够客观明智的做出财务分析决策, 同时财务主管应该具备敏感的财务数据分析能力, 能在外部环境快速变化时做出科学决策。畅通无阻的沟通机制有利于信息上传下达, 财务主管主动和财会人员进行沟通, 使得财务人员感受到被重视, 沟通使财务部全员能及时发现工作中的偏差并采取措施及时纠正偏差。财务部门讲求团结合作的精神有利于提高工作效率, 发挥协同效应, 实现1+1>2, 为共同的目标努力工作。最后, 帮助财会人员进行职业生涯发展规划, 让财会人员更有动力去工作, 不断提高自身的业务技能和素质, 接受更高难度的挑战, 为企业创造更多价值。
(三) 改变传统的薪酬制度, 拓宽财会人员职业发展通道
传统的企业薪酬管理模式是按照员工职务等级设置薪酬级别, 财会人员若想提高薪酬必须有职务等级提高作为前提, 而职务等级设置往往显现了金字塔模型的特征, 即职务等级越高, 职务数量越有限。在财会内部, 只有极少数的管理者才能处于职务等级金字塔的顶端, 处于金字塔上层的管理者不退休下层的财会人员就失去晋升机会, 从而薪酬水平依然停留在原有水平。改变传统的职务晋升机制, 可以在每一横向层级设置不同的级别, 每一横向层级的不同级别薪酬水平不一样, 当员工的横向层级无法改变, 但自身绩效不断提高, 可以在横向上通过不算提高级别获得更高水平的薪酬。财会人员的晋升途径比较窄, 只有管理级别较高的员工才有机会实现职务晋升, 一个企业财务部门管理岗可能仅有两三位, 而基层财会人员数量较大, 基层员工看不到晋升的希望, 士气低落。财会人员包括技术型财会人员和管理型财会人员, 企业要根据财会人员的特点, 让技术型财会人员专注财务工作, 根据个人绩效提高薪酬水平, 而管理型财务人员应该获得更多的其他工作机会。
(四) 在财务部实施轮岗制度, 加强财会人员培训
培训作为激励员工的一种形式, 企业要建立完善财会人员培训制度, 通过开展培训不断提高财会人员业务技能, 提高自身综合素质, 应对外部环境挑战, 既能满足财会人员实现自我发展的需要, 又能提高企业的效益。在财务部实施轮岗制度, 让每一位财会人员都体验审计、会计、财务的工作流程, 培养各个工作流程环节的配合默契程度, 激发员工学习新知识新技能的热情, 掌握整个财务工作流程的关键核心技术。在财务部实施轮岗制度, 是实现企业内部控制的客观需要, 通过轮岗制度发现管理环节的薄弱点, 通过实施轮岗制度防止徇私舞弊现象发生, 为企业培养一批后备人才。鼓励财会人员参与职业培训, 为其职称及学历考试提供便利, 对财会从员进行职业规划指导, 实现个人成长和企业发展的共赢。
参考文献
[1]苏运柱, 李淑珍.中小企业财务人员激励机制运行效率的信息经济学分析[J].财经界 (学术版) , 2014, 22:286-288.
[2]钱娟凤.财务人员激励模式探析[J].交通财会, 2015, 05:59-63.
无论在学习、工作或是生活中，大家肯定对各类口号都很熟悉吧，口号在句式上，除了简短，容易记忆之外，还要容易念，容易传。那么你有真正了解过口号吗？以下是小编收集整理的销售团队晨会激励士气口号，希望对大家有所帮助。
1.旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先走。
2.把握机会，努力举绩，达成目标，入围高峰。
3.全力以赴，事业辉煌。行销起步，天天拜访。
4.一鼓作气，挑战佳绩!
5.因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
6.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
7.众志成城飞越颠峰。
8.付出一定会有回报。
9.失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
10.道路是曲折的，“钱”途无限光明!
11.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心
12.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
13.经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!
14.推销始于拜访，活动要有方向，拒绝不必沮丧，专业行销路长。
15.人人奋勇，个个争先。
16.爱拼才会赢，赢在第二周。
17.规范行销，业绩保证，先做才轻松，抢功第一周。
18.目标明确，挺进高峰。
19.精耕深耕，永续辉煌。主动出出，心里不急。
20.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷
21.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
22.多见一个客户就多一个机会!
23.每天进步一点点。
24.失败铺垫出来成功之路!
25.团结一心，其利断金!
26.团结一致，再创佳绩!
27.忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
28.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情
29.索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
30.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收
31.拼命冲到底，再努一把力。
32.组织要发展，全员来增员，上下齐努力，团队高士气。
33.习惯拜访，习惯活动。追求品质，只争朝夕。
34.初生牛犊，尽显神威。当仁不让，舍我其谁。
35.永不言退，我们是最好的.团队!
36.成功决不容易，还要加倍努力!
37.时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
38.落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛
39.挑战极限，身先神显。风光正茂，出类扰萃。
40.全力以赴，矢志不移。坚持出勤，专业提升。
41.全员实动，本周破零。加大拜访，业绩攀新。
42.大家好，才是真的好。
43.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门
44.目标锁定荣誉餐，积极拜访不怕难，激发潜能多签单，吃定经理荣誉餐。
45.稳定市场，重在回访。精心打理，休养生息。
46.努力再努力，人人创佳绩。
47.技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
48.全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
49.因为自信，所以成功!
50.长期经营，积累客户。充分准备，伺机而行。
51.追求卓越，挑战自我。全力以赴，目标达成。
52.分享交流，为您分忧。团结紧张，严肃活泼。
53.事业发展，用心学习。素质提升，交流分享。
54.全力拜访，入围精英，目标既定，身体力行，坚持不懈，百折不挠。
55.相信自己，相信伙伴!
56.赚钱靠大家，幸福你我他。
57.每天多卖一百块!
58.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!
59.攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
60.情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
61.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
62.风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极
63.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
64.行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
领导者怎么样才能鼓动下属士气？领导者必须了解所有员工的困难，心态和目标，通过下面五个诱惑，你认为你可以抵抗吗?
利诱
利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的，三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方 有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。
但是这只可以是一次，不能实现的利员工是不会相信，也就不能产生效果的。而且领导者也必须做好下面三点： ——领导必须了解所有员工的困难。
——领导必须了解所有员工的心态。
——领导必须了解所有员工的目标。
顺诱
顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里 都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。怎么办呢?燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽 子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘 着萧瑟的秋风，长眠于他乡。从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。
把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。
学会赞美下属，必须掌握以下几点：
——发自肺腑的称赞。假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起到反作用。
——赞其长，避其短。人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。
——称赞要及时。员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。
员工也是人，只要是人就爱听好听的话，你我都是一样的，所以领导者不能吝啬你的赞美。
逆诱
逆诱，就是我们常说的“激将法”，通过贬低他人以增强其求胜欲望而达到为我所动的目的。
南宋时期，岳飞与金兵打仗，双方对阵。金兵太子金弹子出战，此人凶猛异常，连胜数阵。岳飞的大儿子岳云请求出战，但岳飞怕他年少无知，犯下轻敌 的错误，就说：“金弹子勇力过人，非寻常人可比，还是为父亲自出战吧。”这句话惹恼了小将岳云，立下了军令状，不杀金弹子，誓不回营。结果经过苦战，一锤 打死金弹子，得胜回营。岳飞巧用激将法，使儿子心中产生必胜的信念，这样才能足够的重视对手，使出百分百的力量。
有些确有能力的员工，不是自信力不够，而是自负，认为什么事都难不倒他。对于这样的员工，领导仍然可以用“逆诱”的办法来打击他的自负，让他考虑到问题的后果，才能足够的重视，胜算才能多一些。
人们往往都有逆反心理，你越不让他干什么，他偏干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用“激将法”来达到用他的目的是最好的办法。逆诱的技巧在于恰到好处，用的要准，过犹不及，而且不能让对方看出你在激他，否则就会产生负面作用。
痴诱
痴诱，是一种有战略眼光的办法。要想用人，必先让人服你。“痴”就是假装糊涂，但却能让对方看出你是装糊涂，比如你的下属犯了错误，出于无心，你装一次糊涂，放他一马，他会感激你的，今后，无论怎么用他，都会一无反顾。
《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陵园与两个重臣一起喝酒，边喝边聊，两臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来，他们越比越来劲，干脆斗起嘴 来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。侍卫在旁看着实在不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分 别把他俩送回了家。第二天上午他俩都从沉醉中醒来，想起昨天的事，惶恐万分，连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子，便轻描淡写地说：“昨天我也喝 醉了，记不起这件事了。”
东汉末年，官渡之战后，曹操大获全胜，在打扫袁绍住地时发现了很多战将私通的信件，当时心里有鬼的将士们个个都胆颤心惊，有的都已经站不住坐到 地上了，心想这回死定了。但曹操下令，将搜来的信件付之一炬。有人问，为什么要这么做呢，曹操答道，与袁绍开始交兵时，敌强我弱，我尚且不知胜负，手下的 将士能预料吗?这一举动，曹操不知收买了多少人心，这也是他今后能够得以成功的重要保证。
在现代企业管理中，宽容，是领导者的一种美德，也是一个领导的修养。那么，领导如何才能做到呢，注意以下几点：
--不要指望下属和自己一样。人人都有思想，强行同化的结果就是让你一个人孤立在风中。
--不要鸡蛋里挑骨头。有的领导对任何人都吹毛求疵，这样的人，只有到“世外桃源”去了，现实的生活中根本满足不了你。
--将“怀恨”丢在风中。有一点小事，下属不顺自己的意，就怀恨在心，给他“穿小鞋”，这样的领导，还是早点“下课”的好。
痴诱的前提，要求领导者要有宽大的胸怀，才能痴的真，痴得让人感动，同时还要让人感觉到一种威严，认为这次是侥幸，再犯就没有机会了。
反诱
反诱，是指领导对下属的充分授权，鼓励其失败，反而会收到意想不到的效果。正所谓“用人不疑，疑人不用”。它的基础是信任，没有信任，无从谈起反诱。
《水浒》中有这样一段，杨志被梁中书派去押运生辰冈，还要派一个老都管监视他。这是一种不信任，使杨志不能令行禁止，才着了吴用的道，把生辰冈 给丢了。大家可以想象的到，假如梁中书不派老总管去监督杨志，假如梁中书在临行前对杨志说：“手下的兵士你随意调遣，即使有什么意外，我也不会怪罪你 的。”那么，吴用纵有天大的妙计，恐怕也无计可施了。难怪金圣叹在评水浒时，由衷的说道：“用人不疑，疑人不用。”金圣叹叹得有理，杨志活得无奈。
鼓励失败，并非去让对方失败，而是让对方放下面对失败的包袱，轻装上阵。失败的结果，双方都心照不宣，其结果一定不利，都不希望发生，如果上级 采取宽容的态度来对待下属，这无疑是一针强心剂，给下属输入一股暖流，让他感受到你对他的信任，才能全身心地避免失败的发生。这也正是反诱的精妙之处。
反诱与逆诱最大的不同在于，反诱是以信任为基础，而逆诱是以不信任为基础，但殊途同归，目的是一样的。领导，必需要掌握鼓动下属士气的技巧，众人拾柴火焰高，这五种诱惑方法有一个共同的基础，就是要求领导完全了解自己的下属，对号入座。如果领导连下属的名字都叫不全的话，这五种方法就无从用起。
通过上面知道，作为领导者，不是无所不能的，只有把握好自己的心态，才能成为一个好的领导者。
关键词：激励机制,市场经济
1在企业中建立完善激励机制的重要作用
一个企业, 有没有案卷的激励机制, 有着巨大的差别。一套良好的激励机制, 在很多方面会让企业管理者受益。
一是可以吸引优秀人才。在我国许多著名企业和集团中, 都是采用重金吸引, 或通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径并以解除后顾之忧如购房等方式, 来吸引企业需要的人才。在海尔、海信、清华同方等集团都有很多例子, 并为业界称道。当然, 这种物质上的激励方式, 只是其中之一, 但在市场经济条件下非常重要, 并为员工所关注。
二是可以开发员工潜在能量。北京大学的专家在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅可以发挥30%的能力, 但是, 如果员工受到充分良性的激励的话, 员工的能力可以发90%以上。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大。现在, 我国很多企业和集团早已经开始实行市场化的薪酬分配政策, 就是干得多就给得多, 多劳多得, 这一政策已经为激励机制建设提供了极好的范例。
三是可以营造栓心留人环境。每一个企业都希望获得长久发展, 而人才特别是优秀人才对于企业能否有良好的核心竞争力能否获得长久发展具有决定作用, 没有人才的企业是不可想象的。科学、良性的激励制度, 包含着一种好的竞争精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 良好的竞争环境成为为员工努力工作的强大动力。
2如何构建良性激励机制
一是建立人本化管理激励机制。所谓人本管理, 就是管理都要以人为中心, 实行人性化管理, 就是把提高人的综合素质、业务素质、政治素质、道德素质, 调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在最重要的位置, 就是在具体执行过程中更多地尊重人、了解人、关心人、关爱人。在企业中, 每一位员都是有意志、有思想、有感情、有想法的人。企业必须充分地尊重人的价值和人格, 在人力资源管理中必须考虑到这一条, 并紧紧围绕调动人的积极性、创造性和主动性展开。首先, 要以人为中心, 管理的核心和灵魂是人, 它把人置于人力资源管理与组织中最重要、最突出的地位。如何识人、选人、用人、育人、留人?员工到底在想什么?干什么?有什么诉求?人力资源管理必须紧紧围绕这些问题来研究决策, 把这些当成最高目标来解决。其次, 要让每一位员工都参与进来。每一位员工都是真正的主人, 管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系, 不要搞成领导与被领导的关系, 不要给员工过大的压力。要尊重员工, 信任员工, 鼓励员工, 团结员工, 和员工打成一片, 让员工参与到人本管理中, 并出谋划策。第三, 在实现企业整体目标时, 也要考虑实现员工目标。员工的目标就是企业的目标, 企业的目标同时也是员工的目标, 这就对人力资源管理提出了更高要求, 要求在人本管理中, 充分考虑员工的积极性和成长性, 不能只是追求企业本身的经济利润, 要把员工放到与企业一致的平台上, 员工与企业成为一个整体时, 就是员工最大潜能发挥的时候, 企业也将因此受益。
二是打造知识型、文化型员工激励机制。首先, 以人为本最为关键。要尽量把知识型员工放在其最适合的位置和岗位上, 认真全面地培养他们对工作的热情和积极性。要在工作环境上、工作时间上、工作标准上、工作规则上给员工创造相关宽松和舒适的条件的设计。其次, 要推行参与性激励。要鼓励知识型员工通过自学自修, 提升自身综合素养的同时, 参与到企业的管理中, 让每一位员工都能表现出自身最大的潜能, 要给予其足够的关爱和关心。可以通过参股、持股等形式, 让员工实质性介入企业经营, 从而形成他们对企业的归属感、认同感。第三, 要将多种有效的激励方式结合起来。要有充分足够及时的物质奖励, 员工对此一般都很关注, 要让员工感到自己为企业付出了就会有相应的回报。在当下市场经济条件下, 物质奖励极为重要。同时要有相应的精神奖励, 特别是对文化型知识型员工, 精神奖励可能更为重要和不可缺少。
三是建立完善创新激励机制。创新是一个民族的最重要的素质, 对于在市场经济条件下打拼的企业来说, 更是不可或缺。而是否拥有相应的优秀人才, 则决定着企业能否在相关领域有创新的举措以及成果。因此, 企业高度重视、培养、拥有人才, 特别是具有创新精神和创新素质的高科技人才, 更是企业立于不败之地的有力武器。传统的人才激励方式是什么?一般就是根据绩效付薪、根据业绩大小来分配。但是, 在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代, 在全球化经济迅速的发展的今天, 在市场经济已经非常充分的当下, 传统的人才激励方式已经到了必须革新的时候。国内许多高科技企业已经调整了人才激励模式, 强调实施“三本激励”, 即“人本激励、资本激励、知本激励”, 人本激励就是上述的人本管理, 资本激励包括良好的薪酬以及适当的股份持有, 知本激励包括知识型鼓励等, 三种模式共同构成了现代企业人才激励体系。
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