企业文化的制度保证有

企业文化的制度保证有（精选6篇）

企业文化的制度保证有 篇1

近年来, 随着国家政策的鼓励和商业环境的改善, 我国的民营经济迎来了发展的极好时期, 它们无论是在创意、形象、营销上, 都会有很新的手法。然而, 令人遗憾的是, 它们大多没有太久的持续性, 很多企业从迅速崛起、到繁荣、到具有知名度、到顶峰、再到最后开始走下坡路, 其间的周期只有三五年, 甚至是三五个月, 在知识界和企业界形成了中国民营企业“三年周期”的说法。仔细探究这些民企快速衰亡的原因, 有资金短缺的原因、有市场需求不足的原因、有投资者投资方向改变的原因……但其中都不乏有一个共同的重要原因, 即管理不善, 制度缺乏。

在很多民营企业虽辉煌一时, 但只是昙花一现, 令人扼守叹惋之时, 我们看到了一个堪称奇迹的中国民营企业, 那就是远大空调有限公司。它总部位于长沙, 由现任远大董事长兼总裁的张跃于1988年创建, 20多年来一直专注于非电空调领域, 从3万元创业资金发展到近20亿元的资产规模, 在全球非电空调行业位列首席。2009年, 远大成为2010年上海世博会全球合作伙伴中唯一一家中国民营企业, 并供应非电、低碳的中央空调和通风、空气净化设备。更令人匪夷所思的是, 它的这些伟大成就是在“七不一没有” (即不污染环境、不剽窃技术、不蒙骗客户、不恶性竞争、不搞三角债、不偷税、不行贿, 没有昧良心行为) 的道德底线约束, 以及不合资、不上市、不借债的“三不原则”下取得的。在缺乏外部优越条件的情况下, 一直用无贷款的方式自然增长, 这在一定规模的中国企业中, 实属罕见。

在远大公司成立十周年的时候, 作为董事长兼总裁的张跃揭示出了其中的奥秘:“我一直觉得一个企业最强的不是它的技术, 制度才是决定所有活动的基础。有没有完善的制度, 对一个企业来说, 不是好和坏之分, 而是成和败之别。要么成要么败, 没有制度是一定要败的!”张跃认为:如果企业没有制度, 在某一段时间也许也能混下去, 甚至在某一阶段、某一件事情上还会显得很有效率, 但是从长远和整体上来看显然是不行的。所以领导者一定要非常投入地去建立制度体系, 非常忘我地去维护这种体系。

张跃对制度的推崇几乎到了固执, 甚至偏执的地步。在远大, 从生产到非生产, 从大事到小事, 每一项工作都精益求精、追求完美。远大有一个独立的制度化统筹委员会, 专门负责涉及日常管理方面的各类规章制度的编写, 以及各类表格的修订, 其制订出的文件达数百份、100多万字, 这些制度几乎覆盖了每一个员工的每一项活动。每个员工在企业里的每一项活动都可以随时找到相应的表格来指导执行。在张跃眼中, 企业整体的每一个活动都是可以无限细分到每一个员工的每一个动作上的, 因此对每一个体细节动作的程序化和标准化就显得异常重要。制度化的好处是降低了管理的成本, 提高了效率。更重要的是, 这套标准化制度体系减小了在信息传播和命令执行过程中因随意性而造成的损耗和误差。对于远大这种极其强调系统稳定性的工业企业来说, 这种管理模式应该是它得以持续稳定发展的关键之一。至少, 业务流程的标准化可以使员工在需要重复进行的工作中做到比以往不倒退。远大的成功可以说是制度化管理的成功, 也是进行制度化管理的一个较极端的例子。

二、制度化管理:延长民营企业生命周期的保证

在企业管理领域, 人们经常担心一个企业的命运过于依赖于某一个领导人。他才能非凡、资源丰富、个人魅力十足, 他就是企业的化身, 就是企业的“护身符”。坠机理论告诉我们:制度比英雄更靠得住, 依赖“英雄”不如依赖机制, 即企业需要在平日的经营管理中采取适当的措施, 形成一套完善的制度, 避免因企业的领导突然“坠机”, 从而导致企业坠机。现代企业需要制度化, 需要有个团队去管理, 一把手在与不在, 应该能够照常运转。一家公司的成长, 尽管掌舵人具有相当大的作用, 但公司要获得长期发展, 关键则要看它是否建立起了比较完备的、切合公司成长的制度和运作方式。换言之, 现代企业制度才是保证一个成熟企业持续并长远发展的关键。

领导者有魅力并不是坏事, 但是一个企业或团队仅仅依靠领导者个人魅力是十分危险的。在民营企业中, 由于基础管理薄弱, 缺少足够可操作的运作流程, 大多数的民企还停留在经验管理时代, 管理的随意性很大;另外, 由于民营企业大多源于家族式模式, 在企业内部管理层中, 存在各种各样的关系, 这些关系可能会演化成帮派、帮派文化、势力文化。这一切都会最终导致企业的运行偏离了既有的轨道, 严重影响企业以市场为中心的导向。如果有规范的制度, 制度面前人人平等, 就可以在某种程度上淡化人情, 甚至规避人情, 使企业或团队内部运作流畅。拥有清晰的流程、完善的制度, 是企业规避人情、减少冲突、建立良好人际关系的最佳办法。组织持续发展, 制度的作用高于个人能力, 特别是在民营企业, 更应该强调制度的重大作用。其实, 在企业生命周期的各个阶段, 制度化管理都起着相当重要的作用。

美国著名管理学家伊查克·爱迪斯曾用20多年的时间研究企业如何发展、老化和衰亡。在《企业生命周期》一书中, 他把企业生命周期分为十个阶段, 即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡。这十个阶段其实可以简化为创建期、成长期、成熟期、衰退期/再生期四个阶段。在企业生命周期的各个阶段, 制度化管理分别起着不同的作用:

(一) 制度化管理在企业创建期的重要作用

创建期是一个企业不断摸索、学习和求得生存的阶段。创建期的企业如同步入跑道开始滑行的飞机, 前面充满了希望也遍布危机, 是企业最艰难、最有压力的阶段。这一阶段是以混乱的、充满激情的行动为特点的。创办人依靠他对组织前景的狂热而坚定信念, 把一批人聚集起来共同创业, 因此一般创办人都有集权和个性化的领导风格。这一时期企业缺乏规范化管理, 往往没有明确的规章制度, 经营方针也比较模糊。企业的经营管理处于不稳定状态, 经常被意想不到的危机所左右, 没有明确的战略和成型的企业文化, 总体来看企业的经营和管理处于一种摸索状态。但处于这一阶段的企业, 创新性也最强。随着企业的成长, 具有创造性思想但管理不正规的企业创始人被过多的细小行政事务和具体经营问题所困扰。如果能制定一些融合了创办人想法的基础管理架构和制度规范, 来解决企业中一些日常化的管理问题, 让创办人能够集中精力进行业务拓展, 重点专注于销售的快速增长, 那么, 企业就能够快速走出初生期, 进而顺利过渡到成长阶段。

(二) 制度化管理在企业成长期的重要作用

经过前期的奋斗, 公司的业务和收入基本稳定下来, 公司进入了快速发展阶段, 规模也伴随着创办人的欲望急剧膨胀。这时候创办人自我感觉特别良好, 甚至觉得自己无所不能, 又有宝贵的资金, 想法便多了起来:一下子扩充过多的业务项目, 甚至连自己一知半解的领域也敢挺身而入, 租购很大的办公室, 招聘很多人员, 或是成立许多子公司, 都是些家常便饭的事情。过度扩充导致危机和失败, 是许多企业共同的结局。然而, 公司此时的繁荣景象使创办人看不清楚隐藏的问题。此时, 建立与其发展阶段相适应的的管理机制, 让整个公司的运作在一套规范的制度和程序下进行, 是一道重要的坎。无法建立管理、领导制度的企业将会掉入“创办人陷阱”:在创建期支撑企业发展的创办人的毫无保留的投入与奉献, 在现阶段反而会成为妨碍组织成长的枷锁。为了避免异常和病态的过早出现, 企业的管理必须进行相应的完善, 从人治转向法治, 将企业活力和组织结构予以制度化。另外, 制度可以将创办人的企业精神贯彻到整个组织, 从而避免成长期的多数企业出现“人人一把号、各吹各的调”的情况, 让全体员工明确企业的使命与宗旨, 朝同一个方向努力。在这一阶段, 应当努力使企业走上规范化的发展轨道, 要通过完善企业规章制度, 使企业的组织形式真正发挥作用。

(三) 制度化管理在企业成熟期的重要作用

成熟期的企业已经扩张到了一定的程度, 市场占有率和收益达到了最大化, 企业声誉很高, 主要业务已经稳定下来, 并且摆脱了创办人的影响, 管理日益制度化、规范化和专业化。这个阶段, 企业的各项管理制度比较完善, 管理人员的管理技巧和能力不断提高, 成为专业的管理人员。但过于专业化管理也带来了管理上的僵化和缺乏活力, 各级人员产生了只要按规定办事就行的心理, 因此人员的拼搏精神和创新意识便很容易沉睡下去。企业创新力沉睡时间过长, 就会影响到满足顾客需要的能力, 企业的市场竞争力随之下降。因此, 企业如果不能在产品和技术上继续保持活跃的创新力, 就必须在管理上大下功夫, 根据企业的现实情况, 不断修改和完善现有制度, 并不断制定切实可行的创新激励方案, 让企业的灵活性和可控性达到平衡:既成熟又不滞重, 既有秩序又充满活力。

(四) 制度化管理在企业衰退期/再生期的重要作用

企业生命周期中的最后一个阶段是衰退期, 任何企业, 不论其规模多么庞大, 或者是业绩如何辉煌, 都会经历衰退的问题。衰退的原因, 可能是由于竞争激烈而带来的市场饱和, 可能是领导与管理方式的退化, 也可能是由于文化缺乏创新。衰退期对企业而言是一个不幸的时期。在衰退期, 最为明显的行为特征是:企业生产萎缩、效益低下;负债增加, 财务状况恶化;管理机构庞大、决策过程复杂;内部冲突不断、谣言四起……此时企业工作的重点是尽量缩短衰退期:可以通过极端的方式, 快速结束企业的生命周期;也可以通过整个管理体制和运作机制的彻底改变, 来促进企业蜕变, 从而进入再生期, 进而进入另一个生命周期的循环。

由此可见, 无论是从理论上讲, 还是从企业生命运行的整个过程来看, 制度在企业的生命周期的延续过程中都起着相当重要的作用。正如科龙总裁徐铁峰所说, 企业文化虽然并不直接解决企业赚不赚钱的问题, 但它却可以解决企业可持续发展的问题。他说, 企业的发展5年靠的是机遇、10年靠的是领导、15年靠的是结构、20-30年靠的就是文化, 企业文化是企业的立身之本。而企业文化是靠制度来体现和烘托的, 从某种意义上来讲, 企业的一系列制度就是该企业文化的集中表现。

三、“合脚的”制度:能够延长企业生命周期的制度

制度化管理的确可能起到延长企业生命周期的作用, 但是, 是不是任何制度、采取任何执行方式能取得这个功效呢?答案显然是否定的。只有完全适合本企业自身情况, 即“合脚的”制度, 才可能起到延长企业生命周期的作用。这样的制度一般具备以下几个特点:能够最大程度上调动每个员工的工作积极性;具有很强的可执行性;能够有效刺激企业的生产利润。在制定了完全符合自己“脚形”的制度后, 还要根据自己“脚”的长度、柔软度等的变化不断地进行修改和完善, 让其更加合脚、贴脚。同时, 在执行制度时要遵循以下原则, 方可取得实效:

第一, 热炉火红, 不用手去摸也知道炉子是热的, 是会灼伤人的———警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育, 以警告或劝戒不要触犯规章制度, 否则会受到惩处。第二, 每当你碰到热炉, 肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度, 就一定会受到惩处。第三, 当你碰到热炉时, 立即就被灼伤———即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行, 决不拖泥带水, 以便达到及时改正错误行为的目的。第四, 不管谁碰到热炉, 都会被灼伤———公平性原则。

根据本企业的规模、所处行业、历史背景、员工文化背景等, 制定完全适合自己实情的、可操作性的制度, 并根据实际情况的改变和企业所处阶段工作重心的不同, 不断地修改和完善各项规章制度。同时, 在上述原则的指导下执行这些“合脚的”制度, 企业的生命周期自然会延长。

摘要：每个企业都有一个从创建、发展、成熟到衰落的过程, 没有人能够打破这个规律。进行制度化管理就是延长民营企业生命周期的一种重要方式, 也可以说是延长其生命周期的保证。

关键词：制度,民营企业,生命周期,保证

参考文献

[1]、魏光兴.企业生命周期理论综述及简评[J].生产力研究, 2005 (6) .

[2]、杨其静.企业家的企业理论[M].人民人学出版社, 2005.

[3]、邬爱其等.企业持续成长决定因素理论综述[J].外国经济与管理, 2003 (5) .

企业的根本保证——制度 篇2

治理一个不论大小的国家，就如烹煮鲜活的小鱼儿来吃一样简单。何以如此简单治国呢？那就是把公平、公正、合理、合情、健全的法律法规制定出来，颁布天下，再不折不扣地执行，那些装神弄鬼、装模作样、阳奉阴违、偷奸耍滑、捣蛋捣乱、称王耍霸、欺小凌弱、欺男霸女、盗窃抢劫、垄断私有、为所欲为、不劳而获等人，在国家中才没有立足之地，才不破坏国家，才不危害人类社会。不是他们装神弄鬼不破坏国家不危害人类社会，而是在公平、公正、合理、合情、健全的法律法规监督约束下，才不破坏国家，才不危害人类社会。在公平、公正、合理、合情、健全的法律法规监督约束下，不但这些装神弄鬼的小人不破坏国家不危害人类社会，就是那些正人君子也不会出现好心办坏事而破坏国家而危害人类社会。只有装神弄鬼的小人和正人君子都不破坏国家都不危害人类社会，国家和人类社会才能进入德法交融的和谐社会。

国家难治吗？在老子看来是一件简单的事，有如烹煮鲜活的小鱼儿来吃一样简单。为什么治理国家是一件简单的事呢？老子认为，关键在于国家法律法规的公平、公正、合理、合情与健全，以及不折不扣地执行。

众所周知，奴隶社会国家的法律法规，封建社会国家的法律法规，都具有阶级性，都具有君王、统治阶级、强势阶级垄断私有的属性，是为巩固他们的地位、统治而服务的。这样的法律法规没有多少公平、公正、合理、合情与健全可言。换而言之，奴隶社会国家、封建社会国家的君王、统治阶级、强势阶级，他们制定法律法规时主要是用来约束、惩罚臣下、被统治阶级、弱势阶级的，而他们自己是不想被法律法规碍手碍脚的，他们是可以超越在法律法规之上的，即所谓的“刑不上士大夫”。用这样带有阶级性的法律法规去治理国家、管理人类社会，国家当然难治了。老子正是看到了阶级社会（奴隶社会，封建社会）国家的法律法规的这一重大缺陷，所以才提出国家的法律法规要公平、公正、合理、合情与健全，只有这样的法律法规才能治理好国家、管理好人类社会。国家的法律法规是公平、公正、合理、合情与健全的，坏人小人、正人君子、君王、统治阶级、强势阶级、被统治阶级、弱势阶级等所有人都在法律法规的监督、约束、惩罚之下，这才叫法律面前人人平等。做到了这样，国家难治吗？不难了。如果一个国家的法律法规，对有的人有效，对有的人无效，天王老子也治理不好国家。乱国者，正是那些法律法规对他无效的人，正是那些超越在法律法规之上的人。

治理国家是一件简单的事，老子的这一深刻认识，遗憾的是，2 500年来的众多注家，99%没有解读出来，纷纷如林语堂解读为“治大国好像烹小鱼不能常常翻动，常常翻动小鱼就会破碎;不可朝令夕改，过于多事，否则人民不堪其扰，便会把国家弄乱”（《老子的智慧》林语堂著，陕西师范大学出版社，2006年，第211頁）。这样的解读，表面看来很对，治理国家确实不能乱翻乱动，确实不能多事扰民，但它不是老子之意。

为何不是老子之意呢？其关键在于“治大国若亨（烹）小鲜”的下文“以道立天下，亓鬼不神”中的“道”字。谈起《老子》的这个“道”字，帛书本《老子》共出现69个“道”字，通行本《老子》（河上公本）共出现75个“道”字，从我查阅的137个仁人志士、名人名家的《老子》解读来看，“道”竟使“无数英雄竞折腰”，纷纷被“道”字卡在门外了。从整本《老子》而言，不同章节的“道”，不同句子里的“道”，都有它确定的内涵，其义不一定相同，有的章节、句子里的“道”指道理、原理、物理、事理，指事物的自然属性、自有属性或所有属性，如第1章的“道，可道也，非恒道也”中的第一个“道”字;有的章节、句子里的“道”指物质世界的自然规律，如第62章的“道者，万物之注也”;有的章节、句子里的“道”指人类社会的自然规律，如第9章的“功述（遂）身芮（退），天之道也”;有的章节、句子里的“道”指人类社会的基本守则或准则，如第18章的“故大道废，案有仁义”;有的章节、句子里的“道”指人类社会的秩序，如第46章的“天下有道，却走马以粪;天下无道，戎马生于郊”;有的章节、句子里的“道”指学问、真理，如第48章的“为学日益，闻道日云（损）”;有的章节、句子里的“道”指发现、认识、研究、掌握、运用、改变等，如第1章的“道，可道也，非恒道也”中的第二个“道”字;有的章节、句子里的“道”指道德、品德，如第24章的“故从事，而道者同于道，德者同于德”;有的章节、句子里的“道”老子把它当作物或人来表达、叙述，老子借此把他的观点思想隐含在对“道”的表达、叙述中（或之后），如第4章的“道沖（盅），而用之有弗盈也。潚呵，始万物之宗。锉其兑（锐），解其纷，和其光，同其。湛呵，佁（似）或存。吾不知亓子也，象帝之先”，等等。解读《老子》，不同章节的“道”，不同句子里的“道”，包括其他关键字词，需要我们仔细推敲清楚，确定其含义和内涵，才能搞清楚老子说了什么，才能搞清楚老子表达了什么观点思想，这是不容许注家对“道”含糊其辞、囫囵吞枣、避而不解的。很遗憾，2 500年来的众多注家对这70个左右的“道”字中的绝大部分，恰恰是含糊其辞、囫囵吞枣、避而不解，因而对《老子》的解读就出现“谁也说服不了谁的局面”，弄得读者云里雾里、晕头转向、不知所云。

而“以道立天下，亓鬼不神”中的“道”字是何义呢？这又要由其中的“鬼”“神”来决定。从整本《老子》来看，老子是无鬼论者、无神论者。因此，“鬼”当指人类社会那些“装神弄鬼、装模作样、阳奉阴违、偷奸耍滑、捣蛋捣乱、称王耍霸、欺小凌弱、欺男霸女、盗窃抢劫、垄断私有、为所欲为、不劳而获等”的人，是国家的鬼，是人类社会的鬼。它并非人类主观认为人死后变的那个“鬼”，它并非鬼怪的“鬼”，而是人类社会活生生人中的那些坏人、小人。“神”，当指“破坏，危害”，是名词转动词用法，它并非鬼神、神仙的“神”。基于此，又要基于前文“治大国若亨（烹）小鲜”作很好的对接，也就是要保持前后文理的一致性，“道”之义，当指国家、人类社会“公平、公正、合理、合情、健全的法律法规”，另外还包括“颁布天下，不折不扣执行”。只有“道”是这样的含义和内涵，只有这样的“道”，才能约束国家的“鬼”不破坏国家，才能约束人类社会的“鬼”不危害人类社会;同时，老子还指出，它还能防止正人君子好心办坏事而破坏国家危害人类社会。国家的法律法规是公平、公正、合理、合情与健全的，国家治理者才不敢对国家乱翻乱动，才不敢多事扰民，所有人都在法律法规的规矩之下。因此之故，治理国家是一件简单的事。

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所以，有人认为治理国家是一件困难的事，那是因为他没有看到治理国家困难的根源在于：国家法律法规的不公平、不公正、不合理、不合情与不健全，再就是打折扣执行。

在中国过去的众多王朝（国家）中，有学者对其法律法规进行了一番研究，认为，秦王朝的法律法规是其中最公平、公正、合理、合情与健全的，秦国正是依仗它（商鞅变法）才得以强大起来而灭掉六国，建立大秦王朝。但是，大秦王朝建国15年后又被大汉王朝所灭亡。其中原因，在于大秦王朝的法律法规中有一个巨大漏洞，那就是对君王无效（没有制定约束君王的法律法规）。法律法规对君王无效，他就可以为所欲为，他就可以对国家乱翻乱动，他就可以多事扰民。秦王朝君王（秦始皇，秦二世）在国家里是怎么为所欲为的呢？组织庞大的皇家车队巡游天下，大修万里长城，大修宫殿、皇陵。这样弄得国民怨声载道、苦不堪言，民众起正义之师将其灭亡之。再如中国第一个盛世“文景之治”败于谁之手？败于汉武帝刘彻为所欲为之手。汉武帝刘彻在位期间，穷兵黩武，再三对匈奴用兵，耗空了国库，从此使西汉王朝从富强走向了衰亡。如果国家制定了公平、公正、合理、合情与健全的法律法规，君王敢如此胡作非为吗？肯定不敢了。与刘彻这样的败家子皇帝为伍的还有一个，那就是隋炀帝杨广，他老爹隋文帝杨坚好不容易把隋王朝治理得太平富有，到他手里因穷兵黩武、骄奢淫逸而败光，隋王朝换成了唐王朝。

公平、公正、合理、合情与健全的法律法规，对一个国家来说特别重要，对一个企业来说是否也特别重要呢？依老子的观点思想而推论之，公平、公正、合理、合情与健全的企业规章制度，对企业来说当然也是特别重要的。企业的规章制度是公平、公正、合理、合情与健全的，它决定着企业的兴旺发达、长久常青;企业的规章制度是不公平、不公正、不合理、不合情与不健全的，它决定着企业的混乱、失败与衰亡。

巨人集团公司，成立于1990年，创始人史玉柱。“1992年，在事业之巅傲然临风的史玉柱决定建造巨人大厦，当时巨人的资产规模已经超过1亿元，流动资金约数百万元。最初的计划是盖38层，大部分自用，并没有搞房地产的设想。这年下半年，一位中央领导人来巨人视察，当他被引到巨人大厦工地参观的时候，四周一顾盼，便兴致十分高昂地对史玉柱说，這座楼的位置很好，为什么不盖得更高一点？就是这句话，让史玉柱改变了主意。于是，巨人大厦的设计从38层升到了54层。这时候，又一个消息传来，广州想盖全国最高的楼，定在63层。便有人建议史玉柱应该为珠海争光，巨人大厦要盖到64层，夺个全国第一高楼，成为珠海市的标志性建筑。到1994年年初，设计方案又改为要盖到70层。这就是最后导致史玉柱身败名裂的巨人大厦的投资决策过程”。“在当时，盖一座38层的大厦，大概需要资金2亿元，工期为2年，这对巨人集团来说，并非不能承受之重，可是，盖70层的大厦，预算就陡增到了12亿元，工期延长到6年。这不但在资金上缺口巨大，而且时间一长，便也充满了各种变数。可是，史玉柱却信心十足。当时巨人的M-6403汉卡在市场上卖得十分火爆，1993年的销量便比上年增长了300%，每年回款有3 000多万元，如果保持这样的势头，盖楼的资金应该不成问题。史玉柱犯了一个很多青年企业家都容易犯的错误：把预期的利润当成了实际的收益，并以此为基数，来设定自己的规划”。（《大败局1》吴晓波著，2013年，第31页）吴晓波先生给史玉柱失败的原因归结为把巨人大厦的建成建立在公司很理想的收益情况上。这个归结固然不错，但是我要说，巨人集团因巨人大厦而轰然倒下（破产），更在于公司规章制度的严重缺失上。一个规章制度公平、公正、合理、合情与健全的企业，绝对不允许企业老总一而再、再而三地儿戏决策，从38层改为54层，从54层改为64层，从64层改为70层，要知道这是犯规犯法的。一个儿戏决策，就可以将公司命运葬送。

企业要有好的规章制度，万通公司老总冯仑就有此认识，他认为，“老板消灭身边最后一个对他个人忠诚的人，让所有员工去忠诚于体制，忠诚于公司的制度”;“好的公司没有秘密，唯一保险的办法就是按规则办，按法律规章办”。（《野蛮生长》冯仑著，2013年，第166页）他还认为，“老板身边直接对他忠诚的人在减少，遵守制度的人在增加，公司的规范和透明度在增加”，这是企业进步的标志。（同上，第165页）

公平、公正、合理、合情与健全的企业规章制度，对企业来说特别重要，重要到什么程度呢？老子曰：“道大，天大，地大，王亦大。国中有四大，而王居一焉。”（帛书本《老子》第26章）即：

在宇宙中，道最大;在天空中，天最大;在地球上，地最大;在人类社会中，公平、公正、合理、合情与健全的法律法规这样的王法也最大。一个国家中有四个大，那就是道大、天大、地大、王大;然而，公平、公正、合理、合情与健全的法律法规这样的王法却排在四大中的第一位啊。

何为王法？具备公平、公正、合理、合情与健全5个要素的法律法规叫王法。企业欲想王天下，请用“王法”。

（责任编辑：罗志荣）

企业文化的制度保证有 篇3

围绕建设有自身特色的企业文化, 我们注重将企业文化建设与形势任务教育、与生产经营实际、与职工队伍建设相结合, 不断创新载体、丰富内涵、探索实践。

1、将企业文化建设与形势任务教育紧密结合, 发挥引领作用

企业文化建设的首要任务, 就是要围绕企业战略的创新和实施, 发挥引领和促进“两个作用”。一方面, 通过开展形势任务教育活动, 引导广大干部职工树立正确的价值观, 提升文化理念, 为不断提高思想境界、持续追求卓越提供动力源泉。另一方面, 通过开展多种方式的文化教育, 更好地统一干部职工思想, 激发干劲, 促进发展战略实施, 形成创新创优创业的合力。

2、将企业文化建设与生产经营实际紧密结合, 发挥推动作用

创新实践需要先进文化的引领, 先进文化离不开创新实践的孕育。把企业文化建设同创建“品牌团队”和深入“三创”等主题实践活动结合起来, 与生产经营实际及体制、机制、管理、科技等各项工作的创新结合起来, 坚持从实践中来, 到实践中去, 不断培育和提升先进的文化。

3、将企业文化建设与职工队伍建设紧密结合, 发挥育人作用

企业发展要始终坚持以人为本, 这是落实科学发展观的内在要求。在加强职工队伍建设中, 不断创新思想政治工作, 繁荣职工群众性文化, 弘扬发展主旋律, 增强企业凝聚力, 以先进文化引领人、教育人、塑造人, 真正实现人与企业共同发展。

第一, 开展内容丰富的文化教育活动, 提升推动创新发展的内驱力。

围绕服务矿业发展大局, 我们广泛深入地开展思想文化教育活动, 引导广大干部职工增强使命感和责任意识, 自觉地与企业同呼吸、同发展、同成长, 形成“企兴我荣, 企衰我耻, 我与企业共命运”的良好氛围, 从而为推动企业创新发展积聚正能量, 提供内在动力保证。

一是围绕推动企业创新发展, 加强形势任务教育。2013年是首钢为实现伟大转型打好基础的重要一年, 也是矿业公司任务调整后保全局、谋发展的关键之年。面对严峻的经济形势, 围绕职代会确定的目标任务, 在全体干部职工中深入开展了“弘扬三创精神, 打造百年矿业”主题教育活动。组织了学习贯彻党的十八大暨首钢“两会”精神研修班, 采取观看录像、分组研讨、集中交流等方式, 使党员领导干部在深刻学习领会相关精神的基础上, 重点围绕矿业公司如何坚持科学发展、加快转型发展、实现可持续发展进行研讨, 统一思想、明确任务、转变作风。充分运用网络、电视、报刊等载体, 分阶段、有步骤、系统地宣传面临的形势与任务、挑战与机遇, 引导广大干部职工增强大局意识、忧患意识、责任意识和质量效益意识, 把思想和行动统一到深入创新创优创业、加快“百年矿业”发展进程上来。

二是开展“我的梦·中国梦”职工宣讲活动, 唱响主旋律, 传播正能量。按照北京市委、市国资委和首钢总公司党委安排, 2013年5月份开始, 我们结合实际制定方案, 在全体干部职工中组织开展了宣讲教育活动。编发宣讲材料, 加强宣传引导, 充分运用网络、电视、报刊、宣传栏等多种载体, 以及中心组学习、上党课、班前班后会、党小组活动、周五学习日等形式, 深入组织学习了党的十八大精神和习近平总书记关于“中国梦”的一系列重要讲话精神, 引导干部职工树立正确的人生梦想。在此基础上, 动员干部职工围绕首钢总公司提出的“为生存而战”的要求, 深入挖掘处处精打细算, 多挣一分钱, 少花一分钱, 增收节支降成本的典型事迹;围绕提升矿业公司发展质量和效益, 保顺稳保安全促生产, 深入挖掘技术创新、管理创新、攻指标创一流的典型案例;围绕提升市场竞争力, 深入挖掘产品研发、团队协作攻关、市场开拓、真心为客户服务的典型故事;围绕矿山可持续发展, 深入挖掘资源综合利用、生态文明建设、全员创建“绿色矿山、和谐矿山、美丽矿山”的典型事例;围绕人与企业共同发展, 深入挖掘立足本职苦练技能, 学习创新, 敢于担当, 实现岗位成才的典型故事。认真组织各单位撰写宣讲稿件, 大力总结宣传身边典型的人和事, 层层组建宣讲团, 累计有70多名宣讲员采取不同形式在班组、车间、科室、厂矿、处室等层面开展了宣讲活动。6月份, 举办了矿业公司“我的梦·中国梦”职工宣讲比赛, 通过“层层讲、层层赛”, 营造了“人人有梦想、人人谈梦想”的氛围。同时, 矿业公司选拔出2名选手加入首钢职工宣讲团参加了市国资委组织的“我的梦·企业梦·中国梦”百姓宣讲“双十佳”评选竞赛活动, 其中1人荣获了国资委系统“优秀百姓宣讲员”称号。在9月底首钢举办的“我的梦·中国梦”——“岗位舞台梦想首钢”宣讲报告会上, 矿业公司2名宣讲员分别荣获“十佳宣讲员”和“优秀宣讲员”称号, 矿业公司党委宣传部被评为“十佳优秀组织单位”。通过持续四个多月的宣讲活动, 总结宣传了一批基层党组织和普通劳动者在加快“百年矿业”发展进程中, 立足本职岗位, 拼搏奉献、开拓进取, 深入创新创优创业的感人故事, 唱响了主旋律, 传播了正能量, 为推动企业创新发展注入了活力。

三是结合党的群众路线教育实践活动, 加强思想作风教育。在党的群众路线教育实践活动中, 为确保活动取得实效, 我们不断加强宣传引导, 在矿业局域网设置了专门网页, 建立了信息化的工作平台, 编发活动简报20多期;《矿业新闻》网页及时宣传报道活动重要动态和典型做法, 平均每周2条以上;《矿业电视新闻》节目也及时播发公司重要活动新闻;《首钢矿业通讯》月刊从2013年第8期开始设置“群众路线”专栏, 每期刊发领导讲话 (摘要) 、研讨体会、典型做法2篇以上, 撰写专题卷首语2篇, 还在“视点聚焦”和“大事辑要”栏目刊发两级公司重要精神和活动动态, 发挥好导向作用。我们还注重宣传总结提炼活动中典型经验做法, 在《首钢日报》头版头条以《四结合四推进着力求实效》为题, 系统报道了矿业公司党委在党的群众路线教育活动中第一阶段的典型做法, 得到公司党委主要领导的肯定。同时, 持续深化“走转改”活动, 累计编发简报29期, 宣传报道各类典型做法130多篇次, 着力引导领导干部和机关管理人员, 深入基层真抓实干, 转变职能强化管理, 改进作风落实责任, 提高服务发展的能力和水平。

第二, 拓展企业文化建设的实践载体, 提升推动创新发展的凝聚力。

企业文化建设要取得实效, 必须根据自身特点不断拓宽载体, 围绕服务企业经营生产建设大局, 开展多层面、全方位的创建活动。实践中, 我们注重将企业文化建设与创建品牌团队和深化“三创”等活动相结合, 注重发掘职工的智慧, 发挥典型的引领示范带动作用, 充分调动广大职工群众的积极性和创造性。

一是以品牌团队建设为载体, 深入创建学习型企业。品牌团队建设是矿业公司近两年深化“百队千员”工程、推进学习型企业和企业文化建设的主要载体。2013年以来, 在组织对2012年度创建学习型企业先进单位和“十佳”、“十优”学习创新团队进行考评表彰的基础上, 继续坚持以“出成果、出人才、育文化”为目标, 按照培养一批能起到示范、引领和带动作用的品牌团队, 瞄准行业最先进、最前沿的技术研究攻关, 着力打造首矿品牌的总体思路, 明确创建标准, 整合创新资源, 组织工作室、课题组、项目部、专业协会等各类团队, 找准定位、确立课题、集中智慧, 有针对性地开展了创品牌攻关活动。与此同时, 在开展专题调研的基础上, 二季度召开了矿业公司“百队千员”工程推进会, 组织与会人员参观了烧结厂“我的创新我冠名”冠名榜、“丰字型”托辊研发及现场的应用情况、360平烧结工艺及团队创新情况, 进行了典型交流和点评, 全面总结分析了近年来矿业公司实施“百队千员”工程取得的显著成效、主要特点和基本经验, 客观地分析了存在的差距和不足, 提出了下步总体思路和工作重点。会后, 研究下发了《中共首钢矿业公司委员会关于深入推进“百队千员”工程的意见》, 组织各单位学习贯彻推进会精神, 将“品牌团队”建设工作推向深入。一年来, 全公司200多个学习创新团队、2200多名团队成员, 紧紧围绕企业发展目标和重点难点, 完成各类创新课题800多项, 在实践中形成了“想干事、能干事、干成事”的文化氛围。深入创建品牌团队, 也带动职工队伍转型提素, 促进了青年员工成长成才。

二是深入推进“三创”活动, 营造学习创新氛围。“创新创优创业”是首钢在搬迁调整新时期创造的宝贵精神财富。“三创”已成为首钢冲刺全年目标任务的“加油站”。特别是近几年, “三创”已提升到首钢精神、首钢品牌、管理手段的层面, 成为贯穿全年、持续推动的重要工作。到2013年, 矿业公司也已经连续四年召开了“弘扬三创精神打造百年矿业”典型经验交流会, 先后有16个厂矿处室和14个优秀团队交流了经验和体会, 通过自下而上全面总结创新经验, 把“越是基层越精彩”的鲜活典型挖掘出来, 实现自我教育、自我提升、自我超越。如2013年在组织基层单位持续深化“三创”活动的基础上, 通过培养典型和深入调研, 在12月份召开的典型经验交流会上, 我们重点总结交流了技术处《加快技术进步推动矿业发展》、水厂铁矿《创新驱动降本增效全力打造持续发展的经典矿山》、质检中心《实践“5+X”管理模式提升质检服务能力》、子弟学校《弘扬“迁安精神”服务百年矿业》等经验, 4个交流团队16名成员把工作中内涵丰富、案例具体的经验、体会和成果拿出来与大家分享, 使与会者深受启发。会后, 及时将相关经验在《首钢矿业通讯》编发专辑, 同时在《首钢日报》等外部媒体专题报道, 营造了全员深入“三创”的浓厚氛围。

三是深入挖掘宣传典型, 发挥示范引领作用。以技术和管理创新经验成果、各级劳动模范、先进职工、优秀党员事迹为重点, 多角度、多侧面地挖掘先进典型所体现的矿山精神, 充分营造学先进、争先进的良好氛围。对各类经验和典型事迹, 除了运用内部网络、电视、报刊宣传报道外, 2013年还先后在矿业公司外部媒体刊发稿件504篇。其中在《首钢日报》、《中国矿业报》、《企业改革与管理》、《中外企业文化》、《冶金企业文化》等重要外部媒体总结报道了《浅谈多品种小批量制造企业生产信息管理系统》、《和谐社会的基础是社区文化建设》、《首矿:绿色与健康相伴》、《双轮驱动促发展》、《绿色理念塑造美丽矿山》、《创新激活“效益源”》、《先进文化为企业发展注入正能量》、《美丽首矿》等典型经验70多篇, 树立了良好的企业形象。

第三, 开展群众性文化创建活动, 提升推动创新发展的辐射力。

企业文化只有深深植根于广大职工群众的土壤中, 由职工来培植、浇灌, 才能茁壮成长并结出丰硕成果。实践中, 我们注重发挥职工在企业文化建设中的主体作用, 不断繁荣职工群众性文化, 使职工群众真正成为企业文化建设的主角, 同时强化内外部的学习交流, 不断开阔视野, 推动工作。

一是构建职工业余文创组织, 繁荣群众性文学创作。近两年, 矿业公司各级党团组织将繁荣文学创作作为活跃群众文化生活的大事来抓, 我们发挥牵头作用, 积极引导, 加强组织。各单位参照矿业公司学习创新团队“六有”模式, 构建文学创作团队组织网络, 汇集文学创作爱好者, 形成有团队带头人、有相对固定的核心骨干、有相关活动制度和机制的文学创作队伍。到2013年底, 各基层厂矿共组建15个业余文创小组, 骨干成员达到60余人, 陆续创办了《石河》、《铁源文学》、《开拓者》、《烧结风》、《协力人》、《启航》等一批电子刊物。基于这些平台, 各类文学创作团队利用多种渠道, 开展了一系列活动, 有意识引导职工围绕中心工作抓创作, 挖掘矿山文化的深厚底蕴, 描绘矿业人的精神图谱, 从而创作出更多更好的贴近现实、贴近生活的文学作品, 既扩大了影响, 又营造了浓厚的文化氛围。如:软件开发工程师刘普, 先后在省级以上刊物发表诗歌百余首, 并出版个人诗集《北风那个吹》, 收录原创诗歌151首, 在河北诗坛小有名气, 成为河北省作家协会会员。美工田永德是中国美术家协会会员, 300多幅作品入编《光明日报》及大型史书《唐诗.宋词.元曲》。职工刘玉才酷爱根雕, 他的根雕作品《荷》曾获得首都根艺展览银奖。年仅21岁曾因网游辍学的青工李宗强拿起DV传播正能量, 2012年感动中国十大人物高淑珍和她的残疾孩子, 通过李宗强拍摄的短片《炕头上的残疾学校》走进大众视线, 李宗强成为新浪网最小签约拍客, BTV青年频道、优酷网特约拍客, 央视10套还专门为他制作了一期访谈。青工李梦滢在文创活动中锻炼成长, 她把身边感人的故事写成讲稿, 在公司组织的“我的梦.中国梦”职工宣讲活动中脱颖而出, 并代表首钢参加北京市国资委系统宣讲活动, 荣获“优秀百姓宣讲员”称号, 展示了矿山职工的风采。

二是加强思想文化交流, 让职工成为企业文化建设的主角。2013年初, 矿业公司承办了中国矿业联合会纪念毛主席“开发矿业”题词63周年暨第二届“矿业工作者日”活动。活动中, 与会各级领导、专家到职工食堂与生产一线职工一起就餐, 实现零距离接触;还通过电视专题片、PPT视频展示、面对面座谈交流等方式, 使干部职工透过企业发展变化, 增强文化自信, 增强为建设“绿色矿业”、“美丽中国”贡献力量的信心。另外, 积极组织开展企业精神大讨论, 传承提升文化理念。为发挥企业文化在推动转型发展中的积极作用, 首钢总公司党委下发了关于加强企业文化建设的指导意见, 组织开展了首钢精神大讨论活动。以此为契机, 我们对近年来企业文化建设工作进行了总结, 加强对职工特别是青工的培训, 推进优秀文化的固化传承。2012年10月18日, 首钢集团召开企业文化建设工作会议, 明确了服务首钢转型发展做好文化统领的目标任务。会上, 矿业公司系统介绍了打造有自身特点的“守制、诚信、创新、执行”的企业文化实践经验。一年多来, 按照公司党委部署和要求, 我们积极发动干部职工深入学习研讨, 共征集上报企业精神表述语50多条、研讨文章20多篇, 进一步提炼文化理念和经典案例, 丰富企业文化的内涵, 使广大干部职工成为企业文化建设的主角, 主动把实现个人梦想自觉融入到企业创新发展的实践中, 把智慧和力量凝聚到推动矿业创新发展的大局上来。与此同时, 我们还主动加强与行业兄弟单位的交流学习, 先后参加了中国冶金矿山企业协会企业文化教育专业委员会第十届年会和“中外企业文化2013上海峰会”, 特别是在9月份召开的冶金矿协企业文化年会上, 以《让职工群众成为企业文化建设的主角为创新发展增添正能量》为题, 交流了矿业公司创建群众性文创组织的经验和做法, 得到了与会领导和专家及兄弟单位的一致认可。

一方面, 提升了企业“软实力”。通过把特色文化创建融入到创新发展的具体实践, 矿业公司广大干部职工深入创新创优创业, 克服内外各种不利因素, 着眼全局, 主动加压, 多产多创, 全面完成经营生产各项目标任务。另外, 通过提升企业创新能力, 2013年矿业公司实施管理创新项目60项、重点科技项目40项, 有48项科技成果获得专利。在露采、地采、选矿、球团、烧结76项同行业可比技术经济指标中, 矿业公司44项进入前三, 29项排名第一。

企业文化的制度保证有 篇4

企业的有效融资需求得不到充分满足，中关村创新资源的优势就不能充分发挥出来。为进一步发挥金融在服务实体经济发展方面的重要作用，支持银行、保险等金融机构创新基于企业信用的金融产品和服务方案，帮助中关村小微企业获得融资支持，2014年5月27日，中关村管委会联合中国保险监督管理委员会北京监管局、中国人民银行营业管理部、 中国银行业监督管理委员会北京监管局和北京市金融工作局出台了《中关村国家自主创新示范区小额贷款保证保险试点办法》（中科园发〔2014〕17号），对小微企业和相关金融机构给予重点支持。

中关村管委会副主任杨建华对《办法》进行了解读，“此次《办法》的出台，是贯彻落实国家相关政策精神，以金融助推实体经济发展、以金融服务科技创新的重要举措，对于促进中关村科技型中小微企业持续快速发展、做强做大，从而带动战略性新兴产业发展具有重要的意义。作为北京市首个关于小额贷款保证保险的支持政策，《办法》的出台也进一步体现了中关村政策先行先试的创新优势。”

《办法》相关条款规定，凡是成为中关村企业信用促进会会员及连续经营二年（含）以上的中关村高新企业，如果年销售收入在2000万元至1亿元，且无不良信用记录，都将可以通过投保中国人保财险中小企业贷款保证保险，在“无抵押、无担保”的情况下，获得广发银行提供最高500万元的信用融资贷款。

中关村管委会将对投保贷款保证保险获得贷款并按期还本付息的企业提供贷款贴息。单个企业的年度贴息总额不超过30万元。贴息比例与企业的信用“星级”对应关系如下：一星级企业贴息比例为20%（初次申请贷款的企业，按照一星级企业贴息标准执行）；二星级企业贴息比例为25%；三星级企业贴息比例为30%；四星级企业贴息比例为35%；五星级企业的贴息比例为40%；“瞪羚重点培育企业”在原有贴息比例基础上提高5%。

企业文化的制度保证有 篇5

试将企业文化做广义和狭义之分,广义的企业文化是全体职工在长期的发展历史进程中形成的一种集体观念,是共同价值体系和基本信念的总和,而一般的企业制度则是关于企业组织建设、运营模式、管理方法等一系列行为规范的概称,企业制度则可以看做是一种狭义上的企业文化的划分。企业制度与企业文化实则是一种刚柔并济,柔中带刚关系,那么如何在刚性的企业制度中凸显出企业文化软实力呢?

1 在重行为管理的制度中体现企业文化的意识

我们在提及企业制度时往往会产生错误认识和较为严肃的心理,其实企业制度也是企业文化中的一部分,二者处于企业发展中不同的位阶与层次,当然企业文化是意识形态方面的东西,他要高于注重管理职工行为规范的制度一筹。

制度管理更多的表现在外部监管,要求职工必须恪守。可以理解为企业的“文化底线”。而企业文化则更多的体现在职工的心理层面,比如价值观的认同、理想信念是否一致、企业职工向心力与凝聚力等,但是企业制度在强调外部管控的同时必定会先在职工心理层面造成一定影响,使得职工在心理层面或者说是在个人的意识形态中产生一种威慑力和渗透力,使其自觉自律的接受管理,从而达到企业的刚性制度与企业文化的柔和相容并蓄。

2 用完备的企业制度打造出完善的企业文化

从企业管理的长远发展角度上看,企业制度是否完备是一个企业文化发展的关键因素。企业文化是形成管理理念、管理行为广泛被职工接受并顺利转化为职工内心认同感的一个潜在过程。要实现企业的可持续、良性发展就要不断的更新制度观念,使职工统一思想,通过制定出良好的贴合企业自身发展实际的系列制度,来发扬优秀的企业文化,进而使得职工在行为上达成一致,方便了企业管理的运行机制。

当然,优秀的企业文化的推进,也需要企业制度的保障。企业制度的建立健全是一家企业是否能健康发展的重要因素,其中,企业制度文化的作用不容小觑,把文化的理念转变为制度强制推行更有助于统一职工思想和行为,最终使得职工的向心力和凝聚力来源于强大的意识形态即企业文化的认同而不是机械的屈从于刚性的制度。

3 用制度的不断革新来创新企业文化

企业制度的建设和企业文化的演进是一个不断循环往复的过程。制度的形成是企业文化积累的基础,企业文化又反作用于企业制度。同时,企业文化的发展也有其局限性,一个阶段或是一个时期的企业文化会随着时代或企业的发展有所改变,文化的更迭可能是先进的也有可能受当时环境发展所限而陷入停滞甚至发生文化倒流现象。所以企业文化的建设必须要顺应时代,与时俱进、与企俱进。所以就需要通过企业的制度建设的创新去改变一种文化的生存状态,也就是说,要利用制度的重新设计和建设规范的职工行为,来形成一种新的企业文化。

也就是说,一种企业制度在职工的长期遵守和执行过程中已然成为职工的一种自觉行为,在这种自觉行为演变成企业文化理念之后,必然会有一段一成不变的时期,但如果遭遇外界环境的改变,若经不起实践中的再提炼,那么就需要制度上的革新来创新企业文化。

企业文化的制度保证有 篇6

企业的执行文化作为整体行为文化, 包括企业家行为、企业模范人物行为、企业员工个体和群体行为等方面, 它是企业经营作风、精神面貌、人际关系动态的体现。作为企业文化的一个层面, 是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式 (陈传明, 2005) , 是企业基本的“做事方式”, 对企业的发展起着导向、凝聚、激励、约束作用 (李亚, 2004) 。中小企业制度包括企业愿景、目标、战略等的制度化, 各项管理和组织制度的制度化。员工在企业中的管理中行为就是对这些制度的执行。对制度的执行就对这些“文本”的执行, 折射企业的经营哲学、企业精神和价值观。

在企业执行文化的形成过程中, 企业的领导者致力于共同的核心价值观的培育, 致力于将组织内部的凝聚力和一致性最大化。企业的这种努力与组织成员的人力资产背景取向性相得益彰, 并且相互强化, 构筑了一张无形的、严密的网。一方面向组织成员传授着企业家所倡导的价值观和行为规则, 使其态度和信念产生持久的、内在的改变;另一方面, 借助企业执行文化的正反馈机制规范和约束成员的行为, 使其在组织成员面前现出强烈的一致性。Deetz (1982) 认为, 在一个群体中, 一个事件 (一种知识) 变得有意义的过程是扎根于、而且是受到群体成员间共享的推论和社会实践方式的制约的, 这种对组织社会实践的解释以一种文本的形式被固定下来, 从而保证了群体乃至组织文化的延续。企业员工群体的执行力是受执行文化的重大影响的, 如果企业家能够使全体员工认识企业的共同目标, 结合企业的员工的个体职业生涯规划相结合, 并能够在物质给予劳动价值的肯定, 那么, 员工个体就不会觉得自己的工作是漫无目的的, 加上企业模范群体的带动作用, 员工就会形成工作中的责任心、事业心和坚决的执行力。

2 中小企业执行文化的低文本特点

文化好比一个森林, 个体就是树。森林不是树木的简单加总:它是不同树木、灌木丛、庄稼、昆虫、动物和微生物的共生合作关系, 如果只是描述其中最典型的树木, 我们就误解了森林的本质。同样的, 用其典型个体的特征并不能令人满意地描述一种文化。 (Hofstede, G., 1993.) 企业是社会的一个细胞, 企业执行文化是社会执行文化的缩影, 企业执行文化必然受到整个社会执行文化的影响。

美国人类学家爱德华·霍尔在1976年出版的《超越文化》一书中, 将文化分成“高文本文化”和“低文本文化”。所谓的“高文本文化”是像美国社会那种信息是清晰和非人格化的, 人们通过各种契约来规范自己的行为;而“低文本文化”, 典型是中国和日本, 人们更多喜欢含糊或间接地交流, 较多地依靠事前人们在共同的文化背景下形成的共识。经常是三言两语就能使对方明白, 但是同样的这些信息交流对于一位外人来说是非常含糊不充分的。在“低文本文化”中, 人们是通过各种关系来规范自己的行为的。这种低规范度的信息特征显然与诺斯所强调的非正式制度有关系 (陈凌, 1998) 。

我们的传统文化中的一些“稳定性”的东西的积淀, 使中小企业在执行上具有低文本文化特质。比如, 一些中小企业管理中存在的口头管理工作习惯, 不习惯文本化的管理, 包括不喜欢通过文字传输, 电脑及其网络信息化, 这是企业低文本文化的一个表现。这在生产管理中表现地非常明显, 从客户———客户部经理———生产部经理———车间主任———班组长———操作工人, 这么长的一个链条, 就通过口头传达任务, 很容易出错。从本质上来说, 口头管理是农业社会和工业社会初期的家庭作坊式的管理。在生产管理中, 低文本文化实际上看似很灵活, 但是容易造成管理混乱、人际内耗、低效率。中小企业执行中的低文本文化, 跟其发展历史比较短有一定的关系, 社会处于转型期, 企业在管理中体现关系契约特征。也就是说, 中小企业的制度执行比较弱, 管理主要靠关系来维持的。弱组织、强关系的契约关系使我国的中小企业发展具有一定的脆弱性, 根基不牢。我国中小企业私人资本的人格化特征, 追求的目标就是财富, 农业社会人治的文化特点, 使得企业的各种规章制度服从于企业家的随意性之中, 企业家是制度的制定者, 但也首先成为制度的破坏者, 企业管理中不是跟着制度走而是跟着人走, 中小企业人治的文化特点, 在组织能力上势必是比较薄弱, 对人依赖性强, 企业和企业老板几乎是可以划等号的。中小企业对人的依赖性非常大, 企业的发展完全依赖企业家, 企业家的思想、观念所制约的做事情的方式, 企业执行过程中冲突的解决标准就是老板是怎么说的。

3 从制度秩序角度看中小企业执行文化的形成

这是从中西社会文化制度秩序空间的角度来看待这一问题。制度秩序可看作是文化空间扩散的核心, 制度秩序的更迭可以看作重力中心的转移。在文化空间框架内, 西方大企业虽然官僚组织也是一定程度上依赖于非正式过程和人际关系, 但是企业管理文化特点主要在于成文化。西方以封地为基本特征的制度秩序向科层体系交易中心转移, 再向市场经济演变, 信息文化能力和意愿所形成的信息成文所带来的选择结果———信息知识的编码:在一般编码规则归纳大量特定情况的能力———就可以通过寻求大量交易之间的细微差别来达到了。在小规模交易让位于大规模交易的过程中, 与交易的规则化相伴而生的非人性化仅仅反映了维持人际关系网络的困难, 一旦交易失去了其“嵌入性”, 维持人际关系网络的这种“环境”也就消耗了, 因此, 向更大成文化的演变也就与Hall所提出的从高度关联到低度关联转变, 从“有生气的世界”到“制度”的转变观念相符合了。它激发和助长了 (但并不必然保证) 科层和大规模市场的形成 (Max Boisot and john Child, 1996) 。

西方企业的管理是建立在科学理性的基础上。理性制度条理化的目的就是通过把经验数据分类, 从而寻求一种途径使数据的处理变得简洁有效, 而抽象思考就是寻求一种方法使理性制度条理化后产生的分类数量变得简洁明确。这为信息的成文和扩散构建了一个交易环境, 表现为通过数据的编撰、选择、压缩并最终形成稳定的结构, 比如明码标价通过电子手段进行的全球交易可以在数秒之内完成。Max Boisot和john Child戏说这不是禅师和几个信徒之间传递的难以编码的、只能面对面缓慢传递的契约知识。按照Boisot和Child (1988) 运用成文/扩散的分析框架, 中国缺乏从封建制度到市场经济过渡的科层制度阶段, 缺乏是因为中国并没有构建一个足以推动封建主义向科层制度演变的稳定的成文化封建体制。对于人际协调偏向于特定个人和关系而不是理性规则。这样, 受传统文化的制约, 理性法律制度框架的缺乏导致存在于个人权力、契约或者信任网络之外的科层或者市场交易难以产生。

按照费孝通先生 (1948) 的社会学理论, 通过与西方社会结构的比较, 中国的乡土社会是个凸显差序格局的文化形式。与西方的团体格局相比, 中国的传统社会是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己, 与别人发生的社会关系, 就像水的波纹一样, 一圈圈推出去, 随着波纹与中心的远近, 形成各种亲疏不同、贵贱不一的差序关系。就传统来说, 在中小企业内部组织成员与企业主之间由于关系的远近而亲疏不同, 具有血缘或姻亲关系的企业家族成员理所当然与企业主关系就密切一些, 在信任上具有非选择性。其次, 是基于地缘关系, 由于都是属于本乡本土, 地理相近, 习俗相同, 彼此熟悉, 虽然不是本家族成员, 但知根知底, 也会产生信任;或者是熟识朋友或同学, 比如中小企业的私人拆借、融资, 业务往来, 有时候根本不需要打借条或签合同, 就在于信任, 这种关系的密切程度需要企业主在信任上的自我选择。

我国中小企业与海外华人企业的“离心结构”企业体系有几分相似。在这样的体系中, 企业也只拥有有限的自主经济权力, 比如现在法律上还有很多领域民营资本是很难进入的, 这是因为缺乏治理经济关系的稳定的制度程序 (主要是法律) 。缺乏稳定制度程序和完备的私人中介结构, 企业管理者不得不利用个人关系, 而且个人的关系不仅用于企业上, 更主要是用在地方政府上, 因为地方政府是重要的资源提供者及税收的征收者。企业的经营活动是在以人际关系的互惠为基础的网络中协商解决的, 体现关系型契约, 这种网络化交易系统相对来说是非成文化的, 它是基于信任和长期的个人关系的, 这与西方交易的成文化模式有所不同。而且在信息的扩散上, 随着信息化, 如电脑、移动电话等迅速普及在一定程度上消除了低水平的成文化而产生的个人交易扩散障碍, 使中小企业的家族网络化进一步得到延伸。受传统文化制度的制约, 中小企业在执行上表现出文本化水平不高的弱组织、强关系特点。这种关系型契约虽然比较隐含、易变, 需要花费时间和精力来处理复杂而又不确定的人际关系, 但是建立了长期的信任关系网络也会减少企业业务不确定性的风险。

4 结论

从以上的论述可以看出, 从制度秩序看, 中小企业执行的低文本特征与整个社会历史变迁中的成文化缺失是不可分开的。在社会转型时期, 中小企业执行由低文本向高文本转变是需要一个过程。这个过程按照诺斯的制度变迁一般模型分析, 中小企业执行文化是一种已有的非均衡制度, 在外部利润预期中, 如果收益小于成本, 那么就会发生诱致性变迁, 用新制度获得存量利润和增量利润, 即执行文化具有高文本或者说具有成文化特点。虽然国内外学者对中小企业存在消极的评价, 认为传统家庭与现代工业是相互抵触的, 传统家庭制度所蕴涵的裙带关系对高效率的工业制度是最大的障碍。但在中国社会转型时期, 计划经济体制规则逐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步的建立之中。家庭与家族规则自然就成为在夹缝中发展起来的中小企业创建和发展的支撑构建。

摘要：我国中小企业在执行文化具有低文本特点, 反映了目前中小企业管理中主要靠关系维持而不是靠制度。“弱组织、强关系”的契约关系使我国的中小企业发展具有一定的脆弱性, 根基不牢。从制度秩序看, 中小企业执行的低文本特征与整个社会历史变迁中的成文化缺失是不可分开的。在社会转型时期, 中小企业执行由低文本向高文本转变需要一个过程, 发生诱致性变迁主要取决于外部利润的预期。

关键词：制度秩序,中小企业,执行文化

参考文献

[1]Deetz, S., 1982, “Critical Interpretive Research in Organizational Communication”, The Western Journal of Speech Communication, 46, pp.131～149.

[2]Hofstede, G., 1993.”Cultural Constraints in Manage-ment Theorins”.Academy of Management Executive, 7 (1) .pp.81-94.

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