人力资源从业者的职业规划范文（精选13篇）
西安中科教育阐述人力资源工作职业发展
一般来讲，只有在正规的企业，规模在50人以上的才有发展的空间，对人力资源专业的从业人员讲，职业生涯发展通道大致离不开这样的一条线，最初从人力资源专员做起，通过努力可升至人力资源助理，下一步是人力资源主管，一直到人力资源经理，最后到人力资源总监的位置，到了这一个阶段基本上已经确定了自己在人力资源方面成为了一名比较成熟和优秀的人才了，接下来中科教育中心告诉你人力资源工作中每个职位在职业发展通道中大致的工作内容。
人力资源专员：人力资源专员也叫人事专员，这个职位可以帮助你尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业。要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大版块，最终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式。
人力资源助理：人事助理，负责管理各类人事资料，办理人事相关手续，协助招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等各项工作。任职要求一般需要人力资源及相关经济、管理专业本科及以上学历具备1-2年相关工作经验，掌握基础的IT基础知识。
人力资源主管：人力资源主管职责是制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。该岗位应具备的能力主要包含：公正、忠信、坚定勇敢的意志力、亲和力和优秀的人际关系处理技巧及扎实的专业知识。
人力资源经理：人力资源部门工作的管理者。工作职责是制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。任职要求较高，一般需要相关专业的本科以上文凭且具有人力资源管理、心理学相关的知识了解。
人力资源总监：人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。任职要求：本科及以上学历，人力资源、管理或相关专业；具备优秀沟通、协调能力，具有较强的语言和文字表达能力；对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训；有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训等。
参考文献
[1]夸克商学院.能力拼图[M].北京:化学工业出版社, 2011.
[2]黄钟仪.人力资源专业人员能力素质模型及其建立[J].商业时代, 2008, (20) .
这个岗位到底应该具备哪些胜任能力？
最近，很多HR微信群，从事或准备从事HRBP（即人力资源业务合作伙伴）的人，都在不断地问及一个问题：到底他们适合做HRBP吗？能够胜任HRBP吗？
10年前，我就在组织中运用了这个角色，而一个好的HRD原本就是一个大BP（业务合伙）。我总结出七项胜任力，分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。
胜任力之一：聚焦客户
现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁？有的说是员工。有的HR认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。
事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的？与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题？
目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。这时不得不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗？如果无人埋单，你将毫无价值！这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。
当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户！
胜任力之二：理解业务
我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是如果轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。
而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理，就对人和业务都会了解。
我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱学也不能完全掌握。如果有机会深入一线，将会有更加深刻的理解。同时，你将会和业务部门平等对话，不再是门外汉。
但问题又来了，很多HR是从参加工作开始就从事HR工作，没有轮岗的机会，是不是就不能做好HR呢？其实不是。只要你有心，愿意多花时间去参加业务会议，多与员工和业务领导沟通，就能得到很多有效的信息，也会逐渐了解业务情况。管理是相通的，虽然可能行业不同，但都是某几类工作的集合体，只要你懂得融会贯通，了解业务并不是难事。
对于人力资源从业者来说，之所以不理解业务，是因为没有主动沟通，而只是被动接受或简单迎合。因此，理解业务不是空话，而是真的潜心去沟通、学习、研究、思考，一定要跨越这个鸿沟！而BP意为业务伙伴，可见理解业务是前提，否则何谈伙伴？
胜任力之三：澄清问题
当你帮助业务部门解决问题的时候，效果并不好的原因是什么？其实更多的是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。
在我做顾问的一家企业的经营分析会上，每个业务老总都在汇报结束后，指出其他部门的很多问题，却不谈自己的问题。我提出的第一个问题是：请问，这个会议的目的是什么（难道是批斗会）？第二个问题：你们刚才说的都是问题吗？
这么举例，其实是想和大家澄清什么是问题。这里包含三个层面：
第一，是你的问题还是别人的问题？
我们往往会说别人的问题，但请问，别人的问题你能解决吗？从解决问题的角度来看，首先要分析自己的问题，从自身角度剖析并解决才是最有效的。当然，别人的问题不是不可以提，而是要先看自己，再看别人，给别人提建设性的意见才有价值。
第二，是现实的问题还是演绎的问题？
我们很多时候会说一些话，比如某个员工会对领导说，大家都认为他/她不好，如果遇到这种情况怎么办？我会把它转为现实的问题，即请问大家是谁？都有谁说了他/她不好？具体哪些不好？有什么事例证明吗？这样的问题都不可能找出有效的解决方案。于是，我们要经常在自省，我们问的都是现实的问题吗？
第三，是将来的问题还是过去的问题？
很多人往往会说，“我原来就是这么干的。”其实原来已经是过去式，我们要以发展的眼光看未来。在分析问题时，我们要看清楚，到底哪些是对未来产生影响的问题，如果这些问题真正找到了，并解决了，可以给企业经营带来真正有意义的帮助。但往往大家更喜欢沉迷于过去的经验里。
至此，你是不是真正清楚了到底什么是问题？如果BP能够帮助业务部门真正澄清问题，其实离问题的解决已经不远。而HRBP一定要具备这个素质。问题澄清以后，解决方案可以交给COE（专家中心）完成，亦或由HRBP与COE共同完成。
以上这三项是我认为HRBP具备的最重要的胜任力。下期将接着谈另外四个胜任力指标。管理（待续）
责任编辑：庄文静
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展“瓶颈”
在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
——“廉洁从业，从我做起”心得体会
张毅
通过认真学习《廉洁从业，从我做起》这部书籍，我进一步认识到作为一名医务工作者及医院管理者，在自己的工作中是至关重要的，只有通过全面的经常的教育和学习，真正打牢思想政治基础，筑严思想政治防线，才能牢固树立马克思列宁主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立正确的权力观、地位观和利益观。
近几年出现的医药购销、收授患者钱财礼品和医疗服务中的不正之风，违背了做医务人员的起码的道德准则。虽然只发生在极少数医务人员身上，却直接败坏了我们的行业形象。当前，全国卫生系统正在组织倡导廉洁行医、诚信服务，这为进一步推动医疗卫生事业发展、强化卫生行风建设、提高医疗服务水平提供了一个非常有利的时机。我们作为从医多年的医务工作者，身感责任重大，决心为进一步端正卫生行风作出积极贡献。我深知作为一名合格的医务工作者应具备强烈的事业心，高度的责任心和对患者的同情心，牢记全心全意为人民服务的宗旨；不但要有精湛的医术，还应具有高尚的医德，应从以下几方面落实：
一、落实十八届中央纪委三次全会要求，习近平同志系列重要讲话和《党章》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《党员领导干部廉洁从政若干准则》事事处处争做勤政廉政优政的表率。要落实廉政制度。制度是成文的具有行业特点的行为规范，它对一定行来的人员的行为起到规范作用。在医疗卫生单位，大多数医务工作者都面临着金钱、人情的考验。单靠说服教育不行的，必须制定相应的规章制度。各医疗卫生单位应根据本单位反腐倡廉和行风建设的实际，制定符合本单位实际可操作的廉洁行医规定，做到有章可循和违章必纠，真正使广大医务工作者在规定范围内从事医疗活动。实行廉政责任制和公开承诺制，比如科主任要代表科室与院党组织鉴订廉政责任状，科室医务人员与科室签订廉政责任书和优质服务承诺书，院科两给负责，责任到人，增强干部职工的责任感和执行力。建立个人廉洁档案，将其廉洁情况与效益工资和考核、职称晋升相挂钩，提高干部职工的自律意识和廉政文化建设的积极性。在工作中增强政治责任意识，在其位、谋其政、负其责、尽其力。时刻记住患者的重托，全心全意为病员服务。
二、增强宗旨意识。优化廉政环境。环境是造就一定行为习惯的基础，这是唯物主义的认识路线。一定的道德行为为习惯离不开一定的优良环境。要让广大医务人员在市场经济大潮面前能够自觉抵制拜金主义，养成患者至上的优良品行，没有廉政环境的影响是不行的。要注意营造廉政氛围，定期或者不定期地组织开展多种方式的廉政教育活动，引导广大医务人员树立高尚的医学伦理道德理念。把“一切以病人为中心”、“一切为了病人、为了病人的一切”的服务理念贯穿于整个医疗服务过程。要注意营造廉洁行医的舆论氛围，充分利用医院内部的信息、墙报、宣传栏等大力宣传反腐倡廉和加强行风建设的重要意义。充分利用医疗卫生行业知识分子多和文化底蕴深的优势，开展喜闻乐见的廉政教育活动，通过寓教于文、寓教于理和寓教于乐的形式，润物细无声地渗透进医疗卫生行业行风建设的方方面面，从而潜移默化地影响广大医务工作者的思想，陶冶广大医务工作者的道德情操，提高医疗卫生行业干部和医务人员队伍的素质。在四个方面率先垂范：一是经常深入职工和家属当中，了解病员的痛苦和需求，关心和体贴病人，诚心诚意为病员服务。二是在工作创新上率先垂范。认真切实转变思维方式，大胆开展技术创新，努力提高业务技术水平。三是在树立良好的天使形象上率先垂范。必须以自己的医德和人格力量赢得病员的尊重和信赖。切实规范自己的言行，不该去的地方坚决不去，不该沾的东西坚决不沾，不该做的事情坚决不做，以良好的形象取信于病员。四是在弘扬创业精神上率先垂范。
三、强化廉洁从医意识。意识是实践活动的先导，世界上没有无意识的行为。但是正确的意识才能对正确的实践活动起到指导作用，错误的意识往往会将实践活动引向歧途。在医疗行业中，有无廉政意识对医务人员的廉政行为的培养是非常重要的。以廉洁自律、廉洁行医为准则，以服务人民群众为宗旨，强化勤政廉政意识。通过开展勤政廉政教育，使广大医务工作者做到勤政廉政和廉洁行医，切实提高广大医务工作者的职业道德素养，树立良好的医德医风，促进社会主义和谐社会的建设。严格自律，做廉洁从医的表率。在实际工作生活中，一要能顶得住歪理。在市场经济条件下，由于利益主义、拜金主义、享乐主义等资本主义腐朽思想的侵袭，一些歪理邪说在社会上流行，在临床工作中，就必须提高觉悟，坚定信念，锤炼意志，增强免疫力，真正做到理想信念不动摇，大是大非不糊涂，党性原则不丧失，不被歪理邪说所俘虏。二要耐得住清贫。严格遵守医务人员五禁止规定，树立正确的利益观。三要抗得住诱惑。要严格坚持自重、自省、自警、自励。要坚持原则、秉公行医、公私分明，认真处理好医院和患者的关系；慎重交友、尊重自己的人格，珍惜自己的声誉。拒腐蚀、保原色，经受住改革开放、市场经济和入世的考验，永葆医务人员的政治本色和浩然正气。
四、加强学习和修养，不断提高自身素质和工作水平。首先，坚持从大局出发，坚持集体的利益至高无尚的大局意识，是做好一切工作的动力基础，也是我今后加强学习和修养的追求方向。其次，还要坚持解放思想，实事求是。三是要坚持不断地改进工作作风，狠抓落实。切实在优化环境、扩大开放、加快医药卫生体制改革，加快卫生事业发展方面落实到思想作风、工作作风上，做一个廉洁行医、无私奉献的先进个人。四是要长期保持奋发进取、心平气和的精神状态。在开明开放、舒畅和谐的政治环境和社会氛围中，团结协作、严守纪律、坚强意志、奋发向上。在工作中，比学习，比赶干劲，比奉献，以实际行动廉洁从医。
为进一步加强对幼儿食堂管理人员和从业人员的规范化管理，建立并完善幼儿食堂从业人员上岗卫生知识培训长效机制，结合幼儿园的实际情况制定培训计划如下： 一． 培训目的
经过培训，增强幼儿食堂管理人员和从业人员责任感，提高从业人员食品卫生安全意识和操作水平，确保师生员工的饮食安全，促进幼儿园食品卫生安全工作水平不断提升。二．参加人员
食堂管理人员和食堂所有从业人员 三． 培训时间 时间为每学期二次 四．培训内容 1．法律法规知识：
《中华人民共和国食品卫生法》 《中华人民共和国传染病防治法》 《学校食堂与学生集体用餐卫生卫生管理规定》 《学生集体用餐卫生监督法》 以及相关的法律法规。2.学校有关食品卫生安全管理方面的规章制度，食品安全预案学习。
3.《学校食堂管理操作规范》 教学光盘。五．培训的组织实施与培训形式
1.培训的组织实施：由幼儿园卫生保健组组织实施。2.培训的形式：采用集中培训与业余自学相结合的原则进行培训。
六、培训要求
为了有效的做好食品卫生工作，避免人为因素引起的食物中毒的发生，制定本规定。
1.定期组织从业人员学习食品法律法规及相关知识，学习与本岗位相关的卫生习惯及操作标准，使从业人员了解熟悉有关应知应会内容。
2.建立完整的从业人员学习培训记录，内容包括：培训时间、培训地点、培训内容、参加培训人员名单。
3.食堂从业人员必须按要求参加卫生部门、教育部门组织的各种从业培训及考试，不参与者或考试不合格者给予不予聘用。
近几年来，一些银行员工非法吸存、私售非银行投资产品、非法集资案件频频被曝光。最近华融普银38亿元募资失踪，非法集资背后疯狂飞单，参与销售华融普银理财产品的销售人员人数之多，所涉及的金融机构之广，达到登峰造极的程度。数以千计的理财经理牵涉其中，3223名投资者利益受损，大多是金融机构最看重的高净值客户。这样的事件不但伤害了客户对理财经理的信任，也伤害了金融机构的信誉。
华融普银的私募理财产品给投资人的收益仅11%，在同类信托产品中并不算高，但给销售人员的佣金竟达5.5%，远高于销售自家产品可得到的奖金回馈，这是吸引如此多客户经理销售飞单的主要原因。
暴利所在，一些客户经理连基本的底线都没有了。在未了解所募资金是否投入所称的项目的情况下，就向客户承诺保本保收益，而一些客户也误以为跟银行代理的信托产品一样，会实现刚性兑付，轻易相信并将大笔金额投入。一旦出事，客户经理辞职跑路，涉及的金融机构也会以这是客户经理的私下行为拒不认账。金融机构的内部控制不严谨是飞单猖獗的原因之一，因此也要负担一些责任，以下主要讨论的是理财客户经理的职业道德问题。
银行理财岗位的客户经理，很多都持有金融理财师等相关证照。在取得证照的过程中，职业道德是必修的科目。取得客户的信任，是理财师最大的资产。信任取得不易，一旦出现违背诚信欺骗客户的事情，就等于信用破产。如果把理财师当作一生的事业，就不能被一时的暴利所惑。这些销售飞单的客户经理，如果是持证的理财师，应该受最严厉的纪律处分，吊销其持证人资格，因为其至少违背了以下的职业道德。
守法遵规 服务于金融机构的理财师，应遵守所属机构的管理规定和道德操作准则。销售非所属机构代理的产品，明显违反守法遵规的准则。
正直诚信 理财师向客户提供服务时，应遵守正直诚信原则，不得利用执业便利为自己谋取不正当利益。销售飞单所获暴利，显然属于不正当利益。
客观公正 理财师在为客户提供专业服务时，应该从客户的利益出发，作出合理、谨慎的专业判断。销售飞单时没有考虑到无法兑付风险可能给客户带来的巨大损失，违反客观公正原则。
专业精神 理财师应该具有职业的荣誉感，共同维护和提高该行业的公众形象及服务质量。销售飞单的理财师虽然是少数，但已影响到大众对理财师群体形象与信任感，违反专业精神原则。
恪尽职守 理财师应对其向客户推荐的理财产品进行调查。销售飞单时没有对发行机构的背景与募集资金后的流向作调查，违反恪尽职守原则。
驾驶员是安全生产的直接责任人，全体驾驶从业人员必须自觉遵守国家有关安全生产的法律、法规和公司的安全生产操作规程与规章制度，增强“安全第一，预防为主”的安全意识。具体的安全生产“一岗双责”职责如下：
1、认真学习贯彻《道路交通安全法》、《道路运输条例》、等国家及行业主管部门关于道路运输安全生产的法律法规，文明驾驶，安全行车。
2、严格遵守公司各项规章制度和机动车安全驾驶操作规程，有与准驾车型相适应的驾驶证和从业资格证，持证上岗。行车中自觉遵守《中华人民共和国道路交通安全法》和安全操作规程，谨慎驾驶，礼貌行车，做到“一树、二严、三勤、四慢、五知、六不、七禁、八防”，确保行车安全。
3、掌握所驾车辆的技术特征，负责车辆的日常保养，在发车前、行车中、收车后做好车辆证照、车辆技术性能的自检，发现安全隐患及时向安全员报告进行维护和修理，严禁带病上路。
4、车辆必须配备灭火器、警示牌、三角木、安全锤等器材。随时检查燃油有无渗漏，电路接头是否松动。
5、驾驶员在营运中，要密切关注乘客是否携带易燃、易爆、剧毒等危险品，对携带者劝阻无效时坚决制止其乘车。
6、车辆加油、加气时必须熄火，驾驶员、乘客必须下车，严禁吸烟。
7、驾驶员必须从思想上强化安全防范意识，掌握安全预防和应急措施，保护车辆及乘客的安全。
8、驾驶员严禁参与或从事犯罪活动，在营运中发现可疑情况应立即报告公安机关，并积极协助侦破案件。
9、协助安技部主任、安全人员管理所驾车辆的证照，按时参加车辆年检、综合性能检测、二级维护、审验及投保业务。
10、加强自身管理，保持良好的精神状态和旺盛精力，不开情绪车、疲劳车，不随意将车交于他人驾驶。
一、A,2．B,3．A,4．C,5．A,6．A,7．C,8．C,9．C,10．D,11．B,12．D,13．B,14．C,15.C,16．C,17．B,18．D,19.A,20．A
二、1．ABCD,2．ABCD,3．ABCD,4．ABCD,5．ABCD,6．ABCD,7．ABCD，8．ABC,9．ABC,10．ABCD
三、1、（一）违反决策原则和程序决定企业生产经营的重大决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金运作事项；
（二）违反规定办理企业改制、兼并、重组、破产、资产评估、产权交易等事项；
（三）违反规定投资、融资、担保、拆借资金、委托理财、为他人代开信用证、购销商品和服务、招标投标等；
（四）未经批准或者经批准后未办理保全国有资产的法律手续，以个人或者其他名义用企业资产在国（境）外注册公司、投资入股、购买金融产品、购置不动产或者进行其他经营活动；
（五）授意、指使、强令财会人员进行违反国家财经纪律、企业财务制度的活动；
（六）未经履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门批准，决定本级领导人员的薪酬和住房补贴等福利待遇；
（七）未经企业领导班子集体研究，决定捐赠、赞助事项，或者虽经企业领导班子集体研究但未经履行国有资产出资人职责的机构批准，决定大额捐赠、赞助事项；
（八）其他滥用职权、损害国有资产权益的行为。
2、（一）超出报履行国有资产出资人职责的机构备案的预算进行职务消费；
（二）将履行工作职责以外的费用列入职务消费；
（三）在特定关系人经营的场所进行职务消费；
（四）不按照规定公开职务消费情况；
（五）用公款旅游或者变相旅游；
（六）在企业发生非政策性亏损或者拖欠职工工资期间，购买或者更换小汽车、公务包机、装修办公室、添置高档办公设备等；
（七）使用信用卡、签单等形式进行职务消费，不提供原始凭证和相应的情况说明；
（八）其他违反规定的职务消费以及奢侈浪费行为。
3、（一）弄虚作假，骗取荣誉、职务、职称、待遇或者其他利益；
（二）大办婚丧喜庆事宜，造成不良影响，或者借机敛财；
（三）默许、纵容配偶、子女和身边工作人员利用本人的职权和地位从事可能造成不良影响的活动；
（四）用公款支付与公务无关的娱乐活动费用；
（五）在有正常办公和居住场所的情况下用公款长期包租宾馆；
（六）漠视职工正当要求，侵害职工合法权益；
从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。
撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。
2、这个职业的薪资待遇怎样？
总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。
人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。
3、人力资源从业人员的职业发展路径
发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
4、薪酬及就业
目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
做人力资源管理工作，实在是一门学问，作为人力资源管理专业毕业生，你有很好的基础，但是真正的为人处事，对待周遭人，处理问题等等却是很实效的东西，需要大量的经验累积。另外，也可以做助理及秘书工作，和专业也很适合。解释一下，人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。
核心课程：管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。
我看楼主好像是江苏的吧，全国范围来说人大的人力资源管理专业是最好的，江苏嘛楼主可以看看这几个学校：南京大学、河海大学、南京工业大学、南京航空航天大学、南京农业大学、南京师范大学、苏州大学、中共江苏省委党校。人力资源管理专业的就业前景如何？
发表于:2007年1月25日 19:27:16)
由于我校还没有人力资源管理专业的毕业生，因此不能用历史数据说明，但请看上海交大人力资源管理专业就业状况的调查结果。当然，学校和专业固然重要，但更重要的还是取决于你自身的素质和竞争力。人力资源管理专业的就业前景持续看好 一份对本上海交大人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。这项调查是由上海交大管理学院完成的。据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占
人力资源管理师/高级管理师培训 主讲：徐仕俊 人力资源从业人员的主要素质和技能人力资源从业人员的主要素质和技能在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的？但事实并不是这样的，根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。人力资源从业人员的主要素质和技能
一、掌握基本的知识
1、一般来说，至少要拥有学士学历，要想在一个大公司里成为人力资源经理，并且想在该行业成为专业人员，至少需要MBA或人力资源硕士。
2、人力资源从业人员需要具备一定自然学科或者社会学科知识，其他相关的学识包括商业管理、公共事业管理、心理学、政治、经济、统计学等，平时工作中要学习一下金融、劳资关系、教育学和教育技术等课程。人力资源从业人员的主要素质和技能
3、相关经验：比如劳动法、劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，甚至还需要工业心理学。
4、必须学习学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。人力资源从业人员的主要素质和技能
二、要具备的基本技能
1、要有独到的眼光和判断力
2、有良好的沟通能力和协调能力
3、较强的口头表达和写作能力；――相对于其他部门，人力资源部可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句酌，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人员的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。人力资源从业人员的主要素质和技能
4、理解并认同不同的企业文化――能适应不同文化和不同教育背景的人协作
5、良好的电脑操作技能――电脑操作技能是目前管理人员必须的岗位技能之一。
6、能快速的转变思路，适应角色转换――比如从管理人员到法律顾问或者谈判代表人力资源从业人员的主要素质和技能
7、较强的专业技能――从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做
杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业
实际，也不会符合企业整体发展战略的。人力资源从业人员的主要素质和技能
8、掌握一定的管理技能――大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是
看管理经验的多寡而非技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工
基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之
处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。人力资源从业人员的主要素质和
技能
9、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程――有的业务部门对人力资
源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在唬弄人。
道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体
规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为人力资源
从业人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。人
力资源从业人员的主要素质和技能
三、要具备的素质或潜质
1、个性方面：
要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。
2、成就动机
方面：积极主动地计划、安排自己去创造机会，避免问题的发生。有很强的追求
成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分
利用资源。为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。人力资源从业人员的主要素质和技能
3、管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既
有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。
4、人际关系方面：善
于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。
人力资源从业人员的主要素质和技能
5、个人特质方面：自信、坚持、不畏强
势。随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。控制力强，不随意暴露自己的情绪。掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。有一
颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间。人力资源从业人员的主要素质
和技能
6、较具有耐性的性格倾向――从性格层面上来分析，能耐的住，不
浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以
客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。人力
资源从业人员的主要素质和技能
7、有强烈与人沟通的欲望人力资源工作是
和有感情的人打交道的。一个人思想再睿智，笔
头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交
流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书
本上那是教条，很容易引起员工的反感。员工尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。人力资源从业人员的主要
素质和技能
8、有与人亲善的习惯――员工是企业内部最丰富的资源，更是人
力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一
个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个合格的人力资源管理
人士。人力资源从业人员的主要素质和技能
9、优良的思想品质、端正的价
值观――我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经
理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。人力资
源从业人员的主要素质和技能
10、人格魅力――人力资源管理所涉及的工作面
广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然
成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如
果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定
是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下
不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲
和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制
度能够执行的最有力保证。人力资源从业人员的主要素质和技能
四、要强化
和超越的能力
1、个人驱动力和执行力――做事积极、主动，勇于克服困难并
能充分发掘、利用各种资源以达成目标。
2、领导力――能够就共同目标有效
地激励下属、同事、上级或团队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模范作用来完成。人力资源从业人员的主要素质和技能
3、商业理
解力――对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预
期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。
4、相关领域辐射
力?――掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出
决策，具备执行整合能力。人力资源从业人员的主要素质和技能
5、结果附
加力――不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来
高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。
6、持续学习力――
通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地
利用外界学习资源如培训等。人力资源从业人员的主要素质和技能
7、分析
及创新思维能力?――能够进行系统的情况分析，开发具有说服力、以商业为核
心的行动计划，能够提供创新解决方案。
8、客户关注力――关注人力资源管
理客户群体，其中主要包括企业的董事会成员；同时愿意根据客户反馈的需求采
取相应行动，并以此作为提高绩效的基础。人力资源从业人员的主要素质和技
能
9、战略性思考分析力――具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长
远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。随着人力资源
管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大
化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资
本。正确定位人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人
力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资
源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源
战略，以获得人力资本投入的最大利润率。人力资源从业人员的主要素质和技
能
10、说服力以及人际关系技巧?――将信息有效传递给他人，尤其表现于书
面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。
因此会面对各种各样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于
组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能
够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人
事经理的工作开展是极为不利的。人力资源从业人员的主要素质和技能
11、创造力――人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事经理必须通
过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管理体制，改革旧有不
合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人都有自己的惯性思维，同样一
个组织也会因发展阶段的不同而形成不利于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于
冲破企业的惯性行为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资
源管理创造一个可持续性的生态环境。人力资源从业人员的主要素质和技能
12、决断力――所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。
肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经
理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子
拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力资
源从业人员的主要素质和技能成就导向归纳思维演绎思维培养人才服务精神灵活性监控能力收集信息影响能力诚实正直主动性组织意识 人际理解能力
现金流量表的传统编制方法主要有工作底稿法和T型账户法，由于编制现金流量表时没有平时的数据积累，故年末编表工作量较大，加之报表数据繁杂，调整分录的准确性值得怀疑。现介绍一种较为简易的编制方法。
一、现金流量的分类
（一）经营活动产生的现金流量 经营活动包括销售商品或提供劳务、经营性租赁、购买货物、接受劳务、制造产品、广告宣传、推销产品、缴纳税费等。
（二）投资活动产生的现金流量 投资活动应注意两点：投资活动内容既包括“对内投资”（构建固定资产、无形资产和其他长期资产等），也包括“对外投资”（购买股票债券、投资办企业等）；投资活动的现金流量既包括购置时的现金流出，也包括处置时的现金流入。
（三）筹资活动产生的现金流量 筹资活动也应注意两点：筹资活动既包括“资本”（接受现金投资），也包括“债务”；筹资活动的现金流量既包括现金流入，也包括现金流出。
（四）难以界定项目的分类 主要包括：企业结算账户利息收入作为经营活动，填入“收到其他与经营活动有关的现金”项目；收到的保险赔款应分别处理：如果收到的是流动资产的保险赔款作为经营活动，填入“收到的其他与经营活动有关的现金”项目；如果收到的是固定资产的保险赔款作为投资活动，填入“处置固定资产、无形资产和其他长期资产而受到的现金净额”项目，接受现金捐赠作为筹资活动，填入“收到的其他与筹资活动有关的现金”项目；捐赠现金支出填入“支付的其
他与筹资活动有关的现金”项目。
二、现金流量表的简易编制方法
（一）从现金流量表的最后部分编起 在目前企业中，一般都没有不能随时支付的定期存款和现金等价物，现金净增加额则为年末货币资金与年初货币资金的差额。
（二）计算各因素的影响金额 计算出“现金及现金等价物净增加额”后，分析现金流量的影响因素，并按先易后难的原则计算各因素的影响金额。影响现金流量的因素主要有经营活动、投资活动和筹资活动，应分别计算。
（三）计算筹资活动的现金流量 筹资活动主要是接受现金投资，分出现金股利，向金融机构举债和发行债券及其还本付息等。这些活动的现金流量一般很容易计算。
（四）计算投资活动的现金流量 投资活动是长期资产的构建和处置以及对外投出资金和收回处置收入，一般也不难计算。
计算出筹资、投资活动现金流量后，即可推出经营活动现金流量。通过以上逻辑运算可以很快地编制出理想的现金流量表。
三、现金流量表各项目的具体编制
（一）“销售商品、提供劳务收到的现金”项目
包括以下内容：只要是本年收到的与货币有关的款项都计入本项目，包括本现销、收回以前的欠款和预收账款；收到的含税价款；销售退回所支付的现金应当作为现金流入的减少。在实务中可利用利润表、资产负债表中的资料通过下列调整分录来推算：
借：现金
应收票据（年末余额－年初余额）
应收账款（年末余额－年初余额）
营业外支出（应收债权出售）
坏账准备（本年核销的坏账）
贷：主营业务收入（本期发生额）
应交税费——应交增值税（销项税额）
其他业务收入（本期发生额）
预收账款（年末余额－年初余额）
坏账准备（本年收回前期核销的坏账）
（二）“购买商品、接受劳务支付的现金”项目
包括三个内容：凡是本年支付的与购货有关的款项都计入该项目，包括本现购、支付以前欠款、预付账款；支付的含税价款；购货退回所收到的现金应当作为现金流出的减少。可通过下列调整分录来推算：
借：主营业务成本（本期发生额）
其他业务成本（本期发生额）
应交税费——应交增值税（进项税额）
存货（年末余额－年初余额）（扣除存货成本中包含的制造费用和生产工人工资等）
在建工程（在建工程领用的存货）
管理费用（盘亏的存货－盘盈的存货）
营业外支出（非正常损失的存货）
预付账款（年末余额－年初余额）
贷：购买商品、接受劳务支付的现金
应付账款（年来余额－年初余额）
应付票据（年末余额－年初余额）
（三）其他项目
主要有：（1）“支付的各项税费”项目，只包括经营活动的各项税费。（2）“收回投资所收到的现金”项目，如果收回的是股权投资，为全额；如果收回的是债权投资，仅包括收回的本金，不包括收到的利息。
产品方案
北京北科博研科技有限公司
2012年3月
目录
前言
为规范出租汽车驾驶员从业行为，提升出租汽车客运服务水平，国家对从事出租汽车客运服务的驾驶员实行从业资格制度。从业资格制度包括考试、注册、继续教育和从业资格证件管理制度。这一系列工作涉及百万级数量的出租汽车驾驶员，以传统的管理办法进行管理势必会造成庞大的工作量及工作误差。
北科博研公司顺应行业发展需要，应“中华人民共和国交通运输部令《出租汽车驾驶员从业资格管理规定》”文件的要求，及时为各级单位提供了详尽的解决方案，在北京市出租车考试系统上，研发了通用的考试系统。
第一章 产品概述 1.1 产品定位
Beik（Beiktech）出租汽车驾驶员从业资格管理系统为用户体现了完美的系统性能，它以应用为核心，以实用、易用、好用三大主线为出发点，充分考虑用户的实际需要、投资能力和使用习惯，全面兼顾技术、应用与发展的和谐统一。既注重实效，满足用户的现实需要，又为系统的后续升级和扩展留有余地，大大提升了各项指标和整体性能。
实用的考试系统
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统为满足用户现实需要，解决实际问题，在开发之初就确立了“做细核心功能，兼顾辅助功能，实现快捷、可靠地布署和使用，并节省投资”等目标，从源头上杜绝“购买即闲置”的软件使用现状。
易用的考试系统
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统的各项功能力求做到一目了然，以满足用户的使用习惯为基点来开发建设，易使用、易维护、易升级，实现“傻瓜”式的操作，以此来把实施、培训周期降到最低，使用户能够快速的进入角色，管理系统。
先进的考试系统
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统采用先进的技术架构，结构化程度高，扩展性、升级性好，符合未来发展趋势，可以以北科博研的软件产品为平台构建综合性信息处理中心。
稳定的考试系统
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统从底层数据库到功能层经过严格测试，数据库稳定，功能顺畅，能在不同的硬件环境中长期平稳运行。
安全的考试系统
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统能有效防止外部各种病毒的攻击，内部数据具有多种备份方式，通过权限控制，具有严格、细致的访问控制，保证内部数据安全。
1.2 产品理念
灵活：北科博研的特点
北科博研产品以功能点作为最小单位，可根据用户需要，进行模块、结构、功能的灵活调整，从而让业务管理真正实现了随需应变。用户可以轻松与其他系统进行功能整合、数据整合，实现业务、数据的集中管理、共享。
易用：北科博研的力量
再好的功能、再好的技术，如果不能够让用户方便的使用，一切都是空谈。易用性是被绝大多数软件公司所忽略，但却是被北科博研高度重视的性能指标，为此我们完全按照普通用户的使用习惯来设计功能的结构、名称、排列、使用方式，实现了常用功能无需培训即可直接上手使用的效果，大大减少了系统实施的障碍和成本，提升了实施成功率。
技术：北科博研的基石
技术是软件大厦的基石，没有好的技术为支撑，再好的功能和理念都是空谈。北科博研在业内素以技术领先而著称，Beiik通用考试系统平台完全按照大型高端软件设计，系统的稳定性、扩展性、健壮性、兼容性、运行效率以及用户体验，远远超越于传统系统，这种越级性的设计会让你发现：即使是中小企业，也可以享受到业界最领先的软件技术。
产品化：北科博研的核心
北科博研以产品化为核心，采用标准产品 + 深度应用的模式，以产品带动项目的快速实施，以项目促进产品的成熟与发展，为不同需求的用户提供有针对性的解决方案，既
保证系统的稳定性，又满足需求的个性化，实现投入产出比最大化。
成功率：北科博研的原则
成功率，是衡量软件优劣的唯一标准。北科博研会在用户的实际需求与软件之间找到最佳的契合点，让适当的软件在适当的用户发挥适当的作用，我们宁可做一个成功一个，不愿意做100个，成功50个。
性价比：北科博研的优势
北科博研只为用户提供成本最低，性能最高的软件产品。
成本最低——指用户的总体拥有成本最低，包括购买成本、实施成本、维护成本、升级成本、定制成本等，涵盖了产品从购买到淘汰整个生命周期内的支出。
性能最高——指软件的功能性和技术性能最高，功能性主要指软件功能的全面性、适用性、实用性、易用性；技术性能主要指软件技术的平台性、开放性、安全性、稳定性等。
同样价格比产品，同样产品比价格，我们有信心和任何同业产品进行比较。
第二章 产品功能
Beik出租汽车驾驶员从业资格管理系统不同于普通的考试系统。它不仅包含了目前市面上考试系统的全部功能，在此基础上还加入了符合行业特征的出租汽车从业资格证件管理、注册管理、继续教育管理、处罚管理、从业资格档案管理等功能；具体如下。
2.1 功能介绍
本系统依据出租汽车驾驶员从业资格管理流程设计，在功能上分为考前管理、考中管理、考后管理三个子系统，每个子系统功能相对独立，又相互依存。如图1所示：
出租汽车驾驶员从业资格管理系统题库管理试卷管理制证管理报名管理约考管理准考证管理考试管理成绩管理发证管理证件管理继续教育管理注册管理处罚管理考场管理指纹管理监考管理从业资格档案管理考前管理考中管理考试终端子系统考后管理 图1 功能结构图
考前管理
考前管理为出租汽车驾驶员从业资格认证的准备阶段。在该阶段需要对参加出租汽车驾驶员从业资格考试的驾驶员进行报名、约考及准考证制作发放的工作；还需要进行编排
考试试题、安排考试时间及地点的工作。
考中管理
考中管理为出租汽车驾驶员从业资格认证的实施阶段。在该阶段需要完成对出租车驾驶员是否具有从业资格进行考核，考试成绩为考核的唯一指标。
考后管理
考后管理为出租汽车驾驶员从业资格认证的发证及管理阶段。当出租车驾驶员的考试成绩符合颁发从业资格证书标准，进行到此阶段。在该阶段需要完成对符合办法从业资格证书标准的驾驶员进行制证发证、证件补发、从业注册、继续教育及处罚管理的工作。
2.2 功能模块
2.2.1 考前管理
考试试题、考试时间、考试地点、参加考试人员为考试的四个要素，而准考证是体现这四个要素之间联系的凭证，所以在考前管理中，应包括以下功能：报名管理、约考管理、准考证管理、题库管理、试卷管理、考场管理
2.2.1.1 报名管理
本系统依据《出租汽车驾驶员从业资格证申请表》设计报名表单，其中涉及如姓名、身份证号、驾驶证号等关键信息为必填项；另外，在报名信息填报时还提供指纹录入接口和附件上传的功能：指纹录入接口与指纹接收机器对接，做为申请人考试的依据；附件上传用于上传机动车驾驶证扫描件、有关部门或者单位出具的近3年内无重大以上且负同等以上责任的交通事故记录证明扫描件、身份证明扫描件，以此来对申请人报考资格进行审查。当申请人资格确认无误则可以确认报名。
2.2.1.2 约考管理
在此模块中，用户可以看到已经确认报名的申请人的信息以及考场信息，并且能够看到，每个考场的限制人数、已安排人数等信息。用户可以根据实际情况自由的分配人员到指定考场；可以先选择需要指定考场的申请人分配一个考场，也可以先选择考场，然后批量选择申请人。
另外，根据中华人民共和国交通运输部令《出租汽车驾驶员从业资格管理规定》，对于已经确认报名的申请人，应按出租汽车驾驶员从业资格考试工作规范及时安排考试。系统按确认报名的时间及当前时间进行监控，由用户自设置一个提醒时间（系统默认为提前15天提醒），以避免出现漏约的情况。
2.2.1.3 准考证管理
在此模块中，用户可以看到约考成功的申请人信息，对应每一个申请人，系统会根据一定规则自动生成一个唯一的准考证号。
系统提供预览准考证和打印准考证的功能，在打印准考证时是以自定义的准考证格式打出。用户还可以自由选择单个打印还是批量打印。
2.2.1.4 题库管理
系统预置海量出租车从业资格方面的试题，并且按考试科目、题型、试题难度等多项指标进行了整理归类。系统同时也支持对试题的增加、修改、删除和查询的功能。
2.2.1.5 试卷管理
通过此模块，用户可以方便的进行组卷操作，只需配置各题型及各级难度的试题数量
等简单的几项指标，系统便会自动到题库中抽取试题及标准答案，组成试卷。组卷时，用户需填入试卷名称（如2012年第1期出租汽车驾驶员从业资格考试试题）、考试时间、考试地点等信息，为日后的统计分析工作提供依据；另外系统会自动生成组卷时间、组卷人、试卷编号等数据，每份试卷都有唯一的试卷编号；用户还可以通过本系统方便的进行往期试卷的查询操作。如有问题试卷也可以进行修改和删除操作。
2.2.1.6 考场管理
用户可以通过此模块对所有具有承办“出租汽车驾驶员从业资格考试”的考试地点进行统一管理，统一分配。通过本系统，用户可以自由的对考场信息进行增加、修改、查询、删除的操作。
2.2.1.7 指纹管理
指纹管理需在考试终端安装指纹录入机器，参加考试的人在终端扫描指纹，系统自动接收指纹信息，确认无误开放答卷权限。
2.2.2 考中管理
考中管理，即考试过程管理。在考中管理子系统中包括考试管理、指纹管理、监考管理三个功能模块，以保证考试过程的顺利完成。其中指纹管理用于检验参加考试的依据，监考管理用于监督考试的公平进行，考试管理用于记录考试的结果。总之，考中管理子系统的核心目标就是保证考试的顺利进行，并最终提供考试成绩单为后续的发证、证件管理等工作提供基础。
2.2.2.1 考试管理
使用此模块，用户可以方便的依据准考证信息里的考场、考试时间及考试试题组织考试。用户需填写考试名称（如2012年第1期出租汽车驾驶员从业资格考试）；系统会自动记录考试建立时间、建立人、以及生成一个唯一的考试编号。如有错误的考试信息，用户也可以进行修改、删除的操作。对于已经完成的考试则不能修改和删除。
2.2.2.2 监考管理
此模块可以接入考试答题终端。当考试开始时，只有监考人员通过此模块点击开考按钮，考试者才可以开始答题；当考试时间结束，监考人员通过此模块点击交卷，则考试者不能继续答题并且自动将当前的答案提交；监考人员还可以通过此模块对参加考试的违纪行为和缺考进行记录，做为最后成绩的参考依据。
2.2.3 考后管理
考后管理为出租汽车驾驶员从业资格管理系统的重要组成部分，用于对所有出租汽车驾驶员从业资格管理的后续工作，包括：成绩管理、制证管理、发证管理、证件管理、注册管理、继续教育管理、处罚管理。
2.2.3.1 成绩管理
当考试结束，系统会自动根据考试者的答题情况及试题的标准答案进行评卷，并生成卷面成绩。用户根据卷面成绩、相关管理规定及用户的违纪情况判定考试人是否获取发证资格：如合格，则确认资格；如不合格则说明原因（系统默认为卷面成绩未达到标准）。对合格或是不合格的判定操作，系统提供批量处理的功能。
另外系统还提供丰富的成绩查询功能，用户可以按姓名、身份证号、准考证号等自由查询成绩；也可以选择一场考试查看参加这场考试的所有人员的成绩。并且可以将查询结果导出和打印。
对于非机试的考试，系统还提供了成绩导入和手动输入的功能。用户可以方便的対申请人的这部分考试成绩进行维护。
2.2.3.2 制证管理
本系统提供了《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》的证件模板。用户也可以根据实际需要对其进行修改或者建立新的证件模板。
在制证过程中，用户只需要选择获取发证资格的人员，系统便会自动将相关信息填写到证件的相应位置，用户对其确认无误后点击保存，电子版的证件便保存到系统中。系统同时也支持批量制作的功能。
另外用户也可以通过本系统方便的查询已经制成的证件信息。如有错误信息也可以对其进行修改和作废的操作。
2.2.3.3 发证管理
对于已经制作好的电子证件，用户可以通过此模块进行打印，系统同样支持批量打印的功能。用户也可以方便的使用本系统进行查询，如查询证件状态、证件地区有效范围等。
2.2.3.4 证件管理
当出租汽车驾驶员从业资格证遗失、损毁时，申请补发。系统默认提供《出租汽车驾驶员从业资格证补（换）发登记表》模板，用户可以填写相应数据项，保存记录，再点击
补发按钮，系统自动调用证件模板及驾驶员信息将证件打印出来。如遇持证人死亡、申请注销的、达到法定退休年龄、机动车驾驶证被注销或者被吊销、以及因身体健康等其他原因不宜继续从事出租汽车客运服务的，系统提供注销功能，并提供上述选项供用户选择记录注销原因。
无论是补发还是注销，系统都会自动记录操作日志。
2.2.3.5 注册管理
对于取得从业资格证的出租汽车驾驶员，还要经过从业资格注册后，方可从事出租汽车客运服务。
系统默认提供了《出租汽车驾驶员从业资格注册登记表》的模板。通过此模块，用户可以查询取得从业资格证件的驾驶员的信息，点击注册按钮，如系统中存在的驾驶员信息与《出租汽车驾驶员从业资格注册登记表》有相同的数据项，则自动填写，用户再根据实际情况补全其余数据项，保存即可。系统同时也提供了附件上传的功能，用于保存从业资格证；与出租汽车经营者签订的劳动合同、聘用协议、经营合同；车辆运营证等扫描件。
另外，由于注册有效期一般为3年，系统从注册之日起计算，满3年则给出明显标记；并且提前15天（系统默认、用户可以自定义）给予提醒。
2.2.3.6 继续教育管理
出租汽车驾驶员在注册期内应当按规定完成继续教育。
用户可以通过本系统看到已经注册的出租汽车驾驶员信息，从注册之日起，以3年为周期，在3年内需完成54学时的继续教育课程，其中在1年内需完成27学时的继续教育课程：用户可以查看每一个出租汽车驾驶员的继续教育记录，并可以对其进行添加、修改、删除的操作。以注册之日开始计算，在规定的时间内若没有完成继续教育的课程，系统自动给出提示。
用户还可以通过本系统来管理具有继续教育资质的企业组织，可以对这些企业组织进行新增、修改、删除、查询的操作。
2.2.3.7 处罚管理
出租汽车驾驶员在运营过程中有违规违纪的行为，应当予以不同程度的处罚。通过本系统，用户可以对处罚记录进行管理，进行添加、修改、查询的操作（有权限的用户可以对其进行删除）。并可以按年、按月、按人等指标进行统计。
2.2.3.8 从业资格档案管理
本系统还具有对出租汽车驾驶员从业资格档案管理的功能。档案管理在出租汽车驾驶员基本信息的基础上建立；用户可以通过此模块对每一个出租汽车驾驶员从报考从业资格、到发证、到注册、再到处罚等所有事件进行记录。
2.2.4 考试终端子系统
考试终端子系统部署在客户终端机，是出租汽车驾驶员参加从业资格考试的答卷工具。当考试开始时，出租汽车驾驶员可以通过考试终端子系统进行答卷，系统自动记录答案，并将答案发送到服务器。
考试时，出租参加考试的人员只需输入准考证号、身份证号等信息或者扫描指纹，即可开始答卷，如输入信息有误则给出相应提示；答卷时，参加考试的人员只需审题，然后简单的用鼠标在试卷上进行答案选择，即可记录答案；点击交卷按钮，即可提交答案。
当考试时间到，服务器接收端关闭考试，则考试终端子系统自动关闭，强行将现有答案记录并发送到服务器；而考试未开始时，答卷者无法答卷。
第三章 特点优势 3.1 完善的考后管理内容
系统将考试后的制证、发证、注册、继续教育、从业资格档案等内容作为除考试本身的另外一个重点来建设；经过多次调研，以用户的实际需求出发，以用户的日常工作为导向，以提高用户工作效率为目标，切实贯彻国家有关规定，结合计算机应用技术，全方位的实现了考后管理工作的信息化；使用户能够通过本系统轻松而准确的完成日常工作，保证出租汽车驾驶员从业资格管理工作的顺利进行。
3.2 安全的随机组卷功能
试卷全部由系统随机生成，通过设置考试种类、题型难度、抽取数量、排列顺序等组卷策略，定义出一份完整的试卷。组卷功能集中化处理，操作简洁，功能强大。采用这种方式，一方面极大的降低了考前漏题的可能性，保证了考试的公平性；另一方面也提高了工作人员的工作效率。
3.3 高效的自动评卷系统
考试结束后，系统自动对考生的试卷进行评判，生成考生成绩。与传统的评卷过程相比，为工作人员节省了大量的时间和精力。同时，系统在评卷过程中记录每一题的答案及对错情况，有权限的用户可以对其进行详细查询。
3.4 有力的考试监控手段
在考生考试时，管理员可以实时查看考生身份、考试状况、答题状况，并执行强退、作废、加时、恢复、删除等权利。使考试能够正常进行，加强对考试的监控力度。
3.5 良好的统计分析能力
管理员可以对考试人员、考试时间、考试地点、考试状况、考试分类等数据，进行数据表、柱状、线状、环状、饼状等多种形式、全方位的统计。为管理人员的决策提供了真实有效的数字依据。
3.6 多样的防止舞弊方法
采用多种技术防止考生在考试过程中舞弊，提高考试的权威性和公正性、例如：考生考试页面控制技术、随机取题技术、试题随机乱序技术、指纹验证技术等，有效的避免了考试舞弊情况的发生。
3.7 良好的系统稳定性
经过上千次测试，系统性能稳定、运行效率高、消耗服务器资源低，可承担大规模在线考试；系统还具有实时保存、容错交卷、实时监控功能，如遇断电、死机等特殊情况可重新在原基础上继续答题；管理员可以对考场、答题状况进行实时监控，并执行强退、作废、加时、恢复、删除等权利。考生可对试卷进行随时检测、切换、跳转。
第四章 成功案例
4.1 北京市出租汽车驾驶员从业资格管理系统 4.1.1业务背景
北京市交通委员会（以下简称交通委）管理着北京市近10万辆出租汽车驾驶员的从业资格。在系统上线之前，交通委的工作人员每天面临着接受报名、安排考场、组织考试、证件制发、培训教育等一干繁琐的工作内容。在考试方面以纸质的试卷进行考试，人工评卷，人工出题，人为监考；在从业资格管理方面仅以简单的word、excel等工具进行着证件管理、注册管理、继续教育管理等工作；而在出租汽车驾驶员从业资格的档案管理方面更是一片空白。面对每天庞大的工作量，交通委的工作人员异常忙碌又难免出现纰漏，苦不堪言。
总结以上交通委在出租汽车驾驶员从业资格管理上的处境，经过长期的调研，我们发现交通委若想改变现状，亟待解决以下几个问题：
1.人工出题、纸质试卷、人为监考、人工评卷的传统考试流程已不能满足信息化时代对于考试成绩真实性、准确性的要求。需要一套可靠的考试系统来替代。
2.以往的从业资格管理手段已很难适应日益庞大的工作量。需要相应的软件系统来支撑日常的管理工作。
3.为加强出租汽车行业的规范化管理，需建立出租汽车驾驶员从业资格管理档案。
4.1.2业务系统
针对交通委在出租汽车驾驶员从业资格管理过程中遇到的问题，北科博研公司提供了切实可行的解决方案。在原有产品的基础上为交通委开发了北京市出租汽车驾驶员从业资
格管理系统。系统包括报名管理、考试管理、证件管理、职介管理、档案管理六大模块。如下图所示：
北京市出租汽车驾驶员从业资格管理系统报名管理考试管理证件管理职介管理档案管理 图2 北京市出则汽车驾驶员从业资格管理系统总体功能图
4.1.2.1 报名管理
报名管理用于对参加出租汽车驾驶员从业资格考试的申请人及其考试资格的管理工作。包括从业资格报名、人员基本信息维护、从业资格准考证三个子模块。
4.1.2.2 考试管理
考试管理在管理端用于试卷生成、考场管理、约考、成绩管理等工作；在考试端用于现场考试、监考等工作。包括从业资格约考、考试、考场管理、试卷管理、准考证管理、监考管理、在线答题子系统七个子模块。
4.1.2.3 证件管理
证件管理用于对通过从业资格考试的驾驶员进行制证、发证及后续的证件补发、注销等工作。包括制证管理、发证管理、证件补发、证件注销四个子模块。
4.1.2.4 职介管理
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