青年员工成长手册

青年员工成长手册（精选8篇）

青年员工成长手册 篇1

教师队伍年青化，是当今教育界的现状。近年来，“80后”教师逐渐成了中小学青年教师的主力军，所占的比例逐年提高，在一些中小学校，“80后”教师已占教师总数的三分之一以上，在北京市西城区普通中学班主任队伍中甚至已经达到一半。“80后” 教师与其他教师相比，有着独特的一面。面对“独生子女教育独生子女”的现实和全社会对教师职业的高要求的期待，如何培养“80后”教师是当前新教师培养面临的一大课题。

一、“80后”教师培养的社会背景

因为 “中国第一代独生子女”的特殊成长背景，因为一些明显与“前辈”不同的价值观和行为模式，“80后”受到社会广泛关注。2006年《中国青年报》推出了《“80后”是不是垮掉的一代》的系列报道和讨论，引起了社会的强烈关注。不管人们愿意与否，“80后”一代走入社会，并将成为社会主流已是不争的事实。“80后”的成长背景注定了他们的道德观念、工作态度、处事风格等都具有鲜明的时代特征。

很多新教师工作第一年出现了不适。不适源于多方面因素，主要是艰苦的工作环境与优越的成长环境、与美好的心理预期之间的落差。工作第一年也称为蘑菇期，从成功的天之骄子一下变成充满挫败感的小蘑菇, 无人注意,默默的生长在角落中,虽然自己很努力, 但是成效不大,不被认可，容易出现郁闷情绪，因此这就是“80后”教师适应现实工作环境的第一关。近年来，很多学校管理者明显感觉到“80后” 教师的培训指导工作难度大。如班级卫生总是不尽如人意，究其根源发现“80后” 教师本人的办公室和宿舍卫生都成问题。于是，教育界开始关注“80后” 教师的培养工作，研究他们的特点。

武汉硚口区教育局对80后教师的一次大型问卷调查发现，除教学经验不足外，因为特殊的独生子女背景，一些80后教师存在缺乏职业理想、奉献精神，甚至爱玩、爱吃喝、爱攀比等问题。此后硚口区教育局举行了“80后”青年教师特训班，其他地区有的学校也针对“80后” 特点举行了“80后”教师座谈会。

二、“80后”教师的特点

诸多学者和教育工作者对“80后”教师的特点做了详尽的调查分析。“80后”教师的特点为：

1.自我中心意识强

“80后”多是独生子女，在他们成长的过程中，家庭人以他们为中心，应试教育陪伴着他们的小学、中学，家庭教育、学校教育、社会教育不衔接，社会教育基本上处于一种缺失状态，他们的观点和行为常常超出上一代人的想象。而

当他们初为人师时，他们大都不能很快进行角色转换，潜意识中，自我中心意识很强，表现为遇到问题时时常和学生“抬杠”，甚至和学生针锋相对。

2.接受新事物快

他们崇尚自由，喜爱冒险，张扬个性，充满创意，生活离不开网络。因为互联网，他们可以第一时间获取他们感兴趣的知识，乐意接受新鲜事物，不受传统的约束，不受规矩的禁锢。他们喜欢通过QQ、博客的方式展示自己的思想，通过争论和碰撞形成自己的观点，摸索新的思路。有人说:“在20世纪里，‘60后’的人是‘头低头’，崇尚实干;‘70后’的人是‘背靠背’，看重责任;‘80后’的人则是‘脸贴脸’，以快乐为导向，要有自己的空间，做喜欢做的事情，还要工作得愉快，要有成就感。也正因为这些特征，他们和‘90后’的学生有很多话题，很多共同点，容易和学生沟通。”

3.有一定的社会责任感

他们关注分配不公、廉政、下岗、就业难问题，他们爱国，希望国家更强大，对国家发展的认可度很高，但社会责任感不够强，80后的一代都有一种看破红尘思想；80后的一代最喜欢讲的一个词是“随便”；80后的开会永远不会坐第一排„„。有人称“‘80后’是“垮掉的一代”，然而在2009年5.12地震后的抗震救灾工作中，80后青年表现出了强烈的责任感，令社会各界人士刮目相看。

4.生活品质要求高

因为特殊的独生子女背景，相对优越的成长境使80后习惯于“不让自己受苦”的观念，在提高生活条件方面花费较多。如80后的一代总是都不知道钱花到哪去了，因此戏称“月光族”。80后的一代多有睡觉的爱好，不擅长做家务，他们更多的时间花在电脑前上网、或玩游戏。

5.心理承受能力不强

重庆科技学院心理中心的教师在对大学生进行卡特尔16种人格因素测试时，发现大学生与80年代、90年代大学生相比，心理素质呈下降趋势。在稳定性、独立性、聪慧性、怀疑性和兴奋性五个因素上有突出差距。“80后”大学生更显得情绪激动、自卑、忧虑、无耐心，易疲倦烦躁且对挫折的耐受性差，有时显得幼稚;知识面窄，缺乏逻辑思维，对事物多采用具体而刻板的理解。作为新教师，他们渴望成功，但一遇到困难时，同样很容易产生挫败感。

三、各地《青年教师成长手册》的探索

青年教师成长的目标是做研究性、反思型教师，成长公式=实践+反思。由此我们不免想起全国诸多省份正在进行的高中新课程改革，其中一项重要举措就是建立《学生成长手册》，让学生在高中的起始阶段就开始规划人生、规划高中生

活，《学生成长手册》以过程性、发展性、反思性等特点成为帮助高中学生成长的一项重要载体。

育“生”先育“师，针对“80后”教师的特点，我们同样可以通过《教师成长手册》来伴随和引领“80后”教师的成长。

全国教育领域有很多地区和学校开始了《青年教师成长手册》的探索实践。很多学校先后编印了《教师成长手册》或《教师发展手册》，建立教师成长档案；天津南开区教育局指导教师制定“教师专业发展三年规划”； 2006年郑州市开展教育科研重点课题《关于教师成长电子手册评价方式的研究与实验》 ；上海市中小幼课改办在全市推行《上海市幼儿园教师成长手册》，详细规范了幼教工作者的所有工作准则。各地关于青年教师成长指导的探索都取得了不同程度的效果。

《教师成长手册》是对教师教育教学过程进行的真实性评价，是关注评价发展性、反思性功能的一种有效的评价方式。“教师成长手册”更多的记录是老师成长的过程。这个过程使教师不断回想取得成绩的过程和方法，从中找到成功的经验和失败的教训，学会自我反省。在浏览其他教师的手册的同时，发现别人的长处，找出自己的优势，同时找到与别人的差距，使教师正确评价自我，帮助教师顺利找到自己的最近发展区。

《教师成长手册》突出过程性评价，充分发挥过程性评价对老师专业发展的促进作用。《教师成长手册》是教师对自己教育教学理念、人生观、价值观反思的个性化肖像，它既是结果，也是学习过程。通过记录，教师们思考得更多了，手中的笔更勤了，原本没有在意的问题现在重视了，一些好的主意形成了书面方案，被保存在《教师成长手册》中。良好的氛围促进教师不断自我追求，在回顾自己的工作历程、展示成就和体验成功的同时，产生自豪感和自信心，明确自己今后努力的方向，激发内在的潜能。

四、《青年教师成长手册》的设计实施

综合了各地的相关资料，《青年教师成长手册》大致应该包含以下内容：

1、前言（完成教师角色转变，经历成长，成为具有时代责任感的研究型、反思型教师）

2、个人档案——（建档时间、教师姓名、年龄、职称、任课年级、班级、所任学科、性格爱好、座右铭）

3、工作伊始的我（学年、自我描述、教育理念）

4、我的目标规划（人生、10年、3年、1年目标）

5、在学习中成长（师德修养、教育法规、进修情况、读书心得摘要）

6、合作与交流（与学生，与同事、与领导、与家人朋友）

7、我的教学工作（教研活动、教学随笔、经典教案、公开课、专题总结、课题研究等）

8、我的课堂管理（方法、效果、反思）

9、我的班级管理（班主任手记、问题思考、工作反思等）

10、我的生活空间（兴趣爱好、饮食、运动、家庭、生活环境等）

11、我的从教心态（现状、压力根源、调节心态）

12、我的荣誉成果

13、学年末的我（总结回顾）

14、他人评价(学生、同事、领导、家人朋友)

15、我的资源库（教育格言、教育故事、教育资源积累）

《青年教师成长手册》每一项内容之前，都应该有专业指导语，帮助青年教师认识自己的每一项成长发展内容的意义与优化方式。《青年教师发展手册》也可使用纸介或电子形式，并适当举行区域交流，以渗透反思,促进教师专业化发展。

如同高中学生的《成长手册》一样，《青年教师成长手册》绝不是材料的堆砌，它没有固定的模式，其本身就是学校和教师个性的张扬，它的制作是一个动态的、不断完善的过程，它的作用不仅仅是评价，更是研究和学习。

青年员工成长手册 篇2

关键词：青年职工,成长成才,路径规划

青年是企业的未来, 青年是企业的希望。培养青年, 要做到不拘一格、广纳群贤, 破除论资排辈、求全责备观念, 在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。教育和引导青年人才自觉把实现个人价值同实现企业和谐发展紧密结合起来, 牢固树立为企业真诚奉献的理想, 投身企业建功立业。企业中的团组织要充分认识到培养企业青年成长成才的重要性, 加强对青年的教育和引导, 形成关爱青年工作生活、鼓励青年成长成才、支持青年干事业的良好氛围。

一、屯宝煤矿青年的基本现状

屯宝煤矿现有职工539人, 其中在册员工411人, 劳务派遣工122人, 返聘人员5人, 地质局驻矿1人。女职工22人, 占全矿员工的4%, 民族职工186人, 占全矿员工的34.5%。35岁以下职工240人, 占职工总人数的34.5%。35岁以下青年学历状况:研究生2名, 占青年总数0.8%;本科生37人, 占总人数的6.9%;大专生70人, 占总人数的12.9%;高中和中专生139人, 占总人数31.4%;初中及其以下261人, 占总人数的48.8%;中级职称 (中级工) 及高级以上职称 (高级以上) 119人, 占总人数22.1%, 初级工及职称112人, 占总人数20.8%。

综上所述, 可以看出企业青年面临着以下几个问题:

1. 屯宝煤矿青年总人数与中老年人相差不大

按照现在先进企业人员年龄配备最合理的应该是:老:中:青=2:3:5, 而本企业人员年龄配备为:中老年员工:青年员工=5:5。可以发现企业员工的老龄化现象还比较严重, 这在不久的将来会严重制约企业未来的发展。

2. 屯宝煤矿青年的学历普遍偏低, 高素质人才缺乏

虽然屯宝煤矿采取多种措施, 引进大学生, 在一定程度上改善了青年高学历人才缺乏的状况, 但与其他单位比还有很大差距。

3. 青年技术能力偏弱, 技术水平亟待提高

从统计数据可以看出, 中高级职称人数很少, 初级职称人数也不是很高, 总体上呈现出总量偏少, 质量不高的态势, “高、精、尖”人才缺乏。

二、屯宝煤矿现阶段青年职工出现的新特点和新情况

1. 大多数青年成才意愿比较强烈, 但是部分青年仍然需要加强

通过调研我们发现在企业中的青年员工有着非常强烈的成才欲望。特别是刚工作的大学生, 他们在日常工作中, 能够认真学习, 刻苦钻研, 他们希望通过自己的努力, 运用在学校里学到的知识, 在工作中发挥出自己的才干, 从而得到社会和企业的认可。但是有小部分已经结婚并且有了下一代的青年中, 对于学习的热情和投入大大降低, 大家普遍觉得:“自己现在工作相对稳定、少学点也没有关系。”总体来说:年龄较小的和文化程度较高者学习时间和学习投入较大, 而最需要学习的一线和基层青年反而投入较少。

2. 人才的成长路径更加多元化

随着社会经济的进一步发展, 社会的分工也越来越细。相对于企业来说, 无论是管理岗还是技术岗, 都呈现出逐渐细化和更加专业化的趋势, 这给青年人的成长提供了更多的选择路径。经过调查发现, 家庭条件较好的城市青年员工更乐意向经济管理和人事管理等方向发展, 而农村的青年员工则更喜欢向专业技术和生产技能等方向努力。总体来说青年成才的发展路径的更加多元化。

3. 青年对自我价值的标准更加务实

青年对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映, 在服务社会、奉献祖国中实现自身价值的人称为人才, 有的青年以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上, 青年对成才的评价标准趋于务实, 能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。

三、屯宝煤矿青年在成长和成才过程中遇到的现实问题和困难

1. 青年职工普遍没有清晰地职业发展规划

虽然企业大多数青年成才的愿望比较强烈, 对自己的职业发展也非常关心。但经调查发现只有11%的青年对自己职业生涯做出详细的规划, 对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰地认识。普遍存在着一切听上级安排的现象, 缺乏积极寻求职业发展的主动性。企业相关部门也没有在这个方面给予青年足够的帮助和支持, 使青年在职业选择和人生发展等方面出现了不少的迷茫和困惑。

2. 屯宝煤矿不少部门还存在“重使用、轻培养”的现象

各个部门对青年员工的工作都比较重视, 对于他们的工作能力和工作态度都给予了比较高的评价。在岗位安排上, 对他们也给予了充分的考虑, 大多数青年都安排在了一线的生产岗位上, 这些都另我们感到非常的欣慰。但是也存在一些不好的现象, 比如, 不少部门都很重视使用年轻人, 但是在如何积极培养青年后备人才和让年轻人“岗位成才”等方面则做的不够好。存在着“重使用、轻培养”等现象。

3. 青年岗位培训工作开展不够, 针对性不强

虽然屯宝煤矿在职工培训方面下了不少功夫。但是专门针对青年职工的培训工作则明显不够。青年职工普遍接受能力强, 但是基本功训练不够, 基础技术仍然存在不少瑕疵。在工作中经常会出现一些低级失误, 给企业带来了一定的损失, 同时也给青年自己造成了不少压力。所以企业在加强青年基本功训练方面还亟待加强。

4. 部分青年思想情绪不稳定, “爱岗敬业”精神还有待加强

从调查了解的情况看, 有30%的青年职工不喜欢目前所从事的工作, 近三成的人对目前的工作表示一般, 说明这些青年不安心本职工作, 不满意工作岗位, 或是埋怨条件艰苦, 待遇偏低, 或是感觉专业不对口, 工作没有兴趣, 没有动力。情绪的不稳定导致个别青年改行跳槽的现象时有发生。

四、屯宝煤矿团组织如何帮助青年成长成才所进行的一些探索和努力

1. 抓机制, 为青年人才的发展提供制度保障

(1) 表彰激励机制。通过开展“十大杰出青年”、“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青年志愿者”等各级各类青年典型评选表彰活动, 使一些优秀青年人才崭露头角, 通过表彰奖励, 优秀青年人才的成绩得到了评价和肯定;通过广泛宣传, 提高了优秀青年人才的认可度, 青年人才的示范带动作用得以充分发展。

(2) 人才培育激励机制。通过制定措施, 以重点培养生产一线各专业领域人才, 激励员工走技术、技能成才的发展道路, 针对新入矿大学生进行不定期限轮岗, 使他们掌握多项技能, 为他们开辟出一条以职业技能为主的成长路线。

2. 抓活动, 在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才

(1) 深入开展安全文化教育活动, 培育青年乐观向上的精神风貌。针对新入矿职工开展岗前培训, 使青年员工感受到企业浓厚的文化底蕴、和谐的工作氛围、强劲的专业实力、美丽的发展前景, 帮助他们树立正确的职业观和价值观。每年开展特色青年文化活动, 如:象棋、围棋、安全生产知识竞赛、企业文化漫画展等主题文化活动。展现青年员工向真、向善、向上的优秀品质和精神风貌。

(2) 开展青年志愿者服务活动, 培育青年责任意识。关注青年责任意识的培养, 引导广大团员青年积极承担社会责任。

(3) 关爱青年生活, 增强青工对企业的认同感和归属感。平时结合生产需要、重大节日、纪念日开展形式多样健康有益的活动。矿成立篮球队、摄影等兴趣小组, 定期开展活动, 不断吸引凝聚青年;春节开展慰问, 安排除夕青工聚餐, 让他们感受企业大家庭的温暖;开展徒步活动, 丰富业余生活, 拓宽交友平台;年终举办歌咏比赛, 增加节日气氛, 让青年身心放松, 以更好的状态、更高的热情迎接下一轮的工作挑战。

3. 抓典型, 努力为青年人才的脱颖而出营造良好的外部环境

大力培养和选树技术能手和创新能手, 通过撰写心得、开设专栏、组织座谈、举办先进事迹报告会等形式, 及时宣传和推广技能人才和创新型人才的先进事迹、先进经验, 大力营造青年职工讲创新、勇创新、学中干、干中学、立足岗位、成长成才的良好氛围。

4. 抓理想, 坚持思想引领, 坚定青年正确的理想信念

在经济快速发展过程中, 屯宝煤矿青年职工的精神文明建设有所弱化, 讲理想信念少了些, 受此影响, 青年人的理想信念有所淡化。同时, 我们必须看到, 当前青年群体在思想观念、价值取向、行为方式、人生需求等方面都呈现出新的特点。前任总理温家宝曾经说过, “什么能够使你们的心灵永远明亮?那就是你们的理想和信念, 把自己一生献给人民。这就像一盏明灯, 永远在你们心里点燃, 而且照亮你们前进的方向, 不要退缩。”因此, 加强青年一代的理想信念, 教育引导就显得非常重要和必要。特别要注意, 对青年教育要着眼于青年特点, 注意改进方式方法, 有得放矢。要把传统教育与现代化手段有机结合起来, 把思想引导与青年的兴趣点结合起来, 利用互联网平台及各类新媒体资源, 包括微信、即时通信等, 充分发挥其育人导向的作用, 教育引导青年树立正确的世界观、人生观、价值观, 增强责任意识。要通过浅入深出、通俗易懂的道理, 让青年明白:伟大出自于平凡, 理想的实现始于脚下, 来自于平凡的本职岗位, 来自于脚踏实地工作。

5. 抓规划, 帮助青年规划职业, 创造发展空间

职业生涯规划又称职业生涯辅导, 最早起源于20世纪初的美国。它是指个人和组织相结合, 对一个人一生中所承担职务、相继历程进行预期和计划, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于青年人来说, 职业生涯规划的好坏将影响整个生命历程。我们常常提到成功与失败, 不过是所设定目标的实现与否, 目标是决定成败的关键。就个体而言, 人生目标是多样的, 包括生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标, 整个目标体系中的各因子之间相互交织影响, 而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置, 这个目标的实现与否, 直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受, 影响着生命的质量。

五、研究青年状况, 建立青年成才路径规划

1. 积极探索建立青年员工档案库。

屯宝煤矿团委积极寻求公司领导的支持, 建立《青年人才档案库》, 青年人才档案重点记载青年的年龄、岗位、学历、政治面貌、技术等级、个人爱好、个人发展意愿、公司推荐发展意愿、近期工作成绩和思想动态等。屯宝煤矿团委对库内人员实施动态考核, 动态管理, 定期评价, 完善约束机制。对青年人才库实施跟踪管理, 每年进行一次考核淘汰, 青年人才库不享受“终生制”, 凡审核符合青年人才标准的继续进行管理, 德才表现不符合青年人才标准的取消其资格。

2. 确立青年人才发展总体目标和个人发展路径。

屯宝煤矿团委根据人才档案库, 确立以后青年人才工作的重点:构筑人才建设的“一个体系”, 坚持发现“三个层次”人才。“一个体系”, 即确立青年人才发展的总体目标, 是指构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才发展的培养和支持体系。“三个层次”, 是指按照支持对象不同, 分三个层次。第一层次是综合管理型;第二层次是专业技术型;第三层次是操作实干型。然后根据各个青年的具体情况, 了解其个人的发展方向, 然后根据企业推荐发展意见, 进一步确立每个青年成才发展路径。

3. 积极创造青年岗位成才的机会。

可以说每一个青年都有在现有岗位上做出一番事业的想法, 都有渴望成功的理想。所以作为团委就必须加强与企业党政领导的沟通, 争取党政领导的支持。将一些急、难、险、重的工作任务交给年轻人去做。促使他们真正的能够成才, 同时使青年同志也能够感受到企业领导的重视, 获得一定的成就感。

4. 实施定向定人传、帮、带定向培养, 企业团委根据操作实干型、专业技术型、综合管理型三个类别人才培养对象的实际情况, 由综合办领导出面联系, 为各个系列的青年人才制定专人进行定向定人传、帮、带合同。比如:签订导师带徒合同书、及导师带徒跟踪手册, 通过定向定人传、帮、带, 从知识、技术、管理等方面定向培养, 从而促使人才快速成长。

参考文献

[1]瞿丹, 杨琴.浅析科学发展观对促进当代青年成长成才的意义[J].现代企业文化, 2008, (15) :57-58.

青年员工成长手册 篇3

1.依据企业实际，结合青年员工成长特点，搭建成长平台

1.1构建学习平台，丰富知识素养，实现由“理论”知识向“应用”知识的转变

青年员工刚入所时绝大部分都是大专院校的应届毕业生，他们踏出校园后直接步入社会，在留有良好的学习习惯的同时，应用知识显得十分匮乏，这时企业应搭建一个有针对性的学习平台，促进他们尽快地补给实践知识，实现知识结构由纯理论知识向应用综合知识的转变。

（1）针对不同岗位提供“动手”机会，提高操作技能。

为了尽快实现青年员工由“院校”人向“企业”人的转变，我们在每年年初都有针对性的编制年度培训计划，重点围绕青年员工实际的岗位需求进行技能培训。此外，我们还根据工作进程不定期的实施补充培训，真正实现了缺什么补什么，什么能力薄弱就培训什么技能的目的。实践证明，及时的、大密度的、高强度的技能培训对于迅速提高青年员工的操作技能，满足各自岗位的需求起到了特别好的效果。

（2）出台政策，引导青年员工进行“回炉”学习。

当今社会知识更新速度极快，大学期间学习的课程可能在毕业后不久就已过时，为了与外界最先进的知识、学说、理论相接轨，提高员工的知识层次，我所出台政策引导青年员工在具有了一定的实践知识后重返学校进行“回炉”学习。我们在管理、薪酬、学费等各方面都出台了优惠政策，例如，在工作时间上予以适当放宽，在薪酬方面按全勤待遇对待，在学费方面由单位负担全部或大部分。此外，我们还针对不同情况，在生活费和毕业后的待遇方面出台规定和办法，促进了青年员工继续学习的积极性。

（3）组织各种读书和学习活动，扩展视野，活跃学习氛围。

由各级组织出面开展读书和学习活动是促进青年员工尽快成长的重要措施。我们每年春秋两季都组织青年员工开展读书和集体学习活动。内容不仅涉及思想和人生而且包括各种技能和方法。有组织的学习创造了良好的氛围，学习中的讨论更为青年员工提供了思想和技能交流的平台，促进了青年员工们正确的人生观和价值观的形成。

（4）开展形式多样竞赛活动，增进交流，不断提高协作的意识和水平。

提供各种交流机会是提高协作意识和水平的重要方式。为此，我们努力创造条件，经常开展技术交流会、青年座谈会和各种知识竞赛以及文娱活动，例如英语竞赛、论文征选、三维绘图大赛、卡拉OK大赛、排球比赛、拔河比赛等。实践证明，通过交流、竞赛以及文娱活动不仅激发了青年员工的学习和交流积极性，还培养了个人情操、提高了知识水平、增强了体质、丰富了业余生活，而且对于提高协作的意识和水平也发挥出了重要作用。

1.2搭建实践平台、提供锻炼机会，促进青年员工快速成长

青年群体是一个可塑性非常强的群体，对于这样一个群体要实施关怀和呵护，更重要的是要搭建实践的平台，鼓励青年上台演出，同时施加适当压力来激发潜力，促进青年员工快速成长。

（1）设立青年创新基金课题。

为锻炼和提高青年员工的科研能力，根据青年员工自身特点和现阶段知识技能水平，我所量身定做了专项课题—青年创新基金课题。几年来的实践经验证明，青年创新基金课题在锻炼青年员工科研能力方面起到了非常突出的作用，一些优秀课题晋升为所级课题和院级课题；同时，青年创新基金课题在服务国家“863”项目方面也起到了积极作用，由于青年创新基金课题的设置主要是着眼于科研和生产的实际需要，使得国家“863”项目中的很多问题得到了优化和改进。

（2）实施“传、帮、带”工程。

青年员工自进入我所起就会被安排一位“师傅”，这位师傅通常是科研能力突出的项目长或课题长，师傅的主要职责就是在工作中多给青年机会，敢于放手让青年员工去干，尽快帮助、带领青年熟悉项目并尽快参与进去，然后逐步加重其科研任务、锻炼其能力，最终成长为另一个“师傅”。几年来，这种“传、帮、带”的方式在现实工作中起到了良好的效果，它不仅促使青年员工很快就能熟悉自己所在领域的工作并且快速的提高了独立开展工作的能力，而且在解决我所人力资源不足方面发挥出了重要作用。

（3）实施轮岗制度，培养工作“多面手”。

为使青年员工尽快熟练掌握各种工作技能，我们针对管理工作特点在机关管理部门中实行了定期轮岗制度。管理工作纷繁复杂、门类繁多、事务性强，员工只有了解全面、样样经历才能尽快上手并在此基础上有所创新。我们通过实施轮岗制度有效避免了员工因为从事单一工作而带来的技能局限。同时，轮岗制度的实施不仅激发了员工工作兴趣、提高了员工积极性，同时也拓宽了青年员工的视野，提高了把握全局的能力，短时间内培养了一批年轻的“全才”。

1.3打造激励平台，激发活力，引导青年员工健康成长

激励是一种手段更是一种平台，它体现的是企业对员工行为的一种认可和鼓励，搭建这样一种平台对于员工能力的循序提升、良好行为的持续深化以及对员工不良行为的劝阻都有至关重要的作用。

（1）树立榜样，开展形式多样的评优活动，形成追、赶、超的良好氛围。

（2）完善薪酬激励机制，激发青年员工的成长动力。

随着社会的发展、竞争的加剧，建立一套具有竞争力并满足员工需求的薪酬激励体系已是大势所趋。我们认为，薪酬分配政策的制定应以引导企业期望的员工行为为根本原则，也就是说企业薪酬分配政策应该具有明显的指向性，要以调动积极性为主要目的。为此，我所将薪酬体系分为了基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬3大类。

（3）丰富晋升制度，增强青年员工的实践创造力。

此晋升制度不同于一般意义的晋升制度，主要是指员工参与课题层次的晋升。走出校园步入企业的青年员工尽管学历高、理论知识丰富，但操作技能、实践经验十分匮乏，而企业又不同于学校，是要实实在在出产品、出成果的。有鉴于此，我所为青年员工设计了一个阶梯型的成长路径，由浅入深、先易后难。青年员工进入单位开始先参与青年创新基金课题，之后再担任青年创新基金课题项目长，通过青年创新基金课题的锻炼，再参与更高层次的院级课题，以后随着能力的提高再逐渐参与集团级和国家级课题。这种“晋升”制度的设计一方面是基于青年员工能力现状的考虑，更重要的是要通过这种层级设置来激发青年员工的创造力和积极性。

2.青年员工平台建设成效显著，取得了丰硕成果

2.1青年员工学习积极性空前高涨

2011年开展的外出培训中青年员工所占比例达到60%，全年开展的技术交流、知识讲座青年员工都积极参加、场场爆满。2010-2013年度的在职工程硕士班青年员工比例达90%，青年员工在补充新知识、提高自身学历、学位方面尤为积极，待大家正式毕业后，单位硕士以上学历者比例将达60%，这极大的提高了青年员工的学历层次、优化了知识结构。过去的一年里，广大青年员工积极参与了英语竞赛、论文征选、绘图比赛，都取得理想的成绩，既丰富了员工的业余生活、活跃了工作氛围又提高了员工各方面的技能。

2.2青年创新基金课题项目取得了超预期效果

根据近几年青年创新基金课题项目的执行情况，效果是非常良好且大于预期，2年内共立项6个青年课题，近60%的青年员工被纳入进来，其中，青年创新基金课题在服务国家“863”项目—连续管技术研究方面有重大贡献，受到各级领导和专家的好评。

2.3青年员工已在工作中充当“主力军”角色

得益于近几年单位对青年员工有计划、大力度、全方位的培养以及其自身的努力，现在青年员工已在各自岗位上游刃有余，一大批优秀的青年员工已经在自己的项目组、课题组、团队、科室里面充当了主力军的角色，能够独立解决科研、生产、管理方面的问题。现在院级项目甚至国家863项目中都有青年员工担任了课题长，这些经过单位刻意培养的青年员工在短时间内迅速的成长起来，已成为名副其实的科研骨干。

3.加快青年员工快速健康成长的几点感悟

近代著名社会活动家、改良主义思想家梁启超在其《少年中国说》一书中阐述了“少年强则国强、少年进步则国进步”的思想，我们不仅要深刻理解这一思想，而且努力实现这一思想。我们在培养青年成才的实践中认识到，要想实现这一思想，加强制度建设是根本，健全青年工作运行机制是基础，完善配套措施是保障。

3.1加强制度建设是根本

（1）组建专门管理部门——青年工作部（团委）。为使青年工作制度化、体系化、规范化、可持续化，我所在原所团委的基础上组建了青年工作部，实行一个班子2块牌子合署办公的模式，在原团委职能基础上进一步扩展了管理职能，这就使我所的青年员工工作有了专门的职能部门，对青年工作的长远、持续发展起到了至关重要的作用。

（2）编制青年工作发展规划。为使我所青年工作更加系统化，同时增强计划性，由青年工作部牵头，全所各部门配合，制定了青年工作五年发展规划，对青年员工工作宗旨、原则、方式方法、进度安排、目标、效果等做出明确的规定，为我所青年工作指明方向。同时，每年年初由青年工作部编写青年工作年度工作重点，指导全所青年工作。

3.2健全青年工作运行机制是基础

（1）职能部门与基层、业务单位密切协同，共同着力。

青年员工分布在全所各个部门，虽然青年工作有了专门的管理部门，但要把青年工作做好，必须全所各部门密切协作，共同着力，依据所青年工作发展规划和年度工作重点并结合各单位实际开展工作。

（2）定期召开青年工作联席会议。

为及时掌握青年工作动态，交流工作经验，推广好的工作方式方法，及时纠正工作中的不当之举，每年年中及年末召开全所青年工作联席会议，总结前一段青年工作并对以后的工作做出安排。

3.3完善配套措施是保障

（1）强化企业文化的激励作用。

现阶段关于企业文化工作的探索非常盛行，也是企业建设中的重要方面，塑造一个符合企业自身生产经营特点的企业文化，对于企业长远发展、员工性格的塑造有着至关重要的作用。日本松下电器创办人松下幸之助塑造的质量第一的企业文化，使松下电器屹立近百年不到。日本企业虽大多是家族企业，但历来重视企业文化建设，企业文化的传承造就了日本众多百年老企、百年强企。放眼当今世界，日本之所以能在精密机械、电子产品、船舶重工、汽车制造乃至娱乐文化等领域独占熬头，日本企业的企业文化起到了至关重要的作用，同时，日本的企业文化也成为世界各国争相借鉴、学习的典范。

（2）实施差异化管理。

企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式，青年员工更是如此。差异的存在是企业竞争和发展的动力，也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异，做到人尽其才，才尽其用，以差异化管理的方法管理员工，是企业人力资源管理者必须解决的问题。我所在员工尤其是青年员工差异化管理方面主要采取设计差异性职业发展道路和实施差异化激励等措施，努力实现了人尽其才和才尽其用。

如何抓好青年员工的成长成才工作 篇4

一、加强人性化管理的必要性

(一)国企实施“以人为本”战略需要：党的十八大提出了构建社会主义和谐社会，实现中国梦的伟大构想。中石油集团作为中国经济支柱的国有大中型企业，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更应责无旁贷地肩负起构建和谐社会的历史责任。系统作为石油行业的服务板块，更具有基础性作用。因此，必须筑牢根基，从基层抓起，从青年员工做起，人性化管理为我们提供了强有力的管理手段。

(二)行业特点需要。作为石油企业内部的系统，它根据生产生活需要，生产上具有点多、面广、线长的特点，承担着保障国家能源安全的重任;因此青年员工队伍直接影响到企业的发展。正如日本商界奇才松下幸之助所说：“事业的成功，首在人和”，从基层抓起，打造一支团结奋进、积极进取的职工队伍。而人性化管理就为我们提供了达此目标的手段、工具。

(三)员工自身成长需要。员工由于参加工作时间短，对于企业里的一切感觉都是新的，他们年龄不同、阅历不同，如何带好队伍们，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好青年员工入职思想教育工作的根本。在这样思想指导下，我们要对青年员工倾注爱心，以良好的爱心、柔性的管理去影响和带动青年员工爱岗如家，爱岗敬业，融入企业氛围，提升对油田和企业的认知度，增强对油田和企业的自豪感。

二、加强人性化管理的方式方法

(一)爱心蕴育，提升青年员工思想境界

“感人心者，莫先乎情”。一个在企业中真正感受到爱的员工，才会有健全的心理和人格，才会懂得真正去爱别人，爱企业，从而真正以企业为家。

青年员工年龄不同、阅历不同，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好新员工入馆思想教育工作的根本。对青年员工倾注的“爱心”，架起了领导与同事、同事之间爱心的桥梁，以良好的思想道德风范去影响和培养青年员工，以优秀人格教育感染青年员工，使思想政治教育工作取得实效。以良好的爱心教育去影响和带动新员工爱企如家，爱岗敬业，融入新的企业。引领青年员工发扬大庆精神、铁人精神，学习弘扬“三老四严”、“四个一样”的优良传统，增强担当意识和责任意识，积极进取，为企业和谐发展贡献每个人的力量。

(二)用心培养，助力青年员工能力提升

给青年员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好青年员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快青年员工角色转变，更好适应环境。在此基础上，安排青年员工与岗位操作能手签订“导师带徒”合同，实行“一对一”培训，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，进一步提升青年员工的实际操作水平。“用心”培养有潜力的青年员工，鼓励参加各类比赛，促进水平提升，选派青年员工参加上级部门组织的各项比赛岗位技能等活动，发挥潜力，增强能力，促进技能水平提升。

要引领员工树立责任意识。教育员工敢于负责、勇于承担责任。引导员工制定个人成才计划，规划职业人生，将自己的人生目标与企业发展目标紧密结合在一起，与企业共成长。只有个人目标紧密围绕团队目标，才能在实际中实现自己人生价值，以激发职工产生高度责任感、强烈的事业心。二是推行首问负责制。就是将每一项细小工作当作自己实现组织目标与个人人生价值的崇高行为来做，而不是相互推诿，以责任意识的不断增强来提升员工的综合素质。

(三)贴心沟通，用真情温暖青年员工心灵

“贴近青年员工、贴近实际、贴近生活”是做好思想工作的法宝。为了让青年员工切实感受到企业的关怀与温暖，要注重情感交流、“贴心”服务关怀。要与青年员工进行座谈，倾听他们的心声、解决他们在工作、生活中遇到的问题，并勉励他们要勤奋学习、踏实工作，成为企业需要的人才。针对青年员工交友需求，建立单身青年信息库，并与其他单位开展联谊活动，以素质拓展和联欢会等形式，扩大青年员工的交际圈和知识面，提升员工的自立自强意识。

在实际工作中，要通过积极开展“青春伴企业共同成长”等文化融入系列活动，帮助青年员工建立对企业的良好印象，感受同心文化的良好氛围;针对青年员工的兴趣爱好，企业范围内开展“职工排球赛，”诗歌朗诵会等文体活动，增进青年员工间的沟通和交流;开展专业摄影、写作等培训，感受大家投入工作的热情和激情，带动大家爱岗敬业。组织户外拓展训练活动，不断增强青年员工的团队意识和合作能力，激发青年员工的活力。

(四)关注健康，助青年员工健康成长

加强青年员工健康管理是一个新生事物，也是一门新兴科学，需要企业各方面的力量全面加以投入。基于健康管理的要求和企业现况，我们提出并设计了以下几个方面的策划，并力争在实践中不断完善并加以改进。

一是建立一套完整的青年员工健康数据管理系统。要以员工个人档案为基础，综合员工历年来的健康状况、工作特点、病例记录、健康计划家族史、既往史等个人健康基础信息，建立一个完整的员工健康数据库，由专人负责进行维护更新，实现员工健康管理数据化、信息化。员工健康数据管理系统不仅是员工健康评估、疾病预测的基础，也是青年员工工作变动、职务提拔、退职退养、享受疗养待遇等等的依据，与企业ERP、SAP、HSE等系统互为补充，成为企业规范管理、科学管理的重要组成部分。

二是建立一支健康管理专业队伍。青年员工健康管理是一门科学，需要拥有一支具有强烈敬业精神和职业素养的专家队伍，这是员工健康管理的关键所在。这支队伍里，要包括医学人才、健康保健人才、营养师、职业卫生人才、法律人才等，还要有广泛的志愿者队伍，争取每个二级单位都有员工健康管理的专业队伍，每个三级单位(科级)都有员工健康管理的专业人员，每个基层站队都有健康管理的兼职人员和志愿者，使健康管理网络实现全覆盖。

三是完善一套健康管理的体制机制。积极推动建立党政齐抓共管、工会部门牵头、政策协同支持、全员积极配合的机制，把实现企业科学发展目标和青年员工健康目标实现统一，确保此项工作能够常态化、制度化。从顶层设计的高度，将健康管理纳入企业发展战略目标，逐步建立起一套健全员工健康管理制度体系，有针对性、突出实效性地制定短期、中期、长期的目标和规划，确定健康管理的基本原则、目标和重点任务。

建立员工体检制度，要让员工体检率达到95%以上，力争做到100%，根据掌握的员工健康不良数据，提前介入，重点干预。

青年员工成长手册 篇5

分类：图片新闻发布时间：2011-05-16 00:00:00阅读次数：42

3分公司关怀青年员工成长，促进企业健康发展。5月13日，分公司总经理陈朝晖、副总经理兼工会主席田均等亲切与近3年入职的部分青年员工交流座谈，聆听心声，沟通零距离。

陈朝晖总经理关怀青年员工成长，认为年轻人是企业的希望，成长得好对企业及其人生的成长都是很关键，他认真地询问、聆听青年员工工作中遇到哪些难题，希望得到那些改善，并创造一些平台与机会让青年员工把“十年寒窗”的学习与收获在工作中发挥出来。

青年员工围绕自己工作上、生活上的感受和想法畅所欲言。有的谈到做销售支撑工作时对其它运营商竞争举措的所见所闻；有的说到渠道的协同合作，流程存在值得优化地方；有的表达市场竞争激烈，压力较大，期望多思想交流，多组织些有益身心的活动等进行压力舒缓等；有的关心职业规划和工作中遇到的问题……总体上，青年员工对市公司领导能创造沟通交流平台并细心聆听心声共同关注企业发展深表欢迎。

陈朝晖总经理表示，听到青年员工所思所想很有感触，听到很

多好的建议，回去好好地研究。他指出，企业围绕着战略目标其工作方式也在不断的改变，需要大家共同努力和提高，从大学毕业出来，进入企业有层级的管理，可能会很难适应，工作的前三年非常重要，心理承受能力不强的很容易悲观，有压力。陈朝晖总经理还坦诚、推心置腹地与大家分享自已初出来工作的切身体会，也有过被劈头盖脸的指责，甚至当时忧虑“这一骂，是不是这一生就毁了。”在人格上、精神上经历很大考验。但工作中没有压力，就没有成长，别人严格要求，会自已对自已要求也很认真。

人事管理手册-员工手册 篇6

前言

从现在开始，您的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为您提供发展的机会与成长的空间，而您在这个空间里，应尽可能地展示您的学识、才能及优秀的品质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。

本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》及甘肃省的相关法律法规，结合本公司的实际情况制订。

本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。

公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，把公司的发展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。

一、入职

1、入职引导

接到录用通知后，员工应在指定日期到公司行政人事部门报到，报到程序包括： 1.1、办理报到登记手续，填写《员工履历表》、登记考勤等； 1.2、进行职前培训；

1.3、与试用部门负责人见面，接受工作安排。并由部门负责人或指定专人介绍部门职能、人员情况、工作职责、工作要求、部门相关制度及其他工作上的具体事务。

2、试用与转正

2.1、通常情况下，员工的试用期为一个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如员工的工作无法达到公司要求或由于其他原因，公司也会解除与其的试用关系。2.2、新进员工转正，由员工所在部门领导及公司行政人事部门分别对其在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写《员工试用期满转正评估表》，报总经理审核批准后，由行政人事部门向员工发放《转正通知单》，并办理相关手续。2.3、试用期内请假在五天以上的员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月的，原则上，作自动离职处理。

二、员工纪律与行为规范

1、员工守则

敬业爱岗、忠于职守；服从领导、胜任工作。求实进取、追求卓越；精益求精、开拓创新。遇事不推、敢担责任；善于总结、完善自我。谦虚务实、真诚待人；团结合作、坚持原则。严于律己、勇作表率；举贤荐人、唯才而任。举止文明、不传是非；忠于公司、服务社会。

2、仪容仪表

作为公司的一员，你的形象、言行代表着公司，因此，工作时你应注意遵守下列要求：（1）、工作期间，你应保持精力充沛，高效敏捷；（2）、穿着得体，整洁大方。男员工不可留长发，女员工不可浓妆艳抹。

（3）、接听电话语言文明，简短明了，不闲聊，不大声喧哗；

（4）、对外交往有礼有节，诚信务实。

三、考勤管理

1、公司实行每周五天半工作制（有特殊工作要求的人员除外）；

2、员工每日的工作时间为：上午 8：30－12：00 下午 2：00－5：30（如员工所在部门另有规定的，从其规定。）

3、员工上下班均应本人考勤，任何人不得托人或受托考勤，因特殊情况不能考勤时，应有所在部门总经理出具的证明（现场工作人员或因工作性质特殊无须考勤的，由其部门主管提出申请，报总经理批准）；

4、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列条款处理：

（1）员工均须按时上、下班。工作时间开始后到岗的为迟到，罚款30元；超过30分钟的，按旷工半天或一天论（因公外出或请假并经部门总经理同意者除外）； 工作时间结束前15分钟内下班的为早退，无故提前15分钟以上下班的，按旷工半天或一天论；

（2）上下班忘记考勤者，应有所在部门同事的书面证明，反之，则视为早退或旷工；

（3）旷工期间，按三倍工资标准扣发；

（4）连续旷工3天或全年累计10天的，解除劳动合同，不发任何补偿费。

5、外出

员工上班时间因公外出，至少应以口头方式向直接主管申请核准，并说明事由，告知欲去地点，与何人接洽及预定返回时间等。未经部门主管批准擅自外出，情节严重的以旷工论处。

6、请假

（1）员工请假应提前一天填写《请假申请表》，经部门领导同意，将《请假申请表》递交考勤员并转公司人力资源管理部门备案。如因突发事件或急病来不及先行请假的，应在第一时间利用电话或其他方式迅速向部门领导报告，并由其代理人依照规定办理请假手续；反之，则以旷工论处；

（2）请假审批权限

①部门副总裁以下人员请假审批权限：

●事假1天，病假3天以内的，由部门副总经理批准；

●事假1天以上、3天以内（含3天），病假3天以上、7天以内（含7天）的，由总经理批准；

●超出以上期限的，由主管副总裁批准；

②部门副总经理及以上人员请假审批权限： ●副总经理病、事假的，由总经理批准；

●总经理病、事假的，由分管副总裁批准；

③所有请假手续均须报公司人力资源管理部门备案。详见：《公司考勤制度》

7、加班（1）公司不提倡加班，确因工作需要，公司可在工作时间以外指定员工加班，被指定的员工，除因特殊事由且经部门总经理同意，不得拒绝。

（2）各部门在安排员工加班时，应预先提出加班申请，经部门总经理或副总裁批准后报公司人力资源管理部备案。

（3）加班实行调休制，以下几种情形的加班，公司不予以调休： ●各部门总经理及各项目经理级以上人员； ●工程现场管理人员； ●享受佣金提成的人员；

●由于本人延误，员工自行加班。

（4）加班人员均须按规定考勤，反之，则不予以调休。

（5）加班时间如擅离职守，除不计加班外，还需按《奖惩规定》有关条款予以处罚。（6）公司根据已批准的的加班申请单及考勤上所反映的实际时间按月统计。

四、奖惩

（一）奖励

1、公司对员工的奖励分为表彰、一次性奖励、记功三种。

2、员工凡有下列情况之一的，可酌情予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐优秀人才；

（6）维护公司规章制度，对于各种严重损害公司利益、声誉行为敢于批评、制止、揭发者；（7）部门总经理认为应给予奖励者。

3、员工的奖励，由员工所在部门提出建议，经部门总经理、副总裁审核批准，公司人力资源管理部门调查核实，转公司人力资源管理部门执行。

4、员工奖励程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（二）处罚

5、对员工的处罚分为行政处分与经济处罚两类，行政处分可附加经济处罚，符合解除劳动合同规定的，并处解除劳动合同。

6、行政处分的等级依次为：通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）、解除劳动合同；经济处罚包括罚款与赔偿损失。

7、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）或100－1000元的经济处罚：

（1）未获准许而缺勤或迟到、早退；

（2）托人考勤或代人签到、考勤；

（3）工作时间内未经批准私自外出或擅离岗位；

（4）无故旷工两天以下；

（5）在工作时间睡觉、聊天、嬉戏打闹、阅读与工作无关的书报、杂志，下棋、浏览与工作无关的网站或其他消极怠工、违反工作纪律的行为；

（6）在工作时间内干私活；

（7）利用公司电话打声讯电话或私人电话，经提醒仍不改正的；（8）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等；（9）未按公司要求着装；

（10）在工作场所随地吐痰、乱扔纸屑杂物等；（11）破坏公司财物；（12）在工作禁烟场所吸烟；（13）在工作场所争吵、打架；（14）行为不检，有失文明的；

（15）传播小道新闻，议论他人是非；

（16）打探他人的工资或将本人工资告诉他人；

（17）拒绝保安人员合法、合理的询问或检查；

（18）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留；（19）未经允许携带违禁品或危险品进入工作场所；

（20）故意疏忽或拒绝主管人员的命令或分配的工作（包括拒绝主管人员安排的合理加班等）；（21）发生或发现问题不及时汇报，导致工作贻误的；

（22）未遵守安全条例或未按规范要求进行操作但未造成事故的；（23）因服务态度不周被客户投诉到员工所在部门或公司；（24）无正当理由不参加公司组织的各项活动；（25）未按规定参加培训且不履行请假手续的；（26）其他应予以惩处的事项。

8、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予降级、降职、解除劳动合同的处分及1000－2000元的经济处罚。

（1）严重的渎职、失职或失察行为；

（2）超出职权范围，擅自作出决定或对无关本职事宜随便作答，造成影响或损失的；（3）擅离职守、贻误公务；

（4）工作质量与效率未达到要求；

（5）玩忽职守，违反专业操作规程、安全规则或违章指挥，造成公司经济损失的或人员伤亡的；

（6）拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效的；

（7）长期在工作中不思进取、得过且过、业绩平平；（8）工作中遇突发事件故意逃避；（9）虚报个人资料；

（10）伪造公司任何文件、报表和人事资料等；

（11）私自使用公章对外从事与公司及本职工作无关的工作；（12）未经批准，擅自将公司图纸、文件或经营机密泄露给他人；（13）伪造帐目、虚报费用；（14）挪用公款；

（15）接受任何形式的贿赂；

（16）虽未接受任何贿赂，但其目的是为了谋取直接或间接个人利益，从而损害公司权益或形象；

（17）扰乱正常的工作秩序，侮辱同事、领导或妨碍他人工作的；（18）在工作时间或工作场所打架斗殴的；

（19）利用武力或其他手段对同事、领导进行威胁、胁迫的；

（20）品行不端或行为粗暴屡教不改的；

（21）搬弄是非、挑拨离间或在公司内拉帮结派，营造不良气氛，影响公司内部团结的；（22）在公司内传阅、散播黄色书刊、影像等；（23）有贪污、盗窃、诈骗等违法行为的；

（24）违反国家有关法律、法规、政策；

（25）在职期间发现有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为，或受国家治安条例处罚，罚款金额在2000元以上或拘留10天以上者；

（26）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成公司声誉损失较大者；（27）伙同其他单位或个人，侵害公司利益；（28）旷工二天以上；

（29）严重违反劳动合同有关条款；

（30）其他应予惩处的事项。

9、处罚权限

各部门总经理有权对所辖员工实施经济处罚权及相应的行政处分权，也持有更高金额的经济

处罚及相应行政处分的建议权；公司总裁或副总裁有权对公司员工实施经济处罚权及相应的行政处分权；但所有的处分或处罚决定均须转公司人力资源管理部门备案。

10、处罚程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

（三）申诉

员工如对处分或处罚结果不服或认为受到不公正待遇时，可以越级申诉，但公司总裁的决定为最终决定。

11、申诉程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）

五、薪资与福利

（一）工资

1、发薪日期

（1）、公司按月计发工资，付薪日期为每月20 日，新进员工按入职之日起计薪，试用期内只发基本工资。离职人员按离职之日起停薪(按天计算)；

（2）、若发薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付；（3）、公司将在每月付薪日时将工资转入各员工的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。在试用期内的员工，在付薪日到公司财务计划部领取现金，待转正后，由公司财务部统一办理银行帐户，凭存折到银行领取。

2、薪资组成（4）、公司实行相对统一的薪酬福利政策，公司人力资源管理部门是管理这项工作的职能部门；

（5）、薪资组成：基本工资、岗位工资、绩效奖金、交通补贴、移动电话通信补贴、年终奖金、保险金等；

（6）、承包人员的薪资由基本工资与业绩奖金两部分组成。（以上薪资已包含国家、地方规定的各类津贴、补贴或其他费用。）

（7）、原则上，应届毕业生来本公司工作的，需有一年见习期，见习期间的报酬按对应等级的80％给付。

3、薪资调整

有以下任一情况，员工的薪资会作相应的调整：

（8）、公司经营状况发生变化或社会综合物价指数出现较大幅度的变动；（9）、经过考核，员工的业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；（10）、员工职务发生变动；（11）、公司总裁直接决定。

4、薪资结算

（12）、员工在试用期内离职的，工资按试用期工资标准结算。非试用期期间离职的，按转正后薪资标准结算；

（13）、员工转正后，薪资按转正后薪资标准计发，试用期间月发工资与转正后月发工资之间的差额，在员工转正后一起发放。

（二）、福利

员工转正后，可享受公司提供的以下福利：

1、社会保险

已转正公司的员工，公司为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、综合意外险等社会保险项目；还可办理当地政府规定的其他各类保险。

（1）、国家法定假日

所有在职员工均可享受以下带薪假期： 元 旦（一天）

春 节（三天）

劳动节（三天）国庆节（三天）（2）、婚假

达到国家法定婚龄，但男性、女性的员工，结婚时可享受带薪婚假3天；员工应在结婚注册日后6个月内提请休假，逾期不补假。

（3）、丧假

员工的直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予3天的带薪休假；其岳父母、公婆等不幸亡故，公司给予1天带薪休假。

（4）、产假

产假90天，若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假15天。产假以产前产后休假累计； 配偶分娩时，给予男员工陪护假3天；（5）、工伤假

按国家及地方的相关规定。

六、培训与考核

（一）培训

公司管理层致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。员工在工作期间，除可以得到公司适时提供的正规培训和发展机会外，还将从领导、同事以及本人在操作具体事务过程中自觉或不自觉地得到其他收获。

培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

1、培训体系（1）、公司实行两级培训体制，即公司一级培训和二级公司培训共同运作；（2）、公司一级培训由行政人事部门主办，主要负责新员工的入职培训；（3）、二级公司培训由各相关部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工入职培训。

2、培训形式（4）、职前培训

凡新进员工（限兰州地区）在入职前，都须参加公司行政人事部门举行的职前培训。培训内容为：

公司发展史及组织结构的介绍；

员工手册及相关规章制度的讲解；

部门制度、工作职责、业务特性、作业规则及工作要求说明（由用人部门实施）。（5）、在职培训

在职培训可以分成两类：

在日常工作中对员工的培养、训练。即通过制定工作计划、分派任务、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行指导。

原则上，在职培训不占用工作时间。

凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝参加，反之则按缺勤处理并处以一定数额的罚金。

员工培训的情况及培训考核结果将被记录在员工个人培训档案里，作为年终绩效考核及职务升迁的依据。

（6）、员工自我学习

指员工因自我发展需要而参加的各类业务培训或教育。员工自我学习可以分成两类： 第一类为员工利用业余时间自费参加的各类学习；

第二类为培训费用由公司承担的员工自我学习。本类培训应符合以下原则： ①员工以书面形式提出申请，并经审核批准；

②学习内容应与其目前所从事的工作（业务）基本一致；

（二）、考核

1、试用期考核

（1）、员工试用期间，由试用部门负责考核，公司行政人事部门进行跟踪；试用期满经各级考核合格的，正式录用。

2、日常考核（2）、各级主管对所属员工就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正记录。日常考核的结果将作为年终考评及绩效奖金分配的依据，有特殊功过的，可随时报请奖惩；

（3）、公司行政人事部门将员工德、能、勤、绩各方面情况随时记录备案。

3、考核（4）、考核的结果直接与绩效奖金挂钩；

（5）、在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配，从而达到奖优罚劣的目的；

6、考核的具体办法由公司人力资源管理部门根据实际情况制订以及调整；

7、考核一般在每年的十二月份进行。

七、人力资源管理

（一）人事内部调动

1、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要指派员工前往全国各地公干。员工的内部调动，须经公司相关领导审批，由公司行政人事管理部门具体办理，在完成调离原部门的手续并交接好工作后，方可安排其到新部门工作。

（二）晋升与晋级

2、晋升：公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、业绩优秀的员工将优先获得晋升的机会；

3、对业务能力强、敬业精神与工作绩效突出或成长性好、有发展潜力的员工，公司每年都会给予晋级加薪的机会。

（三）离职

4、试用期内离职：在试用期内，员工个人或公司都可以随时提出解除试用劳动关系。但员工离职时必须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力资源管理部门办理相应的离职手续。

5、合同期内离职：

（1）辞职

员工在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导审核批准，交接好本职工作，到公司行政人事部门办理完相应的离职手续后方可离职。

（2）公司与员工解除劳动合同

员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：

①严重违反公司各项规章制度；

②严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； ③有欺骗公司行为的；

④隐瞒个人历史或重大病史的；

⑤有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；

⑥被依法追究刑事责任的；

⑦员工一年内累计三个月未能完成工作指标的； ⑧公司《奖惩制度》规定的其他情形。

公司解除劳动合同会提前15天通知员工。员工亦须办理完相应的离职手续后方可离开。

6、合同终止

员工合同期满后，公司不再与其续签合同时，会提前告知；员工在办理完相应的离职手续后方可离开。

离职手续包括：

（1）交接完毕所有的工作；

（2）交还所有公司资料、文件、及其他公物；（3）退还办公用品等；

（4）结清与公司的帐目，归还公司款额；

（5）如与公司有其他协议的，还应履行协议中所约定的事项。以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。

（四）、员工关系与沟通

1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。

2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，并把沟通作为对全体员工尤其是各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。

青年员工成长手册 篇7

一、学会自主, 夯实全面发展的综合素养

《手册》的第二板块“在学校”, 主要是引导学生要养成学习自主的良好习惯, 学会与人融洽相处, 促进学生主动、和谐、全面的发展。具体来说, 包括以下三个方面:

1. 明确学习要求

多年来, “自主习得模式”和“学生发展研究”一直是我们研究主要的内容。通过深入研究, 我们认识到, 教师要注重学生自主学、探究学、合作学的能力培养, 给学生主动探索、自主支配的时间和空间, 才能激活学生生命的主动状态, 促进学生创造性发展。

2. 注意保护视力

家长、老师们发现, 现在近视眼的孩子越来越多, 到了初中, 一大半孩子都带上了眼镜。为增强学生保护眼睛的意识, 我们在《手册》中强调:“做好眼保健操, 眼睛疲劳时可以远眺几分钟, 学会保护自己的眼睛。”建议学生学会保护眼睛, 用眼时间长的时候, 看看绿色植物、远眺一下, 缓解用眼疲劳, 晚上在家做一遍眼保健操, 网上有视频、音乐, 家长可以下载下来存在手机里, 让孩子跟着音乐节拍做。预防在前, 一旦近视, 不好补救, 要在完成学业的同时, 保护好眼睛。

3. 融洽人际关系

《手册》中提出:“学会和同学建立友谊, 赞美别人的优点, 包容别人的不足。不欺负别人或者炫耀自己。”九岁之前是孩子学会交往的关键期, 家长和教师要有意识地指导孩子学会与人相处的方法, 和同学相处时, 学会赞美别人的优点, 包容别人的不足, 不炫耀自己, 不欺负别人。学会和别人建立友谊, 主动关怀别人、沟通交流, 诚心诚意地与人交往, 增进友谊, 让人与人之间充满温情。学会去赢得别人的欣赏, 成为一个受人欢迎的人, 能够幸福地度过学校生活。

二、完善自我, 提高参与服务社会的能力

《手册》的第三板块“在社会”, 重点关注的是学生社会性的发展。学生到了中高年级以后, 我们要让学生认识社会, 在参与服务社会的过程中, 不断完善自我, 使学生初步掌握认识社会事物和现象的方法, 提高道德判断和行为选择能力, 发展学生主动适应社会、积极参与社会的能力, 努力促进学生成长为合格的“社会人”。

1. 学会自我保护

2014年的8、9月份, 接连发生女生在外被劫持杀害的案件, 学生自我保护意识的淡薄引起了我们深深的思考和重视。所以, 我们在《手册》中强调:“学会自我保护, 不让别人触碰自己身体的隐私部位。掌握安全常识, 记住求救电话。”增强学生自我保护意识, 学会自我保护的常识, 不让人触碰自己的隐私部位, 了解安全用水、用电、用火、交通安全方面的常识, 教育孩子保护好自己。利用升旗仪式、班队课进行安全教育, 学校还定期进行疏散演练, 让学生掌握了更多的逃生技巧。

2. 拥有阳光心态

我们在《手册》中要求学生:“学会控制自己的情绪, 保持阳光心态。烦恼时可以向长辈或朋友倾诉。”就是要培养学生一种阳光乐观的心态, 积极地面对自己的学习和生活。我校每年都设立“心理健康周”, 专门邀请专家针对学生中较为普遍的心理问题进行辅导, 还成立了“悄悄话”心理咨询室, 每周定期向学生开放, 配备了专门的心理辅导老师, 以能够为学生进行减压, 培养他们良好的性情, 拥有阳光积极的心态。

3. 形成社会公德

个体生命与社会具有不可分离性。一个人“只有把自己的命运同他人、社会、人类的命运联系起来的人, 才会找到生命价值的根本。一个人只有在关心他人、服务社会、为改善人类的命运而努力的过程中才能真正体验生命的丰满和心灵的充实。”在任何场合、做任何事情, 首先考虑的是不要影响他人, 这是个人修养的体现, 也是赢得别人尊重的关键。

4. 开阔人文视野

旅行可以开阔视野、增长知识, “读万卷书、行万里路”才能更好地成长。我们在《手册》中建议:“每年至少长途旅行一次, 经常走进大自然, 有机会到各地博物馆或者艺术馆去参观。”到了一个新鲜的地方, 会投入很大的精力、注意力去关注, 去观察、去思考。外面的世界很精彩, 走得越远, 看得越多, 懂得越多, 眼界和心胸越宽阔, 对学生个人的成长非常有意义。

5. 遵守秩序规则

遵守社会公共秩序, 懂得社会规则, 走进社会, 参与社会实践, 使知识学习和实践应用相结合, 过一种完整的生活。教会孩子遵守规则, 教会孩子承担责任, 教会孩子文明诚信, 让孩子成为一个对社会有用的人, 孩子一生也会幸福。

青年员工成长手册 篇8

关键词：县级供电子公司青年员工培养

一、县级供电子公司人才队伍建设的意义

（一）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是解决企业人员结构问题的有效方法

县级供电子公司由于历史原因，普遍存在冗员、结构性缺员的问题，特别是基层供电所随着规范化建设的推进，年龄大、身体不适的老员工对日常业务、抄收电费、登杆作业等工作显得非常吃力。同时，县级供电子公司人才断层现象较为凸显，经历了10年的新进人员真空期，员工老龄化问题较为严重，大部分老员工缺乏对新时代电力事业改革与发展的适应能力。因此，培养和打造一支学习能力强、思想素质高、业务技能好的青年员工队伍俨然已经关系到企业的可持续发展。这是解决县级供电子公司结构性缺员、老龄化等问题的有效方法，符合企业与青年员工共同发展的内在需求。

（二）加强县级供电子公司青年员工队伍建设是促进企业稳定快速发展的重要手段

企业的竞争归根结底是人才的竞争。青年员工作为最具创造力和进取精神的群体，其素质高低与工作积极性的强弱直接关系到企业的生存与发展。而随着电力企业体制改革的不断深化和组织更新步伐的加快，县级供电子公司青年员工队伍正在不断壮大。因此如何加强青年员工队伍建设，如何营造良好的青年员工成才环境，如何为青年员工创造干事的平台和发展的空间是目前县级供电子公司必须面临和解决的课题，这也是促进企业稳定快速发展的重要手段。

二、县级供电子公司人才结构现状与青年员工队伍特征现状

（一）县级供电子公司人才结构现状

由于历史原因，县级供电子公司代管时间过长，在长达近10年（1999——2008年）的代管期内基本未引进新员工，造成人员老化严重，青黄不接，且整体素质偏低，中间出现断层。从2008年直管起才重新正式引进新员工，但是近年来新入企的大学生要成为企业中坚和业务骨干力量尚需时间。

以广东电网梅州丰顺供电局为例：截止2014年2月底，丰顺供电局在册职工总人数650多人，中专及以下学历人员占66.3%，在岗职工平均年龄44岁。企业整体人力资源结构不合理，青年人才占整个职工队伍的比例较低。专业技术和生产技能人才所占比例较少，缺乏一批业务和技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业科学发展的矛盾日益突出。

（二）县级供电子公司青年员工队伍特征现状

职场上流传一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工是脸贴脸。” 意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则偏向以快乐为导向，自我意识很强。据调查发现，目前县级供电子公司青年员工绝大部分是“80后”，他们富有激情，勇于创新，但缺乏工作经验、自我意识过强等问题比较突出，这在一定程度上制约了青年员工自身的发展，也制约了他们在工作当中能力的充分发挥。其特征现状主要体现在以下几个方面：

一是理论知识充足，但缺乏经验值。青年员工文化程度高，创造性和可塑性强。可大多数从学校毕业进入企业时间不长，进入社会，走上岗位，思想上还未能完全转变过来，缺乏对工作环境的适应能力，且缺乏对工作实际问题的应对技巧。

二是工作积极主动，但缺乏持久性。在经历了残酷严峻的就业历程后，步入职场的青年员工会满腔热情，在工作中积极主动，经常加班加点，挑燈夜战。但这种现象大多情况下不能持久，部分青年员工甚至存在得过且过的思想，工作态度逐渐懒散，工作积极性和主动性逐渐消退。

三是执行能力较强，但缺乏大局观。青年员工思想活跃，具备较强的行动力和执行力，但同时他们大多是独生子女，从小养尊处优，艰苦教育匮乏，讲究眼前利益，缺乏正确的利益观，缺乏长远目光，缺乏奉献精神，缺乏大局观念。

四是上进心态活跃，但缺乏归属感。很多青年员工上进心强，渴望在工作中展现自身价值，实现奋斗目标，而现实中，有部分青年员工对自身的工作岗位或现状不甚满意。在无法实现自身价值的情况下，他们对待工作的态度比较消极，思想动态不稳定，对企业缺乏归属感。

为更好了解和掌握目前青年员工的现状，了解他们的需求，积极探索青年员工成长的途径，丰顺供电局对本单位青年员工现状进行了问卷式的调查。调查对象是2008年以来入职大学生，问卷涉及对青年员工工作感受、个人发展等方面的问题。据统计，100%的青年员工对工作现状表示满意，94.8%的青年员工表示愿意尝试其他的岗位工作。在对个人职业发展的三年规划中，100%的青年员工都期望通过不断的学习、培训、实践，逐渐熟悉现从事的岗位工作，能够在本岗位独当一面，成为技术专家或者管理方向的人才。

三、县级供电子公司青年员工队伍发展前景分析

机遇：青年员工是县级供电子公司中最富有生气，最富有创新精神和创造力的人群，代表着供电企业的未来与希望。因为历史原因，青年员工占整个职工队伍的比例逐年下降，青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现年龄结构断层现象。企业发展过程中对青年人才的渴求为近几年来新进青年员工的成才成长提供了前所未有的机遇。

nlc202309020859

困难：县级供电子公司仍处于改革期，工资福利待遇相对较低，这与青年员工预想中“高福利”的美好愿景存在差距。随着企业发展步伐加快，工作任务日趋繁杂，同时受到社会和企业内部消极情绪的影响，容易使他们产生强烈的落差感和困惑感，造成团队意识不强，对未来信心不足，不安心本职工作，责任感淡化，进取意识不强等问题。加上现阶段较为单一的职业发展途径，让青年员工看不到前途和希望。

四、促进县级供电子公司青年员工成长成才的实践

（一）需求满足，借鉴“三种需要理论”激励青年员工奋进

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰从上个世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，分别是成就需要、权利需要、亲和需要。

成就需要（争取成功希望做得最好的需要）具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，所追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，而不看重成功所带来的物质奖励。一是通过举办“青年员工座谈会”构架领导与青年员工之间沟通交流的桥梁，开展“我为企业发展献一策”活动，提供青年员工提出意见建议的机会。二是从薪酬的提升、岗位的调整等方面能及时收到明确的有反馈信息，让青年员工了解自己是否有所进步。三是引导青年员工积极投身到群众路线教育实践活动、用电宣传、绿色环保、志愿者服务等各项活动中，注重出效益、出成果的同时，更加注重出人才。

权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的需要）权力需要较高的人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。发挥出“绩效管理”的牵引作用，引导青年员工做好职业规划，促使他们在工作中迅速成长为业务骨干，进而成为技术型或管理型人才。

亲和需要（建立友好亲密的人际关系的需要）高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解。通过开展拓展培训、主题团日活动、联谊活动等，加深彼此之间的沟通和理解，提升青年员工团结合作的能力，增强青年员工队伍的凝聚力。

（二）平台搭建，抓住企业改革机遇提升青年员工能力

在对促进青年员工成长成才的实践与探索中，我们发现一个明显的现象——青年员工的自身才能能否得到充分展现、工作热情能否得到持久延续、工作能力能否得到不断提升，与企业能否为他们提供展现他们聪明才智的平台息息相关。根据马斯洛需要层次理论来说，人具备有“自我实现的需要”，即人有实现个人理想抱负、发挥个人能力至最大程度，达到自我实现境界，使自己成为自身所期望的人物的需求，而在“自我实现需要”得到满足的过程中，人解决问题的能力会逐渐增强，工作自觉性会逐渐提高，工作幸福感也会逐渐攀升。因此，在促进青年员工成长成才的过程中，企业要尽可能的为他们搭建更多展现才能的平台，营造一个有利于他们实现自我价值的环境。

一是搭建工作能力展现平台。丰顺供电局在企业的改革发展过程中，十分注重青年员工的成长成才，利用深化创先、安风体系建设、基础管理达标、规范化一体化建设等工作机遇，以青年员工为骨干，为青年员工搭建展现工作能力的平台，并充分考虑到青年员工理论知识强、实践能力弱等特点，大胆放手让青年员工去干，让他们在实际工作中快速成长起来。二是搭建才艺特长展现平台。認可度和成就感是促进青年员工成长进步的催化剂和提高青年员工幸福感的重要指标，这不仅表现在工作当中。丰顺供电局在结合企业文化宣传的前提下，开展了多种形式的、能够展现青年员工才艺特长的活动，为广大青年员工搭建了才艺特长展现的平台。包括参加广东电网公司“服务好，管理好，形象好”文艺巡演、“奋斗的青春”演讲比赛、“节能小讲堂”等活动，取得了良好的成效。

（三）素质提升，开拓多方位渠道促进青年员工成长成才

1、基层磨炼夯实青年员工发展基础

青年员工思维活跃，接受新事物快，充满朝气，给企业带来生机和活力，但由于缺乏艰苦环境磨炼和社会实践经验，缺乏对基层工作透彻了解，看问题、办事情容易脱离实际，处理复杂问题能力明显不足。

鼓励、支持青年员工到基层锻炼，只有通过在一线工作中遇到各种实际问题，克服困难，提高青工的动手能力和技能，才能够真正熟悉供电业务。将青工的特点及所学专业，与岗位的特点有机结合起来，扬长避短，让每个青工都有机会发挥其所长，并在可能的情况下，将工作与青工的兴趣结合起来，能极大调动起青工的工作积极性，实现工作资源的优化配置。从2008年起，丰顺供电局将青年员工安排到基层供电所和生产一线进行跟班实习，鼓励青年员工扎根基层和生产一线，丰富工作经历，多干多学，在较短的时间内逐渐进入角色，从基层的不同岗位中不断锻炼和充实自己，提高技术技能和业务水平。在接受“导师带徒”学习，掌握了基层一线工作经验的同时，丰顺局青年员工积极“反哺”所在单位，帮助提升所在单位运用信息技术水平，解决业务、技术上的问题。从实践来看，不少青年员工很快便成长为基层供电所和生产一线班组的骨干力量。

2、多元培训提升青年员工业务素质

对于没有任何社会经历，刚走上新的人生旅途的青年员工来说，他们需要在很短的时间内适应并完成从“学生”向“职场人” 的角色转变。在这一转变过程中，他们往往都要面临一个重新认识和评价自我、重新进行自我定位的问题。因此，大力开展青工培训，提高他们的社会工作能力，能激发更多的潜能，不断提升其综合素质，从而实现企业与个人的双赢。

丰顺局坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的理念，结合工作实际，针对青年员工的专业、岗位、兴趣的不同，多形式、分层次、分对象，抓好员工培训。引导各类人才扎根一线干事创业，特别是把青年员工放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨炼，促进其早日成才。把各级班组、团组织作为青年人才培养的主阵地，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛、QC课题研究等活动，搭建各种人才展示才能、交流学习、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。截止至2014年2月，前后共输送6125人次的青工参加业务培训，使他们在自我提升、自我发现、自我实现的过程中体验成就感，增强其使命感。

nlc202309020900

3、机制引导激励青年员工岗位成才

建立一个有考核、有评价、有反馈的系统性绩效管理体系是落实公司战略和保证业务流程高效运转的重要基础，可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业和员工的双赢。近年丰顺供电局持续加大绩效管理工作力度，将员工绩效考核结果与员工工资晋升挂钩，作为岗位调整、培养、选拔任用、职业发展等的重要依据，同时通过绩效倾斜系数，向基层一线倾斜，切实提高一线员工的薪酬待遇，进一步发挥出绩效管理的“衡量、激励”作用。丰顺供电局建立了“青年员工档案”，对每年新入企员工的兴趣、特长做初步了解，并结合个人所学专业，将青工安排在相应的岗位上实践锻炼，参与实际工作，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。

4、人文关怀建设青年员工温馨家园

坚持以人为本，从解决青年员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年员工的关心，努力解决青年员工事业发展的后顾之忧，稳步提升青年团体的向心力和凝聚力。

关注青年员工“民生工程”。针对刚入职外地青年员工买房难的问题，提供生活设施完备的宿舍；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年员工提供良好的工作场所；建立、完善供电所职工饭堂和宿舍，为到供电所实习工作的青年员工解决吃、住問题，使青年员工在基层一线也能感受到家的温暖。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、文娱室、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年员工开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年员工健康成长。

关注青年员工心理健康状况。针对青年员工因为阅历少、业务知识不足等原因，在工作中难免会出错，但是同样尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导，营造用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。定期开展员工体检和员工心理疏导，及时帮助他们解决思想情绪和心理健康方面的问题。每年举办青年员工座谈会，提供领导与青年员工直接沟通的机会，使领导能直接了解青年员工的想法和状况，努力解决青年员工在工作生活中的问题，营造温馨如家的良好氛围。

五、结束语

县级供电子公司青年员工人才队伍建设是一条不断探索和实践的道路，我们将巩固现有的工作方法和途径，不断学习兄弟单位的优秀经验，继续开拓青年员工人才队伍建设的新局面，为企业又好又快发展提供强有力的人才保障。