岗位职责第三事业部

岗位职责第三事业部（精选8篇）

岗位职责第三事业部 篇1

尊敬的领导：

白明玉同志于2017年2月进入公司，在第三事业部从事项目管理等工作，工作期间，能吃苦耐劳，任劳任怨，团结同事，思想积极上进，工作主动热情，并具备良好的学习进取能力，在工作中取得很好的成绩。

现将白明玉同志2017年主要成绩介绍如下：

工作方面：前期该同志配合完成注水泵站自动化工程、油田重要区域安防工程、石化园区一体化应急响应平台等工程项目的实施，后期该同志主要担任红山油田油气生产物联网建设工程、开发公司车35自动化地面工程建设、采油二厂主机关楼视频安防工程、采油二厂主办公区安全保卫工程的项目经理。该同志在项目管理实施中表现突出，任务执行力好，有责任心。熟练掌握了各工程的施工流程。在项目实施过程中和甲方、监理方、属地相关方的沟通协调方面都能做的很到位。得到了甲方、监理方以及属地相关方的一致认可。

在2017年底各工程结算时积极配合经营部办理签署结算资料及工程资料，按时完成了各工程的年底结算。

在工作中他一丝不苟、积极进取、无私奉献，经常开着自己的私家车来办理工作上的事情。任劳任怨，经常加班也没有怨言。用默默无闻的工作精神来实现自己的承诺，把工作看成了事业，而不是事情。并且不放过每一个细节。他的工作态度改变着我们的工作质量。紧张而忙碌的工作节奏填满了他的生活，使他过得特别的充实，但他毫无怨言，全力以赴地做好本职工作，努力提高工程质量，在项目实施中秉着勤俭节约质量第一的宗旨，真正的为金牛着想，以主人公的心态来对待工作中的每一件事，在各项工作中，他都能按时按要求去完成，得到领导的肯定及表扬。

学习方面：努力学习各种专业知识，积极向上，虚心好学，在短短一年时间里，从一个自动化的门外汉到熟练掌握各种专业技术，掌握了通讯技术与原理、自动化控制系统原理、视频安防技术与原理，以及编制工程项目资料等相关工作。

劳动纪律方面：能够严格遵守公司的各项规章制度，以严要求、高标准为自己是行动准则。感染着我们三事业部的所有人。

思想品德方面：在思想品德上他是一个性格开朗、乐于助人的人，能够环形思维，站在别人的立场上考虑问题。遇事沉着冷静，积极的帮助其他员工学习进步，在其他员工遇到麻烦和困难的时候总能积极乐观的伸出援助之手，帮助其克服困难。他的品德积极地提高了大家的团结友爱和工作热忱。

综上所述第三事业部推荐白明玉为公司2017年优秀员工！

申请部门：第三事业部 部门负责人：

岗位职责第三事业部 篇2

1950年以来, 伴随人口老龄化和第三产业在国民经济中比重大幅提高, 社会服务和金融成为发达国家第三产业中增长最快的两大部门。基于世界银行WDI数据库所做的实证分析表明, 人口老龄化对发达国家的服务业发展有显著的促进作用。目前我国的第三产业在国民经济中的比重不算高, 加快发展第三产业对保持经济的可持续发展意义重大。深入研究老龄事业与第三产业的关系, 加强政策推动, 不仅是积极应对未来人口老龄化挑战的需要, 也是实现我国经济保增长、调结构目标的重大战略选择。

二、老龄事业与第三产业之间的关系

(一) 老龄事业发展的经济效益

老年群体的逐渐扩大必然会带来老龄服务需求的增长和老年消费市场的拓展, 会进一步促进三次产业的协同发展。这不仅仅是为老龄产业的兴起开辟了广阔的市场空间, 也为劳动就业增加了新的渠道。目前我国老龄事业的发展还处于初级阶段, 大部分涉足老年产品和服务的企业投机性强又没有规划, 使整个老龄产业处于分散的状态, 仅仅是在老年医药、医疗、保健品等方面略有发展, 而其他多个方面的发展都还十分薄弱并亟待解决。老龄事业本就与第三产业息息相关, 它的发展会促进产业的协同发展。以养老床位测算, 按照国际通行的5%的老年人需要进入机构养老的标准, 我国至少需要800多万张床位, 而现在只有250万张, 缺口达550多万张, 按照平均每张床位6万元的建设成本计算, 床位建设会产生3000亿元的市场空间, 再加上康复设施、培训基地等, 可拉动至少1500亿元的投资, 会大大促进建筑业、房地产业、居民服务业的协同发展。

(二) 老龄事业发展的五个方面

我国老龄事业的提法始于1982年。《中国老龄事业的发展》白皮书中指出了老龄事业发展的主要内容, 即包括“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”六个方面, 已成为中国老龄事业的发展目标。而马斯洛需求层次理论认为, 人的需要分五个层次, 即生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。从维持自身生存的最基本需求到健康、安全的环境保障, 再到自信、尊重和自我价值的实现, 反映了人的需求层次逐级升高, 最终达到实现自我价值的目的。笔者在需求层次论的基础上, 充分结合了老年群体的实际需求, 将老龄事业的指标体系简化为五个“老有”。

1. 老有所养:老年人养老事业

养老问题已经越来越引起整个社会和学界的广泛关注, 特别是在当前家庭养老功能逐渐弱化的背景下。社会资源的总量是有限的, 用于养老社会福利事业的资源更是不多, 因此提高养老保险的覆盖率成为了完善养老社会福利事业的关键之一, 无论是商业保险还是社会保险, 都与第三产业息息相关。

2. 老有所医:老年人医疗保健事业

随着经济社会的发展, 人们越来越关注自身的健康, 特别是老年人的健康状况, 由此也带动了老年人医疗保健事业的发展。我国60岁以上的老人易处于肌体功能受损状态, 需要不同程度的护理和照料, 因此实现老有所医是一项刻不容缓的任务, 发展和办好老年康复医疗事业不仅可以解决社会赡养矛盾, 又创造了可观的第三产业经济效益。

3. 老有所学:老年人教育事业

随着经济社会的发展, 老年人对教育的需求也越来越强烈, 老年群体对教育的需求类型也越来越多元化。由老年教育教学水平的不断提高, 延伸出一系列的教育产业和经济效益值得社会关注。

4. 老有所为:老年人社会参与事业

随着老年人预期寿命的延长, 老年人社会参与事业的发展也日益提上议事日程。离退休人员具有丰富的实践经验和较高的专业技术水平, 是我国经济社会发展的宝贵财富, 因而老年群体的社会参与会为产业经济带来较大的贡献。

5. 老有所乐:老年人文化体育事业

随着经济社会的发展, 老年人对精神文化的需求层次也不断提高, 整个社会应该全面提高老年人的生活质量。全面建设小康社会, 发展老年体育事业是其中的薄弱环节, 应该充分认识健康与小康之间的关系, 促进老年体育文娱事业的协调发展, 为产业经济建设和全面小康社会建设做出贡献。

三、数据来源与模型设定

(一) 数据来源

本文选用了我国31个省市2012年的截面数据进行分析, 其中我国第三产业增加值来自于《中国经济与社会发展统计年鉴》, 城镇职工参加养老保险人数来自于《中国劳动统计年鉴》, 老年活动设施参加人数、老年协会参加人数、老年医院床位数和老年学校在校人数来自于《中国民政统计年鉴》。

(二) 模型设定

分析和评价老龄事业的发展对第三产业发展的效应, 除了进行定性的描述和分析外, 更重要的是对其进行定量的分析, 即选择合适的经济计量模型衡量老龄事业发展的各种经济效应的大小。

老龄产业理论上是附属于服务业即第三产业的, 可以假定两者之间存在着线性相关关系, 由此建立一个多变量线性回归模型。模型的被解释变量为第三产业增加值y (亿元) , 模型的解释变量为城镇职工参加养老保险人数ins (万人) 、老年医院床位数hos (张) 、老年学校在校人数scl (人) 、老年协会参与人数ass (人) 、老年活动设施参加人数act (人) , 构建多变量线性回归模型如下

1. 指标体系解释

由于老龄事业涉及的范围比较广, 采用一个指标不足以分析和评价所有效应, 本文以马斯洛需求层次理论和“老有所养、老有所医、老有所学、老有所为、老有所乐”的总体目标为理论依据, 在参照政府发展规划的基础上, 结合我国的实际情况, 选取了5项指标构成老龄事业的发展指标体系 (见表1) 。

2. 模型的检验和修正

经过检验, 上面模型符合多变量线性回归模型的假定, 可以进行回归分析。但是经过多次分析发现模型存在异方差性, 因为选取的数据是2012年的横截面数据, 于是本文进行了下面的检验和模型修正。

(1) 异方差检验和修正

通过White检验, 针对同方差该基本假设前提下进行检验, 得到

由Eviews检验结果可知, F统计量为1.630494, 对应的概率值为0.1783, 不可以在5%的显著性水平下接受“不存在异方差”的检验。该方程确实存在异方差。

笔者使用加权最小二乘法对异方差性进行修正, 重新进行回归估计, 分析结果为

注:上面括号内的数字是p值的大小

从上面结果看出, 各个变量都通过了显著性检验, 不论拟合度, 残差都有了显著的改善。

(2) 自相关性检验

通过DW检验, 针对变量间不相关进行检验。从修正后的回归结果中得到残差值直接计算DW统计量, Durbin-Wat-son stat 1.665462

根据DW分布表可知, 当样本容量为31、解释变量个数为5时, 下限临界值d L=1.090, 下限临界值d U=1.825, 由于DW=1.665462, 因此不拒绝原假设, 表明没有明显的残差自相关。

四、实证结果与分析

修正后的模型回归结果如上不再累述, 从上面的分析我们可以清楚地看到, 各个变量都通过了显著性检验, 而且模型的拟合度也达到了0.999856, 说明模型的各个解释变量很好地解释了被解释变量。

首先, 从老人经济保障指数方面分析, 从方程的变量系数可以看出, 城镇职工参加养老保险人数与第三产业呈正相关关系, 根据乘数效应, 城镇职工参加养老保险人数每提升1个单位, 将造成第三产业增加值6.37个单位的增长。可知在目前的中国, 提升养老保险的覆盖率能够促进第三产业的发展。这一结果与顾国爱2011年建立的模型结果相违, 折射出我国老龄事业和第三产业近年的发展与变化。

其次, 从老年人医疗保障指数方面分析, 相比较而言, 老龄事业的医疗保障方面对第三产业的乘数效应为正, 并且贡献率达到31%。说明养老机构及其床位数的增加都会对第三产业增加值有促进作用。

再次, 从老年人的社会参与指数与文体活动参与指数的分析, 可见虽然其乘数效应效果为正, 但贡献率都比较小。说明目前该方面对我国第三产业发展的影响甚微。

最后, 从老龄事业投入指数与第三产业增加值呈负相关关系分析, 结果表明目前老龄协会参与人数的增加并不能促进我国第三产业的发展。

五、结论

综上所述, 在人口老龄化不断加剧的形势下, 我国老龄事业在“老有所养、老有所医、老有所学、老有所为、老有所乐”的总体目标指导下取得了长足发展。但就经济效果而言, 老年社会保障体系对第三产业的经济贡献率有所体现, 而我国老龄事业的这五个方面的发展水平还有待提高, 尤其是老年人社会参与指数、文体活动参与指数及老龄事业投入指数等, 本应对第三产业发展起促进作用的方面对我国的产业协同发展影响甚微, 说明我国老龄事业发展仍处于较低水平。因此, 要采取多种措施完善老年社会保障体系、老龄服务体系和老龄社会管理体系建设, 尤其是要大力发展老龄产业, 为实现我国经济保增长, 为建设全面小康社会贡献更大力量。

参考文献

[1]侯筱蓉, 郭吉安.企业隐性知识管理方法概述[J].现代情报, 2007 (04) .

[2]托马斯·M.科洛波洛斯, 卡尔.弗雷保洛.知识管理[M].上海:上海远东出版社, 2002.

[3]顾国爱.我国老龄事业发展的经济效应分析[J].中国人力资源开发, 2011 (10) .

履行社会职责奉献慈善事业 篇3

特殊的“责任”

经济是一个地区发展的命脉，青年企业家是掌控经济、发展经济的掌舵手，培养极具国际视野和社会责任感的“青年企业家”是当今社会培养人才的重中之重，齐商银行深谙其中的道理，更明白自身所肩负的特殊责任，“青年创业在淄博”活动正是由此应运而生。

“青年创业在淄博”是一项扶助青年创业的教育性公益项目，旨在通过动员社会各界资源，为创业青年提供导师辅导、政策咨询、创业培训等方面的支持，帮助青年赢在起跑线上，实现成功创业的梦想。

“做事先做人”这是齐商银行一直坚守的信念。在活动中，除了定期对学员进行经济方面的培训、提供信贷资金支持外，齐商银行还组织参赛选手开展救助、扶贫、助学等公益活动。通过实地参观、与贫困地区的孩子们近距离交流，选手们看到了这些生活苦、条件差的孩子却能始终坚持勤奋、刻苦、积极、乐观的求学之路，他们都感慨颇深，“创业说小了是成就自己的事业，说大了就是奉献社会、促进社会发展，而促进社会发展不就是让更多有需要的人能得到社会的帮助吗，平时专家给我们讲课，是获取经济知识，今天我们在这里看到、感受到的，是获取心灵上的慰藉，这对我们而言更重要，也更珍贵”。就在记者在齐商银行采访期间，该行又积极响应团市委号召，参与了“2011慈善·希望工程圆梦行动”，共捐助了10名品学兼优的特困大学生，在开学前夕，还为他们送去了行李箱、文化衫等生活用品，解决了他们的入学难题。8月27日，在齐商银行行庆14周年前夕，该行组织团员青年代表与受助大学生、第三届“齐商银行2011一青年创业在淄博”活动的参赛选手及部分社会爱心人士，共同参与了“淄川南佛小学圆梦助学大型公益活动”，为孩子们送去了全行员工捐助的1700多册图书及篮球、跳绳、课桌椅、电子琴等各种教具用品，再次表达了齐商银行对贫困小学和寒门学子的无限关爱与祝福。

除了充分履行一家商业银行应尽的社会责任以外，齐商银行还始终秉承“以人为本”的理念，在内部倡导“一人有难、八方支援”的精神，形成了互帮、互助、互爱的优良风气。该行设立了“员工救助基金”，每年定期对家庭生活条件困难的员工实施帮扶，帮助他们解决生活难题，走出生活困境。多年来，该行累计持续帮扶员130余人，为困难职工提供了人性化的贴心援助，真正体现了“齐商银行一家人”的和谐氛围。各分支行、各部门遇有患病等遭遇困难的员工，都会伸出友爱之手，携手共渡难关。2008年“5.12”汶川大地震发生后，齐商银行各分支行纷纷组织员工为灾区群众捐款，该行博山支行的一位内退员工也早早来到捐款现场，表示在他的女儿患红斑狼疮之际，支行和各界群众对他伸出了援助之手，现在四川遭受重灾，自己也来尽一份心意……

特别的“党费”

热心慈善公益事业，积极履行社会责任是齐商银行一直坚守的承诺。齐商银行党委始终坚持把履行社会责任当作建设现代金融企业的重要工作来抓，在支持经济发展、开拓自身业务的同时，倾心社会公益事业，树立了良好的社会形象。救助困难家庭先天性心脏病患儿，坚持“慈心一日捐”……一次次的爱心出手，以实际行动支持了慈善事业的发展。在第22届省运会银行系统及部分骨干企业捐赠仪式上，齐商银行再一次为省运会捐赠50万元，充分体现了回报社会、支持社会公益事业发展的强烈责任感。

岗位职责第三事业部 篇4

-----成为行业精英、打造专业团队

调整心态 转变观念

天狮事业16年的发展，历经了第一次创业---创造了一批商界精英；第二次创业---一批有热情并富于实干，5+2白加黑的事业伙伴创建了营销系统。

今天，天时、地利、人和给予天狮人第三次创业的机遇，你们再次迎来了时代赋予我们这难能可贵又稍纵即逝的商机，机会是如此重要，人的一生，抓住一次好的商机，事业就会大发展。

第三次创业中，我们广大的经销商伙伴首先要定一个创建新的商业模式的目标，围绕这个目标来定计划，这才符合天狮的战略发展。

达成并能超越这个目标要从哪里开始？ 树立销售团队领导人的职业目标是当务之急.---打造专业团队 成为行业精英

你是否打造了一支专业的团队，是衡量你是否成为行业精英的标准。你是否是行业精英决定着你的天狮之路能否走的更为高远，决定着你是否能够吸引并成就一批行业精英，决定着你能否成为一个领导人。

那怎样的团队才算是专业团队呢？

直销行业的销售是面对面的销售，一支专业的销售团队---是可以随时、随地以天狮企业文化为主线，进行事业及产品说明会的团队。

“打造专业团队，成为行业精英”就是要各位成为优秀进而卓越的领导人，首先要具备大的格局，好的心态，自古，不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域„领导人一定要志存高远，统揽全局，心怀天下。

我们第三次创业之始，用归零空杯的心态，放下架子全心全意的投入到市场的拓展和服务中去，用“经营化的思想，精细化的管理，精细化的服务”来建立专业的团队，树立直销行业理念，掌握直销行业的技能，只有如此你的天狮事业才能有大发展。

继往开来，深思当前„„问自己四个问题：

1、做天狮几年了？

2、目前的月收入有多少？

3、团队有多少人？

4、持续从事业务工作的有多少人？

这四个问题的答案就清晰的展示了你和你团队的发展现状。如果现状不理想，首先需要反思的是我们是否充分理解了天狮企业文化的核心理念和核心价值观： A． 家.天下

家的氛围展现的是和谐与关爱，把天下看成一个大的家，就是天下一家，团队一家，彼此关爱，分享关爱，展现的是天狮事业的大格局、大胸怀。其核心含义就是——大爱无疆。

在天狮大爱的感召下，16年来天狮人身体力行，处处散播着“家.天下”的理念。16年天狮事业，近16亿的公益捐助，无不体现着我们创造爱、感受爱、传播爱的人间真情。

销售团队中的此类事例，俯拾皆是：

例如：2011年4月13日，在纪念汶川地震三周年之时，天狮集团四川分公司回访了在地震中失去父母和右腿的“总理让路女孩”宋馨懿。2008年9月，小馨懿和他的家人受邀参加了天狮集团年会，会上李金元董事长亲自接见了小馨懿并捐款，天狮卓越经销商王育女士更是资助了小馨懿从6岁到18岁所有的学费„

天狮优秀经销商荀玉凯女士，作为医生，水灾、非典、地震„„每当国家有难，她都慷慨解囊；火车上、马路上遇到突发疾病的病人，她都施以援手。她随母亲重访革命老区，捐助学校。她就是这样一位用深深的爱在不断奉献的天狮人„„

你的团队有家.天下的理念吗？团队是否和谐、是否形成了合力? “人心齐，泰山移”，和谐的团队，具有巨大生产力---我们深知一个真正意义的团队，首先是一个经济共同体，也就是说，这支团队的所有人有着共同的利益目标；其次，因为我们人类除了满足生存的需求，即经济的需求之外，还有着对生命精神层次提升的需要，此时优秀文化的导入，将是这一团队发展的必需。因为有着共同文化的团队，具有统一的人生观和价值观，也就具有了统一的思想、行为和语言，从而促进了团队的和谐，减少了团队伙伴因为彼此不同的行为处事原则，而带来的误会、矛盾，及不必要的内耗；和谐的团队，因为统一的文化，团队具有了统一的思想、语言和行为标准，强化了共同的目标和理想，这支具备了共同的利益链条和文化纽带的团队，其氛围、士气、战斗力将不可估量，可行天下，无往不胜！所向披靡！

团队伙伴彼此的互敬、互助会加强彼此的信任，相信公司，相信伙伴。伙伴间的彼此信任带来和谐，和谐带来合力，合力带来胜利和辉煌！B． 非凡创新：

创新，源自于丰富的积累，来自于终生不断地学习。而直销行业更是需要所有从业者终生学习，不断超越自我，从平凡到优秀，直至卓越......能否与时俱进，同样体现着你的创新能力，时代变迁，科技飞跃，行业发展，你的工作是否有创新呢？邀约、沟通、会议的工具和平台是否有变化？互联网、微博、QQ„都能成为你事业的助手，你用了吗？

随着行业的发展变化，邀约、沟通、会议的方式，是否也应变得多样化？邀约沟通的地点除了餐厅，是否还可以在咖啡厅、茶座„会议除了在会议室，是否也可以在网络上进行？

总而言之，随着时代变迁和直销行业发展，我们要突破现有的框框的束缚，学习新知识，运用新技能，使用新工具。终生学习、学以致用、与时俱进对你的事业，乃至你的人生都极具深远意义。

C.至上责任：

天狮的责任体现在诚信，其中诚信经营至关重要，我们要对信任我们的消费者负责任、讲诚信，给予专业及时的售前、售中和售后服务，是我们诚信经营的基本体现，我们也会因为诚信从而得到消费者的尊重和市场的回报。我们要对追随我们的事业伙伴负责任、讲诚信，为他们提供专业的指导、培育，使其快速行走、奔跑、飞翔在天狮事业的大道上。因为我们的诚信，我们会得到他们更为坚实的信任、尊重和热爱。回顾天狮16年来的事业伙伴：

第一代领导人---富有传奇色彩的杨桂花老人，干了一辈子革命工作的她带着疲惫的身体从昔日卫生局长的岗位上退了下来，因为寻求健康，她认识了天狮，她的晚年生活如同照进了一缕绮丽的阳光，生命绽放出炫目的光彩，她一路追随着天狮，在天狮的平台上获得财富和成功，并让女儿接了班，继续谱写天狮可以传承的事业！

第二代领导人---来自大草原的李镜先生，创建草原上第一所教育培训基地，带领伙伴们共同走向一个又一个辉煌。对天狮事业的执着改变了他人生的轨迹，使他拥有快乐与和睦，健康与财富，荣耀与辉煌，从而他选择天狮作为携手终生的事业！现在我们的第三代领导人已经开始薪火相传的活跃在天狮的舞台上，正和他们的前辈一起把天狮事业撒播到四方„„

我们要像爱护自己的眼睛一样爱护自己的团队，因为团队是你快乐、幸福、健康、财富的源头，是可以伴随你一生的伙伴。要懂得经营、管理和服务，做到这些，成倍增长的收入不在话下。切记，事业成就的因果---利益他人，方可成就自我！D.卓越团队：

卓越的团队是由一位卓越的领导人带领一群卓越的伙伴组成的。卓越领导人的一项基本素质就是发现人才、培育人才，整合优势资源来培养复制专业的行业领导人、讲师，打造专业进而卓越的团队。

一支饱含着“家·天下”理念，遵循着“非凡创新、至上责任”准则的团队，就一定是卓越的。

拥有如此团队的你就一定是辉煌的。

我们的伙伴来自天南海北，不同的家庭、成长、教育背景，造成了团队内巨大的行为习惯的差异化，寻求思想行为的大同，是你天狮事业大发展不可或缺的需要。价值观大同的建立来自于我们真实的相信天狮企业文化，身体力行，以身作则。逐步导入优秀的天狮企业文化，你的团队就具备了天狮事业大发展的核动力！

2011年必将成为天狮发展史中开启新纪元的一年，这一年我们拿到了直销牌照；这一年代表天狮大健康产业的产业园落成并投入使用了；这一年，推动天狮事业的VIP奖励计划大放异彩；这一年我们迎来了天狮的第三次创业机会。人的一生中商机难得，抓住一次就可成就一生。

各位领导人一定要以身作则，大力发展VIP。要给自己定出初、中、高态的目标。5+2，白加黑，革命一定成功！

这里我给各位就VIP新人来源及潜在市场有几点建议：

1.传统行业的中小老板、尤其酒店、餐厅、美容院等服务行业的老板，高级白领。

用老板带动员工，铁打的营盘流水的兵，以餐饮业为例：可以有两种类型： a.兼职型，员工一边干着工作，一边从事天狮的事业。员工虽然从饭店离开了，但是天狮事业的伙伴关系永远没离开；

b.专职型，员工不愿意做服务员时，他们就自己去创业了，再来一批新人老板再发展又出去创业了，这些人也不会永远端盘子，老板在这个平台既招员工也找事业伙伴。

找到这些中小规模的老板们，他们一方面请了员工给他们做日常生意上的工作，再把他们发展成 为我们的经销商，如果这个员工成熟了出去创业，他可以招新的员工，新员工比老员工薪资成本会再低一点，等于又发展了一批新人，可以边发展新人边发展经销商，他的企业就变成孵化器，他的员工就变成了公司里的员工和事业上的伙伴。2.刚毕业的大学生。

他们对未来有着美好的憧憬和理想，需要事业机会，然而现实经常是一毕业就失业。你们一定要以从就业到创业的事业道路引领他们，为他们打开一扇机遇的大门，送他们资料、光碟，请他们看，让他们认知天狮的事业是一个小投入却有着不错回报的事业。因为天狮公司有那么多成功的前辈可以作为他们的事业导师，愿意引领他们走向成功，一路陪伴他们经历学习、创业、心智磨砺的成长之路。

他们能通过天狮事业，快速适应社会，学习与人相处的礼仪、规则，使他们拥有坚强、乐观、助人的优秀品质，并看到成功人士的成功经验，为自己的未来打下坚实的品格基础。

要让大学生了解，离开了校园，学习不能终止，但现在的学习不是为了成绩单而学，而是为自己而学，为了生存而学，我们要让大学生们知道为什么学？学什么？怎么学？我们要给他们分享自己的变化、事业的机会，激励大学生自发、自觉、自励地学习，并学会分享。

这种以小的投资就可拥有的事业，通过努力就可为自己人生获得快速的财富积累、经验积累、知识积累、人脉积累的商业模式，实在是难能可贵！要让每个人了解和理解这个商业模式的内在含义。

他们之中蕴藏着极大的潜能，发挥他们年轻人的优势，引领他们以归零的心态学习，毕竟一切对于他们来说是一个崭新的开始。

让他们用青春点燃创业的激情；以谦卑重拾学习的心态；用磨练来打造坚强的意志；用体验品尝不凡的人生；用实践验证天生我材必有用，有志者，事竟成的人生箴言„ 3.当今市场上大企业、大集团林立，他们经常定期的对健康产品、家居用品有需求。团购，这一购买方式现在非常普遍，例如，一些石油企业，一次团购动辄几十万。类似这些商机，你们抓住了吗？ 发展新人你们要学会分享：

首先分享一下你自己的变化，用变化引出我要分享一个事业的机会，用事业的机会再分享我可以送给你的东西，比如文宣资料、产品，然后分享的是学习的机会，进而分享的是我把你带去听更为成功的实例，然后分享的是我不断的督促你，是想让你成为像他们一样成功的人，我们在整个分享过程当中，真实是核心。我们这个行业讲分享，第一分享有形的是成就和带来成就的过程；第二分享无形的，是指导人们行为的思想和理念。

新人加入后的培养是你事业能否持续发展的关键！新人来了，首先要让他们了解天狮事业的价值：

1． 能够以小的投入换来不错的回报； 2． 能够快速提升人口素质； 3． 能够促进家庭和谐；

这里要强调的是让新人懂得，天狮做的是长久的事业，而不仅仅是短暂的生意。事业是可以永续经营，长远发展的。

我们要给新人3个月的教育培养，保他们健康、发展、安全和他们天狮事业的有序展开。

培训VIP新人的内容要包括：

1.要懂战略，讲战略，结合天狮大健康战略，懂得ABC法则，借力给力。

讲战略是为了让他们清晰知道天狮事业的发展方向，坚定对天狮事业的信心。这样就会吸引更多的高端人群与我们携手同行！2.懂制度、懂销售激励政策。

制度是核心，要懂制度，分享制度，做到人人懂制度，人人会分享。3.懂守则，并要恪守守则。

道理很简单，没有规矩，不成方圆，没有规矩，就没有良性和谐的市场和团队，就没有大发展的前提。4.用好文宣资料。

公司现在的文宣资料非常多，非常好，有效地用好文宣，可以事半而功倍。要多买资料，多送资料。

通过VIP计划获得的产品如何使用？需要自己吃一部分，家人用一部分，给朋友送一部分。要有“舍、得”的观念，大舍大得，小舍小得。

学会销售和邀约，就开始了天狮事业的起步。用好VIP计划的理念，投资回报是比较高的。

VIP奖励计划，是一项销售激励政策，其主要目的是建立你们的团队发展理念，产品销售理念、树立个人发展、新人及团队的培训理念，并掌握方法。VIP奖励计划是你现在需要树立的事业导向，更是未来业务拓展的方法，可以强化你对行业的理解，对收入来源的掌握，是你走向更大成功的金钥匙，所以我要求你们人人会讲VIP，会做VIP，了解VIP计划终会停止，但VIP的业务思路、业务模式一定要传承下去！让我们一起努力，使VIP功在当下，利在未来！

整个VIP新人的拓展不难，关键是你们是否有决心、有信心、有恒心来全力以赴的投入拓展和服务，想发展，想大发展就必须转变心态，转变观念---要让大家知道，从事天狮的事业既可以强身健体，又可以拥有优质生活，再次强调一定要理解新的商业模式的深刻含义，用经营化的思想来发展天狮事业，用精细化的管理，精细化的服务来打造、维护团队。每个人的成功不取决于这个人以前的学历和背景，而是取决于他是否会努力地学习，勤奋地工作，是否会5+

岗位职责第三事业部 篇5

一、第三批入闱体检人员名单：见附件

二、第三批体检时间：2015年1月9日(星期五);

三、第三批体检人员请于2015年1月8日(下午14:30至16:30)携带本人身份证到景德镇市人力资源和社会保障局(沿江西路59号)事业单位人事管理科缴纳体检费(300元/人)和一张1寸近期照片。

四、体检地点：1月9日上午7:50在市中医医院大厅前集中。

五、体检人员须知

1、参加体检的考生必须于体检的当天准时到达集中地点，先空腹参加血检和B超检查，然后集中用早餐，再进行其他项目的检测。(迟到15分钟考生视为自动放弃资格)

2、体检期间，考生不得携带、使用移动电话、传呼机、手机等通讯工具，否则按违纪处理，取消聘用资格。

3、体检实行全封闭。在体检过程中，如发现考生家属进入封闭点或采取其他手段与负责体检的医生联系，一经查实，该考生按违纪处理，取消聘用资格。体检考生要听从工作人员安排，自觉遵守纪律。

4、体检过程中，如患有重大疾病或曾经患过重大疾病的考生，应主动向体检医生告知，如有隐瞒，一经查实将取消聘用资格。

5、体检通过后，即开始考核。考核按招聘计划数等额进行。考核工作由各用人单位主管部门具体组织实施，考生可与招聘单位联系。

6、体检标准参照公务员标准执行。(有行业要求的按行业要求执行)

六、监督、咨询电话：

市人社局监察室： 0798-8516721 市人社局事业单位人事管理科： 0798-8520118 原标题：2014年景德镇市事业单位公开招聘第三批入闱体检人员公告 点击下载>>>

2014年事业单位公开招聘工作人员入围第三批体检人员名单.xls

景德镇市人力资源和社会保障局

2015年1月5日

事业部负责人岗位职责 篇6

1、事业部总经理岗位职责

事业部总经理是企业事业部门的主要负责人，其直接汇报对象为企业总经理。

1、执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会下达的利润指标。

2、组织实施经董事会批准的公司工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。

3、组织实施经董事会批准的新上项目。

4、组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

5、决定组织体制和人事编制，建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

6、根据生产经营需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。

7、决定对成绩显着的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。

8、审查批准计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。

9、健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

10、抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产经营。

11、搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设。

12、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。

13、积极完成董事会交办的其他工作任务。

2、拓展事业部经理岗位职责

一、密切观察市场动向，了解市场需求；

二、详细调查全国各地市场，针对不同地域情况制定相应市场发展方向；

三、切实深入即将开拓的市场，为公司提供第一手准确的市场资料；

四、开拓市场同时与当地各级行政机关建立良好关系；

五、根据实际情况创建办公设施，为后期跟进人员创造良好工作环境；

六、充分利用各地域不同的经济特点，严格控制费用，节约成本；

七、认真贯彻总公司经营理念，随时向总公司汇报运作状况，及时上交切实可行性市场开拓报告。

3、农业保险事业部负责人岗位职责

1.负责公司农险发展的战略规划及工作计划拟订与推动执行。

2.负责农险事业部业务政策、各项管理制度的制定与完善。

3.负责农险事业部费用预算与控制。

4.负责农业保险市场开发、渠道建设、机构建设及管理工作。

5.负责农险营销团队组建、管理和培训工作。

6.负责农业保险的业务统计与分析工作。

7.负责与财政部、农业部、保监会及其他政府部门沟通，争取政策和资金支持。

8.负责领导、管理、培养农险事业部所属员工。

9.办理主管领导交办的其他工作。

4、事业部负责人岗位职责

1、负责主持本部门的日常管理工作，包括本部门的经营管理、业务拓展、团队建设等工作；

2、根据公司总体经营预算任务安排，负责制定本部门全年工作计划、组织完成公司下达的各项考核指标和工作任务；

3、对本部门的合规执业负责，努力提升公司形象；

岗位职责第三事业部 篇7

一、事业单位推行岗位聘用制度的必然性

我国事业单位长期以来采用的是终身的固定用人制度，在这种制度下，人才一经任用就很难得到调整甚至解雇，事业单位的人员流动也非常缓慢，这样的制度在保证了事业单位环境的稳定的同时，也造成了人员工作积极性不够、进取心不足的低效率模式。如今，和这种传统制度相对应的聘用制度已经逐渐兴起。聘用制度保证了人员的流动性，以优胜劣汰的方式激励工作人员不断积极进取。具体来说，岗位聘用制度通过签订合同来明确员工和用人单位之间的关系，双方的责任和义务均通过书面的合同来约定，从而对那种传统的终身制做出了突破。聘用制度是适应社会主义市场发展的需要的，它充分保证了人力资源的合理竞争和流动。

岗位聘用制度符合新的环境下事业单位发展的需求，在这种制度下，事业单位有了用人的自主权，可以根据自身的需要来招聘员工，甚至可以决定员工的解雇。同时，岗位聘用制度对于人才的发展也提供了激励机制，它鼓励员工努力进取积极上进，不断提高自身的素质。

二、岗位聘用制度推行中存在问题

（一）理念陈旧，难以适应新的管理方式

在我国，长期以来实行的是终身制，所以对于新的聘用制度来说，其推行还面临着不小的阻力和困难，突出表现在事业单位的员工的行为无法一时转变过来。由于事业单位的终身制度已经有几十年的历史，很多配套的规章制度、管理模式等都是据此而设立的，所以很多机构和员工无法在短时期内适应聘用制度，甚至对它怀有敌意和抵触情绪。如何解决这个问题是事业单位在实行聘用制度时所必须考虑的一点。

（二）聘用制处在一个初始阶段，各项机制不够完备

岗位聘用制度的试点已经开展了一段时间，但是它毕竟还是一项比较新的制度，各种配套的制度、管理等工作还没有做到位，从细节上说，很多岗位设置、工作职责等划分得还不是很清楚，许多问题尚待明确，因此在具体的执行上可能会出现混乱。

（三）岗位设置不够科学合理，保留着终身制度下的色彩

在传统的终身制度下，事业单位往往不是以自身的实际需求来设置岗位的，而是以接收的员工来确定工作的，存在着因人设岗的问题，这和单位缺乏自主权、人员无法流动有很大的关系。而如今，岗位聘用制度要求所有岗位的设置都应该以单位的需要为核心，这种特点必然要求对传统的终身制进行彻底的变革。但是由于多方面的原因，特别是变革无法在短时间内一步到位，很多地方还存在着岗位设置不够科学合理的问题，还保留着终身制度下的色彩。

（四）社会保障制度不完善，无法适应改革发展的要求

在传统的终身制度向岗位聘用制度转变的过程中，由于终身制度往往吸纳了太多的员工，因此必然会出现人员的分流。而对于这些分流人员的安置，是改革的一大难点。由于我国的社会保障制度不完善，无法适应改革发展的要求，因此改革会出现比较大的困难。这些问题主要表现在事业单位的养老保险制度不尽合理，以及事业单位的保险无法和企业单位的保险进行衔接，一旦员工在事业单位和企业单位之间进行流动，就往往会出现问题。

三、针对岗位聘用制工作的建议

（一）深入学习，了解和掌握聘用制改革的政策信息

岗位聘用制度的施行需要一定的群众基础，员工只有充分了解施行岗位聘用制度的好处，才会得到大家的支持与响应。首先，管理层应该深入研究岗位聘用制度的特点，根据改革要求和方向，结合本单位的实际情况，探讨岗位聘用制度的具体实施步骤。同时，也需要加强宣传，得到大家的支持，减少改革的阻力。

（二）加强领导，将岗位聘用制度改革落到实处

新制度的施行，必然要求有一个坚强的领导核心作为保障。所以岗位聘用制度的推广也应该由专门的领导进行负责，同时调动各部门参与改革。要根据各项改革的具体要求，将具体步骤落实到不同的部门和个人，做到责任清晰，一旦出现问题能够找到负责人。只有这样，才能为岗位聘用制度的顺利实施创造一个良好的环境。

（三）机制创新，使事业单位内部更具活力

和岗位聘用制度的实行一样，机构也要做出相应的改革。只有这样，才能顺应岗位聘用制度的要求，为改革创造一个良好的环境。具体来说，事业单位要逐渐取得用人自主权，通过聘用机制来招聘那些真正有才能的、能够为单位发展做出贡献的人才。同时，采用多种人才激励机制，打破传统的那种平均主义做法，充分调动人员的积极性和进取心。事业单位还要关心员工的发展，为他们的职业生涯做好规划。比如说，可以提供给员工一些培训的机会，促进员工素质的提高。在奖励分配方面，也要注重那些能够为单位做出突出贡献的核心人员。

（四）完善政策，推动岗位聘用制度改革与深入

在施行岗位聘用制度的同时，能否有相关政策的良好配合也是十分重要的问题。如果没有相应的政策配合，那么岗位聘用制度的实施就会四面受阻。具体来说，需要注意以下几个方面的政策配合：首先是岗位聘用制度与传统的终身制度之间的过渡衔接问题，然后是配套的机构改革问题，以及原有工作人员与新招聘工作人员的关系和相应的福利待遇问题，等等。

摘要：岗位聘用制度是当今事业单位人事制度改革的方向, 也是提高单位工作效率、促进员工工作热情的重要举措。但是聘用制度在我国实施起来仍然面临着一些困难。因此, 事业单位应该积极研究岗位聘用制度, 采取相应的措施促进聘用制度改革的实施。

关键词：事业单位,试行,岗位聘用制度

参考文献

[1]、郑海航、吴东梅:《人力资源管理》, 经济管理出版社, 2006年版。

[2]、胡正友:《事业单位岗位聘用制度的实施》, 载《安徽工业大学学报 (社会科学版) 》, 第44期, 2007年7月.

[3]、毛羽, 司马小芹, 刘亚平.浅议事业单位的岗位管理[J].中华医院管理杂志, 2008, 18 (6) :340-341.

岗位职责第三事业部 篇8

随着改革的不断推进，面向社会提供公益服务的事业单位取消行政级别建立法人治理结构后，事业单位的岗位设置如何与法人治理结构的改革相适应，怎样确定事业单位管理岗位的等级，建立事业单位管理人员与专业技术人员不同的职业发展通道，成为改革面临的一个新课题。

一、目前事业单位管理岗位等级设置存在的主要问题

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》文件中规定：事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。[1]国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。[2]

对事业单位管理岗位的设置，调研中反映的主要问题是：

（一）管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的，其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的，因此，其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲，部、委直属局级行政机关所属的事业单位，一般都被确定为相当司局（地师级）单位，也有一部分确定为相当处级（县团级）单位；司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位，一般都定为相当处级（县团级）单位，也有一部分确定为科级单位；处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位，也有低于科级单位的。目前，根据行政级别的不同，事业单位主要包括政府部级、正副厅（局）级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见，事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别（也称事业单位的规格等级），实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现，目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。[3]事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属，一般而言，事业单位行政级别只能是厅局级，因此，事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员，副职对应四级职员。

（二）管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中，很多单位反映，在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级；而管理岗位只分为10个等级，即一至十级职员岗位，且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在事业单位管理类岗位10个等级中，在大多数管理岗位的最高等级只可用到6～7级，在基层就只有6～8级，而实际上只有7和8两级可用，有些同志在基层干了一辈子还是副科级，因而岗位等级也只有固定在8级上，一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会，有的人甚至一辈子都在科员层次上，以致很多人不愿到县、乡基层工作，分配去的也难以留住。

不仅如此，由于岗位等级不再细分，因此，造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上，影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩，同一行政级别的人员集中于同一岗位等级，未能体现优劳酬绩的原则，管理人员发展空间受限。

与此同时，公务员采取职务与职级并行发展的方式，而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题，管理岗位的晋升没有形成制度与规范，实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑，参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后，事业单位不设置非领导职务，管理人员晋升专业技术职务受到限制，大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会，只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇，但是领导职务晋升的数量有限， 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一，晋升渠道窄，晋升空间小。

（三）管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限，而专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位，专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，这样在理论上无论事业单位的行政级别如何，事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，管理人员认为不够公平。

以上因素的存在，影响了管理人员的积极性，并倾向于按专业技术岗位定级定薪，导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在，“双肩挑”问题严重。

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二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

（一）不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体，以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任，调研中发现，事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务，工资一直以来执行的是专业技术系列的标准，由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，例如：五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级，所以对于在管理岗位的人来讲，只要是有专业技术职务的人员，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的，但是由于待遇的原因，目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员，未办理转岗手续，继续占用专业技术岗位，影响现职的专业技术人员聘用和晋升，并且形成一人占两岗的事实；与此同时，还有部分专业技术人员因年龄等原因，不再适应在专业技术岗位工作，单位重新安排到管理岗位任职，因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位，这部分人员仍然按专业技术人员发放工资，申报职称，占用了专业技术岗位的职数，造成了专业技术岗位现有工作人员，取得专业资格后，因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此，以前一直在管理岗位的人也心理不平衡，认为刚刚从专业技术岗位转过来的人，同他们一样在同一级的管理岗位上，由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化，挣得比他们多，因而意见纷纷。

以上因素的存在，导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重，不利于事业单位管理的专业化和科学化，有悖于制度设计的初衷。

（二）不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别，使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应，例如，省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张，尽管担负的任务和技术力量相差悬殊，但却同为处级单位，岗位最高等级同为五级，相应的其他管理岗位等级也偏低。例如，绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院，尽管问诊人数多和门诊量大，但是由于行政级别低，专业技术人员和管理人员的职数少，管理岗位人员的级别也低，不利于调动事业单位管理人员的积极性。

（三）不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构，是政府承担公共服务职能的主要载体，目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级，但又缺乏明确的划分标准，一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因，要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议，而行政级别不能反映事业单位的功能需要，不能反映事业单位的规模大小，特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合，给事业单位在发展过程中的资源的配置，带来了很多困难，给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题，不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来，事业单位是党政机关的附属物，很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下，事业单位根本不可能成为独立法人，随着事业单位分类改革的不断推进，事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式，逐步取消行政级别。2011年3月，中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位，要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构，健全决策、执行和监督机制，提高运行效率，确保公益目标实现。同时，要逐步取消其行政级别，新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》，还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构，作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国，打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法，是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别，就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度，可与法人治理结构的建设相结合，建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置，应根据新的事业单位的规格等级，考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划，逐步改进。

思路一：“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时，改革现行的10个岗位等级，适当增加岗位级别数量，设置职员岗位的多等级，也就是将现有十级岗位细分为一岗多级，对应相应的工资标准，职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于：

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看，职员制的改革要保持稳定性、统一性，在保持现有职务层次基本稳定的同时，可根据能力素质高低和积累贡献的大小等，设立若干级别，建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶，使管理人员可在职务不变情况下，通过提高能力、多做贡献等方式，晋升岗位级别，为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分，分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇：如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇，同所任职务级别挂钩；住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连，增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重，使职员岗位级别成为在行政职务之外，体现人员待遇和地位的又一尺度。

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3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，可以区分管理人员的能力和贡献，鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量，重视业绩，鼓励人们立足岗位，建功立业，而不是仅仅追求提高职务的升迁；有利于管理人员的职业发展和规划，有利于干部的交流、选拔和使用，促进干部队伍建设。

思路二：“一级多岗”

在当前情况下，由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立，可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路，事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上，通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法，实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应，即一级行政职务（级别）可对应多个管理岗位等级，扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

[岗位等级＼&行政职务＼&一级＼&部

级

正

职＼&部

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&二级＼&＼&厅

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&三级＼&＼&厅

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&四级＼&＼&处

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&五级＼&＼&处

级

副

职＼&科

级

正

职＼&＼&＼&＼&六级＼&＼&科

级

副

职＼&＼&＼&七级＼&＼&科

员＼&＼&八级＼&＼&办

事

员＼&九级＼&＼&十级＼&＼&]

具体做法是：采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式，即处级可以在五级职员的基础上，向上、向下对应，科级可以在七级职员的基础上，向上、向下对应，这样上下交叉，打破原来的对应关系。对于事业单位六级（副处级）以上岗位，可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级，如处级可对应四级职员和五级职员岗位；对科级以下岗位，一级可对应三级管理岗位，如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制，基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法，可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇，便于实践操作。但长期看，要建立更加科学的管理岗位等级序列，还应将事业单位管理岗位等级的设置，纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之，无论采取以上那种思路设计，在岗位晋升中都必须做到：

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定，但管理岗位没有明确的任职条件，更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上，明确晋升条件与晋升方式，切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

3.加强对“双肩挑”岗位的管理。事业单位管理人员兼任专业技术岗位“双肩挑”，制约了事业单位的专业化发展，影响了事业单位管理水平和质量的提高。为此要进一步明确事业单位工作人员原则上不得在管理岗位和专业技术岗位上同时聘用，领导岗位人员在任期内不得兼岗的规定。因行业特点及工作需要，如确需兼岗，应根据单位业务性质，原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构（只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构）正职领导职数的50%核定，领导兼岗占领导职位数的比例不得超过1/3。并且要明确规定，管理岗位人员确需聘用到专业技术岗位的，须符合兼任岗位的聘用条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位的工作任务。

注释：

[1]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第一章。

[2]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第四章。

[3]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》）。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室副研究员）