六种基本工资制度（推荐9篇）
左祥琦说，从《劳动法》出台到今天，对劳动争议的统计结果表明工资争议每年都是数量最多的。据他介绍，目前工资方面的侵权现象主要有以下几类：
现象一：违反最低工资规定
左祥琦说，这种情况在外地比较严重，北京情况好一些，受害群体主要是技术含量低的工人和农民工。比如说一些饭馆雇用外地人，条件是包吃包住每月只给300元，其实这就是一种违法行为，因为按照规定包吃包住折算成工资难以计算，所以它不应包含在工资里边。
现象二：以实物工资代替职务工资
有些企业由于亏损，就将公司的产品发给职工，这是一种以实物工资代替职务工资的做法；还有的企业采取更为变相的形式，他们虽然不给职工发产品，但给每个车间制定额度，原来应该发给你800元，现在只发给你400元，另外400元靠卖东西所得发放，完成了就发钱。
现象三：支付周期不合法
这种现象现在在一些私营企业和IT企业中存在较多，比如说原来约定的发薪日期是2号，到了下月就变成了5号，再下个月又变成了8号，这种没规律的做法本身就是侵权行为，有人测算过，如果每月都晚发一天工资，过了几年实际上就等于少发了一个月的工资，
现象四：拖欠工资
这种现象目前比较普遍，主要存在于国有企业和IT企业中。国有企业往往是由于效益不好，而一些IT企业则借口投资人不给钱了就拖欠职工工资。有关规定指出企业如果争得了职工代表大会的同意可以延期发放工资，这就不算是故意拖欠工资，否则由于周转不灵造成的工资拖欠就算是无故拖欠。
现象五：克扣职工工资
左祥琦说，拖欠工资是指该发工资而没有发，而克扣工资是指没有足额发放工资。劳动部规定企业只能在工资中扣除职工的保险费和个人所得税，至于其他项目则不能扣除。
现象六：加班工资的问题
对于职工加班的工资，有些企业要么不支付要么不足额支付，此外当职工休病假、产假、婚假时，有的企业只支付一部分的工资，这种带薪假期间工资发放不足或不发就是侵权的行为。
关键词：中小企业,工资制度,工资增长
一、中小企业的定义
本文讨论的中小企业主要指两类, 一类是雇佣人数在300人以下的利润中心, 可以是生产、制造、服务等企业, 尤其是以民营企业为主。另一类是一部分在华投资的外资企业或中外合资企业, 他们也是利润中心, 到中国来投资, 主要是为了获得一些经济利益。
二、工资
2010年4月27日胡锦涛总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说:“要切实发展和谐劳动关系, 建立健全劳动关系协调机制, 完善劳动保护机制, 让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策, 创造更多就业岗位, 促进充分就业, 改善就业环境, 提高就业质量, 不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上, 温家宝总理在作政府工作报告时说, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让广大劳动群众体面劳动, “不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了, 而这其中的一线劳动者, 很大一部分就属于这种中小企业的劳动者, 因为提高中小企业劳动者的工资, 对于建立和谐的劳资关系, 对于促进社会的和谐和劳动者的尊严, 都是必不可少的一个环节。
三、中小企业的工资制度
(一) 工资制度
所谓工资制度, 是根据国家法律规定和政策制定的, 是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时, 也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度, 按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。
(二) 常用的工资制度
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式, 如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。
岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的, 是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准, 往往是对岗不对人, 岗位相同则工资相同, 岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展, 现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。
技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度, 强调的是个人的能力, 能力越强工资越高, 是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。
当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的, 称为岗位技能工资制, 兼有二者的特点。
绩效工资制, 是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度, 工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率, 成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度, 而是一种组合的工资制度, 比如岗位加技能工资, 岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外, 还有一些公司采用是计时工资制, 这种制度下, 工资的发放取决于工作时间的长短, 工作时间长, 工资发放的就多。
(三) 中小企业常用的工资制度
1. 基本工资加班工资制
这种工资制度下, 工资的给付就是依据两大块, 基本工资和加班工资, 而基本工资往往每个员工都是一样的, 只要统计一下加班工资就好了, 再加上很多中小企业都要大量的加班, 所以很多中小企业采用的工资制度, 就是由于这种工资制度用起来方便, 易算, 又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度, 基本工资是650元/月, 加班工资是5元/小时。
2. 基本工资加提成加补贴制
这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外, 还要依据提成的多少, 另外再加上一部分补贴, 比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的, 所不同的就是提成了, 也就是你做的业务越多, 拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。
3. 基本工资加计件工资制
这种工资制度就是在基本工资之外, 再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂, 就采用这种工资制度, 正常上班的基本工资600元每月, 然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量, 每件5分, 月末加总。
4. 基本工资加加班工资加满勤奖
这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上, 又加设一个满勤。比如基本工资600元的话, 满勤奖一般在200元, 只要正常工作期间, 有请假旷工等不能满勤的, 将扣除。
5. 固定工资制
有些公司加班加点的比较少, 只要正常上班就能完成工作, 而且又没办法计件的, 一般都选择固定工资制, 比如试用期900元每月, 转正后1200元每月等等。
6. 计件工资制和计时工资制
这两种工资制度, 在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及, 从市场上临时召集几个员工帮忙, 一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司, 一般没有什么基本工资, 就是干多少活拿多少钱, 或干多长时间活, 拿多少钱, 简单明了。
当然, 各个单位都会根据本公司的实际, 设计适合本公司的工资制度, 如果要求加班的, 可以把基本工资调低, 加班工资调高;如果限制员工请假, 就调高满勤奖;如果强调数量的话, 可以在加计件工资。
(四) 中小企业工资制度中的问题
1. 基本工资往往都很低, 为了降低生产成本, 特别是人力成本, 一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准, 比如前一段时间曝光的富士康公司, 基本工资就是深圳最低工资900元每月, 笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。
2. 加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一) 安排劳动者延长时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
某地小时最低工资标准6.4元, 可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元/时, 不分周末和节假日, 都是一个价。
3. 有些公司的满勤奖过高, 限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司, 基本工资才600元, 而满勤奖每月就有300元, 所以员工请不起假, 生不起病, 一旦请假, 满勤奖就扣了。
4. 员工基本工资不分档次, 没有技能上的差别, 有的也没有年功上的差别, 对于那些高技能和老员工实际上是不利的。
四、中小企业工资增长机制分析
(一) 加大法律宣传力度, 畅通执法渠道
国家已经制定了一些法律来保护员工的权利, 单对于那些中小企业来说, 他们雇佣的民工居多, 而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚, 往往权利受到侵害的时候, 也不知道去哪里投诉和解决。因此, 执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传, 让他们懂法, 然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时, 要公布执法渠道, 加大执法力度, 加大企业的违法成本, 要让职工投诉有门, 让他们知道有哪些权利, 如何维护自己的权利。
(二) 建立中小企业工会, 维护职工权利
和雇主比较起来, 员工们处于弱势, 如果太过叫真的话, 可能就会面临下岗失业, 所以很多时候, 员工明知自己的利益受到侵害, 也选择忍气吞声, 忍而不发。所以建立中小企业工会, 发挥工会组织的作用就显得必要了。
由于一般的中小企业没有建立起自己的工会, 也没有加入行业工会组织, 所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织, 接受上一级工会的组织和领导, 上级工会要定期不定期的进行工作指导, 维护职工的合法权利。
(三) 建立工资协商制度
中小企业员工增长, 不能靠雇主的良心发现, 要靠员工自己争取, 建立工资协商制度, 对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商, 可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑, 代表职工和雇主进行协商, 也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商, 工资不能再由老板决定多少就是多少, 而是双方达成一致的协议。
(四) 提高最低工资标准, 制定工资增长指导线
劳动行政部门要根据当地的消费水平, 实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资, 他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据, 因此各级劳动行政部门, 可以根据当地经济发展水平, 逐年提高最低工资标准, 制定工资增长指导线, 从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。
综上所述, 为了保证中小企业员工的工资增长机制, 中小企业主们应该建立合理的工资制度, 提高员工福利水平, 积极建立工资协商制度, 同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用, 加大法律宣传和执法力度, 充分保障中小企业员工工资的增长, 实现幸福有尊严的生活, 促进社会公正和谐。
参考文献
[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.
[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2001.
【关键词】大学英语教育 基本技能 实用主义
一、“用”不是功利主义，而是实用主义，实践主义
功利主义。长期以来，以应试为导向的中国英语教育，常常被人诟病有太多的功利成分。大众口中的所谓“试卷英语”“哑巴英语”从一个侧面反映出这个问题。我们的英语学员很善于埋头做卷子写作文，但却很难与外国人沟通；我们的学员只会做题，不会开口讲英语，不会和外国人进行口语交际。
以上两种畸形的“英语”学习与以往中国的英语教育模式有很大关系。由于国情限制，我们以前的教育是一种精英教育，只有一少部分人可以接受高等教育。中国的高考被喻为“千军万马过独木桥”，要想接受高等教育改变人生，你就必须跨过这座桥，因此造就了几十年来外语教学的功利主义--考试词汇语法就努力恶补，不考听力口语，就干脆束之高阁。笔者认为，要克服以上两种情况，实用主义教育是一剂良药。
实用主义、实践主义。美国教育家杜威（1859-1952）是实用主义教育思想的代表人物。他在《民主主义与教育》一书中提出了其以实用主义哲学为基础的教育思想，强调教育不应与实际生活分离，教育即生活、生长和经验改造，学校即社会，并提出了“从做中学”的教学论。这对我国大学英语教育有重要的启发意义。
仔细观察，我们不难发现，很多教育家─—不管是语言教育领域还是其他领域─—都特别强调学习的实用功能，只不过各自的提法不同，侧重点不同。杜威 “从做中学”的教学论把“用”看成学习手段，叶老和吕先生是把“用”看做学习目的，而后面两位学者则把“用”看成学习原则。本文中的 “用”，其实就是这种广义上的实用主义教学理念，即：以实用为原则，以实用为手段，以实用为目的来进行英语学习。
二、课堂课下的实用主义
1.“用”在课堂。
（1）教学方法多元，构建实用的学习环境。教师可以采用提问法，情境教学法等。尽可能地让学生参与进来，实践起来，从做中学。比如讲到餐桌礼仪时可以提问“请”字的翻译。很多人认为汉语中的“请”相当于英语中的“please”，但在某些场合却不宜用please，比如让别人先进门或先上车时，不说“please”，一般说After you；在餐桌上请人吃饭吃菜、喝酒或请人吸烟时，一般都用“Help yourself”，也不用“please”，如此等等，不是语言本身的字字翻译。通过学生的回答或者表演，帮助他们记忆表达法，理解文化的差异。
（2）时代气息─—运用多媒体技术教学。多媒体技术引入教学后，使我们的课堂提供了拥有无限信息量的可能性。教师可以加入包括音乐，图片和视频等更加直观的信息载体。学生实实在在地看到听到了所学的内容，印象势必更加深刻。比如大学英语课上讲到类似“yellow ribbon”一课时，可以给学生放一段原声音乐，或者可以加入其真实照片，效果必定更佳。
（3）引入竞争，促使学生运用知识解决问题。西方企业文化中流行的鲶鱼理论就是用竞争来保持学员的积极性。可以将学生划为几组进行提问，优奖劣罚，奖罚尺度不必过大，但好胜心亦会驱使学员尽量运用所掌握的知识去竞争。这样不知不觉中就在应用中加深了对于语言的运用能力。
2.“用”在课下。
（1）治学态度要严谨，对人对己都要严格要求。备课要充分，不能一知半解。要善于布置任务（例如背诵，翻译）在量上质上把握好度。让学生可以参与，乐于参与。
（2）与学生交流沟通，及时反馈，发现问题，解决问题。教学过程中必定会产生这样那样的问题。这些问题不能日积月累，教师要与学员及时沟通，反馈并解决问题。这才是一个完整的教学过程。
（3）走出课堂束缚，组织贴近生活的活动（策划与专业相关的活动）。教师可以利用自己的社会关系，为学生提供一些到社会上锻炼的机会，比如做做翻译，写写论文，尝试接待外国游客等等。每次活动之后，学员都可以发现自己的不足之处，进行自我调整，自我提高。
（4）“用”在考试。国家有许多不同形式的英语能力测试，且不论其应试教育的一面，它们对于英语学习者的导航作用还是十分明显的。老师也可以组织测试，学校也可以组织测试，对学生的学习进行评估，让他们的学习得到应用，得到巩固。
总之，像本文中提到的“试卷英语”“哑巴英语”是其中较有代表性的两种情况。作为教师，我们应该清楚地认识到：学好大学英语，根本途径在于学生的大量语言实践。我们应该积极改变，运用实用主义的教育理念去充实教学，冲击旧弊。只有走出课堂，走出传统，走向社会，走近实践，才是英语教学的唯一出路。
参考文献：
[1]约翰.杜威.民主主义与教育[M].北京：人民教育出版社，1990.
2005年08月28日 10:29
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
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完善工资协商制度，促进职工收入正常增长机制
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毛晨
胡锦涛主席在中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。特别是现阶段，不断职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。近年来，随着社会经济的快速发展，企业销售利润逐年增长，职工平均工资收入水平有了较大提高。但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。一、一线职工收入现状
一个企业的发展离不开职工的无私奉献，特别是长期在生产第一线从事生产的一线职工，他们工作条件差，劳动强度大，工作环境艰苦；在当前劳动力市场激烈竞争的背景下，其工资比高收入者差距很大，并且不论是青年职工还是中年职工均承载着巨大的经济压力。为了深入了解到企业一线职工收入分配的状况，在公司工人、技术、质量、后勤等岗位，对职工就收入分配现状进行了调研。这次调查的样本为：从岗位看，从事直接生产的一线职工占75%，辅助工占25%；从年龄看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；从个人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35%，2500-3000元的占10%，3000-4000元的占5%。需要说明的是，调查基本反映了我公司一线职工的收入分配现状。目前各个岗位职工工资水平均有增长，工资支付基本得到保障。劳动关系总体状况良好，并呈以下几个特点：
（1）企业职工工资逐年有所增长。2009年以来，受国际金融危机影响，我公司经济出现了增速放缓的现象，特别是冶金行业和风电行业受国内外市场的影响，经济效益有所下降，职工收入也受到一定的影响。但即使如此，职工工资每年仍有一定比例的增加，反映出工资增长与企业的发展较为契合。
（2）在扣除五险一金后，大多数职工月工资水平都高于或与四川省最低工资标准即850元持平，最低工资保障制度基本得到落实。
（3）工资增长共决机制正在形成。随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。
（4）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。
（5）企业社会保障体系逐步趋于完善。伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。
（6）人力资源开发受到普遍重视。为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。二、一线职工收入分配中的主要问题
尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。具体表现为：
一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。因此大多数一线职工都会选择加班工作。有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。
三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上工资结算较高，所以扣除该社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。三、一线职工工资水平较低的原因分析
一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。二是制定劳动定额随意性过大。企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。三是一线职工实行岗位绩效工资。实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。
五是企业工资集体协商作用难以发挥。究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。再次，即使开展了协商，也是走过场，集体协商流于形式。比如，企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利，开职代会只是一种形式。而真正涉及一线职工切身利益的劳动定额与标准问题，企业很难进行协商。在确定劳动定额的过程中，企业为获取最大利润，利用自己对本企业的经营和财务状况了如指掌的机会，压缩人工成本、压低计件单价，控制劳动定额的确定和变动，致使企业劳动定额不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制、劳动力价值不能公正体现；而工会缺乏企业经营和工资方面的专业人才，无法了解详细的经营数据，难以拿出一套可行的方案，协商中往往处于被动地位，不能有效代表职工利益。
四、完善工资协商制度，提高劳动报酬在初次分配中比重的建议
第一，以工会牵头，主动争取企业管理层领导的支持，建立以管理层为主导，工会、职工代表、定额编制人员参加的劳动定额标准管理体系。制定企业《工资条例》，将工资集体协商、劳动定额管理纳入《工资条例》，完善有关工资集体协商的企业规定。以工资分配共决机制、工资合理增长机制和工资支付保障机制切入，建全工资协商制度，推动工资集体协商工作纳入企业经济的发展总体规划。明确工会在集体谈判中的地位和权利，保障经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。
第二，建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度，它是建立职工工资增长机制的基石。因此，企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点，制定科学合理的工资分配制度，理顺各类人员的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。
基本的工资制度应具备四个特点：一是薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；二是能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位，既增加企业经营成本，又使职工工资增长空间受到限制；低于市场价位，不能稳定骨干，吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个关键。
第三，建立公正完善的绩效考核制度，保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度，是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度，无论制定得多完善，要在实践中得到贯彻实施，考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资（或浮动工资）占据越来越大比例的情况下，严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献，能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度，要建立关键绩效指标（KPI）考核体系，针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标，确定不同的考核周期和考核程序，如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别，分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标；管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别，分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标；操作（服务）人员根据从事岗位不同，主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。
第四，加强劳动定额的制定和管理工作。劳动定额是企业获取利润、职工获得工资的依据，是研究劳动关系问题的基础。随着劳动条件、劳动技术的不断提高，新技术的应用及新法律法规的出台，应对劳动定额的依据、标准、制度等不断定期进行修订、调整，以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。对于存在争议的劳动定额的，企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并修正本企业的定额水平，并对执行定额的职工和管理人员进行培训，使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。第五，建立职工工资增长的监督机制，促进民主制度建设。由于所处地位不同，企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本，还要增加劳动者创造价值的能力；而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此，建立工资增长机制，必须畅通信息沟通渠道，体现权利与义务对等的原则，既给职工一定的话语权，更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度，无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬，都要履行相应的民主程序，及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平，职工所在单位（部门）完成考核指标情况等，依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力，保证工资增长的合法性和相对公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。
第六，加大宣传，强化措施，为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设，在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念，不能只盯着工资增长，要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时，企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策，全面落实工资分配政策，并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度，不但提高职工的依法维权意识，还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感，为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。
第七，处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。在保证企业效益增长的前提下，以“效率优先、兼顾公平”的原则，向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位增加工资。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位，在工资增长时要予以倾斜。企业要逐步理顺各类人员收入分配关系，使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上，引导职工流向生产岗位，利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本办法，本办法适合所有员工。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重及工作条件确定； 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）
3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
4.奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立；（2）绩效考核与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、住房津贴、电话补贴，加班补贴等；关于奖金。（1）由财务部向公司领导提供项目完成利润的经济指标数据；
（2）由各部门提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）办公室依据汇总资料，测算考核出各部门员工出勤情况（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 3.员工加班、值班不发加班工资，4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
四、福利制度 福利是员工的间接报酬。1.福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险● 职工失业保险 ● 职工养老保险● 职工医疗保险、大病统筹 ● 女职工生育险● 交通补贴● 带薪培训或教育补助 ● 娱乐或体育活动 ●生日礼金 ● 条件成熟组织公司员工旅游旅游，● 节日礼物或优惠实物分配 2.福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：（1）全员福利，对所有职工享有的；
《国家基本药物目录 (基层医疗卫生机构配备使用部分) 》 (2009版) 日前正式公布, 包括化学药品、中成药共307个药物品种。卫生部明确此目录自2009年9月21日起施行。
目录共分为4部分:第一部分是化学药品和生物制品, 第二部分是中成药, 第三部分是中药饮片, 最后一部分是有关说明。目录中的化学药品和生物制品主要依据临床药理学分类, 共205个品种;中成药主要依据功能分类, 共102个品种;中药饮片不列具体品种, 用文字表述。
国家基本药物目录是医疗机构配备使用药品的依据。主要包括基层医疗卫生机构配备使用部分和其他医疗机构配备使用部分。这次公布的是基层医疗卫生机构配备使用部分。其他部分是目录基层部分的扩展, 将配合公立医院改革试点尽快制定出台。
公司实行“底薪+绩效（提成）+奖励”工资标准，阶段性奖励的工资制度。
1）月工资=基本工资+工龄工资+职位工资+任务工资+业绩工资+级别工资
A.基本工资：800元/月，按照出勤核算；正式员工可享受每月3天假期.B.工龄工资：按照每月100元.（一年以上）
C.职位工资：公司管理人员有岗位津贴，考核合格后发放.工程部经理1000元市场部经理1000元业务部经理800元业务部主管500业务100元各部门经理主管可拿本部门总销售额1%的提成金.D.任务工资：与员工的基本任务完成量有关.员工基本任务额月50000元
员工基本任务完成额在25000元以下，无任务工资.员工基本任务完成额在25000元-50000元以内，任务工资500元.员工基本任务完成额在50000元以上，任务工资1000元.E.销售提成：与销售任务和业绩直接挂钩，奖惩结合，多劳多得！员工月业务签单额20000元以下，提1%
员工月业务签单额20000-50000元以内，提1%
员工月业务签单额50000-100000元以内，提2%
员工月业务签单额100000-150000元以内，提3%员工月业务签单额150000元以上，提4%
F.级别工资：依据每季度签单业绩评定，下一季度执行.季度月平均签单额100000元，评为一星业务员奖励300元季度月平均回款达150000元，评为二星业务员奖励500元季度月平均回款达200000元，评为三星业务员奖励700元季度月平均回款达300000元，评为四星业务员奖励1000元
季度月平均回款达400000元，评为五星业务员奖励1500元
2）新员工工资：新工试用期1-3个月，月工资=基本工资+提成新员工有提成工资，但是不考评业绩，没有销售任务指标.新员工试用期满，提交书面工作总结，部门经理考核，签字后方可转正.新员工试用期表现出色，经理可申请奖励.3）会战奖励：以每次会战业绩为标准，设立各种奖励政策.优秀员工优秀团队个人任务奖团队任务奖
4）工程部：工程部门人员在工地过程中产生业绩，奖励500元/每单，另
篇一：工资集体协商制度
工资集体协商制度问题研究
摘要：本文以2011年5月29日《新京报》对“中华全国总工会将用3年时间在全国推进工资集体协商制度的报道”为切入点，阐述了工资集体协商制度的定义，推行该制度存在的障碍，以及完善该制度一些建议。
关键词：工资集体协商制度，障碍，完善。
根据2011年5月29日《新京报》报道称，中华全国总工会将用3年时间在全国推行工资集体协商制度，并明确规定了时间表和进度表以及启动了《全国工会集体协商指导员培训实施计划》。
《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》在1996年5月就由劳动部、全国总工会等部门联合发出；《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令也在2000年发布，要求在全国逐步推行工资集体协商；《劳动合同法》在2007年明确规定了工资集体协商制；国务院总理温家宝在2008年3月5日在十一届全国人大一次会议上的政府工作报告中,提出推动企业建立工资集体协商制的行政要求;由此可见，我国对推行工资集体协商制很是积极，但效果却很不理想，这又一次让我们不得不开始反思问题之所在。
一、工资集体协商制在我国的发展
根据总工办发［1998］13号《工会参加工资集体协商的指导意见》的规定，工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表就企
业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题，依据国家有关法律、法规和政策，与企业代表进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。
18世纪末19世纪初的英国就已经有了工资集体协商，其在西方市场经济中是一项很成熟的制度，已经有200多年的历史。但在中国计划经济体制下，是由行政干预劳动关系，不需要由工资集体协商来协调劳资关系。因此，在计划经济时代，不存在工资集体协商制度。但是随着我国经济体制的改革和市场经济的发展，行政干预劳资关系产生了很多的问题，劳动关系双方逐渐市场化和利益化。为了解决劳动关系双方的问题，我国引入了工资集体协商制度，并在1995年的《劳动法》中规定了集体合同制度，工资集体协商的主要内容得到了较大的发展。在2007年的《劳动合同法》直接规定了工资集体协商制度。根据全总提供资料显示，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。
推行工资集体协商制度，有利于规范企业行为，维护职工权益；提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益。从各地推行的情况来看，工资集体协商制度确实可以在劳动者的利益与企业利益之间寻求到一个平衡点，既可以维护劳动者的合法权益，也可以促进企业的整体发展。但在我国集体协商制度仍旧处
于初步阶段，在推行过程中仍旧遇到了很多的障碍，不能完全发挥该制度相应的法律效果。
二、推行工资集体协商制存在的障碍
（一）协商主体力量不均衡
劳动者与企业双方地位具有不平等的特点，劳动者与企业比起来，是处于弱势地位，无法与企业相抗衡。为了解决这一难题，在工资集体协商制度中，一般由劳动者的代表工会与企业进行平等协商。《工会法》20条规定：“ 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”，这一规定使得工会在工资集体协商制度过程中的中心地位得以强化，工会作为劳动者利益的代表，作为企业的对立面与企业平等协商谈判，是工资集体协商制度向法制化、规范化和制度化的一大发展。
但是在实践中，工会的代表性与独立性却存在着很大的问题，从而不能根本上解决工资集体协商制度存在的问题。企业工会与企业之间有很多的依赖关系，工会的组建、运行、工会干部的产生等都与企业有很大的依赖关系，其具有附属性，并不能够成为工资集体协商制的独立主体。如工会的组成人员本身就是企业员工，受制于企业，并不能够很好的代表劳动者的利益与企业平等协商。工会的代表性和独立性的问题如没有解决，工资集体协商制度很难真正的起到维护劳动者合法权益的法律效果。
（二）政府在工资集体协商制度中的作用不到位
我国市场经济发展还处于初级阶段，没有完备的劳动关系协商机
制，政府对劳动关系的发展有很大的影响力，甚至起着主导作用。因此，政府支持工资集体协商制度的力度决定着该制度推行。但是各级政府并没有在推进工资集体协商制度过程中发挥应有的作用，有些地方政府害怕工资集体协商制度会影响地方投资环境，因而不支持和重视工资集体协商制度推行。主要表现在：第一，在制定工资相关制度方面缺位。在规定企业工资的相关制度如行业市场工资指导价位、工资指导线等方面，还不能满足不同行业的要求。第二，政府部门监督不到位。在实践中，劳动者工资主要是由企业主导的，一些地方政府在这方面监督力度不够。
（三）法律制度不健全
无论在立法还是理论研究方面，工资集体协商制度在西方国家已经是一项很成熟的制度。但是在我国，立法和理论研究都不够成熟。在理论方面，学者们在劳动法学研究中的重点是劳动合同、社会保险、劳动争议等制度，对于工资集体协商制度的研究比较薄弱。
在立法方面，首先，虽然在《劳动法》、《工会法》规定了集体合同制度，在《劳动合同法》规定了工资集体协商制度，但是上述规定都是太过于原则化，不能满足在实践中工资集体协商制度的需要；其次，虽然现行有《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》等法规性文件，但只是行政规章，且内容不够完备，立法层次偏低，刚性不强；第三，虽然《劳动合同法》第五十一条：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”规定了 工资集体协商制度，但是用的字眼是“可以”，是选择性条款，从而使得工资集体协商制对企业缺乏约束力。第四，《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》没有规定，如何处罚不执行工资集体协商的处罚内容，使得工资集体协商制度缺乏相应的强制力，另外一方面也不利于作为企业员工的工会成员的保护。第五，“政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配合工资协商的法律责任缺乏。”。[1] 综上所述，工资集体协商制度在我国还不是一项很成熟的制度，在推行过程中还存在很多的问题。因此，在今后推行工资集体协商制度中，要积极的发现问题，解决问题。
三、完善工资集体协商制度
（一）提高工会在工资集体协商制度的协商能力。
1.切实加强工会基层组织建设，完善基层工会组织体制。
加强工会基层组织建设，解决劳动者利益代表工会的代表性和独立性问题，从根本上解决工资集体协商制度的问题。具体而言，首先要确立工会独立的主体法律地位和作为劳动者利益代表者的法律地位，“改变以往动员说服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会，真正形成职工方的协商主体。”[2]其次，要完善基层工会主席产生机制。现今，有些工会主席都是由企业任命或企业领导兼任的模式，这就导致工会不能真正代表劳动者的利益。因此要按照《工会法》和《工会章程》的要求，工会主席由职工民主选举产生，加大上级工会外派工会主席到基层企业的比重，真正实现工会的代表性和独立性。第三，建立行业性工资集体协商制度。推行业性工资集体协 篇二：企业建立工资集体协商制度样表
××公司集体协商制度
（×年×月×日×× 公司第一届职工（代表）大会第一次（全体代表）会议
审议）
为激发企业内生动力，平衡企业劳动关系双方利益，促进企业科学发展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等法律法规制定本制度。
一、协商主体、协商内容及协商原则。本企业（以下简称甲方）与本企业工会（以下简称乙方）是双方协商主体。双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，本着地位平等、协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的原则，依法进行集体协商，签订书面集体合同或协议。
二、双方协商代表的组成与产生。协商代表由双方首席代表、职工代表、甲方指派本方代表或双方委托的专业人员代表组成。代表的产生：
1、双方首席代表。甲方企业法定代表人是行政方首席协商代表，乙方工会主席是职工方首席协商代表。双方首席代表可书面授权本方其他协商代表作为首席代表。
2、职工代表。由乙方按职工协商代表条件和名额分配，组织各职工（工会）小组民主提名推荐，经企业职代会审议给予资格认定。或由乙方以“选派”方式产生。协商代表的撤换、增补和任期按有关规定办理。
3、指派代表。按照有关规定，甲方首席代表除职工方协商代表外，可指派本企业其他人员为本方代表。
4、专业人员代表。受双方书面委托的人员（人数不得超过本 方代表三分之一，受托人不得担任首席代表）。
三、协商代表职责。依据集体协商有关规定，协商代表应履行以下职责：
1、参加集体协商，真实反映本方意愿，维护合法利益。
2、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。
3、提供或汇集与职工工资集体协商有关的真实情况和资料。
4、参加集体协商争议的处理。
5、及时向本方全体人员公布生效的集体合同或工资协议。
6、监督工资专项协议的履行。
7、法律法规和政策规定的其他职责。
四、设立协商工作小组。集体协商工作小组是启动协商程序的工作机构。由协商双方共同商榷组成，小组成员人，设组长1人。
工作小组负责涉及集体协商事宜的前期筹备工作，具体职责是：搜集、索取、汇总协商事宜的相关资料；组织开展协商前的信息传递与沟通；按程序规定筹备有关文字材料；根据协商记录起草合同或协议文本草案；完成双方各位首席代表交办的有关协商事宜工作。
五、互发“要约”与“要约”回复。凡涉及职工切身利益的重大决策、管理制度、劳动条件和劳动报酬等事项，协商双方任何一方均可以书面形式提出协商意向（要约）。对方应自接到协商要约书之日起20日内书面答复。
双方根据已签订的《集体合同》或《工资集体协商协议》期限，应当在合同或协议期满前60日内互发“要约”提出协商续签要求。拒绝回复方，应承担相应法律责任（工会法：53条第四项、集体合
同规定：32条、54条）。
六、召开协商会办法。协商会议应按照《要约》规定的时间、地点和内容，遵循双方代表人数对等的原则召开，并由双方首席代表按协商议程轮流主持。每次协商会议各方至少3名代表参会，且双方代表不得相互兼任。
其中：签订《集体合同》的协商会议三年一次；签订《工资集体协商协议》的专项协商会议一年一次。本企业每年第×季度为协商续签工资协议时间。
七、注重工资协商。职工是企业效益的直接创造者。乙方要为落实职工应得劳动报酬的分配权利，主动开展工资协商“要约”行动，推动本企业建立和完善职工工资正常增长机制。甲方应遵循职工工资随着企业效益增长同步增长的市场规则，认真倾听乙方诉求，并结合企业发展和创收实际与乙方进行工资协商。
八、坚持依法办事。本企业认真执行协商内容、协商行为和协商结果不与国家法律法规和政府政策相抵触的原则。协商结果按提交职代会审议的法定程序办理。
九、合同报审、公示与履行监督。经职代会审议通过的《集体合同》或《工资集体协商协议》双方签字盖章后，十日内报××区人力资源和社会保障局审核备案。经审查同意或收到后15日内未提出异议的，合同（协议）即行生效。双方于5日内以适当形式向本方人员公布。乙方负责组织协商代表对合同（协议）的履行情况进行检查，检查结果向职代会报告。
十、协商资料保存与管理。协商资料作为双方的原始凭证须妥善保管与存放。收集汇总的主要资料包括：上级文件、会议记录、相
关表格、相关制度、职代会文件、合同文本和备案通知等。相关资料双方各持一份，存档管理期为×年，并由专人负责防丢、防毁、备查保管。
十一、本制度经职代会审议通过后执行。
年 月 日
篇三：工资集体协商制度
工资集体协商制度
一）国有企业工资集体协商的内容
国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：
1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；
2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；
3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；
4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；
5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；
6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；
7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；
8、工资协议的违约责任；
9、双方认为应当协商约定的其他事项。
参阅文件：
《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）
（二）非国有企业工资集体协商的内容
非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：
1、工资支付标准、支付办法、支付日期；
2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；
3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：
4、职工平均工资水平及增长幅度：
5、工资协议期限和终止条件；
6、工资协议的违约责任；
7、双方认为应当协商约定的其他事项。
参阅文件：
《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）
（三）工资集体协商指导员制度
河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：
1．企业工资集体协商指导员的选拔
企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。
2．企业工资集体协商指导员应具备的条件
（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；
（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。
3．企业工资集体协商指导员的职责和义务
（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；
（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；
（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；
（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；
（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；
（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；
（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。
4．工资集体协商指导员的管理
（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。
（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。
（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。
解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?
2007年06月13日
２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。
保障职工对工资有发言权才是根本
近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。
法律依据是什么
目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。
２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。
可以协商什么
按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。
谁能当协商代表
按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。
同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。
政府职责是什么
按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。
有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。
同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)工资协议
工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。
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