青年员工成长导航（精选8篇）
启动仪式活动方案
一、【活动主题】为青年教师成长导航，构建成长团队
二、【活动地点】武汉东西湖区柏泉古镇
三、【指导思想】通过成立青年工作委员会，加强对青年教师的关心和培养，从青年教师职业规划和关注青年教师专业化发展两方面为青年教师成长导航。
以开展“为青年教师成长导航”为主题的系列活动为抓手，提高我校青年教师的整体水平，为学校教育教学工作打造一支思想过硬、业务过硬的成长团队。
希望青年教师以这个“平台”为载体，努力做到在学习中实践、在实践中反思，在反思中成长。体验到专业成长的幸福感和为人师表的责任感，不断实现个人价值，为促进学校发展多做贡献。
四、【活动参加人员】
学校领导及35岁以下青年教师，共58人。
五、【活动时间】 2010年12月4日下午——5日
六、【活动内容】
第一阶段：青年工作委员会成立、成长导航系列讲座
1、时间：2010年12月4日下午12点半——4点
2、地点：多媒体教师
3、活动程序：见附1
第二阶段：聚餐、晚会
时间: 12月4日晚5点半——10点
活动：①自助野炊（6点——7点半）
②卡拉OK歌舞晚会（8点——10点）
第三阶段：拓展、体验活动
时间：12月4日7点——4点
活动项目：见“教师活动方案”
第四阶段：活动总结、展示
六中上智（寄宿部）团委、青年工作委员会2010年11月24日
重要提示：
1、学校已经统一安排周练，全体参与教师12点30以前到达多媒体教室参加会议，不得缺席。
2、学校十分重视本次活动，要求全体青年教师全程参加，有特殊情况，不能参加后续活动的青年教师，请书面申请，待学校审批。
3、请参与活动的教师穿着运动鞋，自带简单生活用品，拓展活动将统一更换迷彩服。
4、活动结束后，每位老师撰写活动感言，下周三以前交小组长。
青年教师成长导航启动仪式
会议时间：12月4日下午12点半---4点
会议地点：多媒体教室
会议议程：
一、宣布大会开始。
二、汪校长宣布青年工作委员会正式成立并讲话。
三、青年工作委员会主任殷静发言。
四、为青年教师的成长导航工程正式启动，特邀请学校有经验的老教师杨胜利老师，邓时珍老师以及六初教务处主任、语文特级教师刘晓红老师为青年教师的成长作专题讲座。
杨胜利：《追寻人生教育的价值》
邓时珍：《跨越时空的面对》
刘晓红：《寻求教师专业发展的幸福之路》
五、青年教师分小组讨论（分组见附2）
1、讨论主题：“成长导航”的反思和收获
成长规划（谈谈下一步的打算）
2、分组讨论地点：第一组：初一办公室、第二组：会议室第三组：多媒体教室、四组：高三办公室
六、小组派代表发言。
七、出发。（4点30分准时发车）
教师分组一览表
第一组：（15人）
成长导师：汪圣仪
组长：刘林
组员：马佩华、熊建英、张欣、董玲、蔡勐、王波、胡琦、张丽琴、余育平、龙凡、李爱君、段博丽、袁文
第二组：（14人）
成长导师：邓时珍
组长：陈晓利
组员：齐琴、雷平、彭军、段美华、刘红霞、邓娟、梅丹、张凌云、叶灯芯、周玮、张望兰、张晓梅
第三组：（14人）
成长导师：杨胜利
组长：陈可
组员：普林娜、魏永超、周雪琴、夏旻、方丹、胡芝兰、余
军华、张丹、曾庆平、张季梁、方敏、刘言
第四组：（16人）
成长导师：李天明
组长：谢波
组员：吴宁刚、陈凤维、游济明、宋运红、王华丽、孙小菊、王晶、张工华、唐永峰、李文明、何琼英、徐栾芳、殷静、陶丽
宿舍安排：
汪校长
杨胜利、邓时珍王波、刘林、谢波
胡绮、张丽琴袁文、张工华 马佩华、董玲
熊建英、张欣
李天明、吴宁刚
齐秦、段美华
段博丽、殷静
刘红霞、陈凤维
普琳娜、陈可
方敏、张望兰
唐永峰、张季梁
方丹、周玮
游济明、李文明
何琼英、徐栾芳
关键词：青年职工,成长成才,路径规划
青年是企业的未来, 青年是企业的希望。培养青年, 要做到不拘一格、广纳群贤, 破除论资排辈、求全责备观念, 在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。教育和引导青年人才自觉把实现个人价值同实现企业和谐发展紧密结合起来, 牢固树立为企业真诚奉献的理想, 投身企业建功立业。企业中的团组织要充分认识到培养企业青年成长成才的重要性, 加强对青年的教育和引导, 形成关爱青年工作生活、鼓励青年成长成才、支持青年干事业的良好氛围。
一、屯宝煤矿青年的基本现状
屯宝煤矿现有职工539人, 其中在册员工411人, 劳务派遣工122人, 返聘人员5人, 地质局驻矿1人。女职工22人, 占全矿员工的4%, 民族职工186人, 占全矿员工的34.5%。35岁以下职工240人, 占职工总人数的34.5%。35岁以下青年学历状况:研究生2名, 占青年总数0.8%;本科生37人, 占总人数的6.9%;大专生70人, 占总人数的12.9%;高中和中专生139人, 占总人数31.4%;初中及其以下261人, 占总人数的48.8%;中级职称 (中级工) 及高级以上职称 (高级以上) 119人, 占总人数22.1%, 初级工及职称112人, 占总人数20.8%。
综上所述, 可以看出企业青年面临着以下几个问题:
1. 屯宝煤矿青年总人数与中老年人相差不大
按照现在先进企业人员年龄配备最合理的应该是:老:中:青=2:3:5, 而本企业人员年龄配备为:中老年员工:青年员工=5:5。可以发现企业员工的老龄化现象还比较严重, 这在不久的将来会严重制约企业未来的发展。
2. 屯宝煤矿青年的学历普遍偏低, 高素质人才缺乏
虽然屯宝煤矿采取多种措施, 引进大学生, 在一定程度上改善了青年高学历人才缺乏的状况, 但与其他单位比还有很大差距。
3. 青年技术能力偏弱, 技术水平亟待提高
从统计数据可以看出, 中高级职称人数很少, 初级职称人数也不是很高, 总体上呈现出总量偏少, 质量不高的态势, “高、精、尖”人才缺乏。
二、屯宝煤矿现阶段青年职工出现的新特点和新情况
1. 大多数青年成才意愿比较强烈, 但是部分青年仍然需要加强
通过调研我们发现在企业中的青年员工有着非常强烈的成才欲望。特别是刚工作的大学生, 他们在日常工作中, 能够认真学习, 刻苦钻研, 他们希望通过自己的努力, 运用在学校里学到的知识, 在工作中发挥出自己的才干, 从而得到社会和企业的认可。但是有小部分已经结婚并且有了下一代的青年中, 对于学习的热情和投入大大降低, 大家普遍觉得:“自己现在工作相对稳定、少学点也没有关系。”总体来说:年龄较小的和文化程度较高者学习时间和学习投入较大, 而最需要学习的一线和基层青年反而投入较少。
2. 人才的成长路径更加多元化
随着社会经济的进一步发展, 社会的分工也越来越细。相对于企业来说, 无论是管理岗还是技术岗, 都呈现出逐渐细化和更加专业化的趋势, 这给青年人的成长提供了更多的选择路径。经过调查发现, 家庭条件较好的城市青年员工更乐意向经济管理和人事管理等方向发展, 而农村的青年员工则更喜欢向专业技术和生产技能等方向努力。总体来说青年成才的发展路径的更加多元化。
3. 青年对自我价值的标准更加务实
青年对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映, 在服务社会、奉献祖国中实现自身价值的人称为人才, 有的青年以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上, 青年对成才的评价标准趋于务实, 能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。
三、屯宝煤矿青年在成长和成才过程中遇到的现实问题和困难
1. 青年职工普遍没有清晰地职业发展规划
虽然企业大多数青年成才的愿望比较强烈, 对自己的职业发展也非常关心。但经调查发现只有11%的青年对自己职业生涯做出详细的规划, 对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰地认识。普遍存在着一切听上级安排的现象, 缺乏积极寻求职业发展的主动性。企业相关部门也没有在这个方面给予青年足够的帮助和支持, 使青年在职业选择和人生发展等方面出现了不少的迷茫和困惑。
2. 屯宝煤矿不少部门还存在“重使用、轻培养”的现象
各个部门对青年员工的工作都比较重视, 对于他们的工作能力和工作态度都给予了比较高的评价。在岗位安排上, 对他们也给予了充分的考虑, 大多数青年都安排在了一线的生产岗位上, 这些都另我们感到非常的欣慰。但是也存在一些不好的现象, 比如, 不少部门都很重视使用年轻人, 但是在如何积极培养青年后备人才和让年轻人“岗位成才”等方面则做的不够好。存在着“重使用、轻培养”等现象。
3. 青年岗位培训工作开展不够, 针对性不强
虽然屯宝煤矿在职工培训方面下了不少功夫。但是专门针对青年职工的培训工作则明显不够。青年职工普遍接受能力强, 但是基本功训练不够, 基础技术仍然存在不少瑕疵。在工作中经常会出现一些低级失误, 给企业带来了一定的损失, 同时也给青年自己造成了不少压力。所以企业在加强青年基本功训练方面还亟待加强。
4. 部分青年思想情绪不稳定, “爱岗敬业”精神还有待加强
从调查了解的情况看, 有30%的青年职工不喜欢目前所从事的工作, 近三成的人对目前的工作表示一般, 说明这些青年不安心本职工作, 不满意工作岗位, 或是埋怨条件艰苦, 待遇偏低, 或是感觉专业不对口, 工作没有兴趣, 没有动力。情绪的不稳定导致个别青年改行跳槽的现象时有发生。
四、屯宝煤矿团组织如何帮助青年成长成才所进行的一些探索和努力
1. 抓机制, 为青年人才的发展提供制度保障
(1) 表彰激励机制。通过开展“十大杰出青年”、“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青年志愿者”等各级各类青年典型评选表彰活动, 使一些优秀青年人才崭露头角, 通过表彰奖励, 优秀青年人才的成绩得到了评价和肯定;通过广泛宣传, 提高了优秀青年人才的认可度, 青年人才的示范带动作用得以充分发展。
(2) 人才培育激励机制。通过制定措施, 以重点培养生产一线各专业领域人才, 激励员工走技术、技能成才的发展道路, 针对新入矿大学生进行不定期限轮岗, 使他们掌握多项技能, 为他们开辟出一条以职业技能为主的成长路线。
2. 抓活动, 在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才
(1) 深入开展安全文化教育活动, 培育青年乐观向上的精神风貌。针对新入矿职工开展岗前培训, 使青年员工感受到企业浓厚的文化底蕴、和谐的工作氛围、强劲的专业实力、美丽的发展前景, 帮助他们树立正确的职业观和价值观。每年开展特色青年文化活动, 如:象棋、围棋、安全生产知识竞赛、企业文化漫画展等主题文化活动。展现青年员工向真、向善、向上的优秀品质和精神风貌。
(2) 开展青年志愿者服务活动, 培育青年责任意识。关注青年责任意识的培养, 引导广大团员青年积极承担社会责任。
(3) 关爱青年生活, 增强青工对企业的认同感和归属感。平时结合生产需要、重大节日、纪念日开展形式多样健康有益的活动。矿成立篮球队、摄影等兴趣小组, 定期开展活动, 不断吸引凝聚青年;春节开展慰问, 安排除夕青工聚餐, 让他们感受企业大家庭的温暖;开展徒步活动, 丰富业余生活, 拓宽交友平台;年终举办歌咏比赛, 增加节日气氛, 让青年身心放松, 以更好的状态、更高的热情迎接下一轮的工作挑战。
3. 抓典型, 努力为青年人才的脱颖而出营造良好的外部环境
大力培养和选树技术能手和创新能手, 通过撰写心得、开设专栏、组织座谈、举办先进事迹报告会等形式, 及时宣传和推广技能人才和创新型人才的先进事迹、先进经验, 大力营造青年职工讲创新、勇创新、学中干、干中学、立足岗位、成长成才的良好氛围。
4. 抓理想, 坚持思想引领, 坚定青年正确的理想信念
在经济快速发展过程中, 屯宝煤矿青年职工的精神文明建设有所弱化, 讲理想信念少了些, 受此影响, 青年人的理想信念有所淡化。同时, 我们必须看到, 当前青年群体在思想观念、价值取向、行为方式、人生需求等方面都呈现出新的特点。前任总理温家宝曾经说过, “什么能够使你们的心灵永远明亮?那就是你们的理想和信念, 把自己一生献给人民。这就像一盏明灯, 永远在你们心里点燃, 而且照亮你们前进的方向, 不要退缩。”因此, 加强青年一代的理想信念, 教育引导就显得非常重要和必要。特别要注意, 对青年教育要着眼于青年特点, 注意改进方式方法, 有得放矢。要把传统教育与现代化手段有机结合起来, 把思想引导与青年的兴趣点结合起来, 利用互联网平台及各类新媒体资源, 包括微信、即时通信等, 充分发挥其育人导向的作用, 教育引导青年树立正确的世界观、人生观、价值观, 增强责任意识。要通过浅入深出、通俗易懂的道理, 让青年明白:伟大出自于平凡, 理想的实现始于脚下, 来自于平凡的本职岗位, 来自于脚踏实地工作。
5. 抓规划, 帮助青年规划职业, 创造发展空间
职业生涯规划又称职业生涯辅导, 最早起源于20世纪初的美国。它是指个人和组织相结合, 对一个人一生中所承担职务、相继历程进行预期和计划, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于青年人来说, 职业生涯规划的好坏将影响整个生命历程。我们常常提到成功与失败, 不过是所设定目标的实现与否, 目标是决定成败的关键。就个体而言, 人生目标是多样的, 包括生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标, 整个目标体系中的各因子之间相互交织影响, 而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置, 这个目标的实现与否, 直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受, 影响着生命的质量。
五、研究青年状况, 建立青年成才路径规划
1. 积极探索建立青年员工档案库。
屯宝煤矿团委积极寻求公司领导的支持, 建立《青年人才档案库》, 青年人才档案重点记载青年的年龄、岗位、学历、政治面貌、技术等级、个人爱好、个人发展意愿、公司推荐发展意愿、近期工作成绩和思想动态等。屯宝煤矿团委对库内人员实施动态考核, 动态管理, 定期评价, 完善约束机制。对青年人才库实施跟踪管理, 每年进行一次考核淘汰, 青年人才库不享受“终生制”, 凡审核符合青年人才标准的继续进行管理, 德才表现不符合青年人才标准的取消其资格。
2. 确立青年人才发展总体目标和个人发展路径。
屯宝煤矿团委根据人才档案库, 确立以后青年人才工作的重点:构筑人才建设的“一个体系”, 坚持发现“三个层次”人才。“一个体系”, 即确立青年人才发展的总体目标, 是指构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才发展的培养和支持体系。“三个层次”, 是指按照支持对象不同, 分三个层次。第一层次是综合管理型;第二层次是专业技术型;第三层次是操作实干型。然后根据各个青年的具体情况, 了解其个人的发展方向, 然后根据企业推荐发展意见, 进一步确立每个青年成才发展路径。
3. 积极创造青年岗位成才的机会。
可以说每一个青年都有在现有岗位上做出一番事业的想法, 都有渴望成功的理想。所以作为团委就必须加强与企业党政领导的沟通, 争取党政领导的支持。将一些急、难、险、重的工作任务交给年轻人去做。促使他们真正的能够成才, 同时使青年同志也能够感受到企业领导的重视, 获得一定的成就感。
4. 实施定向定人传、帮、带定向培养, 企业团委根据操作实干型、专业技术型、综合管理型三个类别人才培养对象的实际情况, 由综合办领导出面联系, 为各个系列的青年人才制定专人进行定向定人传、帮、带合同。比如:签订导师带徒合同书、及导师带徒跟踪手册, 通过定向定人传、帮、带, 从知识、技术、管理等方面定向培养, 从而促使人才快速成长。
参考文献
[1]瞿丹, 杨琴.浅析科学发展观对促进当代青年成长成才的意义[J].现代企业文化, 2008, (15) :57-58.
关键词：青年员工；积极性；成长成才
一、青年员工的思想现状分析
青年员工，尤其是奋斗在基层一线、最知企情、最具磨砺、最接地气的广大石化青年，作为石化企业的重要人力资源，为石化企业的改革发展注入源源动力。目前，加油站多为80后、90后的青年员工，总体来说，他们思想先进、思维灵活，呈现积极向上的良好态势，但是也存在一些不容忽视的问题，具体表现如下：
一是对社会主义情感有待加深。青年员工在和平的环境里长大，对党和社会主义的感情在某些方面不如老员工那样深厚，在主人翁责任感、吃苦耐劳和组织纪律性方面也大都不如老员工。
二是经济生活条件好，节俭和奋斗意识不强。随着生活条件的改善，青年员工对物质文化生活的要求越来越多，同时讲用讲穿，攀比享乐的思想意识有所抬头。
三是“个性化”倾向强烈。注重追求个人兴趣目标和价值实现，更为关注工作能否帮助自我成长，是否能够实现自我价值，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束。
四是心理缺乏弹性。在现实管理中，青年员工通常是心理素质较差，经不起批评。批评他们，通常会有两种后果：一种是情绪低落，没有工作热情，工作时效反而更差；另一种是直接辞职。无论是消极怠工还是离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
二、产生问题的原因
（一）受到其他文化影响较深
青年员工的价值观和个性受到中西方文化的共同冲击影响，更为复杂和多元。这一代人多为独生子女，他们的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，互联网快速普及特别是如今进入移动互联时代让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，这让青年员工原本还没有稳定的人生观、价值观受到了一定程度的影响，从而导致他们思想冲动，想法呈现跳跃性。
（二）工作压力大、晋升难、对于团体活动心有余而力不足
新疆是防恐维稳第一线，加油站更是重点严防对象，防恐维稳工作在无形中增加了青年员工的工作量和心理压力，员工的工作和生活受到了一定程度的影响。尤其刚下班后，对于参加有意义的团日活动或是自身理论的深造往往心有余而力不足。多数青年员工拥有的情绪负担很难得以全身心解放，对企业的凝聚力、工作成效和创新发展均会造成不同程度的冲击。
（三）过于注重自我目标的实现
青年员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目的为核心，“为了大我、牺牲小我”、“我与企业共生存”，这已经不再符合青年员工的需求。现在的青年员工具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。
三、调动青年员工积极性、促进青年员工成长成才的对策研究
（一）以良好的沟通贴近青年
在这个信息爆炸的时代，员工获取信息和资料的途径众多，接受的信息和资料非常充裕。在工作上青年员工强调互动，他们渴望与管理层进行更多的沟通和交流，他们喜欢的沟通方式已经不再是一对一的沟通，他们喜欢通过网络即时通讯工具、电话、座谈会等新兴的沟通方式。因此，企业管理者在青年员工沟通时，就要从他们获取信息最主要的工具开始，切入的话题也应该从员工最感兴趣的话题开始，在沟通过程中，变“我讲你听”为“互动交流”，变“单纯说教”为“寓教于乐”，变“少数人做”为“人人参与”，让大家在最直接的体验和最广泛的参与中得到锻炼和考验，进一步拉近情感和心理距离。
（二）以丰富多彩的文化活动吸引青年
企业持续的快速发展，员工的工作强度和工作压力都比以前有很大的增加，丰富多彩的文体活动和适当休息，是排解压力的好途径。因此，在抓经营指标的同时，企业更应多开展丰富多彩的文化活动，调节员工情绪，缓解心理压力。如主题夏令营、摄影写生、红色旅游等，既能增强体质，又能通过“走出去”，见多识广，才能“引进来”，取其精华。放松心情，快乐享受时，“情绪垃圾”排遣得较为干净，人的思维最活跃，最具有创造力，对工作、生活、自身都无疑是件好事。
（三）以“身边”的榜样感染青年
要解决员工缺乏信仰的问题，企业应该以榜样的力量引导人，但又不能树立“高大全”的榜样使他们“望而却步”。要进一步弘扬、宣传普及中国石化大庆精神、铁人精神，培养员工爱国、爱企的热情，引导他们关注社会民生、石化事业，引导他们树立建功立业的信心，不断增强他们的使命感和做石化企业员工的光荣感，将个人进步与企业发展紧密结合起来。同时还要对他们“身边”不同类型的榜样进行大力宣传，使广大员工认识到自己与榜样的差距，并且认识到这种差距是可以通过自身一点一滴的努力予以弥补的，从而实现从行为方式到思想观念的渐进式改变。
（四）以贴心的关怀凝聚青年
关键词：青年员工；成长地图；个人发展计划
中图分类号：f272.92 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）14-0065-03
一、研究背景
近年来，随着培训中心青年员工队伍的不断壮大，青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点，具体体现在：
从新生代员工的特点来看，这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验，期望快速成长与提升自我价值，职业选择不再是终身化的。针对这一群体，设计清晰的成长路径与培养方案，缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期，可以促进其能力的快速发展，提升其价值实现的满足感，强化职业对他们的吸引力。
从培训中心的人才需求和长远发展来看，未来对人员的需求不仅是数量上的均衡，更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期，需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案，以青年员工的自我驱动为核心，以中心资源与制度为保障，发现人才、培养人才，从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。
二、成长地图概念的提出
成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。
学习地图（learning maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常，学习地图是按照岗位能力素质要求，结合员工职业发展规划，根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。
在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后，培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴，将学习路径拓展为职业发展路径，将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴，进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。
三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计
（一）职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰
青年员工是组织长期发展的人才储备，其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段（即输入阶段、输出阶段与淡出阶段）[2]来看，青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看，“适应期”又可分为岗前（即未定岗）与适岗（一般为定岗后的1―2年）两个阶段，“提升期”又可分为提升（一般为入职3―5年）、发展（一般为入职5年以上）两个阶段。从时间维度来看，在青年员工的职业周期中，通常要通过3―5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程，实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑（如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才），完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。
（二）岗位体系梳理与职业发展方向划分
职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面，员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求，从组织定位→组织功能→组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求，个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面，职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础，以公司岗位分类为指导原则，对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性，进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果，形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。
（三）规划培训中心青年员工的成长地图框架
通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标，横向上明确职业发展方向的全景供其选择，进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。
（四）“a能力-s技能-k知识”萃取
专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础，在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析，从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求，并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定，实现阶段目标的具体化。
（五）个人发展计划的设计与推进
个人发展计划（idp，individual development plan）是帮助员工进行职业生涯发展的工具，是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源，为员工量身打造的发展计划，是员工与组织（往往是直接上级）就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工idp的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。
根据中心业务特点与人才培养的实际需要，在参考标杆企业最佳实践的基础上，优化了个人发展计划（idp）模板与应用。将青年员工成长地图、a-s-k与个人发展计划（idp）相结合，由中心人力资源部牵头组织内部宣贯，并以为周期，辅导青年员工及其直接领导应用，同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划（idp）的执行提供充分的资源保障。
四、取得的成效
通过成长地图与个人成长计划（idp）的设计和推行，在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。
（一）帮助青年员工确定更为具体的成长目标
通过成长地图的绘制，中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确，可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求，并确定具体的知识、技能达标要求，不仅目标清晰，而且学习与发展内容明确。
（二）青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分
青年员工有成长与发展的需求，直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划（idp）的推行，加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面，直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见；另一方面，双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。
（三）员工学习与成长主动性的提升
在组织层面主导的培养体系中，员工多处于接受者的角色，而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的idp，强化以“我”为中心――“我”思考目标与现状，“我”选择学习发展方式，“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。
此外，培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划（idp）与新员工的职业生涯规划辅导相结合，帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变，引导新员工对未来职业发展深入思考，快速找到自己在组织内的目标定位，并为此投入行动与努力。
五、进一步改进优化的方向
成长地图和个人发展计划（idp）的核心是自我驱动，强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入，以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持，对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。
党委工作部 苑亮
摘 要：企业是由员工组成的一个有机整体。企业的成长发展离不开一代代青年员工的拼搏、努力、创造。如何将企业的成长发展同青年员工的成长发展进行有机的统一，最终达成双赢的局面，本文将浅显的谈论几点意见。
关键词：企业 青年员工 发展 共性 个性 统一
企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，通常就把这些人成为员工。一个企业从建立到发展直至取得辉煌的成绩都离不开员工的辛勤劳动和努力拼搏，特别是一代代青年员工的加入，为企业注入了新鲜的血液，继承上一辈员工的精神将自己的新思想、新看法、新见解同其相融合形成新的企业文化，使企业更加适应社会发展需要，达到新的高度。那么怎么才能促使企业通青年员工共同成长发展，最终达成双赢的局面呢？
一、企业与青年员工异同点分析 1.企业同青年员工的共性
企业同青年员工的关系可以比喻成大海和河流的关系。对于青年员工来说要想发挥自己的才华，让自身的价值得以从分的体现，势必要有一个可供自己发挥的舞台，企业就是这样一个为青年员工搭建平台助力其成长的舞台，企业越大、越辉煌，可供青年员工发挥才智的地方就越多，实现个人价值的途径就多样化，价值就越绚烂。而对于企业来说，越来越多的青年员工汇聚到一起，就使企业更加充满生机活力，青年员工实现个人价值的同时也是企业发展的过程，两者是相辅相成的。两者最终的目的不同但是发展成长的过程却是相互依存的，这就是所谓的共性。2.企业同青年员工的个性差异
企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，为了使参与者向同一个目标方向出发，企业成立与发展必然要建立规章制度，规范工作流程，来约束员工的行为。但是制度不完善或执行力度不足，加之青年员工年轻气盛、个性十足两者之间必然会发生矛盾，进而导致青年员工对企业的认同感、感恩之心逐步降低或完全丢失。小则青年员工不稳定，辞职、跳槽企业损失一些培养费用，大则导致内部不和谐，执行力不强，企业效益下滑甚至出现亏损。
二、“个性”差异出现的原因
1、环境对青年人的影响
“近朱者赤，近墨者黑”；“孟母三迁”都是说明了环境对人成长过程中的重要性。改革开放以后，经济、政治、人民的生活水平都有了翻天覆地的变化，但是精神食粮却略显匮乏，加之现代网络化管理不善，致使一些恶俗的节目、充满暴力、犯罪的影视、打破束缚享受极度自由的思想就充斥在生活中，使人思想歪曲，企业的青年员工也正面或无可避免的受到一定的影响，长此以往，自由、冲动、率性而为、做事不计后果就出现在青年员工的身上。
2、青年员工的心态
每一个人都有自己的梦想，都有一个自己追求的目标。青年员工选择在企业工作是实现梦想追求的一个途径。但是由于部分青年员工不能摆正心态，就会出现不符实际情况的攀比行为、好高骛远的想法和急功近利的做法。
3、青年员工对企业缺乏认同感和感恩心
职工在企业工作最直接的目的无非是赚钱养家糊口，现在生活节奏较快消费水平日益上涨，加之青年员工对消费没有合理的计划且不能对自身作出合理的定位，一味的认为企业给自己的薪水过低，还有一点就是现在的青年员工对企业发展史、企业文化等宣传工作的方式方法有抵触情绪。这些原因就造成青年员工对企业的认同感低，进而不在乎在工作中企业对自己的培养，感恩的心也逐渐丢失。
4、企业制度的不完善
企业的制度和员工的关系就好比生产关系和生产力的关系。以职工最关注的分配制度为例，我国现行的分配制度是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。但是一些企业在分配工资的过程往往会吃大锅饭“干与不干一个样、干多干少一个样”，工资上不能体现出按劳取酬的原则，这样导致“蛀虫”不断诞生，工作氛围也越来越差。尤其是对于青年员工的影响更大，会被一些不良的思想腐蚀，工作懒散不思进取。
三、解决问题的方法
1、企业录用青年员工要精挑细选
企业为了发展每年都会在高校和社会上招收一些青年职工进入企业工作。录用的青年员工品行如何？是否具有企业发展所需的工作能力，是否能和企业同甘共苦、是否忠诚等多方面要有所了解，从源头抓起，建立一支在企业发展过程能共甘共苦有责任、担当的队伍。
2、将共性最大化，各取所需共同成长
企业与青年员工的关系可以借喻生物学上的名词叫做共生关系，暨指两种不同生物之间所形成的紧密互利关系，一方为另一方提供有利于生存的帮助，同时也获得对方的帮助。将这个共性最大化，使双方利益最大化达到共同成长。
企业优先主动为青年员工打造成长平台，吸引更多的优秀人才。在博弈论经济学中有一个智猪博弈的理论：假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。在大猪选择行动的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，实得4个单位；而小猪和大猪同时行动的话，则它们同时到达食槽，分别得到1个单位和5个单位的纯收益；在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，则小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果同时选择等待的话，那么两者的成本和收益将都为零①。企业和青年员工就好比大猪与小猪，青年员工主动行动自己的利益不但没有而且还会失去本金，所以他需要依靠企业来使利益最大化。而企业行动与等待无非是所得利益多少的问题，但是企业在发展过程中每次的基数是在增加的，每次都有4个单位的上升，企业的效益还是可观的，并且为青年员工主动搭建成长平台会吸引更多的优秀青年职工来为企业服务。
3、青年员工要有正确的自我定位
青年员工在工作之初，通常会雄心万丈，仿佛天地间无所不可以驰骋，正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”；但是往往变成“理想很丰满，事实很骨感。”再这种情况下青年员工正确的自我定位就尤为重要。俗话说：“有多大的锅就下多少米”，正确而准确的自我定位，才能使自己在任何时候都保持着清醒头脑，始终保持蓬勃而稳定的进取心。没有正确、准确的自我定位，就会在逆境中迷茫，在顺境中膨胀。企业中的青年员工自我定位应该从以下几方面着手：（1）自身的定位设计最大程度上同企业的战略部署相契合；（2）正确认识企业领导对自己的看法，做到“奖不骄，惩不馁”，清楚分析自己在工作上的长处和不足；（3）了解周围同事对自己的看法，对自己做一个综合正确的评估；（4）了解熟悉和自及同岗位、同工种同事的情况，让他成为自己的一面镜子，去芜存菁，督促自己向前。
4、青年员工要对工作的企业抱有感恩的心 感恩，是一个永久的话题。每一个人都会对一些事物心存感恩。比如感恩父母的养育、老师的辛勤教导、曾经帮助过自己的人等等。而作为青年员工我们同样要对自己工作的企业怀有感恩的心。首先青年员工能进入企业工作就应该怀着感恩的心，因为是这家企业给与了你一次理论联系实际的试验机会，让自己的想法从幼稚蜕变成适应社会需要的机会；其次为企业工作，企业相应的给予一定的工资和福利，这不仅仅是付出劳动和获得收获的关系，期间蕴含着企业对青年员工的认可和期许；还有就是企业会给予青年员工各式各样的理论、实际的培训将青年员工锻炼成一个多面手，让大家在经后的工作生活中面对问题、困难更加游刃有余。青年员工对企业怀有感恩的心不仅能够助力自己的快速成长，更能使自己在今后工作生活中幸福度提升。
5、企业要顺应社会发展不断完善规章制度
企业的规章制度和员工之间的关系就好比生产关系和生产力的关系，两者相适应就会推动企业不断向前发展，反之则会导致企业走下坡路。企业的发展要源源不断的引进青年员工，而现在的青年员工的思想随着社会的发展更加的自由奔放，对新鲜事物的了解学习掌握更加快速游刃有余，不再是“指哪儿打哪儿”的思维方式。企业的规章制度也要随着社会的发展不断地更新完善适应新形势的要求，不然就会束缚青年员工发挥的激情，导致企业不再充满活力，甚至按照老套路出牌，一板一眼工作效率不升反降，致使效益下滑。企业和青年员工能否共同成长，不单单是企业和青年员工单方面努力就能够做到的事情，是需要双方站在平等的舞台，相互了解、相互促进，达到“青年员工以企业为家，企业以青年员工为亲人”的局面，最终两者相融为一体不分彼此，在成长的道路上绽放出璀璨的焰火。
——青年职业生涯导航座谈会随想
各位领导、各位年轻的朋友：
下午好！
我叫xxx，来自xxxxxx分厂，今天很有幸作为企业的优秀青年代表和大家这样面对面的交流、聚会。在座的基本上都是刚踏出校门的大学生，可能有些也会有像我们几年前一样的感觉：从学校到工作岗位，角色的转变好像有些突然，让人难以一下从多姿多彩的校园生活转变并适应到相对枯燥的工作岗位上来。
大部分人应该都有这样的经历：经过几年的辛苦努力，跨出了大学的校门，却突然一下失去了方向感，我把这样的过程叫做阶段性迷茫。我们一定要调节自己，让自己尽快从阶段性迷茫中走出来，尽快适应自己的新岗位，顺利从学生角色过渡到社会角色上来，开始你真正的职业生涯。
职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。
简单说，职业生涯就是一个人终生的工作经历。一般可以认为，我们的职业生涯开始于任职前的职业学习和培训，终止于退休。职业生涯对我们每个人来说其重要性不言而喻。为什么？因为通过这几年来的工作经历，我才明白什么叫做“社会才是真的大学”，我们大部分时间是在社会组织中度过的。在毕业后到退休前的几十年中，我们几乎每天都要和我们的工作打交道。校园生活固然多彩，但却只是你一生中的一个阶段，很多精彩还在后面。从我们开始上学，到大学毕业，我们的人生才走过22—24年，只是你人生的1／4～1／3,如果说 1
在校园的生活是你们为生活所做的准备阶段，那么我们要明白，我们真正的生活才刚刚开始！所以，我们要尽快从这样的阶段性迷惘中醒悟过来，尽快适应当前的环境：只有做好了身边的事、当前的事，才是最重要的。这是一种心态，对待生活正确的心态，才尽量使自己少走弯路，步入到自己应该的正常的生活轨道中来。
在座的各位也许会有这样的疑惑：我在接下来的新工作岗位上该怎么做？怎么开始？据我所知，相当一部分到我们企业来的是专业不对口的学生，他们考虑在接下来的工作中如何去开始自己的工作。首先，我们要有清醒的认识并摒弃这样的一个观念：专业不对口。专业不对口是陈旧的人才观念。我们要更自信：天生我才必有用，自己有信心，一定会有自己施展才华的舞台。我们都是经过高等素质教育过的学生，在学校里学的理论知识固然重要，但是我觉得在大学，我收获更多的却是自己综合素质的提高：世界观、人生观和价值观的逐步成熟和对待问题的态度，以及视野的极大开阔，适应能力和学习新事物能力的提高。我自己深有感悟，我是2000年从xxxxxx大学采矿工程专业毕业后来到的xxxx，大家可能疑惑了，采矿工程到矿山工作，不是很对口吗？但实际情况不是这样的，我所学的采矿工程，主修的是煤矿而且是地下开采，而xxxx却是露天开采的金属非煤矿山，我在实习期间能用到所学过教材上唯一的知识是一个词——剥采比，以至于在到工作岗位上的头三年内，我就已经把教材上学过的关于地采煤矿的知识忘了各精光。但是，三年后，我却从这样一个我自认为“专业不对口”的工作岗位上找到了很多乐趣：首先，结识了很多新的朋友，还学会了很多在学校里面根本从来没有接触过的东西；其次新的工作岗位也给了我新的启示，俗话说，林子大了，什么鸟都有，这讲的就是人物性格的多样性的问题，工作中，如何与形形色色的人打交道，那就要我们去揣摩人的心理，抓住人的心理，做到“因人而异”。这样，你的职业生涯可能就成功了一大半或者说拥有一个良好的开端。这里我自己也有一个感悟，就是共同语言。为什么有的人初次见面就侃侃而谈，而有的人却怎么都搞不拢？这一部分是性格上的差异造成的，而另一部分却是没有共同语言。人与人之间的感情大部分是在充分的沟通中建立起来的，不知大家有这样的感觉没有：小学、初中很要好的朋友、同学，在上大学、上班后再聚在一起的机会少了，再见面时却也找不到小时候那种要好的感觉了呢？因为在我们读小学、初中的时候，自己的价值观、世界观还不成熟，今非昔比，在我们接受了高考的洗礼，经过大学四、五年的综合素质教育后，自己各方面逐步成熟起来，性格基本定性，在个体之间形成了不同的价值观和世界观，加上长时间的缺少沟通，缺乏了大部分共同语言，再聚到一起时就会有陌生感。而在我们进入工作岗位后，当然也接触到各种性格与自己不同的人，但是却因为工作关系而经常接触，至少有“工作”这个共同语言使大家联系在一起，再经过长时间的磨合、接触，潜意识里的理智战胜了偏激，慢慢互相改变各自的观念，互相包容、达成共识，便逐渐产生了共同语言，即使有的是在谈不拢，但是为了工作，为了生活，我们不得不相互妥协，互相忍让，树立全局思想，从大局出发。从而让我们学会了在面对哪些人要采取什么样的沟通方法，圆满完成我们的工作任务。这就是我所说的： “社会才是真正的大学”的基本含义。
刚才我从两个方面粗略谈了一下关于毕业生到新工作岗位上面临的一些实际问题。一个是就业专业不对口，另一个是面对实际，尽快融入新岗位中、新环境中，学会与同事共处、沟通。我想更重要的是第二点，因为也许你人生很多重要时刻都是你的同事与你共同承担痛苦并共同分享快乐。这在你们结婚、成家以后会表现得更加明显。所以，一定要珍惜同事之间的这种不一样的感情，从中仔细体味你的人生。
另外，你们都是年轻人，明天的太阳是你们的，明天的贵州企业也是。你们都是大学生，总有一天回走上领导岗位、管理岗位、技术岗位，我想提出几点自己的建议：
1、要有一个宽广的胸襟和包容心。
2、从现在起树立一盘棋思想，在以后的工作中一定要以大局为重，不要为一己之私而忽视大家的共同目标。虽然你进了球，1：2的比分不是球队的目标，2：1才是整个球队想要的结果。
3.职业生涯是漫长的也是短暂的，是痛苦的也是快乐的，不要被几次失败把你击垮，要在失败中锤炼自己，选择坚强。我们都还年轻，年轻就是本钱，年轻就是希望，年轻就是一切。
4.人生是永不停息的学习过程，不要让自己学习的步伐停下来，尤其是在你们职业生涯过程中。工作中的很多东西还在等你们去发现、去挖掘、去创造、去改变。
以上就是我对于大学生在职业生涯之初如何快速定位自己、迅速融入工作岗位，所提到的一些个人见解。对于以后的路，每个人面对的事物也不同，目标和追求不同，如何走好就全看自己的态度和处理方法。但是只要有信心，有追求，我相信你们会在不久的将来在上分公司为你们提供的这个大舞台上，去全力展示自己的魅力。
由于能力有限，认识不够成熟，对于以上谈到的内容不免有些片面，甚至有些是错误的，如果哪些地方说得不对，算我的。请大家不要受影响，还请多多包涵。
一、愉快接受, 只因教育换一种方式
过了新年, 开学了, 班中新转来一个学生, 他在课堂上思维敏捷, 发言积极, 令大家瞩目, 俨然是一个出色的学生, 所有的任课老师马上记住了他———小漪。可是, 一旦面对需要手写的作业, 他就失去了那一份高谈阔论的兴致, 改以最简单的方式完成任务。这不, 翻开小漪的这一次以找春天为主题的习作本, 仅有的一行字映入眼帘:“春天到了, 桃花开了。我知道春天是色色俱全的。”语句通顺, 但明摆着是在敷衍了事。怎么办呢?严加训斥?苦口婆心?责令重写?这些居高临下的教育方法可能有效, 但以后这个聪明的孩子是否会丧失对学习的自信和兴趣就成了一个问号!笔者来到小漪身边, 和他进行了一番对话:
我:小漪, 春天到了。
漪:是呀。
我:唉, 可惜我们这儿的春天只有桃树会开花, 不美。
漪:不会吧, 我家小区里好多花都开了呢, 除了桃花, 还有樱花、杏花…… (他扳着指头数起来。) 老师, 要不放学后我带你去看看?
我:是吗!这么多!可是我觉得你们的小区光有花, 还不够美。
漪:也有好多树呢, 九曲桥边的柳树长辫子伸到水里搅呀搅的, 可有趣了, 上面长出了一个个小包包。对了, 水里还有一大团小蝌蚪, 妈妈说这些蝌蚪长大后是蛤蟆不是青蛙, 因为蛤蟆蝌蚪是黑色的, 青蛙蝌蚪是灰色的。
我:你怎么会知道春天这么多的秘密?
漪:你布置我们星期天去找春天, 妈妈和我去小区里找的。
我:你们小区的春天真有趣!把这些春天的秘密都写在这张纸上, 老师贴到黑板报上让小朋友们都看看, 好吗?
漪:好!
小漪接过纸、笔, 愉快而又认真地重新进行了写话, 这一次交谈充分展示出了他流畅的语言表达能力。
一位教育家说过:“如果你放弃权利, 放弃优越感, 那么你得到孩子的信任和尊敬的机会就越大。”这种平等的交流方式, 有效地帮助笔者掌握学生的心理动态, 引导孩子自觉自愿地排除懒惰情绪, 以积极的心态投入到学习中。
二、勇敢前行, 只因让你拥有了自信
在每一个孩子心中最隐秘的一角, 都有一根独特的琴弦, 拨动它就会发出特有的音响。只有对准孩子的心弦, 孩子才会同老师发生共鸣。
小滔是个特别的孩子, 特别在于他先天失聪, 依靠人工耳蜗获得外界信息, 更特别的在于要强的他现在已经基本上做到了健全孩子能做到的所有事情。
还记得小滔刚进入一年级时, 茫然地在课堂上坐着, 课后还是茫然地坐着, 因为他总是来不及听清老师同学的话语, 更不敢发出自己经过校正后还是只有一个声调的发音。看着小滔懂事又胆怯的大眼睛, 笔者和班里其他孩子们悄悄有了一个约定。
课上新教单韵母“u”, 我示范发音后, 请大家挑四声中的任何一声读, 奇怪的是大家都不会读第一声。我告诉大家, 刚才老师听到小滔读得可好了, 请他给大家示范。当小滔准确地读完后, 班里响起了热烈的掌声, 然后, 小朋友一个个在小滔的领读下学会了“u”的第一声。笑意深深地在小滔明亮的大眼睛中荡漾开来, 我知道, 小滔终于拥有了自信!只要成功地迈出第一步, 就算千里跋涉, 也阻止不了他前进的步伐。在一次又一次的掌声中, 小滔会读课文了, 小滔能和同学争论题目了, 甚至, 小滔会读英语了!
世界上没有两片相同的树叶, 世界上也没有两种相同的声音。教育, 应该帮助孩子勇敢地吐露出自己的心声, 引导孩子永远拒绝卑微!
三、梦想开花, 只因你的智慧在指尖
在苏霍姆林斯基眼里, 有一种学生, 他看上去没有能力掌握知识, 实际上他在某方面有着“天赋”, 在这层“天赋”的面纱尚未揭开前, 他被判定为“学困生”。对于这类学生, 教师要用独特的眼光去发现他的长处, 欣赏他的才能。只要循序而进, 持之以恒, 豁然开朗的时刻必定能够到来。
小涵就是一个“另类学生”, 课堂上他喜欢把手藏在桌洞里悄悄地折纸, 折着折着, 小脑袋也钻下去了, 影响了新知识的学习。老师要求他把手放上来, 他坚持了一会儿, 就一边啃咬手指一边任由思绪飘出窗外。由于思维不够深入, 数学上的应用题就有了障碍, 语文中的理解能力也赶不上大家了。我想, 既然小涵的兴奋点在手工上, 智慧点在指尖上, 那么就从此作为突破口吧。
早会课上, 小涵按照老师的嘱咐把他昨天的家庭作业———各式各样的折纸展示在讲台上, 引起全班同学一阵惊叹, 大家跃跃欲试。趁热打铁, 笔者邀请小涵当班级的手工小老师, 但是有个条件———小老师的学习可不能马虎。小涵欣然应允, 说到做到, 把手工制作的时间转移到了课间, 因为有小朋友等着他这个小老师教呢!慢慢地, 小涵形成了自我约束、自我教育的能力, 被一个接一个的同学、老师所赞赏。在学校“人工鸟巢”制作比赛中, 小涵不负众望, 一举获得一等奖, 大家的喝彩更促进了他的上进心。
总而言之, 孩子的成长之旅是一条漫长而艰辛的道路, 也是他们的必经之路。作为老师, 我们为孩子的点滴进步而喜悦, 为孩子的叛逆行为而伤怀, 为孩子成长路上的挫折而忧心, 为孩子不经意的话语而感慨。孩子的童年本身是个不成熟的过程, 它不是人的准备阶段, 而是人生命历程中一个非常宝贵的重要阶段。作为老师, 有责任给孩子一个动力, 一种信心, 让孩子在成长的舞台上绽放异彩!
参考文献
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[2]李志玲.让学生在反思中学会学习[J].学苑教育, 2011, (8) .
[3]卓江华.如何创造优秀的课堂教学过程[J].安徽文学 (下半月) , 2010, (12) .
关键词：教育 青年员工 群众路线
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（b）-0135-01
近年来，新钢集团公司很多攻坚克难的任务都是由青年员工参与完成的，而且随着青年员工的不断进入，35岁以下青年员工占集团公司员工总数发生了很大的变化，初步统计，工龄在五年以下的青年员工约占公司总人数的10%左右，如何促进青年员工专业化发展，把他们培养成销售经营、设备检修、产品研发的中坚力量，已成为公司管理工作的重要内容。对此，结合上述情况，笔者谈些个人肤浅的观点，供大家参考。
1 目前公司青年员工存在的共性
一是理论知识丰富，学历较高，实践经验缺乏。公司许多青年员工都是大学毕业不久，知识基础强，再加上其在读书期间获取的信息多，观念新，文化素质较高。但由于到企业的实作生涯尚浅，实际操作能力不足。
二是成就欲望强烈，奉献观念不强。青年员工具有好胜心理，希望公司内部多一些竞争机制，企望在竞争中施展才华，崭露头角，胜人一筹，脱颖而出。不过，和中老年员工相比，其奉献观念不强，功利主义倾向严重，工作缺乏苦干实干精神，尤其缺少认真负责的精神。
三是目标志向远大，工作主动性欠缺。青年教师制订一份计划，确定一个目标，往往不成问题。但是，在实际行动中，有的因付出的劳动太大，而坚持不了；有的因不能马上看到成效而灰心，甚至敷衍一下。
四是自主意识强烈，协作精神淡漠。青年员工往往具有自我感觉良好的心理，信奉“自主、自立、自强”，富于首创，追求独创。但是他们群体意识不高，同他人协作攻关的思想不积极、不主动。对此必须走党的群众路线探索青年员工成长发展之路。
2 如何促进青年员工成长发展
青年员工的成长必须要有目标，公司对青年员工的培养计划中要明确目标。要建立“三个平台”，即与青年员工的交流平台、弘扬学习优秀青年员工的宣传教育平台、青年员工的工作任务推进平台，加强公司群众路线工作作风建设长效机制，进一步明确青年员工成长发展方向目标，找准并制定具体措施，着力解决青年员工突出的工作、家庭、生活问题，同时营造良好的成长发展氛围。
一是建立与群众交流平台收集青年教师思想、工作及民生问题机制。深入基层，与一线青年员工广泛交流；搭建“面对面倾听”平台，面对面自由畅谈，听取一线青年员工的心声，转变工作作风，及时掌握青年员工思想动态、解决反映比较突出的问题。
二是通过“一报一台一站”，构建学习宣传教育平台，广泛宣传，营造良好的活动和谐氛围。通过《新钢新闻》、新钢电视台、新钢公司网站等网络、传媒平台，大力宣传中央及集团公司党委关于深入开展党的群众路线教育实践活动的重要精神和决策部署，充分报道青年员工销售经营、技术改革、科研攻关的进展情况和典型经验，及时反映青年员工在上述克难攻坚方面的成效和理论成果，做到“不虚、不空、不偏”，汇聚深入党的群众路线的正能量，为推动青年员工的培养计划目标的实现营造良好氛围。
三是为青年员工建立“两本台账”，构建工作任务推进平台。即《青年员工工作台账》和《青年员工业绩工作台账》。汇总工作细则，细化台账，并明确帮扶和工作监督责任人和完成时限，在组织和监督人的帮助下定人定时完成。
四是不断引导和帮扶青年员工自身提高业务、技术和科研能力。有许多精湛的行业操作技术，需要经过多年揣摩来获取。公司可以在优秀青年员工中组织师傅传带，以减少他们探索时间，缩短摸索经历。尤其对于刚进厂的青年员工，可以签订师徒合同。事实也证明，通过师傅的传帮作用：首先是感化；其次是帮教；再次是合作，能促使青年员工尽快融入新钢公司，适应钢铁大生产等各方面的需要和自身能力的迅速提高。
五是启动多项民生工程，改善青年员工的工作和生活环境。扩大集团公司在社会和行业的知名度，树立青年员工公司工作的信心。使党的群众路线教育实践活动惠及到青年员工切身利益上。建议民生工程中包括开展特色精品“餐饮工程”，新增青年员工公寓，实施有青年员工参与餐饮监督管理系统，更新办公、生活设备等密切联系青年员工生活的服务保障工作。
六是加大培训进修、鼓励参加各类技能竞赛。学无止境，随着科技的发展，教改的深入，青年员工都应有一个知识更新、不断学习的任务。公司可有计划地组织青年员工参加培训、进修和竞赛，成绩优秀的青年员工可和收入挂钩。
3 青年员工该怎么做
作为一个青年员工自身，首先应该多钻研，勤学习，多思考。只有勤奋进取，不断学习新的知识丰富自己，提高自身思想和道德修养，这样才能跟上时代的步伐，才能适应社会的发展和企业的需求。
其次，要学会做一个知识型的技术员工。有道是，师傅领进门，修行在自身。隔行如隔山，在学校学得再好，没有实践的真知灼见，也是枉然。因此，要沉的下心，像做学问一样，熟悉操作的每一道工序和流程，把理论和实践有机结合，成为真正的能工巧匠。
再次，要善于总结和把握师傅和实践中的规律。不仅要了解原有的知识经验，还应对现在会产生的哪些困难有所了解。积极投身到集团公司救亡图存、克难攻坚活动中，通过自己的才干和表现赢得领导和同事的认可。
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