绩效考核规定草案（精选7篇）
家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度
前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；
2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：
3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行
目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。
基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
九大原则的内容如下：
1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记
家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
作业程序：
1.绩效目标制定作业流程：
1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理
人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找
出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计
划》；
1．2总经理将完成后的《年度总结暨年度计划》提交董事会进行讨论、审
批。
1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目
标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可
达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；
1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充
或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；
1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
2绩效目标分解作业流程：
2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全
能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；
2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补
充，形成部门目标（最终稿）；
3.绩效考核的组织
家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍
桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及
生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩
效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工
作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效
工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。
4．绩效考核量表的制定
4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核
量表，总经理审核通过后使用；
4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工
考核量表，总经理审核通过后使用；
4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；
4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
5.一级考核
5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售
部；
5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；
5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就
改善方向及措施达成一致；
5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是
该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工
绩效成绩的有效权重；
家5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考
核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总
经理；
5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩
效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最
终确定考核结果。
考核周期及绩效工资发放
考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*
岗位绩效工资总额；
为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。绩效工资按月评定，按月发放。
奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；
2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐
捐；
3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元
/次乐捐；
4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节
严重者报总经理批示处理；
5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；
6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。
其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；
2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整。
家补充：
1、目标原则
2、一个上级原则
3、责权一致
4、逐级原则
5、服从原则
6、相互服务
LEGEND COMPUTER SYSTEMSLTD.联想电脑公司文件
LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD.文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 拟文人FROM:
发文日期DATE： 2000/6/28 审核VERIFIED:
文件类别CATEGORY: 绩效考核工作规定 批准APPROVED:
何文磊 李海楼
收文部门TO(DEPT.): 附件ATTACHMENT: 其他
OTHERS
王晓岩
收文人TO： 全体员工 抄送CC: //
传阅阅后存档保密保密期限CIRCULARFILINGCONFIDENTIALTERM
各部门
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页数
NO.OF PAGES
//
5电脑公司绩效考核工作规定
1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；
2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；
3、名词解释：
3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考核和绩效考核；
3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
3.3考核——考核的主要内容是本的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。考核按自然年进
行。
4、考核分组：
5、绩效考核工作主要环节：
6、各环节的具体要求：
6.1季度或目标计划
6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递
交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处规划和《岗位责任书》制定本岗位《工作计划书》；
6.1.2直接上级对季度或主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；
6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；
6.2员工自评及述职：
6.2.1每季度或自然结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或工作完成情况向直接上级、部门主管领导或考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；
6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；
6.3考核评定：
6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；
6.3.2绩效考核方式为参考《季度或绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或考评小组成员打分评定；
6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；
6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；
6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或工作计划书》执行；
6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；考核评定要求于下一二月二十五日之前完成并汇总到各级考评小组或部门总经理处；
6．4审核、调整：
6.4.1部门总经理或各级考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或审核，适当调整员工绩效考核等级；
6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；
6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；
6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；
6．5绩效面谈：
6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见；
6.5.2绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度/工作计划书》进行，主要为
肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度的《工作计划书/考核表》等；
6.5.3对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；
6.5.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；
6．6考核结果汇总：
各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；上一绩效考核结果须于下一三月一日之前汇总到人力资源部；
7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；
8、绩效考核的职责划分：
8．1各部门总经理或考评小组的职责
8.1.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
8.1.2负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；
8.1.3负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；
8.1.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
8.2部门内部各级考核人职责
8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准；
8.2.2负责所属员工的绩效考核评分；
8.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；
8.3人力资源部职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；
8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环
节的监督与检查；
8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
8.3.4负责每季度对各部门考核工作情况进行通报；
8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
9、考核结果的使用：
9.1人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；
9.2绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”：
9.2.1一个考核内,季度或绩效考核中有一次被评为E的；
9.2.2一个考核内, 连续二次季度考核被评为D或绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
9.2.3 一个考核内，季度和绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C或C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的；
9.2.4 每个绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”； 同时要求各部门整个（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；
9.2.5 若因特殊原因，部门整个的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案；
9.2.6 考核辞退的工作流程详见附件；
10、解释权限：本规定由人力资源部负责解释；
第一条目的
1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围
适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。
第三条 原则
1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改
第二章 考核组织和职责
第四条 考核组织
1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责
(一)人力资源部：
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：
1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，
2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;
3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：
1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工;
2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;
3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;
5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第三章绩效考核内容
第六条 考核周期
公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员
考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。
2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。
3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成
绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。
(一)关键业绩指标
即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。
(二)综合指标
即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区
即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项
即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则
在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
第四章绩效考核实施
第十条制定员工绩效计划
1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。
2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。
3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。
4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分
1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订
1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源
部门均可提出绩效指标修订意见。
2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析
1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。
第五章绩效反馈
第十四条考核反馈
绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈
1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈： ① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。
② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。
2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉
1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。
2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。
第六章结果应用
第十七条绩效奖金
考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。
分1.01，82分1.02，83分1.03，„„ 89分1.09，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整
连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级
在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展
连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用
考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。
第七章 附则
绩效考核本质上是一种 过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在 薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和 绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对 员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
为了进一步贯彻“转作风优环境”和“创先争优”活动，深化服务水平，规范营业操作管理，适应数字电视等新业务的发展需要，根据台有关制度，结合我站实际，现规定如下：
一、严格执行台、站有关收费政策的规定：
（1）根据瑞发改价（2006）13号文件规定，凡在瑞安市规划建成区范围内的新建住宅小区的住户，应缴清有线电视基础配套设施建设费，并经有线电视工程建设完工、验收合格后，由综合部开具证明，各营业网点方可办理初装入网手续（免收初装入网费，视听费按实际开通户收费）。
（2）非居民用户（包括旅馆等经营性场所）申请安装有线（数字）电视，营业员应将用户申请的内容输入BOSS系统（包括名称、地址、电话及终端数，服务类型为“勘察”），并口头通知综合部人员（用户申请安装在30台以上的，直接通知数字电视运营中心市场部），由综合部或市场部核实终端数及线路后，凭协议书或缴费通知办理相关业务。
（3）数字电视业务的办理按相关套餐与资费标准遵照执行。
（4）低保户免费凭低保证、各办事处民政办出具的证明等相关材料办理免费手续。数字电视的整转政策待台规定下发后遵照执行。
（5）电力职工免费凭电力局办公室出具的证明（由办公室主任签字）到档案室查询、审核并签名认可后予以办理免费手续。数字电视的整转政策待台规定下发后遵照执行。
（6）其他优惠政策，如残疾人、复退军人、70周岁以上老人、村（社区）老年活动中心等，凭相关证明及台规定予以办理。
（7）台职工免费凭台技术科负责人及台分管领导签字后予以办理（模拟电视初装费和视听费均免），但数字电视安装与视听费按现有的政策办理。如原户址有欠费的，需提供人教科出具的入台时间证明，从入台时间开始免收视听维护费，但原已缴纳的费用不予退还。移机或类型更改、地址更改按正常程序办理。
（8）其他基本业务的办理按原有的收费政策和操作流程执行。
营业员应灵活应用操作流程，对于不涉及资费的客户非重要信息可在方便用户的前提下酌情解决，特殊情况下可在请示部门负责人后解决。
二、营业人员按业务量、服务质量与业绩相结合定酬，实行量化考核与服务质量相结合的考核办法，即将职工每月的绩效工资一分为二予以分配，其中约50%的绩效工资根据营业员个人当月收费额、业务笔数，使之按量化考核，以其个人总业务量在部门中所占有的比例作为基本业务考核。营业员当月业务总量以BOSS系统中的统计数据为主要依据，因分工不同而导致无法评估的业务量（比如人员抽调、业务指导与培训等）由部门负责人根据实际情况加分或取平均值。另外50%的绩效工资将根据站劳动纪律管理规定，以该职工的工作效率、服务态度、工作作风、考勤率及劳动纪律的执行情况等诸多日常管理事项，作为工作效益考核。
三、职工年休、公伤（公差）和其他请假期间的业务工作计量，按本月部门的日均工作量乘以天数予以统计，其绩效工资则按站有关规定予以扣罚。
四、营业人员应熟练掌握有线电视基本业务、数字电视资费标准和业务知识、电脑操作知识，以及BOSS管理系统等，并严格按工作程序和业务流程受理、办理相关手续。对于涉及资费问题的客户，除BOSS系统中已有说明外，营业员应严格审查客户提供的申请资料，确保客户资料准确、手续齐全，并保证在电脑输入时准确、完整和可联系。
五、营业人员在受理客户咨询或办理业务时应主动热情，礼貌问候，提倡使用文明用语，禁止服务忌语，并以首问负责制和一次性告知制的要求作出明确答复或解释。工作时间不得谈论与工作无关的事或从事与工作无关的事项；无论何种原因均不得与用户争吵。在办理相关业务时应开启客户服务实时评价系统，即时提醒客户在接受服务后对营业员的服务质量予以实时评价。
六、因操作失误或其他原因而导致系统数据差错、票据差错或出现资费差错的，其责任人应予以相应扣罚；整转现场操作人员和档案管理员如犯下述错误，按同样标准扣罚。
1、凡客户地址或电话号码输入错误的，每发现1次扣20元，以此类推；每月累计出现10次以上错误的，扣除当月绩效工资。
2、因营业员操作原因，导致电脑数据中出现多缴或欠缴等资费错缴问题的，每发现1次扣20元，以此类推；每月累计出现10次以上错误的，扣除当月绩效工资。
3、因BOSS系统软件原因导致电脑输入数据差错，营业员应及时向部门负责人反映存在的问题，如明知存在问题仍不指出的，其操作的数据差错由其承担，每发现1次扣20元，以此类推。
4、客户提供的资料不齐全，但因营业员操作失当导致客户享受不该享受的优惠或免费政策的，除弥补相应损失外，每发现1次扣50元，以此类推；每月累计出现4次以上错误的，扣除当月绩效工资。
5、营业人员应严格遵守保密规定，不得泄露个人秘码，否则由此产生的损失由其本人全部承担。
七、不服从本部门负责人或上级领导管理，不服从工作调排的，每次扣200元，每月累计超过3次（包括3次），扣除当月绩效工资。如对本部门负责人或上级领导的工作指令有异议，必须在执行以后，向上级主管部门或主管领导提出异议。
八、对客户态度生硬，与客户争吵，或因不文明言行或处理不公引起客户投诉，经查实后，扣50—200元/次；每月超过3次，且情节较恶劣的，扣除当月绩效工资。
九、部门工作人员多次与用户发生争执或用户多次投诉的，经查实，属于工作人员责任的，凡每月累计超过5次的，扣除部门正、副负责人各10%的当月绩效工资；累计超过8次的，扣除部门正、副负责人各20%的当月绩效工资。
十、对职工因违反第六、七、八、九条规定而扣罚的绩效工资，扣除后由站作为绩效奖励经费予以统筹安排。当月职工绩效工资已扣完的，由次月继续扣发，以此类推。对服从调配、业务突出、工作认真、办事勤快、加班加点的职工，站将利用绩效激励经费予以额外奖励。各直属站营业人员的奖罚参照上述规定执行。
十一、站内将每月公布营业人员工作量的统计报表，并对窗口服务质量情况进行跟踪管理和动态管理。年终组织人员（按本部门负责人意见占20%，本部门职工意见占40%，站中层干部意见占20%，站职工与客户服务评议意见占20%的比例）对职工的工作业绩或服务质量予以全面评估。对评估分数高的职工，取前二名予以表彰奖励；对用户投诉较多、平时工作表现较差而且评估分数居于末位的职工，除批评教育外，还将扣罚相应的年终绩效工资。
（征求意见稿）
一、指导思想：
为贯彻党的教育方针，实现学校教育教学工作科学化、规范化、系统化的管理目标，实践“在文明校园里育人、在和谐环境中发展”的办学理念，全面加强班级工作管理，对班级工作给予具体指导和客观公正的评价，充分调动班主任工作的积极性、主动性，形成争创文明班级的良好氛围，进一步提高教育教学质量，结合本校实际，现制订本方案。
二、组织机构：
1、学校成立由分管德育副校长、政教处主任、团委书记、年级组长、教师代表、学生代表组成的先进班集体考核领导小组，领导和组织班级考核工作。
2、学校政教处具体负责班级考核工作过程资料的收集整理并组织实施考核，相关部门全力配合。
三、考核方法：、本着“公开、公平、公正”的原则，依据考核细则，逐项对照给予评定。
2、结合学校开展的有关工作和平时的检查、抽查记录，给予考核评分。考核项目由相关处室考评，将结果报政教处，由政教处统一汇总。
3、先进班集体的考评每学期进行一次，由参与考核的部门根据专项考评结果及平时管理情况进行综合考评，提出候选名单交考评领导小组审定。
4、各年级“先进班集体”的数量不超过本年级班级数的25%（若本年级有14个教学班，则“先进班集体”的数量为4个），被评为“先进
班集体” 的班级班主任同时被评为学校本期“优秀班主任”。
5、在考核的基础上，给予优秀班主任一定的奖励。
6、若有以下情况之一者，不能评为优秀班集体：
（1）班级学生在校园出现重大伤害事件和重大责任事故的；
（2）班级学生发生违法犯罪情况的；
（3）学生参与打架、敲诈、赌博、偷窃等严重不良行为，情节严重、影响恶劣的；
（4）班主任拒不完成学校布置任务或变相不服从学校统一安排的；
（5）班主任对班级违纪事件消极对待或处理不当、隐瞒不报造成不良后果的；
（6）班主任体罚学生，造成不良影响，损害学校声誉；
（7）其它造成严重后果和不良影响的情形；
四、考核细则：
班级考核每学期按百分制进行考评，具体细则如下：
（一）班级常规管理（35分）
1、班务工作计划（2.5分）
指导思想正确，符合素质教育基本要求，学生基本情况客观详细，目标任务明确，活动安排合理，措施具体得力、富有创新性的评为优秀得2.5分；学生基本情况明晰，目标任务明确，活动安排较合理，具体措施较为得力，创新性不足的评为良好得2分；基本情况不详，目标任务含糊，活动安排不具体，措施不具体、无特色的评为一般得1.5分。
2、班务工作总结（2.5分）
严格按照计划执行，工作过程总结全面，任务完成情况描述详尽，成绩与不足客观明确，班务日志记载详实的评为优秀得2.5分；能按计划执行，工作过程总结较全面，任务完成情况较详，成绩与不足不很明确，班务日志记载较详的评为良好得2分；不能按计划执行，工作过程总结不全面，任务完成情况描述简单，成绩与不足片面模糊，班务日志记载不详的评为一般得1.5分。
3、控流工作（5分）
以开学初教务处确定的人数为准，流失1人扣3分，扣完为止。
4、双访工作（5分）
充分利用电话、QQ群、家校通等多种形式，认真做好对学生的家访
工作，对校访家长做好接待，及时向家长反映学生在校的情况，并了解学生在家的情况，工作有目的、有针对性，家访手记、家校联系册、法制教育检校联系册等填写认真详实、符合规范，家访率达95%以上，家校配合效果好的评为优秀得5分；积极利用多种方式开展双访工作，相关资料填写较详、基本符合规范，家访率85%以上，家校配合效果较好的评为良好4分；双访工作开展形式单一，相关资料填写不够详实，家访率不足85%的，家校配合效果不明显的评为一般得3分。
5、特殊学生帮扶（5分）
对帮扶学生情况掌握清楚，能积极主动开展帮扶活动，帮扶学生有明显进步且无违纪事件，帮扶记载清详实的评为优秀得5分；能积极主动开展帮扶活动成效较好，帮扶学生有一定的进步且无违纪事件，帮扶记载较为详实的评为良好得4分；不能积极主动开展帮扶活动，帮扶学生无明显进步、有违纪，帮扶记载简单的评为一般得3分。
6、下班情况：（5分）
跟班集会（主要指师生集会、课间操、课外活动等常规活动）缺少1次扣1分。
7、班会：（5分）
能按学校计划，结合班级计划有目的有主题、定期开展，程序具体，效果、明显、及时记录及时上交，不按照既定主题开展一次扣、不及时上交扣1分、缺交一次扣2分。非特殊情况班会不得自习或讲题，如有违反，一次扣该项2分。
8、资料上交（5分）
对各项表册材料填报能按时上交，未按时上交者1次扣1分；不交者1次扣2分；
（二）住校生管理（8分）
1、关心班级住宿生生活情况，及时了解学生动态，按要求积极召开住校生例会、坚持做好住校生巡查工作，住校生无违纪，记录详实，相关资料及时上交、达到规定巡查次数和基本要求的评为优秀得5分；能按要求召开住校生例会、进行住校生巡查工作，住校生无重大违纪，记
录较为详实，相关资料及时上交、达到规定巡查次数和基本要求的评为良好得4分；不能按要求召开住校生例会、进行住校生巡查工作，住校生有重大违纪，记录不完整，相关资料迟交漏交、未能达到规定巡查次数和基本要求的评为良好得3分。
2、食宿办对学生在宿舍的内务、卫生、纪律等各方面做好评估，按照优秀、良好、一般三个档次分别给予3分、2分、1分，将结果上报政教处。（此项3分）
（三）公物管理（5分）
教育学生爱护公物，采取切实可行的措施，确保学校、班级公物不受损坏。此项由总务处根据班级财产破损情况进行评定，将评定结果报政教处统计汇总。
（四）学习成绩（10分）
以每学期期中、期末两次考试各班总成绩的平均分为依据进行排名，第一名10分，第二名9分，第三名8分，后三名得4分，其余名得6分。此项由教务处负责统计，将结果报政教处汇总。
（五）文明班量化评比（15分）
根据文明班考核细则，由值周教师、值周班级依据每天检查情况，认真记载、汇总，每周公布。政教处收集每周数据，将每周各班所取得名次累加，进行月汇总。学期末，将每月成绩累加，分年级将总成绩排序，第一名15分，第二名13分，第三名11分，4—6名得9分，7-9名得7分、10名以后得5分。
（六）卫生班量化评比（7分）
根据卫生班考核细则，由总务处组织班级劳动委员，依据卫生检查情况，认真记载、汇总，每周公布。学期末，将成绩累加后，分年级将总成绩排序，第一名7分，第二名6分，第三名5分，4—6名均得4分，7—9名均得3分，10名以后得2分。总务处负责将最终成绩及名次上报政教处汇总。
（七）各类活动评比（10分）
政教处将各班在本学期学校组织的各类活动中获得的名次进行累
加、排名，第一名10分，第二名8分，第三名6分，4—6名均得5分，7—9名均得4分，10名以后得3分。各类活动的名次由相关活动的组织部门向政教处提供。
（八）学生违纪（10分）
依据值周记载，对违纪学生所在班级相应扣分，违纪一次扣1分，重大违纪（翻墙离校、打架、赌博、敲诈等影响恶劣违纪事件）一次扣3分，扣完为止。
五、其它说明
1、该方案的解释权归政教处。
2、评比结果公示后，师生如有异议，可以提出申诉，由政教处核查后，由校委会最终审定。
3、全体教师必须高度重视，认真对待，全员参与，齐抓共管；全体学生要明确意义，积极投入，努力养成良好的习惯。
4、本方案自2013年2月开始执行。
政教处
《中华人民共和国社会保险法》(以下简称社会保险法)公布后，我们根据社会保险法的规定，对原劳动保障部1999年发布的《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》(劳动和社会保障部令第2号)(以下简称原办法)进行了修改，形成了目前的《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》(以下简称草案》。草案共6章38条，现将有关内容说明如下：
(一)关于适用范围
一是在管理环节上，在原办法规定的社会保险费缴费申报和社会保险经办机构征收社会保险费的基础上，增加了社会保险费基数核定环节(第二条)；
二是在征收险种上，将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险，扩大为全部五项社会保险(第三条)；
三是在参保主体上，不仅包括了原办法规定的用人单位及其职工，还根据制度发展，将以个人身份参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险制度以及城乡居民养老、医疗保险制度的个人纳入本规定(第三条、第十一条、第十九条)。
(二)关于社保经办机构职责
目前，各地社会保险费有由社会保险经办机构征收的，也有由税务机关征收的。草案根据社会保险法的规定，明确不论社保征收还是税务征收的地区，社会保险缴费的申报和基数核定都应当由社会保险经办机构负责(第四条第一款)；同时明确，社会保险经办机构根据《社会保险费征缴暂行条例》规定、经省级人民政府决定其征收社会保险费的，即为社会保险法规定的社会保险费征收机构，按照本规定执行(第四条第二款)。
另外，根据社会保险法要求，草案对社会保险经办机构征收的地区，社会保险费实行五险统一征收作了方向性规定(第四条第三款)；同时删去原办法第二十一条有关失业保险经办机构的内容，以体现统一征收的要求。
(三)关于社会保险费申报
一是修改申报时限。将原办法规定的用人单位在每月5日前申报的时限，修改为按月在规定期限内到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报(第五条)，有利于各地在按月申报的原则下，灵活掌握具体申报时间；
二是完善申报方式及审核要求等。根据实践情况，增加了网上申报方式(第五条第二款)；细化了用人单位申报材料(第六条)；要求社保经办机构即时审核，删去原办法有关不能即时审核的内容(第七条)；增加了用人单位代职工申报的义务(第十条)；
三是增加个人申报内容。规定以个人身份参加社会保险的，应当办理缴费申报，并可以通过网上申报(第十一条)。
(四)关于社会保险费缴纳
一是完善缴费方式。删去原办法规定的以支票或者现金形式缴纳社会保险费的方式，修改为到用人单位开户银行或者其他金融机构缴纳，或者与社保经办机构约定的其他方式缴纳(第十二条)；
二是完善基金管理。将原办法中有关社会保险费应当进入在国有商业银行开设的社会保险基金收入户、基金应当存入财政部门在国有商业银行开设的社会保障基金财政专户的内容，分别修改为社会保险费应当进入按照规定开设的社会保险基金收入户、基金存入依法开设的社会保险基金财政专户，不再强调国有商业银行的限制性规定(第十四条)；
三是增加个人缴费。以个人身份参加社会保险的，应在当地社会保险经办机构规定的期限内及时办理缴费，也可以委托银行或者金额机构代扣；同时规定了社保经办机构划缴和告知义务(第十九条)。
(五)关于未按时足额缴费的强制措施
根据社会保险法第六十三条和第八十六条，草案规定了对用人单位未按时足额缴费采取的强制措施：
一是规定社会保险经办机构应当于用人单位欠缴之日起10日内发出限期补缴催告书，催告用人单位履行缴纳社会保险费及滞纳金义务和相关法律后果(第二十条)。
二是规定用人单位逾期仍未补缴社会保险费的，社会保险经办机构应当依法查询其存款账户(第二十一条)，根据查询情况报所属的社会保险行政部门作出划拨决定(第二十二条)，通知开户银行或其他金融机构划拨社会保险费，并将划拨决定书送达用人单位(第二十三条)。
三是规定用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险经办机构应当要求该用人单位以抵押、质押的方式提供担保，签订最长不超过6个月的延期缴费协议以及担保财产抵缴社会保险费的处置方式(第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十八条、第二十九条)。
四是规定用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，或者担保期满仍未能清偿社会保险费的，社会保险经办机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费(第三十条、第三十一条)。
(六)关于法律责任
草案根据社会保险法和《社会保险费征缴暂行条例》规定，增加了法律责任的内容，明确社会保险经办机构及其工作人员失职、渎职的法律责任(第三十二条)、用人单位未按规定办理缴费申报的法律责任(第三十三条)、瞒报工资总额或职工人数的法律责任(第三十四条)，以及未按时足额缴费的法律责任(第三十五条)。
此外，我们还统一制定了相关法律文书，作为本规定的附件，以增强统一性和操作性。
社会保险费申报缴纳管理规定(草案)第一章 总 则
第一条[目的和依据] 为规范社会保险费的申报和缴纳管理工作，根据《中华人民共和国社会保险法》(以下简称社会保险法)、《社会保险费征缴暂行条例》，制定本规定。
第二条[适用范围] 社会保险缴费申报、基数核定和社会保险经办机构征收社会保险费，适用本规定。
第三条[社会保险费]本规定所称社会保险费，是指由用人单位及其职工和以个人身份参加社会保险并缴纳的社会保险费，包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。
第四条[统一征收社会保险费] 社会保险经办机构负责社会保险缴费申报、基数核定等工作。
社会保险经办机构根据社会保险法和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，按照省级人民政府决定征收社会保险费的，即为社会保险法所称社会保险费征收机构。
社会保险经办机构征收社会保险费的，社会保险费实行统一征收。第二章 社会保险费申报
第五条[申报方式] 用人单位应当按月在规定期限内到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。用人单位到社会保险经办机构办理社会保险缴费申报有困难的，经社会保险经办机构同意，可以邮寄申报。邮寄申报以寄出地的邮戳日期为实际申报日期。
经社会保险经办机构同意，用人单位也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。
第六条[申报内容] 用人单位进行缴费申报时，应当向社会保险经办机构报送社会保险费申报表，提供下列信息：
(一)用人单位代码、全称、开户银行及账号；
(二)用人单位缴费情况，包括：缴费险种、缴费基数、费率、缴费金额和缴费期限等；(三)职工名册及变化情况、每名职工缴费基数及变化情况；(四)为职工代扣代缴明细情况；
(五)社会保险经办机构规定的其他申报材料。
第七条[申报审核] 社会保险经办机构应当对用人单位参加各项社会保险的缴费申报材料进行即时审核，对申报材料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系准确的，予以核准；对不符合规定的申报材料提出改正意见，退用人单位修正后再次审核。
第八条[延期申报] 用人单位因不可抗力因素，不能按期办理社会保险缴费申报的，可以延期申报。但应当在不可抗力情形消除后立即向社会保险经办机构报告。社会保险经办机构应当查明事实，予以核准。
第九条[未申报基数核定] 用人单位未按规定申报本月应缴纳的社会保险费数额的，社会保险经办机构应暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；没有上月缴费数额的，社会保险经办机构应按照该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。用人单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后，由社会保险经办机构按照规定结算。第十条[代职工申报] 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代为申报。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构办理缴费申报。
第十一条[个人申报] 以个人身份(包括灵活就业人员和城乡居民，下同)参加社会保险的，应当到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。
经社会保险经办机构同意，个人也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。
第三章 社会保险费缴纳
第十二条[缴纳期限和方式] 用人单位应当在社会保险经办机构核定其缴费后的3个工作日内采取下列方式之一缴纳社会保险费：
(一)到其开户银行或其他金融机构缴纳；(二)与社会保险经办机构约定的其他方式。
社会保险经办机构、用人单位可以与银行或其他金融机构签订协议，委托银行或其他金融机构根据社会保险经办机构开出的托收凭证划缴用人单位及为其职工代扣代缴的社会保险费。
第十三条[单位代缴义务] 用人单位应对其职工应当缴纳的社会保险费严格履行代扣代缴义务。用人单位依法履行代扣代缴义务时，任何单位或者个人不得干预或拒绝。
用人单位未按时足额代扣代缴的，由社会保险经办机构责令用人单位限期代缴，并按照社会保险法第八十六条的规定向用人单位收取滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。
用人单位应当按月将代扣代缴社会保险费的明细情况告知职工本人。
第十四条[基金账户] 征收的社会保险费，应当存入社会保险经办机构按照规定开设的社会保险基金收入户。社会保险经办机构应当按照有关规定定期将收到的基金存入依法开设的社会保险基金财政专户。
第十五条[缴费记账] 社会保险经办机构对已征收的社会保险费，根据用人单位实际缴纳额(包括用人单位为其职工代扣代缴额)和代扣代缴明细表，按照有关规定进行记账：
(一)用人单位缴纳的社会保险费按照该单位各项社会保险费应缴额的份额分别计入基本养老保险基金、基本医疗保险基金、工伤保险基金、失业保险基金和生育保险基金；
(二)职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，按规定分别计入各项基金和相应的个人账户。
第十六条[缴费记录] 社会保险经办机构应当为用人单位和职工建立缴费记录，每年至少一次将缴费情况告知用人单位和职工，并负责缴费记录的安全保密和保存完整。
用人单位和职工有权按照规定查询缴费记录。
第十七条[单位缴费情况通报] 用人单位应当每年向本单位职工代表大会通报或在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
第十八条[征收情况公告] 社会保险经办机构应当至少每年一次向社会公布社会保险费征收情况，接受社会监督。
第十九条[个人缴纳] 以个人身份参加社会保险的，应在当地社会保险经办机构规定的期限内及时办理缴费。社会保险经办机构可以与银行或其他金融机构签订委托收款协议，在个人委托银行或其他金融机构代扣时，银行或其他金融机构根据社会保险经办机构开出的托收凭证划缴参保个人应缴纳的社会保险费。
个人缴费余额不足的，其委托银行或其他金融机构代扣时应当及时提醒；未按时足额缴费的，社会保险经办机构应当及时告知本人。
第四章 未按时足额缴费的处理
第二十条[责令缴纳] 用人单位有下列情形之一的，社会保险经办机构应当于欠缴之日起10日内发出《社会保险费限期补缴催告书》，责令其在15日内缴纳或者补足，并告知其逾期未缴纳的，将按照社会保险法第六十三条、第八十六条的规定，提请社会保险行政门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款、直接划拨欠缴的社会保险费：
(一)未按时申报且未缴费的；
(二)申报后未按时足额缴纳社会保险费的；
(三)因瞒报、漏报职工人数或缴费基数而少缴社会保险费的。
《社会保险费限期补缴催告书》同时告知用人单位应当在前款规定期限内，依照社会保险法第八十六条规定缴纳滞纳金；逾期未缴纳的，社会保险经办机构将依法申请人民法院强制执行。
第二十一条[查询账户] 按照本规定第二十条责令限期补缴和催告后，用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险经办机构应当依法向银行和其他金融机构发出《协助查询单位账户通知书》，查询其存款账户。银行和其他金融机构应当及时将查询结果反馈给社会保险经办机构。
第二十二条[划拨决定] 社会保险经办机构应当根据查询情况，制作《划拨欠缴社会保险费决定书》，报所属的社会保险行政部门批准。《划拨欠缴社会保险费决定书》应当载明下列事项：
(一)用人单位名称、地址、法定代表人；(二)划拨的理由和依据；
(三)划拨的社会保险费数额、方式和时间；(四)申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限；(五)行政机关的名称、印章和日期。
第二十三条[划拨通知] 社会保险经办机构应当在社会保险行政部门作出划拨决定后2个工作日内，向用人单位开户银行或者金融机构送达《划拨社会保险费通知书》，并附《划拨欠缴社会保险费决定书》，同时将《划拨欠缴社会保险费决定书》送达用人单位。
第二十四条[滞纳金执行]用人单位逾期未缴纳的滞纳金，由社会保险经办机构依法申请人民法院强制执行。
用人单位按照本规定提供担保的，社会保险经办机构也可以与其通过签订延期缴费协议约定滞纳金偿还办法。
第二十五条[签订延期缴费协议] 按照本规定第二十三条划拨后，用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险经办机构应当根据社会保险法第六十三条第二款的规定，要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未提供担保的，社会保险经办机构不得与其签订延期缴费协议。
第二十六条[协议内容] 社会保险经办机构与用人单位签订的延期缴费协议，应当包括下列内容：
(一)双方当事人基本信息；
(二)延期的期限和缓缴社会保险费及滞纳金的金额；(三)担保方式、担保财产及其评估报告；(四)担保财产抵缴社会保险费的处置方式；(五)其他有利于社会保险费安全征收的事项。
第二十七条[延期缴费期限] 社会保险经办机构与提供担保的用人单位签订延期缴费协议的，延期缴费期限一般为3个月，最长不得超过6个月。
用人单位提供担保并签订延期缴费协议的，不影响其职工在缓缴期间的社会保险待遇。第二十八条[担保方式] 社会保险经办机构应当要求用人单位以抵押、质押的方式，将其所拥有的合法财产作为所欠缴的社会保险费提供担保。
社会保险经办机构应当对用人单位提供担保的财产进行审核，确认其符合法律规定且没有权利瑕疵，并对担保财产的价值依法进行评估，使担保财产价值能够抵缴欠缴的社会保险费。
第二十九条[担保财产的处置]社会保险经办机构与用人单位应当在延期缴费协议中约定，在延期缴费协议期满后，用人单位未能清偿所欠缴的社会保险费的，应当以抵押、质押财产折价或者以拍卖、变卖所得的价款优先抵缴社会保险费。
第三十条[申请强制执行的条件和期限]有下列情形之一的，社会保险经办机构可以依法向所在地有管辖权的人民法院申请扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费和滞纳金：
(一)经按第二十三条规定划拨后，用人单位仍未能足额缴纳社会保险费且不提供担保的；
(二)延期缴费协议期满、但用人单位提供担保的财产因价值发生变化未能足额清偿社会保险费和滞纳金的。
第三十一条[申请强制执行材料]社会保险经办机构申请人民法院强制执行的，应当提供下列材料：
(一)强制执行申请书；
(二)社会保险行政部门的划拨决定书及作出决定的事实、理由和依据；(三)社会保险经办机构催告情况；(四)用人单位逾期未履行的情况；(五)申请强制执行的财产情况；
(六)法律、行政法规规定和人民法院要求的其他材料。
强制执行申请书应当由社会保险经办机构负责人签名，加盖社会保险经办机构的印章，并注明日期。
第五章 法律责任 第三十二条[社会保险经办机构法律责任] 社会保险经办机构及其工作人员有下列行为之一的，由社会保险行政部门责令改正，并对直接负责主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的，依法承担赔偿责任：
(一)未按照规定将缴费情况告知用人单位和职工的；(二)造成缴费记录泄密或者缺失的；(三)少征或者多征社会保险费的；(四)故意少核定用人单位缴费基数的；(五)法律、法规规定的其他情形。
第三十三条[未申报的法律责任] 用人单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由社会保险行政部门责令限期改正，并按照《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条规定，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以1000元以上10000元以下的罚款。
第三十四条[瞒报工资总额或者职工人数的法律责任] 用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费时，瞒报工资总额或者职工人数的，由社会保险行政部门责令改正，并按照《劳动保障监察条例》第二十七条的规定，处瞒报工资总额1倍以上3倍以下的罚款。
第三十五条[未按时足额缴费法律责任] 用人单位未按时足额缴纳社会保险费，经社会保险经办机构责令限期缴纳后，逾期仍不缴纳或者补足的，由社会保险行政部门按照社会保险法第八十六条的规定，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
第六章 附 则
第三十六条[经办和征收机构信息沟通] 社会保险费由税务机关征收的，社会保险经办机构应当及时把用人单位和职工应缴社会保险费数额提供给税务机关；税务机关应当及时向社会保险经办机构提供用人单位和职工的缴费情况。
