员工激励最有效法

员工激励最有效法（精选7篇）

员工激励最有效法 篇1

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

员工激励最有效法 篇2

哈佛大学教授威谦·詹姆士研究发现:一个人要是没有受到激励,仅能发挥其能力的20%—30%;如果受到正确而充分的激励,就能发挥到80%—90%,甚至更高。由此可见,在教学中,激发学生自主学习至关重要。对于在数学教学中,如何运用激励法引导学生自主学习,笔者提出以下几个观点。

一、动之以情,晓之以理,以情感人,激励学生的学习兴趣,变“要我学”为“我要学”。

新一轮课程改革很重要的一个方面就是改变学生的学习状态,在教学中更重要的是关注学生的学习过程以及情感、态度、价值观、能力等方面的发展。现代教学理念认为:“教师的真正本领主要不在于讲授知识,而在于激发学生的学习动机,唤起学生的求知欲望,让他们兴趣盎然地参与到教学全过程中来,经过自己的思维活动和动手操作获得知识。”这就要求数学教师动之以情,晓之以理,激励学生“我要学”数学。

教育工作是一种富有情感色彩的工作。教师的丰富感情是搞好教育工作的巨大动力和源泉。教师本身的感情状态,往往会使学生产生共鸣,受到潜移默化的影响。作为数学教师,首先必须忠诚党的教育事业,热爱学生,热爱数学,以高度的责任感、义务感、使命感、自豪感对待数学教学,以满腔的热情,富有情感地讲授每一堂课、每一章节。因为富有情感的课堂教学能激发学生的情感体验,使课堂上出现相应的心理气氛,形成协调和谐的课堂教学环境,从而激发出学生的求知欲,使他们更好地感受和理解教材内容。

我们常常看到一名优秀并有威望的数学教师的思想品质、教学形象、教学方法和教学设计内容往往会给他的学生留下非常深刻的痕迹,不仅能熏陶学生优良思想作风和道德品质,而且会促成学生学业上的造就。这种言传身教的“遗传因素”会在他的学生的身上得到延续和回报。所以,作为一名数学教师,我们首先应该非常注意自我的思想品质修养,身体力行,为学生作出良好的表率;其次,数学教师还必须具有坚强的意志和乐观向上的性格,不能满足现有的知识,应努力提高自身的素质,广泛阅读各类书籍,扩大知识面;在任何情况下,都能发挥自己的才能,胸有成竹地处理学生提出的各类问题;教学中善与人处,与人为善。这样,学生为教师的和蔼而严肃的态度所感染,才会心悦诚服地接受教育。

二、找“发光点”,施行激励性评价,增强学生学习数学的信心。

在课堂教学中,教师在学生回答问题后,先要找出他们的“发光点”,然后进行激励性的评价,这样才会更加有效地调动学生发言的积极性。学生讨论问题就会更加激烈,课堂情绪就会始终高涨。比如在一次数学课上,有一个基础差胆识小的学生举手抢先回答了我提出的问题,学生听了答案后都笑了。此时,作为教师,若加以批评或否定,无形中就会给这位学生,以及其他基础差的学生以沉重的打击,同时也会对后来发言的学生造成心理压力。于是我很幽默地从侧面点拨他,此时他也觉察到了答案中的错误。紧接着我表扬了他积极勇敢发言,鼓励他在今后的学习中继续努力。在此之后,学生的讨论更加激烈,学习数学的兴趣越发高涨,学习成绩不断提高。

三、运用情感的调节功能,激发学生学习数学的兴趣。

人都是有感情、重感情的,要使教学内容和要求真正被学生所接受,一般都要有感情的催化。当师生感情融洽时,学生就容易接受;当双方感情对立时,学生往往产生抵触情绪,教师的课上得再精彩,道理讲得再充分学生也听不进去。因此,教师要与学生建立起情感这座桥梁,学生才会对你所任科目感兴趣,才愿意下功夫学习你所任教的科目。

对于基础成绩相对较差的学生,我们可以通过个别谈心、家访等方式,把握时机,帮助他们找出挫折原因,并给予及时的个别辅导。我们要从事物发展积极面入手,对学生取得的点滴进步,特别是对差的学生给予热情鼓励,给予及时的肯定和表扬。我们要争取让学生在心理上亲近老师,他们才会把老师当作知心人,师生感情才会融洽,学生才肯讲心理话,才会提高学习劲头,最后才有可能取得好成绩。过多的批评会使学生产生厌学心理,挫伤他们学习的自信心。学生经过努力成绩仍不好,此时他们往往渴望得到老师的理解,所以教师这时不能乱加指责,而要给予鼓励、关心、帮助,因为这是人遭到失败挫折时的一种情感需要。任何对学生的讽刺、挖苦、歧视、冷落都会挫伤他们的自尊心、自信心,甚至产生逆反心理与教师对立,最终使教学工作进入逆境。

四、分层次激励,激发学生学习数学的兴趣。

数学是开发学生智力、培养学生能力的一门重要学科。在数学教学中,教师应通过分层教学,使人人学有价值的数学,不同的人在数学上得到不同的发展。那么在教学中如何实施分层次教学呢?

首先,阅读数学时分层激励。数学同样需要阅读,许多学生认为阅读数学课本就是看结论,背结果,读的时候似懂非懂,读不透。针对这种情况,教师在平常的教学中,要引导层次较低的同学,边读边圈、点、勾、画,大致弄懂教材内容;引导层次较高的同学在教师讲解的基础上,再回扣课本,把握重要的概念、公式、法则、思想及方法,对学有余力的学生,激励他们上网查找有关知识,把所学知识串成线、连成面,形成自己的知识网络。其次,听课时分层激励。“听”是学生在课堂上学习知识的前提,作为教师首先应要求学生会专心听教师讲授和同学发言。教师在课堂上的语言是经过认真准备和精心思考过的,往往具有条理性强、重点突出,深入浅出等特点,学生的发言也大都具有针对性和代表性。因此,教师要引导层次较低的学生学会边听边思考边理解,而层次较高的学生也能在此基础上从听中领会教师讲解的要点和其他学生发言中存在的问题,衡量自己理解知识的程度。在教学中,教师要分层设计一些听算听写练习,通过训练促进学生思维能力的发展。再次,发言时分层次激励。教师要让学生尽量多说,鼓励学生敢说,学生就会处于积极思考状态,课堂上就会出现教师讲的积极、学生学的主动的局面。在知识基础和心理因素的制约下,问题和问题解答者之间往往存在一定的距离,这需要一定时间进行一系列活动来缩小这些差距。层次低的学生往往害怕出错,不敢说或声音很低,教师不应该批评指责,而应该耐心启发,鼓励学生说出自己的想法,对说得好的要当场肯定和表扬,让学生尝到动脑筋的甜头,体会成功后的喜悦,增强自信心;高层次的学生可启动其创造性的思维,引导其探索、归纳、总结,能够在发言中提高概括能力。

一次成功就是最有效的激励 篇3

1＝100

一个人只要体验到一次成功的喜悦，就会激发他100次追求成功的欲望。成就感犹如一种动力，使人们在学习和工作中有更高的追求。

人们都知道，要想让孩子努力学习，就要培养他对学习的兴趣。学习兴趣与提出问题和成功解决问题是相互关联的，他们能从学习的成功体验中感受到学习的欢乐和知识的力量。假如他们经常失败，体验失败的痛苦，那么他们就会逐渐逃避学习，对学习产生厌恶的情绪。我们不能因为事情小而忽略它的存在。同样，当你的员工取得一丁点成功的时候，切不可熟视无睹。

赞扬＝激励

那些有失败经历的员工最需要上级对其能力的肯定，对其努力的赞赏。遗憾的是当员工没有做成一件事时，他得到最多的是批评和贬低。如果员工不相信能够成功，谁也无法激发其内在的潜能，他的行为只能停留在低水平上。所以一个管理者打击员工对自己能力的自信，不但制造了一个低能和麻烦的员工，也毁灭了其奋发向上的斗志。

员工培训最有效的方式 篇4

关于技能方面的培训企业做的比较多，但很多企业做了以后往往会出现把员工培养好了员工也就走了，为什么呢?因为他们忽略了价值观的培训，员工的忠诚度没有上去。什么是最好的员工，又红又专的员工，红是对企业要忠诚，专是专业能力很强能把工作做好。

价值观培训有很多的企业都忽视这一方面的培训，但这一方面的培训是非常重要的。麦当劳对价值观的培训是从开始就进行了的，如果你在麦当劳工作五年，你就会溶入麦当劳，你也具备了麦当劳的价值观和行事风格，当你到别的企业工作的时候你会生存的很艰难。所以麦当劳有一个5年定律：你要离开麦当劳，要在5年以内离开，否则你这辈子都离不开了。

华为的狼性培训就是价值观的培训。与其他跨国公司一样，华为招聘时更青睐大学应届毕业生。在正式加入华为前，新入职的员工需要参加20天的公司文化培训。

新员工入职，就有了自己的工号。如果你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码。同时，你拥有了自己的培训档案，因为华为的员工在不同阶段会接受不同的培训。档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培训成绩。

华为给每批新员工做“华为10期”这样的编号，每期分成若干50人左右的中队，每个中队分成2个小组，各个级别都有学员负责人。

宣扬民族主义情怀，“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光”是华为入职培训的主旋律;在培训方法上，华为从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，而且采用案例教学，这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节。

培训部门会在新员工培训中穿插热情洋溢的高层演讲。据华为员工回忆，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾，尤其是在任正非带领下大家一起合唱华为之歌。在唱的过程中任正非每次都能热泪盈眶，他的这种表现让在场的每个人都为之动容。一个员工说“合唱听起来很傻，可是在那样的氛围里，我确实被感染和沉浸其中了，合唱结束听到掌声的时候似乎给人一种重生的感觉，我知道自己成为了华为的一份子。”还有很多员工激动的热泪盈眶。如果在这种情景下哭过三次，他们就具备了华为的价值观，华为在短短的十几年里就使销售额达到了上千亿，我想跟他们成功的价值观培训有很大的关系。

员工激励最有效法 篇5

许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。

很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则

经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二，培训、管理制度的督导执行；第三，及时评估考核，并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。

说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？

其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。

（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。

（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：

第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；

第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？

第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。5机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚

对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来说是建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，是十分必要的。

在风云变幻的市场竞争中，公司今天赚钱并不难，难的是明天、后天继续赚钱。因此，公司要获得可持续发展，你还得做好三件事—— 清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门；

第一，必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一

辞职报告最简单员工 篇6

在人生中会更换工作是正常的事情，我们或许会因为个人原因而选择离职，这时候领导就会要求我们写好辞职报告了。那么你会写辞职报告吗？以下是小编为大家收集的辞职报告最简单员工范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

辞职报告最简单员工范文1

尊敬的领导：

您们好！

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提出辞职请求。

来到公司工作三年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！

现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，衷心感谢！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年x月x日

辞职报告最简单员工范文2

尊敬的领导：

您好！

感谢公司在我入职之后对我的悉心培养和照顾，从1月份来到公司至今，我学到了很多东西，无论今后走到哪里，从事什么工作，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在公司的这段工作经历感到自豪。

首先，非常感谢这几个月领导对我的信任、关心、照顾、认可、教导和培养。但是以后我无法再为公司服务了，在此我感到非常的遗憾！

认真回顾过去的这段时间，我在公司学到了很多东西，尤其为人处事方面都有很大的提高，我也非常热爱我的工作。此外，我也非常感谢我的同事们，感谢他们一直以来对我的帮助和关怀，以及大家在一起的那份和睦，那份团结一致。

一直以来我非常珍惜这份工作，也非常想尽自己的最大的.努力继续做好这份工作，而今，由于个人原因提出辞职感到非常抱歉，望领导予以理解并给予批准！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年x月x日

辞职报告最简单员工范文3

尊敬的领导：

您好！

很遗憾在这个时候向您正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到xx也快两个月了，开始感觉xx的气氛就和一个大家庭一样，大家相处得融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真地思考。思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合x这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂地来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同。而且我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。很多的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向您辞职于xx于自己都是一个考验，xx正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在x上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到x今后在各个项目安排的合理性，本着对x负责的态度，为了不让xx因我而造成失误，我郑重向xx提出辞职。我也将这几天的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开xx，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请xx和领导们原谅我的离开。

祝愿xx蒸蒸日上！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年x月x日

辞职报告最简单员工范文4

尊敬的领导：

您好！

由于本人自身原因，经过慎重考虑之后特此提出离职申请。在xx这段时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为这个大家庭中的一员。

最后，我还是再次感谢帮助过我的领导和同事们，也为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

此致

敬礼！

申请人：xxx

员工激励最有效法 篇7

1.1 学习是基于结构化知识的问题洞察

1971年, 行动学习法创始人, 英国的瑞文斯 (Reg Revans) 教授在他出版的《发展高效管理者》一书中, 他正式提出了行动学习的理论和方法, 这一理论的主要观点有两个, 一是“投入行动是任何学习的基础”, 二是“最有效的学习是通过社会交换 (分享和反思) 实现的”;他的行动学习理论可以用一个简单的公式加以概括, 即:L=P+Q。在这个公式中, “L”就是“Learning, 学习”, “P”就是“Programmed knowledge, 成形的知识” (亦可理解为“讲授结构化知识”) ”+“Q”就是“Questioning insight, 共同思考富有洞察力的问题” (亦可理解为“分享与反思”) 。

1.2 学习是基于行动的团队合作

1991年, 麦克·佩德勒 (Mike Pedler) 进一步发展了行动学习的理论, 他指出:“行动学习是一种组织中人员发展的方法, 其中, 任务是学习的媒介或载体, 其基本信念是, 没有行动就没有学习, 没有学习就没有明智的行动。行动学习有三个因素:参与者、问题以及分享小组或者团队, 他们通过相互支持与相互挑战 (质疑) 取得进步, 行动学习意味着自我发展与组织发展的双赢结果, 基于问题的行动既解决问题, 又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问, 而不是想当然的知识或指导。”

1.3 学习是一个不断循环、螺旋上升的过程

1997年, 爱伦·毛姆福特根据他对行动学习的实践研究成果, 对瑞文斯的学习公式进行了修正, 将原来的“L=P+Q”变成了“L=Q1+P+Q2”, 他指出:最有效的学习来自于迫切解决某个问题的驱动力, 所以学习是以对相关问题、困惑或机会的发问开始的 (Q1) ;针对特定问题, 会有一些已经成形的相关知识, 知晓这些知识有利于问题的解决, 所以行动学习的第二步是获得这类知识, 这时往往以“P”的方式 (指导或讲授) 进行学习;最初提问引发的思考与相关知识的学习结合在一起, 会引发对问题的重新定义、对过去经验的重新解释, 激发出更为多样化或更具深度的见解, 这就是第三步, 由团队成员共同促进 (Q2) 。新公式明确了学习首先从询问开始, 强调了学习是一个循环往复的过程, 而不是线性的从“P”到“Q”的单一路径。

2 行动学习法对中职教学活动的启示

目前, 中职学生的学习基础较差、学习的积极性不高, 存在着一定的厌学情绪, 这已是不争的事实。对于这样的学生, 如果我们还是采取“满堂灌”的教学方式, 要想在三年 (其实是两年甚至不到两年) 的时间内让学生既掌握一定的文化基础知识, 又具有相当的专业知识和专业技能, 是十分困难的, 这也正是目前社会上对中职学生认可度不高、中职生从业技能不精、发展受限、社会地位不高的直接和客观原因。行动学习的理论及其在许多国外和国内知名企业中取得巨大成功的实践给予了我们很好的启迪和思考, 对于我们改进中职学校的教学活动, 有着很好的启示。

2.1“学习”=“学+习”

行动学习将“用”作为主题和学习过程的主要环节 (以个人和企业当前所面临的疑难问题作为学习主题) , 将“用”与“学”整合在一个完整的过程中, 从而实现了“在解决问题的过程中”提升能力的目标。

这就使我们不得不重新审视这样一个简单的问题:“学习”是什么?对于我们许多人来说, 经常会把“学习”两字挂在嘴边, 而忘记了“学习”的本义:“学习”=“学+习”。伟大的思想家和教育家孔子就曾经说过:“言之吾听, 示这吾明, 行之吾知之矣。”这就说明, “行动”其实也是孔子教育思想的重要组成部分, 当代的教育家和政治家都反复强调“理论与实践相结合”, “实践是检验真理的唯一标准”, 可见, 行动学习的理念, 国人其实并不陌生, 著名的教育家陶公就因此而将原来的名字“陶知行”改成了“陶行知”, 以强调和告诉人们在学习的过程中, “行动” (实践) 的重要性。反观我们现在的中职课程教学, 有多少门课程, 用多少的时间给学生用于“行动”呢?客观的说, 是很少。因此, 在进行课程教学的过程中, 作为老师, 除了教授学生必须的理论知识以外, 还应留出足够的时间, 指导学生将所学的知识应用到“行动”上, 让学生在“行动”中学习, 学习中“行动”, 使学习成为一种常态而不是负担, 学以致用, 才能收到更好的学习效果。关于这一点, 笔者想举一个例子加以说明。众所周知, 中国的语言和文字难学是举世公认的, 可对于中国人来说, 有几个人正常的人是不会说的中国话、写中国字的呢?难道十几亿的中国人都是天才吗?肯定不是的, 最关键的一点就是:我们天天都必须用, 并且我们天天都在用中不断地学, 这种学与用的不断循环, 最终使我们熟练掌握了世界上最难学的语言和文字。可见, 从一门课到一个专业, 要完全地掌握其中的知识和技能, 不但要“学”, 还要“习”, 并且不断循环, 总结和提高, 才能取得成功, 这也正是行动学习在企业培训中取得巨大学习成效的最根本的原因。

2.2 学生是学习的主体

行动学习强调学习不是单向的的灌输, 而是双向、多向的交流, 知识和经验的充分分享, 学生是学习的主体。

目前的中职教学中, 教师是课堂上绝对的主角, 其对课程内容的讲授基本上贯穿了课堂的始终, 在这样的课堂上, 学生对教学活动的参与极少, 甚至没有时间去思考和发问, 更无在课堂上相互交流和分享学习成果和感受的时间, 学生的学习完全是被动的, 他们不清楚自己为什么要学一些看起来跟自己毫无关系、自己根本不关心的东西, 学来有什么用?不知道教师下一步会讲到哪里, 讲什么内容, 学习逐渐地就完全变成了教师一个人的事情, 离学生越来越远, 学生的学习也就逐渐地就由有劲使不上到有劲不想使、不会使, 学习也就慢慢地成了一件痛苦而无聊的事情, 学生怎么会有学习的兴趣和动力呢?而在这样的过程中, 教师也无从了解学生的需求, 无从知道学生学到了多少, 掌握了多少, 教师对学习进程的把握也就无从谈起, 教学就难以取得良好的效果。出现这种问题的原因就在于, 教师的教学活动没有把学生当作是学习的主体, 忽视了学生的需求, 缺少了学生的参与和互动, 实际上也就缺少让学生“行动”这一环节, 因此, 教学的效果自然也就大打折扣。

2.3 团队 (小组) 是进行学习的理想组织

最新学习理论表明, 在社会情境下, 以互动方式进行的团队学习, 其效果远胜于个人学习。行动学习的核心是以小组形式进行的团队学习, 通过学习者间的支持与质疑激发反思和创新。

班级教学是现阶段中职课程教学中最常用的组织形式, 一个老师一般要面对40至50名学生进行授课, 这种学习组织形式的不足一是教师难以照顾到所有学生的需求, 难以有的放矢地对学生进行因材施教;再就是容易形成一种群体的惰性, 形成你不想我也不想, 你不做我也不做, 大家滥竽充数混日子的局面;再就是容易引起学生对表达自己思想和愿望的害怕与恐惧 (比较典型的现象就是:某人对几个人说话可以无拘无束, 但当听他讲话的人数多到一定程度时就会出现怯场和害怕) 。行动学习的一个特点就是学习是在小团队中来进行的, 团队的人数一般是在5到9人之间, 一些研究表明, 在这样人数中的团队中进行学习, 易于开展充分交流、讨论和分享, 让思想的火花产生碰撞, 产生新的思想和观点, 形成创新, 容易取得较为理想的学习效果。有鉴于此, 中职学校的课程教学不妨将一个班分成若干个小组来进行课堂的教学, 让每个学生在小组里都得到小组成员和老师的关注, 让提出的每一个问题都能在小组里让每一个成员发表自己的意见和建议, 同时, 还可以把每一个小组讨论或行动的结果拿出来展示和分享, 让更多的观点和成果得以交流, 激发同学们的学习兴趣, 取得较好的教学效果。

2.4 学习是需要终身进行的

传统的学习和培训模式中, 学习的内容上缺乏有机的内在联系, 是一种知识和内容的机械组合和堆砌, 很难从流程上管理知识的学习、消化、应用、提炼等全过程;行动学习以“提出问题—反思—总结—计划—行动—发现新问题—再反思”的方式有机循环的进行下去, 就像一部前后关连的电视剧一样, 环环相扣、步步深入、不断提高。

“学习十几年, 工作几十年”是现阶段中职学校课程教学的真实写照, 古语有云:“授人以鱼, 不如授人以渔”, 行动学习的理论告诉我们, 学习是一件需要不断循环连续进行的事情, 在知识爆炸的年代里, 知识和技能的更新程度是相当迅速的, 人只有不断地进行学习, 才能跟上发展的时代, 老师应在教授知识和技能的同时, 也教会学生掌握自我学习的方法, 让学生树立起长期终生学习的观念, 只有不断地学习, 才能取得进步, 获得成功。行动学习的理论和方法, 无疑让我们领悟到了让学生在离开学校后能继续学习的一种崭新的、更具创新精神和学习效率的方法, 即在工作中、团队中学习, 经过思想的碰撞与反思后再将学到的知识、经验和技能应用到工作中再实践、总结和提高并不断循环和上升, 使学生的能力能在这样的学习中得到不断的实实在在的提高。

2.5 教师还应是学习的促进者

行动学习过程中, 教师是一名过程专家, 是一个令人信任的中立者、观察者, 主要的职责是引导学生以更加有效的方法思考问题, 以更有效的方式进行交流, 营造一个安全的、有利于说真话、有利于反思、有利于深入问题根源以及有利于创新的氛围。学生或受训者是主角, 他们必须承担解决问题并在过程中学习的责任, 老师只是引导他们以更有效的方式思考与对话, 从而激发其内在的潜能, 找到问题的突破口, 真正学到知识并将其转化为自身的能力

在目前的中职课程教学中, 教师的作用往往更多的局限于“授业”和“解惑”上, 而将“传道” (教授学习的方法) 置于了可有可无的位置上, 他们也会提出一定的问题, 然后不等学生思考就开始自顾自说, 把问题的答案全部告诉了学生, 并要求学生理解和记住。这实际上就是剥夺了学生在课堂上自主学习和思考的权利, 学生的学习完全就变成了被动和机械的行为。在行动学习中, 对老师的定位有一个特殊的名字——促进师。促进师不一定 (当然也可以是) 是某个学习专题或问题的专家, 他们最主要的作用就是:制定学习和讨论的规则, 控制学习和讨论的进程, 按照发问——引导思考——引导行动——引导反思——分享——获得结论, 并且在这一系列过程中始终保持中立, 整个的学习和思考以及行动基本由学生来完成, 充分发挥了学生学习的自主能力, 使学习的效果进一步得到了提高。由于在中职学校里, 学生多是对所学习和研究的问题及内容了解不多、认识不深甚至是完全不知道的, 因此, 作为教师, 必要的、基本的新知识传授这一环节是必不可少的, 但我们也不能忽视了促进和引导学生自我思考、自我行动、自我学习、反思、分享并获得知识及技能的过程, 因为我们在教会学生知识和技能的同时, 还要教会他们“道”, 即学习的方法, 学生只有学会了学习之“道”, 才是根本, 才会在今后的工作中始终有“道”而学, 不断地学习和更新自身的知识和技能。行动学习中促进师这一角色的工作内容、模式及其工作步骤及作用无疑为中职教师搞好教学工作, 提供了十分有益的借鉴和参考, 那就是, 老师不仅要扮演好知识的传授者这一角色, 还要做好学习的促进者, 引导学生学会学习之“道”。

3 行动学习理论指导下中职课堂教学活动的设计及应注意的问题

行动学习的理论和方法在企业开展对员工特别是管理人员的教育和培训上, 取得了较为理想的学习效果, 使行动学习成了许多世界知名企业培养高素质员工、创造一流业绩的利器。但中职学校的课堂教学活动, 其教学内容和对象与企业员工培训是有着一定的区别的, 因此在应用行动学习的理论和方法进行中职课堂教学活动的设计与实施过程中, 不能完全照搬企业的行动学习模式, 笔者认为可按照下列方法来进行并应注意以下问题:

3.1 行动学习课堂教学活动的步骤设计

(1) 对行动学习的基本理论及过程和方法进行向学生必要的介绍, 特别是对行动学习过程中经常用到的一些思考工具如头脑风暴法、六顶思考帽、鱼骨刺分析法、动态思维导图等做必要的介绍, 制定必要的学习规则, 为后续教学活动的开展做好准备。

(2) 了解学生的基本情况。包括学生的知识结构、学生来源、学习和生活经历等, 为学习小组的划分和教学活动的开展做好相应的前期准备工作。

(3) 将班级学生按照5～9人一组划分为若干个学习小组, 并将同组学生桌椅进行集中摆放在一起, 课堂教学时, 整个班级分成若干小组围坐在一起的形式进行。

(4) 根据教学的内容, 按照所了解学生的基本情况, 准备相应的问题, 对提问的方式及学生思考和回答问题的引导过程进行准备, 对需要向学生进行介绍和讲解的相关新知识进行必要的准备。

(5) 每次课堂开始时, 先在全班进行一些能让学生放松身心的小游戏 (破冰行动) , 增进小组成员之间的相互信任, 打破相互之间的心理隔阂, 为后一步的学习和讨论做好准备。

(6) 向学生提出事先准备好的问题, 引导各组学生运用行动学习法的相关思考工具进行讨论并将各组学生思考和讨论的结果进行展示和分享。

(7) 教师根据学生思考和讨论的结果, 对课程内容所涉及的必要新知识和技能进行课堂讲解。

(8) 结合对新知识和技能的讲授, 进一步提出新的问题, 要求学生动手实验及演练 (做题) , 引导学生进行更深入的思考、讨论, 交换和分享个人和各组学习的成果。

(9) 教师回顾和点评学习过程中存在的问题, 纠正学习过程中存在的偏差和不足, 各组总结学习的成果并进行交流与分享。

3.2 行动学习课堂教学活动中应当注意的问题

(1) 分组应当考虑不同学生之间的合理搭配, 让有不同性别, 不同知识结构, 不同生活、学习和工作经历的学生组合在一起, 便于他们能更好地分享和交流各自思考和行动的学习成果, 产生思想火花的碰撞, 获得更好的学习成效。

(2) 对学生所提问题应当结合课程的内容, 符合学生已有的知识结构水平及其生产和生活经历, 能引起学生强烈兴趣, 同时能通过学生的思考和讨论, 明确为什么要学习后面的内容。

(3) 教师要事先要制定好小组讨论的规则, 控制好思考、讨论和交流分享的进程, 指定各组的“小促进师”进行小组学习活动的组织。

(4) 教师要平等地尊重每一位学生, 尊重他们思考和行动的成果, 鼓励他们大胆思考和实践, 促进学生能更好地发挥自主思考和动手实践的积极性。

(5) 建立更加灵活机动的学习成绩评价机制, 把学生的思考、讨论、分享、交流和动手操作等内容也纳入到学生学习成绩的评价项目中, 促进学生能更加积极地参加到行动学生中来。

(6) 不能象在企业里开展行动学习那样, 完全抛开新知识讲授的环节, 因为中职学校的学生对许多问题可能是完全陌生的, 也缺乏解决这些问题的手段和思路, 因此, 必有视具体情况, 对新知识讲授这一环节, 合理地予以保留。

(7) 在教学内容的处理上, 注意与所提出的问题相联系, 与已经学过的学习内容相衔接, 使学生在学习新知识的过程中能不断地温故知新, 所学的知识能在学习的过程中不断地加深和巩固, 取得更好地学习效果。

摘要：行动学习是从上世纪90年代开始, 流行于众多西方知名企业中的员工培训方式, 是被大量事实所证明了的, 对解决企业中现实存在的问题相当有效, 对改变人的心智模式和学习效果产生重大而深刻影响的一种学习模式, 这种在企业备受推崇的学习模式跟传统的教学存在着一定的区别, 对中职学校的教学活动有着一定的借鉴和参考作用。

关键词：行动学习法,中职教学活动,启示

参考文献

[1][中]张鼎昆著.行动学习[M].北京:中国机械工业出版社, 2005.5.