销售管理中的定律：梅菲定律（共15篇）
一件看似普通的小事，引起了大师的深思，并由此引出一个定律：在你的生活和工作中，你预料之中的事没有发生，而你预料之外的事却发生了。这看起来很没有道理，其实人生中有很多没有道理的道理。
在对梅菲定律进行研究之后，引申出两方面的结论：
(1)“怕什么就来什么”。生活中有很多这样的事情，所以有民间所说的“祸不单行”，“人在倒霉的时候，喝凉水都塞牙”，等等。比如说，很多人在一起等待测试，而单单第一个就是你;平时怎么都不停电，在你正在保存数据时停电……这似乎都无法解释。
(2) “无心插柳柳成荫”。这是对梅菲定律较为积极的理解。生活中有很多事情并不是按照人们所期望的那样进行的，比如说你看好某球队赢球，而它偏偏却输了;偶尔一次因为找零钱买了一张彩票，它却偏偏中奖了……这也许在很多人看来是一种运气。
于是乎，很多推销员将初次接触的顾客分成等级，开始重点培养一些看上去很好的顾客，这似乎是符合“二八法则”和“客户管理哲学”的。当然，我们承认“二八法则”和“客户管理哲学”的科学性，但这也是建立在重视每一位顾客的基础之上的。
很多推销员应该都有这样一种经历，当你认为某一位客户即将和你签定单时，第二天他却通知你已经和其他人签了;当你第一次拜访感到失望时，却接到了该客户的要约电话。有时，事情就是这么的不合理。
为了不漏掉每一位客户，你唯一能做到的是：重视每一位客户!
大多数推销员都会有这样的经验，在拜访的客户中只有很少一部分会成功，会有随后的成交。也就是说每个推销员拜访的客户中，肯定有很大一部分是没有带来利益的，或者说，有重要的客户和不重要的客户之分。于是，很多推销员对自己的每位准客户重视程度便不一样了。对一些经过主观判断后不重要的准客户.就不重视甚至不去拜访，也许这样做没有错，因为这样做可以提高工作效率。但最大的问题是，你的这个主观判断是否准确，是否把一些可以成交的业务慷慨地漏了过去。
有这样一个故事：
小李是一家培训咨询公司的电话行销推销员，有一天晚上1 1时后，他接到一个电话。
这个时候，他已经工作一天了，又困又累。一般的人，在这个时候心情都会有些烦躁，他也一样。他心里想着，赶快结束工作，马上休息。
这个电话就是在这个时候打来的。
打电话来的是一位女士。小李当时问她，这么晚了打电话有什么事，不能等到明天吗?
她说，不行，因为她看了他们在报纸上发的广告，特别感动，所以不能等到明天。
接着，她马上念了一段报纸上的广告词。
听到这段广告词，小李的神经像触了电一样，一下子来了精神。然后仔细地、耐心地听她讲述自己的感受，讲述自己的经历。
这一讲，就是一个多小时。他努力地克制着自己的困倦和劳累，尽力热情地与她相呼应，并认真回答她提出的每一个问题。从她的声音中，小李感觉到，她非常满意。
放下电话，小李看一下表，已经凌晨1时多了。
第二天根本不用我谈什么了，她和她的朋友都报名参加了培训课程。
就是这位在半夜11时后打电话的于女士，在以后的日子里，先后介绍了79位学员报名参加了公司的培训课程。
科技的发达使每个人获取信息如此容易，所以你的客户不会刚和你接触就确定买你的产品;另外，现代人的个性越来越强，一件事情对于不同的人反应肯定不一样，在我们电话行销中也是一样。你无法判断哪一位客户百分百地要购买你的产品或不需要你的产品，所以，最简单，也最有效的办法就是：重视你的每一个行销电话，认真对待每一位潜在客户。
研究成功者身上的特质，我们会发现，他们有一个最大的特点就是敬业。他们身上都有一种极强的敬业精神，而且，他们的敬业精神在人生的方方面面都表现出来，打电话也不例外。只要拿起电话听筒，无论通话的对方是谁都无关紧要’他们一定会认真对待，绝不会随随便便，敷衍了事。
建立教师档案制度, 科学记录教师专业成长历程, 科学、高效地确定教师档案内容的设置, 增强教师自我反思、主动发展的意识, 已经成为教育管理工作者十分关注的问题。
一、教师档案内容设置要遵循两个原则
一是多元性原则。从横向而言, 教师档案的内容设置应重点反映教师在一段时期内课堂教学、课程开发、师生关系、师德修养、业务学习、教学资源整合、团队合作、学生个案研究、考试评价等多方面所发生的变化和取得的成绩。从纵向而言, 教师档案应凸显发展性和动态性, 着力于促进人的长期而有个性的发展, 激发教师的内在情感、意志、态度, 并随着教育价值观、社会人才观等的不断发展而逐步完善。
二是绩效性原则。绩效是指完成工作的绩与效的组合。绩就是业绩, 包括工作目标和职责要求两部分;效就是效率、效果、态度、方法、方式, 效又包括纪律和品行。从管理学的角度看, 绩效可分为个人绩效和组织绩效两个方面。个人绩效是指个人经过评估的工作行为、工作方式及其工作结果, 是对组织的目标达成具有效益和贡献的部分。显然, 个人绩效强调的是个人对组织的贡献。组织绩效是指特定的组织在某一时期内组织的实际投入以及任务完成的数量、质量、效率等情况。显然, 组织绩效强调的是组织投入与产出的比较。作为教师档案, 涉及教师个人绩效的方方面面, 因此它的档案内容设置必须突出教师对学校目标的实际及潜在的贡献。同时, 教师业务资料的归档是一个长期的工作过程, 需要学校、教师投入大量的财力、物力与人力, 学校投入与产出的比较必然成为教师档案制度中组织绩效必须关注的重要内容。
一方面, 根据多元性原则, 教师档案内容设置必须是全面的。这种全面性包括:静态要素的综合、动态要素的联系、主体要素的互动等多个方面。依据这一原则, 教师档案内容设置应该是多多益善。另一方面, 根据绩效性原则, 教师档案制度不仅要体现学校组织目标的实现, 还要考虑到学校和教师的实际付出, 其中教育管理者与教师的精力付出是难以估量的。结合上述两个方面可以发现, 教师档案内容设置要全, 否则难以体现多元性原则;教师档案内容设置又不能太多, 否则绩效性原则就无法实现。据了解, 许多学校在建立教师档案制度时都面临着这种两难的窘境, 同时也是这一制度难以持续的关键所在。为此, 巴莱多定律或许能给我们一些启示。
二、巴莱多定律在许多实际工作中得到运用
巴莱多定律是19世纪末意大利统计学家、社会学家、经济学家维尔弗雷多·巴莱多 (Vilfredo.Pareto, 1848~1923) 首先发现的。他认为, 在任何一组东西中, 最重要的只占其中一小部分, 约20%, 其余80%的尽管是多数, 却是次要的, 因此又称二八法则。
维尔弗雷多·巴莱多出生于巴黎, 祖父巴莱多爵士被拿破仑封为帝国男爵。1850年巴莱多一家返意大利, 1869年巴莱多在都灵综合技术大学毕业, 获得了工程学博士学位。由此开始从事工程学和工业管理工作, 并在几次调换工作以后升任意大利钢铁公司的总经理。1891年, 正当巴莱多在企业经营春风得意之际, 他通读了著名经济学家马费奥·潘塔莱奥尼的《纯粹经济学原理》一书, 开始对经济学产生兴趣, 并深入研究, 1893年巴莱多被任命为洛桑大学政治经济学教授。
巴莱多有着浓郁的工科背景, 在经济学的教学和研究中, 他喜欢用数据证明, 用事实说话。1897年, 意大利经济学者巴莱多在大量的实证研究与统计调研中偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。在调查取样中, 他发现大部份的财富流向了少数人手里。同时, 他还发现了一件非常重要的事情, 即某一个族群占总人口数的百分比和他们所享有的总收入之间有一种微妙的关系。他在不同时期、不同国度都见过这种现象。不论是早期的英国, 还是其他国家, 甚至从早期的资料中, 他都发现这种微妙关系一再出现, 而且在数学上呈现出一种稳定的关系。于是, 巴莱多从大量具体的事实中发现:社会上20%的人占有80%的财富。因此, 巴莱多定律成了这种不平等关系的简称。
后人对于巴莱多的这项发现给予了不同的命名, 例如, 最省力的法则、不平衡原则、犹太法则等。人们在实践中发现, 巴莱多定律已经成为人类社会普遍存在的一个典型模式。例如, 80%的产出源自20%的投入;80%的结论源自20%的起因;80%的收获源自20%的努力;工程的80%的价值源自20%的行为。同时可以看到, 只要弥补了最关键的20%的质量缺口, 就可以获得80%的利益;只要纠正了20%的起因, 就可排除80%的客户投诉;协商各方只要坚持到最后20%的有效时间内, 就可以争取到80%的相互让步。
巴莱多定律的发现和推广给我们两个重要的启示:一是理论研究的成果应该来自大量的实证调研和统计数据证明。二是唯物辩证法认为, 在事物发展的任何阶段上, 必有而且只有一种矛盾居于支配的地位, 起着规定或影响其他矛盾的作用。这种矛盾就是主要矛盾。由此, 人们在观察和处理任何事物或过程的诸种矛盾时, 必须善于以主要精力从多种矛盾中找出和抓住主要矛盾, 提出主要的任务, 从而掌握工作的关键因素。中国古代有一句名言, 叫做“纲举目张”, 说的也就是这个意思。
三、巴莱多定律在教师档案管理中的运用
要坚持多元性、绩效性两大原则, 运用巴莱多定律, 科学、高效地设置教师档案内容, 就必须做好以下四方面的工作:
一是广泛收集、认真梳理各个学校教师档案内容设置的相关信息。当初, 巴莱多面对大量的社会现象、统计数据, 通过梳理、分析发现了巴莱多定律。目前, 许多学校在强化师资队伍建设的过程中纷纷建立了教师档案制度, 并在制定和执行的过程中有着许许多多成功的经验和失败的教训。以教师档案内容设置为例, 有的学校设置了教师档案内容的8个板块, 包括: (1) 规划版块, 主要有教师的基本信息、教师的自我发展规划等; (2) 教学版块, 主要有自我推荐的教案、教学设计、课件等; (3) 学习版块, 主要有进修或培训活动、读书心得、经验随笔、外出学习等; (4) 研究版块, 主要有集体备课、课题研究、论文发表、经验总结等; (5) 反思版块, 主要有教学笔记、自我成长分析、对照名师分析等; (6) 评价版块, 主要有阶段性的自我评价、领导评价、同行评价、学生评价、上交工会的提案等; (7) 指导版块, 主要有指导学生、指导教师等; (8) 管理版块, 主要有班级管理、校务管理等。还有的学校教师档案内容主要设置为为个人基本信息、个人成长阶段性评价三大系列。显然, 只有通过收集和梳理相关资料, 具体情况具体分析, 才可以对照本体, 吸取经验、发现问题、分析利弊、少走弯路。
二是确定学校的长期发展目标, 关心和引导教师的个人发展规划。一方面, 提高教学质量是学校长期发展目标的龙头, 集中体现了学校发展的方向和水平, 也是一所学校社会地位提升的主要标志。提高教学质量就必须坚持“统筹规划, 分类指导;优化结构, 内涵发展;突出特色, 注重创新;提高质量, 服务学生”的原则, 切切实实做好师资队伍的建设。另一方面, 学校关心和引导教师个人职业发展, 不仅有利于促进教师的成长和发展以及增强他们的满意感, 而且有利于把教师个人需要与学校组织需要统一起来。巴莱多定律的核心是, 抓住事物主要矛盾, 确定解决问题的关键因素。因此, 教师档案内容的设置一定要突出提高教学质量、有利于教师个人发展两大主题。和这两个主题密切相关的要素就必须成为教师档案的主要内容。
三是用科学的方法、务实创新的态度深入开展工作。在教师档案内容设置中运用巴莱多定律也必须坚持科学、求实、创新的原则。首先, 教师档案设置的具体内容应该来自于实践。也就是说, 大量的信息要在实际调研中产生, 准备设置的具体档案内容必须经过老师和教育管理实践者的认可。其次, 巴莱多定律的核心是运用科学方法确定事物内在的主要矛盾, 这里科学方法主要包括两个方面:一是调查的对象, 主要有教师、教育管理者、专家和学者等。其中教师的比例要加大, 因为业务档案内容设置和教师的利益最直接;而专家和学者意见尤其要予以关注, 因为他们一般都是以总体、超前、理性的思维去看待问题。二是统计分析方法, 主要有定性变量的统计分析、回归分析、因子分析等。例如采用方差分析, 可以发现哪些因素最重要、单个因素中哪种水平对指标来说最好、各因素以什么样的水平搭配起来对指标最有利等, 这些可以对教师档案内容设置提供科学的依据。
四是做好教师档案制度的宣传、落实和信息反馈工作。对于教师档案工作而言, 内容的确定、制度的建立只是万里长征走完了第一步, 后续的工作更艰巨、更漫长。许多学校忽视了这一点, 以致形成建档之初全力以赴、后续归档无人问津的巨大反差。为此, 学校的管理者应认真做好相关配套工作, 使得教师档案更好地为实现学校目标服务, 为实现教师个人发展规划服务。
参考文献
[1]钟柏昌等.教育绩效管理论纲.教育学报, 2009 (1) :78-85.
[2]刘秀英.对二八管理法则的诠释.经济理论与经济管理, 2004 (8) :59-61.
[3]余显礼.主要矛盾辨析.毛泽东思想研究, 1996 (2) :103-107.
关键词：浅谈企业管理定律中职学校班级管理应用
近年来，面向社会、面向企业的职业教育改革在不断深化，“校企合作”、“校园车间”“校企合作培养专班”、“订单式培养”、“岗位定向培养”等校企合作的名词逐渐深入人心，老师和学生对职业技能、职业素养、企业管理等也逐渐耳熟能详，笔者尝试把企业管理定律应用于班级管理中来。
一、木桶短板管理定律
（一）定律概述
木桶短板管理理论，又称短板理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容，可以有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。对一个企业来说，最短的那块“板”其实也就是漏洞的同义词，必须立即想办法补上。
但是，要想完全克服最薄弱的环节是不可能的，一根链条总有最弱的环节，强弱本来就是相对而言的。问题在于你能承担这个弱点到什么程度，一旦它已成为阻碍工作的瓶颈，就必须下手了。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整体和局部之分，我们所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那块最短的板，加高它！
（二）原理应用
1.在一个班内，肯定有小部分的同学是班内短板，学习动力差，纪律性差，在进行集体活动时，集体观念不强，从而成为了班内的拖后退分子，甚至唱反调，大大地影响集体活动的氛围。要想做好集体的工作，必须做好这部分学生的工作，办法是软硬兼施，私下跟他们打好交道，在公众面前，要严肃的宣布集体活动的重要性和班主任做好工作的决心和信心，并且可以让其他同学进行同学间的教育，以缩小同学间的距离，从而带动整个班级的改善。
2.在学生个体中，有肯定存在“短板”现象，就是某个方面的不足，在职业学校中更加明显。挖掘学生的亮点，并加以不同方式鼓励是主要的方法，通过鼓励，让这些学生增强自信心，以带动其纠正不良的方面，以提高他的综合素质。
二、蘑菇管理定律
（一）定律概述：“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因初学者常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过；组织或个人任其自生自灭；初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。管理者要提早认识到这种现象并加以预防利用，才能做到事半功倍的管理效果！
（二）定律应用：这个定律主要应用于对学生的职业前的教育，让他们对社会的就业形势和职场状况有较深的认识，减少情绪波动。如今就业形势非常紧迫，刚出校门的毕业生由于没有从业经历，很难找到满意的工作，于是有些人选择了先就业后择业的道路。在社会上工作和在学校里生活有天壤之别，首先需要的就是磨去棱角适应社会，把年轻人的傲气和知识分子的清高去掉，摆正心态，放低姿态。这些社会新人如果明白蘑菇管理的道理，就能从最简单最单调的事情中学习，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快进入社会角色，赢得前辈们的认同和信任，从而较早地结束蘑菇时期，进入真正能发挥才干的领域。
三、马太效应
（一）定律概述：马太效应（Matthew Effect）是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。来自于圣经《新约？马太福音》中的一则寓言。美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K. Merton）在1968年提出这个术语用以概括一种社会心理现象，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象；如品牌资本领域内就是普遍存在的市场现象：强者恒强，，或者说，赢家通吃。
（二）定律应用：在班级内部，强者愈强的现象也不时的出现，根源在身体的问题或家庭的原因，在班级管理中，老师正确的做法是，鼓励他们强者愈强，当然不会存在以强吃弱，鼓励弱者变强，挖掘学生的亮点，并加以不同方式鼓励是主要的方法，在进行表扬和鼓励时，要增设更多的种类，包括学习、体育、文艺、社会活动等，让这些学生增强自我价值认知或自我肯定，以带动其纠正不良的方面，以提高他的综合素质。
四、名片效应
（一）定律概述：名片效应指在交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性。恰当地使用“心理名片”，可以尽快促成人际关系的建立， 掌握“心理名片”的应用艺术，对于人际交往以及处理人际关系具有很大的实用价值。具体的操作方式是，在交际中先向对方传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透和组织进去，使对方产生一种印象，似乎我们的思想观点与他们已认可的思想观点是相近的。首先，要善于捕捉对方的信息，把握真实的态度，寻找其积极的、他可以接受的观点，形成一张有效的名片。其次，寻找时机，恰到好处地向对方出示自己根据“名片”打造出的形象，这样，你就可以达到目标。
（二）定律应用：有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经历，以及自己怀才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关系。
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五、阿什法则
（一）定律概述：阿什法则由美国企业家m·k？阿什提出的，承认问题是解决问题的第一步，你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。比尔·盖茨说：“我们离破产永远只有18个月”。企业必须居安思危，时时谋求变革，日日不断创新。华为总裁任正非以清醒的头脑、明锐的前瞻性眼光，发表了《华为的冬天》一文，号召员工居安思危，在危机来临前，研究出应对方法和措施来。
（二）定律应用：在职业学校内，班级管理难度较大，多数学生的行为习惯存在较大的问题，如果不是敢于面对，并且积极的解决问题，可能会积重难返，如学生的仪容仪表问题、上课迟到问题、清洁卫生、教室与宿舍内务问题等等，必须每天都要进行监督和纠正，尤其在新生入学最初的一个月，这是“关键期”，成效很大程度取决于此！
六、艾科卡用人法则
（一）定律概述
美国著名经理人李·艾科卡总结出：我一直在致力发掘那些能充当最高管理者的人。他们是一些渴望工作、勤奋向上的人。这些人总是想干得比别人期望他的更多，也总是帮助他人把各自的工作干好。
（二）定律应用
1.艾科卡的用人方法：①与属下交谈。他认为，管理就是发动他人去工作。一个企业运转得好，就是那里人发动得好，而发动人的惟一办法是与他们交谈。演说是发动一大群人的最好办法。②实行季度检查制度。每三个月他就同属下坐下来，检查过去的成就与差距，计划下一季度的工作目标。③激发和保持下属的进取精神。当提升一名工作人员時，正是给他增加任务之时。在他成功的时候，要对他提出更高的要求；而在他不得意时，千万不要过分严厉，否则会毁灭了他的进取精神。④不能随便变动职员的工作，因为技能是不能互换的，一个人在一个领域里具有专长，不等于在另一个领域里也有经验和专长。⑤作为一名领导无法做好所有人的工作，只能鼓励下一级的人去于，下一级再鼓励他的下级去于，绝不越位去于本应属下级干的事。
2.在班级管理中的应用：第一，在鼓励全体同学参与活动时，要进行全班的讲述，并加以小的鼓励的承诺，而在私下，也要做小部分学生的动员工作，可能他们对自己没有信心，不会主动参加，这样在个别同学的带动下，其他同学也会加入！第二，在对学生进行表扬或批评时，要做到有所区别，表扬良好表现时，可以面向全班同学，在大庭广众之下进行，而在批评或处罚时，尽量做到“低调些”。
七、保龄球效应
（一）定律概述：行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
（二）定律应用：希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。 一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。
在班级管理中，班主任老师要善于发现优点和挖掘优点，不管理是班集体还是学生个人，肯定会存在这样或那样的问题，如果我们只抓住缺点，那班集体或学生永远只会受到指责和批评，永远没有受表扬奖励，永远是个“输家”，所在分析时，要做多进行表扬，少批评，多呈“正能量”，少抓“小尾巴”。
参考文献：
[1]团队管理-MBA智库：http：//wiki.mbalib.com/wiki/.
[2]黄红湖.基于校企合作的高职就业教育模式探析[J].福建信息技术教育，2010，（1）.
领导管理定律
毛泽东有一条定律：任何有群众的地方，大致都有比较低级的、中间状态和比较落后的三部分人，根据这条定律毛泽东发明了一个管理人的方法。1985年，毛泽东在《工作方法六十条》中介绍过一个方法，他说：这是一种很好的领导方法，任何一种情况都有两头，即有先进和落后，中间状态又总是占多数。抓两头，抓先进和落后就是抓住了两个对立面，抓住了两头就是把中间带动起来了，毛泽东的这个“抓两头带中间”的方法在今天也同样适用，一个单位，一个企业的职工也总是有三部分人，比较先进的和落后的都在两头，但他们都在整体职工里占少数，抓住了两头来带中间，也就抓住了整体，而如何才能抓住两头呢？毛泽东使用的是奖惩的方法，先进的做得好当然要奖，落后的做得不好也要罚，而用一奖一罚来带动中间的进步，说起来很容易，很多单位都有各种各样激励员工的制度，但是有些却不奏效，曾经参加夏令营为了鼓励孩子们，几乎每个孩子都会给设置一些奖项来激励他们，可是后来很多孩子对发的奖状并不感兴趣了，而且给自己颁奖时都觉得很丢人，因为奖品泛滥，没有任何荣誉感。过度的奖励覆盖最后导致没有一点效力，还有些企业不去积极奖励先进的，却制定了许多的惩罚规定，导致的结果肯定是怨声载道，毛泽东的“抓两头带中间”必须要注意抓好两头，否则，顾此失彼，就会失去中间广大的力量。
即先开发，后开除。开发就是教育培训员工，培训不了的、屡教不改的就开除。以开发为先导，以开除为补充。你可以告诉你的员工你们是愿意被开发，还是被开除，全要靠他们自己把握。这个原则，世华实行多年，并继续实行下去。
1、开发人才。训练=成果。试想，那些谈判高手、销售专家、讲师教授，哪一个不是经过不断地训练，才拿到如此的成果。对于企业来说，内部的培训更为经济。有人做过统计，世界500强企业中，每174位CEO只有4位是“空降”的，剩下的170位都是有企业内部培养出来的。训练之后还要考核，考得好，奖励;考得不好，要鼓励，然后再训练;连续不好，就要考虑另一个“开”了。
2、开除原则。佛常常是度“有缘人”，企业不是度“有缘人”，而是度“有意愿”的人。有强烈改变自己的意愿的人，才能真正认真地接受训练，最大程度地吸收知识。当团队情绪低落，状态不好，要立刻提升他们精神状态?第一个方法就是立刻开除那些消极、负面的人，切断负面传播源被;从而暗示警告那些状态不好的人，迫使进化。
自然界的生存法则是优胜劣汰，对于屡教不改的人，如不开除，一味的给面子给机会，劣胜优汰，企业迟早毁灭。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草稻谷才有好收成，是为优秀的同仁创造一个良性的发展空间。
第二，限期改变。
也许有些读者不忍心开除这些员工，那就让人力资源部设定一个考核制度，什么时候达不到什么标准的人，就采取降薪降职和调离的办法。或者让他们立军令状。比如说给他三个月时间，如果时间过了，他还不能突破和改变，那你就没有什么不好意思的了，立马开除，因为你已经给过他机会了。
第三，投票拿下。
在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克 说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。这些成功经验将 吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”
在Google，我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业 将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样，我们 的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘
实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平， 标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得，
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开 始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要
正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩 室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们 就让这两件事情变得同时简单起来。
拉近员工距离
Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上 Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答 复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。 和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
使合作简单协调
当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短；随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。企业如何在这样一个复杂多变的市场环境中立于不败之地，同时又能快速、健康、稳定的发展壮大，是每一位员工尤其是企业的领导者，在日常的工作过程中需要经常思考的问题。企业又好、又快地发展壮大也是我们每一位员工对企业一种由衷的愿景。
1 细节决定成败
但在实施过程中如何做？如何处理各种纷繁的情况？我认为，不论是大到做人，小到做事、做管理都应当脚踏实地的从实际出发，从大处着眼，小处入手，将工作中的每个环节做细、做实。只有这样我们所从事的各项工作才能长久的、稳定的发展。有一位名人曾经说过：“硬件项目的管理更多地体现在细节的管理，细节到每个设计、每次改动、每天操作。”由此我想起了细节决定成败的一个著名定律———“100-1=0”定律。
“100-1=0”定律最初来源于一项监狱的职责纪律：不管以前干得多好，如果在众多犯人里逃掉一个，便是永远的失职。在我们看来，这个纪律似乎过于严格了。但从防止罪犯重新危害社会来说，百无一失是极为必要的。后来，这个规定被管理学家们引入到了企业管理和商品营销中（包括服务行业），很快就得到了广泛的应用和流传。它告诉我们：对顾客而言，服务质量只有好坏之分，不存在较好较差的比较等级。好就是全部，不好就是零。“千里之堤，毁于蚁穴”的道理与“100-1=0”的原理异曲同工。但是，或许有许多企业经营者并不一定真正明白这个道理。而更重要的是“要明白不难，难的是做到”。
在世界上德国人做事态度，对任何工作细节的关注程度是非常著名的。在这里我想起一个经典案例能够充分说明这一点。在法国，有一位农场主驾驶着一辆奔驰货车从农场出发去德国。一路上凉风习习，路况良好，这位农场主不由哼起了小曲。可是，当车行驶到一个荒村时，发动机出了故障。农场主又气又恼，大骂一贯以高质量宣传自己的奔驰公司骗人。这时，他抱着试一试的心态，用车上的小型发报机向奔驰汽车的总部发出了求救信号。没想到，几个小时后，天空就传来了飞机声。原来，奔驰汽车修理厂的检修工人在工程师的带领下，乘飞机来为他提供维修服务。已下飞机，维修人员的第一句话就说：“对不起，让您久等了。但现在不需要很久了。”他们一边安慰农场主，一边开始了紧张的维修工作。不一会儿，车就修好了。“多少钱？”看见修好了，农场主问道。“我们乐意为您提供免费服务！”工程师回答。农场主本来以为他们会收取一笔不菲的维修金，听到这些简直大吃一惊，“可你们是乘飞机来维修的呀？”“那是因为我们的产品出了问题才这样的。”工程师一脸歉意，“是我们的质量检验没做好，才使您遇到了这些麻烦，我们理应给您提供免费服务的。”法国农场主很受感动，连连夸赞他们，夸赞奔驰公司。后来，奔驰公司为这位农场主免费换了一辆崭新的同类型货车。
100多年来，奔驰得以永葆自己青春的法宝是什么？是质量，是服务！优质的服务让奔驰跑得更快。正是这种一个都不放过的服务精神，才造就了奔驰今天当之无愧的汽车王国的地位。
2 细节成就完美
根据系统论的原理，任何一个系统都是由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的具有特定功能的有机整体。企业管理就是这样的一个系统，它的每个环节都相互作用、相互依赖，一荣俱荣、一损俱损。有时候自己不小心犯了一点小错，就会自我安慰：人无完人嘛!但问题的关键在于：1%的错误往往会导致100%的失败。小事成就大事，细节成就完美。统计结果表明：如果全球市场中的1个消费者对某产品或服务的质量满意，会告诉另外6个人；如果不满意，则会告诉22个人。事实上，任何企业要想在市场上成功，就一定要不遗余力地重视细节的改进、改进、再改进。
坐过上海地铁的人都一定知道上海地铁二号线发生的故事。上海地铁一号线是由德国人设计的，从表面上来看也没有什么特别引人注目的地方，而直到中国自己的设计师设计的二号线投入运营之后才发现一号线中有那么多的细节在设计二号线时被“不经意”地忽略了，从而造成的结果是二号线运营成本远远高于一号线，至今尚未实现运营的收支平衡。由于交了昂贵的学费，经过专家们的分析，总结出很多“被忽略”的地方，特别是“三级台阶”、“出口转弯”、“站台装饰线”、“站台宽度”等这些环节可谓是“1%的疏忽”，有些甚至是微不足道的，但正是这些许许多多的“1%的疏忽”和微不足道的细节所体现出来的是一种一丝不苟的敬业精神，一种严肃认真的工作态度，使得不同工作之间在完成质量上体现出来的巨大差异。从上海地铁一、二号线的设计来看，如果说中国的设计师没有德国设计师聪明，我想也未必。就中国的建筑设计来说，我们有很多著名的设计精品。但为什么会出现一些“1%的疏忽”呢？我想关键之处还在于长期养成的对待工作的认真和精细的态度，有时候德国人对待工作甚至显得过于刻板，但正是凭着这种“刻板”，使得德国在二战之后再次迅速成为世界第三号强国。我想这正反映出中国人绝不缺乏聪明才智，但缺少的正是对于“精细”的执着。由此我想起了全国劳动模范李素丽说过的一句话，“认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好”。
上面所讲的正反两方面的事例都是国内甚至国外知名大企业的事例，而在我们自己的企业之中，我们日常生活和工作的周围同样存在许多这样的例子。大家都有这样一种体验，在游览名山大川的时候，使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子，一粒小小的微不足道的沙粒，可使人的游兴尽失而只想坐下来休息。这几年我们企业迎来了较大发展的时期，面对众多的改造项目，大家都信心百倍地投入到奋发进取的实践之中，广大管理人员和员工都有将工作做好的工作热情、激情和甘于奉献的吃苦精神。在具体项目实施过程中，各项目所取得的效果，有些改造项目实施得非常出色完美，但有些项目由于存在这样那样的问题，特别是在关注所谓“1%的疏忽”程度上的不同，从而引起了一些较大的差异。我们有一个设备改造的项目，总的来说在整个实施的过程中，组织实施得非常好，而且实施的质量、进度和安全也得到了保证，在设备安装完成之后的最后调试过程中，由于作业人员没有认真落实作业的规范要求，我们的监护管理人员也没有发挥好监督作用，由于一个控制回路的两根控制线头裸露而没有采取适当有效的措施加以保护，造成作业过程中两根控制线头接触引起设备误动作，造成了系统运行瞬间停运的事故。针对一台设备而言，无论从体积的大小、价值的多少来看，一对控制线头都是非常微小的，也就是所谓的“1%的疏忽”，但它所起的作用又是重要的和巨大的，从某种意义上讲这就是1%的错误会带来100%失败的道理。
“疏忽”了“1%”和未能更好的关注细节的教训需要我们大家很好地吸取，进而改进和完善我们的工作理念和工作方法。现在我们进行一项效能计算，以十位员工完成工作的效率计算整体工作完成效率。若每位员工尽职尽责、保质保量地完成工作，按下列公式1计算，整体工作完成率为100%；若每位员工在完成工作过程中有“1%的疏忽”，按下列公式2计算，整体工作完成效率只为90%；若每位员工尽职尽责、保质保量地完成工作的同时还将工作的所有细节完成得尽善尽美，使每位员工的工作完成率提高1%，按下列公式3计算，整体工作完成效率就可达到110%。
公式1:1×1×1×1×1×1×1×1×1×1=1
公式2:0.99×0.99×0.99×0.99×0.99×0.99×0.99×0.99×0.99×0.99=0.90
公式3:1.01×1.01×1.01×1.01×1.01×1.01×1.01×1.01×1.01×1.01=1.1
而很多关注细节的成功案例有时更需要我们加以总结推广和借鉴。
3 细节创造效益
近两年随着企业的发展要求，装备的运行可靠要求越来越高，同时装备控制的方式向集成化、信息化、远程化和自动化的方向发展，为适应企业生产运行的需要，我们对我单位的一座110kV进线中央变电所的控制系统进行了彻底地改造。由于这个中央变电所是我厂唯一的一个进线变电所，它所承担的供电任务相当繁重，而本次改造的内容又是这个中央变电所的核心部分—操作控制系统，这就好比在给整个系统进行“换心”手术。若在改造过程中有一点点的疏忽，所造成的影响将是非常巨大的。为了确保改造的顺利完成，一开始我们这个项目管理团队就从准备工作的每个环节入手，认真分析改造各环节风险的情况和采取的防范措施，根据分析结果和相关的标准规范，我们编制了改造的实施手册，从实施方案、实施期间的运行方案、风险评价、作业指导、实施期间的应急预案、工期安排、质量验收标准要求等各方面逐一进行明确落实，为保证这个实施手册的各项内容能够落实到位，在实施前组织每位作业人员、管理人员学习手册的内容，以熟悉每个工作环节的工作内容、工期要求、工作标准以及非正常情况下的应变措施，使每一位工作人员做到心中有数、忙而不乱。
在准备工作完成到位的情况下，组织员工对控制系统进行改造，在9个月的改造期间，又针对每一个改造阶段的工作重点和工作风险的特点制定更加切合实际的实施要求，并采取可靠的措施，总计需完成接线端子3000只，二次线安装4500米等大量改造工作，在广大员工的共同努力下，经过精心细致的组织和实施，安全、平稳、高质量、高水平完成了所有的改造工作。从这项改造工作的出色完成，我认为这正是关注了“1%的疏忽”，专注了细节所带来的显著结果，这项工作的成功完成不仅为我们企业安全生产提供了可靠的供电保证，提高了企业生产运行效益；也为我们今后的各项工作的开展提供了有说服力的成功经验。
中国经济在历经WTO、APEC等一系列大的事件以后，特别是在国际经济日趋一体化的21世纪，国际化进程大大提速，国内大、小企业也同样都面临着重新组合的市场格局。如何能够在激烈的市场竞争之中立于不败之地，是每一个企业面临的重大课题，能够使自己工作的企业壮大，具有强有力的竞争力，同样是企业员工和各级管理人员的愿望。
通过学习和思考，我认为今后企业的竞争力势必趋向细节管理方向。对于企业外部来说，一个公司在产品或服务上有某种细节上的改进，也许只给用户增加了1%的方便，然而在产品市场的占有率上，这1%的细节会引起几倍的市场差别。而对于企业内部来讲，企业内部的各项工作出现某种细节上的改善，对一个工作增加了1‰的效果，但是各项工作细节改善的累积上，每一个1‰的细节累积将会带来成几何级数的企业管理水平和市场竞争力的提高。基于此，我想细节化管理和细节的积累将使企业的管理产生乘积效应，为企业带来强盛的竞争力和丰厚的企业效益。目前企业已经进入了“细节经济”的时代，细节已经成为企业竞争力强弱最重要的表现形式，所谓“针尖上打擂台，拼的就是精细”不正是说明了这个道理。
在当今企业竞争环境中，企业要想获得长足的发展，企业员工要想获得自己事业的成功，都应从细节入手，脚踏实地地做好自己每一项工作，将工作的每一个环节用心做实、做到位，使工作完成的尽善尽美；让细节决定成败，细节成就完美，细节创造效益的理念成为企业和员工的自觉行动。那时，我想成功就会在你的前面等待你的惠顾，成功也会主动寻觅你的踪迹，机遇只会主动垂青那些孜孜不断用心做事、诚心做人的辛勤耕耘者。
摘要：文章以“100-1=0”的管理定律为主线,引用了具体案例,阐述了细节管理在企业发展与提升竞争力的重要作用;提出了企业未来竞争力的趋向必将向细节管理方向发展的观点。
也许有人不理解，明明是要调查我自己的受欢迎程度，现在却问我究竟喜欢或者讨厌多少人，这不是南辕北辙吗？心理学家却不这样看，他们认为，在交际中，人的情感是可以相互作用的：当你真心喜欢一个人，即使你不对他说出来，也没有为他做过什么特别的事，但时间久了，对方就能感觉到，就会以同样的情感回报你；如果你心中很讨厌一个人，哪怕你将这种情感隐匿得很深，从未给对方什么脸色，最终也会被他感知、回击。
在物理学上，有一个牛顿第三定律：任何作用力，都会有一个与之相等的反作用力。在交际中，似乎也有这样的一个“牛顿定律”：你喜欢别人，别人最终也会喜欢上你；你讨厌别人，别人有一天一定也会嫌弃你。所以，玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯·艾施就说过，你要想别人怎样对待你，你就必须首先怎样对待别人。
美国总统艾森豪威尔刚开始工作的时候，他的上司是个坏脾气的老头，对下属不苟言笑，极其严厉，人人见到他都胆战心惊，生怕遭到他的批评、责骂。但让人意外的是，艾森豪威尔尽管是个初出茅庐、毫无背景的“新人”，这位上司对他却相当“友好”，经常微笑着和他打招呼，甚至在午休期间，邀请艾森豪威尔一起喝过咖啡。同事们既羡慕又不解，问他：“每个人都说我们的上司是最不好打交道的人，但他為什么对你这么好呢？”艾森豪威尔笑道：“我每次和他见面，都想象他在冲着我微笑，然后我就对他回之以微笑。”同事更加疑惑了，艾森豪威尔继续说道：“一开始，他对我的微笑视而不见，但我假装他有着看不见的微笑，遇见他总是给他一个灿烂的笑容。过了一段时间，终于有一天，他也对我露出了一点笑容。再过了些日子，他开始真正地对我笑了，并开始和我说话。开始只是打个招呼，后来交谈越来越多。现在，我和他已经是一对融洽的朋友了！”
本学期，我有幸读了这本书——《48个管理定律精解》，读完后感慨颇深。本书分为五个部分：决策篇、管理篇、经营篇、用人篇、合作篇，每一篇章都用定律的形式来展示，然后是用例子来支撑。48个定律，代表的是48个不同的侧面，从48个角度来剖析对人的管理，对人的实践。
本书的开篇，就是提醒关于目标的设定：这一目标的完成，意味着下一目标的开始。也就是说，走向成功，就必须确定目标。相对于原来自我管理时的茫然失措，我开始领悟目标的重要性。管理学的分支即有自我管理，此项技能的掌握是成功的一半。另外还有一些感悟颇深的定律，包括儒佛尔定律：管理者的有效预测，可以为企业创造价值。乔布斯作为苹果的总裁，恰恰是准确预测了“多点触控技术”和电子音乐时代的来临而创造苹果过去的神话的。管理作为一项有用而复杂的技能，必然要求掌握多种不同的能力。预测能力，必是这其中之一。决策要求收集信息，然后在信息时代，有效而准确的信息恰恰是很难得的，而且人们在看到与自己想法相违背的信息时，往往诸多怀疑，从而失去了做出有效预测的最佳时间。管理者自然要学会与自己想法相违背的信息。另外，需要脱离大多数人思维的固有模式，建立自己独到的思维方式，显然，做出正确的预测不是多数人考虑到的。
书上还指出：正确决策，速度是关键。担心考虑地太多，只会导致迅速决策受阻，所有的正确决策，都是要现在做出来的。这对我的启发很大，由于平时我个人都是优柔寡断的，因此失去了很多机会。把握机会，必须要做到快速决策。又根据二八定律可以知道：分析问题的时候，不能平均的分析问题，处理问题，要把精力花在解决关键问题上。因为社会上20%的人拥有80%的财富，只有集中精力才能做好事。关于压力与动力的矛盾，书上指出：压力与动力是共存于一体的，没有压力便没有动力。压力可以转化成动力，但需要有将压力转换为动力的能力。这可以与我的大学学习相联系起来。大学大一的学习要为大二做准备，因此目前自我管理这一块还是有一些压力的，本书的观点较为新颖，启发了我对自己的这种能力进行挖掘。
书中古狄逊定律表述：管理不是管理自己做事，而是指挥别人做事，一个累坏的管理者，是一个差劲的管理者。又有麦克莱兰定律：权利分享，创造价值。这为中国的管理敲响了很大的警钟，中国人凡事都喜欢亲力亲为，像诸葛亮。司马懿很早就断定他不能长寿，原因就是他的亲力亲为。必要的时候，可以为自己的员工贴上一个权利的标签，这能极大地提高员工的工作热情，培养他们的主人翁意识，产生其他激励方式所不及的效果。这使我重新开始探寻管理的本质。管理学作为一门指挥、控制的艺术，离不开对人的管理。诚然，自我管理也是极为重要的一个课题，但是，管理主要是对他人管理。因此，在实践中需要时时刻刻提醒权力分配与管理他人的思想。
加之上次课堂上的商业贸易游戏，结合书中的零和游戏定律：一项游戏，总是有输有赢，一方所赢恰好是另一方所输，游戏的成绩之和永远是零。零和游戏定律说的是唯有双赢才能让我们获得更多。书中举出了福特公司的与员工的“利润共享”计划，尽管公司花费了很大一笔奖金费，但是其得到的比花费的要多很多。实践也是证明，唯有双赢，才更符合博弈论的观点，才能做大最大程度上的获利。而这些，书中给了我很大启示。
蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家h.卢维斯。
点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。
点评：思可相反，得须相成。
二、统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特。
点评：
1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。
2、最重要的七个字是：你干了一件好事！
3、最重要的六个字是：你的看法如何？
4、最重要的五个字是：咱们一起干！
5、最重要的四个字是：不妨试试！
6、最重要的三个字是：谢谢您！
7、最重要的两个字是：咱们。
8、最重要的一个字是：您。
提出者：美国管理学家雷鲍夫。
点评：记住经常使用，它会让你事半功倍。
洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家r.洛伯。
点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在那里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家s.t.斯坦纳。
点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理l.费斯诺。
点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院。
点评：
1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。
2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：善疏则通，能导必安。
四、协调
氨基酸组合效应：组成人体蛋白的8种氨基酸，只要有一种含量不足，其他7种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
五、指导
波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为学家l.w.波特。
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。
提出者：英国人力培训专家b.吉尔伯特。
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔。
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬·约瑟剧院导演亚伦·艾奇布恩。
例1:惯性制导系统已广泛应用于弹道式导弹工程中, 这个系统的重要元件之一是加速度计, 加速度计的构造原理的示意图如图所示。沿导弹长度方向安装的固定光滑杆上套一质量为m的滑块, 滑块两侧分别与劲度系数为A的弹簧相连;两弹簧的另一端与固定壁相连。滑块原来静止, 弹簧处于自然长度。滑块上有指针, 可通过标尺测出滑块的位移, 然后通过控制系统进行制导, 设某段时间内滑块沿水平方向运动, 指针向左偏离点的距离为s, 则这段时间内滑块的加速度 ()
A.方向向左, 大小为ks/m
B.方向向右, 大小为ks/m
C.方向向左, 大小为2ks/m
D.方向向右, 大小为2ks/m
解析:取滑块为研究对象, 水平方向受力情况为:因滑块左移s, 左侧弹簧缩短, 右侧弹簧伸长, 形变量均为s, 两弹簧弹力大小均为F=ks, 合力大小为2ks, 向右, 由牛顿第二定律可知, 向右。
例2:在亚丁湾海域遭海盗袭击的中交集团“振华4号”货轮, 在马来西亚武装直升机协助下中国籍船员成功击退海盗。如图所示的海盗船若质量为2.5×103kg, 在海面上从静止开始启动, 当它速度达到15m/s后, 立即关闭发动机, 其运动的V-t图像如图所示。设运动过程中海盗船所受阻力不变。试结合图像简述在0~96秒的时间内海盗船的运动情况, 并求出海盗船所受的阻力大小。
解析:海盗船先由静止开始做加速度逐渐减小的加速运动, 达到最大速度后做匀减速运动, 直到静止。
由图像可先求得海盗船匀减速运动的加速度大小, 然后求出海盗船所受阻力。
不值得定律。不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却往往被一些 企业 老板疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持敷衍了事的态度，不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此， 企业 的领导者要很好地 分析 员工的性格特性，合理分配 工作 ，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的 工作 ，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。
借用苛希纳定律，优化干部岗位设置
在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的，所以称之为苛希纳定律。由此得出结论：在现实的管理中，管理机构会像金字塔一样不断增多，管理人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看，中小学学校除了有校长室、党支部(或党总支、党委)，一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织, 还有工会、团委 (或少先队辅导员办公室) 、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职, 而每个职能处室又细化分工, 下辖多个基层单位, 以教务处为例, 它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位, 又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门, 而这些部门又有各自的负责人, 甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多, 干具体工作的人员比例就越来越小, 学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样搞。
法国著名企业家皮尔·卡丹则认为：“用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。”这说明：组织的效率不仅与个体素质有关，更取决于组织内的人员合作;如果组织失当，就会失去整体优势;只有人员安排得宜，才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多，致使一些简单事情的处理复杂化，这既耗费了人的精力，也浪费了时间。就每学期的期中、期末考试而言，学校不仅要先期举行考务培训会，而且每场考试还要相继召开考前会、考后会，每次会议都是主考重点讲话，副主考强调纪律，最后是巡视负责人、考务负责人提出具体工作要求。结果是信息重复繁琐，习焉不察，致使监考员人人头昏脑胀，欲罢不能，欲听不得，白白浪费了大家的时间和精力。由此可以管窥到苛希纳定律在学校管理中的负面作用。
选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响，合理选用学校干部，就应该注意以下几点：一是必须转变观念。不是教干数量越多越好，而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数，寻找最佳的组织规模，构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路，改革管理体制，精简机构，舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式，把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要增建立以岗位职责要求为基础，以德才兼备为根本标准，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”，增强“六个意识”，即以科学的发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观，增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识，立足实际，明确任务，勇于开拓，乐于学习，善于合竞，积极进取，使学校管理更有效率、更有活力。
冲破帕金森定律束缚，选用胜任职务的干部
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
如何消除帕金森定律的负作用，也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干，他们或者真是由于事务缠身，或者是由于自傲不羁而滋长了惰性，经常为自己不学习找借口，犹如温水青蛙，最终慢慢变成了落伍者，所以这时他们害怕丧失来之不易的职位，把自己巧扮成先进教育理念的代表，打着改革的旗号，排斥有才干有能力的教师，把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来，结果是平庸战胜了才俊，愚昧战胜了科学，主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功，但求‘无过’”“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，成为学校发展中的不和谐音符。
可见，在一个拥有管理职能的学校里，帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干，且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力，必须学会反弹琵琶：一是推荐选拔学校领导干部的时候，必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》，不看关系，不看学历和资历，只看素质，切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位;二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时，要抛却私心杂念，消除派系之争和门户之见，顾全大局，站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心，选用教干;三是要深化学校干部人事制度改革，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制，让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而出;四是实行问责制，惩治腐败之风，整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干;五是各个层面的教干要增强危机感，加强学习和修养，与时俱进，不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。
摆脱彼得原理的控制，创新教师晋升模式
美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者，他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔，因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理，有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
实行层级制度的现代学校组织里，每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止，但是这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散，工作低效，导致平庸者出人头地，教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑，但是绝非危言耸听，甚至不少学校中的实际情况确实如此。这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。
因此，人摆错了地方就是垃圾。不仅职称评聘要实行改革，而且提拔、任用教干也要慎重抉择，创新提拔模式，重视人与岗位的匹配：一是晋升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效。换句话说，后备人才的培养和提升，不仅要看其在现在岗位上是否出色，更应该看能否胜任未来的甚至是所有的岗位;二是通过能上能下的用人机制，找到每个人最胜任的角色，发掘出每个人的最大潜力，做到人尽其才;三是考察一个人能否胜任更高级的职位时，可采用临时性和非正性“提拔”的方法，来观察他的能力和表现，以避免因降职所带来的负面影响;四是注重在实践中发现人才，在力争人人成才的基础上，择其优者而用之;五是完善教干教师的评价机制，注重实践和贡献，把评价和发现结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才和发现人才;六是不要把岗位晋升当成对教干教师的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以表彰、加薪等方式作为奖励手段;七是树立工作价值观，让教干教师明白：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上升迁作为自己的唯一动力，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长;八是在重视内部培养与提拔、用好现成的人才的同时，适当调配、引进外来人才，避开“彼得原理”所涉及的后果。
摘 要 一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，才会吸引人以高度的热情去追求。
关键词 洛克定律 目标 挑战 行动
洛克定律：当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。
提出者：美国管理学家埃得温·A·洛克。
点评：有专一目标，才有专注行动。
要想成功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势。只有好好地利用这些特点和优势去制订适合自己的高目标和实施目标的步骤，你才可能取得成功。对每个人来说，在实施目标时，只有当每个步骤既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。
大多数人可能都有过打篮球的经历，也都知道与踢足球相比，打篮球投进一个球比踢足球进一个球要容易很多。你想过其中的原因没有？其实，这与篮球架的高度有关。我想，要是把篮球架做两层楼那样高，你进球可就不那么容易了。反过来，要是篮球架只有一个普通人那么高，进球倒是容易了，但你还会去玩它吗？正是因为篮球架有一个跳一跳就够得着的高度，才使得篮球成为一个世界性的体育项目。它告诉我们，一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。因此，要想调动人的积极性，就应该设置有着这种“高度”的目标。所以，洛克定律又可称作“篮球架”原理。
我们可以为自己制定一个总的高目标，但一定要为自己制定一个更重要的实施目标的步骤。千万别想着一步登天，多为自己制定几个篮球架子，然后一个个地去克服和战胜它，久而久之你就会发现，你已经站在了成功之巅。
在我们体育教学中，往往有些学生，对一些体育项目诸如篮球连试一试的勇气都没有，或许在过去学习生涯中，他们没有接触过这项运动，也或许在过去运动中经历过失败的痛苦，所以避而远之。
过去的篮球教学的过程结构沿袭了体操、田径的法则，总体上体现了“基本技术→应用→比赛”的渐进教学过程。但实际的教学效果却并不理想，学生只学会了篮球运动的某些动作，而没有学会上场如何打球，对于比赛的认识少，有遥不可及的感觉，虽然也看诸如NBA等高水平的比赛，但与自己的水平一对比，更觉得自己是井底之蛙，非常打击自信心，觉得现实与梦想的差距太大，进而甚至连练一下的勇气都没有了。
篮球运动是一项以集体竞争的形式，以得分的多少来决定胜负的运动。当教师从徒手滑步和徒手投篮“开始”进行篮球教学时，学生虽然在理性上知道这是在学习篮球，但手中无球、眼中无篮，既无同伴又无对手、既无规则又无比赛，事实上他们在感性层面并没有在学习篮球。而且这种过细的教学步骤又一再地制约着他们真正意义上的篮球学习，加之学校体育教学安排的比例较低，常常是还没打上比赛，单元学习就宣告结束了。
在教学过程中，针对不同的学生，根据其身体素质和条件，针对性地传授一些切合实际的动作和技术，体育教师把自己打球的亲身体会与经验传授给学生，使学生在某一项技能上有长足的进步，在诸如控球上，或在投篮上，或助攻上有所建树，逐渐引导学生爱上篮球运动，让学生感覺到学习篮球并不是只有天才才可以玩，也并非是遥不可及的长人运动。
在教学过程中，也可以改变设施的难度来提高学生的学习兴趣与自信心。比如：
一、球篮的高度
高度3.05m的球篮，学生感到遥不可及，把高度降为2.75m，对于素质好、身材高的男生通过练习，在奋力一跃下，许多学生也可以成为“灌篮高手”，他们的兴奋与满足溢于言表（有条件的学校把篮球架改为升降式）。篮球课改用2.5m高的小篮板，学生大部分能扣篮，有的还做出了“空中接力”等高难动作。
二、球篮的内径
球篮的内径是45cm，如能适当扩大至60cm，必定能进一步提高学生的投篮的命中率，就可大大激发学生的练习积极性和兴趣，使更多的学生能获得成功的体验，都能从运动中得到满足，找回自信，从而更加热爱篮球运动。
三、篮球的大小
对于小年龄段的学生来说，球太重、场太大、篮筐又太高，容易形成错误动作，错误动作定型后极难纠正，不利于正确技术动作的形成的现状。可根据学生各年龄段的身心特点，改革成为小篮球、小场地、低篮架，这不失为一个好的方法。
例
1、当导体两端的电压为5V时，通过的电流为0.1A，该导体的电阻为欧，若使它通过的电流为0.5A，则它两端的电压为V。
例
2、如图所示电路中，电源电压保持不变，电阻R1的阻值为20Ω，闭
合开关S，电流表A1的示数为0.3A，电流表A2的示数为0.1A，则电阻
R2＝______Ω。
例
3、电阻R1：R2=5：1，将它们并联连入电路中通过R1与R2的电流
之比为，它们两端的电压之比为；若将它们串
联连入电路中，通过它们的电流之比为，它们两端的电压之比为。
例
4、根据欧姆定律R=U/I，下列说法正确的是（）
A．通过导体的电流越大，这段导体的电阻就越小
B.导体两端的电压越高，这段导体的电阻就越大
C.导体的电阻与电压成正比，与电流成反比
D.导体两端的电压越高，通过这段导体中的电流就越大
例
5、某同学在探究“电阻上的电流跟两端电压的关系”时，发现通过电阻
a、b的电流随电压变化情况如图所示，则下列结论与图象相符的是
（）
A． a的电阻大B． b的电阻大C． a、b的电阻一样大D、无法确定
例
6、在右图所示的电路中，电源电压保持不变。闭合开关S，当滑动变阻器的滑片P向左移动时，电压表V的示数将_____，电流表A1 的示数将_________，电流表的示数将A _______。(填“变大”、“不变”或“变小”)
例
7、如图5，闭合开关若使滑动变阻器的滑片P由右向左滑动，则电流表的读
数将，电压表读数将。(填“变大”、“变小” 或
“不变”)
例
8、如上图所示电路中，电源电压保持不变，当开关S闭合，滑动
变阻器的滑片P向右移动时，电表的示数变化情况是（）
A．电流表示数增大，电压表示数增大
B．电流表示数减小，电压表示数增大
C．电流表示数不变，电压表示数不变
D．电流表示数减小，电压表示数不变
例
9、右图是汽车、摩托车油量表（实际上就是电流表）原理示意图，R′是定值电阻，R是滑动变阻器，则（）
A．向油箱里加油时，电流表示数变大B．燃油消耗下降时，电流表示数变大
C．燃油全部耗尽时，电流表将被烧坏D．油箱加油过满时，电流表将被烧坏
例
1、阻值为20Ω的R1与40Ω的R2串联，要使电路中的电流为0.3A，电路两端的电压必须为______ V．
例
2、阻值分别为10Ω和20Ω的两个电阻R1和R2串联在电源电压为9V的电路中,电路中的电流为______A,电阻R1两端的电压为_____V.例
3、把一个3Ω和一个6Ω的电阻并联起来使用，总电阻是_______ Ω
例
4、修理家用电器时需要一只2.5欧的电阻，现手头只有多只5欧的电阻，要得到需要的电阻值，最简单的连接方法是_______________________
例
5、现有电阻值分别是8Ω，6 Ω，4Ω和2Ω的四个电阻可供选用，要获得阻值为2.4Ω的电阻，则()
A．应将阻值为8Ω和2Ω的两电阻串联． B．应将阻值为8Ω和2Ω的两电阻并联．
C、应将阻值为6Ω和4 Ω的两电阻串联．D．应将阻值6Ω和4Ω的两电阻并联．
例
6、两个定值电阻，甲标有“10Ω 1A”，乙标有“15Ω0.6A”．现把它们串联起来，则该串联电路两端允许加的最高电压是()
A、19 VB、25 VC15 VD、10 V
例
7、如右图所示电路中，当滑动变阻器的滑片P向a移动时，下
列说法中正确的是()
A．电流表的示数变大，电压表的示数变小
B．电流表的示数变小，电压表的示数变大
C、电流表和电压表的示数都变大
D、电流表和电压表的示数都变小
例
8、如右图所示，R1＝10Ω，R2＝20 Ω，电源电压不变．(1)当S1闭
合，S2和S3断开时，R1两端的电压为2V．求电流表的示数和电源电压．(2)
当S1断开，S2和S3闭合时，求通过R1的电流和电流表的示数.课时作业：
1、在一个阻值为10Ω的电阻两端加5V电压时，通过它的电流为A。
2、把一个3Ω和一个6Ω的电阻串联起来的总电阻为____Ω，并联起来的总电阻是______ Ω。
3、一个用电器的电阻24欧姆，允许通过的最大电流为1安培，要把它接到电压为36伏特的电源上，至少应给它串联一个多大的电阻才能使用电器正常工作?
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