实验小学教师绩效考核方案

实验小学教师绩效考核方案（精选8篇）

实验小学教师绩效考核方案 篇1

【修改稿】

为了全面贯彻落实《濉溪县义务教育学校奖励性绩效工资实施方案》，加大廉洁文化进校园力度，充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教学质量。真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以党的十八大文献精神为指针，践行科学发展观，以构建和谐校园，提高全校教育教学质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教育教学质量），“二抓牢”（抓牢过程落实，抓牢绩效挂钩），“三强化”（强化目标管理、强化责任意识、强化创先争优）的工作思路，坚持实事求是的原则，各项工作考核公平、公正与公开，推行绩效挂钩，实行优绩优酬。确保我校教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

适用于本校在编在岗工作人员，从教代会通过之日起实施本方案。

三、考核内容：

（一）教师绩效考核的内容主要是：教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责工作任务和工作实绩，包括师德和教育教学、或从事班主任工作等实绩。

1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及县委县政府新颁布的作风整顿“十个禁止”执行情况。

2、教育教学主要考核教师从事教育教学效果、教育教学研究能力、教师专业发展水平的情况。（1）德育工作主要考核教师结合所教学科特点寓德于教、履行全员育人职责、参与班级活动和主动关爱学生的情况。考核指标主要包括学生身心健康、行为习惯的养成、班纪学风、潜能生的转化和巩固率情况等。

（2）教学工作重点考核教学工作量、教学过程、教学效果。教学工作量主要考核教师承担教学任务的基本工作量和组织课外实践活动、参与教学管理等的工作量。班主任工作按一定的标准给予班主任津贴，并参照教育部制定的《中小学班主任工作管理规定》参与绩效工资分配。

教学过程主要考核教师的教学准备和教学实际情况。重点包括教师备课及课前准备、课堂教学实践、作业设计和批改、辅导学生、学生学习成效评价和组织课外实践活动等教学常规工作的落实情况。

教学效果考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到的基本教育质量为依据，考核指标包括学生学习方法、学生文化课成绩、指导学生发展兴趣和学科特长所取得的成绩、学生对教师教学满意度等

（3）教育教学研究工作重点考核教师参与教研活动、参与开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思及对学生成长过程行为和教育方式的研究等情况。

（4）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况，主要包括教师参加专业知识与技能培训，自主学习和更新教育新理念、新知识等。其中，要将县教育局组织的教师业务知识考试的成绩作为重要内容纳入考核。

3、班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

（二）学校副校长、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员绩效考核的主要内容是：履行有关法律法规的法定职责，以及完成规定的岗位职责工作任务和实绩，包括职业道德和从事管理、服务等工作的实绩。

四、工资分配：

绩效工资中70%为基础性绩效工资，30%为奖励性绩效工资。依照本校绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

五、领导小组：

组 长：冀 羽

副组长：赵 剑 张 宇 李 婷 王庭杰 成 员：赵海员 王新景 赵曼丽 吴雪峰 陆红刚 丁园园 刘 弟

领导小组下设办公室在教导处，由赵剑负责，并适时安排考核事宜。

六、实施细则：

（一）基础性绩效考核：

基础性绩效工资等次根据奖励性绩效工资的等次来确定，凡工作人员有下列行为之一且被上级组织处分者，应视上级要求处理（或被定为不合格等次。被定为不合格等次的，该学期只发放基础性绩效工资的70%。）连续两个学期考核不合格的，基础性绩效工资全部取消。

1、歧视侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的；

2、进行有偿家教家养的；

3、向学生推销、代购教辅资料和其他商品从中牟利，或向家长索要财物的；

4、旷课（旷工）超过规定天数或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

5、组织、参与考试作弊的；

6、出现重大安全责任事故且负有直接责任的；

7、违反法律法规被追究责任的；

8、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

9、违反国家计划生育政策者。

（二）奖励性绩效考核： 考勤、班主任津贴、师德管理、教育教学及后勤管理、教科研、工作量、安全工作、其他贡献奖励

1、考勤：

全期出满勤,不迟到，不早退者按考勤标准发放，有下列情况之一者从考勤中扣除：

① 迟到、早退一次扣1元。② 旷工1天扣1分。

③ 对婚、丧、产假按相关法律规定假期及优惠假（第一次节 育三天假；直系家属住院的视情况给予一定期限的陪护假，不影响考勤部分的奖励性绩效工资。

④ 开会以及参加各种培训缺席1次扣5元，迟到1次扣1 元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

⑤、请假归校长室，半天（含半天）当事人必须填写请假单。事假一天扣1分。没履行请假手续或请假未准，擅自离岗的视为旷工。

⑥、没住院的病假每天扣5元，自己请人代课的，要告知教导处。住院的病假或公认的大病按上级相关政策执行。（病假见医院诊断证明）

2、师德管理。

教师职业道德，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。认真参加各级组织的教师培训，尤其是校本培训。如有下列情况之一的，从师德管理部分中扣除：

①体罚或变相体罚学生。造成很大影响的发现1次扣50元。②办公时间上网聊天、打扑克、玩游戏、看电影等做与工作无关的事，1次扣20元。③违规补课或搞有偿家教的，退还所得收入并扣款100-300元，取消当年评优评先资格。（以被举报后查实为准）

④组织学生乱订教辅资料，违规向学生推销资料和商品的，扣款50-100元，取消当年评优评先资格，退还所得收入（以被举报后查实为准）

⑤教学过程中因渎职，造成学生伤害的，扣50-100元。（以相关部门鉴定为准）

⑥损坏公物的，按价赔偿。恶意损坏公物的，按原价加倍处罚。

⑦因工作马虎或其他原因，造成工作失误，被上级领导问责，被家长或学生举报，经查实，视情节轻重，一次扣10至50元（含后勤工作）

3、教育教学及后勤常规管理

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理所占的奖励性绩效工资部分。有下列情形之一的，从教育教学及后勤管理部分中扣除。

①备课与上课：

未按要求备课，每发现一次扣5元。无教案进堂上课，发现一次扣5元。上课迟到一次5元。坐着上课、课堂放任自流，发现一次扣5元。随意脱岗、离岗，发现一次扣5元。擅自调课或私自请人代课（未经过教导处同意的），双方当事人均扣10元。上课使用通讯设备，发现一次扣5元。

②批改作业：

教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

③上交资料及其他：

不及时上交资料（含计划、总结及其他），或出现其他违规现象一次扣5元。

④后勤人员： 在各级检查（含学校临时行政工作巡查）中出现工作疏忽或不按程序操作，受到批评，一次扣10元；因工作不力，致使群众反映特别强烈，一次扣50元。

4、教科研

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学年要读完一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上好一堂教学公开课，每期期初有计划，期末有反思，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践之关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。

有下列情况之一的，从教科研部分中扣除。（1）政治业务学习，迟到一次扣5元。（2）没按要求上公开课的，一次扣10元。

（3）没按要求写政治业务笔记（以检查为准），缺一篇扣5元。

（4）无故不参加教研活动一次扣5元。

（5）未按要求完成课题研究的任务的，视情节扣10—50元。（6）不积极参加校本培训或没有完成培训任务的一次扣50元（培训未按时结业的，其培训费自负）。

5、工作量

（1）工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，代课：每节课补贴10元；加班：因工作需要加班加点（主管负责人提出申请，校长审批同意）每半天30元。

（2）安排工作时，学校尽量考虑合理平衡，老师们服从安排，无特殊情况，均视为满工作量。

6、安全工作 高度重视安全工作，安全教育宣传工作到位，全期没有发生安全责任事故的发给满额的奖励性绩效工资安全工作津贴部分。有下列情况之一的，从安全工作部分中扣除。（1）因教职工自己的疏忽大意而导致的学生安全事故，遇到安全事故不及时制止、及时处置，造成影响扩大化的，一次扣50元。

（2）发生重大安全责任事故，除了扣除直接责任人的安全工作津贴，追究分管校长的连带责任外，还要追究教师的经济赔偿责任，情况严重的，还要交有关部门追究法律责任。负连带责任者都扣50元。

7、班主任津贴

（1）班主任津贴：每学期语文老师500元，数学老师250元的标准执行。

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

①黑板报、主题班队会缺一期，扣10元。

②班主任手册、班级日志填写不合要求，发现一次扣5元。③班级相关资料及计划，总结不及时上交，一次扣5元。⑤ 主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。

⑥ 级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的取消班主任 津贴。凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评或影响学校声誉者，一次扣20元。

⑦ 主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动、路队、就餐）时，不在场，每缺一次10元。

⑧《小学生素质报告册》填写应客观、公正、合理评价学生，如草率了事，发现1处扣班主任10元。

⑨班级卫生没落实、节水节电、关门关窗工作不到位的一次扣班主任10元。

⑩其他班级管理有纰漏的，发现一次扣5元

8、其他贡献奖励 ①参加教学比武或竞赛等活动，无论何种等次，按校、县、市、省分别奖励100、200、300、400元兑现。（个别随赛随奖的情况，不重复给奖）

②论文获奖，只要是教育主管部门组织的，按县、市、省分别按等次奖励：县一等奖50元；市一等奖100元，二等奖80元、三等奖60元；省、国家级一等奖150元、二等奖130元、三等奖120元。同一篇论文取最高级别奖，不重复给奖。（网络论③通讯发表（含学生习作在网上发表），分别按县、市、省奖励10、30、50元.教师主题征文每篇50元。

④辅导学生获奖，（有比赛通知，有结果通报的）无论何种等次，按县、市、省，按人头分别奖励10、50、100元给奖。

⑤运动会按级别、按名次给奖。运动会团体总分获市级以上奖励，第一名奖3000元，第二名奖2800元，依次类推每降一名次减200元，一直奖到第八名；县第一名奖2000元，第二名奖1800元，依次类推每降一名次减200元，一直奖到第八名。

⑥教师个人因工作突出获奖的（含优秀班主任、师德标兵、优秀行管人员、优秀年级组长、优秀教研组长、工会积极分子等），按150元标准奖励。这些奖项的评比必须严格按条件、按程序，最大限度做到公开、公平、公正。

濉溪县实验小学 2015年2月20日

实验小学教师绩效考核方案 篇2

关键词：高校,教师,绩效考核方案

考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。

1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则

(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。

(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。

(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。

2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。

(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。

3.1 方案设计的总体原则与思路

根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。

(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。

(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。

(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。

(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。

3.2 教学考核方案设计

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

3.3 科研考核方案设计

科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。

(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即

注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。

这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。

(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。

注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。

另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。

参考文献

[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.

独立学院实验室绩效考核体系研究 篇3

一、 完善实验室绩效考核体系的必要性

1.有利于培养创新人才。实验室考核将有利于为创新人才的培养创造良好的条件。经过考核能够促使高校加强结合实验教学和理论教学，促使实验教学和社会实践的关联，同时能够不断强化实验内容、方法和手段的变革，使设计性、综合性的实验项目在实验中的比重逐步扩大。

2.有利于实验队伍的建设。实验室建设与管理的核心是实验技术队伍的建设，建立一支结构合理、素质高、稳定性强的实验技术队伍至关重要。实验技术人员作为实验室建设的实施者，是实验室诸要素中最活跃、最核心的要素，实验室实现科学化、规范化管理的关键是实验技术人员。由此可见,教育思想的转变、实验教学内容的更新、实验技术的改进等从根本上都依赖于实验队伍的主体行为。借助绩效考核，可以有效提高实验队伍的业务素质，有利于实现实验技术人员的“一专多能”。

3.有利于实验教学过程的优化。实验教学过程一般包括实验教学方法的选择、实验教学内容的安排和实验教学手段的运用等环节。实施实验室绩效考核，有利于及时发现实验教学过程中所存在的各类问题，进而通过转变教育思想、端正教学态度、更新实验教学内容、改进实验技术等方式方法来加以纠正。因此，实施实验室绩效考核有利于优化实验教学过程，培养学生的创新能力、提高学生综合素质。

二、考核体系的构成

考核体系的建立包括指标集的拟定和指标权重的确定。在多指标综合评价中，考核指标的构建是核心内容，它关系到综合评价是否准确反映问题的实质。如果考核指标选取不当，综合评价结果就会与实际有很大的偏差，甚至不能反映事物本来的面貌，导致整个评价方法的失败。考核指标体系既是联系评价专家与评价对象的纽带，又是联系评价方法与评价对象的桥梁。只有科学合理的考核指标体系，才有可能得出科学公正的综合评价结论。通过对现有实验室考核体系的研究，初步拟定了教学实验室考核指标体系的六大构成，分别为：体制与管理、管理规章制度、仪器设备、环境与安全、实验队伍和实验教学。

三、提高实验室管理水平的基本途径

实验室绩效考核作为推动实验教学改革和实验室建设与管理规范化的重要措施，对提高实验室的水平和效益、保证实验教学质量有极大的促进作用。实验室考核体系是实验室工作规范化的指南，考核仅仅是一种手段，而不是目的，在实验室的日常管理过程中，要杜绝考核工作的短期行为，倡导建立实验室考核的长效机制，具体来讲可以针对考核体系的一级指标，从六大方面来加以考虑。

1.不断完善管理体制。实验室建设与管理水平的提升离不开实验室管理体制改革，实验室的建立与管理要以学校的管理为基准，要明确各级实验室与各职能部门的相互关系。在实验室的管理模式上，要不断深入探讨开放式的实验教学模式，例如校本级应根据学生的自身特点，选择学生喜欢并能够开发学生创造力的实验室进行重点开发，不断培养学生的创新意识，培养学生的创新能力。

2.逐步加强教学实验改革。改革是发展的手段，通过必要的教学实验改革，以培养学生的实践能力为出发点，以培养学生的创新能力为落脚点，不断提升学生适用价值的培养，结合实验室建设的长期发展建设，不断减少验证性、演示性实验，通过增加设计性实验的比例，逐步构建新的实验教学体系。

3.加大仪器设备的投入。加大仪器设备的投入是在实验室建设过程中具有重要意义，必须根据实验室的建设发展目标逐步开展。一方面，在实验室建设过程中，还应该充分发挥学校自身的优势，注重实验仪器设备的自制研究，鼓励自主设计研发各类实验仪器设备，这样不仅能够为学校节约大量资金，而且在很大程度上还提高了实验室人员自身的业务水平。另一方面一方面要加强多渠道融资的能力，争取各级各类实验室建设项目的申报，为实验室建设获取足够的资金支持，不断增加实验仪器设备的投入。

4.加强实验人员素质建设。学校有必要将加强实验室人员的素质建设作为师资队伍建设的一个出发点，逐步完善制定合理的人才引入机制，形成实验队伍结构合理的体系。同时要不断提高实验人员的各项素质，通过在校内外实施聘任制、兼职或设定实验岗位竞争上岗的办法，招聘实验教学经验丰富、学历高、研究能力强的优秀人员，这样在很大程度上可以能解决实验教学队伍人员短缺的问题，更重要的是可以提高实验教学人员的水平。

5.创造良好的实验环境。实验室环境的建设与管理是一项科学性较强的工作。环境的好坏直接关系到实验室工作人员以及学生的身心健康，优化实验教学环境，创造良好的教学条件，一直是学校整体建设的重要内容。高校实验室应该在日常管理过程中不断通过院系自查、学校检查等方法,强化实验室的环境建设。

参考文献：

[1]科森.高校人事制度改革:一种从高校学者角度所作的探讨[J].高教探索，1999（2）.

[2]李正风.基础研究绩效评估的若干问题[J].科学学研究,2002（1）.

（作者单位：钱梁凤，绍兴文理学院元培学院；何国良，空军勤务学院上海士官大队）

教师绩效考核方案 篇4

一、绩效考核项目：

考核共计100分：其中师德师风10分，考勤10分，工作量10分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。

二、制定方案原则：

1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

三、考核细则：

（一）、师德考核（10分）

1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、工作推诿，不服从分配（学校各室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

6、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

7、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2分。

8、教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.5分。

9、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

（二）教师出勤（10分）

1、一学期工作期间，无病事假者记10分；事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累计超过20天或事假累计超过10天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。

2、旷课每节扣3分，迟到、中空、早退每次扣1分。

3、旷会议每次扣3分。

4、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班者，每天扣2分。

5、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

6、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把课程对调好。

（三）工作量（10分。）

1、语、数、英语学科系数为1.5，科学、品社系数为1.2，音体美学科系数为1。

2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

此项满分不封顶。

（四）教育教学过程（30分）

1、教学资料（2分）教师要按时上交教学资料，少交一次扣0.5分，扣完为止。

3、教师备课（5分）每两周检查一次

备课数量（100分）：一至六年级语文每周5节；一至四年级数学每周3节；五六年级数学每周4节；三四年级英语每周1节；五六年级英语每周2节；科学、品社、音体美每周1节，每少一节扣2分

备课质量（100分）

学期末有教导处安排教师检查，每少一个教学环节扣2分（教学环节包括：备课、上课时间、教学目标、教学重难点、教学方法、教学手段、教学过程、教学反思）（40岁以上可以不写）。

（备课数量*60%+备课质量*40%）*5%

4、作业批改（10分）每两周检查一次

批改数量（100分）：

书面作业:一二年级语文每周5次；三四年级语文每周3次；五六年级语文每周2次；作文每2周1次；一二年级写字每周5次；三至六年级写字每周2次；一至六年级数学每周3次；三四年级英语每周1次；五六年级英语每2周3次；科学、品社、美术每周1次。每少一次扣2分，作文少一次扣5分

课外作业及练习册要跟上进度，每少一节扣2分。科学、品社书面作业和课外作业可以选一种。

批改质量（100分）学期末有教导处安排教师检查，批改要有批改时间及批语。

（批改数量*60%+批改质量*40%）*10%

5、单元测试（10分）

语数外老师要根据自己制定的教学计划，按时考单元测试，要全批全改，要有成绩单，并按时上交教导处。每少一次扣2分，扣完为止。

6、教研活动（3分）

教师要按时参加镇教办和学校组织的教研活动，每少一次扣1分，扣完为止。

（五）教学效果（40分）

一、考试学科（35分）

（一）纵向比较，按镇教办组织的期末测试为准。

1、名次比较

本学期期末测试成绩名次和本班学生上学期名次相比，保住原名次得100分，上升一个名次加10分，下降一个名次减10分。

2、平均分比较

本学期期末测试的平均分与镇平均分的差距和上学期期末测试的平均分与镇平均分的差距相比，保住原差距得100分，每进步1分加10分，每下降1分减10分

（二）横向比较,按镇教办组织的期末测试为准。

本学期期末测试及格率与优秀率和上一年级同学期及格率优秀率相比，保住原百分点得100分，每增加一个百分点加2分，每减少一个百分点减2分。

以上比较均上不封顶。

（名次比较*40%+平均分比较*30%+及格率优秀率比较*30%）*35%

二、音体美(5分)

1、音乐：每学期至少学会教材中两首歌曲，少一首扣2分。

2、美术：除平时的美术作业以外，学期末上交两幅美术作品，少一幅扣2分。

3、体育：按镇教办组织的体育活动为准。

五、考核结果的使用

1、考核结果作为评优选先、考核的依据。

教师绩效考核方案[模版] 篇5

一、考核内容

分三块，比例为：（满分100分）

A、问卷调查20%（共10条）

B、教育教学40%（共10条）

C、行政考核40%（共10条）

二、考核指标

A、问卷调查（附表）10条

问卷调查中满分50分折合考核20分

B、教育教学考核占考核40分

1.备课不合要求，未按教学计划教学5分

2.作业次数不达标，不及时批阅5分

3.找学生代阅卷、未及时阅卷评分3分

4.未按时完成工作任务、交送材料不及时3分

5.多媒体教室使用不合规定3分

6.上课迟到、早退、中途离堂，接听手机5分

7.请假调课不合规定4分

8.教研缺席4分

9.卫生责任区不清洁3分

10.管教不管导5分

C、行政考核占考核40分

由学校统一考核

三、操作

A、阅卷调查按原方式调查：由辅导教师统计，由教务处核查（按月统计）

B、教育教学由教务处核查（按月统计）

C、行政考核由校办室统计

教师绩效考核实施方案 篇6

为了实施义务教育学校绩效工资分配制度，全面贯彻县委县政府制定的“教改十八条”，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我县教育事业持续健康稳步发展。

二、考核范围：全体教职工

三、考核领导小组

每学期期末考试成绩出来后按照德、能、勤、绩进行考核。考核领导小组：

组 长：徐祖光

副组长：吴建明

成员：黄智燕、杨志强、徐海明、苏静（负责记录）

四、考核分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，坚持“公正、公平、公开”的原则，科学合理，程序规范，讲求实效。

5.坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤15分、工作量15分、教育教学过程20分、教育教学业绩40分。

（一）师德（10分）

1.热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣 除师德考核3分。

2.全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3.热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，每次扣1分。

4.教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得,违反一次扣1分，笔记不全者扣1分, 不上交扣2分。

5.积极参加学校的各项集体活动，如无正当理由不参加，每次扣0.5分。

6.工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣5分。7.教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

8.严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

9.不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加2分。

（二）考勤（15分）

1.工作日考勤时间：上午第一节课下课后至第二节课上课前，下午第二节课下课后；

2.本人结婚婚期18天内不扣分，产假158天内不扣分，本人的直系亲属婚假3天丧假5天内不扣分；

3.产假结束后，在不影响学校正常教学工作前提下，延续享受一个学期哺乳期课堂考勤（满分为12分）；

4.护理假在不影响学校正常教学工作前提下，享受四十天课堂考勤；

5.病假须出具医院相关证明，本学期累计病假七天内，每天扣0.1分，超过三天，每天扣0.3分；

6.本学期累计事假三天内不扣分，课时自行安排；超过三天，每天扣0.5分；

7.旷课每节课扣3分，课堂迟到、早退，每次扣0.5分；

8.升旗、集会、会议，不参加每次扣1分，迟到或早退，每次扣0.2分；

9.法定婚假丧假、病事假等，须自行将课时对调安排好，并告知教导处报备；

10.法定产假婚假丧假等到期未能上班，逾期每天扣1分； 11.请假须写出书面申请，1天内向值周行政报备，7天内向校长申请，7天以上自行向教体局提出申请。因特殊情况来不及事先请假，先电话向有关领导请假，经批准后应委托他人代替履行请假手续或者返校后补填假条，不补假条，请假无效。

12.1天公假课时自行安排，1天以上公假由学校安排课时； 13.全勤奖加5分；

（三）教育教学工作量（15分）

1.教师周课时数

（1）语数英双班教师10节；

（2）语数英单班教师和理化双班教师11节；（3）未教语数英理化教师12节；

（4）经行政会决定程友忠因担任班主任，8节满工作量。

2.行政周课时数

根据县教体局规定：校长4节；副校级6节；主任级8节。3.增加工作量加分

（1）早读课老师：每周一次加1分；（2）行政值周：每周加1分；（3）学校干事加1分；

（4）在以上规定的工作量外的，多一节课加1分，少一节课减1分。

（四）教育教学过程（20分）

岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1.教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。本学期备14周，语数英备70课时，政史地生备28课时，体育备28课时，信息技术音乐美术书法地方综合科学备14课时，理化备42课时。每缺1课时扣0.2分。作业：语文作业20次，作文8次，数学60次，英语60次，理化各30次，政史地生美术12次，每缺1课时扣0.2分。④学校常规检查，未完成每次扣0.5分。

⑤教师学期累计听课少不于10节，每少1节扣0.2分；校内教研活动无故缺席1次扣0.5分，参加一次加0.5分，校外教研活动无故缺席1次扣1分，参加一次加0.5分。

2.未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分，未完成学校各处室交办工作一次扣2分.（五）教育教学业绩（40分）

1.“两语一数”、期末抽测年级平均分全县排名得分参考表： 第一名——第三名：40分；第四名——第六名：36分； 第七名：34分； 第八名：32分； 第九名: 30分； 第十名：28分； 第十一名：22分； 第十二名：20分；

教语数英“双班”教师最后得分乘以1.1系数计分；教语数英和理化“双班”教师最后得分乘以1.08系数计分。

“主”“副”科目相结合的教师主科占70%，副科占30%计分。纯“副”科目教师得分按校平均分计分。

（六）教研成果加分

县、市、省、国家荣誉加分参考表

县级：一等奖加2分，二等奖加1分；

市级：一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分； 省级：一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分； 国家级：一等奖加7分，二等奖加6分，三等奖加5分； 辅导学生获县市省国家级奖分别加1、2、3、4分

“两语一数”所教学生获全县单科1-10名任课老师加10分，11-20名任课老师加8分，21-30名任课老师加6分；31-50名任课老师加4分，51-100名任课老师加2分；所教学生获全县总分1-10名各任课老师加10分，11-20名各任课老师加8分，21-30名各任课老师加6分，31-50名任课老师加4分，51-100名任课老师加2分。

校级活动加分：一等奖加1.5分，二等奖加1分，三等奖加0.5分

实验小学教师绩效考核方案 篇7

现代电力企业管理运作的应用, 离不开绩效考核模式的更新, 通过对绩效考核体系的健全, 实现电力企业日常工作难题的解决。在应用过程中, 电力企业需要根据现实管理情况, 展开绩效管理模式的具体探究, 这对于电力企业的长远发展具备非常重要的意义。在现代电力企业的运作过程中, 要把握好发展的整体方向, 进行远景目标的深化, 实现对各个员工责任的落实, 从而确保员工绩效的优化, 确保员工自身工作行为的约束。

在现代化电力企业绩效考核模式中, 学习型组织是重要的应用部分, 对于企业的健康可持续发展具备非常重要的作用。面对当先如此复杂的电力运作环境, 提升其适应能力是非常必要的, 这需要实现企业的学习型组织的转变, 以有效应对当前社会主义市场环境的变化, 通过对员工的自身绩效考核模式的应用, 有效缓解社会赋予企业的压力, 实现员工业绩与自身长远发展的协调, 从而进行员工学习培训模式的优化。

实践证明, 电力企业的发展更加依赖于员工的自我发展。在员工个人发展模式中, 绩效考核模式是一个重要的环节。通过对绩效考核整合模式的协调, 可以满足员工的个人可持续发展, 进行企业发展战略体系的健全应用。通过对企业的绩效考核体系的健全, 可以更客观的进行员工工作绩效的剖析, 实现考核结果及其企业发展环节的应用, 这需要针对员工的个人职业生涯做好规划, 确保员工对于公司所赋予资源的应用。电力企业绩效考核模式的开展, 是一个比较复杂的过程。有些电力企业内部缺乏稳定的学习型组织, 影响了内部员工对于新型电力知识、技术的吸收, 不利于企业的健康可持续发展。

在电力企业工作过程中, 通过对员工发展及其绩效考核模式的协调, 可以实现电力企业综合运作效益的提升。受到我国行政管理体制的影响, 电力企业文化具备相对保守性, 也就是缺乏必要的外部竞争力, 从而影响电力企业的运作活力, 不能保证竞争效益的提升。

目前来说, 我国电力企业的行政管理模式是比较传统的, 这与电力企业的自身运作规模、部门职能有着密切的关系, 其职能部门众多, 岗位分工比较明确, 各个岗位之间性质及其职能应用存在非常大的差异。电力企业绩效指标体系的应用, 需要经过一个比较复杂的过程, 这需要进行指标设计环节、技术应用环节等的协调, 确保员工的个人绩效的客观反应。多层面考核员工, 突破技术上的困境。

在员工绩效管理模式应用过程中, 指标设计是一个重要的环节。在工作性质及其内容上, 电力企业内部部门之间存在着巨大的差异, 其各个应用岗位也存在较大差异, 通过对工作内容的分析, 可以得知每个部门对于人员素质的要求是不同的, 需要进行绩效考核模式的应用, 进行分类别的考核模式的应用。在指标设计过程中, 要进行岗位性质设计指标的优化。按照其工作难度、责任状况等展开分析。指标设计是否具有可操作性。一般而言, 指标设计越复杂, 其操作性越差。指标设计的环节是比较复杂的, 可能难以改进绩效评价模式, 甚至可能提升一定的指标压力, 如果仅仅是为考核而考核, 那么员工的工作重心必然受到限制, 也就难以更有效的进行工作任务难题的解决。并且在指标设计过程中, 如果其太复杂性, 也就一定程度上提升了考核的成本, 不利于绩效考核环节真正目的的实现。

2 绩效考核方案的更新应用

目前来说, 电力企业绩效考核模式面临着更加复杂的条件, 需要我们进行观念的转变, 进行制度的有效改革, 进行设计模式的协调, 实现绩效考核体系的健全, 从而满足电力企业的绩效考核深化应用需要。在绩效考核模式应用过程中, 要针对员工的思想展开剖析, 确保员工的个人思想的认同, 从而更加容易进行新型绩效考核模式的认同。电力企业在工作过程中, 要进行绩效考核宣传工作的应用, 进行员工顾虑的解除。要广泛宣传绩效考核深化应用对企业发展的重大意义。要进行员工的个人绩效考核思想的更新。在企业工作中, 进行绩效考核管理体系的优化应用是非常必要的, 这是进行绩效提升的重要模块, 有利于实现人才结构的优化, 确保企业绩效的提升, 确保企业集约化管理环节的应用。在该环节的应用过程中, 也要进行企业的控制模式的优化, 要重视其应用结果, 要取得员工的思想上的认同, 以满足企业的日常发展需要, 提升员工的个人利益获得。

为了满足电力企业的工作需要, 进行员工个人价值观的教育应用是非常重要的, 这有利于电力企业绩效考核模式及其配套环节的协调。对于一些优秀的人才, 要进行积极奖赏, 促进其个人上进心的提升, 从而有利于现实工作的可持续发展。这就树立了一种良好的工作价值观, 只要员工具备向上的品质, 提升自身的绩效就可以得到良好的未来发展。在日常绩效沟通过程中, 要确保电力企业各个部门及其员工的工作行为的协调, 确保员工的个人工作积极性的提升。进而实现绩效提升。为此, 我们要进行员工的绩效目标的明确, 确保其绩效目标的双向互动模式的协调。要保证领导与员工之间的积极协调, 从而达到其现实工作中的绩效目标。确保考核者进行自身所要达到目标带来认同。在绩效考核反馈模式中, 也要实现考核者与被考核者之间的沟通性的优化, 做好相关的反馈工作, 让双方在考核中进步、成长, 通过考核模式的应用, 让员工看到自身目前工作上的问题, 方便其进行下一步绩效改进模式的应用, 提升其绩效目标。

在电力企业日常绩效考核模式应用过程中, 要进行当下人力资源管理体制局限性的突破, 确保管理体制的优化改革, 从而满足当下的绩效考核的应用需要, 这对于指标体系的细节性工作提出了更加严格的要求。在指标体系的优化, 要实现企业的发展环节的协调, 实现绩效计划体系的健全, 促进其内部各个应用环节的协调, 要满足公司的可持续发展的战略, 进行生产经营目标的优化, 进行考核内容及其指标值的有效确定, 围绕公司的发展目标, 进行各个管理结构的协调、平衡, 促进公司的综合考核效益的提升。

在日常指标体系的应用过程中, 要进行针对性的改革, 确保员工的各个工作模式的优化, 以解决日常员工工作过程中的麻烦, 实现工作内容的优化, 针对矛盾的主要方面展开探究。在绩效管理过程中, 员工的自身工作职责意识的优化也是非常重要的。指标体系的建立要具有操作性。指标体系不仅建立复杂, 其本身也很复杂。但指标体系设置过于复杂, 会造成可操作性不强, 考核成本上升, 各部门中心工作扭曲, 忙于应付考核, 使得考核成为浪费纸张。

3 结语

电力企业深化应用绩效考核体系的健全, 有利于实现电力企业的健康可持续发展, 实现其综合运作效益的提升。

摘要：在电力企业工作过程中, 通过对绩效考核模式的应用, 可以促进电力企业运作环境的稳定。目前来说, 随着国家市场经济体制的不断优化, 社会对于电力企业的绩效考核模式也越来越严格, 这对于绩效考核模式的应用提出了更高的要求。受到当下管理体制及其社会组织文化等的影响, 在电力企业运作过程中, 绩效考核面临着巨大的调整, 需要我们就该种实践应用环节展开剖析, 以满足当下电力企业改革的需要。

实验小学教师绩效考核方案 篇8

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

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